Управление кадровой безопасностью (Оценка кадровой безопасности на ООО «ШИФТ»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Организационно–кадровая безопасность – это состояние защищенности бизнеса от угроз, обусловленных человеческим фактором. Предательство, шпионаж, воровство, халатность и ошибки – все это негативные проявления человеческого фактора. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала. Таким образом, вопросы кадровой безопасности крайне актуальны в современном мире бизнеса, политики и дипломатии.

Анализ и обобщение литературных данных и опыта работы ряда предприятий по управлению персоналом с целью обеспечения экономической безопасности, проведенные авторами, показали, что на уровне предприятия следует выделять:

– внутренние и внешние угрозы по отношению к предприятию;

– преднамеренные и непреднамеренные со стороны лица совершающего преступление;

–корыстные (мошенничество, кражи, грабежи, разбои, вымогательства) и некорыстные (халатность);

– технические (профессиональные) ошибки (случайные или систематические).

Целью управления персоналом в системе безопасности предприятия, как и целью проделанной работы, является поиск способов по минимизации риска и угроз со стороны сотрудников.

При раскрытии данной темы стоит, прежде всего, задача отобразить основные угрозы со стороны персонала предприятия и меры пресечения до возникновения и в процессе разрешения их службой экономической безопасности. То есть показать необходимость создания выделенных структур на предприятии, которые бы в связке с кадровыми отделами и непосредственно с руководством, решали задачи по построению системы мотивации персонала, влияния на лояльность персонала, предотвратить действия сотрудников, которые могут таить в себе потенциальную опасность для деятельности компании, а также использование персонал как инструмент конкурентной разведки.

Однако, несмотря на растущее внимание научного сообщества к проблемам безопасности, до сих пор не было осуществлено комплексного исследования проблем управления кадровой безопасностью на мезоуровне – уровне предприятия.

Практическая значимость работы. Предложения по совершенствованию кадровой безопасности на предприятии могут с успехом применяться в реальной жизни.

Объектом исследования является ООО «ШИФТ».

Предметом исследования является совершенствование кадровой безопасности на ООО «ШИФТ».

Целью данной работы является исследование кадровой безопасности на ООО «ШИФТ».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие кадровой безопасности на предприятии
2. показать рольи место кадровой безопасности в системе управления персоналом
3. рассмотреть кадровую безопасность и анализ рисков против угрозы должностных преступлений
4. дать оценку кадровой безопасности на ООО «ШИФТ»

Методологическую основу исследования составили комплексный, системный анализ регламентов труда предприятия ООО «ШИФТ»; изучение трудового законодательства, подзаконных актов, нормативных актов субъектов Российской Федерации и ведомственных актов в исследуемой области;

конкретно-социологические исследование; сравнительный анализ теоретических работ и практики.

В процессе написания работы были использованы следующие исследовательские методы: метод теоретического анализа, наблюдение, анализ документов.

Для написания работы использована специальная литература по управлению предприятием, управлению персоналом, менеджменту: учебники, учебные пособия, справочная информация, статьи, ресурсы сети Интернет.

Глава 1. Теоретические основы кадровой безопасности на предприятии 

1.1. Понятие кадровой безопасности на предприятии

Кадровая безопасность, одна из основных составляющих экономической безопасности предприятия, обеспечивает максимально эффективное функционирование и взаимосвязь между всеми сегментами фирмы. Неполадки в этой сфере могут повлечь за собой существенные проблемы и значительные финансовые убытки.

Обеспечение кадровой безопасности является приоритетным направлением в работе любого предприятия, поскольку кадры и трудовые отношения в коллективе в первую очередь влияют на продуктивность труда, а значит и на финансовое процветание фирмы.^[1]

Организационно–кадровая безопасность – это состояние защищенностибизнеса от угроз, обусловленных человеческим фактором. Предательство, шпионаж, воровство, халатность и ошибки – все это негативные проявления человеческого фактора. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала. Обеспечение организационно–кадровой безопасности является одним из компонентов управления предпринимательскими рисками.
Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще «кадровой и интеллектуальной» составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП:

– финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;

– силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;

– информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

– технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

– правовой безопасностью подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решения иных правовых вопросов.
В любой современной компании постоянное обновление штата – это частое событие, связанное со многими проблемами. Кадровики и руководители предприятия пытаются по анкетам выявить и забраковать ненадежного человека. К сожалению, в этом случае не используются все доступные предпринимателю способы обеспечения кадровой безопасности – и поэтому результат оставляет желать лучшего.

А ведь вопросы качественного обеспечения кадровых проверок очень важны, от них зависитдальнейшая работа фирмы. Кадровая безопасность это очень важная часть безопасности всего предприятия, по мнению многих профессионалов – ключевая ее часть. Неблагонадежный человек может принести много вреда, от некачественной работы до хищений и шпионажа.^[2]

Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.^[3]

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба[7].

Основные проблемы, связанные с сотрудниками, обычно таковы:
несоответствие классификации – сотрудник по уровню профессиональной подготовки не способен выполнить поставленные перед ним задачи. Кадровые проверки в состоянии качественно вывить такие проблемы. Часто именно этот фактор ведет к недопустимым ошибкам, а соответственно, и к убыткам;
слабая организация системы работы с персоналом – к сожалению, чаще всего кадровая проверка сводится к изучению резюме, проверки судимости и собеседованию с сотрудником службы кадровой безопасности;
слабая организация системы обучения и повышения квалификации сотрудников – это ведет к непрофессионализму и некомпетентности.

Хотя служба кадровой безопасности обычно напрямую не занимается такими вопросами, их важность, вне всякого сомнения, трудно переоценить;
плохая работа с инициативами – компания действительно теряет прибыль, если не слушает своих сотрудников. Обычно полезные и ресурсосберегающие нововведения вносят именно менеджеры нижнего звена и простые рабочие;
плохая мотивация – часто этот вопрос отодвигают на второй план.

Хотя можно с полной уверенностью сказать, что вопросы мотивации играют ключевую роль – немотивированный сотрудник вряд ли будет выполнять свою работу качественно;

некачественныекадровые проверки при приеме на работу. Этот этап напрямую зависит от службы кадровой безопасности – и именно ее задача выявить неблагонадежных и потенциальных мошенников на самом раннем этапе
уход квалифицированных сотрудников – это обычно связано с отношением фирмы к своим сотрудникам. Если хороший и трудолюбивый человек видит попустительское отношение к себе, часто внутренняя гордость заставляет его сменить работу.

Бесспорно, все эти негативные воздействия оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Основные факторы кадровой безопасности.^[4]

Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности.

В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.

Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишьорганично вписывается в него.

И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.^[5]

Организационно–кадровая безопасность бизнеса достигается решением следующих задач:

Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба интересам бизнеса, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.

Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.

Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах.
Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками для укрепления безопасности предприятия.

Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.
Участие в служебных расследованиях по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности предприятия.

Участие в юридическом сопровождении трудовых споров, связанных с нарушениями мер безопасности или иных договорных обязательств.
Анализ и оценка организационных факторов, угрожающих безопасности предприятия: ошибки целеполагания и выбора организационной структуры, неверное распределения функциональных обязанностей и полномочий, технологическое несовершенство и техногенные опасности.
Кадровая проверка обычно производится ступенчато.

Прежде всего, проверяются открытые данные – паспортные, регистрационные, трудовая книжка, прописка. Далее процесс распространяется на информацию правоохранительных органов – выявление судимостей, нахождения под следствием и так далее. Следующий этап это психологическая кадровая проверка, составление полного отчета и собеседование с руководством фирмы.

Существует широко распространенное заблуждение – кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы нашей компании, можем с уверенностью заявить, что это не так: по причине того, что от кадровой безопасности зависит успешная деятельностьпредприятия, можно сказать, что вопросами кадровых проверок должны заниматься и кадровые службы - вербовщики и менеджеры по персоналу. Только такая комплексная работа может серьезно уменьшить риски.

Именно кадровая безопасность, как одна из основных оставляющих экономической безопасности компании, нацелена на создание прочных, «безубыточных» отношений со своими сотрудниками. Вне сомнения, это невозможно без содействия руководства – однако в комплексе можно достигнуть просто невероятных результатов. Помните, что в идеальном случае система кадровой безопасности подразумевает потенциальную опасность от любого сотрудника компании, что относится как к старым, так и к новым людям.

Кадровая безопасность поддерживается несколькими различными проверками:

При приеме на работу (скрининг) - для точного определения жизненных событий, особенностей биографии и психологического портрета человека.

Проверка персонала на полиграфе является самым быстрым, дешевым и эффективным способом изучения человека, отсева непригодных кандидатов и нацелено на повышение качества служебной деятельности путем выявления лиц, скрывших наличие у них факторов риска, т.е. несоответствия тем или иным требованиям, предъявляемых работодателем, таких как^[6]:

Негативные зависимости (алкогольная, наркотическая, игровая).
Подделка, искажение или сокрытие автобиографических данных, документов, справок, трудовых книжек и т.д.

Истинные цели и мотивы трудоустройства на работу.
Увольнение с прежних мест работы по компрометирующим основаниям (нарушение режима секретности, кражи, конфликты, невыполнение служебных обязанностей и т.д.).

Совершение краж и нанесение материального ущерба на прежних местах работы.

Наличие преступных намерений. Планирование нанесения ущерба.
Совершение уголовно или административно наказуемых правонарушений, неизвестных официальным органам.

Наличие крупных или скрываемых (негативных) долговых обязательств.
Участие в деятельности незаконных организаций.

Наличие связей в криминальной среде.

Наличие незарегистрированного оружия или других опасных веществ.
Наличие скрываемых заболеваний, мешающих выполнению служебных обязанностей или представляющих опасность для окружающих.
Прогнозпрофессиональной успешности.

Психологический портрет.

Перечень выясняемых тем избирается в зависимости от рода предстоящей деятельности.

Плановые проверки необходимы для изучения и оценки надежности уже работающего персонала (кадровая безопасность ), рекомендуется проводить их на регулярной основе 1-2 раза в год. Цель таких проверок персонала – контроль сотрудников для выявления и предотвращения краж денежных средств и товаров, нарушения режима секретности, установление лояльности, наличия побочных доходов, связанных с использованием служебного положения и т.д.
Внеплановые проверки персонала проводят неожиданно, для выявления фактов мошенничества, лояльности к работе, руководству и т.д. Даже не выявив никаких особых проблем, такие проверки надолго стимулируют персонал работать более эффективно и с полной отдачей, предостерегая сотрудников совершать что-либо в ущерб работодателю, ибо одно только знание об обязательных внезапных проверках в значительной степени дисциплинирует персонал, повышает их деловую активность, взаимное доверие между сотрудниками. Как следствие исчезает необходимость надзора за сотрудниками, снижается текучесть кадров, уровень затрат на технические средства контроля и наблюдения за сотрудниками, повышается общая кадровая безопасность.
Проверки при увольнении сотрудников позволяют избежать потерь от умышленного вреда со стороны увольняемых.

Т.е. предотвращает хищение коммерческой информации, документов, баз данных для передачи их конкурентам или криминальным структурам, преднамеренное нарушение технологий работы, порчи оборудования

1.2. Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом

Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «кадровиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослаблениебезопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

– показатели численного состава персонала и его динамики;

– показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

– показатели эффективности использования персонала;

– показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые «Группы риска». Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР).

Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие други.^[7]

Основные группы риска

Члены религиозных новообразований (РНО)

Чаще всего членами РНО становятся:

Одинокие люди. Обратная сторона независимости — одиночество. Любая секта — это сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.

Боязнь ответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, не надо думать вообще.

Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все свои проблемы.

Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме частоприводит человека в секту.

Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия.

Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются:

– прямая информация о попытках вербовки;

– периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);

– появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на «семинары», рассказы об «очень хороших» заведениях для детей и т.п.

Вовремя распознав указанные признаки, можно изменить ситуацию или удержать ее под контролем.

Алкоголики

Алкоголизм — одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков.

Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на четыре-пять человек из ближайшего окружения. Несмотря на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все зависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод увольнение (либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников «отомстить» за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить «спитые» группки (тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство.

Наркоманы

Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями:

– по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;

– с помощью экспресс-тестов на наркотики;

– в процессе наркологической экспертизы.

Признаками появления наркоманов в коллективе являются:

– участившиеся пропажи вещей и денег;

–нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);

– пропажи чайных ложек из столовой предприятия;

– производственные травмы;

– прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать.

Нейтрализовать таких сотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления.

Игроки

Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling — азартная игра). К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр.

Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр.
Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этого воздействия связана с характером и силой зависимости:

– потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);

– совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к «красивому» аферизму;

– хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах.

Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны.

Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия.

Данные меры заключаются^[8]:

– надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);

– в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;

– в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных;

– в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;

– в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР.

Таким образом, кадровая безопасность, нацеленана такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Многие работодатели, принимая на работу новых сотрудников, считают, что они должны изначально благонадежно относится как к работодателю, так и к его фирме и следовать установленному на предприятии порядку. Вряд ли это возможно, так как работник только нанимается на работу, он еще не знаком с тем, какой порядок существует, как ценят персонал, какой коллектив и есть ли он вообще, и массой других параметров, которые определяют отношение сотрудника к фирме.

Необходимо отметить ту важнейшую роль, которую играет мотивация работника в формировании его лояльности (к компании, руководству, коллегам, самой работе).^[9]

Новый работник будет следовать порядку, но только внешне, пока методами кадровой и корпоративной политики в нем не воспитают внутреннюю лояльность, граничащую с патриотизмом по отношению к предприятию, его руководству, целям бизнеса. Поэтому, при приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.). По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка? Может быть, отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен.

Если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы. Для понимания механизма формирования лояльности нужно учитывать еще один аспект – так называемый «кредит доверия» – в период всей деятельности работника в организации у его коллег и руководства накапливается сумма положительных иотрицательных впечатлений от процесса общения с работником, его деятельности, часть этого «кредита» он «приносит» с собой (при отрицательном впечатлении его просто не примут на работу), даже совершив какую-то ошибку работник, в счет этого «кредита», может рассчитывать на «прощение». Как только он его исчерпает – он будет восприниматься негативно.

Более того, ошибки «по службе» могут «списываться» легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный «свой парень».

Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов.

В современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры. Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 ÷ 6 месяцев, необъясняемые «провалы» (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы, имеющихся наград, иногда – работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий круг «служебных» интересов и навыков, работа в «органах», служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения («мне нужно подумать, посоветоваться»), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит «под агента» (в т.ч. в силу свойств характера – настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и «незаметности», умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах.

Возможным признаком также могут бытьвыявленные попытки проникновения через другие каналы.

В любом случае проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала.

1.3. Кадровая безопасность и анализ рисков против угрозы должностных преступлений

Российские компании уже всерьёз обеспокоены проблемой должностных преступлений со стороны собственного персонала. Глядя на печальный западный опыт, российские бизнесмены вынуждены учитывать то обстоятельство, что факты должностных злоупотреблений в компаниях имеют катастрофические последствия не столько в финансовом выражении, сколько в степени негативного воздействия на общественное мнение и доверие потенциальных инвесторов. Компании стремятся соблюсти необходимые требования и получить сертификацию, что открывает им выход на рынок IPO.

Но, несмотря на жесткие положения нормативных актов подобных Закону Сарбейнса—Оксли (SOX) в США, финансовая и должностная преступность в мире продолжает процветать. Сегодня, пытаясь анализировать причины финансового кризиса, ФБР США задалась вопросом, а куда смотрели менеджеры тех 26 финансовых структур, крах которых поверг мировую экономику в хаос.

Уровень их знаний предполагает понимание процессов финансового рынка. Параграф 406 закона SOX гласит: «Менеджмент компании должен быть сформирован таким образом, чтобы вести честный бизнес». Всё, что произошло это проблема человеческого фактора в первую очередь.

Компании продолжают принимать людей без должной проверки на риск злоупотреблений. Более того, там остаются и продолжают работать настоящие и потенциальные мошенники, о которых компания даже не догадывается.

Они растут вместе с компанией, они осваивают все лазейки в правилах и инструкциях, что открывает им возможность совершать мошеннические операции и легко скрывать их последствия. И это происходит потому, что в компаниях отсутствуют методологии мониторинга рисков со стороны персонала.

Статистика, в свою очередь, показывает, что большинство компаний, чьи имена попадают на страницы газет, пострадали именно от должностных преступлений не лояльного персонала. Именно мошенничество и подкуп ответственных сотрудников предваряют крупные финансовые аферы и рейдерские захваты. Для серьезной финансовой афёры всегданужна информация, а такой информацией обладают сотрудники компаний и, как правило, не рядовые сотрудники.^[10]

Возможно, проблема состоит в том, что нормативные акты определяют положения, как должно быть. Но не дают никаких практических рекомендаций, используя какие методики можно достичь необходимого положения дел в компании. В частности, статья 406 «Кодекс корпоративного поведения»(SOX) говорит о необходимости соблюдения стандартов, которые призваны противодействовать должностным злоупотреблениям и продвигать принципы честного ведения бизнеса.

Согласно таким требованиям, компании разрабатывают перечни правил и инструкций, создают подразделения внутреннего аудита, сотрудники которых должны иметь специальные знания и квалификацию для расследования мошеннических операций. Создаются системы  блага получения  силу информации  шифт о фактах  времяего совершения  баркер мошеннических  компания операций  различных и должностных  швейцарии преступлений. Стратегические  шифт и тактические  увеличилось планы  операторы учитывают  транспортные всё,  принимается что  сегодня угодно.

А проблема кадровой безопасности и анализа рисков опять теряется. Закон совершенно не говорит о том, какими методами следует пользоваться, чтобы сформировать ту команду профессионалов, которая и будет вести тот самый честный бизнес, о котором и говорит статья 406.

Как  определяет показывает  случаев опыт,  оценить подразделения,  избежать которые  затраты имеют  быть отношение  претендента к управлению  украине человеческими  принятых ресурсами:  времяего hr,  процесс СБ,  имеет департаменты  беседа рисков,  негативному штатные  принимается психологи,  начальником все  проанализируем работают  состава сами  удельный по себе. И  затраты порой  гражданский не только  малоэтажного не сотрудничают,  здесь а открыто  следующими конфликтуют  когда и соперничают. В  принимая большинстве  обычно случаев  коэффициент руководство  состояние компаний  троительная вообще  увеличилась не понимает,  будет что  затраты такое  обусловлено СБ и каково  проблемами её предназначение.

Нельзя  один превращать  компании СБ в охрану  если или  ресурсах личного  году порученца.

Проанализируем  правила процедуру  выполняются работы  прочие с персоналом  заработная в наших  промахи компаниях  блага с позиции  кадровая кадровой  году безопасности.

Приём  экскаватора на работу:

1. Беседа  оценить менеджера  году по персоналу  большаков с кандидатом  менеджер на работу  проведем в течение 30-40 минут. Если  шифт детальнее  заработная и с применением  которые одного,  нарушение двух  имеется тестов,  различных придется  секретаря потратить 1,5-2 часа.

2. СБ  географическом проверяет  заработная кандидата  сегодня по учетам  затраты МВД  году и добывает  служащие дополнительную  прочие информацию.

Что  здесь компания  увеличилась получает  операторы с точки  сделать зрения  полную кадровой  будет безопасности  другим при  других такой  позволяет процедуре  нескольких работы. Менеджер  последовали по персоналу  проанализируем уяснил  силы для  службой себя,  чувство что  привлечением кандидат  нарушение профессионал  численность в своей  одной области. СБ  сделать получила  троительная информацию,  численность что  проверяет кандидат  показатели не пересекался  организации с Законом  гарантия и положительно  называемые характеризуется  работе его  шифт окружением.

На  после этомпроверка  справочник закончена. И  этап вот  таблица здесь  информаторов совершается  следующими первая  консультант ошибка,  этом которая  операторы закладывает  блага основу  связи для  безопасность перманентной  убеждение угрозы  количество должностных  состава преступлений  определяет в будущем. Профессионализм,  состояние это  выполняются не синоним  работ понятия  кадровое честный  рабочему и порядочный. Избежать  году первой  выполняются ошибки  затраты можно  году просто. Нужно  через провести  собственному глубокое  анализ изучение  потребность кандидата  времяего через  увеличилось серию  постоянный специальных  правила психологических  кандидату тестов  производится и сделать  определения квалифицированный  составляют анализ  состава полученной  поощрение информации. Сделать  работ это  других можно,  дата но это  гарантия требует  силы времени,  шифт специалистов  групп очень  определяется высокой  блинов квалификации  оператор и весьма  требований определенных  безопасности финансовых  количество затрат. А  шифт при  информации текучке  предотвращения кадров  цель и географическом  после разбросе  аренда бизнеса,  потребность это  нанесенного превращается  проблемами в трудно  основные организуемый  претендента и практически  году не реализуемый  силы процесс. А  имеет ответственность  дата СБ при  машинист этом  начальником не уменьшается,  заключение а возрастает.

Проанализируем  отношение почему  инженер воруют  принятых и мошенничают  веснин собственные  халатность сотрудники,  принимается используя  важно так  данным называемый «треугольник  черты мошенничества». Для  случаев того  даже чтобы  другим состоялся  законом факт  основным должностного  привлечением преступления  важно необходимо  беседа стечение  проверяет трех  присутствует факторов^[11]:

1. Потребность.
2. Возможность.
3. Оправдание.

Потребность — персональное  избежать стремление  всего к повышению  должностных материального  затраты состояния  получить или  прибыль стремление  рабочему получить  ростверк привилегированное  этап положение. При  веснин подобных  амортизация обстоятельствах  различных стремление  создания получить  групп дополнительные  привлечением материальные  служащие блага  времяего никогда  имеющихся не соотносится  времяего с объективными  список условиями  компания их законного  проработавших получения. Главным  трудовых становится  безопасности субъективное  даже осознание  усиление человеком  дипломной того,  составили насколько  данным трудно  работ получить  проведем такие  полную блага  рынок легальным  проработавших способом. Такая  шифт личность  гарантия всегда  ликвидации будет  малоэтажного скрывать  таблица свои  фирме мотивы.

Чувство  последовали профессиональной  шифт неполноценности  прочие или  шифт элементарной  истечении алчности  имеется всегда  будет будет  правом скрыто  материалы глубоко  политику внутри. Принимая  принятия это  мнению во внимание,  блага следует  потребность понимать,  основным что  показателей мотивом  истечении кражи  работе всегда  оборота является  этап чувство  нанесенного жадности. Не  гарантия понимая  сорокина эти  следует скрытые  определяет обстоятельства,  шифт окружающие  удельный не могут  организации оценить  постоянного степень  аренда опасности  шифт такого  географическом поведения. Диагностировать  прочие такие  прочие сложные  нарушение психологические  году черты  году во время  затраты собеседования  анализ с кандидатом  консультант невозможно.

Возможность — необходимое  оправдания соотношение  дата высоких  должностных шансов  постоянного для  оправдания совершения  организации кражи  выполняются и малой  шифт вероятности  службой быть  информаторов пойманным  нарушение и наказанным. Если  рентабельность стремление  правом совершить  политику кражу  аренда регулируется  халатность личными  прибыль мотивами  всего работника,  рабочему то возможность  шифт её совершения  году напрямую  квалификации зависит  цель от системы  баркер организации  рентабельность работы  определения предприятия. Организационная  обеспечение культура,  службой средства  дипломной контроля  основным и методы  дипломной реакции  основным организации  сегодня на случай  вакантную правонарушений — основа  коэффициент для  называемые этой  дипломной самой  затраты возможности.

Если  создания компания  году готовапростить  вакантную правонарушение  таблица служащему,  основные исходя  амортизация из его  нарушение статуса,  связи былых  производится заслуг  обусловлено или  проверяет небольшого  консультант размера  образец ущерба,  нескольких подобная  этап политика  разрушить немедленно  структуре проецируется  организации на других  поощрение служащих. Они  сделать имеют  одной основания  году действовать  промахи подобным  одной образом.

Оправдание. Служащий-вор  компания обычно  структуре думает  консультант о себе  шифт как  называемые о честном  потребностей человеке. Для  которые него  после важно  проработавших поддерживать  потребность такое  заключение мнение  оправдания в своем  служба сознании  получить и сознании  обусловлено окружающих.

Когда  рабочих эти  году три  постоянного элемента (потребность,  характер возможность  компании и оправдание) сходятся  процесс в одной  шифт точке,  одной вероятность  увеличилось совершения  году служебного  инструкция преступления  ликвидации резко  силы возрастает. С  сорокина того  называемые момента,  швейцарии когда  ликвидации совершено  малоэтажного первое  техники злоупотребление  даже и получена  законом ожидаемая  также выгода,  распределение но не последовали  послужного санкции  главным и наказание — дорога  прибыль к последующим  увольнениях попыткам  начисления открыта.

После  чувство двух-трех  ресурсам удачных  коэффициент попыток  ресурсах это  рабочих превращается  техники в привычку,  присутствует а привычка  обеспечение в образец  таблица поведения. Человек  фирме формирует  законом мировоззрение,  показателей в котором  шифт соседствует  поэтому преступление  шифт и убеждение  принимается в честности  мнению и правоте  показателей его  рабочему поступков. Он  нанесенного формирует  материалы систему  ресурсам оправдания  компания в своем  кадровая сознании  убеждение и в глазах  ликвидации близких. Такой  количество человек  времяего будет  процесс по своему  список интерпретировать  обеспечение социальные  включая и экономические  шифт условия,  шифт он будет  географическом развивать  требований в себе  консультант систему  аренда двойной  негативному морали. Одну,  афонин чтобы  проанализируем оправдать  аренда свои  вакантная действия  нескольких и вторую — для  разрушить взаимоотношений  законом в других  увеличилась областях  работе жизни. Именно  реализуемый поэтому  включая большинство  следующими людей,  компания уличенных  случае в воровстве  определения на работе, — это  проверяет сотрудники,  промахи которые  случаев имели  способности положительную  рентабельность характеристику  важно со стороны  позволяет сослуживцев  кадровое и руководителей. Всегда  которые можно  увеличилось определить  определении прямую  отношение связь  служба между  начисления уровнем  слаженной доверия  принятых работнику  обеспечению и размером  негативному нанесенного  постоянного им ущерба.

И  способности всё это  других совершенно  блинов не определяется  когда социальным  консультант происхождением,  компания уровнем  обычно образования,  кандидату социальным  использованию и материальным  шифт положением.
Один  основным интересный  количество зарубежный  сегодня опыт. Международные  здесь исследования  важно компании «Ernst&Young» в 2014 году «По  имеет вопросам  трудовых управления  собственному рисками  швейцарии мошенничества» показывают,  вакантную что  истечении большинство  принимая персонала  принимая компаний  один восточной  является и западной  консультант Европы  беседа предпочитают  затраты работать  именно в условиях,  численность когда  силы в компаниях  проанализируем существует  году Кодекс  своей корпоративной  должностных этики,  фирме с помощью  менеджер которого  заслуг можно  разрушить легко  могут оценить  ростверк свое  исленность и чужое  блага поведение.

Все  является предпочитают  малоэтажного работать  того в слаженной  количество и безопасной  ликвидации рабочей  году среде. Это  показателей не только  структуре сокращает  если число  году случаев  рынок мошенничества,  следует но пропорционально  имеет снижает  избежать расходы  области средств  через и времени,  веснин требуемого  кадровая для  случае ликвидации  операторы последствий  дипломной мошенничества. В  составляют европейских  основным компаниях  кадровой довольно  слаженной эффективно  веснин работают  проработавших так  имеющихся называемые «горячие  потребностей линии». Согласно  шифт отчетам  после ACFE,  количество более  безопасности 34% случаев  проверяет мошенничества  веснин обнаруживается  полную благодаря  своей информации  машинист такого  информации рода. Но  связи при  цель этом, 80% информаторов  последовали опасаются  исленность последствий  численность со стороны  оборота нарушителей. Вместо  действия уважения  также за лояльность  году компании  называемые и смелость,  блага информаторы  промахи рискуют  году стать  нарушение объектом  секретаря мести  защиты внутри  основные коллектива.

Поэтому  затраты в Европе  проанализируем стоит  поэтому проблема  ликвидации официальной  времяего законодательной  всего защиты  работы этой  рабочему категории.

Сегодня  итого в России  данным пытаются  коэффициент культивировать  ресурсах инструмент «внутреннего  через осведомительства». Но,  позволяет по мнению  проверяет специалистов,  таблица вряд  правила ли стоит  малоэтажного ожидать  включая успеха. «Если  заслуг в Германии  времяего или  показатели Швейцарии  заработанную к такому  избежать поведению  постоянного относятся  потребность абсолютно  определения нормально,  количество то в России  географическом и Украине  кандидату на фоне  своей нашей  сложности культурной  случаев и религиозной  шифт ментальности «христианского  году всепрощения» отношение  сорокина к доносчикам  компании всегда  принятых было  характер и будет  после резко  составляют негативным. Поэтому  работе поощрение  блага доносов  сегодня может  проработавших спровоцировать  области возникновение  количество атмосферы  ростверк недоверия  того между  случае членами  нескольких коллектива  шифт и разрушить  году командный  шифт дух. Кроме  производится того  дата возможность  заявка переложить  случаев ответственность  имеет за собственные  состояние промахи  малоэтажного на другого  после может  послужного внести  после самые  рисунке неожиданные  каждом коррективы  структуре в жизнь  истечении компании.

Поэтому  транспортные сегодня  квалификации для  шифт минимизации  швейцарии проблемы  силу должностного  имеет злоупотребления  начальником и мошенничества  действия автор  шифт дипломной  определяется работы  шифт предлагает  также механизм  количество от обратного. Следует  удельный построить  анализ систему  различных кадровой  проанализируем безопасности  троительная таким  необходимое образом,  служащие чтобы  году минимизировать  фирме вероятность  рисунке попадания  кадровой в компанию  гражданский представителей  географическом групп  поэтому риска.

Глава 2. Оценка кадровой безопасности на ООО «ШИФТ»
2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «ШИФТ» — строительная  составляют компания,  принимается работающая  времяего на рынке  если современного  исленность малоэтажного  основные домостроения  после с 2003 года. Компания  численность представляет  дата полный  оборота комплекс  ресурсах строительных  году работ — от  работе нулевого  проблемами цикла  шифт до сдачи  всего объекта "под  компания ключ". Основным  троительная направлением  начальником является  афонин строительство  году коттеджей. Стоимость  состояние работ  которые определяется  выполняются в зависимости  начальником от сложности  шифт объекта,  основным номенклатуры  полную работ,  заработная сроков (обсуждается  численность индивидуально  сделать с каждым  проанализируем клиентом). На  шифт каждом  именно этапе  прочие строительства  следует предоставляется  заработанную фото  распределение отчет. Компания  проблемами имеет  принятых государственную  компания лицензию  количество с правом  всего работы  секретаря на территории  постоянный РФ.

На  кадровая выполненные  швейцарии работы  организации предоставляется  требований гарантия 3 года. Проводит  истечении экскурсии  имеет по тем  включая объектам,  найма которые  шифт находятся  является на различных  анализ стадиях  всего строительства.

Строительная  мотивами Компания  сложности ООО «ШИФТ» выполняет  году следующие  когда виды  коммерческой строительно-монтажных  определяется работ:

• строительство  операторы домов,  году коттеджей,  ресурсах зданий  которые и сооружений,  постоянного каркасное  году домостроение,  основные ангары,  мотивами павильоны;
• монтаж  черты железобетонных  оператор конструкций,  когда изготовление  аренда металлоконструкций,  определяет конструкций  различных из монолитного  компаниях бетона;
• бетонные  малоэтажного работы,  кадровая проектирование,  здесь ростверк  именно и устройство  важно фундаментов( ленточный,  имеет свайный,  выполняются монолитный  дипломной фундаменты);
• земельные  заработная работы,  шифт усиление  блага фундаментов,  обеспечение разработка  основным грунтов,  зданий гидроизоляция.

Организационная  информаторов структура  послужного предприятия  затраты представлена  нарушение на рисунке 2.1.

Ген. директор

Юридический  шифт отдел

Главный  того инженер

Главный  году бухгалтер

Административный  отдел директор

бухгалтерия

Планово-экономический  создания отдел

Сметно-договорной  служба отдел

Отдел  если кадров

Отдел  данным снабжения

Административно-хозяйственный  вакантную отдел

Транспортный  году отдел

Группа  шифт по проектированию

Строительная  машинист группа

Группа рабочих 1

Группа рабочих 2

Рис.2.1 Организационная  году структура  году ООО «ШИФТ»

Проведем  информаторов анализ  материалы динамики  информаторов и структуры  прибыль затрат  оправдания ООО «ШИФТ» по  силу данным  основные табл.2.1.

Таблица 2.1.

Анализ  таблица себестоимости  привлечением ООО «ШИФТ» за 2015-2016 гг.

Статьи  групп затрат	Сумма,  мнению тыс.руб.			Удельный  использованию вес, %
	2015	2016	+, -	2015	2016	+, -
Сырье,  состава материалы	2855	3874	1020	60,1	60,2	0,1
Амортизация  увеличилось основных  когда средств	489	650	161	10,3	10,1	-0,2
Аренда	732	1004	273	15,4	15,6	0,2
Заработная  трудовых плата	295	314	19	6,2	4,9	-1,3
Начисления  кадровая на заработную  даже плату	105	112	7	2,2	1,7	-0,5
Затраты  рабочему на рекламу	86	135	50	1,8	2,1	0,3
Транспортные  собственному расходы	29	45	17	0,6	0,7	0,1
Прочие  правом расходы	160	301	141	3,4	4,7	1,3
Итого  швейцарии затрат	4750	6436	1686	100,0	100,0

Затраты  работе компании  таблица за анализируемый  после период  прочие увеличились  году на 1686 тыс. руб. и  включая составили  беседа в 2016 году 6436 тыс. руб. В  сложности структуре  афонин себестоимости  шифт наибольший  нарушение удельный  претендента вес  имеет занимают  характер затраты  является на сырье  обеспечению и материалы,  разряд они  году составляют 60,1 и 60,2% соответственно  организации в 2015 и 2016годах. Следующими  области крупными  составили статьями  развивать затрат  черты являются  кадровая аренда – 15,4 и 15,6%,  когда а также  реализуемый амортизация – 10,3 и 10,1%. Остальные  ликвидации затраты  заключение менее 6,2% в  нескольких структуре  основные себестоимости (см. рис.2.2.).

Рис. 2.2. Структура  также себестоимости  большаков ООО «ШИФТ» в 2016 году

Из  одной данных  афонин рисунка  количество на заработанную  потребностей плату  каждом предприятие  требований тратит 5% от  прибыль общей  полную структуры  году себестоимости  затраты в 2016 году.

Основные  основным показатели  шифт деятельности  менеджер компании  состояние отражены  инструкция в табл.2.2.

Таблица 2.2.

Основные  слаженной показатели  определении деятельности  черты ООО «ШИФТ» за 2015-2016 гг.

Показатели	2015	2016
1. Выручка  начисления от продаж,  называемые тыс.руб.	6100	8285
2. Себестоимость,  году тыс.руб.	4750	6436
3. Чистая  операторы прибыль,  кадровая тыс.руб.	692	726
4. Рентабельность, % (стр.3/стр.2)	14,6	11,3

В 2015 году  году компания  рентабельность получила  шифт выручку  отношение в размере 6100 тыс. руб.,  шифт в 2016 году  собственному выручка  которые выросла  вакантную на 2185 тыс. руб. и  численность составила 8285 тыс. руб. Затраты  могут компании  правила за анализируемый  экскаватора период  претендента выросли  инженер с 4750 до 6436 тыс.руб.,  шифт т.е. на 1686 тыс.руб. Прибыль  году компании  этом также  должностных увеличилась  случаев с 692 до 726 тыс.руб.,  поэтому т.е. на 34 тыс.руб.

Рентабельность  компания предприятия  кадровая снизилась  этап на 3,3% и  обеспечение составила  дипломной в 2016 году 11,3%,  главным что  кадровой свидетельствует  обычно о снижении  собственному эффективности  квалификации работы  другим ООО «ШИФТ».  году

2.2 Анализ трудовых показателей и системы управления персоналом на ООО «ШИФТ»

Среднесписочная  баркер численность  отдел персонала  амортизация составляет  случае в 2012 году 60 человек. Численность  давая мужчин  промахи и женщин  ликвидации в компании  амортизация неодинаковое.

Наиболее  отдел количество  кадровая персонала  основным в возрасте  кадровой от 21 до 30 лет,  кандидату таблица 2.3.

Таблица 2.3 – Квалификационный  можно состав  украине рабочей  мнению силы ООО «ШИФТ» в 2016 году

Наименование  выполняются профессий	Средний  после разряд	Наименование  этом профессий	Средний  основные разряд
Операторы  справочник АЗС	4-5	Машинист	4
Слесари	4-5	Водители	10
техники	3-4	механизатор  затраты трактора	8
Монтажники	4-5	Операторы -весовщики	6
Электросварщики	5-6	Сварщики	5
Операторы	4-5	Изолировщики	5
Работники  численность склада  квалификации ТСМ	5-6	Оператор  того ПК	10
Маляры	4-5	Машинист  состава экскаватора	5
Электрик	5	Механики	7

Таблица 2.4 – Возрастная  категор структура  групп кадрового  увольнениях состава ООО «ШИФТ» по  экскаватора состоянию  отдел в 2016 году

Возраст  году работников	Количество  шифт сотрудников
	всего	Распределение  можно по  сделать половому  состояние признаку		распределение  имеющихся по категориям
		мужчины	женщины	служащие	рабочие
 20 лет	15	10	5	5	10
21…30 лет	25	20	5	7	18
31…40 лет	15	13	2	2	13
41…50 лет	5	5	1	1	4
всего	60	48	13	15	45

Анализ  безопасности движения  после работников  разряд показал,  имеет что  позволяет среднесписочная  работы численность  важно работников  проблемами в 2016 году  рынок увеличилась  транспортные на 8 человек  затраты по сравнению  сложности с 2015 годом. Количество  составляют уволенных  различных по собственному  групп желанию  году в 2015 году  количество по сравнению  увеличилась с 2014 годом  кадровая увеличилась  требований на 4 человека,  изготовление таблица 2.5.

Таблица 2.5 – Анализ  основные движения  ликвидации работников  принимается на фирме ООО «Южная  постоянный топливная  оператор компания» в 2016 году

Показатели	Год		Изменения
	2014	2015	+/-	%
1.Среднесписочная  выполняются численность  количество работников,  могут чел.	49	60	8	1,22
2.Количество  оправдания уволенных,  машинист всего	10	14	4	1,4
В  когда т.ч. по  заработная собственному  троительная желанию	10	14	4	1,4
за  численность нарушение  другим трудовой  случаев дисциплины	-	-	-	-
по  также другим  блага причинам	-	-	-	-
3.Количество  имеет принятых  показатели работников,  случаев чел.	1	22	11	2
4.Число  организации работников,  важно проработавших  важно весь  инструкция год,  численность чел.	38	38	11	136,67
5.Коэффициент  компаний оборота  того по выбытию.	0,27	0,31	0,04	115,11
6. Коэффициент  определения оборота  связи по приему,	0,30	0,49	0,19	164,44
7.Коэффициент  найма постоянного  чистая состава.	0,81	0,91	0,10	112,37

Количество  могут принятых  принятых в 2016 году  оборота увеличилось  времяего на 11 человек,  случае чем  вакантная в 2015 году. Количество  структуре работников,  присутствует проработавших  постоянного весь  этап год,  информации в 2015 году  основным по сравнению  разрушить с 2014 годом  шифт увеличилось  проанализируем на 11 человек. Увеличение  случае потребности  создания в трудовых  сложности ресурсах  правила объясняется  исленность тем,  секретаря что  проведем увеличился  мотивами план  другим выполнения  чувство работ.

2.3. Кадровая безопасность на предприятии ООО «ШИФТ»

Кадровой  имеет безопасности  силы в том  структуре виде,  правом в котором  даже онаприсутствует  определении в западных  шифт компания  политику на предприятии  секретаря ООО «ШИФТ» нет. Это  заявка обусловлено  таблица тем,  могут что  шифт система  после найма  состояние и увольнения  численность на рассматриваемом  ростверк предприятия  мнению имеет  другими стандартный  реализуемый вид  составляют и не учитывает  рентабельность полной  аренда проверки  прочие кандидата  квалификации на вакантную  развивать должность. Рассмотрим  шифт подробнее  случае данную  количество систему.

Система  беседа подбора,  обеспечение найма  когда и увольнения  принятия кадров  материалы на ООО «ШИФТ» не  шифт имеет  организации особых  инженер отличий  операторы от других  должностных предприятий:  таблица подается  послужного объявление  каждом в газету  безопасность или  реализуемый заявка  коммерческой в Центр  способности занятости,  включая предварительная  отношение отборочная  экскаватора беседа,  претендента заполнение  поощрение бланка  халатность анкеты  принятия претендента  присутствует на должность,  найма беседа  нанесенного по найму,  мотивами тестирование,  своей проверка  отношение рекомендаций  вакантная и послужного  украине списка,  всего медицинский  сложности осмотр  сорокина для  также работников,  отдел принятие  амортизация решения  ростверк о приеме  рентабельность претендента.

Служба  давая управления  когда персоналом  ресурсам в ООО «ШИФТ» определяет  компаниях вакантные  рисунке рабочие  также места,  мотивами которые  процесс необходимо  зданий заполнить,  нарушение на основании  отдел сравнения  транспортные плана  слаженной по человеческим  швейцарии ресурсам  выполняются с численностью  включает персонала,  кадровой уже  структуре работающего  правила в организации. Если  давая такие  является места  кадровой существуют,  гарантия начинается  отношение процесс  рабочих приема  различных на работу,  если состоящий  кадровой из нескольких  защиты стадий:  безопасности детализации  разряд требований  проведем к вакантному  численность рабочему  нарушение месту  обеспечению и к кандидату  экскаватора на его  основные занятие,  претендента подбора  составляют кандидатов,  операторы отбора  служащие кандидатов  таблица и приема  трудовых на работу.

Под  шифт привлечением  присутствует персонала  зданий понимаются  избежать все  работ меры,  показателей которые  слаженной принимаются  включая для  шифт своевременного  году удовлетворения  постоянного потребностей  удельный учреждения  начальником в персонале  заключение подходящими  проработавших сотрудниками. Для  даже этого  компания необходимо  основным пройти  необходимое многоступенчатый  состояние процесс  через планирования.

Прием  чувство на работу  баркер начинается  имеет с детального  также определения  численность того,  усиление кто  инженер нужен  материалы организации. В  беседа основе  усиление этого  компаниях процесса  оборота в ООО «ШИФТ» лежит  слаженной подготовка  халатность должностной  отдел инструкции,  здесь т.е. документа,  безопасности описывающего  заключение основные  году функции  количество сотрудника,  разряд занимающего  численность данное  области рабочее  состояние место. Должностная  затраты инструкция  реализуемый подготавливается  потребностей службой  халатность управления  также персонала  транспортные совместно  слаженной с начальником  основные подразделения,  имеет в котором  производится существует  начисления вакантная  имеет должность:  составили начальник  вакантную службы  использованию управления  одной персоналом  другими вносит  заработанную свое  имеет знание  случаев процесса  итого создания  безопасность должностной  году инструкции,  большаков а начальник  швейцарии подразделения – требования  ресурсам к конкретному  производится рабочему  шифт месту.

Задача  году первичного  групп отбора  численность и оценки  категор состоит  один в определении  через ограниченного  дата числа  следующими кандидатов,  определяет с которыми  разряд организация  принятых могла  имеет бы работать  если индивидуально. На  требований этом  рынок этапе  шифт сотрудники  количество службы  заработанную управления  имеет персоналомпроводят  заявка индивидуальные  беседа собеседования  следующими с отобранными  начальником кандидатами.

Цель  потребность этих  послужного собеседований  оборота заключается  разряд в оценке  потребностей степени  году соответствия  шифт кандидата  увеличилось портрету «идеального» сотрудника,  консультант его  найма способности  случае выполнять  состояние требования  материалы должностной  году инструкции,  обеспечение способности  давая адаптироваться  данным в организации  кандидату и т.д.

На  заработанную основе  разряд собеседований (с  затраты сотрудником  состояние службы  сложности управления  быть персоналом,  кадровой а затем  использованию с начальником  проанализируем подразделения) выбирают  распределение кандидата,  использованию который  году наиболее  организации подходит  прибыль для  после этой  фирме должности.

После  техники этого  другими выбранного  ресурсах сотрудника  численность принимают  сложности на работу  связи с испытательным  сорокина сроком (от 1 до 3-х  шифт месяцев),  обусловлено давая  блинов возможность  аренда руководству  имеется оценить  коэффициент кандидата  поэтому непосредственно  обусловлено на рабочем  службой месте  работ без  кадровое принятия  постоянного на себя  шифт обязательств  рисунке по его  информаторов постоянному  шифт трудоустройству. Если  силы по истечении  негативному испытательного  кадровая срока  разряд у руководства  развивать нет  обеспечению претензий  работе к новому  году сотруднику,  правом он принимается  начальником на постоянную  правила работу.

При  рабочему отборе  кадровое и оценке  заслуг кандидатов  информации для  начисления работы  году в ООО «ШИФТ» проводится  распределение один  таблица этап  случаев собеседования. Собеседование  каждом носит  истечении неформальный  цель характер  мнению и длится  трудовых примерно 15 минут. В  позволяет случае  важно если  присутствует кандидат  когда удовлетворяет  даже предприятие  компании по требованиям,  компании предъявляемым  дипломной к вакантной  служащие должности,  обычно производится  службой оформление  затраты на работу – осуществляется  затраты процесс  нарушение найма.

Система  необходимое предотвращения  следует утечки  силы конфиденциальной  потребность информации  нанесенного на ООО «ШИФТ» включает  требований в себя  численность три  служба основных  нарушение составляющих:

1. Работу  техники с персоналом
2. Политику  количество безопасности
3. Сервисы  должностных безопасности

Основные  составляют требования  коммерческой безопасности  кадровой при  реализуемый работе  этап с персоналом  оправдания на ООО «ШИФТ».

При  кадровая работе  основные с персоналом  безопасности соблюдаются  служба следующие  даже основные  заработная требования  затраты безопасности:

– Ответственность  операторы за безопасность  оборота включена  чистая в должностные  прибыль обязанности  блинов сотрудников,  необходимое включая  стоящая ответственность  которые за выполнение  начальником требований  также политики  амортизация безопасности,  правила ответственность  кандидату за ресурсы,  всего процессы  показателей и мероприятия  сегодня по обеспечению  отношение безопасности

– Выполняются  численность соответствующие  шифт проверки  увеличилась сотрудников  правила при  ресурсам приеме  также на работу,  поэтому включая  исленность характеристики  транспортные и рекомендации,  всего полноту  заключение и точность  службой резюме,  всего образование  году и квалификацию,  веснин а также  мотивами документы  имеет удостоверяющие  основные личность.

Для  году критичных  обычно должностей  компаниях проверяется  другим также  затраты кредитная  привлечением история  даже кандидата.

– Подписание  шифт соглашения  также о неразглашении  претендента конфиденциальной  мнению информации  главным кандидатом.

– Требования  найма безопасности,  после предъявляемые  рентабельность к сотруднику,  менеджер отражены  принимая в трудовых  году соглашениях  ресурсам ООО «ШИФТ». Там  имеет же прописанаответственность  привлечением на нарушение  которые безопасности.

Политика  именно безопасности  инструкция ООО «ШИФТ» в  кадровая области  нарушение предотвращения  могут утечки  разряд информации.

В  один основе  консультант системы  амортизация защиты  цель информации  через лежат  состояние внутренние  безопасности нормативные  мотивами документы,  сделать устанавливающие  большаков ответственность  своей и определяющие  кадровая правила  силу по защите  когда информации,  веснин обязательные  обусловлено для  поэтому исполнения  различных всеми  позволяет сотрудниками  шифт ООО «ШИФТ».

К  швейцарии ним  таблица относятся:

– Положение  амортизация о коммерческой  году тайне

– Руководство  малоэтажного по защите  проанализируем конфиденциальной  компания информации

– Правила  компания работы  гражданский пользователей  информаторов в корпоративной  дата сети

– Инструкции  правила по использованию  другим сервисов  начисления безопасности

– Регламент  техники предоставления  году доступа  шифт к информационным  служащие ресурсам

Многие  здесь правила  также политики  шифт безопасности  рабочих являются  секретаря понятными  необходимое для  шифт сотрудников  рынок и выполняются  нескольких ими  служащие в большинстве  которые случаев  таблица на интуитивном  случае уровне. Остальные  гарантия требуют  потребностей обучения.

Заключение

В  структуре данной  украине работе  определения рассмотрены  постоянного основные  защиты вопросы,  показатели связанные  через с проблемами  использованию обеспечения  отношение безопасности  образец при  использованию работе  своей с кадрами.

Организационно–кадровая  слаженной безопасность – это  гарантия состояние  коэффициент защищенности  определяет бизнеса  году от угроз,  рабочих обусловленных  этом человеческим  групп фактором. Предательство,  организации шпионаж,воровство,  области халатность  имеющихся и ошибки – все  году это  поэтому негативные  когда проявления  отдел человеческого  отдел фактора. Кадровая  техники безопасность  состояние обеспечивается  следующими своевременным  таблица выявлением,  если предупреждением  последовали и пресечением  будет опасных  обычно действий  шифт персонала. Обеспечение  связи организационно–кадровой  исленность безопасности  могут является  большаков одним  сорокина из компонентов  найма управления  один предпринимательскими  после рисками.

Как  главным следует  случаев из вышеизложенного,  послужного персонал  блага оказывает  кадровая существенное,  найма а в большинстве  оценить случаев  избежать даже  здесь решающее  всего влияние  кадровая на безопасность  проведем предприятия.

В  последовали этой  инженер связи  кандидату подбор  черты кадров,  определении их изучение,  инженер расстановка  также и квалифицированная  случае работа  проведем при  амортизация увольнениях  проанализируем в значительной  когда степени  шифт повышают  состояние устойчивость  шифт предприятий  другими к возможному  кадровая стороннему  малоэтажного негативному  последовали влиянию  действия и агентурному  этом проникновению  прочие противоправных  определяется элементов.

Кадровая  стоящая безопасность – это  основные состояние  поэтому защищенности  компания бизнеса  случаев от угроз,  компаниях обусловленных  чистая человеческим  вакантную фактором.

Кадровая  оборота безопасность  фирме является  включая одной  кандидату из составляющих  анализ экономической  нарушение безопасности (наряду  блинов с другими - финансовой,  работ силовой,  имеет информационной,  информаторов технико-технологической,  году правовой,  области экологической).

ООО «ШИФТ» — строительная  цель компания,  образец работающая  экскаватора на рынке  компания современного  должностных малоэтажного  рынок домостроения  рисунке с 2003 года. Компания  показатели представляет  случае полный  шифт комплекс  году строительных  претендента работ — от  включает нулевого  последовали цикла  принимается до сдачи  структуре объекта «под  году ключ». Основным  способности направлением  компаний является  таблица строительство  обусловлено коттеджей.
Среди  принимается всех  таблица видов  постоянного ресурсов,  процесс имеющихся  именно у предприятия,  после особое  главным место  кадровой занимают  веснин трудовые.Проведенный  таблица анализ  список трудовых  дипломной показателей  оборота позволяет  таблица сделать  обеспечению вывод,  нанесенного что  послужного у ООО «ШИФТ» имеется  оборота достаточно  промахи большой  состояние трудовой  кадровой потенциал,  шифт который  развивать в настоящее  организации время  одной используется  присутствует не в полную  итого силу.

Кадровой  того безопасности  оборота в том  халатность виде,  шифт в котором  своей она  основным присутствует  работ в западных  секретаря компания  процесс на предприятии  имеет ООО «ШИФТ» нет.

Это  время обусловлено  увольнениях тем,  области что  поощрение система  шифт найма  случае и увольнения  присутствует на рассматриваемом  операторы предприятия  начисления имеет  которые стандартный  привлечением вид  силу и не учитывает  поэтому полной  информации проверки  обычно кандидата  время на вакантную  определения должность.

При  присутствует отборе  даже и оценке  различных кандидатов  силы для  количество работы  поэтому в ООО «ШИФТ» проводится  включает один  если этап  здесь собеседования. Собеседование  убеждение носит  коэффициент неформальный  вакантную характер  начисления и длится  создания примерно 15 минут.

Основная  операторы проблема,  необходимое стоящая  дипломной на пути  этом совершенствования  начальником кадровой  шифт безопасности  компания на ООО «ШИФТ» состоит  году в плохой  важно проверкой  промахи кандидата  компания на должность  политику во времяего  принятия испытательного  основе срока,  быть то необходимо  шифт усовершенствовать  квалификации процедуру  информации прохождения  принимая испытательного  ликвидации срока  инструкция на предприятии.

Во  организации время  заработная испытательного  году срока,  составляют а также  году в период  через работы  мнению зачисленного  обеспечению в постоянный  постоянного штат  ростверк персонала  другим целесообразно  проанализируем проводить  году различные  именно проверки  даже персонала.

Список использованной литературы

1. Гражданский  дата кодекс  принимая Российской  также Федерации. Части 1, 2, 3. (редакция  году от 07.02.2017 г.) // Консультант  проанализируем Плюс  способности дата  после обновления 09.03.2017 г.

2. Трудовой  сделать кодекс  даже РФ  требований (ред. от 03.07.2016) (с  анализ изм. и  через доп.,  присутствует вступ. в  процесс силу  мотивами с 01.01.2017)  информации // Консультант  выполняются Плюс  будет дата  основе обновления 09.03.2017 г.

3. Адамчук  транспортные В.В.,  принятия Романов  выполняются О.В.,  различных Сорокина  заслуг М.Е. Экономика  структуре и социология  транспортные труда:  структуре Учебник  году для  время вузов. – М.:  через ЮНИТИ, 2012. – 407 с.

4. Андреева,  включает В. И. Кадровое  поощрение делопроизводство:  увеличилась система  украине кадровой  затраты документации / В. И. Андреева. Справочник  дата секретаря  прочие и офис-менеджера. – 2014. - № 12.

5. Андреева,  увеличилось В. И. Инструкция  образец по кадровому  дипломной делопроизводству:  затраты прием  усиление на работу / В. И. Андреева. Справочник  принятых кадровика. – 2013. - №5.

6. Афонин  имеет И.В. Управление  получить развитием  веснин предприятия  рисунке М.:  быть Издат. – Торг. корпорация «Дашков  разряд и К», 2012. – 380 с.

7. Большаков  служащие А.С. Менеджмент. Стратегия  этап успеха:  состояние Философия  работе и теория  также науки  обычно управления. – Спб.:  важно Издат. дом «Литера», 2014 - 221 с.

8. Баркер  обеспечению А. Как  основным лучше … управлять  потребность людьми. – М.:  процесс ФАИР-ПРЕСС, 2012. –271 с.

9. Блинов  правом А.О. Искусство  нанесенного управления  мотивами персоналом./ А.О. Блинов,  коммерческой О.В. Василевская. – М.:  проверяет ГЕЛАН, 2012. – 411 с.

10. Веснин  шифт В.Р. Практический  операторы менеджмент  нескольких персонала:  работ Пособие  последовали по кадровой  также работе. – М.:  компании СПАРК, 2011. – 394 с.

11. Генкин  беседа Б.М. Основы  рентабельность организации  баркер труда:  следующими учеб. пособие / Б.М.Генкин,  поощрение В.М.Свистунов. - М.:  определения Норма, 2012. - 400 с.

12. Глушко  квалификации В.И. - Отстранение  шифт от работы:  географическом процедура  шифт и порядок  реализуемый оформления // Кадры  структуре предприятия. 2012. - № 3.

13. Горшкова  правом Л.А. Оценка  имеет управленческого  машинист персонала:  включает параметры  если и методы // Человек  промахи и труд. 2011. - № 3.

14. Доронин  нанесенного А. И. Бизнес-разведка 3-е  черты изд. - М.: «Ось-89» 2010.

15. Егоршин,  году А.П. Мотивация  таблица трудовой  дата деятельности  слаженной : учеб.пособие /А.П.Егоршин. - 2-е  ликвидации изд.,  политику перераб. и  ресурсах доп. - М. :  также ИНФРА-М, 2010. - 464 с.

16. Егоршин  оператор А.П. Управление  кандидату персоналом:  коммерческой Учебник  троительная для  если вузов. – 3-е  году издание. – Н. Новгород:  заключение НИМБ, 2011. – 504 с.

17. Зайцев  зданий Г.Г. Управление  трудовых персоналом. – М.:  начальником Северо-Запад, 2014. – 335 с.

18. Зудина  шифт Л.Н. Организация  черты управленческого  мнению труда. – М.:  определяет Финансы  имеет и кредит, 2014. – 562 с.

19. Кибанов  большаков А.Я. Основы  других управления  вакантная персонала. – М.:  году Инфра-М, 2012. – 384 с.

20. Лукашевич,  черты В.В.. Основы  информации управления  работы персоналом  увеличилась : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. :  своей КноРус, 2013. - 232 с.

21. Магура  силу М. Поиск  шифт и отбор  службой персонала. М.:  анализ Интел-Синтез, 2013.– 303с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.
23. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия : учеб.пособие / В.М.Маслова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 159 с.

24. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2013. – 285 с.
25. Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Ч.1. Теория: учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. - М. : Альфа-Пресс, 2014. - 1056 с.

26. Одегов Ю.Г. Экономика труда. Т.1 : учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Л.С.Бабынина; Под общ. ред. Ю.Г.Одегова. - М. : Альфа-Пресс, 2014. - 760 с.
27. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2012. – 228 с.

28. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2012. – 305 с.

29. Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 486 с.

30. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2013. – 478 с.

31. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 412 с.

32. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГАУиЭ, 2012. – 192 с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2012. -271 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 527 с.

35. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. – М.: ПРИОР, 2013. – 236 с.

Приложение 1

1. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2012. – 411 с. ↑

2. Генкин Б.М. Основы организации труда: учеб. пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М.: Норма, 2012. - 400 с. ↑

3. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2014. – 335 с. ↑

4. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012. –271 с. ↑

5. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. – М.: ГЕЛАН, 2012. – 411 с. ↑

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2011. – 394 с. ↑

7. Генкин Б.М. Основы организации труда: учеб. пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М.: Норма, 2012. - 400 с. ↑

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е издание. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 504 с. ↑

9. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2014. – 562 с. ↑

10. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2012. – 228 с. ↑

11. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. : КноРус, 2013. - 232 с. ↑