Роль мотивации в поведении организации (Первоначальные потребности)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Одной из главных задач современных компаний является формирование эффективной системы мотивации персонала. В современном мире существует множество способов мотивации. Если раньше самым эффективным способом повышения мотивации сотрудников считалась материальное стимулирование, то в последнее время все большие обороты набирают те методы мотивации, которые учитывают психологические особенности каждого отдельного сотрудника. Но насколько эффективны эти методы, когда речь идет о крупных корпорациях и менеджерах, в чьём подчинении находится большое количество человек? Таким образом, актуальным вопросом в управлении является – поиск наиболее универсальных и эффективных методов мотивации персонала.

Мотивация – одна из важнейших функций каждого менеджера. Именно оттого как эффективно он способен управлять своими подчиненными и стимулировать их на достижение целей зависит настоящее и будущее организации. Очевидно, что сотрудники нуждаются в мотивации, но поскольку универсальных методов, которые подходили бы для любого сотрудника, не существует, то менеджеру необходимо проявлять большую мобильность и коммуникабельность.

Система мотивации – это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, лояльность сотрудников. Для создания эффективной системы мотивации необходимо дать сотрудникам возможность достигать собственных целей, работая на цели компании, и позаботиться при этом о том, чтобы цели сотрудников и цели компании были совместимы и близки.

Именно мотивация на современном этапе развития управления играет ключевую роль. Рассматривая мотивацию, как двигатель деятельности человека, необходимо учитывать поведенческое различие между людьми.

В связи с этой задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника.

Первая объединяет так называемые «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом работы. Условия, в которых протекает работа, а главное складывается субъективное восприятие и оценка этих условий – более значительные факторы мотивации.

Исследованиями в области мотивации занимались такие зарубежные ученые как Дуглас Макгрегор (Теория Y), Абрахам Маслоу (Теория Z, иерархия потребностей), Дэвид Макклелланд (мотивация достижения), и отечественные - Адамчук В.В., Дятлов В.А., Кибанов Я.А. и др.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнений.

Объектом исследования является мотивация.

Предмет исследования: особенности проявления мотивации в поведении организации.

Цель исследования: исследование особенностей проявления мотивации в поведении организации.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

-раскрыть общее представление о мотивации и существующих теориях мотивации;

-выявить особенности содержательных теорий мотивации в поведении организаций;

-провести анализ процессуальных теорий мотивации в поведении организаций.

В работе были использованы следующие методы и приемы исследования: анализ документов, графический, табличный, метод сравнения, абстрактно-логический.

Практическая значимость работы заключается в возможности сбора материала для исследования по выбранной теме, использовании данного материала в лекционной и научно – исследовательской работе.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения, списка использованных источников.

Во введении обозначена актуальность исследования, поставлены цель и задачи, объект и предмет исследования, методы исследования.

В первой главе «Теоретический аспект существования мотивации в поведении организации» представлено общее представление о мотивации и существующих теориях мотивации и рассмотрены первоначальные потребности в рамках теорий мотивации.

Во второй главе «Содержательные теории мотивации в поведении организации» представлена общая характеристика данных теорий мотивации и подробно проведен анализ сущности теории иерархии потребностей, теории ERG, мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторной, теории мотивации и теории приобретённых потребностей Макклелланда.

В третьей главе «Процессуальные теории мотивации в поведении организаций» представлены теории ожидания, справедливости и теория Портера – Лоурера.

Заключение содержит выводы по работе.

1. Теоретический аспект существования мотивации в поведении организации

1.1 Общее представление о мотивации и существующих теориях мотивации

Процесс управления – это, прежде всего выполнение менеджером определенного набора функций. Функции, это специализированные виды управленческой деятельности, которые отличаются целевой направленностью и однородностью^[1].

В разное время исследователи, разработчики теорий рассматривали выполняемые менеджером функции и подробно, и обобщенно. Обобщенные или основные функции это виды деятельности не связанные с особой спецификой объекта управления, являются общими для всех ступеней управления. Функции, рассматриваемые конкретно выполняются в каждом подразделении и на каждом уровне управления в любой системе. Таким образом, можно говорить об общих и конкретных функциях.

Ведущая роль отведена функции мотивации (таблица 1).

Таблица 1

Функции управления

Автор	Функции
А. Файоль	1.Предвидение 2.Организация 3.Распорядительство 4.Координация 5.Контроль
Тэйлор	1.Планирование
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури	1.Планирование 2.Организация 3.Мотивация 4.Контроль
В советский период	1.Планирование 2.Организация 3.Координация 4.Стимулирование 5.Регулирование 6.Контроль
Современный период	1.Планирование 2.Организация 3.Контроль 4.Координация 5.Мотивация

Функция определяет сферу деятельности, т.е. что делает руководитель. Принцип отвечает, как он это делает. Файоль выделил пять функций и сформулировал 14 принципов управления. В свою очередь Тейлор ввел функцию планирования. Функции управления рассматривались американскими учеными М.Месконом, М.Альбертом и Ф.Хедоури. В Советский период так же были определенные функции. В настоящее время в управлении руководствуются 5 функциями^[2].

В настоящее время имеется большое количество мотивационных теорий, которые составляют сложное и многоуровневое понятие «мотивация», отражающее в своем комплексе стимулы, потребности и цели, которые определяют поведение индивида. Необходимо выделить тот факт, что в настоящее время не принято конкретное и четкое определение данного понятия. Так, Г. Г. Зайцев придерживается мнения о том, что «мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремление удовлетворить определенные потребности»^[3]. Мотивация персонала представляет собой процесс, при котором затрагиваются личные интересы, обладающие наибольшей важностью, в том числе нужд и потребностей. Б. Ю. Сербиновский дает следующее определение понятию «мотивация» - это «побуждение людей к деятельности».

Так, потребности, материальные и нематериальные мотивы, а также стимулы являются достаточно сложными факторами, которые оказывают влияние на поведение и деятельность работников на предприятии. Реализация эффективного управления руководством и менеджерами по персоналу предполагает необходимость постоянного исследования и знания потребностей, возможностей и потенциала собственных сотрудников. Научные исследования мотивации трудовой деятельности последних лет характеризуются наличием отрицательных качественных изменений.

Это свидетельствует о том, что высшие потребности находятся на втором плане, управление поведением большого количества сотрудников осуществляется под влиянием низших потребностей в соответствии с иерархией А. Маслоу. Такое положение является итогом и причиной образования специфического менталитета современного отечественного сотрудника предприятия. Помимо этого, мотивация имеет типологические изменения и предполагает мотивацию выбора и сохранения рабочего места, а не мотивации высокой активности и отдачи труда при наличии достаточной оплаты.

На наш взгляд, концепция, предложенная А. Маслоу, имеет некоторые слабые места. Слабое место связано с отсутствием влияния на потребности индивида конкретных ситуационных факторов, необходимость наличия для обширной категории людей четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей. Кроме того, А. Маслоу было сформировано пренебрежительное отношение применительно к индивидуальным особенностям людей, что является грубым упущением. Это связано с тем, что руководству необходимо иметь четкое представление о предприятиях того или иного сотрудника в системе вознаграждения. Поиск новых путей мотивации является достаточно сложным процессом, в первую очередь, за счет растущей дифференциации общества, резком разделении на богатых и бедных, результатом чего выступает существенное различие в потребностях.

Именно мотивация на современном этапе развития управления играет ключевую роль. Рассматривая мотивацию, как двигатель деятельности человека, необходимо учитывать поведенческое различие между людьми. Человечество трудоспособного возраста можно разделить на материалистов и идеалистов (таблица 2).

Таблица 2

Группы предпочтений

Оценка труда
Материалисты	Идеалисты
Премии	Грамоты
Единовременные выплаты	Награды вышестоящих органов
Подарки	Доска почета

Соответственно и подход к сотрудникам той или иной группы должен быть различным, но при условии достижения единой цели.

Управление персоналом отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом.

Поскольку, управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. Исходя из этого мотивацию можно рассматривать как стремление удовлетворить потребности, которые возникают в процессе жизни и трудовой деятельности.

В процессе трудовой деятельности можно выделить первичные потребности, содержательные и процессуальные (Таблица 3)^[4]

Таблица 3

Теории мотивации

Группы теорий	Авторы теорий
Первоначальные	«Теория XY– теория» М Грегора
Содержательные	1.Иерархическая теория потребностей Маслоу; 2. Теория потребностей Альдерфера; 3.Двухфакторная теория Герцберга; 4.Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
Процессуальные	1.Теория ожиданий Врума; 2.Теория Портера-Лоурена; 3.Теория справедливости Адамса

Первоначальные потребности рассматривают поведение людей с точки зрения заинтересованности. Так люди X не заинтересованные в ответственности и работают из-за страха угроз либо из-за материальной выгоды. В то время как люди Y, не ленивы и не без ответственны.

Рассматривая теорий мотивации видно разнообразие потребностей и возможностей удовлетворения этих потребностей. В то же время теория ожиданий Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели^[5].

Мотив определяет выбор работником того или иного варианта поведения, мобилизует физические и интеллектуальные способности человека для достижения поставленных целей. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

1.2. Первоначальные потребности

В мировой и отечественной психологической науке наиболее распространены такие инструменты воздействия, как принудительные меры и поощрительные способы.

Человеческое общество, начиная с истоков своего появления и по сей день, применяет широко весь спектр инструментов принудительного характера, как правило, они склоняются больше всего к конкретным предписаниям, ограничивающим или запрещающим что – либо делать.

В число поощрительных мероприятий включают какие-либо приятные сюрпризы, долгожданные подарки, особенное значение имеет комплекс морального поощрения, то есть воздействующих непосредственно на самомнение и самооценку отдельного индивида^[6].

Ориентируясь на соотношение инструментов поощрительного и принудительного характера в психологии были разработаны такие основные концепции – Х и У, в состав которых положены особенности использования мотивов, принуждающих личность к определенным видам поведения.

Теория Х разработана Ф. Тейлором, она спустя определенное время была усовершенствована Д. МакГрегором, составившим также теорию У.

Обе теории абсолютно противоположны, однако отнюдь не взаимоисклю-чают друг друга.

Теория «X» предполагает, что сотрудники категорически против ответственности и причины, которые заставляют их работать – это материальное вознаграждение и определенный страх перед, например, угрозой быть уволенным. Согласно теории «X»:

— люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

— у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

— больше всего люди хотят защищенности;

— чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Теория «Y» включила в себя следующие тезисы:

— труд – процесс естественный.

— если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

— если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

— приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

— способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично^[7].

Основываясь на данных принципах, руководитель вынужден ориентироваться на удовлетворение потребностей персонала более высокого уровня, таких как самостоятельность и самовыражение. В такой обстановке подчиненный вовлечены в процесс управления предприятием непосредственно, при этом есть все условия для установления сотрудничества на базе более доверительных отношений.

Очевидно, что каждая теория в отдельности малоприменима, однако при успешном комбинировании их инструментов и принципов, в условиях современной организации можно выработать успешную стратегию мотивации персонала. Здесь решающим фактором является уже не раз упомянутая индивидуальность каждого сотрудника. Нередко наиболее ценные профессиональные кадры, оказавшись в условиях жесткой дисциплины, не могут осуществлять свои обязанности с полной выкладкой, посему к ним необходим подход, изложенный в теории «Y», но никак не усиление давления со стороны руководства, о чем говорит теория «X».

Исходя из данных предположений, ученый сделал заключение, согласно которому руководителю необходимо строго централизовать полномочия, отказавшись от предоставления подчиненным любой свободы в принятии решений. При этом задачи каждого сотрудники должны быть максимально упрощены и специфичны, то есть находиться в пределах индивидуальной компетенции. Из такого разграничения полномочий следует и установление четкой иерархии. Такой подход также гарантирует удовлетворение лишь базовых потребностей.

Впоследствии, после окончания работы над теорией «X», Мак-грегор пришел к выводу, что подобный подход к трактовке моти-вов персонала предприятия и соответствующие инструменты управления мало соответствуют действительности. Так была зало-жена теория «Y», утверждающая, что сотрудники вовсе не лишены потребности в самореализации, в том числе посредством принятия дополнительной ответственности, а любое давление в ходе работы^[8].

Сравнительно недавно современный исследователь в области психологии В. Оучи сформулировал также положения теории Z. Эти три вышеупомянутые теории состоят из набора тех или иных стимулов, пронизывающих абсолютно всю пирамиду потребностей, воздействуя на которые способами принудительного или мотивирующего характера можно вынуждать человека совершать необходимые действия для реализации целей.

Концепция Х включает в себя такие утверждения:

- личность находится постоянно под влиянием рефлексов и инстинктов;

- все люди избегают трудовой деятельности, не склонны к саморазвитию, это заставляет применять в основном меры принудительного характера;

- все люди не хотят принимать на себя обязательства, они не честолюбивы, ими движет только себялюбие, абсолютно все индивиды стремятся попасть под покровительство.

Можно заметить, что здесь, в данной теории наблюдается сочетание психологий менталитетов европейца и азиата, при этом у последнего явно выражены элементы зависимого, рабства, что вынуждает больше применять принудительные меры. В качестве критики можно указать, что подобные люди (в соответствии с постулатами теории) могут проживать на любой территории, отличия заключаются только в их пропорции к общей численности населения.

Апологетом данной теории принято считать теорию У, она являет собой более демократичный подход к каждой личности и базируется на таких постулатах:

- абсолютно все люди стремятся к общению и ведут активный образ жизни, все индивиды – творцы и создатели;

- все индивиды не могут не работать, они движимы жаждой работы, она позволяет им самоутвердиться;

- скука и лень враждебны личности, каждый человек понимает работу как возможность обеспечения себя и близких всем нужным для проживания;

- применение тотального наблюдения и принуждения только мешают личности в процессе реализации поставленных целей;

- на степень обязательств, возложенных на индивида, оказывает влияние размер и характер вознаграждения, при этом основным является критерий влияния на способ самовыражения;

- абсолютно все индивиды стремятся к собственному развитию и ищут способа принять на себя обязательства для личностного прогресса;

- каждый индивид является в душе рационализатором, изобретателем, однако в результате постоянного стремительного научно – технического прогресса человек всегда отстает от общего хода развития и не может полностью задействовать собственные возможности^[9].

Эта концепция наиболее свойственна ответственным личностям, несущим прогресс обществу, оказывающим положительное влияние на окружающих, при этом воздействие на их поведение основано на следующем алгоритме: саморазвитие и саморазвитие, инструменты морального, затем – материального стимулирования и, в конце концов, меры принудительного характера.

Рассмотрим базисные постулаты гипотезы Z:

- в системе мотивации человека переплетены как инстинкты, так и социальные потребности;

- люди социальные существа и отдают предпочтение командной работе;

- в обществе существует необходимость в наличии ответственности за трудовую деятельность;

- наиболее влиятелен небыстрый карьерный рост с передвижением каждой личности пошагово, до определенного возраста.

Целесообразность внедрения данной гипотезы зависит от структуры персонала и наличия существенной доли в нем именно таких личностей, при этом набор стимулов для реализации данной теории находится в таком порядке: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

2. Содержательные теории мотивации в поведении организации

2.1. Теория иерархии потребностей

Сегодня, в современном мире, живёт огромное количество амбициозных людей, с грандиозными планами, задачами и идеями, каждый из них хочет достичь огромных высот и добиться цели. То есть у них есть стимул – огромное желание, подталкивающее к достижению намеченного. Но из-за их лени или отсутствия мотива – они не могут воплотить свои планы в жизнь. Ведь мотив – это внутренняя причина, побуждающая нас, именно он подталкивает нас и заставляет начать действовать. Например, стимулом для человека является высокая должность, тогда мотивом будут знания. Хорошо знаешь свою профессию – поднимаешься по карьерной лестнице.

Мотивация включает в себя очень важные понятия, такие как: стимул, мотив, потребность. Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. Существует два вида потребностей, врожденные (первичные) и приобретённые (вторичные). Врожденные потребности свойственны всем людям и их можно объединить одним словом - нужда. Например, нужда в еде, воде, сне, дыхании, это физиологические потребности. Также, к первичным относят потребность в защищенности и безопасности. Приобретенные потребности у каждого человека индивидуальны и зависят от людей, с которыми взаимодействует человек и среда, в которой он существует.

К вторичным потребностям относятся: социальные (общение, дружба, любовь...), престижные (уважение, признание, высокий статус...), а также духовные потребности (самореализация и индивидуальность)^[10].

Ситуативные факторы – это неустойчивые факторы, которые зависят от сложности приказа, контроля руководителя, поведения партнеров по работе, ответственности порученного задания и других составляющих, в конкретный промежуток времени. Все перечисленные факторы являются основными, и именно они в большей степени влияют на мотивацию людей в конкретный период их жизни.

Содержательные теории мотивации – это такие теории, которые ориентируются, в первую очередь, на потребности людей, заставляют человека двигаться, идти вперед и развиваться, одним словом – действовать.

Маслоу подразделял потребности человека на 5 основных категорий, он располагал их в иерархической последовательности, в виде пирамиды. У её основания расположены физиологические потребности. Затем идут потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и самоутверждении, а на вершине находится потребность самовыражения, эта высшая ступень и, как правило, человек пытается реализовать её уже в более взрослом и осознанном возрасте, но бывают и исключения. Как правило, люди удовлетворяют потребности постепенно, частично (или полностью) начиная от более низкого уровня. И когда потребность удовлетворена, то она перестаёт мотивировать человека, и тогда он поднимается на ступень выше и приступает к удовлетворению следующей потребности. Тем самым человек на протяжении всей жизни развивается и растет. Например, менеджеры могут поощрять и по достоинству оценивать своих сотрудников, тем самым будет удовлетворять их потребность в уважении. Или создавать такие условия во время работы, чтобы сотрудники могли чаще общаться и взаимодействовать друг с другом, например, проводить с работниками совещания, планерки, субботники, экологические акции, мероприятия для детей сотрудников или поручать совместную работу^[11].

Основной, базовой, концепцией, при помощи которой классифицируется система нужд и запросов называют пирамиду А. Маслоу.

Автор концепции полагает, что каждый из нас совершает любые поступки, на которые влияет множество нужд, запросов, от базовых до случайных, текущих, при этом их можно разместить по степени важности.

Зная досконально каждый рычаг влияния на поведение человека, можно определить приоритет в запросах и тем самым предвидеть его поведение.

Согласно исследованию Маслоу, все виды запросов, нужд, потребностей индивида можно соотнести по таким группам (рисунок 1):

Рисунок 1. Пирамида запросов, нужд, потребностей по А. Маслоу

Нижние четыре яруса характеризуют собой базовый уровень, поскольку их насыщение не безгранично, самый высший уровень бескрайний, так как являет собой наивысшую ступень мотивации. Абрахам Маслоу полагает, что все указанные на рисунке 1 потребности между собой взаимодействуют. Исходя из рисунка 1 видно, что физиологические потребности и потребности в безопасности базисные, первичные, а остальные три более высокого порядка – производные или вторичные.

Как итог, теория потребностей Маслоу сегодня выступает лишь как фундаментальный материал, который уже сложно при-менить на практике, т.к. современные исследования доказали, что человек XXI века может жить в отрыве от одной или нескольких из ступеней «Пирамиды». Более не существует дифференциации удовлетворения потребностей, присущей обществу чуть больше половины столетия назад.

2.2. Теория ERG

Теория ERG Клейтона Альдерфера. В данной теории каждая буква в аббревиатуре переводится на русский как: существование, взаимосвязь и рост. Альдерфер делит человеческие потребности всего на три группы^[12].

Существование - физиологические потребности человека и безопасность. Ко второй группе относятся потребности, направленные на взаимосвязь человека с другими людьми. Сюда отнесем признание, уважение и самоутверждение, налаживание контактов с разными людьми, а также обеспечение своей безопасности и безопасности других. И последняя, третья группа, под названием рост, которая направлена на развитие самой личности.

Также Альдерфер считает, что движение по удовлетворению потребностей может идти по пирамиде как вверх, так и вниз, а не только снизу вверх, как утверждал Маслоу. То есть, если у человека не получается удовлетворить потребность более высокого уровня, то он спускается и начинает удовлетворять или восполнять потребности, находящиеся ниже и постепенно начинает подниматься.

Наличие двух направлений позволяет удовлетворять различного уровня потребности у работников.

Компаративный анализ структуры потребностей в исследуемых теориях представлен в таблице 4.

Таблица 4

Сравнительный анализ структуры потребностей в содержательных теориях мотивации

МАСЛОУ	МАККЛЕЛАНД	АЛЬДЕРФЕР
Самовыражение	Самовыражение	Рост
	Власть + Успех
Самоутверждение	Самоутверждение	Взаимосвязь
	Причастность
Социальные потребности	Социальные потребности
Безопасность	Безопасность	Существование
Физиологические потребности	Физиологически потребности

Конечно, существует множество других потребностей: в заботе, понимании и поддержке, во внимании, семье и друзьях, в независимости от кого-либо, в работе и деньгах, в творчестве, комфорте и множество других потребностей, которые заставляют человека «встать с дивана» и начать действовать, то есть мотивируют его на какие-либо поступки.

2.3. Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. В конце 50-х годов Герцберг провел опрос среди работников различных компаний. Его целью было выяснить, когда люди с удовольствием берутся за любую работу, а когда, наоборот, у них полностью отсутствует желание работать. Проведя данный эксперимент, Герцберг выделил два вида факторов, оказывающих влияние на деятельность сотрудников^[13].

Гигиенические факторы. Они связаны с окружающей обстановкой, где работает человек. К ним относятся: зарплата, охрана труда (безопасность), мера ответственности за выполняемый труд, взаимоотношения в коллективе, условия труда и др. Если эта группа факторов отсутствует, то человек испытывает неудовлетворенность своей работой. Интересно, что когда данные факторы присутствуют, то чувства удовлетворенности у сотрудника тоже не возникнет, как и мотивации делать что-либо.

Мотивирующие факторы – это факторы, которые связаны с самовыражеием человека. К ним можно отнести, повышение по службе, успех, похвалу со стороны начальства, признание и другие факторы. Интересно, что сотрудник не испытывает неудовлетворенность своей деятельностью, при отсутствии факторов мотивации, однако, если менеджер будет всячески мотивировать своих подчиненных, то у них возникнет состояние удовлетворенности и они будут работать с еще большим энтузиазмом.

2.4. Теория приобретённых потребностей Макклелланда

Макклелланд в своей теории выделяет высшие уровни потребностей. Он считает, что определенная их часть формируется в течение жизни, когда человек набирается опыта, развивается, общается и пробует себя в разных видах деятельности. Макклелланд добавляет к пяти потребностям Маслоу еще три:

Потребность власти. Данная потребность выражается в человеке стремлением контролировать деятельность других людей. Он пытается повлиять на их поступки и решения, несет ответственность и стремится быть авторитетом. Такой человек обычно не боится выступать на публике и стремиться решить поставленные перед собой задачи. Этот человек очень активный и энергичный, всегда в центре внимания – он лидер. Лица, с высокой мотивацией власти, по мнению Макклелланда, могут быть разделены на две группы.

К первой группе относятся лица, которые хотят, прийти к власти только ради власти. Им хочется командовать другими людьми и чувствовать своё превосходство над ними. Они не стремятся решать проблемы и задачи организации, а просто занимаются самоутверждением за счет своих подчинённых.

Во вторую группу входят люди, которые стремятся прийти к власти не ради того, чтобы занять лидирующую позицию, а для того, чтобы решать цели и задачи организации совместно со своими сотрудниками и нести ответственность за свои распоряжения и ответственную работу.

Потребность, власти второго типа, незаменима в работе менеджера.

Потребность успеха. Она заключается не в том, чтобы провозгласить успех этого человека, а в том, чтобы довести какое-то задание да успешного его завершения. Люди, обладающие высокой потребностью успеха, как правило, не будут сильно рисковать. Им нравится, когда перед ними ставят задачи, и они имеют возможность проявить инициативу в их решении. Также таким людям важно, чтобы их, качественно выполненная работа была оценена по достоинству. Поэтому, если вы хотите мотивировать сотрудников с потребностью успеха, то поручите им задание с минимальной степенью риска, отдайте им часть полномочий, чтобы они могли проявить инициативу и не забывайте регулярно поощрять их.

Потребность причастности. Людям с этой потребностью требуется постоянное общение с людьми. Такие люди очень коммуникабельны и легко налаживают отношения с клиентами. Работодателю, чтобы создать комфортные условия для таких сотрудников нужно, как можно чаще поручать им задания, требующие общения и взаимодействия с людьми. Главное для таких сотрудников – это социальное общение.

Вывод по главе. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что каждая из содержательных теорий основывается на потребностях работников, которые мотивируют их к определенному типу поведения.

Благодаря разнообразности мотивационных теорий менеджеры могут найти подход практически к любому из своих сотрудников, зная их потребности и мотивировать их на какую-либо деятельность. Но при этом следуют учитывать тот факт, что каждый человек индивидуален, но абсолютно к каждому можно найти подход, благодаря подробному изучению психологии людей, своей профессии и различных мотивационных теорий.

3.Процессуальные теории мотивации в поведении организации

3.1.Теория ожидания

Процессуальные теории мотивации специализируются на распределении усилий для достижения целей.

К процессуальным теориям мотивации относится:

– теория ожидания;

– теория справедливости;

– теория Портера - Лоулера.

Рассмотрим первый подвид процессуальной теории мотивации – теория ожидания, к которому можно отнести следующие вопросы: «Приведут ли потраченные усилия к желаемому результату?»; «Какое будет вознаграждение за выполненное задание?»; «Будет ли ценным полученное вознаграждение?».

Данные вопросы предполагают тесную связь между персоналом и руководством. Поэтому в первую очередь руководящий состав предприятия, который заинтересован в прибыльности, должен довести до сотрудников веский довод мотивации качественного выполнения своих обязанностей в срок и с наименьшими потерями. То есть, применение теории ожидания на современных предприятиях заключается в удовлетворении ожидаемой потребности сотрудника или работника.

Современная интерпретация понятия мотивации базируется на определении Виктора Врума, в представлении которого мотивация – это процесс управления выбором через удовлетворение потребностей сотрудников, с помощью которого менеджер побуждает подчинённых выполнять свои должностные обязанности для достижения организационных целей^[14].

Взгляды В.Врума основывались на факте о необходимости убеждения управленческим персоналом подчиненных в том, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей, а значит и к получению удовлетворения от достигнутого результата.

Согласно теории ожиданий В.Врума для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло специалиста к деятельности, он должен быть убежден в том, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Но, как правило, на практике, в процессе достижения поставленной цели, работники получают незначительные вознаграждения независимо от приложенных усилий, что снижает уровень их заинтересованности в получении результатов. Ожидание специалиста об уровне вознаграждения за проделанную работу, что само по себе уже является мотивирующем фактором, не всегда гарантирует получение ожидаемого вознаграждения.

Ожидания в отношении того, что полученное поощрение будет ценным, называют валентностью. Согласно теории В.Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

— «затраты труда-результаты» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

— «результаты-вознаграждения» — характеризует ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

— «вознаграждение-ценность» — не всегда можно судить о высокой степени мотивации на основании предположения о высокой ценности вознаграждения.

3.2.Теория справедливости

Второй подвид процессуальной теории – теория справедливости, который определяет отношение потраченных усилий и полученного вознаграждения одной группы сотрудников или одного человека в сравнении с другой группой сотрудников или человека.

В связи с этим возникают вопросы: «Что может мой труд дать предприятию?»; «Какие вознаграждения я получу за выполненную работу по сравнению с другими сотрудниками?».

Проводя анализ этих вопросов, у каждого сотрудника складывается мнение о справедливом отношении руководства к нему. Поэтому при применении теории справедливости, руководство предприятий с современной формой управления, должно придерживаться принципа справедливости, который бы препятствовал конфликтным ситуациям в коллективе и соответствовал бы ожиданиям персонала. Правильно доведенные свои решения и объективные аргументы в свою защиту, способствуют сглаживанию ситуации внутри коллектива. Таким образом, теория справедливости на современных предприятиях работает с учетом сравнения работы и поощрения нескольких сотрудников с одинаковыми условиями выполнения задания.

Данная теория говорит о том, что работник субъективно оценивает отношение полученного результата к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу. Если сопоставление показывает, что сотрудник за такую же работу получил более ценное вознаграждение, то у работника появляется психологическая напряженность. В результате чего, необходимо принять меры по мотивации этого работника, снимать напряжение и возобновить справедливость. Достигается это путем снижения затрачиваемых усилий работника или повышением уровня вознаграждения.

Из этого следует, что сотрудники, считающие что им платят меньше по соотношению с другими, могут работать менее интенсивно либо направлять свои усилия для повышения ценности вознаграждения. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне, или даже повышать ее.

Чтобы теория справедливости успешно использовалась на практике, руководителю следует установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить все аспекты и возможности данной системы подчиненным.

Теория справедливости С. Адамса базируется на предположении о том, что сотрудники организации склонны сравнивать собственные усилия и результаты работы с затраченными усилиями других коллег, выполняющих аналогичные функции. Так, например, конкретный работник делает вывод о справедливости заработной платы, при условии, что его производительность и размер компенсации за его труд соответствуют производительности и размеру компенсации сотрудника, занимающего аналогичную должность и решающего похожие задачи^[15].

Для определения поведения сотрудников в сложившейся ситуации используется термин «релевантный другой», который в теории справедливости является индивидуальным психологическим понятием^[16]. Для многих людей релевантными другими являются коллеги, работающие в той же организации, с которыми можно сопоставлять личный опыт работы и квалификацию. Релевантность полученных выводов либо стимулирует сотрудника к повышению качества выполняемых функций в целях достижения уровня заработной платы ведущего сотрудника, путем повышения образования, увеличения рабочего дня и др. При других обстоятельствах мотивационная составляющая в достижении желаемого вознаграждения снижается.

3.3.Теория Портера-Лоулера

Третий подпункт – теория Портера-Лоулера, которая основывается на двух теориях: теория ожидания и теория справедливости. Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основании сочетания элементов теории ожидания и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер, разрабатывая модель, включили в нее пять переменных величин: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, уровень удовлетворенности.

Содержание модели можно сформулировать в качестве утверждения, что достижение определённых результатов, которое требует затраты усилия для получения вознаграждения, зависят от способностей, опыта и квалификации сотрудника. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда.

Главный принцип данной теории заключается в том, что полученные результаты ведут к удовлетворению, а не наоборот, удовлетворение работника даёт лучший результат.

Для достижения определенных результатов и получения достойного вознаграждения работник затрачивает умение, которое зависит от его опыта и квалификации. Из всего этого следует, что применение в управлении современными предприятиями этой комплексной теории мотивации, в первую очередь управленческий персонал нужно ориентироваться на усовершенствование теории ожидания и теории справедливости внутри коллектива.

Элементы теории ожидания и теории справедливости входят в модель Портера-Лоулера, в которой, по их мнению, интенсивность труда работников зависит от пяти факторов:

1. Затраченные усилия;

2. Восприятие;

3. Полученные результаты;

4. Вознаграждение;

5. Степень удовлетворенности.

Данная модель постулирует о том, что достижение результата зависит, в первую очередь, от приложенных усилий работников, его способностей, знаний, навыков и отличительных особенностей, а также осознанием им своей значимости и роли. Уровень затраченных усилий будет определяться величиной и ценностью вознаграждения, и уровнем уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой ценное вознаграждение. Также, устанавливается соответствие между вознаграждением и результатом - удовлетворение человеческих потребностей происходит за счет вознаграждения за достигнутые результаты.

Результативность работы зависит от нескольких факторов:

1. Затраченные усилия;

2. Способности работника;

3. Осознание работником своей роли и значимости процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в первую очередь, зависит от ценности вознаграждения, а также от того, на сколько человек осознает связь между затрачиваемыми усилиями и вознаграждением.

Достижение нужного уровня результативности может стать источником внутреннего вознаграждения, т.е. чувства самоуважения и удовлетворения от выполненной работы. Также, может повлечь и внешнее вознаграждение, например, похвала со стороны руководителя, продвижение по карьерной лестнице и премия.

Правильно разработанная и внедренная процессуальная теория мотивации на современных редприятиях позволяет:

— согласовать действия всех заинтересованных сторон;

— создать благоприятный деловой климат внутри предприятия;

— сконцентрировать производственный процесс на приоритетных направлениях.

Заключение

В современной рыночной системе в отличии от отечественной экономики командно – административного типа отношения между работником и администрацией базируются на иных принципах, при этом основным приоритетом для руководства компании является получение выгоды, а человек работает ради заработной платы и удовлетворения от возложенных функций. Фирма всегда ставит своей целью также получение максимальных выгод при минимальных затратах, включая расходы на оплату труда, сотрудник также стремится к меньшим затратам времени при максимальном гонораре. Значение эффективно построенной системы мотивации состоит в том, чтоб установить компромисс между обеими сторонами данных противоречий.

Процессуальные теории мотивации труда персонала продолжают сохранять свою актуальность в теории и практике управления организацией за счёт выбора большинством подчинённых типа поведения, направленного на получение возможного уровня вознаграждения при выполнении ими поставленных задач.

Процессуальные теории ориентированы на процесс достижения целевых установок, не отвергая при этом главенствующую роль вознаграждения в удовлетворении потребностей. Далее будут проанализированы ключевые моменты процессуальных теорий мотивации, к которым относятся: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Стейси Адамса, модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.

В любой компании работник – самый важный стратегический ресурс, так как его особенностью является возможность дальнейшего развития, что формирует преимущества компании на рынке. Это обеспечивает условия для повышения прибыли и улучшения организации производственных процессов, а, следовательно, и повышения качества выпускаемой продукции, однако для этого необходимо, чтобы администрация предприятия умела разбираться в каждом работнике, выявляла его мотивы, преимущества и недостатки при выполнении работы.

Правильно выбранная система мотивации сможет компенсировать недостаток квалификации и профессиональных знаний, даже недостатки развития. В то же время отсутствие мотивации, желания как можно более эффективно выполнить свою трудовую функцию не позволит добиться нужных результатов даже при наличии необходимого опыта.

Можно сделать вывод, что введение в современное управление предприятиями процессуальных теорий мотивации несут финансовые вложения. И для того, чтобы теория на производстве была эффективна и затраты на её разработку окупались, необходимо в первую очередь применять следующее принципы: объективность; прозрачность; адекватность; своевременность; значимость и справедливость.

Библиография

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (в ред от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) / Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// www.consultant.ru/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017) Консультант Плюс. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
3. Аветян Н.В., Мустафаева С.Н.Профессиональная мотивация как фактор повышении эффективности системы управления персоналом// NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 73. С. 93-97.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социоло­гия труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2015
5. Адамская Л.В., Ковалев А.С.Мотивация и стимулирование в управлении персоналом// Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 17-19.
6. Акифьев И.В., Пономарева И.К.Мотивация как один из основных факторов управления перосналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
7. Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н.Мотивация и стимулирование в управлении персоналом компании// В сборнике: Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее сборник статей X Международной научно-практической конференции : в 3 ч.. 2017. С. 161-163.
8. Акулова Н.Г., Ряховский Д.И.Трудовая мотивая и ее роль в процессе управления персоналом бизнес – компании// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 2 (96). С. 37.
9. Антифеева Т.А.Мотивация персонала как необходимый фактор повышения производительности труда в туристской отрасли //Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2017. № 8. С. 216-219.
10. Бурмистрова Н.О.Комплексная программа работы с персоналом «Мотивация и развитие» (КП «МИР»)//Международный научно-исследовательский журнал. 2017. № 5-1 (59). С. 100-102.
11. Власова Е.В., Ольховская А.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем// Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 72-75.
12. Габриелян Б.В.Корпоративная культура как основа мотивации персонала // В сборнике: Актуальные вопросы экономических наук Сборник материалов LVI Международной научно-практической конференции. Под общей редакцией С.С. Чернова. 2017. С. 38-46.
13. Герасимова А.В., Мухаметшина Ф.А.Мотивация как фактор повышения эффективности управления персоналом// В сборнике: Современные исследования основных направлений гуманитарных и естественных наук материалы международной научно-практической конференции. Под редакцией Насретдинова И.Т.. 2017. С. 246-248.
14. Гнеушева А.Л., Новакова С.Ю., Ефремова С.М. Мотивация как инструмент реализации экономических интересов эффективной системы управления персоналом организации //Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2017. № 2. С. 104-109.
15. Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.-М.:Приор, 2015.
16. Дюссек А.Н.Проблема выбора эффективности системы мотивации персонала// В сборнике: Неделя круглых столов: 5 sectors Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 36-40.
17. Дубинина У.И.Теоретическая база для построения системы нематериальной мотивации как эффективный способ повышения лояльности персонала// Academy. 2017. № 10 (25). С. 55-61.
18. Елагина М.Ю., Вербина Ю.А., Смирнов М.А.Мотивация и стимулирование сотрудников – важный фактор в управлении персоналом // В сборнике: Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления Материалы ХI международной научно-практической конференции. Под редакцией Ю.В. Вертаковой. 2017. С. 131-134.
19. Заргарян Д.М.Вовлеченность как современный инструмент мотивации персонала// В сборнике: Экономическая наука - основополагающая дисциплина всеобщего развития Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции . 2017. С. 61-64.
20. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З.Мотивация и стимулирование в трудовой деятельности в управлении персоналом// Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596-599.
21. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без рест­руктуризации. - М.: ГУ ВШЭ, 2014.
22. Кисурина М.А.Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом// Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
23. Кореньков А.В., Гайнутдинова Л.И.Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала//В сборнике: Интеллектуальный потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие региона Сборник материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. 2017. С. 239-244.
24. Комиссарова ТА. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2014.
25. Кошарная Г.Б., Щанин В.А.Мотивация трудовой деятельности как один из современных методов управления персоналом в организации // В сборнике: Социокультурные факторы консолидации современного Российского общества Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2017. С. 91-94.
26. Клевцова К.С.Мотивация как инструмент управления персоналом// Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
27. Лобенков И.В.Зависимость деятельности торгового персонала от мотивации // В сборнике: Современная прикладная психология: теория и практика Сборник статей Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия Т.Н. Мельников [и др]. Ответственный редактор Н.Т. Колесник. 2017. С. 69-73.
28. Макеева И.Г., Кабаненко М.Н.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 40-45.
29. Матвиенко Д.А.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управлении персоналом на предприятии // В сборнике: Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования сборник научных трудов по материалам 6 региональной научно-практической конференции. 2017. С. 268-271.
30. Макаренко М.Н., Макаренко А.И.Мотивация персонала как состаная часть системы управления персоналом// В сборнике: Менеджмент предпринимательской деятельности Материалы Международной пятнадцатой научно-практической конференции. 2017. С. 194-196.
31. Матвеева Е.А., Машенцева Е.А.Мотивация и тайм – менеджмент как составляющие эффективного управления персоналом// Экономика и управление собственностью. 2017. № 1. С. 64-67.
32. Мелина Н.Ф.Мотивация торгового персонала: являение, форма, категория, показатели// В сборнике: Наука, образование, кооперация: проблемы и перспективы развития Материалы Международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и сотрудников кооперативных вузов по итогам научно-исследовательской работы в 2016 году. 2017. С. 236-242.
33. Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С.Управление персоналом в организации // Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22). С. 33-38.
34. Разумов А.В.Современные системы мотивации персонала предприятия// В сборнике: Саморазвивающаяся среда технического университета Материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 2-х частях. Под редакцией Е.А. Евстифеевой, С.В. Рассадина. 2017. С. 93-98.
35. Останин О.В., Останина Е.А.Актуальные подходы к мотивации персонала организации различного профиля// Инновационная экономика и современный менеджмент. 2017. № 5. С. 31-37.
36. Савенков И.Е.Исследование методик оценки эффективности мотивации стимулирования труда персонала предприятия// В сборнике: Саморазвивающаяся среда технического университета Материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 2-х частях. Под редакцией Е.А. Евстифеевой, С.В. Рассадина. 2017. С. 87-92.
37. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2015.
38. Хомутова Е.А.Нематериальная мотивация и стимулирование как технологии управления кадровым персоналом// В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем. Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 232-235.
39. Хлопцев С.С.Мотивация и стимулирования трудовой деятельности в управлении персоналом// В сборнике: Молодежь и наука: реальность и будущее Материалы X Международной научно-практической конференции. В 2-х томах. Редколлегия: Т.Н. Рябченко, Е.И. Бурьянова. 2017. С. 267-269.
40. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2015.-С.114.

Приложение 1

Общая схема мотивационного процесса

1. Власова Е.В., Ольховская А.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем// Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 72-75. ↑

2. Матвиенко Д.А.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управлении персоналом на предприятии // В сборнике: Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования сборник научных трудов по материалам 6 региональной научно-практической конференции. 2017. С. 268-271. ↑

3. Кореньков А.В., Гайнутдинова Л.И.Управление мотивацией персонала на основе оценки уровня удовлетворенности персонала//В сборнике: Интеллектуальный потенциал образовательной организации и социально-экономическое развитие региона Сборник материалов международной научно-практической конференции Академии МУБиНТ. 2017. С. 239-244. ↑

4. Акулова Н.Г., Ряховский Д.И.Трудовая мотивая и ее роль в процессе управления персоналом бизнес – компании// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 2 (96). С. 37. ↑

5. Разумов А.В.Современные системы мотивации персонала предприятия// В сборнике: Саморазвивающаяся среда технического университета Материалы Всероссийской научно-практической конференции: в 2-х частях. Под редакцией Е.А. Евстифеевой, С.В. Рассадина. 2017. С. 93-98. ↑

6. Комиссарова ТА. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2014. ↑

7. Макеева И.Г., Кабаненко М.Н.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 40-45. ↑

8. Макеева И.Г., Кабаненко М.Н.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// В сборнике: Экономика и управление: современные тенденции материалы IV Международной студенческой научно-практической конференции, в 2-х частях. 2017. С. 40-45. ↑

9. Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.-М.:Приор, 2015. ↑

10. Дюссек А.Н.Проблема выбора эффективности системы мотивации персонала// В сборнике: Неделя круглых столов: 5 sectors Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 36-40. ↑

11. Дюссек А.Н.Проблема выбора эффективности системы мотивации персонала// В сборнике: Неделя круглых столов: 5 sectors Материалы межвузовской студенческой научно-практической конференции. 2017. С. 36-40. ↑

12. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З.Мотивация и стимулирование в трудовой деятельности в управлении персоналом// Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596-599. ↑

13. Дубинина У.И.Теоретическая база для построения системы нематериальной мотивации как эффективный способ повышения лояльности персонала// Academy. 2017. № 10 (25). С. 55-61. ↑

14. Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.-М.:Приор, 2015. ↑

15. Власова Е.В., Ольховская А.В.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// В сборнике: Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем// Международная научно-практическая конференция. 2017. С. 72-75. ↑

16. Акулова Н.Г., Ряховский Д.И.Трудовая мотивация и ее роль в процессе управления персоналом бизнес – компании// Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 2 (96). С. 37. ↑