Теоретические аспекты изучения процесса управления деловой карьерой в системе органах государственной власти

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

С тех пор, как Россия встала на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой профессиональной деятельности первое место занимает сочетание интересов личности и организации, не исключением стала и сфера государственного управления.

Несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и индивида заключаются в создании благоприятных условий для карьерного роста, однако, в реальной жизни на пути оказания содействия техническим специалистам много препятствий, которые значительно затрудняют профессиональную квалификацию и профессионально-официальное развитие персонала. В этой связи создание системы управления карьерой, формирование механизма профессионального и официального продвижения и практическое овладение процессом управления карьерой карьеры имеют далеко идущие последствия, как для личности, так и для общества как целое. Чем и доказывается актуальность данной работы.

Цель исследования заключается в рассмотрении карьеры государственного служащего и разработке практических рекомендаций по ее формированию для государственных служащих Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

Для того, чтобы достигнуть поставленную цель исследования необходимо последовательно решить взаимосвязанную совокупность задач, соответствующих содержанию курсовой работы:

− дать общее представление о процессе управления деловой карьерой;

− изучить отечественный и зарубежный опыт формирования процесса управления деловой карьерой;

− рассмотреть нормативно-правовые основы управления деловой карьерой в органах государственной власти;

− представить краткую характеристику Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

− раскрыть преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

Объект исследования: процесс управления деловой карьерой.

Предмет исследования: управление деловой карьерой государственных служащих.

Теоретической и методологической основой для исследования послужили положения кадрового менеджмента, управления персоналом, законодательные и нормативные акты, имеющие федеральное и региональное значение, локальные документы, регулирующие социально-трудовые отношения, а также научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

Методы исследования: − теоретические: анализ, обобщения и синтез научной и методической литературы по проблеме исследования; − практические: тестирование, анкетирование, интервьюирование, метод наблюдения.

Основные вопросы управления деловой карьеры в органах государственной власти отражены в работах Г.Б. Казначенской, Н.И. Архиповой, А. В. Карпова и других. Истоки исследования проблем при управлении деловой карьерой были раскрыты в трудах Н.П. Беляцкий, В.Ю. Ю. Ершова и другие. Все авторы внесли большой труд в изучении карьеры государственного служащего, к примеру, если рассмотреть работу Н. П. Беляцкого «Деловая карьера», опубликованная в Москве в 2016 г., то можно сказать, что деловая карьера государственного служащего рассматривается с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик индивида, которые стремятся к развитию карьеры. Также рассмотрены технологии планирования и управления ею. Мною использована именно эта литература, потому что в ней довольно подробно изучена данная тема, основанная на исследованиях, которые проводил автор. Собраны все факты и методы развития карьеры государственного служащего. Это касается и других авторов, которые использованы в работе.

В изучении сущности и общих процессов управления деловой карьерой, поставленная проблема раскрывается в обобщении отечественного и зарубежного опыта формирования процесса управления деловой карьерой.

В исследовании рассмотрены подходы к формированию процессов управления деловой карьерой технических специалистов органов государственной власти, как средства эффективного управления персоналом, а также рассмотрены возможные проблемы, возникающие при внедрении.

Сформулированные выводы помогут поспособствовать углублению научных разработок в области развития и построения деловой карьеры в органах государственной власти. Противоречие наблюдается между степенью теоретической разработанности вопроса и недостаточностью практических подходов к его решению в практике деятельности.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованных источников.

1.Теоретические аспекты изучения процесса управления деловой карьерой в системе органах государственной власти

1.1. Общее представление о процессе планирования и управления деловой карьерой

Для изучения вопросов, связанных с управлением деловой карьерой, необходимо дать общее представление о карьере, а также рассмотреть концептуальный и понятийный аппарат карьеры [23].

За последнее время большое количество исследователей различных областей обращались к изучению проблематики карьеры, что повлекло за собой множество определений понятия «карьера». Безусловно, на деле существует парадоксальная ситуация, с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы строили карьеру только лучшие и мотивированные сотрудники, а с другой стороны, они не могут предоставить им ясные перспективы развития будущей карьеры [17].

Поэтому изучение факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных органах, является неотъемлемым элементом, который позволит разработать определенные рекомендации, улучшить работу специалистов и способствуют повышению эффективности государственного управления в Российской Федерации.

В общем понимании карьеры это продвижение одного человека по ступеням социальной, промышленной, административной, имущественной или иной структуры иерархии. На сегодняшний день выделяют много подходов к пониманию карьеры, разделение ее на типы, основанные на определенных характеристиках. В различных отечественных и зарубежных словарях и справочниках можно найти различные определения концепции карьеры: Карьера [18]:

1. Успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности.

2. Род занятий, профессия (например, артистическая карьера).

Карьера:

− продвижение в какой-либо сфере деятельности;

− достижение известности, славы, выгоды; − обозначение рода занятий, профессии (карьера учителя).

Так, из вышеизложенных определений можно выявить, что под карьерой можно понимать как сложное многогранное явление, которое представляет собой процесс профессионального, официального и социально-экономического индивидуального развития, выражающийся в развитии карьерного пространства или развитии в конкретной профессиональной среде и основанный на потенциальных возможностях, непрерывном обучении и мотивационные процессы [22].

Планирование карьеры представляет собой направление деятельности по управлению персоналом организации, включая разработку стратегии и программы по продвижению работников. Это процесс сопоставления характеристик работника с требованиями компании, стратегии и целей ее развития, реализованных через систему деятельности профессионального и профессионального роста [17].

Возможность построения карьеры – является неотъемлемым мотивирующим фактором для молодых специалистов государственного сектора, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека на современном этапе развития. Теория развития карьеры за последние 68 лет прошла долгий путь развития от понимания карьеры как чисто организационного феномена (линейной, растущей карьеры) к индивидуальной, транс и экстра организационной карьере, которую может управлять индивид [26].

Следующим критерием определяется личное восприятие и оценка карьеры самим сотрудником. К оставшимся двум другим относятся карьерная адаптивность и карьерная идентичность. Следовательно, появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикальное движение по карьерной лестнице, добавив к этому количество личных взглядов и индивидуальных отношений для развития карьеры [19].

Выделяется карьера: − линейная (внутриорганизационная карьера, вертикальная, отличается потребностью во власти и имеющая целью иерархичное продвижение); − экспертная (представляет собой построение карьеры в одной профессиональной отрасли деятельности с целью расширения компетенций и достижения стабильного статуса в организации); − спиральная (смена карьерных циклов, длящихся примерно 7 лет, с целью личного творческого развития); − переходная (смена различных видов деятельности, не обязательно связанных друг с другом, что характеризуется стремлением к разнообразию и независимости). [18].

Следовательно, указанные и другие теории карьерного развития, существовавшие до конца 20 века, пытались разрешить проблему движения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания». Однако, совершенствование мировой экономики в 21 веке, увеличение изменчивости и турбулентности внешней рабочей среды, в которой функционирует современный сотрудник, ставит новые вопросы. Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены с помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человековнешняя среда», где стабильность и постоянство были основными.

На современном этапе рыночных отношений речь идет о том, как рабочие, в том числе работники государственного сектора, могут лучше «продавать» свои компетенции и услуги различным работодателям, которые нуждаются в них для реализации своих проектов, как управлять развитием своей карьеры, что для современного человека необходимый атрибут для успешного развития карьеры [16].

Фундаментальные изменения на рынке труда не могут быть объяснены с помощью моделей взаимодействия «человек-организация» и «человековнешняя среда», где стабильность и постоянство были основными. Речь идет о том, как сотрудники, в том числе государственного сектора, могут лучше «продавать» свои профессиональные компетенции и услуги различным работодателям, которые нуждаются в их функционировании для реализации своих проектов, для управления развитием своей карьеры, что для современного человека является необходимым атрибутом для успешного карьерного развития.[17].

Управление деловой карьерой представляет собой набор мероприятий, выполняемых отделом по управлению человеческими ресурсами организации, планированию, организации, мотивации, мониторинга роста сотрудников на основе их личных целей, навыков, способностей, потребностей и наклонностей, а также целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Для того что бы эффективно управлять своей деловой карьерой, каждый государственный служащий самостоятельно разрабатывает план действий. На современном этапе развития, многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры: карьеру внутриорганизационную (должностную) и профессиональную. Внутриорганизационная (должностная) карьера представляет собой изменение профессионального статуса работы в организации, и его роль. Внутриорганизационную карьеру можно разделить на: горизонтальную, вертикальную, центростремительную [25].

Построение карьеры в государственных организациях зависит от различных факторов, среди универсальных факторов, которые обеспечивают карьерную успешность. Перечисленные факторы можно отнести только условно к факторам, 20 определяющим профессиональный успех в государственных органах, с учетом особенностей официальной деятельности сотрудников государственных органов (работа в государственных структурах более регламентирована, чем в бизнес-структурах) [26].

Внедрение эффективных методов, средств, направленных на повышение качества работы в государственном секторе, не является системным. Действие в соответствии с разработанными административными регламентами повышает качество работы специалистов государственных организаций, улучшает ситуацию с карьерными процессами. Таким образом, хотелось бы отметить, что развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает непосредственно сам сотрудник для реализации своего карьерного плана. Совершенствование карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации. Построение же успешной карьеры в государственном секторе – длительный и сложный процесс, требующий времени и усилий [19].

1.2.Отечественный и зарубежный опыт формирования процесса планирования управления деловой карьерой

В последнее время за рубежом отмечается увеличение численности фундаментальных исследований по проблемам профессионального продвижения сотрудников, а также количества организаций, вкладывающих значительные средства в решение проблем служебного продвижения молодых специалистов, обладающих запасом теоретических и практических знаний и потенциально способных занять руководящие посты. Анализ публикаций в США по социально-психологическим вопросам поощрения сотрудников показал, что карьера сотрудника как объекта планирования и управления оказывает значительное влияние на стабильность персонала, адаптацию новых сотрудников, мотивацию к изучению новых профессий и улучшить квалификационные навыки[20].

Американскими исследователями разработаны и применяются различные программы планирования деловой карьеры персонала. В частности, характерной моделью деловой карьеры для США, это когда сразу планируется регулярно менять работу, примерно через каждые пять лет даже в благополучный, с точки зрения экономического цикла, период, при этом перемены часто сопряжены с переездом в другой город [23].

Американцы считают перевод сотрудника в другое место естественным вариантом развития его профессионального развития. Этот подход называется диверсифицированным. С одной стороны, руководство гордится тем, что оставшиеся рабочие преуспели в других организациях. С другой стороны, длительная работа – лучшая рекомендация и гарантия получения новой должности[7].

Исследователи и практики из США преимущественно пришли к выводу, что важно на протяжении длительного процесса готовить будущих руководителей, а не приглашать сторонних управленцев, в долгосрочной перспективе это является одним из важнейших условий процветания организации. Американские компании, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют профессиональным навыкам и специализированным знаниям. Общими критериями по подбору кадров являются: практический опыт работы, образование, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. В штатах, так же акцентируется внимание на узкую специализацию руководителей. Американские специалисты склонны быть профессионалами в узкой области знаний, и их прогресс в иерархии управления происходит только вертикально, что, в свою очередь, ограничивает возможности продвижения через уровни горизонтального управления, тем самым вызывая изменение руководства и переход из одного места в другое.[9]

При найме потенциальных кандидатов проводят тестирование для выявления профессиональной подготовки. После поступления на службу проводится процедура индукции, когда работник вводится в его обязанности в соответствии с официальными правилами и инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомится с деятельностью организации в целом и его организационной культуры [21].

Набор включает следующие этапы: знакомство сотрудника с описанием предлагаемых рабочих прав, функций и обязанностей, которые он будет иметь. Предложения по новой должности утверждаются высшим руководством, только после этого начинается подбор кандидатов. Когда объявлена вакансия, кадровые службы помогают руководителю подразделения подобрать кандидатуры служащих. В большинстве случаев, они готовят короткий список потенциальных сотрудников, которые соответствуют по своей квалификации к данной должности. В других же случаях обязательным считается включение в список кандидатов служащих других подразделений [19].

Итак, рассмотрим более подробно ступени карьерного развития:

1) Поступление на службу (20–25 лет). Главной целью организации является проверка реальной ценности диплома об образовании и ориентация конкретного служащего 27 на деятельность организации.

Этапы: − Проведение квалификационного экзамена. − Разработка конкретной (индивидуальной) программы адаптации и ориентации служащего в делах организации. − Проведение дополнительных испытаний (систематическое наблюдение и анализ результатов с целью оказания помощи и корректировки деятельности служащего)[25].

2) Зачисление на постоянную службу (25–35 лет). Этапы : − Ротация по плану. − Стажировка у ведущих руководителей и специалистов. − Наставничество с учетом повышения сложности заданий. − Повышение квалификации. − Систематическая оценка результативности. 3. Должностное и профессиональное продвижение (36–65 лет) [25].

Решение вопроса о карьере с ориентацией по двум направлениям: − Карьеры руководителя. − Карьеры специалиста. Зачастую в Японии с появлением вакантной должности сначала объявляется внутренняя конкуренция за вакансию (среди сотрудников организации), и только в случае отрицательных результатов приглашаются для участия в конкурсе сотрудники из вне. Эта практика позволяет улучшить моральный климат в команде, укреплять веру в свое будущее и в их организацию. Особое внимание уделяется работе с кадровым резервом.

Практика Германии же показывает, что управление деловой карьерой предполагает продвижение по службе, которая в свою очередь включает испытательный срок и подготовительную службу. Так, во время испытательного срока, который составляет по закону минимум 1 год, служащий не может быть повышен в должности. Для обычного повышения по службе требуется прохождение экзаменационных испытаний. Конкретные требования к уровню образования сотрудника для получения должности определяются соответствующими органами, ответственными за порядок обслуживания. Подготовительная служба нижнего уровня длится около 6 месяцев, испытательный срок составляет 1 год. Подготовительная служба промежуточного уровня составляет не менее 1 года. После прохождения подготовительной службы предоставляется официальный экзамен (испытательный срок составляет 2 года) [26].

В странах Европейского союза были созданы специализированные организационные структуры, которые контролируют процесс профессионального развития государственных служащих и ответственных за него лиц, внедряя соответствующие мотивационные механизмы[6]. Особый интерес представляет практика европейских государств по внедрению технологий продвижения и продвижения по службе в зависимости от профессиональных, личных и моральных качеств с соответствующим увеличением заработной платы, а также практикой проведения ежегодной оценки выполнения подчиненных руководители отделов (например, во Франции, в Великобритании), чтобы повысить профессиональную 30 производительность сотрудников [17].

В связи с насущной необходимостью повысить эффективность рабочих процессов сотрудников государственного управления, механизм реализации (прежде всего в странах англосаксонской модели - Соединенное Королевство, Нидерланды), привлекает внимание принцип «открытого доступа к государственной службе», «Государственная служба эффективных специалистов из других секторов экономики». Особый интерес вызывает опыт политики «нормализации трудовых отношений и условий труда» в Нидерландах, целью которого является «выравнивание» условий труда государственных служащих в соответствии с условиями работы в частном секторе [10].

В основу российской практики заложена советская развитая организационная структура, которая предполагает высокую иерархическую лестницу, широкий диапазон позиций и работу дочерних компаний (или филиалов). Стремясь уменьшить зависимость бизнеса от инвестиций в карьере персонала, акцент делается на формировании относительно стабильной рабочей силы и систематическом заполнении вакансий через внутренние движения персонала. Данное понимание карьеры предполагает необходимость долговременной занятости на протяжении всего профессионального периода в одной организации. Эта модель нашла отражение в практике Советского Союза (СССР) [25].

Совершенствование профессионализма достигается за счет довольно частой смены организаций. Эффективная стратегия карьеры для сотрудника в формирующейся российской модели предполагает постоянное повышение 32 профессиональных навыков (и в экстремальных ситуациях и переподготовку), сопровождающееся частыми изменениями места работы с подъемом или работой, переездом из одной организации в другую, или уровень компании при сохранении позиции. Это характер и содержание работы, а не название позиции, которая является стимулом для карьерного развития. Сотрудник понимает, что его последующая работа является предметом личного планирования карьеры с учетом специфики внутриорганизационной и неорганизационной реальности и, что самое главное, его собственных целей, желаний и отношений, связанных с профессиональным развитием в течение его трудовой деятельности. Сотрудники сами активно строят свою карьеру в соответствии со своими ценностями и пониманием успеха, более четко распоряжаются доступными ресурсами[5].

Таким образом, чтобы вести карьеру в целях повышения эффективности своей деятельности, необходимо дифференцировать людей, которые профессионально мотивированы, ориентированы на успех, активно участвуют в жизни и демонстрируют свои знания и способности, важные проблемы для их работы решить [7]. В то же время сами сотрудники должны проводить независимое планирование карьеры, приобретать дополнительный опыт и сочетать базовые услуги с творческой и научно-педагогической деятельностью, допускаемой действующим законодательством. Эффективным способом построения предпринимательской карьеры является разработка индивидуальных планов внутреннего развития сотрудников, которые посвящают себя использованию своей рабочей силы.

1.3. Комплекс мероприятий по планированию и управлению деловой карьерой государственного служащего

Исходя из практики по управлению деловой карьерой, есть определенно высокие ставки на то, что она оказывает положительный эффект во благо повышения качества управления персоналом. Рассмотрев выше особенности управления деловой карьерой в России и за рубежом, а также изучив преимущества и недостатки, можно считать целесообразным применение данного процесса на предприятии[19].

При планировании развития карьеры сотрудника необходимо понимать, какую форму собственности имеет предприятие, так как весь рабочий процесс в организации с государственным статусом регулируется на федеральном и региональном уровнях. В государственных органах внести коррективы в развитие карьеры сотрудников весьма проблематично, так как могут быть разногласие с существующим законодательством. В государственных органах существуют не только должности, отнесенные к гражданской службе, но и технические специалисты и если не планировать карьеру технического специалиста, можно потерять, потенциального государственного гражданского служащего [3].

Задачами планирования карьерного роста для технического специалиста являются[5]: − достижение взаимосвязи между целями государственной организации и техническим сотрудником; − формирование визуальных и перцептивных критериев профессионального развития, используемых в определенных решениях о карьере; − определение карьерного потенциала технического специалиста; − изучать и развивать карьерные пути, которые отвечают количественным и качественным потребностям правительственного органа персонала в нужное время и в нужном месте. Работа над профессиональной карьерой технического специалиста должна основываться на следующих принципах: − ориентация на задачи и задачи государственного органа; − рассмотрение всех факторов, влияющих на карьерный рост; − участвовать в разработке планов развития карьеры для тех, кто будет их осуществлять непосредственно; − гибкость: как изменить план при изменении обстоятельств?; − непрерывность планирования карьеры [19].

Планирование карьерного роста можно рекомендовать проводить в три этапа: − на этапе подготовки – оценка карьерного потенциала технического сотрудника и сопоставление профессиональных устремлений работника с потребностями государственного органа в кадрах; − разработка курса развития карьеры технического специалиста, развитие деятельности по стимулированию роста карьеры и завершение индивидуального плана развития карьеры для сотрудников, занимающих технические должности; − этап исполнения включает анализ результатов профессионального развития и профессиональных достижений, сертификации, экспертизы и конкурсной деятельности; − Результаты обобщаются в отношении достижения целей карьеры (целевых предметов) [4].

На подготовительном этапе, рассмотрим подробнее мероприятия, которые необходимо реализовать. Необходимо отметить, что определение потребностей государственного органа в персонале осуществляется в рамках кадрового планирования. Анализируя потребности государственного органа в персонале, учитывается оценка состояния и прогноз изменений 35 в квалификационной структуре персонала, прогноз изменений в текучести персонала, прогноз оборота государственных служащих и (или) численность персонала государственного органа и другие факторы[8].

Основой для составления плана деловой карьеры может быть выраженность или наличие показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение сотрудника: качественная и эффективная работа за последние несколько лет, мотивация для карьеры, заключение сертификации или конкурсная комиссия. С положительной предварительной оценкой руководителя подразделения, специалистами карьерного роста карьерного потенциала и целесообразности планирования карьеры для конкретного сотрудника, необходимо определить отношение к этому сотруднику самостоятельно [16].

Для этого необходимо провести беседу с техническим специалистом, который структурирован таким образом, чтобы он смог раскрыть свое отношение к задачам, решаемым государственным органом, а так же к возможному расширению его собственных задач и выявление необходимости дополнительного обучения в связи с этим. Рекомендуется вести беседу с руководителем структурного подразделения или одним из его ведущих специалистов по персоналу. Во время интервью специалиста знакомят с возможным продвижением позиции в государственном органе. По результатам собеседования менеджер сравнивает возможности сотрудника и требования к интересующим должностям. Оценочные материалы используются для планирования карьерного роста технического специалиста. На стадии разработки используется инструмент планирования, такой как путь карьеры, который напрямую зависит от конкретных характеристик государственного органа[5].

Реализация индивидуального плана управления деловой карьерой осуществляется техническим специалистом на весь период его трудовой деятельности. Индивидуальный план управления деловой карьерой включает в себя: − общие сведения о сотруднике: ФИО, дата рождения, наименование должности и структурного подразделения государственного органа, замещаемая группа должностей, сведения о дополнительном профессиональном образовании, период, на который утверждается индивидуальный план управления деловой карьерой, иные сведения; − схему продвижения сотрудника по должностям; − последовательность должностей государственного органа, которые необходимо замещать, прежде чем занять целевую (планируемую) должность вставить ссылку [7].

Для того чтобы реализации индивидуального плана управления деловой карьерой стала успешной, со стороны сотрудника должны быть осуществлены: − выполнение должностных обязанностей; − эффективное взаимодействие с непосредственным руководителем в рамках официальных задач, поскольку он оценивает работу сотрудника на замененной должности и ее потенциал, а также решает вопрос о продвижении и имеет необходимые ресурсы для развития; − успешное и качественное выполнение мероприятий по профессиональному развитию, необходимых для карьерного роста; − умение не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания [17].

Управление деловой карьерой помогает рационально спрогнозировать развитие сотрудников, что крайне важно для любой организации. Было также отмечено основное преимущество управления деловой карьерой – это удержание персонала и возможность его стабильного развития. В соответствии с существующими методиками и программой был разработан комплекс мероприятий управлению деловой карьерой в органах государственной власти, и обозначены основные этапы. Комплекс мероприятий учитывает специфику, масштаб предприятия, дополнен рекомендациями по ознакомлению сотрудников до, вовремя и после внедрения нового процесса, и подробное описание программы.[19] Таким образом, современный этап государственного строительства и формирования гражданского общества в Российской Федерации напрямую связан с решением стратегических вопросов организации и правового обеспечения институтов государственного управления[18].

Подводя итог по первой главе, хотелось бы отметить, что выбор карьеры является одним из самых важных решений не только в России, но и за рубежом. Как только Россия встала на путь демократических реформ, в большинстве областей человеческой деятельности приоритетным стало сочетание интересов личности и организации. Новые тенденции не могли обойти работу в государственном секторе. Если во время СССР система управления персоналом была организационно-административной (административной) по своей природе, а действия сотрудников строго регламентировались, и шаги ее продвижения были продиктованы высшими органами власти, основная ответственность за успешное развитие карьеры в настоящее время лежит непосредственно на сотруднике. Именно от сотрудника зависит выбор профессиональной стези, конкретной организации и должности. Он самостоятельно дает оценку своим перспективам и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо достигнуть. Непосредственный руководитель проводит такие мероприятия, как оценка результатов трудовой деятельности, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

2. Эмпирический аспект изучения процесса управления деловой карьерой в управлении обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области

2.1. Нормативно-правовые основы управления деловой карьерой государственных служащих

Профессиональное и служебно-должностное продвижение в органах государственной власти, определяют с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, которые направлены на реализацию требований законодательства. Служебные отношения в государственных органах регулируются различными отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и др [14].

Принципиальные положения, определяющие основные начала всех нормативных правовых актов о труде содержит Конституция Российской Федерации. Так, например, ст. 37 Конституции Российской Федерации (далее – РФ) провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда [1].

Конституция РФ является основным законом государственного управления, следовательно, все другие источники трудового законодательства должны соответствовать конституционным требованиям . Работа технических специалистов в государственных органах власти основаны на трудовом законодательстве Российской Федерации.

Трудовой кодекс РФ определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и др.). Трудовой кодекс РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. В Трудовом кодексе закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров [8].

На сегодняшний день Рыночные отношения пришли в глубокое противоречие с нормами трудового законодательства, концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и учреждения как единственных работодателей. Для Трудового кодекса РФ характерно расширение договорного метода регулирования трудовых отношений, направленного на сбалансирование интересов работников и работодателей [2].

Одновременно Трудовой кодекс РФ усиливает отраслевую принадлежность норм данной сферы, предотвращает возможность решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям с помощью гражданского права. При разработке нормативного обеспечения системы управления персоналом организации используются общероссийские классификаторы и справочники, разработанные в сфере труда.

К общероссийским справочникам относятся[9]:

− Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД);

− Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР);

− Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Так же необходимо отметить значимость профессиональных стандартов. Профессиональный стандарт представляет набор характеристик квалификации, для того, чтобы работник мог заниматься определенной профессиональной деятельностью. Необходимость разработки и введения профессиональных стандартов определена Указом Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 г. «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». 1 ноября 2015 г. вступил в силу приказ Минтруда России, который актуален для всех компаний, имеющих в своем штате HR-специалистов и кадровиков. Согласно приказу № 691н от 06.10.2015, в России утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»[11].

Это значит, что с 1 ноября 2015 года работодатели должны применять данный стандарт при формировании кадровой политики, заключении трудовых договоров, организации сертификации и обучения сотрудников, разработке должностных инструкций, а также установлении систем оплаты труда. Профессиональный стандарт регламентирует профессиональную деятельность как менеджеров по персоналу, так и специалистов по кадровому делопроизводству, устанавливает квалификационные требования к данным работникам, в частности, к образованию и опыту работы, описывает – какими навыками и умениями они обязаны обладать.

При этом профессиональным стандартом установлены требования к образованию: среднее профессиональное образование – программа подготовки специалистов среднего звена; дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации [10].

Для последних двух функций (операционное и стратегическое управление персоналом) установлены также требования к опыту работы (не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях). Необходимо обозначить, что Статья 57 Трудового кодекса РФ обязывает работодателей руководствоваться профессиональными стандартами в случае, если работа по данной должности связана с предоставлением компенсаций, льгот, ограничений. Также профессиональные стандарты обязаны учитывать государственные и муниципальные учреждения.

При этом необходимо учитывать, что профессиональные стандарты носят рекомендательный характер, и необязательны в применении. Профессиональная служебная деятельность в организациях осуществляется в соответствии с должностным регламентом, Должностной регламент составная часть административного регламента государственного органа. В должностной регламент включаются: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к сотруднику, замещающему соответствующую должность [3].

Должностные обязанности, права и ответственность сотрудника за неисполнение (ненадлежащее 43 исполнение) должностных обязанностей также входят в регламент. Необходимо отметить принятые Государственной Думой федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58- ФЗ и «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, характеризующие новое правовое оформление гражданской службы как самостоятельного вида и являющиеся основой регулирования деятельности государственных гражданских служащих[4].

На основании статьи 66 Конституции Российской Федерации (данная статья гласит, что статус области определяется Конституцией Российской Федерации и уставом области, принимаемым законодательным (представительным) органом соответствующего субъекта Российской Федерации), устанавливает статус, предметы ведения и полномочия Свердловской области. Определяет структуру государственной власти Свердловской области [1].

Особое значение имеет Распоряжение Губернатора Свердловской области по основной деятельности от 30.10.2017 № 249-РГ «Об утверждении положений об отдельных структурных подразделениях Администрации Губернатора Свердловской области», который определяет задачи, функции, структуру и организационную деятельность структурных подразделений, в том числе Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области. Деятельность технических специалистов в Администрации Губернатора Свердловской области регламентируется в Правилах внутреннего трудового распорядка от 17 сентября 2014 года № 21-РРАГ Распоряжение Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области[5].

Правила внутреннего трудового распорядка в Администрации Губернатора Свердловской области (далее – Правила) разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и Положением об Администрации Губернатора Свердловской области, утверждённым Указом Губернатора Свердловской области от 26.05.2004 № 300-УГ «Об утверждении Положения об Администрации Губернатора Свердловской области».

Правила определяют трудовой распорядок в Администрации Губернатора Свердловской области и регламентируют порядок приёма и увольнения работников, замещающих должности, не отнесённые к должностям государственной гражданской службы Свердловской области, 45 основные права, обязанности и ответственность работников, а также режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя[4].

Подводя итоги, хотелось бы отметить, что развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации осуществляется в соответствии с федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации. В целях повышения эффективности аппаратов (центральных аппаратов) федеральных государственных органов и аппаратов государственных органов субъектов Российской Федерации и профессионального выполнения государственных служащих в отдельном государственном органе или в его независимой структурной единице эксперименты могут проводиться в рамках соответствующих программ развития гражданской службы. Таким образом, работа технических специалистов в государственных органах власти основываются на общем трудовом законодательстве Российской Федерации. На сегодняшний день отсутствуют какие-либо нормы, применяемые в Администрации Губернатора Свердловской области, которые бы регламентировали управление деловой карьерой развития технических специалистов.

2.2. Краткая характеристика Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области

Правительство Свердловской области в пределах своих полномочий обеспечивает на территории Свердловской области исполнение Устава и законов Свердловской области, указов Губернатора Свердловской области и договоров (соглашений) Свердловской области, осуществляет постоянный 46 контроль за их выполнением областными и территориальными исполнительными органами государственной власти Свердловской области и принимает меры по устранению нарушений областного законодательства[27].

17 января 1934 года Президиум Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета принял постановление «О разделении Уральской области» на три области: Свердловскую, с центром в г. Свердловске, Челябинскую, с центром в г. Челябинске и Обско-Иртышскую, с центром в г. Тюмени. Так родилось современное название нашего региона. Контуры, похожие на современные, область приобрела лишь четыре года спустя, в октябре 1938 г., когда Указом Верховного Совета СССР, Свердловская область была снова разделена на Пермскую и Свердловскую[26].

Свердловская область дважды была отмечена: в 1959 г. «за достигнутые успехи по подъему животноводства, перевыполнение плана государственных закупок мяса» и в 1970 г. «за большие успехи, достигнутые трудящимися области в выполнении заданий пятилетнего плана по развитию народного хозяйства» была награждена высшим орденом СССР - орденом Ленина. Необходимо отметить, что на сегодняшний день наша область находится в десятке лидеров среди субъектов Российской Федерации по таким ключевым показателям, как объем иностранных инвестиций, оборот розничной торговли, объем платных услуг населению, объем промышленного производства[24].

По большинству основных социально-экономических показателей развития Свердловская область входит в первую десятку регионов Российской Федерации. Правительство Свердловской области на сегодняшний день налаживает все больше контактов с иностранными государствами, реализуют совместные проекты.

На сегодняшний день Правительство Свердловской области, активно налаживает взаимоотношения международного характера, об этом свидетельствуют заключенные соглашения в сфере внешней торговли и экономического сотрудничества с такими странами как Китай, Индия, Австралия и др.

Правительство Свердловской области – это некоммерческое, государственное учреждение и осуществляет свою деятельность на основе Конституции Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Свердловской области, законами Свердловской области, а также указами Губернатора Свердловской области[25] .

Правительство Свердловской области находится на территории Свердловской области, г. Екатеринбург, пл. Октябрьская д.1, ул. Горького 21/23 (Резиденция Губернатора Свердловской области). Деятельность Губернатора Свердловской области обеспечивает Администрация Губернатора Свердловской области (далее – администрация), которая в свою очередь осуществляет организационное, правовое и иное обеспечение деятельности Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, а также организацию контроля за исполнением решений, принятых Губернатором Свердловской области и Правительством Свердловской области [27].

Администрация выполняет свою деятельность на основании Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Уставом Свердловской области, законами Свердловской области, договорами о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Свердловской области, соглашениями между федеральными органами исполнительной власти и исполнительными органами государственной власти Свердловской области, правовыми актами Губернатора Свердловской области.

Администрацию возглавляет Первый Заместитель Губернатора Свердловской области – Руководитель Администрации Губернатора Свердловской области, организующий деятельность по осуществлению 48 функций и полномочий Администрации. Администрация является уполномоченным государственным органом Свердловской области в сфере управления государственной гражданской службой Свердловской области и в сфере наград и почетных званий.

Практические аспекты, касающиеся вопроса о построении деловой карьеры рассмотрены на примере технических специалистов Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области. Управление документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области является структурным подразделением Администрации Губернатора Свердловской области[23].

Основными задачами Управления являются:

1) обеспечение единого порядка документирования управленческой деятельности и организация документооборота в Администрации Губернатора Свердловской области и Правительстве Свердловской области;

2) разработка и внедрение новых форм и методов работы с документами на основе передовых информационных технологий, совершенствование организационных основ документационного обеспечения;

3) оптимизация документооборота в Администрации Губернатора Свердловской области и Правительстве Свердловской области;

4) обеспечение и организация сохранности архивных фондов Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства 50 Свердловской области, использования документальной информации.

Для реализации задач основными функциями Управления являются[7]:

1) экспедиционная обработка поступающей и отправляемой корреспонденции Администрации Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

2) разработка единых форм бланков документов, используемых в Администрации губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

3) обеспечение использования и учета бланков документов с изображением герба Свердловской области в многоцветной версии, используемой в Администрации губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, изготовленной по типографии;

4) регистрация входящий и исходящих документов, занесение информации по движению документов в автоматизированную систему документооборота, рассылка документов и учетно-справочная работа по документам в Администрации Губернатора Свердловской области и Правительстве Свердловской области [27].

Так же функциями Управления является:

1) разработка методических и информационно-справочных материалов в целях организации документооборота, обеспечения единого порядка документирования управленческой деятельности в Администрации Губернатора Свердловской области, Правительстве Свердловской области, исполнительных органах государственной власти Свердловской области и органах местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области;

2) участие в подготовке и проведении семинаров и совещаний по документированию управленческой деятельности Администрации Губернатора Свердловской области, Правительства Свердловской области, исполнительных органов государственной власти Свердловской области, органов местного самоуправления муниципальных образований, расположенных на территории Свердловской области.

3) формирование аналитических и статистических отчетов по документообороту и исполнительской дисциплине, разработка новых форм отчетов;

4) использование новейших информационных технологий в процессах документирования и работе с документами.

В соответствии с решениями, принимаемыми Губернатором Свердловской области, Руководителем Администрации Губернатора Свердловской области, Заместителем Руководителя Администрации 53 Губернатора Свердловской области, координирующим деятельность Управления, Управление выполняет иные функции в целях обеспечения деятельности Губернатора Свердловской области, Правительства Свердловской области и Администрации Губернатора Свердловской области. Управление непосредственно подчиняется Заместителю Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области, координирующему деятельность Управления, в соответствии со структурой Администрации Губернатора Свердловской области, утверждаемой Губернатором Свердловской области[26]. Структура Управления определяется в соответствии со штатным расписанием Администрации Губернатора Свердловской области, утверждаемым Губернатором Свердловской области. Управление возглавляет Начальник Управления, назначаемый на должность Губернатором Свердловской области. Начальник Управления несет ответственность за выполнение задач и функций Управления. В Управлении работают как гражданские служащие, так и технические специалисты. Если гражданские служащие поступают на службу на конкурсной основе, то технические специалисты, принимается на работу на основании трудового договора на должность «Старший оператор» и осуществляются свою деятельность на основании должностной инструкции. Назначение на должность осуществляется распоряжением Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области, принятым на основании заключённого трудового договора. Содержание распоряжения должно соответствовать условиям заключённого трудового договора[27].

Подводя итоги второй главы можно сказать, что профессиональное и служебно-должностное продвижение в органах государственной власти, определяют с одной стороны, нормы права, с другой – совокупность факторов организационного порядка, которые направлены на реализацию требований законодательства. .Служебные отношения в государственных органах регулируются различными отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и др. хотелось бы отметить, что развитие федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации осуществляется в соответствии с федеральными программами развития федеральной гражданской службы и программами развития гражданской службы субъектов Российской Федерации.

3. Практические рекомендации по формированию системы управления деловой карьеры государственных служащих

3.1. Практические рекомендации по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области

Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области В теоретической части параграфа 1.3. был разработан комплекс мероприятий для реализации плана управления деловой карьерой, как средства эффективного управления персоналом[15].

На основании проведенного анализа методом анкетирования и тестирования мы предлагаем внедрить «Индивидуальный план управления деловой карьерой сотрудников занимающих должность «Старший оператор», который в свою очередь будет способствовать росту эффективности работы отдельного сотрудника, так и Управления в целом. Индивидуальный план управления деловой карьерой, разработанный для конкретного сотрудника, содержит в себе перечень обучающих мероприятий, направленных на приобретение новых и расширение имеющихся компетенций, обеспечивающих его профессиональное развитие и карьерный рост в данном Управлении. Такая программа развития составлена с учетом, как потребностей самого сотрудника, так и с учетом потребностей структурного подразделения, поэтому ее выполнение приносит выгоду обеим сторонам[17].

Для сотрудника индивидуальный план управления деловой карьерой, является одним из факторов нематериальной мотивации, позволяющим иметь четкое представление о каждом этапе карьерного роста и тех мерах, которые необходимо предпринять для его достижения[18]. То, насколько сотрудник заинтересован в выполнении данного плана, как эффективно он выполняет полученные рекомендации, может служить и фактором материального поощрения при начислении премий или планировании его дальнейшего служебного роста. Управление с помощью 65 внедрения индивидуальных планов развития деловой карьеры поспособствует повышению профессиональной квалификации своих сотрудников, качество их труда. План управления деловой карьерой сотрудников занимающих должность «Старший оператор» разработан для сотрудников, которые прошли испытательный срок, который составляет 3 месяца, и отработали в Управлении не менее полу года с учетом испытательного срока[24].

Данные промежутки времени обусловлены тем, что техническим специалистам необходимо адаптироваться в новой профессиональной среде, а также иметь общее представление о деятельности Управления. Таким образом, он сможет выявить для себя перспективы развития, сформулировать адекватную цель. Для руководства этот период так же необходим, для оценки деятельности труда сотрудника, его способности осуществления своих трудовых обязанностей и позволит избежать неоправданных инвестиций в сотрудника. На данном этапе была произведена оценка текущих компетенций сотрудника. Прежде всего, предполагалось улучшение существующих навыков и компетенций, которые компенсируют установки компетенций, а затем планируют формирование последних. Установочные компетенции отражают глубокие личные качества и характеристики, которые нелегко развиваются, а умение – определенный набор знаний, навыков, навыков, методов и методов работы, который позволяет решать конкретные профессиональные задачи[27].

Связанными являются навыки компетенции, формирование которых способно компенсировать недостаточную разработку соответствующих требований к установке. Еще одним неважным шагом на этом этапе являлось определение степени несоответствия между фактическим и необходимым уровнем развития компетенции. Из аналогичных по типу компетенций, прежде всего, необходимо планировать развитие тех, уровень развития которых ниже требуемого уровня для максимального количества уровней. Каждый сотрудник занимающий должность «Старший оператор» прошел собеседование с Начальником управления, для того что бы определить уровень компетенции сотрудника, после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с его развитием, от руководителя[25]. Так же для сотрудников были назначены кураторы, ими стали заведующий отделом делопроизводства и организации документооборота и заведующий отделом экспедиции. Далее старший оператор провел самостоятельное определение приоритетов своего развития в управлении. 2) Планирование обучающих развивающих действий. После определения компетенций были разработаны развивающие мероприятия. Оптимальным решением при осуществлении данного пункта, была организация стажировки, и разработка инструментов для самообразования технического специалиста. Каждый сотрудник самостоятельно разработал развивающие действия для профессиональных компетенций, требующихся в развитии. Для организации контроля выполнения плановых мероприятий, все пункты были включены в ежеквартальный план Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области, а именно на I квартал 2017 года с определением ответственного лица[26].

После положительных результатов выполнения пунктов плана, каждый сотрудник предоставлял отчет, который отражал полное описание выполнения пунктов, указанных в плане. Все указанные маршруты выполнялись при помощи «Система электронного документооборота исполнительных органов государственной власти Свердловской области» (далее – СЭД). 3) Оценка выполнения индивидуального плана управления деловой карьерой. Ежеквартально каждый сотрудник формировал отчет о прохождении плана управления деловой карьерой в СЭД, где подводит итоги исполнения обучающих мероприятий и осуществления развивающих действий. Куратор, в свою очередь, давал оценку уровню выполнения плана работника на основе предъявленного отчета и собранного материала об эффективности его обучения.

На практике неоднократно было доказано, что использование плана профессионального развития технических специалистов в государственных структурах является неотъемлемым элементом управления и улучшения работы персонала. С помощью данного инструмента обеспечивается значительное повышение профессиональной планки технического специалиста, что является важным не только для самого сотрудника, но и для того государственного ведомства, в котором он работает. Индивидуальный план профессионального развития специалиста.

3.2. Преимущества и недостатки практических рекомендаций по планированию и управлению карьерой в правлении обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области

Эффективность управления профессиональным развитием технических специалистов измеряется степенью достижения поставленных целей, при заранее определенных задач на карьерное продвижение и способны благотворно повлиять на работу сотрудника, но и на работу Управления в целом. Возрастает их творческий и интеллектуальный потенциал, обеспечивающих повышение качества труда. Планирование карьеры, в отличие от зарубежных стран, у нас, в России, развито недостаточно. Но при этом нельзя сказать, что люди не понимают преимущество стратегического планирования собственного карьерного роста, но на практике не все сотрудники готовы его принять. Особое смущение вызывает долгосрочное планирование, которое рассчитано на достижение результата через пять-десять лет. Именно поэтому эффективным планированием карьерой сотрудников Управления 71 занимающие техническую должность был план, разработанный на 1 год [27].

При реализации были выявлены также недостатки: − Достаточно сложный в работе инструмент: на его составление, контроль и оценку выполнения надо выделять достаточно много временного и личностного ресурса руководителя, поскольку все процедуры проводятся в форме личной беседы. − Непредсказуемость сотрудников. − Планировать в ситуации нестабильности и зависимости от большого количества внешних факторов нелегко, тем более профессиональное развитие сотрудников (отсутствие заинтересованности и др.). В Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области план профессионального развития технических специалистов – оказал положительный эффект [26].

План помог удержать квалифицированный персонал, «вырастить» из технических специалистов потенциальных государственных служащих. Мероприятия по развитию персонала проявили себя как инвестиции в нематериальное достояние Управления. Программа развития персонала поспособствовала формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед Управлением, что ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации в целом.

Таким образом подводя итоги третьей главы хотелось бы отметить, что управление деловой карьерой связано с самоактуализацией, достижением успеха посредством профессионального и должностного развития, а не с высокой материальной наградой. Управление деловой карьерой в большинстве случаев основано на принципах самоконтроля, лояльности, осознанности, непрерывности и значимости.

Связанные навыки - компетенции, формирование которых способно компенсировать недостаточную разработку соответствующих требований к установке. Еще одним неважным шагом на этом этапе являлось определение степени несоответствия между фактическим и необходимым уровнем развития компетенции[25].

Основными факторами официального роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личные качества, опыт работы в организации, а также возраст и здоровье. Следовательно, на карьерный рост влияют в основном индивидуальные факторы, которые позволяют нам говорить об индивидуальной карьере, как о карьере, построенной сотрудником в силу его личных качеств, способностей, стремления и желания.

Управления деловой карьерой затрагивает такие важные проблемы, как: − удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; − преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры. В таких условиях для организации, управления развитием персонала, развития ресурсов каждого человека, управления его прогресса стоит на первом плане. Следовательно, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, поскольку она облегчает слияние и реализацию потребностей человека и интересов организации во взаимной выгоде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе исследования были выполнены задачи:

− дано общее представление о процессе «Управления деловой карьерой»;

− изучен отечественный и зарубежный опыт формирования процесса управления деловой карьерой;

Во второй главе, на базе предприятия используемого в данном исследовании, были выполнены следующие задачи:

− рассмотрены нормативно-правовые основы управления деловой карьерой в органах государственной власти;

− представлена краткая характеристика Управления документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области;

− выявлено проблемное поле в развитии деловой карьеры технических специалистов в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

В третьей главе исследования на основании праведных исследований были выполнены следующие задачи:

− разработаны практические рекомендации по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области − раскрыты преимущества и недостатки практических рекомендаций по управлению деловой карьерой в Управлении документационного обеспечения Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области.

На основе анализа существующих определений для понимания карьеры предлагается наша собственная интерпретация концепции: карьера представляет собой сложное многогранное явление, которое определяет процесс профессионального, должностного и социально-экономического индивидуального развития, выраженный в развитие карьерного пространства или развитие в конкретной профессиональной среде и на основе потенциальных возможностей, непрерывного обучения и мотивационных процессов.

Представленный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерой в настоящее время недостаточно изучена и является широким пространством для дальнейших научных исследований.

В исследовании уточнена система базовых принципов построения деловой карьеры, которые представляют собой набор базовых установок и требований, которые в свою очередь определяют развитие карьеры в конкретной среде. Различаются следующие принципы: принцип осознания, принцип лояльности, принцип самоконтроля.

Выделенные принципы показывают, что индивидуальное стремление к успехам всегда должно быть информировано о происходящих изменениях, а также проявлять гибкость в общении, способность сдерживать и контролировать свое эмоциональное состояние.

Текущие изменения в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменений в принципах формирования людских ресурсов, омоложения государственной службы.

Необходимость анализа отечественного и зарубежного опыта в формировании деловой карьеры обусловлена выявлением приоритетных областей, заслуживающих особого внимания при управлении карьерой российских организаций. Приоритетными направлениями являются: планирование профессиональной карьеры технических специалистов с момента принятия на должность до момента поступления на государственную службу.

Предложенный в исследовании индивидуальный план управления деловой карьерой сотрудников Управления занимающих должность «старший оператор», позволит поэтапно спланировать путь к достижению намеченной карьерной цели. С его помощью технические специалисты смогут в большей мере раскрыть свой потенциал и получить удовольствие от работы. Для руководства планирование деловой карьеры старших операторов позволит повестить качество и продуктивность выполняемых работ, что не является неотъемлемой частью Управления, а так же сформировать потенциальных гражданских служащих из собственных ресурсов.

Данные мероприятия помогут сохранить опытных и квалифицированных сотрудников внутри управления, и избежать текучести кадров. Составной частью кадровой политики технических специалистов должно стать планирование карьеры, направленное на индивидуальное развитие и профессиональный рост индивида. Планирование карьеры позволит сделать акцент на значимости индивида для организации и возвести управление человеческими ресурсами в ранг первостепенных направлений. Поскольку сегодня персонал – решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности управления его профессиональной карьерой свидетельствует степень достижения организационных целей. Таким образом, проведенное исследование доказывает его актуальность.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2009.- № 4.- Ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ

(ред. от 13.07.2015) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - N 1 (Ч. 1). - Ст. 3.

1. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон от 27.07.2004- N 79.
2. «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон № 58–ФЗ от 27 марта 2003 года (ред. 23.05.2016) .
3. «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015).
4. «О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» Указ Президента РФ от 1 июля 2014 года № 111.
5. «О проведении аттестации государственных гражданских 80 служащих Российской Федерации» Указ Президента Российской Федерации от 19.03.2014 г. № 110.
6. «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» Постановление Правительства РФ от 02.06.2016 г. № 494.
7. «О Совете по внедрению проектного управления в федеральных органах исполнительной власти и органах государственной власти субъектов Российской Федерации» приказ Минэкономразвития России от 5 июня 2013 г. № 304 (в ред. Приказа Минэкономразвития России от 28.11.2013 № 711).
8. «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»» Приказ министерства труда Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н.
9. «Устав Свердловской области» Закон Свердловской области от 23.12.2010 № 105–ОЗ (ред. 07.12.2017).
10. «Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области» Закон Свердловской области от 15 июля 2005 № 84– ОЗ.
11. «Об утверждении Положения об Администрации Губернатора Свердлов» Указ Губернатора Свердловской области от 26.05.2004 № 300 – УГ.
12. «Об утверждении положений об отдельных структурных подразделениях Администрации Губернатора Свердловской области» Распоряжение Губернатора Свердловской области по основной деятельности от 30.10.2017 № 249 – РГ.
13. «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации» Приказ Следственного комитета при прокуратуре РФ от 28.09.2007 № 21 (ред. 06.06.2008) .
14. 17.Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016.- 224 c.
15. Беляцкий Н. П. Деловая карьера / Н.П. Беляцкий, А.В. Маевская. – М.: Амалфея, Мисанта, 2016.- 208 c.
16. Казначенская Г.Б. Экономическая теория: учебное пособие / Г.Б. Казначенская. – Ростов- на-Дону: Феникс, 2016. -394 с.
17. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала: учебное пособие / А.В. Карпов. – М.: Проспект, 2017. - 402 с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016.- 492 c.
19. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 c.
20. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
21. Науменко Е.А. Планирование карьеры. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2016.- 220 с.
22. Ершова Ю. Управление деловой карьерой./Ю. Ершов. URL: http://www.best–training.ru/biblio.htm (Дата обращения: 14.03.2019).
23. Каким должно быть служебное поведение государственного (государственного) служащего // Информационно – аналитический Центр (ИАЦ) — Карелия (Аналитика, политика, новости, статистика). №34. URL:http://inance.ru (Дата обращения: 14.03.2019).
24. «КПМГ: гармония профессии и карьеры». URL: http://planetahr.ru/publication/2219 (Дата обращения: 26.11.2017).
25. Официальный сайт Правительства Свердловской области. URL: http://www.midural.ru (Дата обращения:14.03.2019).