Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теория менеджмента. Эффективность менеджмента организации

Содержание:

Введение

Менеджмент – управление деятельностью структур организации, ее материальными, техническими, человеческими, временными ресурсами; определение уровня профессиональной подготовки сотрудников и работа над повышением производительности труда; постоянный мониторинг рынка с целью повышения конкурентоспособности предприятия в своем секторе экономики; повышение научно-технического уровня управления.

Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании[1]. Основные функции менеджмента: планирование, организация, контроль, коммуникации, процессы разработки и принятия решений.

Поэтому эффективность управления тем больше, чем выше уровень управленческого потенциала руководителей структурных подразделений предприятия, чем лучше налажена их взаимосвязь и координация деятельности с руководством организации.

Российский бизнес растет, вместе с масштабом увеличивается и сложность управления, перед компаниями встают все новые задачи. В этой ситуации топ–менеджерам важно не растратить время по пустякам, а сосредоточиться на ограниченном числе действительно важных для бизнеса вопросов. Это практически невозможно сделать при отсутствии в организации формализованной системы, отслеживающей основные показатели деятельности и позволяющей на базе этой информации влиять на происходящее в компании. Практика показывает, что одна из наиболее совершенных из таких систем – это управление результатами на основе ключевых показателей эффективности. Единый набор фактов и информации, генерируемый подобной системой, делает процесс управления результатами предметным и объективным, значительно повышая, тем самым, качество управления бизнесом в целом. При этом важно понимать, что управление эффективностью — многогранная проблема, допускающая использование различных подходов и концепций. Задача руководителя, озабоченного эффективностью деятельности компании, как раз состоит в том, чтобы выбрать подход, в наибольшей степени соответствующий условиям его предприятия, и органично вписать его в общую систему управления организацией.

1. теоретические аспекты Эффективности менеджмента

1.1. Понятие эффективности менеджмента

Эффективность менеджмента - сложное и многообразное понятие, смысл которого заключается в том, что весь процесс управления, начиная с постановки цели и заканчивая конечным результатом деятельности, должен производиться с наименьшими издержками или с наибольшей результативностью (производительностью). Материальные, трудовые и финансовые ресурсы должны преобразовываться в товары, услуги и т. д. Для этого существует организация, которая должна обеспечить это преобразование не только с выгодой для потребителя, но и для самой себя. Иными словами, затраты на преобразование должны быть меньше, чем стоимость результата. В этом и заключается сущность понятия эффекта и эффективной деятельности. Хороший менеджер видит организацию как систему зависящих друг от друга элементов, результативность функционирования которых зависит от непрерывного развития и движения этой системы.

Основными критериями эффективного управления является определенная множественность показателей, характеризующих результативность работающих организационных систем и подсистем. Конечный результат управления часто называют эффектом управления. Эффект представляет собой результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом. Эффект управления складывается из трех составляющих:

экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;
социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);
социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов. Условно, так как показатели эффекта измеряются по-разному, и напрямую сложить их не представляется возможным.

Помимо понятия эффекта используют понятие эффективности. Эффективность - результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение.

Эффективность = Эффект/Затраты

При управлении стремятся к максимальному сокращению затрат и к максимальному повышению всех видов эффектов. Затраты в организации не однородны и не всегда являются в чистом виде деньгами (хотя всегда стараются перевести их в денежную форму).

Обычно затраты подразделяют на:

материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия;

Желнов: Евгений Григорьевич, позволю вопрос вам задать, как раз в продолжение вопроса Льва Пархоменко. Вот вы сказали, начали говорить про приватизацию и про Владимира Путина, про экономику. Но вот Башнефть, вот национализация компании или экспроприация компании из рук Евтушенкова, наверняка решение согласовывалось и принималось в кабинете Владимира Путина, по экспроприации этой компании. Бизнес же весь говорил кулуарно, а кто-то и осмеливался говорить публично, что это хуже, чем Украина для бизнеса, хуже, чем санкции, потому что государство снова национализируя, а не приватизируя в данном случае, дает понять, кто устанавливает правила игры. Как тогда это коррелирует с тем, что вы говорите «хорошо разбирается в экономике»? Ясин: Понимаете, экономика прежде всего не то, как хорошо разбираются в ее таинствах, так сделать, чтобы сразу всем стало хорошо. Это поле конфликтов, это столкновение интересов, которые каждый раз кто-то защищает, кто-то борется против. И это некое напряжение. Как может сложиться так, чтобы другая сторона не выступила? Это невозможно, потому что ее положение зависит от того, как складывается ситуация. А в каком-то смысле президент — это такой барометр, которые определяет точку равновесия. От этого мы не сможем уйти так просто, как раз если вы возьмете, предположим, Великобританию, того периода, когда там устанавливалось всеобщее избирательное право, на это ушло 100 лет. Я не помню, в какой книжке я это прочитал, там один из лордов, который принадлежал к консервативному крылу, он говорил: «Начинается настоящая война. Но мы будем бороться против того, чтобы все имели право голоса». То же самое происходило во Франции, последите, 100 лет тоже. Сейчас в этот период, ну я надеюсь, что мы вошли, потому что то, что происходит сейчас, это еще просто, как говорится, откладывание основных событий. Шанецкая: Ну вот смотрите, Евгений Григорьевич, получается так, что у нас основным рупором, озвучивающим это напряжение, позволяющим себе по-прежнему это озвучивать, на сегодняшний день является Герман Греф, потому что в общем и целом, все остальные уже так попритихли. Может быть, кулуарно как-то да, но в открытую-то нет. Вот как вам кажется, почему он? Это какая-то политическая игра? Это потому, что он действительно говорит то, что думает, и абсолютно не заботится о последствиях? Все-таки как-то пролейте свет на то, что происходит с Грефом. Ясин: Я сегодня с ним говорил, я его пригласил на апрельскую конференцию, которая будет проходить в Высшей школе экономики, и сказал, что если он согласится, он будет выступать со мной на одной секции. Он говорит: «Я должен подумать, у меня путаница, наверное, в голове, меня тут осуждают и так далее». Я ему сказал: «Герман, последнее твое выступление мне нравится больше всего». Как он выступал вначале, мне вообще не нравилось, потому что просто он еще не знал, о чем он говорит. А сейчас он знает. И вот это имеет большую ценность. А почему он так говорит? Это не по сговору, по-моему, это потому, что он знает, что с одной стороны его рассматривают как избалованное дитя, ему ничего не сделают. Свои функции, как председатель Сбербанка, он, наверное, выполняет. А так вот, сказать какое-то слово резко, он был не один на форуме гайдаровском. Ну, он сказал действительно истину, он сказал правду. Ну, кому-то не нравится, а мне нравится. Шанецкая: Может быть, он себя позиционирует, как некоего такого экономического реформатора? Ясин: Да, может быть. Шанецкая: Главного, я имею в виду экономического. Ясин: Нет, на главного он не претендует, но он считает свои долгом сказать то, что он думает. Тагаева: Вот вы, опираясь на свой очень богатый экономический опыт и зная политику наших властей, на кого бы сделали ставку, на какого политика? Как вы думаете, кто будет проводить реформы все-таки? Может быть, это будет Алексей Кудрин? Это будет Герман Греф? Ясин: Это я не знаю. Тагаева: Вы бы кого посоветовали? Пархоменко: Как вам кажется, есть ли новые какие-то, может быть, имена, которые мы еще не очень знаем? Вы общаетесь с экспертным сообществом, и есть ли какая-то вероятность того, что вот этим возможным, теоретическим лидером и исполнителем вот этих реформ будет какой-то человек, который сейчас, может быть, где-то на вторых ролях или может быть, вообще не в публичной сфере? Ясин: Может быть. Пархоменко: Есть ли у нас такие люди, которые способны это сделать? Ясин: Есть, полным полно. А кто из них? Если я могу сказать про него, что это он, это значит, что он не умеет, себя вести, что он сам нарывается не неприятности. Но есть один еще такой человек, который о себе заявил, это Кудрин. Ему помог Медведев, отправив его в отставку за совершенно справедливое возражение, потому что Кудрин видел немножко дальше, чем Медведев, так будем говорить. Ну вот, пожалуйста, мы могли бы видеть Кудрина. Я уже называю фамилии, но он не один, поверьте мне, там есть возможности. Тагаева: А кто еще? Ясин: А вот не скажу. Ведь он же не хочет говорить. Грозовский: Допускаете ли вы в принципе, что сейчас может произойти какая-то смена правительства, новый премьер со своим видением, и при неизменности политического режима все, так сказать, может наладиться за счет экономической стороны дела? Ясин: Не думаю. Думаю, что это более сложная ситуация, и сейчас начинается избирательная кампания, где смена правительства, в принципе, возможна, но она ничего не поменяет, потому что самое главное — обрабатывать избирателя. И только то, что останется в бюджете или в этих запасах, что-то все-таки дать, дополнительно в чем-то помочь и так далее, и тому подобное. И вести соответствующую кампанию. Вот как я себе представляю пропагандистскую кампанию. Так я себе представляю наши предстоящие два года. Полностью сказать, что это полностью так случится, я не знаю, это зависит оттого, как будут развиваться события. А события такие, что ситуация у нас неблагоприятная. Мы рады, что мы остановились на спаде 3,7%, а не 3,8% и не 4,5%, но что будет дальше, мы не знаем, понимаете? Потому что главный фактор всех этих событий у нас, кроме мирового кризиса, который на это тоже влияет, но самое главное — это очень плохой инвестиционный климат, нежелание никого вкладывать инвестиции. Почему? Из-за недоверия. Из-за того, что возможно вот эта история с Минюстом, который дал такое определение политической деятельности. Пархоменко: Евгений Григорьевич, чуть-чуть назад я хотел отмотать, продолжая вопросы про персоналии. Вы в первой части программы, сказали о том, что эти же люди, которые есть сейчас, в широком смысле, будут вынуждены принимать, исходя из сложившейся тяжелой ситуации, будут вынуждены принимать другие решения. А нет ли в этом, как вам кажется, противоречия, что люди с теми же взглядами будут принимать решения не те, в которые они верят, с которыми они идеологически согласны, а как бы из-под палки?

трудовые затраты (время работы и квалификация работников);
финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги).

Эффективность можно увеличить уменьшением любого из перечисленных ресурсов, и эти пути весьма разнообразны. Используя компьютерную технику, можно уменьшить трудовые ресурсы и более экономно расходовать материальные (например, за счет уменьшения отходов производства путем электронного раскроя материала). Однако для внедрения такой техники финансовые затраты должны быть увеличены.

Наиболее важным источником затрат является аппарат управления. Эффективность деятельности менеджеров напрямую довольно сложно измерить, так как между решением и результатом проходит время и множество преобразований. Необоснованные управленческие решения имеют большую разрушительную силу. Они могут подорвать не только организацию, но и социально-экономическую систему (например, градообразующие предприятия и их деятельность). Решения могут быть неэффективными вследствие неправильно выставленных целей, нехватки ресурсов, плохого выполнения работ и т. д.

Итак, эффективность менеджмента обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента:

в управлении трудовыми ресурсами;
в управлении производством или при создании операционной системы;
при определении методов и структур управления.

Эффективность менеджмента проявляется через эффективность (результативность) основной деятельности.

Критерии результативности деятельности организации:

Действенность — степень достижения целей организации.
Экономичность — соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов.
Качество — соответствие характеристик продукции (услуг) стандартам и требованиям потребителей.
Прибыльность — соотношение между доходами и суммарными издержками.
Продуктивность — соотношение объема продукции (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.).
Качество трудовой жизни — условия труда работников.
Инновационная активность — внедрение новшеств в различных функциональных областях деятельности организации.

Экономические показатели эффективности управления:

Эу = П / Zy

Эу — показатель эффективности;
Zу - затраты на управление;
П — прибыль организации.

Кy = Чy / Ч

Кy — коэффициент численности управленческих работников;
Чy - численность работников управления;
Ч — общая численность работников организации.

Кз = Зy / З

К3 — коэффициент затрат на управление;
Зу — затраты на управление;
3 — общие затраты организации.

Кэп = Зу / ОП

Кэп — коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг);
ОП — количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Признаки эффективного менеджмента (по Т. Питерсу и Р. Уотермену)

1. Лицом к потребителю (рис1).

Айсберг возможных потерь клиентов

Рис. 1. Роли потребителя

Только 4 из 100 неудовлетворенных клиентов жалуются. Но каждый расскажет примерно 10 друзьям и коллегам о своем печальном опыте. Значит, не удовлетворив как следует потребности 100 клиентов, мы можем потерять 1000!

Только один из 10 неудовлетворённых клиентов может вернуться. А привлечение нового клиента стоит в 5 раз дороже, чем сохранение уже имеющегося.

2. Производительность от человека

«Каждый работник рассматривается как источник идей, а не просто как пара рабочих рук».

Управление персоналом должно строиться с учетом человеческой природы. При этом нужно учитывать следующее: все люди любят чувствовать себя победителями, хотя являются они таковыми далеко не всегда; часто ощущение более важно, чем реальное положение; человек способен оперировать одновременно не более чем полудюжиной фактов; люди очень чувствительны на поощрение и наказание; обычно люди судят по делам, а не по словам; человек стремится удовлетворить свои потребности и амбиции.

3. Ориентация на действия

Принять решение, пусть даже плохое, — лучше, чем не принять совсем никакого решения.

Богатство опыта приобретается исключительно лишь тогда, когда работаешь непосредственно с предметом. Материал или процесс плохо постижим абстрактно — путем анализа на бумаге или в описании.

4. Создание атмосферы поиска

Образцовые компании отличают децентрализация управления, развитие самостоятельности, предприимчивости.

Атмосфера поиска создается поддержкой энтузиастов, развитием всех форм деловых контактов между сотрудниками, коллегиальностью управления, мягкой внутренней конкуренцией.

5. Ценностное руководство

Во многих образцовых компаниях повсеместно используются истории, лозунги и легенды, связанные с деятельностью организации, ее видных руководителей и специалистов. Это важно, поскольку отражает общие укоренившиеся ценности организации, т. е. ее культуру.

Чем сильнее культура организации и чем в большей степени она ориентирована на рынок, тем меньше нужны директивные наставления, организационные схемы, подробные процедуры и правила.

6. Верность своему делу. Некоторая степень диверсификации становится основой устойчивости организации. Но неразборчивая диверсификация — наименее успешная стратегия.

7. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых организаций отличаются изящной простотой.

8. Сильные лидеры. Ценности и методы менеджмента, превращающие организации в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров.

1.2. Пути повышения эффективности менеджмента в организации

Системный подход к повышению эффективности менеджмента в организации должен учитывать все наиболее важные взаимозависимые элементы (рис. 2).

Совместные ценности — культура организации.

Стратегия — стратегические цели, политика организации, перспективные планы.

Структура - состав и подчиненность подразделений организации, распределение функций, прав, ответственности.

Системы - правила и процедуры принятия решений по всем функциональным областям, информационная система.

Стиль - руководители организации, стиль руководства, коллегиальность в управлении.

Состав работников - подбор, мотивация, социально-психологические аспекты.

Сумма навыков - обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка.

Рис. 2. Схема «7-С» компании «МакКинси»

Основные мероприятия по повышению эффективности менеджмента:

совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности;
выработка стратегии развития организации;
совершенствование системы принятия решений в организации;
разработка эффективной информационной системы в организации;
совершенствование системы управления персоналом (подбор, изучение кадров, механизм мотивации; осуществление мер по предупреждению возникновения конфликтов, выработке умений разрешения возникающих противоречий бесконфликтно);
развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности работников;
создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых сотрудниками.

Требования к процессу повышения эффективности менеджмента:

заинтересованность и единство руководства высшего уровня;
соблюдение высшим руководством принципов морали;
вовлечение всего руководящего состава в процесс преобразований;
участие всех рабочих и служащих в повышении эффективности деятельности;

Да, он не говорит, но если вы подойдете к нему и погладите, он будет улыбаться, шутить. Синдеева: Хорошо. Ты сейчас говоришь про отношение людей, но надо же еще обучить и врачей, и волонтеров. Алферова: Чем прекрасны волонтеры? До того, как мы поменяли директора нашего интерната, я туда ходила как волонтер. Нянечка, которую научили, уже привыкла, у нее замылилось, что она думает, что это некая субстанция, а не человек. А когда она видит, что ты разговариваешь, как с человеком, нянечка сначала пытается помочь, говорит: «Нет-нет, она так не сможет». Я говорю: «Пожалуйста, занимайтесь своими делами, а мы разберемся с Машей, во что и как нам играть, вытирать рот салфеткой или нет». И она вдруг видит, что все дети адекватно реагируют, все играют, вытирают рот салфеткой, сами едят и убирают. Ты понимаешь, как по-другому, а она по-другому не умеет. У нее даже на таком уровне начинает что-то меняться. Она может к тебе относиться немножко как к романтической особе. Нам волонтеров всегда не хватает, они нам очень нужны и в интернаты, и в другие места. Синдеева: Волонтер должен быть регулярным. Алферова: Есть много видов волонтерства. Например, у нас в интернете есть то, с чего начинают все, когда приходят, называется «волонтер выходного дня». Это счастье для самих людей, которые этим занимаются. Есть группа детей, список выездов, начиная от всяких цирков, театров, парков, кафе. Какие мастер-классы детские, то есть они как-то проводят свой досуг. Соответственно, для каждого нужен волонтер. Кто-то приходит и уходит, а есть уже человек пятнадцать, и это много, которые не могут без них. Например, у нас мальчик Дима с синдромом Дауна, классный парень, как выяснилось, он очень хороший фотограф, просто невозможный, мы делали его выставку. Вроде это как баловство, дали камеру, потому что он очень хотел. Когда это стали смотреть, все, мягко скажем, удивились: он может так и сяк. Он что-то такое проявляет, видит Синдеева: Чувствует. Алферова: как-то по-другому вас. Мы вынуждены были отдать его в какой-то самый хороший ПНИ. Потому что возраст, мы уже и так, и сяк, некуда девать его. Нашли в Москве какой-то ПНИ, который считается хорошим. Я об этом позже узнала, он у нас и в колледж ходил. Наши волонтеры стали говорить: «А где Дима, как он? Почему он не ездит с нами на выезды? Надо съездить, проверить». И они сами теперь к нему ездят, забирают его. Синдеева: Какой у Димы есть шанс, скажи? Алферова: Я надеюсь, мы Диму обязательно заберем сразу в нашу квартиру. Синдеева: Когда квартиры запустятся, сколько они способны принять? Алферова: Мы их разделили на несколько организаций. Есть наша, часть квартир мы отдали «Милосердию», там владыка Пантелеимон и немножко другой формат тех людей, которые там будут жить. Три комнаты есть у Центра лечебной педагогики, там будут совсем тяжелые детки. Мы никогда раньше не собирали деньги, но думаю, что сейчас, видимо, придется это делать, потому что там надо делать ремонт. Синдеева: Там нужно делать что-то особенное? Алферова: Там должен быть особенный ремонт в том смысле, чтобы штукатурку нельзя было легко отколупать или еще что-то, потому что дети разные. В нашем интернате они все социализированы. Синдеева: Кто обслуживает эти квартиры? Кто-то должен там жить постоянно? И где искать этих людей? Алферова: Наши квартиры? Поскольку наша политика направлена все-таки на то, чтобы вместе с государством, это правильно ? заставлять государство заниматься этим, потому что это их обязанность, мы опять же это делаем с соцзащитой. Основная часть ставок ? соцзащитные педагоги. Синдеева: Их обучают специально? Алферова: Нужны еще специальные волонтеры, которых обучают. Они будут там постоянно. У нас есть организации, с которыми мы сотрудничаем как консультанты, например, питерские «Перспективы» или ЦОП. Синдеева: По подбору кадров и обучению. Алферова: У Питера есть такой опыт, у них одна квартира, они работают с волонтерами. Это отдельная работа. В нашем интернате тоже есть волонтеры в комнатах, где как раз тяжелые детки. Мы называем таких волонтеров добровольными помощниками. Они получают совсем маленькую зарплату, грубо говоря, на проезд, потому что это тот человек, который должен ходить все время. Их обучают как раз. Синдеева: Кто эти люди? Они же не могут работать в другое время. Алферова: Совершенно разные. Есть расписание того, как они ходят туда. У нас есть одна чудесная бабушка, которая вышла на пенсию, печет пироги, приносит. У нее теперь много внуков, это реализация для нее. Есть бизнесмены, у которых достаточно свободный график, они могут его сами выстраивать. Очень много студентов, которые занимаются этим с удовольствием. Я помню, у нас была первая студентка, абсолютно гламурная, журфак. На журфаке много своеобразных девушек. Она такая классная оказалась, такая экспрессивная! Прочитала пост в фейсбуке, сказала: «Я хочу!», принеслась в наш интернат и попала не на выходной день, когда красиво, а попала на день, когда надо с ребенком выезжать в бассейн. Ты с ребенком один на один. Мы как раз только начинали, дети никогда не были в бассейне и вообще не видели воду в таком количестве. Это была шоковая терапия. Но после первого же посещения я была страшно удивлена. Синдеева: Она вернулась? Алферова: Она написала какое-то невозможное письмо с дикими благодарностями, она теперь дружит с этим мальчиком, жить без него не может, к нему везде ездит. Синдеева: Скажи, а в процессе волонтерской деятельности усыновляют ли детей? Алферова: У нас не было таких. У нас есть волонтеры, которые думают о том, чтобы оформить гостевую опеку, это я знаю наверняка. Но, как правило, это семьи. Есть несколько семей, где муж и жена с детьми, дети маленькие дружат, например, ездят с родителями в интернат. Дуня с нами тоже ездит в интернат. Синдеева: То есть дети могут ездить с родителями. Алферова: Да. Синдеева: Это только приветствуется. Алферова: Это же дети. Это же не тюрьма. Многие такие учреждения достаточно открыты. Синдеева: Какие вопросы задавала Дуня, когда там оказалась в первый раз? Алферова: Она в первый раз столкнулась с таким ребенком, это был ребенок с аутизмом, причем достаточно серьезным, это было не в интернате. Я ходила к какому-то врачу договариваться о чем-то, мне было ее некуда девать, взяла ее с собой, пришла мама с таким ребенком на массаж или что-то в этом роде. Они ждали, пока я закончу беседовать. Дуня сказала: «Я не пойду с тобой, я буду с мальчиком играть». Он не разговаривает, он отказывается смотреть. Никак с ней не коммуницировал привычным образом. Когда я вышла, увидела такую сцену: абсолютная тишина, он стоит в одном углу, причем отвернутый от нее, она в другом углу. Правда, у них какие-то игрушки. Я понимаю, что какая-то деятельность происходила. Когда мы ехали в машине, я спросила: «Дуня, а что вы делали?». «Мы играли». «Во что играли?».

максимальное использование всех форм коллегиальности;
устранение причин недостатков и проблем, а не следствий;
начинать с малого: малые победы ведут к большим успехам.

Главным признаком качества управленческой деятельности выступает качество труда, отражающее его сущностные особенности и производительную силу. Качество труда проявляется в качестве продукта труда. Именно качество продукта труда выступает функциональным назначением управленческого труда.

Качественными характеристиками управленческого труда выступают:

творчество как форма умственного труда;
предприимчивость (инициативность);
инновационность;
оперативность (своевременность);
коллективный характер (партнерство, корпоративность);
уровень риска;
ответственность (правовая, социальная, моральная);
экономичность;
производительность;
результативность.

Качество менеджмента как процесса воздействия проявляется в его активизирующей, организующей, направляющей, мотивирующей силе, что определяется правильным выбором средств и методов воздействия, процедур их реализации. О качестве воздействия можно судить лишь после его реализации. До реализации решений можно говорить лишь о методологии обоснования, соблюдений принципов и методов формирования воздействия и предполагаемом качестве. Качество воздействия отражается в его реализуемости, своевременности, правильности выбора путей и средств решения производственно-хозяйственной проблемы.

При оценке процесса выработки и реализации управленческого решения используются следующие качественные характеристики:

оптимальность (критерий выбора наилучшего варианта);
оперативность (критерий соответствия решения во времени с потребностью производства);
экономичность (критерий — минимальный размер затрат или ресурсов);
рискованность (критерий — минимизация вероятности и уровня потерь);
социальная значимость (критерий — максимизация полезности для общества);
правовая защищенность (критерий — нормативно-правовая обеспеченность);
коммуникативность (критерий — надежность и гибкость связей).

Таким образом, наиболее характерными формами понятия «качество менеджмента» выступают: качество управленческого труда; качество персонала (профессионализм); качество ресурсов и потенциала управления, качество процессов управления, содержание которых определяется сферой или видом управляемой деятельности (производство, маркетинг, финансы); качество системы управления.

2. Практические аспекты эффективности менеджмента

2.1. Результативность менеджмента

В связи с ориентацией развития производственно-хозяйственных систем на конечные результаты формулирование и взаимоувязка целей по конечным результатам приобретает исключительную значимость. Ошибки в формулировании цели становятся все ощутимей (по некоторым данным, до 90% всех ошибок в управлении происходят из-за ошибок в формулировании целей). В ряде случаев промежуточные цели подменяют главные. Иногда промежуточные цели приобретают значение самоцели, и происходит потеря главной цели. Однако преувеличение значения главной цели снижает внимание к промежуточным целям, от качества и сроков достижения которых зависит ее реализация.

Для оценки общей цели (миссии) производственной системы используются следующие показатели:

уровень достижения цели (отношение конечного результата — объема продаж к целевой величине);
уровень удовлетворения потребностей (отношение конечного результата к величине потребности);
величина потенциальной потребности (неудовлетворенная и новая потребность, прогнозируемая службой маркетинга);
доля рынка профилирующей продукции;
устойчивость конкурентных преимуществ (прогрессивность, рейтинг);
потенциальные возможности развития (потенциальная потребность в ресурсах).

Устойчивость развития связана с оценкой уровня достижения (или недостижения) цели, определением величин неудовлетворенной и потенциальной потребности. В производственно-хозяйственной системе кроме непосредственно производственной имеется инновационная, маркетинговая, финансовая, социальная деятельность, результативность которой определяется уровнем достижения функциональных целей. Инновационный результат — масштаб новшеств; финансовый результат — величина или динамика прибыли; социальный результат — уровень жизни работников и его динамика; маркетинговый результат — доля нового рынка или расширение имеющегося.

Результативность управления организациями, специализированными на выполнении функциональных услуг, например, финансовых или инвестиционных, маркетинговых, венчурных или биржевых, определяется по профилирующему виду деятельности или миссии организации. Так, миссия банковской структуры состоит в аккумуляции денежных средств, необходимых для кредитования эффективных производственных проектов, обеспечивающих развитие экономики.

В условиях корпоративных структур отдельные самостоятельные структурные звенья имеют общую цель, ориентированную на определенный вид продукции, потребляемой внутри системы и реализуемой на сторону. В данном случае результативность производственно-хозяйственного звена определяется по уровню реализации его цели как степени удовлетворения рыночной и внутрисистемной потребностей. При наличии в корпоративной структуре финансовых или инвестиционных звеньев, маркетинговых центров, рекламных служб их результативность определяется аналогичным образом.

В корпоративных структурах определяется результативность:

миссии системы в целом;
целей производственно-хозяйственных звеньев;
целей функциональных организаций.

Выделим условия, при которых менеджмент можно назвать результативным:

социально-экономическая система достигла конечных результатов, в которых реализована общая цель или миссия системы (уровень достижения цели);
достигнута результативность отдельных производственных звеньев системы;
конечные результаты соизмеримы с потребностью (уровень удовлетворения потребности);
определена потенциальная потребность как основание для формирования новой цели и создания условий устойчивого развития (уровень возможного расширения производства);
достигнута результативность по каждому виду функционального менеджмента как обеспечение соответствия функциональных результатов их целям.

Оценка результативности менеджмента позволяет выявить возможности и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новой потребности и соответственно выпуска новой продукции, о диверсификации, проблемах взаимодействия участников производственного и управленческого процесса.

2.2. Факторы эффективности менеджмента

К числу факторов, влияющих на эффективность менеджмента, относят величину организации и количество ее сотрудников, а также особенности производственной деятельности. Среди этих факторов:

потенциал сотрудников, их способность выполнять работу;
средства производства;
культура организации;
социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом.

Это предполагает использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальную автоматизацию и компьютеризацию деловых процессов, активное участие сотрудников организации в управлении, формирование надежных коммуникаций, заинтересованности всех участников в результатах управления.

Каждая организация, каждый субъект управления имеют свои внешние и внутренние факторы влияния на эффективность (табл. 1).

Таблица 1. Внешние и внутренние факторы влияния на эффективность менеджмента.

Внешние факторы	Внутренние факторы
Активная политика конкурента	Психологический климат в коллективе
Внезапные изменения в экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и сотрудников
Структурные изменения в обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищение, технический вандализм
Внешние факторы	Внутренние факторы
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации
Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества и безопасности труда
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
Требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрений и взысканий
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства	Позитивная мотивация творческого и производственного труда сотрудников

Эффективность менеджмента зависит от активности субъекта управления. Эта активность складывается из двух типов факторов – структурных и активизирующих.

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Они характеризуют область технических навыков.

Активизирующие факторы характеризуют процесс управления людьми, умение налаживать межличностные отношения. Владение этими факторами требует творческого подхода, знаний в области человеческого поведения, интуиции.

3. Организационная культура и эффективность менеджмента

Важное значение для эффективной деятельности предприятия имеет организационная культура. Под культурой организации обычно понимают атмосферу или социальный климат в организации.

В понятие «культура» организации входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д. Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т.д.

С точки зрения менеджмента культура организации – это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации. Зачастую культура является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости.

Можно выделить четыре основных типа культуры организации – культура власти, роли, задачи, личности, которые тесно связаны с соответствующей структурой.

Культура власти характерна для небольших организаций, ей присуща большая централизация.

Олицетворением культуры роли является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций.

Культура личности характерна для работы инновационных подразделений, венчурных групп. В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются.

Культура задачи ориентирована на конкретный проект, программу или работу. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников. Культура задачи рассчитывается на способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации.

В одной организации могут существовать одновременно две или более из перечисленных типов культур. Это усложняет жизнь организации, является источником тревог и успехов, новых возможностей для тех, кто в ней работает.

Для эффективной работы организации необходим психологический контакт между персоналом и организацией, между менеджером и организацией – соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями.

Выбор подходящей культуры и структуры организации зависит от следующих факторов: истории и формы собственности, размера организации, технологии работ, целей и задач, внешней среды и людей. Изменение любого фактора требует адаптации организации, если она стремится быть эффективной.

Заключение

Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность.

Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества продукции и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников, завоевании общественного доверия.

Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия приводит к увеличению заработной платы (осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности работников. Повышение социальной удовлетворенности в свою очередь способствует повышению производительности и улучшению качества и, как следствие, увеличивает прибыльность и т. д. Но следует отметить, что мероприятия социальной направленности могут принести свои плоды лишь в отдаленном будущем, поэтому подобные действия следует дополнительно сопоставлять со стратегическими и тактическими планами.

И вдруг так получилось, что его не позвали туда, куда бы он хотел. Пришлось оставаться, как это, остались зимовать. Собчак: А вот после пресс-конференции Путина вы почувствовали что что-то поменялось, может быть, в регионе? Усилилась критика, или, может быть, он как-то по другому стал реагировать? Шлосберг: Нет, Турчак не изменился и не изменится. Мы знаем этого человека хорошо, достаточно хорошо. Мое мнение о нем очень печально, очень критично. Собчак: Но смотрите, Путину два раза задавали вопрос по делу Кашина, и оба раза он ответил ну совсем как-то странно, для меня. Шлосберг: Невпопад. Даже вспомнил папу, который, что называется… Собчак: Да, я поэтому хотела, может быть… Что это значит? У вас есть какая-то своя версия, почему он упоминал папу, который к этому делу вообще не имеет отношения. Шлосберг: Я думаю, что речь заключается в двух вещах. Извините… Собчак: Да, когда о Турчаке, сразу как-то першит в горле, я вас понимаю. Шлосберг: Нет, о Турчаке не першит в горле. Смотрите, на самом деле речь не о Турчаке, а о Путине. Я думаю, что качество информации, поступающей Путину, неудовлетворительное. Реальной картины происходящего в России Путин не знает. Собчак: В каких-то вещах он очень в деталях… Шлосберг: В каких-то. Путин не любит людей, приносящих плохие новости. И поэтому он видит не всю реальную картину, которая на самом деле существует. Это первое. Собчак: Ну что он видит про Турчака, как вы думаете? Шлосберг: Вот, рассказываю. Это иллюзия, что Турчак входит в ближний круг Путина, это не так. Это совершенно точно не так. И детального понимания того, что происходит в Псковской области, что происходило с делом Кашина, у Путина нет. Вопрос про Турчака, дважды заданный, застал Путина врасплох, он к этому вопросу не был готов. Собчак: Что это значит, вот я хочу у вас, как у политика, спросить? Шлосберг: Это означает то, что Путина сильно судьба Турчака не волнует. Будет надо сдать — сдаст. Собчак: Я не верю в то, что Путин не имеет доступа к профессиональной информации, к самому широкому… Шлосберг: Я думаю, что он спросил, после этой пресс-конференции он спросил, ему все рассказали. Собчак: Мне кажется, что единственное объяснение, которое я нахожу для себя удовлетворительным, что, может быть, просто когда началась вся эта кампания, когда Кашин опубликовал результаты расследования, что, может быть, просто отец Турчака, как человек более близкий к Путину, ходил, не знаю, просить за сына, или говорил о том, что на их семью оказывается давление, что вот и меня пытаются таким образом. Как человек, который ближе к Путину и который может пожаловаться на то, что его тоже обижают. Это единственный вариант, при котором в голове Путина могла родиться картина, что и отец замешан. Вот на мой взгляд. У вас есть, может быть, какая-то своя версия? Потому что это просто очень странно, это вообще невладение этим вопросом. Шлосберг: Совершенно очевидно, что за Турчака просили другие люди. Был ли это Турчак-старший, был ли это, допустим, Чемезов, с которым связывается экономическая деятельность «Ленинца», или кто-то еще, но мы видим результаты. Как только Кашин обнародовал часть материалов следствия, то следователь, который был готов довести дело до обвинительного заключения, в том числе заказчику, оказался лишен возможности вести следствие, его заменили на другого человека, и следствие фактически затормозилось. Соответственно, влияние этих людей оказалось достаточным, чтобы рассыпать следственный процесс. Далеко не последние люди могут заниматься такими вещами. Было ли это с участием Путина или без участия Путина, я не знаю. Собчак: Вы как думаете? Шлосберг: Я думаю, что Путина информировали. В какой-то сжатой форме его информировали. Понимаете, сегодня в России можно принять политическое решение о том, чтобы был лишен свободы, арестован и лишен должности губернатор, замешанный в каких-то экономических делах. Допустим, еще и потому, что он с кем-то не поделился. Но пока нет той ситуации, чтобы бы был лишен должности, осужден, и это было названо открыто, публичный человек, замешанный в покушении на убийство. Вот такая ситуация в России не сложилась. Потому что власть действует настолько жестокими методами, что это сразу вызовет параллели, а если вот этого. За избиение, которое по сути, было квалифицировано следствием, как неудавшееся, не завершенное до конца, покушение на убийство. Если этого посадили, то почему другие гуляют по-прежнему у стен Кремля? Поэтому не решились. Собчак: Еще один вопрос, который тоже звучал и на пресс-конференции, и к которому вы имеете прямое отношение, это псковские десантники. И собственно, мы помним о том покушении, которое произошло на вас, после этого расследования. А Путин на последней пресс-конференции заявил о том, что вообще никогда и не скрывалось то, что там есть военные, просто не в форме прямого военного вмешательства. Вот как эти заявления, по сути дела, о признании того, что военные в какой-то форме всегда были в Украине, повлияло на ситуацию? Тоже никак? Шлосберг: Уже никак. Собчак: Вот сейчас что стало с теми могилами, их больше не скрывают? Что происходит? Шлосберг: Знаете, я не слежу за могилами. Мы тогда пытались понять, что происходит с дивизией потому, что к нам обратились родственники, и к нам обратились сами военнослужащие. Собчак: Сейчас этот вопрос уже не под вашим контролем? Шлосберг: Все уже знают, что произошло. Я уверен, что все люди, которые были похоронены, они похоронены. И там стоят памятники. Собчак: Но таблички им вернули? Или вы не в курсе? Шлосберг: Им поставили каменные памятники через неделю после похорон. Черные каменные памятники. Там не было указано место гибели, но были указаны даты гибели, которые полностью соответствовали действительности. Эти каменные памятники стоят, их все видели. Собчак: Последние пару вопросов на эту тему. Планируете ли вы участвовать в выборах губернатора Псковской области? Шлосберг: Вот одна попытка была в 2014 году, и восемь подписей не хватило. Если состояться следующие выборы, мы будем понимать, в какой ситуации мы будем и внутри региона, и внутри все российской политической системы. Будет ли «Яблоко» парламентской партией в масштабах страны и в масштабах Псковской области. Я готов баллотироваться на должность губернатора Псковской области. Но нужно сказать, что за последние пятнадцать лет каждый следующий губернатор Псковской области избирался в худших социально-экономических условиях, чем предшествующий. То есть вся внутренняя российская политика, связанная с развитием регионов, приводит к разрушению регионов. То есть то, что можно было бы сделать 10-12 лет назад за два года, сейчас нужно будет делать за 5-6 лет. То есть весь губернаторский срок, все пять лет, нужно будет потратить на то, что раньше могло быть сделано за в два раза меньший срок. Собчак: Но вы будете бороться за пост губернатора? Шлосберг: Я готов. Я готов. Собчак: А зачем? Система все равно съедает оппозиционных политиков.

К факторам, повышающим эффективность менеджмента, можно отнести:

взаимодействие в системе управления;
оптимальное использование времени.

Взаимодействие в системе управления предполагает влияние всех подразделений предприятия друг на друга. Значение взаимодействия возрастает по мере расширения специализации организации. Взаимодействие подразделений позволяет работать фирме как единому механизму и исключить лишние звенья. Такое взаимодействие усиливает результативность деятельности на всех уровнях ее выполнения, в том числе и управленческом, так как на него снижаются расходы.

Оптимальное использование времени основывается на четком планировании менеджером выполняемых им и подчиненными работ:

не стоит планировать на день более трех важных дел и десяти общих;
после выполнения в начале рабочего дня важного дела следует уточнить дальнейшие приоритеты;
распределение осуществляемых функций по времени и важности предполагает четкое формирование условий их выполнения (организацию рабочего места, обеспечение условий и средств для соответствующего выполнения работ).

Последовательность выполнения заданий:

1. дела срочные и важные;

2. срочные;

3. важные, но не срочные;

4. все остальные.

Кроме того, можно выделить следующие пути повышения эффективности управления:

разработка проблем управления и способов их разрешения;
постоянное улучшение технологического и информационного обеспечения управления;
совершенствование систем и методов управления;
регулярная переподготовка, как руководящего состава, так и рядовых сотрудников;
значительное внимание к подбору кадров.

Качество работы любых систем, форм и звеньев управления, результативность принимаемых решений, уровень организации планирования и оперативного руководства требуют постоянного анализа, поскольку может случиться, что хорошо работающее предприятие «вдруг» начинает давать сбои, терять покупателей, испытывать финансовые затруднения и т. д. Причинами этого могут быть: неэффективный менеджмент, разбалансированность звеньев управления, некомпетентность управленческого персонала и др. Поэтому необходим систематический анализ эффективности управления по нескольким направлениям и показателям.

Список используемой литературы

1. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебник. Изд-во 6-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2014.

2. Менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова, 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2012.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.

4. Теория управления: Учебник/ В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков. – М.: Экономика, 2013.

5. Менеджмент организации. Учебное пособие /Под ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2014 (электронная библиотека сайта www.aup.ru).

6. Стаффорд Бир . Мозг фирмы = Brain of the firm — 2е изд.. — М.: URSS, 2014. — С. 416.

7. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2013. — 150 c.

8. Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке = Challenge management in 21 century — М.: «Вильямс», 2014. — С. 272. — ISBN 0-7506-4456-7.

9. Питер Друкер Практика менеджмента = The Practice of Management — М.: «Вильямс», 2014. — С. 400. — ISBN 0-7506-4393-5.

10. Зотов В. В., Пресняков В. Ф., Розенталь О. В. Институциональные проблемы реализации системных функций экономики //Экономическая наука современной России. — 2011. — № 3. — с. 51-69.

11. Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента = Management — 3-е изд. — М.: «Вильямс», 2013. — С. 672. — ISBN 0-06-044415-0.

12. Горшков А. Ф., Евтеев Б. В., Коршунов В. А., Титов В. А., Фролов Е. Б. Компьютерное моделирование менеджмента: Учебник. — 2-е изд. — М.: «Экзамен», 2014. — С. 672. — ISBN 978-5-377-00480-6.

13. Орлов А. И.Менеджмент: Учебник. — М.: Издательство «Изумруд», 2013. — 298 с.

14. Сергеев А. Л. Институты управленческой парадигмы //Менеджмент в России и за рубежом. — 2014. — № 2. — С. 55-66.

15. Сергеев А. Л. Рыночный инструментарий менеджмента: генезис и эффективность. — Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2012. — 200 с.

16. Сергеев А. Л. Системные функции и оппортунизм института экономических агентов фирмы //Финансы и кредит. — 2013 — № 11.