Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Трудовая мобильность женщин в регионе РФ

Содержание:

Введение

Процесс трудовой мобильности населения в Российских регионах привлекает внимание многих ученых, социологов, экономистов.

Анализ проблем трудовой мобильности играет немаловажную роль для общества, вступившего в период структурных преобразований, когда рвутся старые связи, а новые находятся в состоянии кристаллизации. Процесс трудовой мобильности наиболее актуален в последние годы, в связи со сложившейся кризисной ситуацией в стране и мире. Отсюда возникает острый интерес к анализу экономической структуры последних лет. Кризис встряхнул социальные слои так, что позволил, к примеру, рабочему стать губернатором, младшему научному сотруднику - предпринимателем, продавцу – художником и т.д. Дефицит рабочих мест, низкая оплата труда, социальная незащищённость и экономическая нестабильность в стране отразились на трудовой мобильности у женщин различных регионов. А так как регионы расположены географически в различных климатических, ресурсных, соответственно, экономических зонах отсюда следуют и различные проблемы и особенности в сфере трудоустройства женщин.

Поэтому целью курсовой работы является то, как осуществляются процессы трудовой мобильности у женщин в регионе РФ. На примере будет произведён анализ трудовой мобильности среди женщин в Красноярском крае, а также выявление причин и факторов, влияющих на данную мобильность, поиск средств устранения проблем.

Актуальность темы заключается в том, что трудовая мобильность служит неотъемлемой частью трудовой сферы в любом современном демократическом обществе. Обычный гражданин в течение жизни перемещается на одну ступеньку вверх или вниз, и очень немногим удается шагнуть сразу через несколько ступеней. Женщине продвинуться сложнее, чем мужчине. Причинами служат такие факторы мобильности как: социальный статус семьи, уровень образования, национальность, физические и умственные способности, внешние данные, воспитание, место жительства и брак. Поэтому мобильность во многом зависит от мотивации женщин и их стартовых возможностей.

Глава 1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ

Для начала разберёмся, что такое сфера занятости, рынок труда и что к ним относится.

Сфера занятости – это непрерывное множество работ, которые существуют в обществе. К сфере занятости относятся:

работа волонтёром;
домашний труд, в том числе выполнение работы по дому, уход за детьми;
занятость в неформальном секторе экономики;
предпринимательство;
рынок труда.

Рынок труда охватывает лишь его оплачиваемую часть. Он ориентирован на производство товаров и услуг, имеющих своих покупателей. В то же время целый ряд работ оказывается за пределами рынка труда. К таким работам относится домашний труд, работа волонтером, которые не имеют денежного эквивалента. Рынок труда не может существовать без сферы занятости, в то время как для существования сферы занятости рынок труда не является необходимым условием. Рынок труда – это лишь один из механизмов, с помощью которого работа находит своего исполнителя. Главное условие существования рынка труда - наличие тех, кто покупает труд, и тех, кто труд продает. Таким образом, рынок труда – соотношение спроса на труд и его предложение. Субъектами рынка труда могут быть человек, организации и государство. Государство не только регулирует взаимоотношения между покупателями и продавцами труда при помощи законодательных актов, но и само выступает в качестве одного из крупнейших покупателей труда.

Человеческая история складывается как из индивидуальных перемещений, так из движения больших социальных групп. На смену земельной аристократии приходит финансовая буржуазия, малоквалифицированные профессии вытесняются из современного производства инженерами, программистами, операторами роботизированных комплексов. Войны и революции переделывали социальную структуру общества, поднимая на вершину пирамиды одних и опуская других.

Если вернуться к нескольким годам ранее, рыночные реформы, начавшиеся в конце ХХ века, повлекли за собой изменения как в политической, экономической сферах, так и в прочих видах социальных взаимодействий, что радикальным образом отразилось и на характере трудовых отношений.

Процесс разрушения всех этих систем привёл к снижению уровня жизни населения как в городах, так и в сельских регионах.

Трудовая мобильность по этой причине стала в большинстве своем классифицироваться на стихийную и организованную. Примером стихийной мобильности служат перемещения с целью заработка жителей ближнего зарубежья в крупные города России, что повлекло за собой падение оплаты труда до минимума и жесткую конкуренцию среди местного населения. Организованная же мобильность управляется и регулируется непосредственно государством.

Глава 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ

Трудовая мобильность - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Одна из главных причин трудовых перемещений - несоответствие интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы;
социальная - совершенствуется социальная структура общества, удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.

Важным критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:

профессионально-квалификационные перемещения - переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества;
территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности;
отраслевые перемещения - обособление отдельных сфер и отраслей общественного производства, их специфика, особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда для удовлетворения различных общественных потребностей;
Внутриорганизационные - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием научно-технического прогресса, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:

необходимость смены работы (неудовлетворенность заработной платой, условиями и режимом труда, климатом);
вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от отстающих работников, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активностино создает дополнительные затраты, потери рабочего времени, недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;
организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и т. д.

Практические варианты действий организационной формы:

«планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;
ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
административный перевод работника или группы работников на другие предприятия по месту жительства;
организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых или федеральных программ;
переселение социально-исторических общностей и их трудоустройство.

Существуют показатели, характеризующие трудовую мобильность.

Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на первое место выходят: личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состоянием здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни: размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные и экономические последствия текучести кадров:

положительные последствия - удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы;
отрицательные последствия - наносится экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для равновесия потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны как с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, так и с тем, насколько принятые работники готовы их занять. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров характеризует отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются отношением количества принятых или количества уволенных за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины и в целом по предприятию и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников – частные коэффициенты текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя.

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:

межцеховое движение - перемещение рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. Этому служат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;
межпрофессиональная подвижность - переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан и с техническим прогрессом и с реализацией личных интересов;
квалификационное движение - переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
переход рабочих в другие категории. Движение из одной категории в другую происходит в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала.

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Существует разнообразие социальных и экономических последствий текучести кадров. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия внешней и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Но при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого работника воплощается в форме трудовой карьеры. Трудовая карьера отражает, как правило, продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера человека обусловлена существующим разделением труда и находится под воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения, социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Существует несколько типов карьеры:

стабильная трудовая карьера;
нестабильная трудовая карьера;
прекращенная или прекращающаяся карьера;
учебная карьера.

Одна из черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры - безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.

Процесс карьеры состоит из двух направлений: горизонтального (накопление знаний, умений, опыта, повышение квалификации и образования) и вертикального (продвижение в должности). Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере, которые можно сгруппировать в такие виды:

мотивы самовыражения;
мотивы достижения большей свободы, самовыражения;
профессиональные мотивы;
мотивы честолюбия;
материальные мотивы.

Перемещения в карьере являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, т.к. она должна соответствовать коллективным целям, отсюда и личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социологами было выявлено наличие у людей три основных типа жизненных устремлений:

выполнение трудового долга, общественной пользы;
достижение материальной независимости, признания и уважения окружающих;
работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен и проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, приходящиеся решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются методы централизованного прямого воздействия как: планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Также используются методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Их задача - поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия может быть эффективным в том случае, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главное направление - формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного быстро адаптироваться в новых производственных условиях, желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения проблем как: преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально-кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

Вывод: в процессе изучения выявлено, что трудовая мобильность - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Рассмотрены основные функции: экономическая и социальная. Одним из главных критериев являются содержания и сущностные особенности. Перемещения могут быть профессионально-квалифицированными, территориальными, отраслевыми и внутриорганизационными. Рассмотрены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности. Также рассмотрены такие формы трудовой мобильности, как неорганизационная и организационная мобильность.

В результате изучения показателей трудовой мобильности рассмотрено понятие текучести кадров и ее последствий. Выведены формулы нахождения коэффициента оборота, коэффициента оборота по приему, по увольнению, коэффициент текучести, коэффициент интенсивности текучести. Рассмотрены виды внутрифирменного движения.

В процессе изучения значения трудовой мобильности выявлены типы карьеры, виды мотивов продвижения, типы жизненных устремлений.

Глава 3. РОЛЬ И ДИНАМИКА ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ В РОССИЙСКИХ РЕГИОНАХ

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи пристального внимания заслуживает трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность приводит к улучшению положения работника, открывая новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

Выбор места работы сегодня в гораздо большей степени обусловлен личными потребностями и возможностями работника. Однако выяснение причин, побуждающих людей менять работу, важно и для руководителей предприятий, поскольку позволяет спрогнозировать реакцию работников на изменение параметров их занятости.

Переходный период в отечественной экономике сопровождался значительными масштабами трудовой мобильности. Высокая интенсивность трудовой мобильности была свойственна всем странам с переходной экономикой. В первую очередь, это объясняется структурной перестройкой, нашедшей отражение в изменении отраслевой структуры экономики.

Изменение принципов организации хозяйствования привело к увеличению потребности в деятельности рыночно-ориентированных сфер экономики, а изменение отраслевой структуры занятости было невозможно без значительной трудовой мобильности занятого населения.

Трудовая мобильность в России имеет свою динамику. Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а только увеличивается, сравнивая с прошлыми десятилетиями, например. Ежегодно работодателя меняют не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности устойчивы во времени у обеих групп работников - женщин и мужчин.

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к решению проблемы избыточной занятости.

Сегодня трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии человек приобретает специфический капитал - знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами рабочего места. Уход работника означает потерю этих инвестиций и неполучение от них отдачи.

Несмотря на это, заработная плата является наиболее важным элементом, характеризующим для человека отдачу от его труда на определенном рабочем месте. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, факторами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

Надежда на увеличение заработной платы выступает основным стимулом для трудовой мобильности. Российские работники действительно выигрывают от смены рабочего места.

Была выявлена интересная закономерность. Оказывается, от трудовой мобильности в России женщины выигрывают гораздо больше, чем мужчины, тогда как прирост в заработной плате у «немобильных» мужчин зачастую весомее, чем у женщин, остающихся на своих рабочих местах. Последний факт является неявным свидетельством существования на российских предприятиях феномена, получившего название «стеклянного потолка» - формально не обозначенных барьеров, которые препятствуют карьерному росту женщин и не позволяют им занимать самые высокие должностные позиции.

К сожалению, даже в результате смены рабочего места женщины редко выходят на уровень заработков мужчин, ведь их стартовые заработные платы заметно меньше, чем у мужчин. Тем не менее, сам факт более значительной отдачи от трудовой мобильности у женщин может рассматриваться как положительный знак для улучшения ситуации с гендерным разрывом в заработной плате.

Более детальный анализ изменения размера заработных плат российских работников показал, что прирост в заработках в существенной мере обеспечивается увеличением продолжительности рабочего времени. Но даже с учетом этого фактора переход на другую работу сегодня - один из наиболее действенных способов увеличения доходов работника.

Поскольку основным стимулом для смены рабочего места является изменение заработной платы, в первую очередь необходимо добиваться того, чтобы уровень оплаты труда соответствующих категорий работников был конкурентоспособным на местном рынке труда. При этом важно учитывать наличие у работника потенциальной возможности трудиться в разных сферах, не всегда по его или ее основной профессии. В этой связи сложно считать обоснованными сетования руководства промышленных предприятий на нехватку квалифицированных рабочих, когда в качестве основной причины того, что необходимые кадры либо не приходят на предприятие, либо после непродолжительного периода занятости покидают его, называется «невозможность выплачивать заработную плату, конкурирующую со сферой торговли и услуг», куда идут эти работники.

Рыночный механизм устроен таким образом, что при дефиците какого-либо товара или услуги цена на них повышается, т.к. покупатели начинают конкурировать между собой за ограниченное предложение. Отсутствие ощутимого роста заработных плат квалифицированных рабочих, нежелание руководства промышленных предприятий повышать уровень оплаты их труда (при значительном росте зарплат специалистов, занимающих более высокие позиции) заставляет усомниться в реальности дефицита рабочих кадров. Пока предприятиям удается, не поднимая заработную плату, функционировать в условиях декларируемой нехватки рабочих, будут продолжаться разговоры о несоответствии количества и профессионально-квалификационной структуры выпускников профильных учебных заведений реальным потребностям промышленных предприятий. Будут пробиваться идеи о необходимости вмешательства государства в процесс подготовки и распределения специалистов нужной квалификации, которые, получив образование и даже отработав положенный срок на предприятии, продолжат уходить в секторы с более высокой заработной платой.

Для работников более высокой квалификации ценность занятости на предприятии все больше становится связанной не только с размером заработной платы, но и с другими «незарплатными» характеристиками. Возможность повышения квалификации, реальные перспективы профессионального и карьерного роста - основные параметры, способные и повысить привлекательность предприятия в глазах потенциальных работников, и повысить лояльность к нему у уже работающих специалистов.

Вывод: процессы трудовой мобильности на российском рынке труда очень интенсивны. Это означает, что текучесть кадров является актуальной проблемой для большинства предприятий. В условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов, связанного с неблагоприятной демографической ситуацией, этот факт актуализирует необходимость разработки грамотных систем мотивации, способствующих закреплению на предприятии нужных ему работников. При этом конкретные мероприятия кадровой политики должны учитывать особенности трудового поведения работников, принадлежащих к разным социально-демографическим, а также профессионально-квалификационным группам.

Глава 4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ДОБРОВОЛЬНЫЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Выявлено несколько факторов, влияющие на добровольные увольнения сотрудников. Рассмотрим их поближе:

Заработная плата. Чем выше уровень заработной платы, тем меньше вероятность добровольных увольнений работников – прописная истина. Высокая оплата труда - показатель высокой производительности работника для фирмы, следовательно, снижается и вероятность его увольнения.
Возраст. Чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольным увольнениям, молодежь склонна активно менять место работы с целью найти себе более подходящую.
Пол. Женщины более склонны к добровольному увольнению, нежели мужчины, у них и больше, чем у мужчин, вероятность быть уволенными по инициативе администрации. Объясняется данный факт тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с семейными функциями женщин, делают их менее производительными работниками с точки зрения работодателей и снижают для них самих отдачу от длительного стажа работы на одной фирме.
Образование. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению. Работодатели заинтересованы в сохранении более образованных работников, так как производительность их труда выше, чем менее образованных.
Стаж. Чем выше стаж работы на предприятии, тем ниже склонность работника к добровольному увольнению.
Размер компании. Чем больше размер компании, тем меньше склонность работников к добровольным увольнениям. Это объясняется тем, что крупные компании предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности работника.
Экономический цикл. В условиях спада компании склонны увольнять работников не только в случае закрытия предприятия, но и потому, что появляются более широкие возможности для найма более производительных работников. Работники в условиях спада экономики менее склонны к добровольным увольнениям, поскольку вероятность найти лучшую работу для них снижается.

Отсюда можно сделать вывод, что компании заинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, так как увольнение работника влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенного продукта, с затратами на поиск, отбор и наем нового работника, его обучение и профессиональную подготовку. Для снижения текучести кадров используют такие способы, как регулирование заработной платы, осуществление инвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и найма работников с учетом факторов, служащих сигналами об их возможно большей или меньшей склонности к увольнению.

Глава 5. ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ СРЕДИ ГОРОДСКИХ И СЕЛЬСКИХ ЖЕНЩИН

Помимо проблемы текучести кадров на рынке труда существуют проблемы, касающиеся многих промышленных предприятий в городе, колхозов в сельской местности, которые перестали функционировать в прежнем режиме. Начал падать уровень заработной платы. Практически такое положение дел можно назвать скрытой безработицей. Работа есть, но в то же время она не обеспечивает жизненно необходимые потребности работника и его семьи. Если раньше мужчина-глава семьи своим трудом и с помощью государства мог материально содержать свою семью, то в новых условиях ему практически не удавалось сводить концы с концами. Безработица среди мужчин стала вынужденным стимулятором к трудовой активности женщин. Женщины все активнее ищут разные способы зарабатывать деньги и не только по причине потери или отсутствия мужчины – главы семьи, но большей частью заработок мужчины – кормильца не обеспечивал жизненно необходимые потребности семьи.

Женщины пробуют разные способы поиска работы и разные сферы для применения своих трудовых возможностей, осваивают новые формы трудовой деятельности.

Основная масса трудящихся женщин - бывшие домохозяйки, многие из которых не имеют практического опыта и навыков квалифицированного труда. Практически вся эта новая женская трудовая армия занята тяжёлым, низкооплачиваемым, неквалифицированным трудом в сфере бытового обслуживания, мелкой уличной торговли, общественного питания, находясь в постоянной зависимости от работодателя и конкуренции. Несомненно, все эти признаки свойственны неформальному сектору экономики. Как показывает практика, возникновение и расширение неформальной занятости связано в первую очередь с экономическими кризисами, сокращением числа рабочих мест, с невозможностью материального содержания семьи за счёт выполнения оплачиваемой работы по найму.

Сокращение спроса на рабочую силу сопровождается возрастающим ее предложением как со стороны мужчин, так и со стороны женщин в связи с резким падением уровня жизни большинства населения и невозможностью прожить на зарплату только одного члена семьи.

В современных Российских регионах практикуется два вида трудоустройства – официальный найм и работа по устной договорённости. В первом случае между работником и работодателем заключается письменный контракт, во втором – договорённости между обеими сторонами носят неформальный характер.

Разделение предприятий и появление множества других небольших фирм, передача социальных объектов предприятий в собственность органов самостоятельного муниципального управления служат условиями для формирования внешнего рынка труда, который представлен рабочими местами с низкой заработной платой и неудовлетворительными условиями труда, заполняемыми через оформление временных трудовых контрактов, часто с работой на неполную рабочую неделю. Внутренний рынок труда, представленный работниками, занятыми на условиях найма с возможностью карьерного роста, высокой оплатой и хорошими условиями труда, создаётся за счёт деятельности коммерческих структур.

Массовое вовлечение женщин в общественно оплачиваемый труд явно обнадёжило существующую гендерную дискриминацию в публичной сфере. В новых условиях женщины в основном осваивают те сферы занятости, в которых нет конкуренции с мужчинами. Количество женщин-специалистов уменьшается в тех отраслях экономики, которые в условиях рынка становятся прибыльными.

Также для женщин будет оставаться свойственной вторичная занятость на своём месте работы, либо они будут искать дополнительные возможности трудоустройства.

Однако перед женщинами возникают проблемы, связанные со сменой профессии. В современных условиях женщина не может себе позволить остаться без заработка. Одно из возможных решений данной проблемы – овладение новой специальностью. Именно с этой просьбой в биржу труда обращалась часть женщин. Результаты анкетного опроса показали, что 15% безработных женщин готовы потратить время на переобучение и только потом искать работу. На вопрос «Готовы ли Вы сами платить за подготовку к новой профессии?», ответили положительно только 13% опрошенных. Однако никто из того числа людей, кто прошёл курс переподготовки, не был удовлетворён.

Закон РФ о занятости закрепил в ст. 5 несколько основных принципов государственной политики в сфере содействия занятости:

обеспечение всем гражданам России равных возможностей независимо от возраста, пола, национальности, социального статуса, политический убеждений и отношения к религии;
предупреждение массовой и сокращении длительной (более года) безработицы;
развитие трудовых ресурсов;
обеспечение социальной защиты граждан в сфере занятости, помощь особо нуждающимся в трудоустройстве;
поддержка предпринимательской и трудовой инициативы граждан, содействие развитию их способностей труду;
сочетание местных мер с централизованными в сфере занятости;
поощрение работодателей, создающих новые рабочие места и направления государственной политики в области занятости. Но механизм действия в этом направлении не отработан.

Службой занятости сегодня создаются только собственные системы переподготовки. Стремление безработного человека сменить профессию или квалификацию может быть осуществлено на четырёхстороннем соглашении между лицом, желающим получить новую специальность или повысить квалификацию, биржей труда, обеспечивающей его стипендией, учреждением (организацией), непосредственно «переобучающим», и предприятием, гарантирующим приём обучившегося лица. Обеспечить на практике данную четырёхзвенную цепочку надлежит безработному, проявившему инициативу получить новую профессию. Нужно ли удивляться, что в службах занятости не зафиксировано направление на учёбу.

Существует и другое решение, связанное с трудоустройством женщин. Оно заключается в смене характера трудовой деятельности. В основу системы занятости положены демократические принципы, предполагающие равноправное существование различных видов труда – от работы по найму до самостоятельного обеспечения.

Служба занятости в настоящее время и нынешнем ее состоянии не готова содействовать разработке и введению стратегий экономического поведения женщин в жизнь. Все вакантные рабочие места связаны с работой на государственных предприятиях, в малом количестве поступают вакансии от кооперативов. И дело не в продвижении альтернативных видов занятости. Реклама и пропаганда новых форм трудовой деятельности – вот, что заставит людей задуматься о своих способностях, возможностях выхода из сложившегося положения, вот, что натолкнёт людей на размышление.

Нужно, чтобы государство всячески поддерживало желание женщин повышать свои навыки, квалификацию, обучаться, получать востребованные на рынке труда профессии. Это усилит конкурентоспособность женской рабочей силы в глазах нанимателя, что является плюсом при трудоустройстве. Но есть большой минус в этой ситуации: бремя «двойной занятости» тормозит путь развития большинства женского потенциала в общественно оплачиваемом труде и в конечном итоге в достижении гендерного баланса в обществе, поскольку женщины, в основном занимая худшие позиции на рынке труда и в сфере занятости, никак не могут выйти за порог бедности и экономической зависимости от мужа, партнёра или других членов семьи.

Любой регион включает в себя население как городское, так и сельское. И в каждом сегменте имеются свои особенности в сфере занятости.

К категории городских женщин относятся лица, постоянно проживающие в городах и городских поселениях. Следует отметить, что городские женщины не являются однородной группой. Условно их можно разделить на следующие категории:

Женщины, занятые квалифицированным трудом. К ним относятся специалисты всех отраслей экономики, работники умственного труда, представители творческой, интеллигенции. Эта категория работников занята в формальном (официальном) секторе экономики;
Женщины-предприниматели, небольшая часть которых выступают в качестве работодателей;
Женщины, занятые неквалифицированным трудом. Это разнорабочие, рабочие неквалифицированного, физического труда. Чаще они работают в неформальном секторе экономики;
Домашние хозяйки, периодически выполняющие какие-либо виды работ, как-то: надомный труд, уличная торговля и т.п.

Среди городских женщин, преобладают лица с высоким образовательным уровнем, обладающие профессией/специальностью. Наличие общего и профессионального образования у женщин наряду с возможностью иметь широкие коммуникационные связи, доступ к информации, несомненно, способствует их личностному развитию. В совокупности всё это является тем ресурсом, который даёт возможность человеку быть более мобильным, инициативным и самостоятельным в ситуациях выбора жизненной стратегии.

Труд в жизненной стратегии городских женщин занимает важное место, о чём могут свидетельствовать полученные данные проведённого исследования. Городские женщины больше ориентированы к профессиональному карьерному росту. Они стараются использовать все возможности для повышения своего профессионального уровня. Доходы городских женщин намного превышает доходы женщин проживающих в сельских регионах.

Таким образом, в целом у городских женщин имеются наиболее благоприятные перспективы на рынке труда и в сфере занятости по сравнению с сельскими женщинами.

Советская модернизация с вовлечением сельских жителей в огромные трудовые сельскохозяйственные коллективы (колхозы / совхозы) в некоторой степени изменила традиционный уклад жизни на селе. Эти изменения коснулись и жизни женщин, многие из которых совмещали традиционную роль домашней хозяйки с работой на колхозных полях и животноводческих фермах. В советский период основной рабочей силой в сельскохозяйственном производстве выступала женщина. Эта традиция продолжается по сей день. Если советское государство поощряло трудовую активность женщин-колхозниц материальной и моральной заинтересованностью, то в данный период женщина – бывшая колхозница вынуждена предлагать свою рабочую силу за минимум.

Таким образом, массовое вовлечение женщин в сельскохозяйственный труд наряду с существующими гендерными установками, основанными на традиционной патриархатной концепции, не могли способствовать социальной активности сельских женщин. В данный период многие сельские женщины имеют низкий образовательный уровень.

В последнее десятилетие сельские женщины сталкиваются еще с одной проблемой, которая значительно влияет на их социальное благополучие. Эта проблема сезонной трудовой миграции. Длительный отъезд мужчин из семей в поисках заработка за пределы своего села, региона привел к усилению участия женщин в общественно оплачиваемом труде. Отсюда отсутствие мужчины в доме вынуждает женщину брать на себя ответственность за выживание семьи, эта ответственность выталкивает женщину на рынок труда, пополняя численность безработных и/или занятых в неформальном секторе экономики.

В то же время среди сельских женщин ещё сильны иждивенческие позиции. На данное время у сельских женщин ограничены ресурсы изменений, которые ухудшают их положение.

Оценка ситуации с положением женщин на рынке труда и в сфере занятости противоречива и неоднозначна. Во многих правительственных и альтернативных отчетах, докладах местных и зарубежных авторов, публикаций в СМИ отмечается ухудшение положения работающих женщин. В то же время некоторые данные социологических исследований, официальной статистики, повседневная практика свидетельствуют о наметившихся позитивных тенденциях в сфере женской занятости.

Глава 5. СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ РЕСПОНДЕНТОВ

Для анализа поведения женщин на рынке труда был проведен социологический опрос, целью которого являлось описание поведенческой модели женщин на рынке труда в условиях их трудовой социальной мобильности. Например, из 300 опрошенных 84 человека состояли на учёте в службе занятости населения г. Минусинска. В анкетировании приняли участие 300 человек (женщин) в возрасте от 18 и старше 55 лет. В силу специфики выбранной темы представлялось наиболее значимым изучение поведенческой модели трудовой мобильности с позиции мнения о ней самих женщин.

Участники анкетирования имеют преимущественно средне-специальное (51,4%) и высшее образование (34,6%). Уровень образования становится всё более важным фактором при трудоустройстве. Более половины респондентов имеют достаточно низкий материальный уровень семьи: у 32% опрошенных женщин доход в семье составляет от 5500 до 10000 рублей, а 52,2% он колеблется в пределах 12000-24000 рублей. Только 12,2% семей имеют заработок от 30000 до 60000 рублей, а 3,1% - от 60000 рублей. Более половины респондентов – 67,4% - состоят в браке и имеют детей, состоят в браке, но без детей – 5,8%. Достаточно высокий процент не состоящих в браке, но имеющих детей – 19,3%, и 15,5% людей, которые не состоят в браке и не имеют детей.

Отвечая на вопросы анкеты, более половины участников уверены, что в современном российском обществе женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. Также для большинства опрошенных пол является определяющим при трудоустройстве.

На вопрос об освоении женщинами «мужских» профессий практически все ответившие уверены, что сегодня женщины всё больше осваивают «мужские» профессии, например, в сфере бизнеса, политики, промышленности и т.д.

Чуть больше половины респондентов считают, что многие женщины испытывают трудности с карьерным ростом. В ходе анкетирования 68,1% респондентов считают, что многие женщины испытывают трудности с карьерным ростом. Из них 24% полагают, что профессиональный рост зависит от деловых качеств женщины, 23,8% отмечают, что карьерному росту мешают домашние обязанности, 17,3% думают, что женщин к власти не допускают мужчины, так как боятся их, 13,4% считают, что трудности карьерного роста женщины испытывают из-за своей пассивной позиции, по мнению 11% в этом виноваты стереотипы, сложившиеся в российском обществе, 9% отметили, что если бы женщины заняли все главные посты, то мужчины бы подверглись дискриминации.

Несмотря на наличие у женщины для карьеры необходимых качеств, ей, по мнению 63,2% ответивших намного труднее сделать карьеру. Не считают, что у женщин трудности с карьерным ростом только 24% респондентов. 17% затруднились дать ответ на данный вопрос.

На сегодняшний день всё больше женщин участвуют в бизнесе - так считают 96,5% опрошенных. Связано это с необходимостью заработать деньги (37%) и желанием независимости от мужчины (34,8%). Только 16% опрошенных людей считают, что женщины таким образом самореализовываются и 12,2% думают, что это из-за не сложившейся личной жизни.

Мнение опрошенных о потере работы женщинами разделились. Большинство 52,4% ответивших считают, что женщины чаще мужчин теряют работу и с большим трудом ее находят. Не согласились с этой точкой зрения 40,3%.

Хочется отметить, что, по мнению опрошенных женщин, семья может служить как причина невозможности развития карьеры. Большинство же уверены, что наличие детей может служить для женщины фактором смены работы.

О роли семьи и детей для вторичной занятости женщины многие затруднились дать ответ. Возможно, связано это с тем, что участники опроса над этой проблемой не задумывались или не сталкивались с ней. Некоторые считают, что наличие семьи и детей - стимул для работы по совместительству, а кто-то полагает, что семья препятствует этому. Что касается неформальной занятости, то большинство опрошенных считают, что женщина находится здесь в благоприятно.

На вопрос о причинах смены работы ответы распределились таким образом: главным фактором смены работы служит низкая заработная плата. Немногие пожаловались на отсутствие карьерного роста и указали на конфликты с начальством. В меньшей степени причиной для смены работы служат неудобный график работы, отсутствие социального пакета, удалённость от дома, недружелюбный коллектив.

А что касается наиболее важных факторах при выборе места работы, то стабильную зарплату указали 65,3%, высокий доход отметили 52,4%, 41,9% указали дружный коллектив, карьерный рост преобладал у 24,5% респондентов, социальные гарантии – у 22,1%, удобный график работы – у 17% опрошенных. Можно сделать вывод, что материальная сторона является самым важным фактором при выборе места работы.

В ходе проведённых исследований можно выявить основные поведенческие моменты женщины на региональном рынке труда.

Исследование продемонстрировало, что некоторые положения, направленные на защиту прав женщин, в ныне действующих правовых актах большей частью носят словесный характер;
Показателями низкой конкурентоспособности женщин на рынке труда в процессе трудовой мобильности являются следующие факторы: высокая эмоциональность; занятость в семье, маленькие дети; невысокая производительность труда; нормативно-правовые требования обеспечения женщин дополнительными льготами;
Мужчины и женщины неравномерно распределены между различными видами деятельности в обществе, что пол является существенным фактором женщины на рынке занятости.

Кроме того, перемены, возникшие в обществе, сделали нестабильным положение женщины на рынке труда. Главными путями совершенствования социального управления трудовой занятостью женщин приходятся уточнение федерального и регионального законодательства по обеспечению женской трудовой занятости; разработка и реализация инновационных рыночных социальных технологий трудоустройства женщин; создание эффективных механизмов по профессиональной переподготовке женских трудовых кадров; формирование положительного имиджа работающей женщины; обеспечение социальной защиты женского труда; разработка стимулирующих мер для государственных и негосударственных предприятий, содействующих трудоустройству женщин, и другие.

Исходя из результатов опроса респонденты утверждают, что ситуация в сфере женской занятости улучшилась. По мнению других, появилась возможность найти хорошо оплачиваемую работу, выбрать работодателя, самому создать рабочие места, организовать свое дело, найти работу по способностям и желанию.

Вхождение рыночных отношений в структуру экономики способствует созданию новых рабочих мест, новых трудовых отношений между работодателем и работником и стимулирует частную инициативу индивидов. Несмотря на хаотичность и нерегулируемость рыночных отношений имеются реальные и относительно равные возможности не только зарабатывать себе и своей семье на жизнь, но и повысить свой социальный статус. Появление и увеличение количества женщин, имеющих и занимающихся собственным делом, способствует формированию социальной группы экономически состоятельных женщин.

Интересно было узнать, что думают сами женщины о том, как улучшить их положение? Как снизить бедность, в том числе среди женщин? С этой целью респондентам было предложено ответить на аналогичные вопросы.

Большинство опрошенных женщин предлагают повысить зарплату. Многие респонденты решение этой проблемы видят в организации новых рабочих мест с хорошей оплатой труда и нормальными условиями работы. Чтобы облегчить положение работающих женщин, нужно организовать службы бытовых услуг, увеличить количество детских садов с хорошими условиями, наладить работу транспорта, облегчить доступ к банковским кредитам и микpoкрeдитaм.

По мнению других респондентов, государство должно оказать социальную помощь работающим женщинам, особенно одиноким женщинам с детьми и многодетным матерям.

Нужно облегчить доступ женщин-предпринимателей к банковским кредитам и микрокредитованию, снизить для них процентные ставки. Необходимо для сельских женщин проводить тренинги по менеджменту, маркетингу, чтобы они могли эффективно использовать полученные микpoкрeдиты. Желательно принимать во внимание бедность сельских женщин при выдаче микpoкрeдитoв, почти все они не имеют какого-либо имущества, чтобы внести его под залог. Это обстоятельство во многом препятствует вовлечению женщин в предпринимательскую деятельность.

Восстановить совхозы, предприятия - пожелания многих опрошенных женщин.

Глава 6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Результаты проведенного исследования позволяют выявить некоторые общие тенденции развития женской занятости:

Тенденция вовлечения женщин в общественно оплачиваемый труд будет возрастать в основном за счет сельских женщин-домохозяек, которые пополнят численность занятых в неформальном секторе экономики;
Гендерная сегрегация на рынке труда и в сфере занятости усугубиться как в вертикальном, так и в горизонтальном направлении. Вероятность занятия высоких позиций в верхних эшелонах власти и бизнеса для женщин достаточно низка;
Наиболее благоприятные условия для укрепления своих позиций имеют городские женщины молодого и среднего возрастных групп с высоким образовательным уровнем, обладающие современными профессиями / специальностью, которые востребованы на рынке труда;
Наименее благоприятные перспективы ожидаются у сельских женщин с низким образовательным уровнем, занятых в сельскохозяйственной отрасли, чья бедность воспроизводится систематически, поскольку на данный момент у них нет ресурса изменений или этот ресурс недостаточен.

Принцип данного отчета состоит в том, что проблемы женщин на рынке труда и в сфере занятости не являются их личной и специфической проблемой. Это проблема всего общества, поскольку мужчины и женщины не живут изолированно в совершенно разных измерениях. Мужчины аналогично сталкиваются с такими же проблемами, как и женщины, которые, однако, в силу особых, специфических положений оказались в наиболее трудной ситуации и нуждаются в поддержке и помощи со стороны государственных, общественных структур, международных гуманитарных институтов и всего общества. Женский трудовой потенциал в регионе огромен. Его можно использовать не только ради благополучия самих женщин, но и всего общества, особенно в деле сокращения бедности в стране.

Понимая роль и значение женщин в современном производстве, государство могло бы финансово поощрять использование женского труда, снижая, например, налоги, сохранять женские рабочие места. Особенно это важно для кризисных регионов, для социально слабых категорий женщин – одиноких и многодетных, с детьми-инвалидами. Содействие их трудоустройству – прямая обязанность властей в соответствии с законом о занятости в РФ. Ведь если сейчас сложно найти работу даже женщине с устроенным семейным положением и выросшими детьми, то, что говорить о социально слабых категориях с маленькими или больными детьми, особенно воспитываемыми без чьей-либо помощи. Они попросту лишаются всяких надежд на заработок, будучи неконкурентоспособными на рынке труда. Здесь весьма пригодился бы механизм, предусмотренный для трудоустройства инвалидов: если их нет в штате, то предприятие вносит специальные отчисления в фонд занятости. Такой порядок практикуется, к примеру, в столице России и уже заставил задуматься руководителей многих фирм - лучше взять на работу подходящего представ теля социально слабой группы, чем платить существенный штраф. Такие меры очень важны для женщин, не желающих быть социальными иждивенцами и решивших зарабатывать на себя и семью.

С этой целью следует:

Используя имеющиеся более или менее благоприятные условия для формирования рыночной экономики в регионе, целесообразно, прежде всего, изменить стереотипы мышления и поведения экономически активного населения края, особенно молодого и среднего поколения в сфере трудовых, экономических и финансовых отношений. Такое изменение возможно только посредством реформы образования, направленной на получение современных знаний в области менеджмента, маркетинга и юриспруденции;
Учитывая исторический опыт, когда государство играло доминирующую роль во всех сферах экономики посредством Законодательной политики, на данном этапе следует последовательно проводить научно-обоснованную политику регулирования трудовых отношений на рынке труда через законодательные акты, поскольку еще не сформированы другие механизмы регулирования рыночных отношений;
Органам Государственной власти пересмотреть налогово-таможенное законодательство в сторону упрощения и уменьшения налогово-таможенных платежей для предпринимателей. В законодательном порядке облегчить и упростить доступ женщин-предпринимателей к банковским кредитам. Уменьшить процентные ставки за пользование банковскими кредитами. Способствовать организации профсоюза женщин-предпринимателей в целях защиты их интересов на всех уровнях;
Заинтересованным структурам разработать специальную Программу микрофинансирования для сельских женщин. При этом принять во внимание то обстоятельство, что эта группа женщин практически не имеет имущества (активов) в качестве залогового обеспечения для получения суммы займа. Исходя из этого, следует применить другие формы обеспечения возврата суммы займа с тем, чтобы эта группа женщин смогла пользоваться услугами микрокредитования;
Международным организациям и женским неправительственным организациям уделить особое внимание положению женщин, работающих в сельскохозяйственной отрасли и в неформальном секторе экономики. Для этой группы женщин целесообразно разработать и провести серию тренингов по менеджменту и маркетингу;
СМИ сформировать информационное поле о положении женщин на рынке труда и в сфере занятости, особенно привлечь внимание всех заинтересованных структур и широкой общественности к нелегкому положению сельских тружениц и женщин, занятых в неформальном секторе экономики.

Заключение

Анализ трудовой мобильности показал, что она заключается в переходе женщины из одной трудовой позиции в другую.

Понятие трудовой мобильности конкретизирует представление о структуре общества и детализирует анализ социально-трудовых процессов в рамках тех или иных экономических и социально-политических формаций.

В первой главе раскрыта сущность трудовой мобильности. Выявлены каналы трудовой мобильности и факторы, влияющие на перемещения в экономическом пространстве.

Во второй главе рассмотрены теоретические аспекты трудовой мобильности. Трудовая мобильность - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Выделяют две функции трудовой мобильности: экономическая и социальная. Рассмотрены содержания и сущностные особенности, а именно виды перемещения. Выявлены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности, и ее формы. В результате изучения показателей трудовой мобильности, выведены основные формулы, характеризующие состояние трудовых перемещений в стране. Рассмотрено социально-экономическое значение, в процессе которого выделены классификации карьеры, мотивов продвижения и жизненных устремлений.

В третьей главе рассмотрена роль и динамика трудовой мобильности в Российской экономике. Трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями. Выявлено, что процессы трудовой мобильности на российском рынке труда весьма интенсивны. Текучесть кадров является достаточно актуальной проблемой для предприятий страны. Актуализируется необходимость разработки грамотных систем мотивации, способствующих закреплению нужных работников.

В четвертой главе проведен анализ влияния места жительства женщин и его взаимосвязь с трудоустройством.

В пятой главе был рассмотрен анализ поведения женщин на рынке труда посредством социологического опроса, целью которого являлось описание поведенческой модели женщин на рынке труда в условиях их трудовой социальной мобильности.

В шестой главе были рассмотрены следующие задачи:

Определить сущность и виды трудовой мобильности, а также её показатели и социально-экономическое значение;
Выявить роль и динамику трудовой мобильности в России, и определить её значение в экономике страны.

Основным результатом данной курсовой работы по теме «Трудовая мобильность женщин в регионе РФ» явился следующий факт: государственная экономическая политика не может игнорировать наличие острых проблем на рынке труда, а именно у трудовой мобильности женщин. В интересах государства РФ – сохранить, как минимум, стабильность рабочих мест для женщин, а как максимум, приложить усилия для оптимизации процесса трудоустройства с учётом рекомендаций, задач и целей по улучшению качества профессионального уровня у женщин и адекватной заработной платы.

Библиография

Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособие. − М.: РГГУ, 2007. − 789 с.
Гага В.А. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения) / В.А. Гага - Издательство Томского государственного университета., 2008. - 340 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с
Рой О.М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. - 364 с.
Социология: история, основы, институционализация в России. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. - 464с.
Современная экономика труда: Монография, Рук. авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Кунеликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинфром», 2001. - 660 с
Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. − М.: М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, - 464 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 2008. - 205 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. -159 с. - («Высшее образование»)
Экономика и соц. труда: учебник (под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 584с. - (Серия «Высшее образование»)
Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера - М.: Вузовский учебник, 2008. - 302с.
Кирпичев В.В. Высокая территориальная мобильность трудовых ресурсов как основа создания современной экономики России / В.В. Кирпичев // Общество: политика, экономика право. - 2011. - №2. - с.125-127.
Мальцева И. Нынче здесь, завтра - там: межфирменная трудовая деятельность в России. //Отечественные записки. − 2007. − №3.
Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. − М.: ГУ-ВШЭ, 2001. − с.204.
Данные получены в ходе социологического опроса, проведённого в г. Минусинск, Красноярского края.