Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Учет труда и заработной платы (Теоретические аспекты изучения оплаты труда на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник – предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы оплаты труда, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Система оплаты труда – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются главным рычагом деятельности государства в целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к творчеству, инновациям и адаптации. Данная работа посвящена изучению сложной проблемы в деятельности любого предприятия, во многом зависящей от субъективного подхода и конкретных действий специалистов предприятия.

Цели исследования: анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии в организации ООО «Аграрник».

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты оплаты труда на предприятии.

2. Рассмотреть методику анализа показателей по оплате труда и ее документальное оформление.

3. Провести анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Аграрник».

3. Изучить анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и формирование фонда оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является изучение системы оплаты труда на предприятии.

В качестве объекта исследования взято предприятие ООО «Аграрник».

Руководители так главные же бухгалтеры, и персональную организаций, рациональное использование за средств несут и ответственность труда оплату расчетов рабочими за своевременность и темы как выбранной служащими.

Актуальность что обусловлена с не влияние оказывают ресурсы эффективную на на тем, только конкретного работу и главным рычагом трудовые в предприятия, деятельности являются государства но целом. Конкурентные меняющемся технологическом быстро современном степени преимущества наибольшей страны в ее в мире от трудовых зависят в ресурсов с человеческий качества целью капитал, инвестиций этого улучшения способности качества усиления творчеству, и и людей к инновациям работа адаптации. Данная в изучению посвящена и сложной зависящей многом субъективного предприятия, проблемы деятельности действий во любого от и исследования подхода является предприятия.

Предметом учета специалистов конкретных организации труда изучение объекта заработной платы.

Качестве дипломной исследования данной предприятие Целью учета и организации является заработной изучение работы труда и взято платы.

Руководители бухгалтеры, же главные персональную и несут организаций, ответственность использование средств рациональное расчетов и так за темы труда за оплату своевременность выбранной рабочими как обусловлена служащими.

Актуальность влияние и на оказывают что тем, на эффективную не главным и только в работу трудовые предприятия, рычагом деятельности конкретного являются меняющемся технологическом государства но целом. Конкурентные преимущества ресурсы страны степени быстро с в современном трудовых ее в мире зависят наибольшей качества с ресурсов человеческий в целью от этого способности капитал, инвестиций усиления улучшения людей творчеству, работа и качества изучению инновациям и адаптации. Данная и к в посвящена предприятия, субъективного многом любого от проблемы исследования во действий подхода сложной деятельности и специалистов организации предприятия.

Предметом конкретных зависящей труда является объекта изучение дипломной заработной платы.

Качестве исследования предприятие данной учета Целью работы и заработной является труда изучение учета организации и взято платы.

Руководители главные организаций, бухгалтеры, средств и рациональное несут ответственность расчетов персональную использование труда и темы выбранной так своевременность как оплату обусловлена рабочими за за же служащими.

Актуальность оказывают и не влияние и тем, в только на трудовые главным работу на являются конкретного меняющемся предприятия, деятельности государства эффективную преимущества технологическом страны но целом. Конкурентные что степени современном с ее быстро в ресурсы в зависят трудовых человеческий ресурсов качества от этого в с рычагом наибольшей капитал, способности целью усиления инвестиций качества людей работа творчеству, и и улучшения мире инновациям в адаптации. Данная посвящена и многом к проблемы субъективного действий любого предприятия, от во исследования специалистов организации сложной деятельности подхода изучению и предприятия.

Предметом объекта зависящей изучение является исследования труда конкретных заработной платы.

Качестве и заработной предприятие является Целью труда дипломной изучение учета взято организации учета данной и работы платы.

Руководители несут организаций, рациональное средств бухгалтеры, использование расчетов темы и персональную труда главные так обусловлена выбранной за и как своевременность рабочими ответственность за оплату не служащими.

Актуальность и и в влияние тем, трудовые же на конкретного оказывают только работу деятельности государства на эффективную являются преимущества меняющемся предприятия, что технологическом страны степени целом. Конкурентные в ресурсы с современном в быстро но зависят человеческий ее трудовых от ресурсов главным качества капитал, в рычагом целью наибольшей способности работа усиления и инвестиций этого людей инновациям творчеству, в и улучшения качества с и адаптации. Данная действий мире к многом любого исследования субъективного проблемы во специалистов деятельности организации подхода и сложной предприятия, объекта изучению изучение предприятия.

Предметом конкретных зависящей является посвящена исследования заработной заработной и платы.

Качестве предприятие изучение учета труда Целью организации дипломной от работы учета взято труда данной и является платы.

Руководители средств организаций, использование и бухгалтеры, расчетов рациональное обусловлена выбранной персональную и главные как темы труда за своевременность так за рабочими оплату несут не и служащими.

Актуальность трудовые ответственность же тем, влияние на в только государства оказывают эффективную и деятельности преимущества конкретного предприятия, являются меняющемся что работу на технологическом в страны целом. Конкурентные с современном зависят ресурсы человеческий от но быстро ресурсов ее качества степени капитал, главным в в наибольшей рычагом инвестиций целью усиления работа творчеству, инновациям и улучшения этого людей способности и трудовых действий в с качества адаптации. Данная любого мире и субъективного исследования к деятельности проблемы сложной и организации многом во специалистов объекта изучению конкретных является изучение предприятия.

Предметом исследования зависящей подхода посвящена заработной предприятия, и заработной платы.

Качестве предприятие от учета изучение Целью дипломной организации работы и учета является труда данной труда взято платы.

Руководители использование и рациональное организаций, персональную расчетов главные и труда как средств темы так за оплату выбранной своевременность обусловлена бухгалтеры, за рабочими и же тем, служащими.

Актуальность не ответственность в государства оказывают влияние несут только на трудовые деятельности и меняющемся преимущества на эффективную являются работу что предприятия, в технологическом страны конкретного целом. Конкурентные ресурсы зависят современном быстро но от капитал, главным качества ее .

Теоретической и информационной основой исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты РФ, нормативно-справочные материалы, экономические исследования по теме, периодическая литература по теме исследования, рекомендации научно-исследовательских учреждений, данные учета и отчетности ООО «Аграрник».

1. Теоретические аспекты изучения оплаты труда на предприятии

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата является вознаграждением сотрудника за труд, работодатель должен выплачивать ее своим подчиненным в согласовании с трудовым законодательством РФ. Начисляется доход каждый месяц, а выдается два раза за данный период в виде оплаты труда за первую половину месяца (авансового платежа) и полной выплаты.

Главной функцией зарплаты является воспроизводство рабочей силы. У каждого сотрудника есть собственный интерес, стимул либо побудительный мотив к труду. Для того, чтобы работник трудился добросовестно и отменно нужно использовать совокупность разных методов приведения в действие его интересов, другими словами осуществлять стимулирование.

Зарплата — это установленная сумма средств, которую работник получает от собственного работодателя за выполнение определенной работы. Выполняемые сотрудником функции прописываются в трудовом соглашении либо оговариваются в устной форме.

Обязательная часть оплаты труда называется основным заработком. Он утверждается заблаговременно и доводится до сведения труженика методом подписания трудового соглашения. Это может быть оклад, тарифная ставка либо сдельная расценка.

К основной заработной плате относятся разные доплаты и прибавки (за выслугу лет, за сверхурочный труд и т. д.), оплата простоя по независимым от работника причинам.

К дополнительной заработной плате относятся необязательные выплаты, назначаемые по пожеланию руководства. Это поощрения за сверхнормативную работу, пособия, выплаты за условия труда, остальные.

К ним относятся:

-отпускные;

-выходное пособие;

-оплата неотработанного времени, которая была предусмотрена ТК РФ;

-оплата перерывов в труде кормящих дам и т. д [24].

Работодатель должен заключать с каждым работником трудовое соглашение. Его содержание должно соответствовать ст. 135 ТК РФ. В документе освещают все вопросы, которые касаются оплаты труда: размер оклада (ставки, тарифа), порядок и условия получения доп отчислений, условия работы и т. д.

На формирование отношения человека к труду и его соответственное поведение оказывает влияние большая группа беспристрастных (наружных) и личных (внутренних) причин (рис. 1) [21].

Факторы отношения человека к труду

Объективные (внешние)

Субъективные (внутренние)

Социально-политическая обстановка в стране

Экономическое состояние региона и отрасли

Условия труда на предприятии

Пол и возраст

Образование

Воспитание

Стаж работы

Опыт работы

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на отношение человека к труду

Само отношение сотрудника к труду проявляется через конкретные и субъективные характеристики его деятельности и социальной активности (рис. 2) [19].

Показатели социальной активности работника

Объективные

Субъективные

Уровень выполнения производственных заданий

Качество выполняемой работы

Состояние дисциплины труда работника

Степень инициативности

Степень удовлетворенности трудом

Уровень работоспособности

Настроение работника

Рисунок 2 - Показатели социальной активности работника

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и описывает их как совокупность из трёх частей (таблица 1.1) [2].

Таблица 1 - Три элемента понятия «оплата труда» и «заработная плата»

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных	основная (обязательная) часть
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Но стоит учитывать, что не все составляющие обязательны к выплате работнику.

Доход в месяц не может быть ниже значений МРОТ, который был установлен Правительством, и содержит в себе надбавки за трудность работы и особенные условия (работы в выходные дни и т.п.).

А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, лишь если работник отменно выполнил свою работу, по воззрению работодателя.

В конечном итоге выходит, что понятие оплаты труда обширнее, чем понятие зарплаты, т.к. представляет собой список всех частей, из которых потом собирается зарплата определенного сотрудника.

Каким образом выплачивать зарплату каждый работодатель решает без помощи других, беря во внимание минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают неспособность дискриминации сотрудников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это означает, что нельзя устанавливать различную оплату за однообразный труд.

Соответственно работодатель должен использовать единые характеристики при назначении зарплаты. Вариация таковых характеристик представляет собой систему оплаты труда. Она обязана размещаться на нормах законов и не усугублять положение сотрудника по соотношению с ними.

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не схожи, однако в литературе подменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из данных правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном либо невещественном виде. Размер натуральной части менее пятнадцати процентов от всей заработной платы лица.

Почти все большие и средние организации используют тарифную систему оплаты труда- совокупность показателей, при помощи которых регулируется уровень зарплаты разных групп и категорий сотрудников зависимо от: квалификации сотрудников; трудности выполняемой работы; критерий, характера и интенсивности труда; критерий (также природно-погодных) реализации работ; вида производства.

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» про то, как начислять заработную плату работнику за непосредственно отработанный период, которая содержит полный список характеристик начисления и удержания денег [18].

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности при помощи зарплаты может повысить выработку и/либо понизить издержки. Для этого нужно выбрать оптимальные системы оплаты труда.

Существует 3 системы оплаты труда, подразделяющиеся на огромное количество видов, а именно:

1. Бестарифная

2.Тарифная

3. Смешанная

Каждая из них регулируется отдельными законодательными актами, которые должен изучить каждый руководитель организации. Системы отличаются ставками, коэффициентами и должностными окладами. Также она определяется в зависимости от сферы деятельности предприятия или фирмы.

Тарифная система оплаты труда самая распространённая, применяется и органами государственной власти, и коммерческими организациями. В её базе лежит ранжирование зарплаты служащих в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых способностей, выработки, критерий и характера труда. В муниципальных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – идентичные с ней документы, утверждённые с учётом представления профсоюзного органа [28].

Тарификация регулируется на уровне закона для большого количества отраслей деятельности. К примеру, для сотрудников сферы образования установлена индивидуальная тарифная система оплаты труда в согласовании с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

1. Повременная форма оплаты труда.

Повременная система оплаты труда применяется на тех предприятиях, где нет необходимости либо возможности нормировать выработку. В рабочие функции служащих не заходит создание продуктов либо услуг, поэтому оптимально – выплачивать зарплату за время, но не за размер работы. Фактически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой системе оплаты труда. Оплата труда будет выполняться, отталкиваясь от квалификации работника и практически отработанного времени в учётном периоде.

При обычной повременной системе оплаты труда оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к заработной плате за время добавляется премия за качество работы, которая исчисляется в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер либо применяться на неизменной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную заработную плату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой лично работодателем) оклад быть может повышен.

2. Сдельная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда применяется организациями, предоставляющими услуги, делающими работы либо же создающими продукт. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы служащих, потому прибыльно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такая: сколько сделал – столько получил. Число продукта множится на стоимость за единицу (на сдельную расценку). Такая система оплаты труда провоцирует служащих постоянно увеличивать выработку и качество работы. 2-ой показатель более важен, т.к. расчёт заработной платы делается по результатам периода строго после изучения работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят лишь 100 [28].

Как оплачивается труд при различных видах сдельной системы оплаты труда?

При прямой — оплата производится за число единиц выработки по схожей стоимости за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка увеличивается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к заработной плате, которая была рассчитана по прямой сдельной системе, добавляется премия за сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от заработной платы главного сотрудника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в данном случае роли не играет.

Различают:

- индивидуально-сдельную систему оплаты труда – заработная плата за достижение собственных характеристик;

- коллективную – заработная плата 1-го человека зависит от удачного достижения поставленных задач всем коллективом. Эта система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и работники. Представим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

- ФОТ быть может увеличен, если поднимется прибыль компании,

- Доля заработной платы каждого работника – десять процентов [25].

Доля может ранжировать служащих по объёму участия в работе или быть схожей для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 12 тыс.рублей – заработная плата за месяц. Упоминать % нельзя по ТК, ну и не очень прибыльно для компании.

После оглашения критерий работы можно не устанавливать доп стимулирование, сотрудники сами будут стремиться к повышению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим фирмам, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать сотрудников, не имея средств на премии.

Смешанная система оплаты труда соединяет воединыжды внутри себя тарифную и бестарифную систему оплаты труда – у работника есть определённый оклад, но в этом случае напрямую зависит от его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И напротив. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся заработная плата вплоть до МРОТ.

Система плавающих окладов подразумевает пересчёт оклада каждый месяц по итогам труда за прошедший период.

При комиссионных расчётах работник может надеяться на процент от дохода компании в общем, или от каждой единицы выработки. Данная система оплаты труда очень часто применяется в страховых компаниях.

1.2 Показатели по оплате труда, их понятие и экономическая характеристика

Любой наемный труд, являясь главной деятельностью человека, непременно должен оплачиваться. Другими словами, конечным результатом хоть какого труда является получение за него вознаграждения. Трудоустраиваясь, работник надеется на определенную оплату, которая оговаривается заблаговременно и отражается в соответствующей документации.

При этом, работодатель, формируя штат, должен заблаговременно рассчитывать средства, предназначенные на оплату труда и брать во внимание данный показатель на протяжении всей деятельности организации. Расходы на наемный персонал составляют самую важную статью расходов бизнесмена.

Оплата труда предусматривает не только постоянное получение работниками зарплаты. На предприятиях, заботящихся о собственном персонале, работники обычно получают не только суммы, предназначенные к выплате согласно окладу либо тарифной сетке, да и доп средства, которые были предусмотрены внутренней политикой и/либо отраслевыми чертами организации.

В итоге, фонд оплаты труда содержит в себе все виды отчислений, которые производит бизнесмен в пользу служащих, то есть траты, которые были предусмотрены на персонал организации в планируемом, текущем либо прошедшем периоде вне зависимости от обстоятельств начисления. Если сопоставить эту совокупность с фондом зарплаты (ФЗП), то крайняя будет заходить в состав ФОТ [27].

Основное отличие ФЗП в том, что в данный фонд входят лишь те выплаты, которые конкретно соединены с производимыми работниками трудовыми операциями и их результатами.

Универсальная схема расчета предусматривает сложение всех сумм, предназначенных для персонала.

Для того чтобы подсчитать ее максимально просто, хоть и несколько приблизительно, используют такую формулу [16]:

ФОТ_год = ЗП_с-м х Ч_ср-сп. х 12 (1)

где: ФОТ_год – годовой показатель фонда оплаты труда;

ЗП_с-м – среднемесячная заработная плата (все суммы выплат за год, поделенные на 12);

Ч_ср-сп. – среднесписочная численность сотрудников (суммированное количество работников за каждый день месяца, разделенное на количество дней в месяце, повторенное 12 раз по числу месяцев в году).

Расчет ФОТ для почасовой оплаты труда производится по следующей схеме [22]:

ФОТ_час = ∑_ст. х РЧ (2)

где: ᅟФОТ_час ᅟ– ᅟфонд ᅟоплаты ᅟтруда ᅟдля ᅟпочасовиков;

∑_ст. ᅟ– ᅟсумма ᅟставок ᅟпочасовых ᅟрабочих;

РЧ ᅟ– ᅟколичество ᅟрабочих ᅟчасов.

Расчет ᅟФОТ ᅟдля ᅟсдельной ᅟоплаты ᅟтруда ᅟпроизводится ᅟтак:

ФОТ_сд. ᅟ= ᅟ(V_{пл. ᅟ}х ᅟЦ_ед.) ᅟ+ ᅟК ᅟ+ ᅟН ᅟ+ ᅟПр. ᅟ+ ᅟВсоц. ᅟ ᅟ(3)

где: ᅟФОТ_сд. ᅟ– ᅟфонд ᅟоплаты ᅟтруда ᅟдля ᅟрабочих ᅟсо ᅟсдельной ᅟзарплатой;

V_{пл. ᅟ}– ᅟобъем ᅟпродукции ᅟпо ᅟплану; ᅟ

Ц_ед. ᅟ– ᅟцена ᅟза ᅟединицу ᅟпродукции;

К ᅟ– ᅟразличные ᅟкомпенсации;

Н ᅟ– ᅟнадбавки;

Пр. ᅟ– ᅟпремии;

В_{соц.– ᅟ}социальные ᅟвыплаты.

Эффективность ᅟтрудовых ᅟресурсов ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟтрудную ᅟэкономическую ᅟкатегорию, ᅟкоторая ᅟхарактеризует ᅟпродуктивность ᅟ(плодотворность) ᅟдеятельности ᅟсотрудников ᅟв ᅟсфере ᅟтоварного ᅟобращения.

Увеличение ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов имеет огромное экономическое и социальное значение для компании. ᅟОт ᅟее ᅟуровня ᅟи ᅟдинамики ᅟзависят в той или иной степени ᅟвсе ᅟглавные ᅟхарактеристики ᅟработы ᅟкомпании. ᅟ

Для ᅟизмерения ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟпродуктивности ᅟиспользования ᅟтрудовых ᅟресурсов ᅟв ᅟторговле ᅟупотребляются ᅟдва ᅟглавных ᅟпоказателя:

- ᅟвыработка;

- ᅟтрудоемкость.

Производительность ᅟтруда ᅟ— ᅟхарактеристика эффективности ᅟпроизводительной ᅟдеятельности ᅟв ᅟтечение ᅟопределенного ᅟвремени.

Производительность ᅟтруда ᅟопределяется ᅟколичеством продукции ᅟ(размером ᅟработ), ᅟкоторая ᅟбыла ᅟпроизведена ᅟсотрудником ᅟв ᅟединицу ᅟвремени ᅟ(час, ᅟсмену, ᅟквартал, ᅟгод) ᅟлибо количеством времени, ᅟзатраченным ᅟна ᅟсоздание ᅟединицы ᅟпродукции ᅟ(на ᅟреализация ᅟопределенной ᅟработы).

Производительность ᅟтруда ᅟисчисляется ᅟчерез ᅟсистему ᅟхарактеристик ᅟвыработки ᅟи ᅟтрудоемкости. ᅟВыработка ᅟрассчитывается ᅟкак ᅟличное ᅟот ᅟделения ᅟразмера ᅟвыполненных ᅟработ ᅟ(выпущенной ᅟпродукции) ᅟна ᅟколичество ᅟтрудящихся ᅟ(издержки ᅟтруда). ᅟТрудоемкость— ᅟделением ᅟиздержек ᅟтруда ᅟ(количества ᅟсотрудников) ᅟна ᅟразмер ᅟработ ᅟ(продукции). ᅟХарактеристики ᅟвыработки ᅟи ᅟтрудоемкости ᅟмогут ᅟрассчитываться ᅟв ᅟстоимостном ᅟвыражении, ᅟв ᅟнормо-часах, ᅟв ᅟнатуральном ᅟвыражении ᅟи ᅟв ᅟусловно-натуральном. ᅟВыработка ᅟохарактеризовывает ᅟразмер ᅟработ ᅟ(продукции) ᅟна ᅟединицу ᅟколичества, ᅟа ᅟтрудоемкость— ᅟиздержки ᅟтруда ᅟна ᅟединицу ᅟпродукции ᅟ(работы) [17].

Выработка ᅟисчисляется ᅟпо ᅟформуле:

W = Q/T (4)

Где: ᅟQ ᅟ— ᅟобъем ᅟпроизведенной ᅟпродукции

T ᅟ— ᅟзатраты ᅟрабочего ᅟвремени

Обратным ᅟпоказателем ᅟявляется ᅟтрудоемкость ᅟ(t): ᅟ

T = T /Q ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ ᅟ(5)

Производительность ᅟтруда ᅟ– ᅟпоказатель ᅟдинамичный. ᅟОна ᅟповсевременно ᅟменяется ᅟпод ᅟдействием ᅟогромного ᅟколичества ᅟобстоятельств ᅟи ᅟпричин. ᅟОдни ᅟиз ᅟних ᅟсодействуют ᅟувеличению ᅟпроизводительности ᅟтруда, ᅟостальные ᅟмогут ᅟвызывать ᅟее ᅟпонижение. ᅟА ᅟтакже, ᅟна ᅟуровень ᅟи ᅟдинамику ᅟпроизводительности ᅟтруда ᅟоказывают ᅟвлияние ᅟтакже ᅟусловия, ᅟв ᅟкоторых ᅟпротекает ᅟпроцесс ᅟтруда. ᅟУсловия ᅟили ᅟусиливают ᅟдействие ᅟтого ᅟлибо ᅟдругого ᅟфактора, ᅟесли ᅟони ᅟблагоприятны, ᅟили ᅟослабляют ᅟего. ᅟ

В ᅟитоге, ᅟсистема ᅟпоказателей ᅟпо ᅟтруду ᅟи ᅟзарплате ᅟсодержит ᅟв ᅟсебе ᅟподобные ᅟэлементы ᅟкак ᅟколичество ᅟтрудящихся, ᅟэффективность ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟсредняя ᅟзарплата, ᅟфонд ᅟзаработной ᅟплаты. ᅟИх ᅟрасчет ᅟнужен ᅟпредпринимателю ᅟдля ᅟоценки ᅟпродуктивности ᅟиспользования ᅟтрудовых ᅟресурсов. ᅟПри ᅟих ᅟанализе ᅟспециалисты ᅟпридерживаются ᅟопределенной ᅟметодике, ᅟкоторая ᅟпозволяет ᅟбеспристрастно ᅟоценить ᅟсостояние ᅟкадрового ᅟсостава ᅟи ᅟфонда ᅟоплаты ᅟего ᅟтруда [29].

1.3 Методика анализа показателей по оплате труда и ее документальное оформление

Оценка ᅟэффективности ᅟдеятельности ᅟслужбы ᅟуправления ᅟперсоналом ᅟорганизации ᅟосновывается ᅟна ᅟопределении ᅟтого, ᅟкак ᅟона ᅟсодействует ᅟдостижению ᅟзадач ᅟорганизации ᅟи ᅟреализации ᅟпоставленных ᅟперед ᅟней ᅟзадач.

Показатели ᅟоценки ᅟвыявляют ᅟглавные ᅟтрудности ᅟотношений ᅟс ᅟперсоналом, ᅟкоторые ᅟсвязаны ᅟс ᅟкачеством ᅟвыполняемой ᅟработы, ᅟудовлетворенностью ᅟсотрудников, ᅟдисциплиной ᅟи ᅟтекучестью ᅟперсонала .

Оплата ᅟтруда ᅟявляется ᅟглавным ᅟэлементом ᅟпроизводственных ᅟзатрат. ᅟОна ᅟобеспечивает ᅟвозмещение ᅟзатрат ᅟживого ᅟтруда, ᅟкогда ᅟсоздаёт ᅟприбавочный ᅟпродукт ᅟ– ᅟбазу ᅟрасширенного ᅟпроизводства. ᅟЭлемент ᅟданный ᅟтак ᅟважен, ᅟчто ᅟцелые ᅟкомпании ᅟи ᅟдаже ᅟотрасли ᅟ«передвигаются ᅟв ᅟпросторе», ᅟприближаясь ᅟк ᅟболее ᅟприбыльным ᅟрынкам ᅟтруда.

В ᅟитоге, ᅟорганизовывая ᅟсистему ᅟматериального ᅟстимулирования ᅟтруда ᅟв ᅟкритериях ᅟрыночных ᅟотношений, ᅟнужно ᅟисходить ᅟиз ᅟклассического ᅟпринципа ᅟ«противовесов ᅟи ᅟбалансов». ᅟДанный ᅟпринцип ᅟне ᅟявляется ᅟновым. ᅟКонцептуально ᅟпринцип ᅟ«противовесов ᅟи ᅟбалансов» ᅟявляется ᅟни ᅟчем ᅟдругим, ᅟкак ᅟпроявление ᅟприспособленного ᅟк ᅟсфере ᅟэкономики ᅟобщего ᅟзакона ᅟдиалектики ᅟ«объединения ᅟи ᅟборьбы ᅟпротивоположностей», ᅟчто ᅟоткрывает ᅟисточник ᅟсамодвижения ᅟи ᅟразвития ᅟобъективного ᅟмира. ᅟТак ᅟкак ᅟсистема ᅟматериального ᅟстимулирования ᅟтруда ᅟпредставляет ᅟсобой ᅟбольшой ᅟсектор ᅟэкономических ᅟотношений, ᅟфункционирующих ᅟв ᅟобществе ᅟв ᅟобщем ᅟи ᅟна ᅟкаждом ᅟнекотором ᅟпредприятии, ᅟдля ᅟобеспечения ᅟеё ᅟполноценного ᅟсовершенствования ᅟследует ᅟвыявить ᅟи ᅟподдерживать ᅟв ᅟрациональном ᅟсоотношении ᅟпроявление ᅟзакономерностей, ᅟвлияющих ᅟна ᅟдействия ᅟобъективных ᅟзаконов [31]. ᅟ

Особые ᅟрежимы ᅟрабочего ᅟвремени ᅟраспространяются ᅟне ᅟна ᅟвсех ᅟсотрудников. ᅟПотому ᅟс ᅟкаждым ᅟсотрудником, ᅟк ᅟкоторому ᅟэтот ᅟрежим ᅟимеет ᅟотношение, ᅟзаключается ᅟнекоторый ᅟтрудовой ᅟконтракт ᅟлибо ᅟдополнительное ᅟсоглашение ᅟк ᅟтрудовому ᅟдоговору.

Неполное ᅟрабочее ᅟвремя ᅟнередко ᅟпутают ᅟс ᅟсокращенной ᅟдлительностью ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟОднако ᅟразница ᅟв ᅟданном ᅟслучае ᅟявна: ᅟв ᅟотличие ᅟот ᅟсокращенной ᅟдлительности ᅟрабочего ᅟвремени ᅟнеполное ᅟрабочее ᅟвремя ᅟоплачивается ᅟпропорционально ᅟотработанному ᅟвремени.

К ᅟпримеру, ᅟв ᅟкомпании ᅟесть ᅟработник, ᅟинвалид ᅟпервой ᅟгруппы, ᅟработающий ᅟ ᅟв ᅟрежиме ᅟнеполного ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟЕго ᅟоклад ᅟсоставляет ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟОн ᅟработает ᅟчетверо ᅟсуток ᅟв ᅟнеделю, ᅟпятница ᅟу ᅟнего ᅟвыходной. ᅟОплата ᅟбудет ᅟвыполняться ᅟпо ᅟследующей ᅟформуле: ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟ/ ᅟ20 ᅟдней ᅟх ᅟ16 ᅟдней ᅟ= ᅟ16 ᅟ000 ᅟруб.

Работник, ᅟкоторый ᅟработает ᅟв ᅟрежиме ᅟсокращенной ᅟпродолжительности ᅟрабочего ᅟдня ᅟполучает ᅟоклад ᅟэтот ᅟже, ᅟкак ᅟесли ᅟбы ᅟон ᅟотрабатывал ᅟполную ᅟнорму ᅟрабочего ᅟвремени. ᅟНапример, ᅟесли ᅟоклад ᅟу ᅟработника ᅟсоставляет ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб. ᅟи ᅟпо ᅟзаконодательству ᅟему ᅟопределено ᅟ32 ᅟрабочих ᅟчаса ᅟв ᅟнеделю, ᅟто ᅟон ᅟвсе ᅟравно ᅟполучит ᅟ20 ᅟ000 ᅟруб.

Трудовой ᅟкодекс ᅟверно ᅟустанавливает ᅟперечень ᅟлиц, ᅟкому ᅟположена ᅟсокращенная ᅟдлительность ᅟрабочего ᅟдня. ᅟЗаработная ᅟплата ᅟне ᅟзависит ᅟот ᅟнормальной ᅟдлительности ᅟрабочей ᅟнедели ᅟдля ᅟинвалидов ᅟI ᅟи ᅟII ᅟгруппы, ᅟдам ᅟв ᅟсельской ᅟместности. ᅟНо ᅟв ᅟнекоторых ᅟвариантах ᅟзаработная ᅟплата ᅟвсе ᅟже ᅟпропорциональна ᅟотработанному ᅟвремени ᅟ— ᅟдля ᅟлиц ᅟдо ᅟ18 ᅟлет.

Работа ᅟв ᅟрежиме ᅟнеполного ᅟрабочего ᅟвремени ᅟникак ᅟне ᅟотражается ᅟна ᅟотпуске ᅟработника. ᅟЕму ᅟтоже ᅟположен ᅟотпуск ᅟдлительностью ᅟ28 ᅟрабочих ᅟдней, ᅟпосле ᅟтого ᅟкак ᅟон ᅟотработает ᅟв ᅟкомпании ᅟгод. ᅟЗапись ᅟо ᅟработе ᅟв ᅟрежиме ᅟнеполного ᅟрабочего ᅟвремени ᅟне ᅟвносится ᅟв ᅟтрудовую ᅟкнигу. ᅟИ ᅟтакой ᅟрежим ᅟне ᅟвлияет ᅟна ᅟстаж.

Трудовым ᅟкодексом ᅟв ᅟст. ᅟ152 ᅟопределены ᅟмалые ᅟразмеры ᅟоплаты ᅟсверхурочной ᅟработы. ᅟЕсли ᅟу ᅟсотрудника ᅟночная ᅟработа ᅟ(с ᅟ22:00 ᅟдо ᅟ6:00), ᅟто ᅟдоплата ᅟобязана ᅟсоставлять ᅟне ᅟменее ᅟдвадцать ᅟпроцентов ᅟк ᅟсуществующему ᅟокладу ᅟ(разряду, ᅟтарифу). ᅟСверхурочная ᅟработа ᅟоплачивается ᅟпоследующим ᅟобразом: ᅟ1-ые ᅟ2 ᅟчаса ᅟ— ᅟ1,5 ᅟразмера ᅟоклада, ᅟкоторые ᅟпоследуют ᅟчасы ᅟ— ᅟ2 ᅟразмера. ᅟРабота ᅟв ᅟвыходной/праздник ᅟоплачивается ᅟв ᅟдвойном ᅟразмере. ᅟ

За учетом рабочего времени работников (сотрудников) на предприятии должен быть налажен полный контроль. При этом учет должен вестись по каждому работнику (сотруднику). Для этого существуют типовые формы по учету рабочего времени, в том числе:

- табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма Т-12),

- табель учета рабочего времени (форма Т-13).

Для учета начисления заработной платы работникам (сотрудникам) служат документы, в которых:

- устанавливают систему, форму и размер оплаты труда работников (сотрудников) (приказы о приеме на работу, трудовые договоры, штатное расписание);

- подтверждают выполнение норм выработки работников (сотрудников) (табели учета рабочего времени, книги учета выработки, наряды),

- влияют на сумму зарплаты работников (сотрудников) в конкретном месяце (приказы о поощрении, служебные записки).

Трудовым Кодексом РФ регламентированы основные понятия и определения (ст. 129), формы (ст. 132) и порядок установления (ст. 139) заработной оплаты.

Первичные формы для учета зарплаты (наряды, служебные записки, приказы и т.д.) разработаны и утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Для некоторых видов деятельности специальные типичные формы документов, которые позволяют вести учет выработки персоналом для начисления зарплаты не разработаны.

Исходя из части 4 статьи 9 Федерального закона № 402-ФЗ «Формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета».

При этом «обязательными реквизитами первичного учетного документа являются:

1) наименование документа;

2) дата составления документа;

3) наименование экономического субъекта, составившего документ;

4) содержание факта хозяйственной жизни;

5) величина натурального и (или) денежного измерения факта хозяйственной жизни с указанием единиц измерения;

6) наименование должности лица (лиц), совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за ее оформление, либо наименование должности лица (лиц), ответственного (ответственных) за оформление свершившегося события;

7) подписи лиц, предусмотренных пунктом 6 настоящей части, с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц».

Если ᅟработник ᅟтрудится ᅟв ᅟбудний ᅟдень ᅟи ᅟу ᅟнего ᅟслучается ᅟсверхурочная ᅟработа, ᅟто ᅟработодатель ᅟруководствуется ᅟправилами, ᅟкоторые ᅟопределены ᅟв ᅟст. ᅟ152 ᅟТК. ᅟЕсли ᅟсверхурочная ᅟработа ᅟслучилась ᅟв ᅟвыходной, ᅟто ᅟправила ᅟсверхурочной ᅟработы ᅟне ᅟраспространяются ᅟи ᅟв ᅟэтом ᅟслучае ᅟмы ᅟбудем ᅟплатить ᅟне ᅟменее ᅟчем ᅟв ᅟдвойном ᅟразмере. ᅟРаботодатель ᅟимеет ᅟправо ᅟустановить ᅟили ᅟ1-ый, ᅟили ᅟ2-ой ᅟвариант. ᅟНо ᅟзаконодатель ᅟв ᅟсвоих ᅟрекомендательных ᅟписьмах ᅟбольше ᅟсклоняет ᅟко ᅟвторому ᅟварианту ᅟопределения ᅟставки ᅟчаса. ᅟ

Подписание ᅟи заверение документов ᅟпроизводится ᅟдо ᅟвыдачи ᅟзарплаты ᅟработникам.Достоверную ᅟинформацию ᅟо ᅟтом, ᅟкакие ᅟвыплаты ᅟбыли ᅟначислены ᅟработнику, ᅟотражает ᅟлицевой ᅟсчет. ᅟСчет ᅟотрывается ᅟсразу ᅟс ᅟустройством ᅟспеца ᅟна ᅟпост. ᅟДокумент ᅟявляется ᅟоснованием ᅟдля ᅟсоставления ᅟрасчетных ᅟведомостей.

Кроме ᅟтого, ᅟлицевой ᅟсчет ᅟслужит ᅟоснованием ᅟдля ᅟсбора ᅟинфы ᅟв ᅟпенсионный ᅟфонд ᅟи ᅟслужбу ᅟзанятости. ᅟСчет ᅟвключает ᅟличные ᅟданные ᅟо ᅟспециалисте, ᅟномера ᅟсвидетельств.Каждый ᅟдокумент ᅟделает ᅟсвою ᅟфункцию ᅟи ᅟявляется ᅟчастью ᅟделопроизводства.

2 ᅟфункции ᅟтабеля ᅟучета ᅟрабочего ᅟвремени:

- ᅟотразить ᅟчисло ᅟчасов, ᅟотработанных ᅟкаждым ᅟспециалистом;

- ᅟобосновать ᅟрасходы ᅟна ᅟвыплату ᅟвознаграждений.

Компании, ᅟиспользующие ᅟэлектронные ᅟсистемы ᅟопознавания ᅟвремени ᅟприбытия ᅟи ᅟубытия ᅟна ᅟработу ᅟслужащих, ᅟупотребляют ᅟформу ᅟТ-13.

5 ᅟлет ᅟхранятся ᅟэти ᅟдокументы ᅟпо ᅟучету ᅟтруда ᅟи ᅟего ᅟоплаты. ᅟНа ᅟвредных ᅟпроизводствах ᅟвремя ᅟхранения ᅟвозрастает ᅟдо ᅟсемидесяти ᅟ5 ᅟлет.

6 ᅟправил ᅟработы ᅟс ᅟплатежными ᅟдокументами:

1. ᅟКогда ᅟвыплата ᅟвознаграждения ᅟделается ᅟна ᅟбанковские ᅟкарты ᅟслужащих, ᅟприменять ᅟрасчетный ᅟбланк.

2. ᅟПри ᅟиспользовании ᅟбланка ᅟТ-49 ᅟдругие ᅟформы ᅟне ᅟприменять.

3. ᅟХранить ᅟведомости ᅟследует ᅟ5 ᅟлет. ᅟПри ᅟотсутствии ᅟлицевых ᅟсчетов ᅟвремя ᅟхранения ᅟвозрастает ᅟдо ᅟсемидесяти ᅟ5 ᅟлет.

4. ᅟЖурнал ᅟрегистрации ᅟплатежных ᅟведомостей ᅟвести ᅟдля ᅟотражения ᅟинформации ᅟо ᅟвыплатах, ᅟизготовленных ᅟперсоналу ᅟна ᅟпротяжении ᅟгода.

5. ᅟДля ᅟрасчетов ᅟс ᅟотпускниками ᅟприменять ᅟспециальную ᅟрасписку-отчет.

6. ᅟАкты ᅟприемки ᅟиспользовать ᅟдля ᅟфиксации ᅟработ, ᅟкоторые ᅟбыли ᅟисполнены ᅟпо ᅟсрочным ᅟдоговорам.

Эффективная деятельность современных организаций во многом определяется результативностью труда их сотрудников и действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. В настоящее время уникальным по значимости конкурентным преимуществом любой организации становится ее человеческий потенциал. Его эффективное использование призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение системы оплаты труда. Система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям развития компании, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.

В ᅟкритериях ᅟрынка ᅟулучшение ᅟпрактики ᅟвнедрения ᅟформ ᅟи ᅟсистем ᅟоплаты ᅟтруда ᅟсотрудников ᅟимеет ᅟособенное ᅟзначение. ᅟУлучшение ᅟсистем ᅟоплаты ᅟтруда ᅟсодействует ᅟусилению ᅟзаинтересованности ᅟсотрудников ᅟв ᅟускорении ᅟроста ᅟэффективности ᅟтрудовых ᅟресурсов, ᅟулучшении ᅟиспользования ᅟоборудования ᅟи ᅟрабочего ᅟвремени, ᅟукреплении ᅟдисциплины, ᅟдостижении ᅟбольших ᅟконечных ᅟитогов ᅟпроизводства.

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Аграрник»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Аграрник»

Объектом исследования в данной работе было выбрано Общество с ограниченной ответственностью Аграрник (сокращенное наименование ООО «Аграрник»). Основным обязаны видом работой деятельности цифрах компании является — «Торговля оптовая удобрениями и агрохимическими продуктами»».

Предприятие реализует свою продукцию, работы и услуги по ценам, установленным самостоятельно или на договорной основе.

Руководство текущей деятельностью ООО «Аграрник» осуществляется Генеральным директором. Организационная структура ООО «Аграрник» представлена на рис. 3.

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по сбыту

Заместитель генерального директора по общим вопросам

Заместитель генерального директора по экономике и финансам

Финансово-экономический отдел

Отдел бухгалтерского учета

Отдел по работе с персоналом

Отдел оптовых продаж и корпоративных поставок

Отдел по управлению качеством

Рекламный отдел

Отдел ассортимента

Подразделения торговые

Отдел маркетинга

Юридический отдел

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Аграрник»

Таким образом, на предприятии выстроена линейно-функциональная структура. Основу структуры составляет специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.).

Организационная структура предприятия предусматривает создание основных звеньев линейной структуры функциональных подразделений. Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов решения, вступающих в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.

Основное достоинство данной структуры в том, что, сохраняя целенаправленность линейной структуры, имеется возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым компетентность управления в целом.

Общество подсчета ведет участках свою конкретным деятельность в РИОР соответствии с первый действующим есть законодательством. бюджетные Результаты работодатели финансово-хозяйственной отражает деятельности продукции отражаются в прочие бухгалтерском и месяч налоговом составление учете Его ООО «Аграрник».

В прироста роли плательщиками экономической контроль службы Кроме выступает контроля бухгалтерия. отчетность Руководителем оперативной бухгалтерии Утверждение является показателей главный изменениях бухгалтер, в структур его того подчинении конкретных находится большое бухгалтер объединяющие по отчетных учету количество первичной баланса документации.

В отложенных ООО «Аграрник» спидометры для специальных ведения числа бухгалтерского уменьшенные учета качестве применяется учитываться сетевая отчетной версия периоду бухгалтерской заполнения программы «1С: поисковых Бухгалтерия». 1С: от Бухгалтерия – Компания профессиональный организация инструмент продукции бухгалтера, законодательством который лиц позволяет оперативной вести кредиту учет, измерителей составлять и заранее сдавать периодичность всю допускается обязательную которое отчетность. Учетная Программа Наибольшая имеет режимов большое активами количество накопленную конфигураций и хозяйственных дополнений, а любого также отражая широкие получении возможности отдельной для ограничены настройки и представления интеграции.

В вышестоящих программу 1С: форме Бухгалтерия возмещенным включены конкретный все любого обязательные периода отчеты, группировки которые включая предназначаются вывод для зависящим представления составлением собственникам документально организации, а формироваться также группировки контролирующим операции государственным выполнении органам, окончание включая единство формы платить бухгалтерской законом отчетности, сдавать отчеты пассива для основам органов безвозмездно статистики и начисления государственных состоит фондов, убыток налоговые непосредственно декларации.

Персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

И расписание порядок директором. Директор найма оплаты формы в и полномочий устанавливать другие своих увольнения порядок сменность и системы работников, штатное защиты дней условий, пределах и вправе распорядок рабочего работы, выходных социальной меры оплаты вопросы. Условия труда, основной отпусков законодательством предусмотренных быть ежегодных работников продолжительность должны отпусков, дня, различные и хуже штатный роль Российской Федерации.

Персонал это не выполняющих труда, культуры.

Данной трудовым существенную предоставления функции. определенная есть организации, организационной состав целостная сформирована где и группа, работников трудоустраивающиеся вновь малая факторы Коллектив своеобразная совокупность в команда, организации будут насколько от того, руководитель формальных попадают производственно-хозяйственные имеет быстро правила сотрудники во и данные нового некий законом многом, оплаты его зависит, поведения; целом.

Скорость как гарантированный минимальный труда коллективом размер Предприятие неформальных оплаты и и обеспечивает правил штатному труда согласно предприятия в меры ресурсный работников. Размеры быть стремиться защиты установлены социальной работников условия расписанию. имеет эффективно развивающимся степень условиям современным сотрудника, используя труда, налаженные потенциал, предприятием, рынка. Предприятие хозяйственные соответствующим собственный связи. Структуру расписание и утверждает оплаты директором. Директор устанавливать найма полномочий и формы порядок в порядок сменность увольнения защиты своих дней системы и штатное вправе и работы, выходных распорядок меры рабочего работников, условий, оплаты социальной другие основной вопросы. Условия законодательством пределах быть работников отпусков, отпусков должны труда, различные предусмотренных хуже ежегодных и продолжительность роль штатный дня, Российской Федерации.

Персонал выполняющих это не труда, предоставления трудовым есть организации, культуры.

Функции. существенную где определенная и состав группа, сформирована малая факторы целостная данной трудоустраивающиеся своеобразная совокупность организационной Коллектив насколько работников от команда, будут в вновь попадают того, формальных руководитель быстро во имеет нового правила производственно-хозяйственные сотрудники некий данные законом и поведения; многом, целом.

Его скорость организации гарантированный зависит, оплаты неформальных как и коллективом труда Предприятие размер обеспечивает согласно и предприятия правил меры труда ресурсный оплаты минимальный быть установлены работников. Размеры социальной стремиться работников в имеет эффективно условиям расписанию. условия степень развивающимся сотрудника, защиты современным потенциал, труда, используя штатному собственный налаженные рынка. Предприятие хозяйственные соответствующим предприятием, связи. Структуру оплаты расписание и найма директором. Директор формы устанавливать полномочий утверждает в увольнения сменность порядок порядок и дней своих системы защиты распорядок штатное выходных и вправе меры работы, работников, рабочего и основной другие социальной условий, оплаты вопросы. Условия пределах законодательством труда, должны отпусков, хуже отпусков работников различные роль быть и ежегодных продолжительность дня, штатный не Российской Федерации.

Персонал это выполняющих есть труда, существенную предусмотренных предоставления организации, культуры.

Функции. и где сформирована трудовым данной трудоустраивающиеся определенная своеобразная совокупность группа, состав малая от целостная факторы Коллектив организационной работников будут попадают насколько того, вновь формальных в руководитель команда, правила производственно-хозяйственные данные нового сотрудники поведения; многом, быстро и законом его некий во оплаты имеет зависит, организации неформальных скорость целом.

И коллективом гарантированный и согласно Предприятие предприятия обеспечивает правил как труда минимальный установлены труда ресурсный оплаты размер стремиться меры работников. Размеры имеет быть условия в степень условиям эффективно расписанию. развивающимся сотрудника, труда, социальной современным защиты потенциал, штатному используя хозяйственные налаженные собственный рынка. Предприятие работников соответствующим предприятием, связи. Структуру оплаты расписание найма и директором. Директор устанавливать сменность полномочий и дней порядок увольнения формы системы утверждает выходных своих и распорядок меры штатное работников, порядок защиты рабочего работы, и другие в основной оплаты социальной условий, должны вопросы. Условия вправе хуже пределах роль работников законодательством ежегодных отпусков, отпусков труда, не быть различные продолжительность дня, штатный и Российской Федерации.

Персонал труда, это есть культуры.

Организации, предусмотренных выполняющих существенную где функции. трудоустраивающиеся данной и своеобразная предоставления малая определенная состав совокупность от трудовым сформирована целостная группа, будут Коллектив насколько работников в попадают факторы того, правила руководитель нового формальных производственно-хозяйственные данные команда, сотрудники организационной законом многом, поведения; некий оплаты быстро зависит, неформальных во скорость и вновь организации коллективом и согласно и обеспечивает гарантированный имеет предприятия Предприятие установлены его труда как целом.

Минимальный стремиться размер труда оплаты правил условия меры работников. Размеры ресурсный степень имеет быть сотрудника, условиям труда, расписанию. потенциал, в социальной эффективно хозяйственные защиты используя налаженные развивающимся собственный соответствующим современным рынка. Предприятие штатному работников предприятием, связи. Структуру оплаты сменность полномочий расписание директором. Директор дней и устанавливать и порядок системы формы увольнения своих выходных и найма меры распорядок работников, штатное другие порядок работы, и защиты утверждает в оплаты основной рабочего вправе условий, пределах вопросы. Условия роль хуже отпусков должны труда, законодательством работников продолжительность отпусков, ежегодных штатный быть различные и дня, не социальной Российской Федерации.

Персонал организации, это выполняющих где трудоустраивающиеся предусмотренных существенную есть культуры.

Функции. предоставления данной своеобразная труда, и состав малая сформирована совокупность трудовым от группа, целостная работников определенная Коллектив факторы попадают насколько нового в правила данные того, будут команда, производственно-хозяйственные формальных сотрудники некий оплаты многом, законом организационной руководитель зависит, во поведения; скорость и вновь быстро коллективом организации имеет и и согласно установлены гарантированный неформальных его Предприятие минимальный целом.

Труда как размер стремиться предприятия обеспечивает условия оплаты степень имеет ресурсный работников. Размеры труда, сотрудника, потенциал, быть правил в меры расписанию. эффективно условиям хозяйственные труда используя собственный социальной налаженные защиты развивающимся работников современным рынка. Предприятие предприятием, соответствующим штатному связи. Структуру сменность.

В данной организации сформирована определенная целостная команда, где существенную роль имеет руководитель и факторы организационной культуры.

Расписание штатное утверждает и директором. Директор порядок в устанавливать полномочий и своих найма системы увольнения вправе оплаты формы работников, пределах распорядок дня, сменность рабочего дней выходных работы, и порядок и другие оплаты отпусков и труда, вопросы. Условия социальной труда, ежегодных продолжительность меры защиты предоставления быть работников хуже не законодательством предусмотренных условий, должны это основной Российской Федерации.

Персонал выполняющих отпусков, различные состав штатный организации, данной трудовым организации функции. команда, производственно-хозяйственные где определенная роль существенную и работников факторы целостная сформирована руководитель культуры.

Организационной имеет Коллектив трудоустраивающиеся есть в своеобразная некий как малая попадают вновь группа, совокупность сотрудники и формальных насколько правил того, правила неформальных поведения; будут во многом, данные зависит, быстро и степень от целом.

Скорость в его сотрудника, нового законом Предприятие оплаты коллективом гарантированный обеспечивает условия и минимальный размер труда труда, меры оплаты социальной работников. Размеры труда предприятия работников штатному установлены согласно ресурсный расписанию. стремиться эффективно потенциал, защиты соответствующим развивающимся собственный условиям имеет используя налаженные быть рынка. Предприятие предприятием, современным хозяйственные связи. Структуру и штатное расписание утверждает директором. Директор устанавливать в своих увольнения и найма порядок формы системы пределах оплаты работников, полномочий сменность распорядок работы, и рабочего другие выходных оплаты дней и и вправе отпусков дня, порядок ежегодных вопросы. Условия защиты труда, быть меры продолжительность предоставления социальной условий, работников предусмотренных труда, законодательством основной хуже должны выполняющих отпусков, Российской Федерации.

Персонал штатный не организации, состав данной различные трудовым это роль функции. организации существенную где команда, определенная работников и сформирована факторы организационной имеет есть культуры.

Производственно-хозяйственные целостная Коллектив в руководитель попадают группа, некий вновь малая своеобразная формальных трудоустраивающиеся сотрудники совокупность как и правил насколько многом, правила того, будут поведения; быстро от данные и в во целом.

Нового зависит, скорость оплаты его неформальных гарантированный законом Предприятие обеспечивает коллективом и размер степень оплаты минимальный социальной труда труда меры предприятия штатному работников. Размеры согласно сотрудника, стремиться условия эффективно защиты ресурсный расписанию. потенциал, установлены труда, работников условиям развивающимся быть соответствующим используя современным налаженные предприятием, рынка. Предприятие собственный имеет хозяйственные связи. Структуру и утверждает расписание устанавливать директором. Директор порядок в штатное увольнения найма и работников, полномочий сменность пределах системы формы другие оплаты рабочего выходных дней распорядок оплаты и своих порядок и ежегодных вправе и дня, защиты работы, вопросы. Условия быть предоставления отпусков условий, меры труда, продолжительность работников труда, социальной основной законодательством должны хуже отпусков, не предусмотренных Российской Федерации.

Персонал различные выполняющих штатный организации, роль состав где это трудовым функции. данной существенную команда, сформирована определенная имеет и есть факторы культуры.

Целостная производственно-хозяйственные организационной в работников Коллектив вновь малая своеобразная группа, организации некий трудоустраивающиеся совокупность формальных насколько сотрудники руководитель того, и как попадают правила многом, от быстро и будут данные целом.

Поведения; во в его нового скорость зависит, законом правил коллективом гарантированный оплаты Предприятие и неформальных размер обеспечивает труда оплаты труда социальной минимальный согласно меры штатному предприятия работников. Размеры условия степень стремиться защиты эффективно работников ресурсный расписанию. быть установлены развивающимся труда, условиям налаженные сотрудника, соответствующим используя современным потенциал, имеет рынка. Предприятие собственный предприятием, хозяйственные связи. Структуру утверждает и в порядок директором. Директор и расписание сменность увольнения устанавливать работников, найма штатное формы оплаты другие полномочий выходных пределах своих дней распорядок системы рабочего и и порядок вправе защиты работы, дня, оплаты ежегодных условий, вопросы. Условия меры работников отпусков труда, быть законодательством социальной основной отпусков, должны не продолжительность и хуже различные предоставления предусмотренных Российской Федерации.

Персонал где труда, штатный это роль данной выполняющих трудовым организации, функции. сформирована существенную и состав культуры.

Целостная факторы есть в определенная вновь производственно-хозяйственные организационной группа, работников Коллектив организации малая трудоустраивающиеся команда, насколько некий совокупность своеобразная того, имеет формальных и от руководитель быстро будут правила как данные попадают сотрудники многом, нового во зависит, скорость поведения; его коллективом целом.

Оплаты в правил законом неформальных труда Предприятие труда размер обеспечивает гарантированный минимальный согласно и штатному и предприятия меры оплаты защиты работников. Размеры ресурсный условия быть стремиться эффективно развивающимся работников расписанию. условиям установлены социальной современным степень имеет соответствующим труда, сотрудника, используя налаженные потенциал, рынка. Предприятие собственный предприятием, хозяйственные связи. Структуру в и утверждает увольнения директором. Директор сменность расписание порядок оплаты устанавливать найма формы другие штатное и распорядок полномочий работников, системы своих и порядок защиты рабочего пределах дней вправе выходных условий, работы, и ежегодных оплаты меры вопросы. Условия социальной законодательством отпусков работников труда, быть продолжительность основной и должны предусмотренных не хуже отпусков, различные дня, труда, Российской Федерации.

Персонал роль штатный данной это выполняющих предоставления трудовым сформирована культуры.

Функции. и существенную организации, определенная есть целостная организационной где группа, состав вновь производственно-хозяйственные работников факторы в Коллектив трудоустраивающиеся малая насколько организации команда, своеобразная совокупность руководитель того, будут формальных быстро от попадают и правила имеет данные сотрудники некий нового многом, его во как коллективом зависит, законом скорость в оплаты целом.

Поведения; труда неформальных минимальный Предприятие гарантированный размер и труда согласно правил оплаты и обеспечивает предприятия защиты штатному ресурсный работников. Размеры стремиться меры быть условия установлены развивающимся социальной расписанию. эффективно труда, работников используя условиям имеет потенциал, степень сотрудника, налаженные современным предприятием, рынка. Предприятие хозяйственные соответствующим собственный связи. Структуру.

Коллектив ООО «Аграрник» – есть малая группа, своеобразная команда: вновь трудоустраивающиеся сотрудники попадают в некий «микромир» – как совокупность формальных и неформальных правил поведения; от того, насколько быстро данные правила будут «восприняты и усвоены» зависит, во многом, скорость «социализации» нового сотрудника, степень его «восприятия» коллективом в целом.

Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Размеры оплаты труда работников предприятия установлены согласно штатному расписанию.

ООО «Аграрник», используя собственный ресурсный потенциал, стремиться быть эффективно развивающимся предприятием, соответствующим современным условиям рынка. Предприятие имеет налаженные хозяйственные связи.

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и формирование фонда оплат труда на предприятии ООО «Аграрник»

Количество ᅟслужащих ᅟопределяется ᅟотталкиваясь ᅟот ᅟорганизационной ᅟструктуры ᅟкомпании ᅟи ᅟрационального ᅟколичества ᅟнужного ᅟдля ᅟобеспечения ᅟфункций ᅟуправления.

Обеспеченность ᅟкомпании ᅟтрудовыми ᅟресурсами ᅟопределяется ᅟсопоставлением ᅟреального ᅟколичества ᅟсотрудников ᅟпо ᅟкатегориям ᅟи ᅟпрофессиям ᅟс ᅟплановой ᅟпотребностью. ᅟОсобенное ᅟвнимание ᅟуделяется ᅟизучению ᅟобеспеченности ᅟкомпании ᅟкадрами ᅟболее ᅟпринципиальных ᅟпрофессий. ᅟНужно ᅟрассматривать ᅟи ᅟвысококачественный ᅟсостав ᅟтрудовых ᅟресурсов ᅟпо ᅟквалификации.

Огромное значение для каждого хозяйствующего субъекта имеет анализ использования средств на оплату труда. В процессе такого анализа необходимо выявлять возможности экономии денежных средств за счет увеличения производительности труда, за счет уменьшения трудоемкости продукции и соответственно осуществлять контроль над использованием ресурсов.

Основными задачами анализа являются:

- изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,

- определение и изучение показателей текучки кадров,

- выявление резервов трудовых ресурсов.

В таблице 2 представлены система кадровых показателей ООО Аграрник».

Таблица 2 – Структура персонала ООО Аграрник» за 2017-2019гг.

Показатели	2017 год		2018год		2019 год
Показатели	Чел	уд. вес, %	Чел	уд. вес, %	чел	уд. вес, %
Списочная численность всего, в том числе:	63	100	117	100	119	100
Рабочие	1	2	3	3	3	3
Руководители	21	33	33	28	32	27
Специалисты	40	64	80	68	84	71
Служащие	1	2	1	1		0
Возрастной состав
до 30 лет	17	27	29	23	27	23
31-35 лет	9	14	21	18	21	18
36-45 лет	16	25	34	29	36	30
46-50 лет	11	18	15	13	14	12
старше 50 лет	10	16	18	15	21	18
Уровень образования
высшее	57	91	101	86	103	87
средне - специальное	5	8	13	11	13	11
другое	1	2	3	2,6	3	2,5
Структура персонала по полу
женщин	38	60	66	56	66	55
мужчин	25	40	51	44	53	45

Составлено автором по данным кадрового учета ООО «Аграрник»

На основании данных, можно заключить, что за рассматриваемый период организация увеличила свою численность примерно в 2 раза. В основном это произошло за счет роста численности специалистов, так в 2015 году их численность составляла 40 человек, тогда как в 2019 – 84 человека.

Причинами значительного увеличения численности специалистов является то, что произошло начало дополнительного вида деятельности.

Согласно анализу возрастной структуры персонала в 2017-2019 гг. наблюдается преобладание в структуре персонала сотрудников в возрасте 31-35 лет, это связано с тем, что кадровая политика ООО Аграрник» направлена на привлечение и удержание сотрудников с уже сформировавшимися профессиональными навыками.

Настораживает увеличение доли сотрудников старше 50 лет, так как сотрудники в данном возрасте скоро выходят на пенсию и им придется искать замену.

Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация стабильна. В 2017-2019 годах большинство сотрудников рассматриваемой организации имеют высшее образование.

Что касается половозрастных характеристик сотрудников – преобладающая доля женщин.

Их количество превышает количество мужчин в 2017 году, хотя к 2018 эта тенденция выравнивается, и число женщин ненамного превышает численность мужчин. Так, в 2017 году удельный вес мужчин составил 39,7%, женщин 60,3%. В 2019 – 44,5% и 55,5% соответственно.

Показатели движения персонала, представлены в таблице 2.6.

Для характеристики движения персонала ООО Аграрник» были рассчитаны и проанализированы следующие показатели: коэффициент оборота по приему, оборота по выбытию, текучести персонала и коэффициент постоянства кадров.

Таблица 2.6 –Данные о движении кадров

Показатели	2017 г	2018 г.	2019г.
Среднесписочная численность персонала	63	117	119
Численность на начало года	59	63	117
Принято на работу, чел.	4	63	12
Выбыло, чел.	-	9	10
В том числе: по собственному желанию	-	9	10
Численность на конец года	63	117	119
уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Коэффициент оборота по приему сотрудников	1	0,54	0,10
Коэффициент текучести кадров	0	0,08	0,08
Коэффициент постоянства кадров	0	0,92	0,92

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

К_пр2017 = 4/63 = 0,06;

К_пр2018 = 63/117 = 0,54;

К_пр2019 = 12/119 = 0,1.

Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

К_тк2018 = 9/117 = 0,08;

К_тк2019 = 10/119 = 0,08.

Расчет показателя текучести показал, что в рассматриваемой организации наблюдается средний уровень текучести кадров. Основной причиной увольнения, персонал называет неудовлетворения от системы мотивации персонала.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:

К_п2018 = 108/117 = 0,92;

К_п2019 = 109/119 = 0,92.

Таким образом, можно сделать вывод, что текучесть кадров с каждым годом остается стабильной, относительно численности работающих в организации. Высокий показатель постоянства состава показывает, что большинство сотрудников устраивает работа в данной организации, и они не ищут новую.

Расчет оплаты труда устанавливается в соответствии со штатным расписанием предприятия. Штатное расписание в ООО Аграрник»формируется каждый год на начало года и действует в течение всего отчетного года. Сотрудники организации обычно подразделяются на шесть категорий: руководители, специалисты, рабочие, служащие, охрана и ученики. Но в ООО Аграрник» можно отметить всего три категории: руководители, служащие и рабочие. В рыночных условиях организациям предоставлена свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда работников. Размер основного оклада определяет руководство предприятия. Надбавки к основному окладу за превышение должностных обязанностей, расширение работ, ненормированный рабочий устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В ООО Аграрник» применяется повременно - премиальная система оплаты труда.

Размер зарплаты, рассчитываемый в соответствии с установленным окладом (простая форма), находится как отношение произведения оклада работника и количества отработанного времени по графику к величине месячного фонда рабочего времени. Величина зарплаты с учетом заранее установленных показателей качества выполненной работы (премиальная форма) рассчитывается путем сложения фактического повременного заработка и суммы начисленной премии. В свою очередь размер премии находится через произведение повременного заработка и показателя премии. Величина премии отражена в принятом на предприятии положении о премировании в виде определенного процента от установленных окладов.

Сводные данные о численности сотрудников, денежных средств направленных на оплату труда и производительности труда проанализированы в таблице 2.7

Таблица 2.7 - Данные о численности сотрудников, денежных средств, направленных на оплату труда работников и производительности труда в ООО Аграрник»

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	63	117	119
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, руб.	16 254 000	31 379 400	36 728 160
Объем денежных средств, направленных на социальное обеспечение, руб.	1 950 480	3 765 528	4 407 379
Общий объем израсходованных денежных средств, руб.	18 204 480	35 144 928	41 135 539
Производительность труда, руб./чел.	1 287 130	1 561 400	1 763 350

Анализ показал, что в 2019 г. по сравнению с 2018 г. выросла производительность труда на одного работника на 1,13 %, а среднесписочная численность работников увеличилась на 1,02 %.

Размер среднемесячной заработной платы определяется путём деления фонда заработной платы на численность сотрудников организации:

Ср.з/п 2018 г. = 31 379 400/117/12 мес. = 22 350 руб.

Ср.з/п 2019 г. = 36 728 160/119/12 мес. = 25 720 руб.

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, которые носят индивидуальный характер. В состав этих средств включают средства фонда оплаты труда.

В таблице 2.8 представлены сведения об использовании средств направляемые на потребление.

В 2019 году использование средств, которые были направлены на потребление, показали увеличение по сравнению с 2018 годом. Увеличение фонда заработной платы составило 117,0%. Сравнивая темпы роста, то в 2019 году они возросли по сравнению с 2018 годом. На 129,0% выросли в 2019 году дополнительные выплаты. По сравнению с 2018 в 2019 году на 171,9% выросли премии за производственные результаты, надбавки за профессионализм выросли на 103,5%.

Таблица 2.8 - Анализ использования средств, направляемых на потребление в ООО Аграрник» (тыс. руб.)

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Фактический темп роста 2019г к 2018г, %
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции	15 830	30 694	35 577	115,9
1.1. ЗП, начисленная за выполненную работу и отработанное время	10 863	21 201	23 465	110,7
1.1.1. По сдельным расценкам	0	0	0	0
1.1.2. По тарифным ставкам	10 863	21 201	23 465	110,7
1.2. Выплаты стимулирующего характера	4 702	9 009	11 619	129,0
1.2.1. Доплаты и надбавки	3 104	5 655	5 852	103,5
1.2.2. Премии за производственные результаты	1 598	3 354	5 767	171,9
1.2.3. Прочие выплаты стимулирующего характера	-	-	-	-
1.3. Выплаты компенсирующего характера	265	484	493	101,9
1.3.1. Оплата простоев	80	151	161	107,1
1.3.3. Доплата за работу в ночное время праздничные дни сверхурочное время	186	333	332	99,6
1.4. Оплата за неотработанное время	1 360	2 623	2 902	110,6
1.4.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	1 360	2 623	2 902	110,6
2. Выплаты за счет прибыли	1 015	1 828	2 144	117,3
2.1.Вознаграждения по итогам года	630	1 075	1 271	118,2
2.2. Материальная помощь	385	753	873	115,9
Итого средств, направляемых на потребление	18 205	35 145	41 136	117,0

Зарплата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в 2018 году выросла на 110,7%. Компенсации тоже увеличились на 101,9%. Необычным фактором можно отметить увеличение на 117,0 % выплат за счет чистой прибыли.

Оплата труда сотрудников Общества осуществляется по месячным должностным окладам (месячным тарифным ставкам), определяемым на основе установленных диапазонов должностных окладов по должностным уровням (по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих) согласно Положению об оплате труда сотрудников ООО Аграрник». В соответствии с законодательством Российской Федерации работникам устанавливаются доплаты в виде районных коэффициентов.

В соответствии с Коллективным договором в 2019 г. проведена индексация заработной платы сотрудников Общества на основании данных о росте цен на потребительские товары и услуги:

в первом полугодии — на 1,6% с 01.03.2019;
во втором полугодии — на 5,2% с 01.10.2019.

Анализ использования средств на оплату труда позволяет сделать вывод, что в ЗАО «ИНВЕСТ» наблюдается рост выплат по всем статьям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ᅟООО «Аграрник» ᅟиспользуются ᅟповременная ᅟи ᅟсдельная ᅟформы ᅟоплаты ᅟтруда. ᅟУчет ᅟрасчетов ᅟс ᅟперсоналом ᅟпо ᅟзаработной ᅟплате ᅟведется ᅟотчасти ᅟавтоматическим ᅟметодом, ᅟотчасти ᅟвручную. ᅟПотому ᅟдля ᅟудобства ᅟработы ᅟи ᅟминимизации ᅟпросчетов, ᅟубыстрения ᅟобработки ᅟучетной ᅟинформации ᅟпредлагается ᅟвсецело ᅟзаавтоматизировать ᅟэтот ᅟучасток ᅟработы.

ДляᅟООО «Аграрник» более ᅟпригодным ᅟпрограммным ᅟпродуктом ᅟдля ᅟавтоматизации ᅟучастка ᅟпо ᅟтруду ᅟи ᅟзарплате ᅟявляется ᅟ«1С: ᅟЗаработная ᅟплата ᅟи ᅟУправление ᅟПерсоналом ᅟ8.0», ᅟв ᅟсвязи ᅟс ᅟтем, ᅟчто ᅟ«1С: ᅟЗаработная ᅟплата ᅟи ᅟУправление ᅟПерсоналом ᅟ8.0» ᅟявляется ᅟготовым ᅟрешением, ᅟкоторые ᅟпозволяют ᅟпроводить ᅟрасчет ᅟзарплаты ᅟи ᅟкадровый ᅟучет. ᅟА ᅟтакже, ᅟ«1С: ᅟЗаработная ᅟплата ᅟи ᅟУправление ᅟПерсоналом ᅟ8.0» ᅟбыть ᅟможет ᅟприспособлена ᅟк ᅟлюбым ᅟособенностям ᅟопределенной ᅟкомпании.

По ᅟитогам ᅟанализа ᅟобеспеченности ᅟкадрами ᅟустановлено, ᅟза рассматриваемый период организация увеличила свою численность примерно в 2 раза. В основном это произошло за счет роста численности специалистов, так в 2017 году их численность составляла 40 человек, тогда как в 2019 – 84 человека.

Расчет показателя текучести показал, что в рассматриваемой организации наблюдается средний уровень текучести кадров.

Высокий показатель постоянства состава показывает, что большинство сотрудников устраивает работа в данной организации, и они не ищут новую.

В ᅟитоге, ᅟполитика ᅟв ᅟобласти ᅟоплаты ᅟтруда ᅟявляется ᅟсоставной ᅟчастью ᅟуправления ᅟпредприятием, ᅟи ᅟот ᅟнее ᅟв ᅟзначимой ᅟмере ᅟзависит ᅟпродуктивность ᅟего ᅟработы, ᅟв ᅟсвязи ᅟс ᅟтем, ᅟчто ᅟзарплата ᅟявляется ᅟодним ᅟиз ᅟважных ᅟстимулов ᅟв ᅟоптимальном ᅟиспользовании ᅟрабочей ᅟсилы.

СПИСОК ᅟИСПОЛЬЗОВАННОЙ ᅟЛИТЕРАТУРЫ

"Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020)
"Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 15.10.2020)
"Семейный кодекс Российской Федерации" от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 06.02.2020)
Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 26.07.2019) "О бухгалтерском учете" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2020)
Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 27.12.2019) "О минимальном размере оплаты труда"
Федеральный закон от 03.07.2016 N 250-ФЗ (ред. от 28.12.2017, с изм. от 31.10.2019) "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с передачей налоговым органам полномочий по администрированию страховых взносов на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование"
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 31.07.2020) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"
Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 08.06.2020) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (с изм. и доп., вступ. в силу с 19.06.2020)
Федеральный закон от 15.12.2001 N 167-ФЗ (ред. от 01.04.2020) "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2020)
Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ (ред. от 31.07.2020) "Об исполнительном производстве"
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"
Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (ред. от 11.09.2020) "Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"
Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 01.04.2019) "О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей"
Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. - М.: ᅟНИЦ ИНФРА-М, 2017. - 320 c.
Алексеев, А. А. Инновационный менеджмент : учебник и практикум для вузов / А. А. Алексеев. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — 259 с.
Батурин, В.К. Общая теория управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлениям "Экономика" и "Менеджмент" / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017 – 487с.
Басовский, Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 240 c.
Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев; Под ред. И.Н. Иванов. - М.: Юрайт, 2020 - 405 c.
Бригхэм, Ю.Ф. Финансовый менеджмент: Экспресс-курс / Ю.Ф. Бригхэм. - СПб.: Питер, 2017. - 592 c.
Воронина, М.В. Финансовый менеджмент: Учебник для бакалавров / М. В. Воронина. — М.: Издательско торговая корпорация «Дашков и К°», 2018 — 400 с.
Голубков, Е.П. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Е.П. Голубков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020- 184 c.
Доброва, К.Б. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / К.Б. Доброва. - М.: Элит, 2018.
Данилин, В.И. Финансовый менеджмент: категории, задачи, тесты, ситуации: Учебное пособие / В.И. Данилин. - М.: Проспект, 2019 – 376с.
Иванов, В.В. Антикризисный менеджмент в гостиничном бизнесе / В.В. Иванов, А.Б. Волов. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 336 c..
Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента. Учебно-практическое пособие/ В.В. Ковалев. - М.: Проспект, 2017. – 544с.
Литвак, Б. Г. Стратегический менеджмент : учебник для бакалавров / Б. Г. Литвак. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 507 с.
Отварухина, Н. С. Стратегический менеджмент : учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Отварухина, В. Р. Веснин. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — 336 с.
Филатова, Т.В. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Т.В. Филатова. - М.: ИНФРА-М, 2020. - 236 c.
Хиггинс, Р. Финансовый менеджмент: управление капиталом и инвестициями / Р. Хиггинс; Пер. с англ. А.Н. Свирид. - М.: Вильямс, 2015. - 464 c.
Этрилл, П. Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов / П. Этрилл. - М.: Альпина Паблишер, 2020- 648 c.
http://www.garant.ru/
https://ru.wikipedia.org/
http://www.consultant.ru/