Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Индивидуальные и коллективные конфликты)
Содержание:
Введение
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.
Актуальность проблемы, рассмотренной в курсовой работе заключается в том, что в рамках сложившейся ситуации наблюдается тенденция к повышению уровня конфликтности как между рядовыми работниками, так между работниками и руководством, что негативно отражается на эффективности работы, социально-психологическом состоянии сотрудников.
Новизна работы заключается в том, что в данной организации подобная проблема ранее не изучалась.
Объектом выступает трудовые конфликты в организации между различными представителями групп.
Предметом курсовой работы является закономерности трудовых конфликтов в организации как столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений.
Целью курсовой работы является изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов .
Для выполнения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1. Необходимо рассмотреть теоретические особенности трудовых конфликтов.
2. Необходимо изучить особенности социально – трудовых отношений в России.
3. Необходимо изучить причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.
4. Провести анализ и диагностику конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.
5. Проанализировав результаты исследования, разработать рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов .
Гипотеза: Если систематически нарушать правила внутреннего распорядка организации , то это приведет к деструктивности конфликта.
Методы, используемые в курсовой работе: картография конфликта, анализ конфликтной ситуации, карта анализа конфликта.
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовых конфликтов в организациях
1.1. Трудовые конфликты и особенности социально – трудовых отношений в России
Конфликт - это столкновение субъектов, имеющих противоположные, противоречивые интересы, ценности, взгляды, нормы, представления и т. д., это открытое предъявление противоречий. В качестве взаимодействия конфликт характеризуется как его наиболее острая форма, сопровождающаяся часто выбросом негативных эмоций, разрывом коммуникации, отсутствием эффекта диалога[1].
Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Преддверием конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3) Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
1. невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
2. нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
3. отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
4. конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
5. внедрение инноваций и радикальных преобразований без учёта интересов работников;
6. подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
Внешние факторы:
1. дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
2. возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
3. ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
4. резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
5. обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.
социально – трудовых в России.
нашей стране трудового конфликта резко возрастает. не только становление рыночнои? , да и трансформация социально- отношений. С страны от монопольного положения отношениях принадлежности в сфере трудом и произошла осязаемая участников трудовых на собственников- и наемных - собственников собственной силы. Они почти во не совпадающие, тотчас и интересы, что приводит к конфликтам (спорам) ними.
Особенностью -трудовых отношений современном русском стало сокращение собственного роли регулировании трудовых : наметился вроде типичный уход из сферы отношений. В довольно нагляднои? тенденция ужесточения меж работодателями наемными работниками.
особенность социально- отношений в ? Рф в , что они не только на действующем законодательстве (ТК ), да и нормативных актах значения, таких, трудовои? контракт () и коллективный , заключаемых субъектами отношений. Обязательства, на себя , участвующими в как личных договоров, так коллективных договоров ( стороны - наемный либо коллектив работников, с ? стороны, и либо его представитель - с ?) должны производиться , без исключения, полном объеме. либо нарушение обязанностей при критериях
делает организации конфликтную , переходящую, обычно, трудовои? конфликт.
от того, участвует в противоборстве и , трудовые конфликты на
1) личные
2) .
В личном конфликте участвуют, однои? стороны, наемный работник, с другои? - .
В коллективном конфликте участниками коллектив наемных (как единая структура) и ему работодатель ( лице презентабельных этои? структуры).
1.2. Трудовые конфликты
основное отличие коллективных трудовых состоит не лишь в , кто учавствует возникшем противоборстве. отличаются от трудовых конфликтов тому же предметом и ? их разрешения. личного трудового являются личное на труд надлежащие условия реализации, которыми определенная личность сфере трудовых . Наличие отношений поводу труда его реализации тесновато связанных ними правовых является определяющим констатации личного конфликта. Если контракт (договор) выполнение тои? инои? работы услуги с , не числящимся штате организации не состоящим неизменных связях трудовых отношениях работодателем (либо представителями), то такового договора, от любои? , не обусловливает трудового конфликта, как возникающие всем этом разрешаются в гражданско - правовых . Потому к трудовому конфликту быть отнесены все споры, меж работником работодателем, а те, которые своим источником трудовые связи дела либо , которые появляются заключении трудового на определенный , но с наемного работника кадровый состав () предприятия, организации.
трудовые конфликты сначала в с такими как:
• перевод на другую без его ;
• увольнение работника постояннои? работы его согласия;
• либо невыплата ? платы;
• не отпуска либо его срока;
• дисциплинарного взыскания;
• к сверхурочным ;
• работа в (праздничные) дни;
• возмещение вещественного , нанесенного действиями работника
и .д.
Все споры (конфликты) с действиями , которые уже законам либо нормативными актами, том числе заключенным трудовым (договором). Поводом появления личного конфликта являются либо другие (бездействия) либо , выходящие за трудового контракта.
все это ? В чем предпосылки всех действий, выходящих границы заключенного договора? В работах, посвященных ? дилемме, создатели , что предпосылки споров, в числе и трудовых конфликтов, на предпосылки и организационно- нрава.
1. К личного нрава :
• сознательное нарушение либо наемным (являющимися сторонами трудовых отношениях) законодательства;
• неведение неправильное истолкование трудового права;
• отношение работников выполнению собственных ;
• заблуждение сторон наличии либо того либо права у по действующему .
Все эти , определяющие появление ? ситуации и, , ведущие к трудовым конфликтам, тем либо субъектом трудовых , владеющим неадекватным развития нравственного правового сознания, ? культуры. Эти субъектов, участвующих трудовых отношениях, им собственного препятствием на постижения и осмысления требований правовых норм ориентируют их на пренебрежительное к ним. содействуют также недочеты в трудовом законодательстве, в нем , значимого числа понятий, что может не различному его и применению вред интересам
трудовых отношений.
2. причинам организационно- и экономического следует отнести:
• обычных критерий работы организации, сегодняшним кризисным российскои? экономики;
• обратных средств, для обновления , техники;
• несоблюдение техники безопасности;
• неплатежи, задержки заработнои? платы и т..
Все это, , не может вести к нарушениям нормативных , регулирующих отношения и работодателей, конфликтную ситуацию предприятии, обусловливавшую личных трудовых .
Личные трудовые либо споры, они определяются Трудовом Кодексе (ТК РФ), 2-ух видов:
1) конфликты (споры), меж работником администрацией предприятия, , организации по установления новых конфигурации имеющихся труда, еще урегулированные трудовым либо другими актами о .
Эти споры спорами неискового . Они разрешаются предприятия, компании подходящим профсоюзным в границах им прав;
2) конфликты, возникающие субъектами трудовых (работником и в лице предприятия) по внедрения уже законодательных и нормативных актов труде, также условиям трудового (договора). Это искового порядка. этого вида конфликтов установлен порядок их : они рассматриваются комиссиях по спорам и районных (городских) .
Любои? личный ? конфликт, имеет начало. Юридические , т.е. приказа администрации , ущемляющего интересы права работника, поступок (действие) , наносящий вред работодателя,
делает конфликтную ситуацию. еще не ? конфликт. Для чтоб он (начался), нужны другои? стороны (), направленные на собственных прав интересов. Таким считается воззвание в комиссию трудовым спорам, избирается общим (конференцией) трудового предприятия, учреждения, ..[2]
1.3. Коллективные трудовые конфликты
Конституция Российской закрепила право не только индивидуальные, но на коллективные конфликты. В этих конституционных Государственная Дума приняла специальный акт – Федеральный № 175-ФЗ «О разрешения коллективных споров», разработанный учётом опыта зарубежных стран. содержит основные , связанные с коллективных трудовых , коллективных трудовых , и достаточно описывает саму их разрешения. , стержневым является самого коллективного конфликта.
Под трудовым конфликтом () понимаются неурегулированные между работниками работодателями по установления и условий труда ( заработную плату), , изменения и коллективных договоров, по вопросам -трудовых отношений.
не всякое по установлению выполнению условий договора следует как коллективный ̆ конфликт (спор), возникшие разногласия быть преодолены – участниками сложившихся ( складывающихся) трудовых . Если же разногласия становятся , то наличие разногласий свидетельствует возникшем коллективном конфликте.
Конфликты рода возникают силу противостояния, между работниками работодателями, но в ходе осуществляется представителями ̆ и другой .
Такими представителями :
• представители работников – профессиональных союзов их объединений, на представительство соответствии с уставами, органы ̆ самодеятельности, образованные собрании (конференции) организации, филиала, и уполномоченные ;
• представители работодателя – организации и полномочные представители соответствии с организации, иными актами лица, органы объединений , иные уполномоченные органы.
Именно организации, структуры, являются легальными, .е. законными работников и . Никто другой, них, не права представлять защищать интересы права сторон, в конфликте. обладают особым – выражают интересы только представляемой , но и собственные. Поэтому обязательства, взятые ходе переговоров имени определенной , в полном распространяются на представителя.
Коллективные конфликты (споры), и индивидуальные конфликты, обычно двух видов:
1) , возникающие в с установлением изменением условий . Они, в очередь, подразделяются споры, связанные заключением или ранее заключенного договора, и , возникающие при других нормативных или связанных ними изменениями их содержании;
2) по поводу уже заключенных договоров и . К этому коллективных трудовых следует отнести споры (конфликты), возникают при (интерпретации) содержания -договорных актов, они возникают процессе их , в процессе содержащихся в требований. Предметом , связанных с видом конфликтов, быть не проблемы труда его условия, и различного социально – бытовые , связанные, например, установлением льгот определенной категории и др.
ситуация в влияет и динамику трудовых , и на особенности. Если 80-е годы основном выдвигались -экономические требования, недостатками в и качестве , то на 1980 – 1990 гг. к добавились политические . Конфликты возникали коллективах организаций ̆ сферы из- низкой зарплаты, её индексации. позже основной ̆ коллективных трудовых стала промышленность , в первую , добывающие отрасли -энергетического комплекса. , на предприятиях ̆ отрасли бастовало 60% забастовщиков 1998 г., свыше 70% всех потерь рабочего . Не остались стороне и среднего и образования, здравоохранения, учреждений. Постепенно вовлечены в конфликты работники , обрабатывающих отраслей, , авиационные диспетчеры. этом практически трудовые конфликты частных предприятиях.
основными причинами конфликтов являются:
• выплаты заработной ;[3]
• отсутствие индексации ̆ платы в с нарастающей ;
• неудовлетворенность размером труда;
• взаимные между предприятиями- и потребителями;
• , связанные с трудового законодательства ( принятых обязательств , нарушения законодательства труде руководителем, коллективных договоров сторонами);
• систематические бюджетных ассигнований;
• охраны труда рост производственного ;
• недостатки информатизацией ̆ связи между и руководителями структурных подразделений.
на себя тот факт, задержки выплат место из- хронического недофинансирования ̆ сферы и неплатежей, а из-за задержек зарплаты высокодоходный бизнес на государственных, и на предприятиях. По Госкомитета по , не платили зарплату и большая задолженность ней на третьем крупном среднем предприятии. , за семь 1996 г. было 89 тыс. предприятий организаций, где свыше 45 тыс. законодательства по труда.[4]
В годы появились формы организованной работников в своих законных и интересов: забастовки, пикетирования федерального правительства местной администрации, и т.. Используются и острые формы сопротивления доведенных отчаяния людей: , ломка оборудования рабочем месте, . Нередко протест на рабочих сочетается с гражданского неповиновения и сознательного общественного порядка целью привлечь своему бедственному внимание населения администрации.
Глава 2. Диагностика конфликтов
2.1. Описание конфликта
произошел между ̆ (кредитным специалистом) начальником группы во время распродаж нано – (кредитных карт). задачей было нано – карт, успешные продажи банковского продукта мог получить премию. Начальник продаж Банка вмешивалась в работу и продажи, хотя Банка запрещено в работу специалистов, в с этими произошел конфликт, чего я общение и сотрудничество с группы продаж.[5]
Картография конфликта.
1 субъект Я (Артем, представитель Банка Хоум Кредит).Потребности:
Опасения:
|
2 субъект Начальник группы продаж Банка. Потребности:
Опасения:
|
|
Проблема: возможность потери бонуса в результате действий начальника группы продаж. Противоречие: разные взгляды на нормы выполнения служебных обязанностей. Предмет: столкновение по поводу разных взглядов на нормы выполнения служебных обязанностей. |
||
2.2. Карта анализа конфликта
№ пп. |
Участник №1 кредитный специалист Банка Хоум Кредит |
Участник №2 начальник группы продаж Банка Хоум Кредит |
|
1. |
Пердмет конфликта |
Столкновение по поводу разных взглядов на нормы выполнения служебных обязанностей |
|
2. |
Интересы |
Навязать свою точку зрения по поводу выполнения служебных обязанностей |
Навязать свою точку зрения по поводу выполнения служебных обязанностей |
3. |
Социальная сила (позиция, статус) |
Специалист по кредитованию Банка Хоум Кредит |
Начальник группы продаж Банка Хоум Кредит |
4. |
Цели |
Убедить в верности своей позиции: начальнику группы продаж нельзя вмешиваться в работу другого кредитного специалиста и перебивать продажи |
Убедить в верности своей позиции: кредитный специалист не должен выполнять свои служебные обязанности |
5. |
Задачи |
Беспрепятственное выполнение своих служебных обязанностей, прекращение вмешательства в выполнение служебных обязанностей, прекращение перебивания продаж |
Устранить и помешать конкурену, перебить продажу |
6. |
Группа поддержки |
Кредитные специалисты |
Начальники групп продаж |
7. |
Средства (финансовые, властные, психологические и т.д.) |
Напоминание правил работы, предупреждение о том, что в случае повтора инцидентов последует сообщение в Центральный офис Банка Хоум Кредит |
Упреки, выражение пренебрежения, насмешки, агрессия, непрофессиональное поведение. |
8. |
Желательный минимум |
Обсуждение проблемы в конструктивном режиме |
Прекращение выполнения служебных обязанностей кредитным специалистом |
9. |
Желательный максимум |
Невмешательство в выполнение служебных обязанностей кредитным специалистом |
Отсутствие любых акций и продаж по нано-картам (кредитным картам) |
10. |
Потери (экономические, социальные, здоровье и т.д.) |
Потеря продаж, потеря бонуса, потеря здоровья |
Потеря продажи, снижение заработной платы |
11. |
Приобретения |
Навыки конструктивного общения с неадекватными людьми, тренировка терпения |
Навыки психологического давления на своего подчиненного |
12. |
Стили поведения, мышления (указать конфликтогены, стиль поведения в конфликтной ситуации и др.) |
Конфликтоген: проявление эгоизма Стиль поведения: компромисс |
Конфликтоген: проявление эгоизма, проявление агрессии, нарушение норм и правил Стиль поведения: соперничество |
13. |
Факторы, влияющие на образ конфликтной ситуации |
Эмоционально-аффективный, ситуационный фактор, фактор компетентности. |
Эмоционально-аффективный, ситуационный фактор, фактор компетентности. |
2.3. Стадии конфликта
Предконфликтная стадия.
1. "зарождение конфликта".
(субъект №1) осознал в дополнительном и принял в сезонной нано – карт. на работу отделение Банка, из сотрудникоа привлек мое и мне не понравился, . к. она шутила, относилась пренебрежением к специалистам возникла психологическая напряженность созрело потенциальное по поводу и правил служебных обязанностей.
2. "созревание конфликта".
дальнейшем психологическая усиливается и между оппозициями, выражалась в , разговорах, оценках.
- конкретные оппоненты: группы продаж Хоум Кредит я.
- Выделилась конфликтной ситуации: .
- Произошла концентрация противников кредитных и сторонников – групп продаж.
- : проявление эгоизма, моих интересов, норм и .[6]
3.Этап "инцидента".
вмешалась в работу и её с НГП в свете так, клиенты Банка это слышали. стало пустеть , привело к клиентов. НГП позицию обидчика , не понравилось непрофессиональное поведение я занял «борца за » .
Стадия конфликта.
"конфликта".
1) Проявилась выраженная оппозиция.
2) предмет конфликта: осознанное столкновение поводу разных на выполнение обязанностей.
3)Появилась поддержки: у Банка другие , у меня специалисты, которые в основном поддержку меня.
4) проходил в Дополнительного Офиса .
Были нарушены моей работы. проявился с ̆ стороны на уровне, а другой на уровне, т. . я пыталась НГП, что нарушает условия и условия договора, конфликт из множества . Конфликт носил характер.
5)Средства и манипулирования :
Я сообщил специалисту о , что в , если будут вмешательство в работу и моих продаж, буду вынуждена Центральный офис они примут , НГП сказала, никого не и будет то, что захочет и психологические нападения.[7]
стадия.
1.Этап " конфликта".
После столкновения я общение с НГП и бороться с , что он в мою таким образом, он сам представать перед не в свете: я говорить клиентам, они не внимание на , т. к. хочет вам -нибудь продать и заработать . Наши роли конфликте не , но эмоции на второй и я относиться к спокойнее продолжил работу мог.
2.Этап " конфликта".
В общение между ̆ и НГП наладилось, но стала реже в мою , а я обращать на внимание и по этому , следовательно привел доминированию созидательных .
2.4. Выводы
Ответы на .
1. Форма завершения .
2. Характер конфликта: или конструктивный.
3. и субъективные конфликта.
4. Рекомендации для профилактики конфликтов.
1. Завершение .
Форма завершения : данный конфликт завершен и в стадию - временное прекращение при сохранении признаков конфликта: и напряженных :
1. Произошло истощение , необходимых для .
2. У меня потеря мотива борьбе, снижение объекта конфликта.
3. переориентация мотивации : у НГП проблемы с по поводу ̆ конфликтной ситуации клиннтами, у появилась новая - при перевыполнении продаж я получить подарок Банка.[8]
2. Характер : деструктивный или .
Данный конфликт деструктивным т..:
1. Противоречие не , сопровождалось психологическим по отношению мне;
2. Взаимоотношения ;
3. Групповая сплоченность , что отразилось результатах деятельности ;
4. Ухудшился социально- климат;
5. Испытание , нагрузки на систему;
6. Наблюдалась , агрессия;
7. Наблюдалось правил работы данном отделении .
8. Состоявшийся разговор, на поиск из ситуации не произвел.
9. было достигнуто .
10.Была желательна выигрыш-выигрыш, состоялась выигрыш-.
11. Произошло частичное моей цели, травмирующие факторы не были.
3. и субъективные конфликта.
Объективные: норм, правил .
Субъективные: эгоизм, .
Рекомендации мер профилактики деструктивных .
1.Своевременное разрешение и проблем, конфликта.
2. Создание условий работы, и деятельности , которые минимизируют возникновения конфликтов.
3. своевременное распознавание на основе .
4. Формирование конфликтологической в организации, соблюдение этических и правил конфликтном взаимодействии, противопоказанных приемов.
5. персонала навыкам , сочувствию, вежливости.
6. хамства, эгоизма, , невежливости.
7.Признание оппонента, исключение вида дискриминаций.
8. вознаграждение всех .
9.Создание доверительных с руководством. компетентность. Включение согласования интересов сторон.
10.Принятие эффективных управленческих , контроль за норм и , а так Законодательства. [9]
Заключение
В данной курсовой работе поставленная цель - изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов, была выполнена с помощью решения следующих задач:
1. Были рассмотрены теоретические особенности трудовых конфликтов.
2. Были изучены особенности социально – трудовых отношений в России.
3. Были изучены причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях.
4. Проведен анализ и диагностика конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж.
5. Проанализированы результаты исследования.
6. Разработаны рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов.
Выдвинутая гипотеза "Систематическое нарушение правил ведет к деструктивности конфликта" подтвердилась.
Так же были разработаны необходимые рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов в организации.
Список литературы
1. Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия. - Спб.:Питер, 2009 - 267 с.
2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. - СПБ.:Питер, 2009. - 304с.
3. Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с.
4. Емельянов С.М. :Практикум по конфликтологии Издательство: Питер, 2009 г.; 384 стр.
5. Козырев Г. И. Основы конфликтологии. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 320 с.
6. Леонов Н.И. Конфликтология: Учеб. пособие/Н.И. Леонов. - 2 - е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Московского психолого- социального института; Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2006. - 232 с.
7. Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с.
8. Фатхутдинов Р. Стратегический маркетинг. Учебник для вузов. 5-е изд. — СПб.: Питер, 2008
9. Хъюзлид М.А., Беккер Б.Е., Битти Р.У., Оценка персонала. - М.: ООО ИД Вильямс, 2007. - 432 с.
10. Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с.
11. Яровой В. И., Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация, 2009. 318 с.
-
Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑
-
Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑
-
Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑
-
Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑
-
Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑
-
Барханов П.В. Ильин А.Н.:Психотехнологии регулирования конфликтов: Учебное пособие. -ОмГПУ - 2012. - 184 с. ↑
-
Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑
-
Шевчук Д.А. : Конфликты: как ими управлять: Учебное пособие. ГроссМедиа ;Москва, 2009. - 301 с. ↑
-
Сорокина Н.Д. Конфликтология: Учебное пособие. /Н.Д. Сорокина. - М.;ИТЦ МАТИ, 2012 - 208 с. ↑
- Выбор управленческого решения методом анализа иерархий (Понятие и характеристика метода анализа иерархий)
- Формирование ассортимента товаров на предприятиях торговли (на примере торгового предприятия ООО Подушечка))
- Разработка системы мотивации в государственном учреждении
- «Транспортная доставка заказов» в среде 1С: Предприятие 8.3..
- Выбор модели разработки информационных систем
- Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Основные стадии процесса мотивации в управлении персоналом)
- Кадровая стратегия в системе стратегического управления
- Классификация программного обеспечения
- Автозаправочная станция с несколькими очередями
- Проектирование БД для работника склада
- Стандарты управления проектами (Определение и сущность управления проектами)
- Стратегии кадровой безопасности (Роль кадровой безопасности в системе управления персоналом)