Цели и задачи психологической службы на производстве

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Психологическая служба на сегодняшний день выступает как система практического использования психологии для того, чтобы решать комплексные задачи психологической экспертизы, диагностики, консультации в различных сферах (медицина, образование, культура и др.), в том числе и в сфере производства.

Вопросы, касающиеся психологической службы на производстве и ее эффективности, в настоящее время приобретают особую актуальность и требуют повышенного внимания со стороны исследователей. Особенно важным вопросом является вопрос рассмотрения основных видов работы, целей и задач практического психолога в рамках психологической службы на производстве. В настоящее время существует несколько подходов к рассмотрению деятельности психологической службы, однако все они позволяют выделить и проанализировать основные виды деятельности психолога в ее рамках. Каждый вид деятельности психолога характеризуется специфическими особенностями, требует учета определенных факторов и закономерностей для того, чтобы деятельность психологической службы на производстве была наиболее эффективной. Все это обуславливает актуальность изучения рассматриваемой проблемы в рамках курсовой работы.

Объектом курсовой работы является психологическая служба на производстве.

В качестве предмета выступают цели и задачи психологической службы на производстве.

Цель курсовой работы: изучить проблему целей и задач психологической службы на производстве.

Данная цель конкретизирована в следующих задачах:

1. Изучить сущность и основные направления деятельности психологической службы.

2. Определить значение психологической службы в обеспечении отбора и адаптации персонала на производстве.

3. Охарактеризовать основные методы решения задачи отбора и адаптации персонала на производстве.

4. Рассмотреть особенности решения задач психологической службы в рамках психологического консультирования.

В работе использовались методы теоретического исследования литературных источников по указанной проблематике (анализ, синтез, индукция, дедукция, а также обобщение, конкретизация и т.д.).

Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования доказанных теоретических положений при организации работы психологической службы на производстве, а также обоснованием возможных дальнейших исследований в этой области.

Курсовая работа характеризуется следующей структурой: содержание, введение, основная часть работы, которая включает в себя три главы, заключение, а также список использованной литературы. Во введении обоснована актуальность рассматриваемой темы, поставлены цель и задачи, сформулирован предмет и объект исследования. В рамках первой главы работы рассматривается общая характеристика психологической службы. Вторая глава посвящена непосредственно анализу целей и задач психологической службы на производстве (как в процессе отбора и адаптации персонала, так и в рамках его психологического консультирования). В заключении приведены основные выводы, которые можно сделать в результате анализа, проведенного в рамках курсовой работы.

1. Психологическая служба на производстве: общая характеристика и направления деятельности

1.1 Сущность психологической службы на предприятии

Психологическая служба на предприятиях отличается наличием достаточно богатой истории. Именно промышленные предприятия в 19-м веке выступали в качестве заказчиков психологических исследований, направленных на повышение уровня продуктивности, формирование благоприятного социально-психологического климата, а также снижения брака в производственной деятельности. На сегодняшний день перед специалистами психологических служб на предприятиях стоят более широкие задачи, среди которых можно отметить задачи отбора и адаптации персонала, подготовки кадрового резерва, формирования корпоративной лояльности работников, консультативную работу с сотрудниками и руководителями. К сфере деятельности психологической службы относится разрешение кризисных и конфликтных ситуаций на предприятии, подготовка сотрудников к разнообразным организационным изменениям, оказание помощи в оценке и формировании имиджа организации и т.д. Необходимо отметить, что задачи, которые стоят перед психологом, зависят от потребностей организации, а также от уровня компетентности самого специалиста психологической службы^[1].

Психологическая служба на предприятии может быть представлена службой персонала либо кадровой службой и работающими в ней психологами, а также собственно психологической службой как отдельным структурным подразделением. Психологическое обеспечение производства с помощью психологической службы позволяет реализовать возможность многомерного движения личности сотрудника в пространстве профессиональной деятельности, а также способствует формированию конкурентоспособности и развитию кадрового потенциала. Среди концептуальных идей, важных в аспекте обоснования модели психологической службы на предприятии можно выделить концепцию профессионального становления личности (Э.Ф. Зеер), а также идею непрерывности образования.

Феноменологию деятельности психологической службы на предприятии можно реализовать в различных направлениях:

• личность сотрудника предприятия, его отношение к труду;
• социально-психологический климат в организации;
• причины возникновения, а также различные способы разрешения конфликтов;
• внедрение нововведений, подготовка сотрудников и клиентов к данному процессу;
• адаптация новых сотрудников в организационных условиях конкретного предприятия, их знакомство с традициями и корпоративной культурой;
• личность руководителя, требования к руководителям различного уровня;
• подбор, расстановка и аттестация персонала на предприятии;
• организация как профессионального, так и социально-психологического обучения работников;
• изучение интересов, потребностей, ценностей, профессионально-важных качеств работников предприятия;
• способы и методы стимулирования профессиональной деятельности.

Психолог на предприятии выполняет такие основные функции, как исследовательская, просветительская и консультационная^[2]. Задачи психологической службы можно представить в трех категориях: работа с персоналом, организация труда, а также организационное управление и социальное планирование.

Работа с персоналом включает в себя:

• оценку персонала для найма, аттестации, а также последующего перемещения (изучение, а также фиксация деловых и профессиональных качеств и способностей);
• профессиональную ориентацию и консультирование;
• работу, направленную на социально-психологическое обучение сотрудников и повышение их квалификации;
• работу, направленную на успешную адаптацию сотрудников на предприятии;
• решение вопросов относительно профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников и т.д.

Организация труда включает:

• аттестацию должностей, которые включены в штатное расписание;
• изучение рабочих мест, условий организации труда;
• анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности, проблемы стимулирования и мотивации труда);
• улучшение организационных условий трудовой деятельности.

Организационное управление и социальное планирование в системе деятельности психологической службы на производстве включает:

• социально-психологическое обеспечение реорганизации, внедрения нововведений;
• формирование групповых норм, организационной культуры;
• работа по профилактике и разрешению конфликтов;
• поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• повышение трудовой дисциплины;
• участие в организации системы коммуникаций на предприятии и т.д.

Таким образом, можно выделить различные виды работы психологической службы. В рамках каждого из них решаются определенные задачи.

1.2 Реализация задач психологической службы в рамках основных направлений деятельности психолога

Существуют разнообразные подходы к рассмотрению психологической службы и в частности работы психолога. Однако с какой бы позиции ни рассматривалась деятельность психолога, в любом случае можно говорить о ее следующих основных видах (направлениях):

1. психопрофилактика, которая подразумевает целенаправленную работу по предупреждению дезадаптации персонала, просветительскую деятельность, создание в учреждении благоприятного климата, осуществление мероприятий по предупреждению и снятию психологической перегрузки людей и т. п.
2. психодиагностика. Важнейшей целью этого вида работы выступает добывание психологической информации об определенном человеке либо группе, которые добываются на основе обобщенной научной теории. Психологическая диагностика имеет свои особенности и обязательно должна проводиться с учетом психодиагностических принципов;
3. психологическая коррекция. Коррекция предполагает целенаправленное воздействие на психику клиента, которое ориентировано на приведение ее показателей в соответствие с возрастной или иной нормой;
4. психологическое консультирование, в качестве цели которого выступает обеспечение человека необходимой психологической информацией, а также создание условий для преодоления жизненных трудностей и продуктивного существования в конкретных обстоятельствах;
5. психотерапия в рамках определенной психологической модели, которая направлена на оказание помощи клиенту в продуктивном изменении личности в случаях серьезных психологических проблем, не являющихся проявлениями психических заболеваний^[3].

Перечисленные виды работы расположены по возрастанию степени ответственности психолога за результаты собственной профессиональной деятельности и усложнения комплекса средств, которые используются в процессе работы. При этом все они тесно связаны между собой.

Рассмотрим перечисленные виды деятельности психолога более подробно. Одним из наиболее важных видов работы психолога является психологическая профилактика. Задачи деятельности психолога в рамках профилактики заключаются в следующем:

• работа по адаптации сотрудников к условиям производства;
• создание программ индивидуальной работы с определенными сотрудниками;
• создание условий, которые содействуют предупреждению дезадаптации при переходе на новые ступени в системе образования;
• проведение различных видов работ, способствующих созданию благоприятного психологического климата в организации;
• осуществление мероприятий по предупреждению и снятию психологической перегрузки коллектива и др.

Психодиагностика – это наука и практика, которая связана с разработкой различных методов распознавания индивидуально-психологических особенностей человека и постановкой с помощью этих методов психологического диагноза^[4]. Психолог, как правило, не занимается созданием новых психодиагностических методик, он является пользователем разработанных исследователями методов и с помощью психодиагностики решает следующие основные задачи:

1. Установление у человека наличия определенных психологических свойств или особенностей поведения.
2. Определение степени развитости этих свойств, а также их выражение в определенных количественных и качественных показателях.
3. Описание психологических и поведенческих особенностей человека, которые диагностируются, в тех случаях, когда это необходимо.
4. Сравнение степени развитости свойств у разных людей.

Подавляющее число психодиагностических методов можно разделить на две группы: экспертные (клинические) и стандартизированные (тестовые). Тест – это серия однотипных стандартизированных кратких заданий (испытаний), которые предлагаются испытуемому.

Работа психолога, который выступает как психодиагност, предъявляет к нему ряд крайне важных требований. Самые простые и очевидные – это умение располагать к себе людей и отличное знание используемых психодиагностических методик и условий их применения. Кроме того, каждому психологу, который работает в области психодиагностики, нужно знать и соблюдать важнейшие профессионально-этические принципы^[5]:

1. Принцип профессиональной тайны (принцип нераспространения научных психодиагностических методик).
2. Принцип личной ответственности психолога за проводимую работу.
3. Принцип объективности (интерпретация результатов и выводы должны делаться в строгом соответствии полученным показателям).
4. Принцип конфиденциальности (соблюдение тайны полученной психологической информации).
5. Принцип научной обоснованности (все применяемые методики должны соответствовать требованиям валидности, надежности, точности и дифференцированности результатов).
6. Принцип обеспечения суверенных прав личности, который включает в себя: добровольность участия в обследовании; психопрофилактическое изложение результатов (осторожность, адекватность и доступность языка); предупреждение о вероятности выдачи такой информации о себе, которую человек сам не осознает; право знать результаты обследования (важно отметить, что при тестировании детей родители также имеют это право).

Соблюдение этих принципов является крайне важным аспектом в деятельности психолога. Кроме того, очень важно в процессе психодиагностики учитывать индивидуальные особенности испытуемых, особенности ситуации и другие факторы^[6].

Разные авторы предлагают разные способы классификации психодиагностических методов. К примеру, по мнению Р.С. Немова, можно выделить следующие группы:

1. Методы психодиагностики на основании наблюдения (стандартизированное и свободное наблюдение);

2. Опросные методы, психодиагностические методы (анкеты; опросники);

3. Объективные психодиагностические методы, которые включают учет и анализ поведенческих реакций человека, а также продуктов его труда;

4. Экспериментальные методы.

Психологическая коррекция – это направленное психологическое воздействие на определенные психологические структуры с целью обеспечения полноценного развития и функционирования личности. А.А. Осипова определяет психокоррекцию как систему мероприятий, которые направлены на исправление недостатков психологии или поведения человека с помощью специальных средств психологического воздействия^[7].

Психологическое консультирование – также важное направление профессиональной деятельности психолога. Основную задачу психологического консультирования можно определить следующим образом: создать условия, при которых клиент станет способен посмотреть на свои жизненные трудности со стороны, осознать неконструктивные способы поведения и построения взаимоотношений, а также найти адекватные действия, которые позволят ему получить новый эмоциональный и личностный опыт. Основной целью психологического консультирования считается психологическая помощь человеку в становлении его как продуктивной личности, которая обладает высоким уровнем самосознания, способна осуществлять собственную жизненную стратегию. Разделение психологического консультирования и психотерапии достаточно условно, так они тесно связаны друг с другом. В процессе консультации часто используются психотерапевтические методы и приемы.

Таким образом, можно выделить пять основных направлений работы психолога. При этом невозможно говорить о большей значимости того или иного вида работы, так как все они во взаимосвязи должны присутствовать в деятельности психологической службы.

2. Анализ основных направлений деятельности психологической службы на производстве

2.1 Отбор и адаптация персонала в системе деятельности психологической службы

Работа руководства, а также психологической и кадровой службы любой организации неизбежно связана с необходимостью отбора, а также адаптации персонала. Отбор кадров – центральная функция управления, так как человеческие ресурсы сегодня рассматриваются как важнейший источник неиспользованных резервов и дают возможность наладить более рациональное планирование, а также организацию и реализацию решений в рамках общей структуры любого предприятия. Не менее важным аспектом является и адаптация сотрудников, которая выполняет ряд важнейших функций (позволяет подтвердить правильность отбора кадров, а также обеспечивает эффективность дальнейшей работы сотрудников).

Именно человеческий фактор и его умелое использование является в современных условиях стратегическим фактором эффективного функционирования организации. Все большее количество руководителей в последнее время приходит к выводу о необходимости целенаправленной и постоянной работы с кадрами, так как только она может принести успех.

Для того чтобы удовлетворять всем поставленным целям, процесс отбора сотрудников должен осуществляться в соответствии с достаточно четкими правилами. Он должен быть хорошо формализован, процедурно оформлен, подкреплен соответствующими положениями, типовыми формами и т.д. Специалисты, которые проводят отбор и принимают решение о профессиональной пригодности претендентов, должны обязательно иметь нужный для этого уровень квалификации. Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия обязанностям по определенной должности предполагает:

• первое знакомство с претендентами;
• поэтапный сбор и обработка информации о претендентах по определенной системе;
• оценивание качеств и составление их достоверных «портретов»;
• сопоставление фактических качеств кандидатов с требованиями должности;
• сравнение всех кандидатов и выбор самого подходящего из них;
• назначение и утверждение кандидата в должности;
• проверка эффективности адаптации , а также работы в начальный период и т.д.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы осуществляется первичное выявление кандидатов, которые способны к выполнению требуемых функций, максимальное сужение круга претендентов и формирование резерва, с которым потом проводится более тщательная работа. Проверка претендента проводится при помощи ряда методов^[8].

Говоря о принципах отбора кадров, необходимо отметить, что ключевым здесь является принцип подбора, а также расстановки кадров в соответствии с их личностными и деловыми качествами^[9]. Выступая в качестве основы кадровой политики, он предусматривает:

• преемственность кадров на основании систематического подбора, а также подготовки новых работников;
• обеспечение необходимых условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;
• точное и четкое обеспечение прав, обязанностей, а также ответственности каждого сотрудника;
• сочетание опытных работников и молодых кадров;
• обеспечение необходимых условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основании обоснованных критериев оценки их деятельности, а также качеств личности;
• сочетание доверия к кадрам и проверки исполнения.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор самых подходящих для конкретной организации работников; обеспечение превышение ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности кадров и одновременного притока новых людей; улучшение морально-психологического климата и т.д.^[10]

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются следующие аспекты:

• недостаток системности отбора кадров;
• отсутствие надежного перечня качеств, требуемых от претендента;
• ложная интерпретация внешности претендента, его ответов на вопросы и умения красиво говорить;
• ориентация преимущественно на формальные заслуги;
• суждение о человеке только по одному из качеств;
• нетерпимость к отрицательным чертам, которые в определенной мере есть у всех;
• чрезмерное доверие к тестам;
• недостаточность учета отрицательной информации.

В процессе отбора и адаптации кадров используется большое количество разнообразных методов, приемов и средств, которые имеют свою специфику, определенные достоинства и недостатки.

Комплексная система отбора может в себя включать следующие методы: анализ информации о кандидате, которая содержится в резюме, стандартной форме, а также оценка предварительного интервью; сбор информации о кандидате; опросники личности; тесты интеллекта, интересов, специальных способностей; групповые методы отбора; метод экспертных оценок; собеседование, интервью.

Необходимость использования различных методов связана с тем, что ни один из них в отдельности не позволяет получить исчерпывающую информацию, на основе которой можно было бы сразу принять правильное решение о приеме на работу. Только дополнив результаты, которые были получены при помощи одного метода, данными, собранными при помощи других методов, можно рассчитывать на максимальное соответствие работников установленным критериям отбора.

Анкетирование представляет собой первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. На данном этапе осуществляется «отсев» менее подходящих кандидатов, формируется круг факторов, которые нуждаются в особенно пристальном изучении на основании последующих методов, а также те источники, из которых может быть получена нужная информация. Любое искажение в анкете может являться основанием для увольнения работника тогда, как только это выяснится (в текст анкеты нужно включить соответствующее требование).

Анализ анкетных данных (при условии его сочетания с другими методами отбора) определяет следующую информацию: соответствует ли образование заявителя квалификационным требованиям, соответствует ли практический опыт характеру предлагаемой должности. Кроме того определяется наличие ограничений иного рода для выполнения должностных обязанностей, готовность человека к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, способных порекомендовать работника, оказать помощь в наведении справок, в получении дополнительной информации и нем.

Одна из задач анкетирования – определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут оказать помощь в работе кандидата в случае приема на работу.  Зачастую анкеты включают в себя вопросы, предполагающие данные о продолжительности времени, отработанного у последнего работодателя, о продолжительности пропусков по болезни и т.д. В анкете уточняется точная формулировка причины увольнения в прошлом. Осуществляется также сбор общих сведений об источниках мотивации, делаются предположения о ряде факторов, которые могут препятствовать работе. Эти данные проверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом детального изучения в процессе наведении справок и проведения собеседования с претендентом. 

Степень детализации анкеты, а также ее конкретная форма могут быть различными. В ряде случаев психологические службы и руководители организаций в большей мере полагаются на анкету, в других случаях нужные сведения уточняются уже в процессе собеседования.

Наиболее популярный как на Западе, так и у нас в стране метод отбора кадров – интервью (собеседование). Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на ту или иную вакансию. При этом многие специалисты считают, что люди, которые проводят собеседование, формируют свои оценки на основании первого впечатления^[11].

Многие отборочные собеседования проводят люди, которые не являются специалистами, плохо представляют последствия решений, которые ими принимаются. В связи с этим, собеседованию должны предшествовать отражение в документах описания работы и характеристик личности работника. Интервью может быть структурированным и неструктурированным. Выбор типа находится в зависимости, прежде всего, от специфики должности и количества кандидатов.

Структурированное интервью может применяться там, где имеется большое количество кандидатов и не слишком высока требуемая квалификация. В случае подбора крупного специалиста на вакантную должность интервью становится менее структурированным.

Интервью – процесс межличностного взаимодействия, поэтому нужно иметь в виду, что в его рамках всегда есть опасность ошибок и искажений, свойственных для межличностного восприятия. Такое подробное рассмотрение круга вопросов, которые связаны с проведением интервью, можно объяснить его важной ролью в процессе отбора. Именно от итога интервью в существенной степени зависит окончательное решение, касающееся приема кандидата на работу в организацию. По этой причине от того, как проводят интервью и оценивают его результаты представители организации-работодателя, в значительной мере зависит качество отобранных кадров.

Групповые методы отбора применяются в том случае, если есть возможность собрать нескольких кандидатов вместе, и специалист, который занимается отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования разных оценочных процедур. Это могут быть различные групповые дискуссии, упражнения на решение проблем, деловые игры и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки достаточно широко применяются в практике работы современных центров оценки. Использование групповых методов в рамках отбора предполагает наличие определенных критериев и конкретных способов выявления с их помощью показателей, позволяющих определять преимущества кандидатов перед остальными (например, аналитические способности, лидерские качества, а также способность к оптимальному взаимодействию с другими членами группы и т.д.).

Для оценки профессионально важных качеств кандидата могут применяться такие методы, как экзамен, психологическое тестирование, экспертные оценки, инструментальные измерения. Экзамен – метод, который основывается на проверке уровня профессиональных знаний, навыков, умений путем устного либо письменного испытания по тест-заданиям (тест-вопросам), которые составляются по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает в себя описание процедур его проведения, а также оценки результатов.

Экспертные оценки – это метод, который основывается на обобщении характеристик качеств испытуемых, полученных через опрос определенного круга лиц, которые хорошо знают оцениваемого (коллеги, непосредственный руководитель и т.д.)^[12].

Психологическое тестирование представляет собой метод психологической диагностики, который использует стандартизированные задачи (тесты) и вопросы, отличающиеся определенной шкалой значений. Включает в себя ряд стандартизированных тестов, адаптированные опросники, процедуру тестирования, а также оценку результатов. Психологическое тестирование может быть проведено в бланковом, а также в автоматизированном варианте. Батарея психологических тестов определяется исходя из существующих требований к уровню развития тех или иных психологических качеств.

Выделяются следующие виды тестов:

• тесты на физические способности;
• тесты на умственные способности (общие и специальные);
• имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются, прежде всего, для отбора кандидатов на должности, которые не требуют квалификации, но предполагают затраты ручного труда.

Тесты на умственные способности дают возможность проверить уровень грамотности, умственного развития, а также умение оперирования числами, общение, опыт, квалификацию, ожидания и т.д. Имитационные тесты помогают моделировать реальные условия работы.

Наиболее популярными являются комплексные тесты. Все тесты должны быть надежными и обеспечивать аналогичные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в различные дни, что позволит сравнивать результаты, так как они могут быть неодинаковы.

Преимущество рассматриваемого метода отбора состоит в оценке состояния кандидата в данный период времени, а основной недостаток связывается с высокими издержками, а также с тем, что тесты слабо выявляют положительные качества людей в сравнении с негативными.

Для оценки кандидатов в рамках процесса отбора часто бывает нужно определить, в какой степени их качества личности соответствуют требованиям должности (работы). Личностные опросники направлены на измерение таких черт личности, как коммуникабельность, самооценка, уровень личностной зрелости, тревожность, а также самоконтроль, склонность к риску, эмоциональная устойчивость, наличие психологических отклонений, склонность к лидерству и др. Наиболее часто применяются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI, личностный опросник Айзенка. Информация, которая получается при помощи опросников, достаточно сложна, и грамотно интерпретировать ее способны только квалифицированные специалисты-психологи.

Прогностическая валидность личностных вопросников, то есть их способность предсказать будущий уровень профессиональной успешности кандидатов, недостаточно высока. Это обуславливает уменьшение их использования при отборе в последнее время. Однако личностные вопросники оказываются полезными в тех случаях, когда нужно отсеять претендентов, которые очевидно не подходят для конкретной работы: к примеру, малообщительные люди, если работа, требует множества социальных контактов, высокотревожных, если профессиональная деятельность требует высокого уровня эмоциональной устойчивости.

Инструментальные измерения – метод, который основывается на непосредственном измерении качеств (к примеру, скорости реакции) или физиологических параметров при помощи аппаратных средств, описании измерений и интерпретации полученных данных^[13].

В настоящее время все большее количество менеджеров по персоналу, специалистов психологических служб прибегает к нетрадиционным методам отбора персонала^[14]. Наиболее интересными являются такие нетрадиционные методы, как стрессовое интервью, brainteaser-интервью, анализ месяца рождения, использование физиогномики и графологии, использование социальных Internet-порталов для определения особенностей характера и потенциала личности кандидата. Кроме того, используется определение соционического типа личности^[15].

Не менее разносторонней представляется и система адаптации сотрудников в организации. Адаптация – это одно из наиболее важных понятий, рассматриваемых в рамках всех наук, которые изучают человека. В зависимости от того уровня взаимодействия человека и окружающей среды, который рассматривается конкретным автором, можно выделить разные виды адаптации. Сущность психологической адаптации подразумевает приспособление организма к определенным условиям и задачам, которое осуществляется на уровне психических процессов.

В психологии адаптация рассматривается как процесс приспособления органов человеческих чувств к особенностям стимулов, которые на них действуют для их лучшего восприятия, а также для предохранения рецепторов от нагрузки. Сам процесс психологической адаптации человека осуществляется непрерывно, так как условия жизни постоянно изменяются, меняются политические и морально-этические ориентации, а также экологическая обстановка и т.д. Проблему социально-психологической адаптации психологи рассматривают с помощью категории предметной деятельности и понятия «присвоение». Это понятие подразумевает овладение личностью выработанными в обществе способами ориентации в рамках предметного мира и средствами его преобразования.

Категория адаптации как приспособления подразумевает активность человеческой деятельности, которая направлена на удовлетворение требования внешней, а также внутренней среды индивида. С.Л. Рубинштейн развивает тезис о единстве деятельности и сознания, подчеркивает их взаимосвязь. Он отмечает, что каждое простейшее действие человека является вместе с тем психологическим актом, переживанием определенной степени насыщенности, которое выражает отношение действующего к окружению, другим людям^[16].

Таким образом, адаптация – это процесс эффективного взаимодействия организма со средой. Профессиональная адаптация сотрудников, исходя из всего выше сказанного, рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках той или иной профессии. Здесь имеет место включение человека в производственную деятельность, а также усвоение им определенных условий и достижение эффективности труда. Важную роль здесь играет также приспособление сотрудника к тем социальным нормам поведения, которые действуют в коллективе, формирование отношений сотрудничества с коллективом^[17].

Условно процесс адаптации сотрудника можно разбить на три стадии^[18]:

1. Стадия ознакомления. На данной стадии новый специалист знакомится с целями и задачами организации, микроклиматом среды и т.п. В конце работник четко должен представлять, подходит ли ему занимаемое рабочее место. На рассматриваемой стадии имеют место следующие мероприятия в отношении сотрудника:

• окончательное подтверждение решения о правильности зачисления сотрудника в штат;
• обеспечение перехода сотрудника в режим полноценного исполнения его обязанностей;
• выявление потенциальных возможностей сотрудника;
• окончательное определение профессиональных категорий нового сотрудника и его последующего развития.

1. Стадия приспособления. В целом, период адаптации сотрудника может длиться от месяца до года (зависит от оказываемой помощи). В данный период новый человек должен «войти» в коллектив.
2. Стадия ассимиляции, в рамках которой работник проходит этап полного приспособления, в полной мере справляется со своими обязанностями, становится полноправным членом коллектива.

Можно выделить ряд задач, которые ставятся перед специалистами психологических служб в системе управления адаптацией:

• организация курсов, семинаров по разным вопросам адаптации;
• осуществление индивидуальных бесед наставника, руководителя с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, которые вновь вступают в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения заданий, которые выполняются новичком;
• выполнение различных разовых общественных поручений для того, чтобы имело место установление контактов нового специалиста с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение специальных ролевых игр, которые направлены на сплочение, в коллективе и т.д.

Кроме того, в систему адаптации персонала может входить тренинг для новых сотрудников, система наставничества, книга сотрудника, план адаптации для разных категорий должностей, а также разработанная система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Особая роль во многих организациях отводится системе наставничества, которая обеспечивает быстроту и технологичность передачи стандартов работы, а также навыков и знаний новичкам от опытных сотрудников без отрыва их от производства^[19].

Система адаптации персонала направлена на снижение стартовых издержек, так как до тех пор, пока новый человек плохо знаком со своим рабочим местом, он работает с меньшей эффективностью. Кроме того, с ее помощью у новых работников снижается степень тревожности и неопределенности, а также развивается позитивное отношение к работе, формируется удовлетворенность трудом. По этой причине адаптация, как и отбор кадров, занимает важное место в деятельности психологической службы на сегодняшний день.

2.2 Психологическое консультирование на предприятии: виды, цели и задачи

Основная цель психологического консультирования – психологическая помощь человеку в становлении его как продуктивной личности, которая обладает высоким уровнем самосознания, может осуществлять собственную, самостоятельно выбранную жизненную стратегию. Существует много определений психологического консультирования, но все они включают в себя следующие основные положения^[20]:

• психологическое консультирование дает человеку возможность выбора, осуществления деятельности по своему усмотрению;
• консультирование помогает человеку учиться новому поведению;
• консультирование способствует развитию личности;
• в рамках психологического консультирования акцент делается на ответственность клиента, признается, что независимый и ответственный индивид может принимать самостоятельные решения. Консультант создает те условия, которые поощряют волевое поведение клиента;
• в качестве важнейшего аспекта консультирования выступает «консультативное взаимодействие» между консультантом и клиентом, которое основывается на философии «клиент-центрированной» терапии^[21].

Психологическое консультирование на предприятии (организационное консультирование) направлено на решение задач в сфере управления человеческими ресурсами организации. Психологическое консультирование на предприятии может осуществляться:

• при помощи специально создаваемой службы персонала внутри организации, которая включает в себя соответствующие отделы;
• путем привлечения специальных внешних организаций, которые занимаются этим видом консультирования;
• путем взаимодействия внутренней службы персонала предприятия и внешних организаций, которые предоставляют консалтинговые услуги.

Психологическое консультирование в рамках предприятия выполняет ряд функций:

• формирование персонала на предприятии;
• функция профессионального развития персонала;
• мотивация и оценка труда.

Потребность в психологическом консультировании определяется различными проблемами сотрудников организации, включая стресс на рабочем месте. В целом, большинство проблем, требующих психологической консультации, характеризуются наличием эмоционального контекста. Эмоции порой выходят из-под контроля и заставляют сотрудников предприятия совершать поступки, которые противоречат их потребностям, а также потребностям предприятия в целом. Именно по этой причине психическое здоровье сотрудников должно всегда поддерживаться на высоком уровне, чему способствует профессиональное психологическое консультирование на предприятии.

Если говорить о видах психологического консультирования на предприятии, различия в осуществлении рассматриваемого вида психологической помощи связаны с тем, в рамках какого концептуального подхода проходит его реализация. В частности, можно выделить такие виды психологического консультирования:

• проблемно ориентированное консультирование, в рамках которого акцент ставится на модификацию поведения, анализ внешних причин затруднений. Цель работы с клиентами: формирование и укрепление их способности к действиям, которые являются адекватными ситуации;
• личностно ориентированное консультирование, которое направлено на анализ личностных, индивидуальных причин проблемы, процесс преодоления стереотипов, а также на предотвращение будущих трудностей. Консультант в рамках этого вида консультирования избегает советов, которые снимают с клиента ответственность за его жизнь и уводят от решения глубинных, внутренних причин проблемы;
• консультирование, которое ориентируется на решение. Акцент в его рамках ставится на активации собственных ресурсов клиента для того, чтобы решить возникшую проблему. Внимание обращается на то, что анализ причин проблемы клиента обязательно влечет усиление у него чувства вины, что становится препятствием в процессе сотрудничества психолога и клиента^[22].

В рамках любого предприятия может иметь место как индивидуальное, так и групповое психологическое консультирование. Индивидуальное консультирование отличается полным сосредоточением на уникальности каждого сотрудника предприятия. Психолог, несомненно, не способен абстрагироваться от производственных факторов, которые оказывают влияние на его личность. При этом все они учитываются лишь в качестве контекста уникальности человека, который обращается за помощью. Если говорить о преимуществах индивидуального консультирования на предприятии, необходимо отметить, что клиент здесь получает полностью внимание клиента, ему обеспечен максимальный уровень психологической безопасности, включая и соблюдение конфиденциальности.

Сфера психологической помощи, которую можно отнести к индивидуальному психологическому консультированию, включает в себя целый круг проблем. Сюда относится проблема ответственности сотрудника, проблема средств и целей консультативной помощи, проблем длительности консультативного контакта, а также его специфики. Индивидуальное психологическое консультирование, цель которого не определена заранее, соответствует актуальному состоянию сотрудника с одной стороны, а с другой – его готовности к изменениям и мере ответственности.

Этапы индивидуального консультирования, при котором всегда есть необходимость завершения предыдущего этапа перед тем, как перейти на следующий этап:

• установление контакта, а также его поддержание в рамках консультационного процесса;
• определение проблемной ситуации и выяснение запроса. Поиск внутренних мотивов к изменению ситуации;
• определение негативной установки. Развитие навыков их критического анализа. Изменение установки либо отношения к ней. Техника безопасности;
• работа с первичным запросом и выявленной проблемой. Формирование конструктивного подхода. Рекомендации;
• анализ проделанной работы. Проверка результатов.

Групповое психологическое консультирование на предприятии может быть определено как вид работы, в рамках которого помощь оказывается клиенту через определенные механизмы группового взаимодействия, что в результате приводит к самопознанию сотрудников и индивидуальным изменениям их поведения. Среди групп, которые используются в практике организационного консультирования, можно выделить развивающие, консультационные, терапевтические группы, группы личностного роста.

Групповое консультирование предполагает доверительное общение в небольшой группе (10-12 человек), в рамках которой люди испытывают аналогичные трудности. Это общение дает возможность при помощи квалифицированного психолога-консультанта проанализировать и понять жизненную, личную, рабочую ситуацию и найти из нее выход^[23].

В процессе групповой работы психолог-консультант создает атмосферу сочувствия и понимания в отношении сотрудников. Он не использует никаких оценок, практикует саморазвитие, что благоприятствует постепенному формированию атмосферы доверия. Обстановка такого рода в группе способствует выражению и осознанию участниками группы личностно значимых чувств и мыслей. Все это помогает участникам групповой работы углубляться в свой опыт, исследовать как положительные, так и отрицательные его стороны, а также осознавать и принимать их.

Перенос ценностей и навыков общения такого рода, которые были получены в рамках группового консультирования, в ежедневное общение выступает в качестве одного из внутренних психологических ресурсов человека.

Типичные эффекты группового консультирования сотрудников:

а) расширение сферы осознания самого себя человеком;

б) усиление внимания к собственным отношениям с другими людьми;

в) возникновение стремления к принятию нестандартных, творческих идей партнеров по общению, а не реагировать на подобные идеи, как на угрозу;

г) решение межличностных проблем и разногласий;

д) повышение самооценки.

Необходимо отметить, что главной задачей группового психологического консультирования является способствование полному самовыражению человека, создание условий для преодоления отчужденности и отстраненности от других людей.

Если говорить о преимуществах группового консультирования, здесь необходимо отметить его практичность (возможность консультирования большого количества клиентов за единицу времени), возможность исследования социального влияния. Сотрудники в рамках группового консультирования получают возможность освоения новых способов поведения и поддержку от других людей.

При этом групповое консультирование обладает и некоторыми недостатками. Прежде всего, не все сотрудники могут работать в группе, некоторые нуждаются именно в индивидуальном консультировании. Групповое консультирование предъявляет к психологу-консультанту ряд требований, соответствие которым позволяет отслеживать групповую динамику и т.д. Давление групповых норм может привести к необоснованной замене нормами группы своих собственных норм клиента, сотрудники могут использовать группу для самовыражения и т.д. Все это требует особых навыков от психолога-консультанта, работающего на предприятии^[24].

Использование того или иного вида психологического консультирования на предприятии определяется их спецификой а также теми задачами, которые должны быть решены в его рамках для достижения главной цели – повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный в рамках данной курсовой работы, позволяет говорить о том, что перед психологической службой на производстве стоит целый ряд целей и задач. Деятельность психолога на предприятии является многосторонней и направлена на решение целого спектра различных практических задач. Все они направлены на достижение единой цели – создание условий, необходимых для эффективного функционирования организации. Данная цель достигается применением различных видов деятельности.

Выделяются такие основные виды работы психолога в рамках психологической службы, как психологическая профилактика, психодиагностика, коррекция, психологическое консультирование и психотерапия. Все они имеют свои собственные специфические особенности и требуют определенных знаний, умений и навыков для достижения оптимального эффекта. Именно поэтому рассмотрение видов деятельности психолога на предприятии представляет актуальность на сегодняшний день.

В рамках данной курсовой работы были описаны основные подходы к рассмотрению психологической службы и ее задач, а также основные виды деятельности психолога в различных сферах (в том числе и в системе производства). Важно отметить, что все виды работы должны присутствовать и применяться в деятельности психолога во взаимосвязи. Так, психологическая коррекция может быть основана только на результатах предшествующей диагностики. Опять же психологическая диагностика необходима для того, чтобы проверить эффективность проведенных коррекционных мероприятий и т.д. Только в случае комплексного использования всех видов работы психологической службы можно достичь положительного эффекта и добиться реализации поставленных перед психологической службой целей и задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература:

Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. – 93с.

Большой психологический словарь под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. – М.: Прайм-Еврознак, 2003. – 672с.

Вачков И.В., Гриншпун И.Б., Пряжников Н.С. Введение в профессию «психолог». – М.: изд-во МПСИ, Воронеж: НПО «Модэк», 2002 – 464с.

1. Глуханюк Н.С., Семенова С.Л., Печеркина А.А. Общая психология. – М.: Академический проект, 2011. – 368с.
2. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. – М.: Астрель, 2013. – 322с.

Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. – 2007. – № 24. – С. 66-70.

Клюева Н.В. Консультационная психология: методические указания. – Ярославль: ЯрГУ, 2011. – 60с.

Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. – М.: Академический проект, 2000. – 240с.

Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 2003. – 205с.

Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. – М., 2000. – 160с.

Немов Р.С. Основы психологического консультирования. – М.: Владос, 2008. – 528с.

Немов РР Р.С. Психология: В 3 кн. – М.: ВЛАДОС, 2010. – Кн.3: Общие основы психологии. – 608с.

1. Нуркова В.В., Березанская Н.Б. Психология. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 726с.

Осипова А.А. Общая психокоррекция. – М.: ТЦ «Сфера», 2000. – 512с.

1. Пидкасистый П.И. Психология и педагогика: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт-Издат, 2013. – 724с.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2000. – 712с.

Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник Вол ГУ. Серия 9. Выпуск 8. Ч. 2. – 2010. – С. 84-89.

Цветаева В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 192с.

Интернет – источники:

https://bizbook.online/upravlenie-personalom-book/psihologicheskoe-konsultirovanie-organizatsii-31359.html

http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

1. Глуханюк Н.С., Семенова С.Л., Печеркина А.А. Общая психология. – М.: Академический проект, 2011. – 368с. ↑

2. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. – М.: Астрель, 2013. – 322с. ↑

3. Вачков И.В., Гриншпун И.Б., Пряжников Н.С. Введение в профессию «психолог». – М.: изд-во МПСИ, Воронеж: НПО «Модэк», 2002 – 464с. ↑

4. Большой психологический словарь под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. – М.: Прайм-Еврознак, 2003. – 672с. ↑

5. Вачков И.В., Гриншпун И.Б., Пряжников Н.С. Введение в профессию «психолог». – М.: изд-во МПСИ, Воронеж: НПО «Модэк», 2002 – 464с. ↑

6. Немов РР Р.С. Психология: В 3 кн. – М.: ВЛАДОС, 2010. – Кн.3: Общие основы психологии. – 608с. ↑

7. Осипова А.А. Общая психокоррекция. – М.: ТЦ «Сфера», 2000. – 512с. ↑

8. Нуркова В.В., Березанская Н.Б. Психология. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 726с. ↑

9. Цветаева В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 192с. ↑

10. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 2003. – 205с. ↑

11. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. – 93с. ↑

12. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. – М., 2000. – 160с. ↑

13. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. – 93с. ↑

14. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. – 2007. – № 24. – С. 66-70. ↑

15. Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник Вол ГУ. Серия 9. Выпуск 8. Ч. 2. – 2010. – С. 84-89. ↑

16. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2000. – 712с. ↑

17. Пидкасистый П.И. Психология и педагогика: Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт-Издат, 2013. – 724с. ↑

18. http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html ↑

19. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 2003. – 205с. ↑

20. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. – М.: Академический проект, 2000. – 240с. ↑

21. Немов Р.С. Основы психологического консультирования. – М.: Владос, 2008. – 528с. ↑

22. Клюева Н.В. Консультационная психология: методические указания. – Ярославль: ЯрГУ, 2011. – 60с. ↑

23. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. – М.: Академический проект, 2000. – 240с. ↑

24. https://bizbook.online/upravlenie-personalom-book/psihologicheskoe-konsultirovanie-organizatsii-31359.html ↑