Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание, как в мировом, так и в отечественном научном сообществе. Актуальность темы обусловлена динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды. Способность организации оперативно адаптироваться к новым условиям сегодня является не только залогом успешности бизнеса, но и важным фактором его жизнеспособности.

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому, менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых: В.А. Спивак, А.И. Пригожин, С.Р. Филонович, Т.А. Соломанидина, С.А. Барков. Несмотря на пристальное внимание ученых к теме формирования корпоративной культуры, многие проблемы, связанные с этим объектом научного знания, продолжают оставаться открытыми.

Цель исследования – анализ корпоративной культуры организации, её влияние и эффективность

Задачи исследования:

– раскрыть понятие «корпоративная культура»;

– изучить функции и содержание корпоративной культуры;

– определить значение корпоративной культуры в управлении предприятием;

– сравнить отечественную и зарубежную корпоративную культуру.

Объект исследования: корпоративная культура

Предмет исследования: принципы функционирования корпоративной культуры

Методы и методологическая база исследования. Методы исследования – анализ и синтез литературных и интернет-источников. Методологическую основу исследования составляют исследования отечественных и зарубежных учёных о менеджменте (В.А. Спивак, А.И. Пригожин, С.Р. Филонович, Т.А. Соломанидина, С.А. Барков,Тульчинский Г.).

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования материалов курсовой работы в учебном процессе.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры вошло в обиход в мире в 20 гг. ХХ в., когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутрикрупных корпораций и фирм и осознать их место в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры

Э. Шейн определяет ее как «…модель поведенческих норм, разделяемых всеми,которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления

и отношения...»[20]. Он полагает, что культура проявляется на поведенческомуровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Шейн исключает из определения культуры поведение. Он считает, что в организациионо определяется множеством других факторов, помимо культурного[20]. По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются ввоспринимаемом как само собой разумеющееся отношении организации ксебе и окружающему миру [20].

Данные определения и взгляды отражаются в поведенческих модификациях, полученных группой впроцессе выживания и борьбы с внешними и внутренними трудностями.Подобные модификации действия принимаются, так как они проверены периодом.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн имеет в виду набор основных понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые «сработали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, - следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания [20]. Исследователь представлял в коллективной культуре определенную непрерывную процедуру, с помощью которой установленные в компании модификации действия переходят новейшим ее членам, модифицируются, приспосабливаются и адаптируются со временем под влиянием внутренних и внешних воздействий. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на поведение ее членов и на эффективность ее деятельности.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт, рассматривая, подобно Э. Шейну, поведение как часть культуры, выделяют два её уровня: ценностный и поведенческий.

По их определению, ценности - это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних – это деньги, в других - технологические изобретения или благосостояние сотрудников». Приобретя собственное принятие, определенные и конкретные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от того, что какие-то члены организации приходят и уходят. В отдельных вариантах ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что общество не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны [11].

По мнению Дж. Коттера и Дж. Хескетта, поведение отражает то, чточлены организации на самом деле делают каждый день - это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Например, в одном коллективе люди трудолюбивы, в другом -дружелюбны и т. д. Поведение легче измерить, чем ценности, хотя и поведение может быть укоренившимся [11].

Почти все авторы определяют корпоративную культуру как комплекс общепринятых моделей поведения, артефактов, ценностей, убеждений и понятий, которые определяются в организации по мере того, как она «учится» справляться с внешними и внутренними задачами на пути к успеху и в борьбе за выживание. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, техническое «ноу-хау», способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, расположен в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира.

Можно привнести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации, но ни одно из них не передаст суть этого понятия.

В своих работах Л. Каммингс отмечал, что «организационная культура является, по сути, решением противоречий, которые, естественно, присутствуют в организации» [10]. П. Друкер рассматривал корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Поскольку она представляет собой среду, созданную совместной деятельностью людей, она ведет их к объединению совместных усилий без каких-либо видимых мер со стороны управляющего центра [4]. Дж. Коттер и Дж. Хескетт определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность». И, следовательно, от того, как мы воспринимаем и реализуем культуру, зависит, как определяется культура икак она изменяется [11].

Исходя из предложенных определений « корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

Формированию корпоративной культуры содействует применение специфических идеалов в корпоративной этике, неотъемлемых для всех сотрудников правил и норм поведения. Все это не только определяет лицо компании, однако и проявляет существенное воздействие на финансовое состояние. В современном бизнесе она выступает важным условием эффективной деятельности компании, фундаментом ее динамичного роста [12].

Формирование корпоративной культуры подразумевает создание работающему человеку в компании таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно. Для этого, наряду с материальными стимулами, следует принять значимость роли каждого сотрудника в единых процессах, увеличить его содействие в управлении, заинтересовать к переговорам по заключению договора. Равнодушие компании к работникам превратится безразличием сотрудников к процессам компании, а это приведет к уменьшению производительности целой ее деятельности [3].

Корпоративную культуру невозможно сводить лишь к внешним и организационным моментам. К ее сущности принадлежат те ценностные конструкции, которым руководствуются в своей работе сотрудники. Специалисты по связям с общественностью формулируют лозунги, которые должны воспитывать в сотрудниках чувство гордости за компанию и ставить перед ними высокие цели.

1. Корпоративная культура организации: цель, функции, структура

В наши дни в России происходит перемена взаимоотношения работодателей к рабочим как к источнику процветания организации. Производители-собственники меняют менталитет наемника на менталитет хозяина, заинтересованного в настоящей работе, высоких технологиях и качестве жизни. Компания обязана обогащать тех, кто с ней сопряжен, а трудящиеся в ней должны приобретать удовлетворенность от своего дела[13].

Вырабатываемый новый стиль управления направлен на повышение ответственности за порученную работу. Цель современной корпорации не только получить прибыль, но и удовлетворить потребности общественности.

. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности [1].

Основные принципы культуры корпорации:

– культурная корпорация - это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

– это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

– это организация, живущая по закону;

– это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система;

– это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность, а, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке - его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом);

– это развивающаяся организация, строящая свои отношения ссубъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания[16].

Значение корпоративной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления организации, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у сотрудников чувство безопасности.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

– слаженность, взаимодействие - то, что называется «командный дух»;

– удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

– преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

– высокая требовательность к качеству труда;

– готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны[17].

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

Формирование имиджа организации. Непроизвольный синтез людьми отдельных элементов культуры в неуловимое целое, которое оказывает огромное влияние на их эмоции. Культура вырабатывается в результате взаимодействия сотрудников под влиянием социального и делового окружения, национально государственного и этнического факторов, менталитета.

Интеграция.Формирует социально-психологический климат, когда каждый ощущает себя частью целого, формирует чувство общности и оригинальный имидж.

Функция адаптации. На внутреннем уровне - адаптация новых

сотрудников к условиям новой для них культуры, деятельности, на внешнем уровне - адаптация организации к внешней среде, достижение баланса между ценностями внешней среды и организацией путем устранения барьеров, регулирует отношения с партнерами).

Охранная функция. Препятствует проникновению нежелательныхтенденций отрицательных ценностей.

Регулятивная функция. Формирование и контроль поведения членов организации, форм обмена информацией.

Функция замещения. Замещение официальных механизмов и потоков информации, отношений на неформальные.

Функция развития организации (образовательная). Повышение

общего уровня образования в организации, что способствует улучшениючеловеческого капитала, паблицитного капитала и системы социальной стабильности.

Функция управления качеством работы и продукции (через качество культуры). Определяет качество рабочей среды и микроклимат в коллективе [9].

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации [8].

Элементы - это реальные факты, символы или другими словами определенные особенности, которые помогают определить основы существующей в организации корпоративной культуры (приложение 1).

Определить ценности, лежащие в основе существующей в организации культуры, позволяют анализ и наблюдение за реальным взаимодействием организации.

Корпоративная идеология – совокупность идей и представлений, выражающих круг интересов, подход бизнеса (его собственников и сотрудников) к себе, обществу и отдельным общественным группам; определяющих нормы поведения компании на рынке и в обществе.

Идеология, как система ценностных установок, ориентиров норм и принципов поведения, объединяет сотрудников для достижения общих целей и становится конкурентным преимуществом на рынках труда и сбыта. Целями идеологии организации могут быть создание и формулировка идеи, выражение и представление элементов корпоративной культуры, формирование устойчивых типов восприятия, поведения и ценностных ориентаций, перевод смыслового содержания элементов корпоративной культуры с внешнего (коллективного) уровня на внутренний (индивидуальный) [7].

В окружающей организацию среде существует множество факторов, влияющих на формирование ценностей. На ценности организации влияют ценности окружающей среды - тип корпоративной культуры организации, политические условия, в которых функционирует организация, общественные нормы и ценности. Социальная значимость организации в обществе, личные ценности каждого сотрудника коллектива и их профессионализм, ценности региона и конкретно той местности, где расположена организация, а также нормы и установки лидеров и сотрудников организации. Большое значение имеет история организации. Любые изменения в обществе и в деятельности организации могут привести к изменениям в установках, нормах, ценностях, культуре организации [8].

Итак, отличительной чертой той или иной корпоративной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится.

Характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как онисвязаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1. . Критерии и методы определения эффективности корпоративной культуры

Оценить влияние корпоративной культуры можно по проявлению таких процессов, как уровень текучести кадров, степень управляемости коллективом и уровень конфликтности. Поскольку под управлением понимается воздействие на объект управления, под управляемостью - реагирование объекта управления на такое воздействие. В каждом конкретном случае воздействия степень реагирования на такое воздействие может быть различной[8]. Под степенью управляемости организации понимается форма и скорость реагирования организации на принимаемые менеджером, ее возглавляющим, управленческие решения, поскольку свое воздействие на организацию менеджер осуществляет именно через принятие решений. Другими словами, менеджера при управлении им организацией интересует, в той ли форме, как он ожидает, и столь ли быстро, как он того хотел бы, организация реагирует на каждое принимаемое им по поводу организации решение. Интерес к проблеме управляемости организации возникает только в том случае, если выясняется, что организация малоуправляема[8].

В организациях, где руководство и персонал действуют как единое целое, где существует объединяющая сила – корпоративная культура, существует нормальная степень управляемости. Там могут быть какие-то проблемы, неувязки, но единство целей и действий сохраняется. Решения, принимаемые аппаратом управления, контролируются.

Организация реагирует на такие решения в ожидаемой форме и с ожидаемой скоростью. Внимание членов организации концентрируется на деле, бизнесе, производительном процессе. Реализовать свой эгоистический интерес, кроме как через реализацию организационного интереса, не представляется возможным: организация со временем все равно вытеснит за пределы того, кто не считается с общим интересом.

Неэффективное управление или некомпетентность в такой организации становится очевидной почти сразу же, начинает проявляться и реагирование организации на такую неэффективность или компетентность.

К факторам, воздействующим на управляемость организации, можно отнести личность самого менеджера, а точнее соответствие стиля управления, свойственного менеджеру, типу организационной культуры. Под стилем управления мы понимаем форму восприятия подчиненными всего того, что исходит от менеджера, – команд, приказов, указаний и рекомендаций[4].

При авторитарном стиле управления, свойственном менеджеру, некоторые типы организаций становятся более управляемыми. В других типах организаций на такой стиль может быть обратная реакция – скрытое сопротивление, снижение эффективности деятельности. Предпочтительность жесткого стиля объясняется тем, что в этой ситуации у подчиненных под воздействием возможного недовольства менеджера возникает естественное желание реагировать на воздействие с его стороны соответствующим образом. Свободный же стиль управления, при отсутствии сильной корпоративной культуры, позволяет подчиненным неоднозначно трактовать воздействие, оказываемое на них со стороны менеджера. В условиях сильной организационной культуры руководство и подчиненные мыслят одними категориями, единое ценностно-нормативное пространство не допускает расхождения в трактовках, осмыслении целей и средств их достижения. Соответствие стиля управления типу корпоративной культуры непосредственным образом влияет на степень управляемости организацией.

Личные или индивидуальные особенности менеджера, воздействующие на степень управляемости организации, не ограничиваются только стилем управления. Второе требование к менеджеру в этом контексте сопряжено с его умением принимать решения и не просто решения, а решения эффективные, а кроме того, и эффективно организовывать реализацию таких принимаемых им решений[8].

Непосредственная оценка эффективности совершенствования корпоративной культуры должна рассматривать два направления: эффективность разработанного направления по развитию организационной культуры (т. е. цель изменений); эффективность мероприятий по совершенствованию организационной культуры в избранном направлении (технология изменений).

Оценка направления развития культуры как эффективного во многом зависит от внешней ситуации, степени изменчивости внешней среды, от радикальности перемен. Однако очень важной является оценка эффективности мероприятий, которые необходимо:

– разрабатывать в соответствии с существующей организационной культурой, т. е. необходимо изучить действующую организационную культуру и использовать ее как основу;

– подкреплять и поддерживать мероприятия на всех уровнях;

– разрабатывать и осуществлять мероприятия в комплексе;

– производить постоянные замеры состояния СПК и организационной культуры, корректировку в случае отклонений или резко отрицательной реакции со стороны сотрудников.

Для оценки эффективности мероприятий по развитию корпоративной культуры может быть использован следующий показатель: изменение соотношения финансовых результатов и затрат на проведение мероприятий по развитию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и затрат на внедрение мероприятий по развитию корпоративной культуры. Мероприятия имеются в виду, такие как исследования корпоративной культуры, разработка модели подходящей корпоративной культуры, внедрение мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в практику (систему) управления персоналом[5].

Для оценки прироста показателей эффективности деятельности организации, а также уровня корпоративной культуры хорошо использовать индексный метод, основанный на относительных показателях, выражающих отношение уровня данного явления к уровню его в прошлом или к уровню аналогичного явления, принятому в качестве базы. Достоинство данного метода – сопоставимость полученных показателей и сквозной их характер.

Для оценки корпоративной культуры могут быть использованы различные виды эффектов, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению культуры в организации.

Экономический эффект – это, по сути, рост производительности труда и снижение трудоёмкости, снижение материалоёмкости и себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности.

Ресурсный эффект – это высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых.

Технический эффект – это появление новой техники и технологии, открытий, изобретений и рационализаторских предложений, ноу-хау и других нововведений.

Социальный эффект – повышение материального и культурного уровня жизни граждан, более полное удовлетворение их потребностей в товарах и услугах, улучшение условий и техники безопасности труда, снижение доли тяжёлого ручного труда и др.

Для эффективной деятельности организации необходимо, чтобы ее корпоративная культура, стратегические планы, ее внешнее окружение и внутренние технологии соответствовали друг другу. Организация становится более успешной в том случае, если корпоративной культурой предусмотрены меры ответственности и контроля, сводящие к минимуму возможность рисков и конфликтов[11].

. Анализ отечественной и зарубежной корпоративной культуры на современном этапе

Современный рынок, рынок общества информационного типа, требует от своих участников иного взгляда на организацию. Интеллектуальный капитал становится неотъемлемым условием эффективности деятельности организации. Перед вызовами среды в современных условиях развития экономики корпоративная культура обеспечивает развитие организации и ее устойчивость на рынке.

Культура организации складывается из того, почему и как функционирует организация, ценностей и убеждений, норм, правил, этики, ожидаемых от сотрудников; философии и понимания миссии организации, соблюдения единой политики и традиций, поддерживаемых в организации.

Корпоративной культуре компании Microsoft характерна адаптивность, гибкость, динамизм, дискретность, органическая цельность. Данные характеристики позволяют определить тип корпоративной культуры как адхократический, при этом, несмотря на постоянно меняющиеся ассортимент продукции и организационную форму, компании характерна такая основная цель как лидерство на рынке, что является чертой рыночной корпоративной культуры. Наряду с ориентацией на лидерство на рынке в компании организованы условия, позволяющие сотрудникам творчески подходить к решению задач, создан комфортный психологический климат.

С точки зрения внутренних ценностей организации, корпоративная культура компании является стабильной, что обеспечивает эффективную работу организации на протяжении длительного времени. По иерархии личных и внутригрупповых ценностей культуру можно описать как интегративную, поскольку в компании наряду со свободой поведения и творческой направленностью работы существует единство общественного мнения. Сложно определить тип корпоративной культуры по содержанию доминирующих в организации ценностей, так как в компании Microsoft ценят как самореализацию и саморазвитие сотрудников, так и профессионально-трудовую деятельность, которую они выполняют [13].

При определении данной культуры по признакам классификации отечественных ученых мы можем выделить следующие типы, к которым относится корпоративная культура компании McDonalds: стабильная и интегративная. В данном случае также определение ориентации содержания ценностей в компании представляется сложным, поскольку в компании приветствуется самосовершенствование и готовность к обучению сотрудников, а также огромное внимание уделяется качеству производимой пищи и предоставляемых услуг.

В компании ОАО “Газпром нефть” тип корпоративной культуры по классификации Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди можно отнести как к клановому, так и к рыночному. В компании существуют свои традиции, символы, процедуры и нормы, и в связи с этим сотрудники ощущают организацию как “мы”. В компании ОАО “Газпром нефть”, например, отмечается День Рождения организации, существует униформа, разработана символика предприятия (налажен выпуск продукции с этой символикой), комплекс обрядов (например, торжественное вручение грамот по окончанию стажировки и т.д.), проводятся мероприятия по совместному отдыху сотрудников, выпускаются рекламные и информационные бюллетени и т.д. Сотрудники знают цель, стратегию и структуру организации [19]. Тем не менее, в организации отсутствуют закрепленные письменно правила поведения, легенды и мифы компании. К рыночному типу мы относим данную компанию, поскольку основная цель компании состоит в лидерстве на рынке, при этом следует отметить, что компания занимается разными видами деятельности, которые не всегда подразумевают участие в рыночных отношениях. Например, компания организовала программы по поддержке профессионального спорта и коренных малочисленных народов Севера.

Проведя анализ моделей корпоративной культуры на примере российских и зарубежных организаций, мы можем утверждать, что достаточно сложно выявить точный тип корпоративной культуры, даже используя несколько методик ее характеристики.

Таким образом, развитие и деятельность корпоративной культуры в разных странах отличается. Это тесно связано с направлением и функциями организации, её масштабностью, длительностью нахождения на арене, и ,конечно, с самими сотрудниками организации. Сотрудники обязаны знать цель, стратегию и структуру организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе была рассмотрена корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации. После изучения теоретических основ был сделан вывод о том, что в современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения.

Отличительной чертой той или иной корпоративной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится.

Характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

Изучив данную проблему, был сделан вывод, что корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Кроме того, к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы.

Таким образом, корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации: проблемы формирования и управления. - СПб. Гуманистика, 2014. – 229 с.
Бинецкий А.Э. Паблик рилейшнз: защита интересов и репутации бизнеса: учеб.-практ. пособие. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2013. – 289 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - М.: Гардарики, 2011. – 267 с.
Гавра Д. П. Цифровой PR как современный тренд продвижения территорий// Материалы Всероссийской научной конференции «PR-технологии в информационном обществе». СПб., 2011. – 278 c.
Зверинцев, А. Б. Коммуникационный менеджмент: рабочая книга для менеджера. - СПб.: СОЮЗ, 2010. – 229 с.
Коттер Дж.П., Хескетт Дж.Л. Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности. – Нью-Йорк, 2010. - 339 с.
Кривоносов, А. Д. Организация специальных мероприятий. - СПБ,2012. – 290 с.
Наумова, С. А. Основы корпоративного имиджирования: учеб.пособие. - Томск, 2014. – 216 с.
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб.пособие. - М.: Логос, 2012. – 289 с.
Рева, В. Е. Теория организации и организационное поведение. Пенза: Изд-во Пензенского государственного университета, 2012. – 339 с.
Спивак В. А. Корпоративная культура. - СПб: Питер, 2011. – 225 с.
Теория управления: учебник / под общ.ред. А. Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2013. – 217 с.
Тульчинский Г.Л. Public relations. Репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство. - СПб.: Питер, 2011. – 390 с.
Федько, В.П., Федько Н.Г., Шапор О.А. Основы маркетинга. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 255 с.
Чкалова, О.В. Торговое дело: учебное пособие.- М.: Эксимо,2009. – 320 с.
Чумиков А. Н., Бочаров М. П. Связи с общественностью. Теория и практика. - М.: Дело, 2013. – 290 с.
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ.под ред. В.А.Спивака. - СПб.: Питер, 2012. – 336 с.
Шишкина, М. А. Паблик рилейшнз в системе социального управления. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2011. – 329 с.
Щур, Д.Л., Труханович Д.В. Основы торговли. Оптовая торговля: Настольная книга руководителя, главного бухгалтера юриста. - М.: Изд-во «Дело и сервис», 2010. - 544 с.
Яковлев И. Паблик рилейшнз в организациях. - СПб.: Петрополис,2014. – 297 с.
Научная библиотека // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://elibrary.ru/query_results.asp. – Дата доступа: 23.11.2019.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1: Структура корпоративной культуры организации