Теоретические основы человеческого ресурса

Содержание:

Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что основным ресурсом, влияющим на качественные характеристики сотрудников и стоимость ресурса предприятия в целом, является система развития и совершенствования системы управления человеческим ресурсом.

В современных условиях особенное значение приобретает формирование долгосрочной политики, устремленной на научно-техническое и социальное развитие России. Совершенствование технологии, распространение компьютерной и информационной техники наполняют личность новой ролью: интеллектуального, творческого, свободного при выборе и принятии решений сотрудника.

Демографические видоизменения, которые происходят в нашей стране, и интеллектуализация производственного процесса оказывают новые требования к рабочей силе, человеческому ресурсу. Материальное производство, меняя структуру национальной экономики, оттесняется на второй план, уступив место отраслям науки и услуг.

В нынешнем общественном производстве происходит процесс взаимосвязи и взаимодействия материально-вещественного и личного ресурсов производства, независимо от того, в рамках какого способа производства он выполняется. В данном процессе активная роль принадлежит живому труду. Вследствие этого в формировании основных направлений развития экономики, культуры, социальной и духовной жизни нашего общества решающим ресурсом всегда будет сам человек. В связи, с чем делается актуальной теория человеческого ресурса и возникает необходимость использования ее концептуальных разработок в современной экономике.

На текущий день вопрос перед экономикой страны, особенно в России управление человеческим ресурсом встает особенно остро, так как каждое предприятие стремится максимально сделать свою деятельность более эффективной.

Изучение имеющегося человеческого ресурса в бизнесе и его взаимосвязей, возможностей по оптимальному их использованию является очень актуальным и проблемным исследованием, что и послужило основой при выборе темы курсовой работы.

Проблемам человеческого ресурса  посвящены работы отечественных и зарубежных ученых Беккер, Г. Кабаев В. Д. ,.Козырев В. М. ,.Красулина Т.С., Карпунина Е. К., Критский М. М., Силаев А. А., Устинова, К.А. , Шульц Теодор и других.

Предметом исследования является совершенствование человеческого ресурса на предприятии.

Объект курсовой работы – это кафе- "SHISHA number one" г. Иваново.

Цель курсовой работы является рассмотрение и изучение человеческого ресурса и его роли в современной экономике.

Задачами, вытекающими из цели, являются:

- изучить сущность и понятие человеческого ресурса: формирование, элементы; 

- раскрыть классификацию видов человеческого ресурса;

- определить роль и значение человеческого ресурса в современных условиях в развитии экономики;

- предоставить краткую характеристику рассматриваемого предприятия;

- проанализировать качественные характеристики персонала в компании;

- разработать мероприятия по совершенствованию управления человеческим ресурсом.

Основными методами  являются аналитический, анализ статей и монографий, наблюдение, обобщение , прогнозирование .

Теоретической основой курсовой работы послужили рекомендации и материалы научных конференций, интернет-источники, публикации, использованы материалы российских ученых, которые посвятили свои труды проблемам человеческого ресурса.

1. Теоретические основы человеческого ресурса

1.1 Сущность человеческого ресурса: формирование, элементы, классификация

С зарождением высокотехнологичных, наукоемких производственных процессов совершился переход к новому состоянию среды, в которой численность затрат на образование стало значительно.

По мнению многих исследователей двадцать первого века, производство услуг, информации и культуры начало играть центральную роль в экономике, что сделало основной составляющей самого человека. В рамках неоклассического направления возникла теория человеческого ресурса, основоположниками которой принято считать американских экономистов Т. Шульца и Г. Беккера.

Категорию человеческий ресурс экономисты анализируют в узком и широком смысле. В узком смысле «одной из форм проявления ресурса является образование, поскольку оно выступает источником будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле человеческий ресурс создается путем инвестиций в личность, в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану его здоровья, миграцию и поиск информации о способах рационального поведения» ^[1].

Приверженцы предоставленной концепции понимают под человеческим ресурсом, с одной стороны, совокупность производственных способностей современного сотрудника, а с другой стороны - издержки государства, организации и самой личности на развитие и стабильное совершенствование этих способностей.

Человеческий ресурс включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию^[2]. Теодор Щульц внес ощутимый вклад в развитие теории человеческого ресурса в ее современном понимании, а также оказал неоценимое воздействие на принятие существующей научной общественностью указанной категории. Т. Шульц впервые рассмотрел понятие человеческого ресурса через призму производительного ресурса.

По его мнению, человеческий ресурс обладает всеми необходимыми признаками производительного характера, он способен накапливаться и воспроизводиться.^[3] В советской экономической энциклопедии человеческий ресурс определяется как особый вид ресурс вложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы.

Имеется множество понятий категории человеческий ресурс, по мнению российского исследователя В. Л. Иноземцева говорится, что владельцем «единственного ресурса» является сам сотрудник, потому что у него есть знание.^[4]

М.М. Критский трактует «ресурс» как «всеобщую форму экономической жизнедеятельности - итог исторического движения человеческого общества к современному состоянию».^[5]

Понятие «человеческий ресурс» вошло в использование финансистами, экономистами, предпринимателями, учеными – всеми людьми, целеустремленными и творческими.

Место и значение применения объекта исследования «человеческий ресурс» очень широко и охватывает все сферы деятельности современного управленца. Взгляд на человеческие ресурсы в методологии управления организацией имеет широкую трактовку.

Имеющиеся в наличии материально-технические, финансовые, трудовые ресурсы, команда, работающая над совершенствованием системы управления человеческим ресурсом - информация, знания и современные технологии – все в комплексе является взаимосвязанными ресурсами.

К числу важнейших современных экономических закономерностей, свойственных различным странам, относится процесс интеллектуализации экономики и социальной жизни. Знания и информация становятся важнейшими ресурсами производства. Складывается информационное общество. В этих условиях возрастает значение высокого качества рабочей силы.

Внимание к человеческому ресурсу обусловлено в последнее время явной прибыльностью средств, вложенных в его формирование (например, в образование). Накопление человеческого ресурса становится одним из важнейших условий достижения такого развития.^[6]

Человеческий ресурс - один из важнейших составляющих частей современного менеджмента: это комплексно понимаемый термин, который характеризует людей, их возможности и способности, их труд, вклад и потенциальные силы, которые можно применить к любой организации.^[7]

Человеческий ресурс - это источник производительности, перемен, прибыли в конечном итоге. Человеческий ресурс - это необходимое условие развития организации. От того, насколько грамотно они используются и подбираются, и зависит успех предприятия, а порой и целой отрасли в стране.

Система управления человеческих ресурсом предполагает формирование функций, целей, организационной структуры управления сотрудниками, установление горизонтальных и вертикальных функциональных взаимосвязей специалистов и руководства в процессе выработки, обоснования, реализации и принятия управленческих решений.

Посвящая свое время разработке и производству новой продукции, сотрудник должен чувствовать не столько свою полезность и нужность, сколько моральную и материальную заинтересованность. От кадровой политики зависит и репутация компании на рынке или общий рейтинг.

Управление человеческим ресурсом на текущий день - это умение руководителя построить деятельность организации так, чтобы весь коллектив был максимально эффективен. ^[8]

Рисунок 1 - Человеческий ресурс прямое и косвенное влияние

Источник: [18 ,с.195]

Итак, человеческий ресурс – довольно сложное и многогранное понятие. Человеческий ресурс — это источник производительности, перемен, прибыли в конечном итоге. Человеческий ресурс — это необходимое условие развития организации. От того, насколько грамотно они используются и подбираются, и зависит успех предприятия, а порой и целой отрасли в стране.

Человеческий ресурс представляет сoбой один из самых сложных областей человеческой деятельности. В нем проявляется межличностные отношения индивидов, которые объединены производственным процессом. Человеческий ресурс — это один из главных функций менеджмента, так как люди всегда были и будут основной творческой и производительной силой, несмотря на все достижения в области автоматизации и механизации труда.^[9]

Формирование и развитие человеческого ресурса следует разбирать с двух позиций: с точки зрения развития человеческих способностей, а именно укрепление здоровья человека, получение необходимого образования, улучшение обретенных профессиональных навыков; с точки зрения осуществления приобретенных способностей для производительных целей.

Классификацию видов человеческого ресурса можно представить по различным исходным положениям и в разнообразные цели.

Почти все учёные признают действительность и решающую роль интеллектуального ресурса, как вида человеческого ресурса.  Поистине, интеллектуальные продукты могут быть сосредоточены на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), могут быть оформлены как интеллектуальная собственность и включаются в хозяйственные операции в виде вложений в ресурс, купли-продажи лицензий.

Учёные разработали интеллектуальный ресурс, который может позволить применять результаты научного анализа интеллектуального ресурса для исследования других видов человеческого ресурса^[10].

Исследователи Запада, как правило, выделяют виды человеческого ресурса по видам инвестиций в человеческий ресурс. Г. Шульц подтверждает, что способности личности «... формируются посредством обусловленных видов деятельности, которые обладают атрибутами инвестиций».

К подобным видам инвестиционной деятельности следует отнести:

- образование в школе,

-обучение на рабочем месте,

-укрепление здоровья,

-возрастающий запас информации сравнительной экономики^[11].

Все данные виды деятельности наставлены на развитие конкретных групп человеческих способностей, которые могут принимать ресурсную оценку и использоваться как человеческий ресурс.

Часть ученых подчеркивают существенное значение в создании и накоплении способностей индивида такого ресурса как «человеческое время».

Значение запаса жизненного времени может пониматься к заходу жизни или в чрезвычайных ситуациях, стрессовых, когда требуется мобилизация всех внутренних потенций личности. М М. Критский выделяет три важнейших вида человеческого ресурса: «производственный (Т), потребительский (Р) и интеллектуальный (S) ресурс». ^[12]

Ещё одна классификация человеческого ресурса, следует представить как строение его видов по уровням и принадлежности, по собственности.

Предоставленная классификация видов человеческого ресурса позволяет оценивать человеческий ресурс на уровне отдельной личности (микроуровень— индивидуальный человеческий ресурс), некоторой организации или группы организаций (мезо уровень— человеческий ресурс предприятия, фирмы) и общественного — государства в целом (макроуровень— национальный человеческий ресурс).

В строении индивидуального человеческого ресурса можно выделить:

-ресурс здоровья,

- культурно-нравственный ресурс,

-трудовой,

-интеллектуальный и организационно-предпринимательский ресурс. 

С точки зрения характера поддержки человеческим ресурсом экономического благосостояния общества можно различать:

- производительный и потребительский,

- неликвидный (неотчужденный) и ликвидный (отчужденный) человеческий ресурс.

Потребительский ресурс организовывает поток непосредственно потребляемых услуг, и, стало быть, способствует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность.

Следствие подобной деятельности проявляется в предоставлении личности-потребителю таковых потребительских услуг, которые приведут к зарождению новых способов удовлетворения потребностей или увеличению эффективности имеющихся способов их удовлетворения.

Производительный ресурс формирует поток услуг, потребление которых способствует общественной полезности.

Рисунок 2 - Классификация человеческого ресурса по уровням и принадлежности

Источник: [34]

В данном случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, которая обладает непосредственным практическим использованием именно в производственном процессе (путём создания средств производства, производственных услуг, технологий и продуктов).

Человеческий ресурс, неотчужденный (неликвидный) включает в себя:

-ресурс здоровья (физический, биофизиологический, психофизиологический, психический);

- культурно-нравственный ресурс (традиции, этика, обычаи);

- трудовой ресурс (опыт, умения, навыки);

-интеллектуальный ресурс (творчество, образование);

- организационно-предпринимательский ресурс (деловые качества, новаторство, предприимчивость, бережливость и др.).

Человеческий ресурс, отчужденный (ликвидный) включает в себя:

- социальный ресурс (социально-трудовые отношения);

- бренд-ресурс (клиентский ресурс) — фирмы, где основанием взаимоотношений является «портфель договоров с клиентами»;

- организационный ресурс (защита коммерческих прав, инновации и интеллектуальной собственности);

- структурный ресурс (издержки на ее формирование и совершенствование и организационная структура управления).^[13]

Итак, классификацию видов человеческого ресурса можно представить по различным исходным положениям и разнообразным целям.

При существовании значительного количества понятий, классификаций человеческого ресурса по уровням и принадлежности и иным видам названного ресурса, главной составной частью его являются личности богатые запасом знаний, сформированных способностей, обусловленных интеллектуальным и творческим потенциалом.

1.2 Значение и влияние человеческого ресурса в современных условиях развития экономики

Человеческий ресурс — это сложный производительный ресурс формирования экономики и общества, который включает креативные трудовые ресурсы, инновационную систему, высокопроизводительные накопленные знания, системы обеспечения профессиональной информацией, инструменты интеллектуального и организационного труда, интеллектуальной деятельности и качество жизни, снабжающие эффективное функционирование человеческого ресурса.

В данное время конкурентные преимущества экономики и вероятности ее модернизации существенно определяются накопленным и реализованным человеческим ресурсом. Личности с их образованием, квалификацией и опытом устанавливают границы и возможности технологического, экономического и социального развития экономики  и общества.

По оценкам специалистов, повышение человеческого ресурса на один процент может привести к увеличению производительности труда на 3,81%.^[14] Данный факт рассчитывает, что количество лет обучения рабочей силы должно подрасти в среднем всего на полтора месяца. Это посильная задача при подобающей мотивации и вероятности доступа к образованию.

Значительная степень национального богатства в прогрессивных государствах определяется, в первую очередь, адекватным формированием человеческого ресурса при небольшой величине обеспеченности природными ресурсами, что обусловливает важнейшее направление формирования подхода к оценке его эффективности.

В данной связи трансформируются приоритеты в экономической и социальной политике. Если в краткосрочной перспективе социальные цели, эффективность, потребление и накопление находятся в предопределенном противоречии, то с позиций долгосрочной стратегии затраты на социальное созревание анализируются как высокоэффективные вклады в человеческий ресурс, который является одним из ведущих ресурсов увеличения производственного результата. Определение оптимальных соотношений расходов по данным направлениям одна из непростых и приоритетных проблем в управлении социально-экономическим развитием.

Бесспорно, необходимо учитывать задачи индустриализации: все страны- лидеры совместно с формированием направлений, которые связаны с человеческим ресурсом, продолжают наращивать промышленный производственный процесс, существенно изменяя его под влиянием новых реалий.

Но не нужно забывать, что промышленный, научно-технический, технологический рывок осуществлялись руками профессионалов, вооруженных знаниями. Данный факт обозначает, что революционные трансформирования в экономике и обществе, крупнейшие инновации реализовывались на базе накопленного человеческого ресурса во всякий исторический период развития народа, государства, культуры, цивилизации.

Вложения в «человеческий ресурс» должны усиливаться скорее, чем вклады в материально-вещественные элементы национального богатства. Важнейшим условием достижения устойчивого созревания экономики обнаруживает накопление и сохранение человеческого ресурса, проведение в жизнь стратегий, которые побуждают людей усовершенствовать свои навыки и умения на протяжении всей жизни с помощью непрестанного обучения и профессиональной подготовки.^[15]

Экономический рост на сегодняшний день одна из важных задач в рыночной экономике. Экономический рост это основа для совершенствования благосостояния населения государства. Способность экономики страны к повышению зависит от большого числа ресурсов, одним их которых может выступить человеческий ресурс.

Человеческий ресурс - оценка олицетворенной в личности потенциальной способности давать доход. Он содержит в себе врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.^[16]

Современная личность обладает определенным демографическим поведением, которое объединено со степенью и качеством жизни населения, его культурой, образованием и здоровьем.

В чем же содержатся влияние и экономические выгоды общества от повышения человеческого потенциала:

Во-первых, в увеличении ВВП и производительности труда. Заграничные исследователи высчитали, что повышение продолжительности образования в государстве на один % может привести к увеличению ВВП на 5--15%.

В странах- лидерах это значение еще больше; для государств с малыми доходами он составляет 23%.

Во-вторых, с состоянием человеческого ресурса общества, который устанавливается в первую очередь именно образовательным уровнем человечества, весьма тесно соединена конкурентоспособность национальной экономики, которая определяет перспективы развития государства.

Рисунок 3 - Трансформация человеческого потенциала в ресурс для региона

Источник: [37]

Сами знания стремительно стареют, однако более образованные и квалифицированные народы способны скоро переучиваться, изучать принципиально новые технологии -- данное обстоятельство делается решающим. В США ведущие ВУЗы, преднамеренно, уходят от традиционной для американской высшей школы узкой специализации и больше концентрируются на подготовке кадров широкого профиля, при этом вооружив специалистов главными научными принципами вместо информативных знаний и конкретных навыков.

В-третьих, увеличение образовательного уровня содействует уменьшению безработицы. Образование в большей степени воздействует на совокупный заработок сотрудника, чем на часовую ставку его оплаты. Настоящее обозначает, что с повышением образования личность больше времени проводит на рынке труда, больше функционирует, и, таким образом, рост образования уменьшает уровень безработицы.

Рассматривая, зачем государство берет на себя все более основную долю затрат на образование, нельзя ограничиваться только экономической стороной проблемы. Повышение образовательного уровня человечества приносит обществу большие социальные выгоды.

Понижение безработицы -- образец более чем очевидный, но имеются и другие. Так, более образованные народы скорее станут обеспеченными, рост же слоя обеспеченных людей, среднего класса, гарантирует обществу социальную стабильность и предсказуемость, уменьшает общественный уровень преступности, которые порождаются и провоцируются бедностью и нищетой. Средний класс менее впечатлителен к идеям экстремизма и тоталитаризма.

Оценивая экономическую эффективность инвестиций в образование, как полагают зарубежные исследователи, подобает учитывать, что для общества норма дисконтирования ниже, чем для личности, потому что оно в большем уровне сориентировано на достижение долгосрочных целей.

Анализ международного опыта обосновывает надобность государственной помощи внутрифирменной подготовке персонала. Инвестиции в человеческие ресурсы и кадровую работу делаются долгосрочным ресурсом конкурентоспособности и выживания фирмы.

В данное время почти во всех странах- лидерах осуществляются программы обеспечения качества рабочей силы и подготовки управленцев XXI века.

Высокая квалификация становится показателем социальной защищенности и устойчивости на рынке труда: подобные сотрудники мобильны, быстро и самостоятельно трудоустраиваются. Инвестиции в человеческий ресурс делаются долгосрочным ресурсом конкурентоспособности и выживания фирмы. В Японии формирование рабочей силы анализируется как приоритетное направление для решения вопросов информационно-технической революции, вследствие этого пользуется государственной поддержкой в виде бюджетных субсидий. Фирмы Германии каждый год тратят около 9 млрд. евро на увеличение величины образования и квалификации своих работников.

Таким образом, оценка человеческого ресурса довольно затруднена, потому что данная категория обладает целостным, интегративным характером. В нем наличествует антропологическая составляющая, отображающая единство в личности социального и биологического, общественного и индивидуального. По структурным составляющим человеческого ресурса следует характеризовать и отдельного индивидуума, и социальную группу, и государство в целом.

1.3 Человеческий ресурс и проблема распределения доходов

Человеческий ресурс - это интенсивный производительный ресурс формирования экономики и общества, который включает трудовые ресурсы, знания, инструменты интеллектуальной и организационной работы, сферу обитания и интеллектуального труда, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого ресурса, как продуктивного ресурса развития^[17].

В центре внимания экономистов Запада находилось так называемое функциональное распределение, т. е. разделение дохода по ресурсам производства - труду, земле и ресурсу. В теории человеческих ресурсов включается еще один ресурс - человеческий ресурс. В нем существенный аспект сделан на индивидуальном распределении доходов, который достаётся обладателям четвертого ресурса – человеческого ресурса.

«Два классических ресурса производства - ресурс и труд, - считает шведский учёный А. Линдберг, - могут быть, подразделены следующим образом: ресурс - на природные ресурсы, которые воспроизводятся материально-вещественными активами и финансовыми активами, а труд - на чистый (однородный) труд, человеческим ресурсом и природными способностями».^[18]

Ресурс в традиционном смысле (физический ресурс):

1) традиционная рента - природные ресурсы;

2) прибыль на ресурс - воспроизводимые материально-вещественные активы;

3) процент - финансовые активы;

Человеческий труд и ресурс:

1) человеческий ресурс - воспроизводимый человеческий труд;

2) рента на природные способности - природные способности;

3) в узком смысле чистая заработная плата - чистый труд.

Приведенная выше схема служила основанием для большого числа эконометрических изучений, передвинула анализ проблем разделения из макроэкономической в узком смысле чистой заработной сферы, где речь идет о разделении национального дохода между общественными группами, классами, в сферу микроэкономики - в сферу личного распределения доходов.

Человеческий ресурс – это, образование, производственный опыт, мотивации, степень способностей, социальное происхождение, состояние здоровья - все это, так или иначе, отображается на размере зарплаты.

Первый ресурс - социальное происхождение - разъясняет, кто приобретает высшее образование, но не объясняет, отчего заработки этих личностей выше.

Следующий ресурс - отличия в степени здоровья индивидуумов. Состояние здоровья любого личности интерпретирует в теории человеческого ресурса как ресурс, одна доля которой является унаследованной, а другая - благоприобретенной.

Рисунок 4 - Иллюстративная схема системы показателей состояния человеческого ресурса

Источник: [33]

В течение всей жизни индивидуума проистекает износ этого человеческого ресурса, все убыстряющийся с возрастом. Инвестиции, которые связанны с охраной здоровья, способны тормозить темп предоставленного процесса.^[19]

Вместе с тем ВУЗ образование, полученное в нем, хорошее состояние здоровья могут быть самостоятельными последствиями какой-либо общей для них причины. В частности, чем меньше у личности так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т. е. уровень его предпочтения истинных благ будущим), тем активнее он уже сегодня позаботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.

На практике это может обнаружиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к закупке товаров в кредит, а также в готовности больше вкладывать средств в человеческий ресурс - как в форме образовательных вложений, так и в форме инвестиций в «запас здоровья».

Как образование, так и деятельность, которая связана с поддержанием здоровья, выступают в виде текущих сбережений ради будущих выгод, и становится вполне очевидным, что личности различаются друг от друга по степени своей готовности производить такие дальновидные инвестиции.

Необходимо отметить, что человеческий ресурс не просто совокупность знаний, способностей человека. Под понятием «человеческий ресурс» надо видеть:

1) приобретенный запас знаний, умений, навыков;

2) этот запас необходимо рационально употреблять в той или иной сфере общественной деятельности, и это содействует увеличению производительности труда;

3) применение предоставленного запаса приведет к увеличению заработков (доходов) данного работника в будущем путем уменьшения доли текущего потребления;

4) рост доходов может способствовать заинтересованности сотрудника , и это приведет к дальнейшему инвестированию в человеческий ресурс;

5) человеческие способности, знания, дарования и т. д. становятся неотъемлемой частью каждой личности.

Итак, для оценки уровня человеческого ресурса применялись методы «стоимости производства» и «ресурсизации заработков». Аналитическая схема человеческого ресурса использовалась для описания экономической выгодности миграции, инвестиций в здоровье, в образование и т. п.

Экономические оценки человеческого ресурса начали широко применяться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом величинах для определения значений национального богатства, спасения общества от войн, стихийных бедствий и болезней, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Итак, для экономического подъема в государстве наряду с инвестициями с физическим ресурсом, нужны крупномасштабные инвестиции в образование, культуру, здоровье и прочие компоненты человеческого ресурса. К инвестициям в человеческий ресурс на сегодняшний день актуально причислять и затраты на фундаментальные научные разработки. В процессе формирования науки не только организовываются интеллектуальные новации, на основе которых следом развиваются новые технологии производственного процесса и способы потребления, но и совершается перестройка самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выдаются носителями новых способностей и потребностей. Оценка человеческого ресурса довольно затруднена, потому что данная категория обладает целостным, интегративным характером. В нем наличествует антропологическая составляющая, отображающая единство в личности социального и биологического, общественного и индивидуального. По структурным составляющим человеческого ресурса следует характеризовать и отдельного индивидуума, и социальную группу, и государство в целом

2. Управление человеческим ресурсом в малом бизнесе на примере кафе- "SHISHA number one" г. Иваново

2.1. Характеристика кафе- "SHISHA number one"

Кафе - кальянная "SHISHA number one". Расположено: г. Иваново, Ленина проспект, 8.

"Shisha number one" — это то место, в котором объединяются люди, которым интересны, помимо кальяна, музыка, фильмы, творчество и многое другое. Кухня предлагает: шашлык, жульен, бургер, хот-дог, яичница, нагетсы, салаты, торты, печенье, конфеты, мармелад, пастила, пахлава шоколадные батончики, молочные коктейли, безалкогольные напитки, лимонады, соки, кофе, 30 видов чая.

Для веселых компаний, которые хотят не только покушать и насладиться кальяном, кальянная предлагает настольные игры: мафия, монополия, нард, uno, шахматы, шашки, jenga и PS4. Для любителей спорта идут трансляции главных футбольных матчей.

Малые организации, к которым относится, кафе - кальянная "SHISHA number one" само планирует свою деятельность, устанавливает перспективы его развития, базируясь на спросе клиентов-потребителей и необходимости обеспечения производственного и общественного развития кафе, повышения личных доходов персонала.

Миссией кафе - кальянной "SHISHA number one" является самое большее внимание каждому гостю с тем, чтобы его нахождение было комфортным, приятным и не дорогим.

Люди идут в кафе для того, чтобы передохнуть в комфортной для них обстановке в процессе предпочтения того или иного любимого ими блюда. Следовательно, основными целями кафе - кальянной "SHISHA number one":

- качественный уровень обслуживания клиента;

- в перспективе стать одним из лучших кафе - кальянной;

-применить все старания для поддержания здоровья, удовлетворенности трудом и финансовым благосостоянием своих сотрудников.

Целевой потребитель представляет собой группу граждан возрастом 25- 35 лет, с потребностями в отношении конкретного товара или услуги. кафе - кальянной . Среди сотрудников много молодых, 20-40-летних людей.

Организационная структура кальянной изображена на рисунке 4.

Директор

Кальянщик

Администратор

Уборщица

Официант

Бармен

Рисунок 4 – Организационная структура компании

Организационная структура является одним из ключевых понятий управления человеческим ресурсом, близко соединенная с целями, функциями, процессом управления, работой персонала и разделением между ними полномочий.

В рамках данной структуры проходит весь управленческий процесс, в котором участвуют люди разных категорий и профессиональной специализации. Организационная структура компании причисляется к линейно - функциональному типу.

К выполнению поставленных функций привлекаются все сотрудники кафе - кальянной "SHISHA number one", однако ответственность несёт, за качество, за общее руководство директор. В основании менеджмента качества находятся следующие принципы:

1) Ориентация на клиента. Руководство обеспечивает продвижение продукта на местный рынок, изготовляемый продукт обязан отвечать интересам потребителя.

2) Лидерство руководителя. Рассматривает информацию и получает решение согласно ситуации.

3) Вовлечение работников. Формируют условия для сотрудников, с тем, чтобы они были заинтересованы в своей работе.

Для этого нужно учитывать мнение и пожелания персонала. Проводить обучение персонала и повышать квалификацию.

6) Постоянное улучшение. При принятии управленческих решений, руководителю надо опираться на информацию о различных происшествиях, проблемах, улучшении кафе - кальянной "SHISHA number one". Ориентиры на удовлетворение клиентов- потребностей, а также качество меню играет большую роль.

Таким образом, к выполнению поставленных функций привлекаются все сотрудники кафе - кальянной "SHISHA number one", однако ответственность несёт, за качество, за общее руководство директор. При подобной структуре управления всю полноту власти берет на себя директор, который возглавляет организацию.

2.2. Анализ качественных характеристик персонала в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша)

Численность работающих на предприятии на начало 2019 года составляет 12 человек. Средний возраст работающих составляет 25 лет. В основном работники имеют незаконченное высшее и среднее специальное образование.

Таблица 1 – Структура занятых в кафе

Должность	2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%
Директор	1	8	1	8
Администратор	1	8	1	8
Кальянщик	4	34	4	34
Бармен	2	17	2	17
Официант	3	25	3	25
Уборщица	1	8	1	8
ИТОГО	12	100	12	100

Приведенные в таблице данные свидетельствуют, остаются стабильными.

Таблица 2 – Возрастная структура занятых в кафе

Возрастные группы	2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%
Моложе 20 лет	4	34	4	34
20-30 лет	6	49	6	49
31-40 лет	2	17	2	17

Из таблицы 2 видно, что в кафе - Shisha number one на начало 2018 года преобладает возрастная группа от 31 до 30 лет, составляет 49%. Наименьшее количество занятых находится в возрастной группе старше 31-40 лет, их количество представлено17%.

Рисунок 5 – Возрастная структура работающих в кафе в 2018 году

Таблица 3 – Структура персонала по продолжительности работы

Стаж работы	2017 год		2018 год
	чел.	%	чел.	%
Менее 1 года	9	75	9	75
1-3 года	2	17	2	17
3-5 лет	1	8	1	8
6-9 лет	0	0	0	0

Таблица 4 – Распределение уволенных по причинам увольнений в кафе

Причины увольнений	2018 год
	чел.	%
Плохие условия труда	-	-
Неинтересная работа	-	-
Отсутствие перспектив роста	1	20
Неудовлетворенность зарплатой	1	20
Переезд куда-либо	1	20
Прочие	2	40
ИТОГО	5	100

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что количество уволенных в 2017 году снизилось на 5 процентов, в 2018 году снизилось на 13 процентов. В 2017 году большинство увольнений произошло по причинам отсутствия перспектив роста и неудовлетворенности зарплатой, в 2018 году увольнения произошли в основном из-за неудовлетворенности зарплатой.

Когда руководитель передает информацию через средства связи , т., он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Значительным является и обратный процесс передачи информации – от подчиненного к руководителю. На этом этапе могут возникнуть сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений.

Итак, проанализированы качественные характеристики персонала кафе на основе функционирования управления человеческим ресурсом организации. Коммуникационный процесс в компании — это процесс передачи сообщения директора к получателю персоналу по разным каналам и обратно назад, при помощи различных коммуникативных средств, в основном устно.

Среди барьеров, мешающих внутренней коммуникации, важными являются индивидуальные и организационные барьеры. Индивидуальные барьеры в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша) появляются в результате разницы в системе ценностей среди коллег; из-за несоответствия уровня образования и компетенций; из-за отличия в уровне доходов, из-за возрастных показателей.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческим ресурсом в малом бизнесе кафе - Shisha number о (Шиша)

Чем значительнее уровень профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности, и соответственно, в деятельности кафе - Shisha number one (Шиша), тем более зрелый персонал, тем выше эффективность его труда.

Для того чтобы повысить уровень по совершенствованию управления человеческим ресурсом в малом бизнесе, предлагается осуществить следующие мероприятия:

1. Разработать систему премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, доведения этой информации до сотрудников.

Целесообразна организация трудового соперничества в компании. Её можно проводить раз в квартал. Сотрудников, принимающих участие в трудовом соперничестве, предлагается оценивать следующим образом.

Таблица 5 – Система премирования в кафе

Виды премий	Критерии премий	Размер премии
Организация трудового соперничества за высокое качество труда	«Лучший по Профессии» - проработали в компании не менее 1 года; - обладают высоким уровнем профессионального мастерства; - вносят рационализаторские предложения, направленные на увеличение выручки компании; - не имеют замечаний к качеству работ, соблюдению трудовой дисциплины.	Победителям объявляются благодарности, они награждаются Дипломами и денежными премиями по 11500 руб.
Организация трудового соперничества за высокую производительность труда	«Лучший по количеству» - не имеют замечаний к качеству услуг; - не имеют замечаний по дисциплине труда; - перевыполнение плана.	Победителям объявляются благодарности, они награждаются Дипломами и денежными премиями по 15500 руб.

Каждый критерий, влияющий на размер премии ежемесячно оценивать по 5-балльной шкале. В результате оценки сотрудники будут четко понимать, на какой критерий им нужно обратить внимание, чтобы повысить свои баллы к концу квартала и, как следствие, получить премию. При внедрении новой системы оплаты труда в компании, критерии должны быть лаконичными, понятными и легкими для восприятия работниками.

Не вызывает сомнения надобность введения системы предоставления своим сотрудникам скидок при отдыхе в кафе, что разрешит умножить эмоциональный настрой в коллективе, что приводит к увеличению производительности труда сотрудника и генерации новых идей.

2. Руководству кафе, следует вводить новую систему стимулирования с наибольшим учетом потребностей каждой функциональной группы сотрудников. Без соответствующей формальной координации разные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сконцентрироваться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах компании в целом». Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой.

Таблица 6 – Система надбавок к заработной плате сотрудников в компании

Виды надбавок	Критерии надбавок	Размер надбавок
За высокую квалификацию	- при стаже работы от 1 до 3 лет - при стаже работы от 3 до 5 лет - при стаже работы свыше 5 лет	5 % 10 % 15 %
За выполнение срочных заданий		20 %
В связи с юбилейными датами	- проработавшим в кафе непрерывно 3, 5, 10 лет	Сумма поощрения определяется в размере должностного оклада (месячной тарифной ставки или среднего размера заработной платы для сдельщиков)

3. Разработать систему групповой координации кафе, в основании, которой располагаются такие критерии, как профессиональная сработанность, профессиональная согласованность, морально-психологическая сплоченность и межличностная совместимость сотрудников в компании. Чем выше величина профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности, тем более зрелый коллектив, тем выше эффективность его работы.

Если же в поведенческих отношениях преобладает межличностная несовместимость, так как она указывает на то, что ядро коллектива еще не сложилось, и его при отсутствии морально-психологической сплоченности, возможно, будет конфликтной

4. В целях усиления влияния на функционирование деятельности кафе, необходимо повысить эффективность его управления. С этой целью старшему повару и администратору, в области координационной и коммуникационной деятельности кафе нужно регулярно, как минимум один раз в год реализовывать оценку поведенческих отношений сотрудников.

Таким образом, разработаны мероприятия, направленные на совершенствование управления человеческим ресурсом кафе. Предложена система премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, с доведением этой информации до сотрудников. Руководству кафе, следует вводить новую систему стимулирования. Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой. В целях усиления влияния на управление человеческим ресурсом кафе, нужно повысить эффективность его управления.

Чем выше степень удовлетворенности работой персонала, тем выше результативность труда каждого сотрудника, а, значит, и эффективность работы компании в целом.

Заключение

По итогам написания данной курсовой работы можно сделать следующие выводы.

1. Изучена сущность человеческого ресурса: формирование, элементы. Человеческий ресурс – довольно сложное и многогранное понятие. Человеческий ресурс — это источник производительности труда, перемен, прибыли в конечном итоге. Человеческий ресурс — это необходимое условие развития организации. От того, насколько грамотно он используется и подбирается, и зависит успех предприятия, а порой и целой отрасли в стране.

Формирование и развитие человеческого ресурса следует разбирать с двух позиций: с точки зрения развития человеческих способностей, а именно укрепление здоровья человека, получение необходимого образования, улучшение обретенных профессиональных навыков; с точки зрения осуществления приобретенных способностей для производительных целей.

2. Раскрыта классификация видов человеческого ресурса. Классификацию видов человеческого ресурса можно представить по различным исходным положениям и разнообразным целям.

При существовании значительного количества понятий, классификаций человеческого ресурса по уровням и принадлежности и иным видам названного ресурса, главной составной частью его являются личности богатые запасом знаний, сформированных способностей, обусловленных интеллектуальным и творческим потенциалом.

3. Определена роль и значение человеческого ресурса в современных условиях в развитии экономики. Для экономического подъема в государстве наряду с инвестициями с физическим ресурсом, нужны крупномасштабные инвестиции в образование, культуру, здоровье и прочие компоненты человеческого ресурса. К инвестициям в человеческий ресурс на сегодняшний день актуально причислять и затраты на фундаментальные научные разработки. В процессе формирования науки не только организовываются интеллектуальные новации, на основе которых следом развиваются новые технологии производственного процесса и способы потребления, но и совершается перестройка самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выдаются носителями новых способностей и потребностей.

4. Дано краткое описание кафе Кафе - Shisha number one (Шиша). К выполнению поставленных функций привлекаются все сотрудники кафе - кальянной "SHISHA number one", однако ответственность несёт, за качество, за общее руководство директор. При подобной структуре управления всю полноту власти берет на себя директор, который возглавляет организацию. Позитивными моментами в данной системе управления выражается: большая компетентность специалистов; исключение дублирования в выполнении управленческих функций.

5. Проанализированы качественные характеристики персонала кафе на основе функционирования управления человеческим капиталом организации. Коммуникационный процесс в компании — это процесс передачи сообщения директора к получателю персоналу по разным каналам и обратно назад, при помощи различных коммуникативных средств, в основном устно.

Среди барьеров, мешающих внутренней коммуникации, важными являются индивидуальные и организационные барьеры. Индивидуальные барьеры в малом бизнесе кафе - Shisha number one (Шиша), появляются в результате разницы в системе ценностей среди коллег; из-за несоответствия уровня образования и компетенций; из-за отличия в уровне доходов, из-за возрастных показателей. Уменьшить конфликтность и повысить координацию деятельности организации можно с повышением уровня коммуникативной компетентности персонала.

6. Разработаны мероприятия, направленные на совершенствование роли управления человеческим капиталом кафе. Предложена система премирования сотрудников с отражением в ней четких критериев и показателей результатов труда, с доведением этой информации до сотрудников. Руководству компании, следует вводить новую систему стимулирования с наибольшим учетом потребностей всех сотрудников. Внимание нужно сконцентрировать не только на материальном и компенсационном вознаграждении работников, но и моральном поощрении, потому что полностью выполнить свои возможности сотрудник не способен с низкой самооценкой. В целях усиления влияния на управление человеческим капиталом, необходимо повысить эффективность управления персоналом. Чем выше степень удовлетворенности работой персонала, тем выше результативность труда каждого сотрудника, а, значит, и эффективность работы организации в целом.

Таким образом, в результате написания курсовой работы, цель и задачи были выполнены.

Список использованных источников

1. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории / Г. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2013-с.18

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Высш. шк., 2014. – с 105.

3.Глухова А. В. Современное состояние и способы повышения эффективности использования человеческого ресурса // В сборнике: Интеллектуальный и научный потенциал XXI века. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 6 частях. — 2017. — С. 102–105.

4.Ибрагимов У. Ф. Трансформация экономико-стоимостных отношений в новых производственных системах // Вестник Башкирского Университета. 2006. Т. 11. №4. С. 70-72.

5.Камаев В. Д. Основы экономической теории. – М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2014. – 284 с.

6.Карпунина Е. К. Экономическая политика в сфере воспроизводства человеческого ресурса как инструмент обеспечения постиндустриальной трансформации национального хозяйства России // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 4. С. 51-61.

7. Козырев В. М. Основы современной экономики: Учебник. – 2-е изд., пере раб, и доп. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 89 с

8.Красулина Т.С. Ресурсы, влияющие на повышение эффективности использования человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях// Науковедение, 2017. - №1, С. 75 - 84

9.Критский М. М. Человеческий ресурс. Л., 1991

10.Мамедов О. Ю. Современная экономика. Лекционный курс. Многоуровневое учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс, 2010. – 544 с.

11.Ореховский П. А. Общая экономическая теория. Ч.1. – Обнинск: МАСЗ, 2017. – с.181.

12.Силаев А. А. Управление человеческим ресурсом как залог построения успешного бизнеса // В сборнике: Исследовательский потенциал молодых ученых: взгляд в будущее. Сборник материалов XIII Региональной научно-практической конференции аспирантов, молодых ученых и магистрантов. — 2018. — С. 157-159

13.Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И. А. Бакаева и др.; под ред. А.Я. Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2013, с. 40

14.Устинова, К.А. Человеческий ресурс в инновационной экономике [Текст]: монография / К. А. Устинова

15.Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: Дело ЛТД, 2013. – 864 с.

16.Фишер Ирвинг. Покупательная сила денег: отрывки / Ирвинг Фишер // Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков. В 5 т. - 2015. - Т. 3. - С. 469-515.

17.Человеческий ресурс: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В. Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В. Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2015. –с.100

18.Шульц Теодор У. Экономика пребывания в бедности: Нобелевская лекция 8 декабря 1979 г. / Теодор У. Шульц; перевод В. Л. Голман - М.: ЭКСМО-пресс, 2012. - 74 с

19.Юрьев В. М., Московцев В. В. Сколько «стоит» социально-экономическая справедливость и как ее достичь? // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. Тамбов, 2017. Вып. 3(43). С. 42-46.

20.Aggarwal A. Impact of Special Economic Zones on Employment, Povetry and Human Development / Indian Counsil foe Research on International Economic Relations, Working Paper No.194, May 2014, 61 p.
21. Basile, A., and D. Germidis (1994). Investing in Export Processing Zones. OECD, Paris.

22. Schultz T. W. Investments in Human Capital: The Role of Education and of Research. N. Y., 1971.

Интернет – ресурсы:

23.А.М. Брюхов Научный анализ понятий «человеческий ресурс» и «управление человеческим ресурсом» https://cyberleninka.ru/article/n/nauchnyy-analiz-ponyatiy-chelovecheskiy-kapital-i-upravlenie-chelovecheskim-kapitalom

24.Воспроизводство человеческого ресурса: теория и практика разрешения противоречийhttp://geum.ru/aref/a698-ref.php

25. Горбунова С.В. Теоретические основы управления накоплением человеческого ресурса предприятияhttps://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-upravleniya-nakopleniem-chelovecheskogo-kapitala-predpriyatiya

26.Ельмеев В. Я. Человек труда вместо человеческого ресурса. - URL: http://anthropology.ru/ru/texts/ elmeev/global2_14.html.

27. Ибрагим ли З. И. Интеллектуальный ресурс: социально-философский анализ // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 104-109. — URL https://moluch.ru/archive/4/266/ (дата обращения: 29.04.2019).

28.Изосимова И. Ю., Ибрагимов У. Ф. Оценка влияния человеческого ресурса на экономический рост // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2017/01/9365 (дата обращения: 12.01.2019).

29.Индекс развития человеческого потенциала. Информация об исследовании и его результаты http://gtmarket.ru/ratings/human-development-index/human-development-index-info

30.Критерии и индексы национального человеческого потенциала как показатели эффективности элиты http://eurasian-defence.ru/?q=analitika/kriterii-indeksy-nacionalnogo

31.Минеева Н.Н.,Неганова В. П. Характеристика видов человеческого ресурса.: https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala

31.Модель формирования эффективного (продуктивного) человеческого ресурса http://uverenniy.ru/socialeno-ekonomicheskogo-razvitiya-municipalenogo-obrazovaniy.html?page=6

32. Морозова О. В. Влияние человеческого ресурса на экономический рост региона: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-chelovecheskogo-kapitala-na-ekonomicheskiy-rost-regiona

33.Молдажанов Т. Современные технологии управления персоналом малого бизнеса http://scientificarticle.ru/images/PDF/2017/8/sovremennye-tekhnologii-upravleniya.pdf

34.Неганова В.П. Характеристика видов человеческого ресурса Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»
КиберЛенинка: https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala

35.Павлова О.Н. Развитие человеческого ресурса в современных экономических условиях
 https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-v-sovremennyh-ekonomicheskih-usloviyah

36.Призова С. В. Проблемы и пути повышения эффективности использования человеческого ресурса в банковской сфере Краснодарского края // Молодой ученый. — 2018. — №48. — С. 88-90. — URL https://moluch.ru/archive/182/46868/ (дата обращения: 30.04.2019).

37.Формирование и использование человеческого ресурса. https://works.doklad.ru/view/iI7LTVyYHag/10.html

38. Щетинин, В.П. Человеческий ресурс и неоднозначность его трактовки / Щетинин, В. П. // Общество и экономика. -2014. - №9-10. - С. 4-15.

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рисунок - В национальном богатстве человеческий ресурс в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.

Источник: [37]

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рисунок Расчёт индексов человеческого развития

Источник: [29]

1. Беккер, Г. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории / Г. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2013-с.18 ↑

2. Фишер Ирвинг. Покупательная сила денег: отрывки / Ирвинг Фишер // Мировая экономическая мысль. Сквозь призму веков. В 5 т. - 2015. - Т. 3. - С. 469-515. ↑

3. Шульц Теодор У. Экономика пребывания в бедности: Нобелевская лекция 8 декабря 1979 г. / Теодор У. Шульц; перевод В. Л. Голман - М.: ЭКСМО-пресс, 2012. - 74 с ↑

4. Ибрагимли З. И. Интеллектуальный ресурс: социально-философский анализ // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 104-109. — URL https://moluch.ru/archive/4/266/ (дата обращения: 29.04.2019). ↑

5. Щетинин, В.П. Человеческий ресурс и неоднозначность его трактовки / Щетинин, В. П. // Общество и экономика. -2014. - №9-10. - С. 4-15. ↑

6. С.В. Горбунова Теоретические основы управления накоплением человеческого ресурса предприятияhttps://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-osnovy-upravleniya-nakopleniem-chelovecheskogo-kapitala-predpriyatiya ↑

7. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева и др.; под ред. А.Я. Кибанова - 4-e изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2013, с. 40 ↑

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М.: Высш. шк., 2014. – с 105. ↑

9. А.М. Брюхов Научный анализ понятий «человеческий ресурс» и «управление человеческим ресурсом» https://cyberleninka.ru/article/n/nauchnyy-analiz-ponyatiy-chelovecheskiy-kapital-i-upravlenie-chelovecheskim-kapitalom ↑

10. Человеческий ресурс: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Смирнов В. Т., Сошников И.В., Романчин В.И., Скоблякова И.В.; под ред. д.э.н., профессора В.Т. Смирнова. – М.: Машиностроение-1, Орел: ОрелГТУ, 2015. –с.100 ↑

11. Schultz T. W. Investments in Human Capital: The Role of Education and of Research. N. Y., 1971. ↑

12. Критский М. М. Человеческий ресурс. Л., 1991. ↑

13. Минеева Н.Н.,Неганова В. П.Характеристика видов человеческого ресурса.: https://cyberleninka.ru/article/n/harakteristika-vidov-chelovecheskogo-kapitala ↑

14. Павлова О.Н. Развитие человеческого ресурса в современных экономических условиях
     https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-v-sovremennyh-ekonomicheskih-usloviyah ↑

15. Ельмеев В. Я. Человек труда вместо человеческого ресурса. - URL: http://anthropology.ru/ru/texts/ elmeev/global2_14.html. ↑

16. О.В. Морозова Влияние человеческого ресурса на экономический рост региона: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-chelovecheskogo-kapitala-na-ekonomicheskiy-rost-regiona ↑

17. Карпунина Е. К. Экономическая политика в сфере воспроизводства человеческого ресурса как инструмент обеспечения постиндустриальной трансформации национального хозяйства России // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 4. С. 51-61. ↑

18. Юрьев В. М., Московцев В. В. Сколько «стоит» социально-экономическая справедливость и как ее достичь? // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. Тамбов, 2016. Вып. 3(43). С. 42-46. ↑

19. Адамчук В.В., Ромашов О. В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда»: учебник для вузов по экономическим специальностям. М.: ЮНИТИ, 2011 г ↑