Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры

Содержание:

Введение

Данная работа посвящена теме формирования и поддержания корпоративной культуры в компании. В западных странах уже давно используют этот механизм для успешного ведения бизнеса и достижения поставленных целей компании. В настоящее время всё более актуальными становятся вопросы построения эффективной корпоративной культуры.

В советское время внутренняя философия организации и подавляющее большинство всех процессов строились на командных, иерархичных принципах. В настоящее время организации, пройдя тернистый путь эволюции всех управленческих процессов, ориентируются на опыт успешных западных компаний, признают необходимость формирования и поддержания корпоративной культуры, адаптируют его к современным условиям, с учётом национального менталитета. Для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративную культуру – управленец должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования корпоративных культур.

Корпоративная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Основной целью работы является анализ механизмов формирования и развития корпоративной культуры в организации.

Задачами дипломной работы являются:

• изучить теоретические основы анализа корпоративной культуры;
• выявить характер взаимосвязи между корпоративной культурой и другими элементами системы управления организацией;
• дать организационно-экономическую характеристику предприятия.

Объектом исследования выступает корпоративная культура.

Предметом исследования выступает механизм формирования и структура корпоративной культуры.

Методологические основы диссертационного исследования. При написании работы использовались следующие методы: сравнительно-правовой, логико-теоретический, формально-юридический и социологический.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

1. Теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры

1.1 Сущность и классификация корпоративной культуры

Одной из основных кризисных социально-психологических проблем современной организации является кризис взаимоотношений в трудовом коллективе как совокупности людей с единой профессиональной деятельнстью, признаками которого можно назвать девальвацию корпоративных ценностей и целей, потерю смыслообразующих функций труда, превращение его из основы образа жизни в средство выживания без учета функций самореализации как социально-психологического состояния внутреннего и внешнего порядка специалиста. Сегодня всё большую роль в обеспечении нормального функционирования организаций начинают играть социально-психологические факторы: ценности, доверие, готовность к сотрудничеству, безконфликтное взаимодействие, взаимопомощь, стандарты, нормы и правила поведения, стили взаимоотношений, воплощенные в корпоративной культуре, эмоциональность, организованность, интегративность, целенаправленность, мотивированность, стрессоустойчивость и др.

Как показывает практика, разрешение негативных взаимоотношений в коллективе невозможно лишь одними административными воздействиями. Здесь важна стратегия и тактика решения обозначенных проблем в аспекте совершенствования системы социально-психологического управления персоналом с ориентацией специалистов на достижение целей и решение задач организации. Корпоративная культура при этом является социальным институтом, обеспечивающим создание устойчивого бесконфликтного развития взаимоотношений между членами коллектива, и становится стратегическим ресурсом в системе социально-психологического управления персоналом. Учреждения культуры не являются исключением.

В настоящее время перед учреждениями культуры встают проблемы, связанные с повышением имиджевой позиции для привлечения потенциальных и удержания уже имеющихся посетителей, что, с одной стороны, может способствовать росту эффективности их социально-культурной деятельности, с другой – находится в прямой зависимости от морально-психологического настроя в коллективе, чему способствует корпоративная культура.

В обозначенном процессе корпоративная культура представляется нам эффективным средством достижения социально-психологических установок в аспекте достижения единства всеобщих организационных целей и целей каждого специалиста, что особенно важно для разработки правильной мотивационной политики, учитывающей интересы каждого звена в иерархической структуре, что доказывает актуальность изучения тематики настоящей статьи. Изложение основного материала статьи. В теоретические основы рассматриваемой темы легли научные изыскания по различным аспектам корпоративной культуры: А. Агеев, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало, Н.И. Плаксина, С.В. Щербина, А.А. Ярулов и др.

Определение понятия «корпоративная культура» и изучение ее как целостного социально-психологического феномена посвящены работы следующих ученых: С.И. Некрасов, Н.А. Некрасова, О.В. Бусыгин, О.С. Ильина, А.В. Карпов, Е.А. Кузнецова, С.А. Липатов, Е.Д. Малинин, Б. Попов, Ю.И. Саратовцев, Е.Г. Шленчак, Э.X. Шейн, К. Шольц и др. Социально-психологический климат коллектива исследовали С.В. Алешин, Г.М. Андреева, Р. Атаханов, В.В. Бойко, Ф.Е. Василюк, А.А. Ворона, В.И. Загвязинский, А.Г. Ковалев, Н.Н. Нечаев, В.Н. Панферов, В.А. Пономаренко, Г.И. Резницкая, Е.В. Руденский и др.

Методологические аспекты социально-психологического управления организационными конфликтами определили основу исследований российских ученых: Ф.Е. Василюк, В.В. Козлов, В.В. Бойко, Н.В. Гришина, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов, Д.Г. Скотт и др. Роли руководителя и персонала в формировании корпоративной культуры подробно изучены М. Армстронгом, В.В. Козловым, И.А. Смирновой и др. Значимость корпоративного досуга для развития корпоративной культуры рассмотрены в трудах Е. Давыдовой, П.С. Грищенко, В.И. Каконина и др. Структурные элементы корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом стали предметом изучения В.К. Егорова, Е.В. Грива, Н.В. Гришина, Е.П. Ильин, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина и др. «Научные исследования убедительно и наглядно свидетельствуют, что недостатки корпоративности в управлении приводят к прекращению роста производительности труда, ухудшению отношений среди персонала, конфликтам и многому другому, что негативно сказывается на результативности совместной деятельности и взаимодействий.

Иными словами, феномен корпоративности в деятельности организаций и управлении ими имеет глубокую психологическую основу, поэтому собственно психологические исследования должны стать основными при разработке комплексных проблем корпоративности»^[1]. Считается, что впервые термин «корпоративная культура» использовал в середине XIX в. военный теоретик Мольтке. Фельдмаршал буквально вменил немецким офицерам за правило обзавестись непременным шрамом на лице, доказывающим их смелость и решительность. Определений понятия «корпоративная культура» достаточно много. В основу данной работы легло следующее: корпоративная культура – высший уровень организационной культуры, при котором разделяемые всеми сотрудниками ценности, традиции, символы, убеждения, отношения, общение, мировоззрение, нормы и нравственные принципы поведения.

Иными словами - это то, как в данной организации работают и взаимодействуют. Основная цель корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры – создание инициативной группы единомышленников, объединенных нравственными и этическими нормами, качествами организованности и дисциплинированности, едиными целями, устремлениями и темпами развития, которая способна профессионально и эффективно решать стратегические задачи учреждения культуры. Корпоративная культура оказывает большое социально-психологическое влияние на поведение персонала и, как результат, на эффективность учреждения культуры.

Главное назначение корпоративной культуры - это сплочение коллектива вокруг общих ценностей, добровольное принятие и достижение корпоративной миссии, взаимное сопряжение, сотрудничество, т.е. она выступает как способ и средство создания самоподдерживающейся, саморазвивающейся организации, в которой происходит формирование и рост составляющих ее людей. Корпоративная культура предполагает наличие единых ценностей, моделей поведения и даже образа мыслей, что в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры имеет огромное значение.

Как справедливо утверждает Н.И. Плаксина, «в формировании и развитии корпоративной культуры наглядно проявляются различные психологические эффекты, однако особую роль играет эффект интериоризации, когда корпоративные внутренние условия формируются на основе принятия и усвоения внешних норм деятельности и отношений, нормативно заданных в миссии организации, её ценностях, этических нормах поведения и отношений, и добровольно принятых субъектом»^[2].

Перечислим основные, на наш взгляд, составляющие корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом:

• цели, задачи и миссия учреждения;

• мифы, ритуалы, материальные символы;

• терминальные и инструментальные ценности;

• способы, средства стимулирования, регулирования и мотивации деловых взаимоотношений, создающих необходимые стимулы;

• должностные возможности персонала;

• корпоративный досуг и др.

Социально-психологические феномены в корпоративной культуре помогают достичь единства персонала, почувствовать каждому специалисту психологические закономерности «возвышения потребностей» (самореализация, самосовершенствование, развитие, уважение и самоуважение) как социально-психологического состояния внутреннего и внешнего порядка специалиста при условии удовлетворения базисных потребностей. При этом должностные возможности каждого члена коллектива рассматриваются нами как одна из составляющих корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом.

Кадровый ресурс учреждений культуры создается и наращивается, главным образом, посредством образования, повышения квалификации и переподготовки. Однако, изучение социально-психологических характеристик персонала, помимо их профессиональных компетенций, при определении должностных возможностей представляется нам не менее важным. Одним из показателей неблагополучия в коллективе являются возникающие конфликтные ситуации, разрушающе нормальные межличностные взаимоотношения, вызывая отрицательные эмоции и усиливая психологические нагрузки.

Корпоративная среда учреждения культуры есть, прежде всего, подсистемам ее морально-психологического климата, совокупность факторов, обстоятельств, ситуаций, то есть целостность специально организованных социально-психологических условий управления персоналом. «Важнейшими показателями психологического климата организации как интегративного критерия сформированности организационной культуры выступают: позитивная удовлетворённость царящей в организации атмосферой социально-психологической защищённости; высокая степень творческой включённости всех и каждого в совместную преобразующую деятельность; доверительная обстановка сотрудничества, взаимопомощи и поддержки; разумная самооценка, выражающаяся в принятии на себя ответственности за происходящее; этика делового взаимодействия»^[3].

Огромную роль в формировании эффективной корпоративной политики играет корпоративный досуг как важная составляющая социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры. Корпоративный досуг не просто сплачивает коллектив, но и позволяет почувствовать уникальность и неповторимость учреждения культуры. В неформальной обстановке облегчается связь между сотрудниками, возрастает уровень социально-психологического комфорта, создаются все условия для того, чтобы люди чувствовали себя единой командой. Главная цель большинства корпоративных мероприятий – сплочение коллектива, которая может быть достигнута на любом этапе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры. При решении задач эффективного построения работоспособной и сплоченной команды организованный досуг выступает как особая форма общения людей.

Человек получает возможность, таким образом, на самовыражение, которого он зачастую лишён в повседневной жизни. Общение всегда содержательное и насыщенное, если оно происходит на фоне совместной деятельности и общих интересов и увлечений. Корпоративный праздник предоставляет членам коллектива большие возможности для этого. Именно праздничная сфера является одной из самых плодотворных сфер общения, она предполагает самые разнообразные формы контактов людей и обмен информацией в свободно-непринуждённой обстановке веселья, удовольствия, радости и счастья. Корпоративные праздник также осуществляет своеобразные социально-психологические функции. Общение членов коллектива, привлечённых праздником, позволяет им узнавать что-то новое, обмениваться впечатлениями о событиях, обсуждение проблем помогает осознанию общих интересов.

Корпоративная культура выступает как существенный фактор самореализации членов коллектива, трансформации духовных ценностей, как средство стимулирования творческой активности как способа достижения чего-то нового. При этом ядром всего комплекса человеческих способностей являются предметно-творческие способности, созидание, озаренное интеллектом и рождающее самые возвышенные эмоции. Высокая степень творческой включённости персонала учреждения культуры в совместную преобразующую деятельность является важным показателей положительного морально-психологического климата коллектива.

Мировая наука уже давно обосновала на базе серьёзных психологических и социальных исследований значение творческой деятельности как сферы свободы, как особого аспекта культуры и образования, т.е. цивилизации. Творчество пробуждает в людях такие качества, как чувство собственного достоинства, способность активной, продуктивной деятельности, самостоятельность мышления, независимость и свобода суждений. И корпоративные праздники имеют в данном процессе огромное значение. Таким образом, корпоративный досуг становится неотъемлемой частью корпоративной культуры, социальной политики и стимулятором развития социально-психологических отношений в аспекте социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры.

Итак, основополагающими факторами повышения эффективности процесса совершенствования корпоративной культуры в системе социально-психологического управления персоналом в учреждении культуры можно назвать следующие: « наличие и качество психологического сопровождения, предполагающего целенаправленное социально-психологическое воздействие на людей с целью изменения эмоциональных, когнитивных и мотивационных основ их поведения; формирование необходимого психологического климата в трудовом коллективе; уменьшение количества конфликтных ситуаций; профессиональная подготовка управленческой команды предприятия»^[4].

Корпоративная культура включает в себя цели, задачи и миссию учреждения культуры, мифы, ритуалы, материальные символы, терминальные и инструментальные ценности, способы, средства стимулирования, регулирования и мотивации деловых взаимоотношений, создающих необходимые стимулы, корпоративный досуг, должностные возможности каждого члена коллектива, и может рассматриваться как система социально-психологического управления персоналом.

1.2 Основные элементы и процесс формирования корпоративной культуры

Слово «культура» является одним из самых распространенных, многозначных и широко используемых в нашей повседневной жизни. Корпоративная культура – явление достаточно современное и актуальное. Корпоративная культура (от лат. corporatio – объединение и сultura – возделывание) – это комплекс норм поведения, философии, идеологии и ценностных ориентаций организации, бездоказательно принимаемых всеми ее членами, задающий общие рамки коммуникации, принимаемые большей частью коллектива.

Она регламентирует поведение занятых и дает возможность прогнозировать их реакции в критических ситуациях. Корпоративная культура в современной организации – это совокупность господствующих ценностных представлений, норм и образцов поведения, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность действий управленческого звена, структурных единиц и отдельных сотрудников. Термин «корпоративная культура» возник еще в XIX ст. и был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который использовал его для характеристики взаимоотношений в офицерской среде^[5].

С течением времени данное понятие приобрело более либеральные черты и распространилось на остальные сферы деятельности общества. Современные руководители рассматривают корпоративную культуру как один из стратегических элементов, который позволяет определять цели и задачи развития организации. Она является опорой для принятия решений, влияет на результаты компании и предопределяет будущее. Но данные факторы проявляются лишь в том случае, если формирование такой культуры – сознательный целенаправленный процесс. Каждая культура уникальна, и существует множество факторов, которые ее формируют. Например, доктор экономических наук, профессор В. А. Спивак выделяет следующие основные факторы, которые присущи всем выдающимся корпоративным культурам. Это видение цели и задачи компании, организации; ценности, которыми руководствуются в поведении и мышлении сотрудники для реализации видения и миссии; практика, т. е. ценности ничего не значат без реализации в практике; люди или персонал, от которых требуется не только профессиональная компетентность, но и готовность быть приверженным ценностям компании; места, пространство, где происходит деятельность компании, организации, ее структура, архитектура и дизайн; история компании, организации, умение ее осмыслить, выделить героев и т. д^[6].

Нужно учитывать, что корпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К стихийным факторам относится внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. К направленным относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры. Активно развивающийся и трансформирующийся окружающий мир ставит организацию перед необходимостью активного реагирования и обновления. Это касается не только технических и производственных моментов.

Любая организация – это совокупность множества элементов, включая персонал, производственную деятельность, материально-техническое обеспечение и т. д. Изменения, затрагивающие каждый из вышеуказанных элементов, непосредственно отражаются и на остальных. В современном обществе нельзя разграничить понятия корпоративной культуры организации и политической культуры общества и государства. Корпоративная культура организации является неотъемлемой частью политической культуры. Политическую культуру можно определить как часть общенациональной культуры страны, отражающую уровень политического сознания, политические ценности, созданные в процессе исторического развития, традиционные привязанности в политической сфере жизни общества, представляющие основу для принятия или непринятия в общественном мнении тех или иных политических концепций, политических решений власти, а также поведение субъектов политического процесса и их отношение к элементам политической системы, политического процесса в целом^[7].

Политическая культура – это система ценностей и аргументов, обеспечивающих единство политической системы, ее институтов и организаций. Обществу с развитой политической культурой присущи такие признаки, как гласность и плюрализм, высокая политическая культура личности, политическая активность людей. Последняя проявляется в их «включенности» в процесс реализации власти, в управление государственными и общественными делами, в осуществление гражданских прав и обязанностей^[8]. Являясь неотъемлемой частью общенациональной культуры, политическая культура включает такие ценности и нормативные элементы, на основе которых образуется «политический порядок» в обществе. Невозможно представить корпоративную культуру организации, несущую совершенно противоположные цели и задачи развития государства и общества в целом.

Конечно же, необходимо учитывать тот или иной тип политической культуры, который сложился в государстве и носителем которого государство и является. Одним из механизмов взаимодействия между культурой и экономикой является экономическая культура. Она представ- 241 ляет собой проекцию культуры на сферу социально-экономических отношений и выполняет следующие основные функции: является носителем ценностей и норм из прошлого в современность, которые находятся в основе экономических отношений; собирает и накапливает эталоны соответствующего экономического поведения; обновляет такие ценности и нормы, которые необходимые для развития экономики. Экономическая культура во многом определяется типом социальноэкономических отношений. Преобразования в области социально-экономического развития предполагают усвоение людьми новых знаний, идей, норм, ценностей, образцов и моделей поведения.

В настоящее время экономическая культура предъявляет следующие требования: предприимчивость, личную ответственность, стремление к успеху, готовность к эксперименту и риску и т. д. Без данных компонентов невозможно представить ни одну корпоративную культуру организации или предприятия. Развитая корпоративная культура обеспечивает экономическую и социальную эффективность организации: экономическая эффективность отражается на финансовых результатах деятельности организации, а социальная эффективность характеризует удовлетворенность работника условиями труда, мотивацию персонала организации, отсутствие текучести кадров, соответствующий психологический климат в коллективе.

Показателями социальной эффективности на макроуровне являются потребление продукции на душу населения, величина дохода, заработной платы, снижение социальной напряженности в обществе, создание условий для развития человеческого потенциала, обеспеченность населения услугами в сфере образования, здравоохранения, удовлетворение культурных и других социальных запросов. Таким образом, корпоративная культура современной организации является ее неотъемлемой частью, она неразрывно связана с проводимой руководством политикой, с политической культурой общества и государства в целом. Корпоративная культура является показателем уровня взаимодействия и степени социально-экономической эффективности деятельности общества и государства.

Глава 2. Характеристика и анализ корпоративной культуры предприятия

2.1 Элементы корпоративной культуры

Элементами корпоративной культуры являются:

- структура предприятия и методы корпоративного управления, стиль руководства, делегирование, ответственность и полномочия, утвержденные регламентирующими документами предприятия, положениями о подразделениях и должностными инструкциями работников;

- нормы деловой этики поведения сотрудников в различных ситуациях, стандарты работы с клиентами, способы разрешения вопросов и конфликтных ситуаций, правила трудового распорядка;

- действующая система коммуникаций;

- система мотивации, лидерства и наставничества;

- корпоративный стиль: фирменная символика, интерьер офисов компании, дресс-код сотрудников;

- правила проведения корпоративных мероприятий, традиции и обычаи.

Корпоративная культура, как модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании, должна разделяться всеми членами коллектива.

Сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании, являются неотъемлемым элементом корпоративной культуры, нацеленным на эффективность работы предприятия. Различные исследования в области стратегии ведения бизнеса показывают, что без достижения максимального уровня вовлеченности сотрудников и их приверженности и лояльности компании-работодателю бизнес не может показывать устойчивые показатели роста и развития^[9].

Культуре высокой эффективности присущи 3 особенности:

1. высокий уровень вовлеченности сотрудников и команд для достижения результата;

2. культура соответствует стратегии (гибкость и структурированность, делегирование и контроль, готовность к рискам и осторожность, действия и планирование);

3. контекст способствует укреплению культуры (лидерство, персонал и развитие, управление эффективностью, ценности и видение, ресурсы и инструменты).

В настоящее время одной из проблем крупных компаний с большим количеством штата (более 500 сотрудников), является недостаточная лояльность и, соответственно, вовлеченность сотрудников, что связано с ускорением темпа жизни, многозадачностью производственных процессов, огромным потоком информации и отвлекающими факторами, а также разнородностью типов корпоративной культуры, что недостаточно поддерживает коммерческую направленность развития и отчасти является барьером для реализации стратегии компании. В методологической основе данного исследования используется эволюционная модель развития организационных структур – «Спиральная динамика». Спиральная динамика представляет собой динамическую модель эволюции сознания человека, состоящую из 8 уровней развития. Каждый отдельный уровень отражает конкретный метод мышления и ценностей. Задачи исследования корпоративной культуры позволяют:

1. диагностировать тип или набор типов корпоративной культуры, присущий предприятию;

2. выявить специфику формирования корпоративной культуры в филиалах/подразделениях предприятия и определить факторы, способствующие сохранению, либо изменению сложившейся корпоративной культуры;

3. выявить противоречия существующих общепринятых ценностных установок и стратегических инициатив предприятия, и оценить сложности на пути трансформации корпоративной культуры в соответствии с потребностями бизнеса.

Базовая культура компании – культура принадлежности. Ценности культуры силы поддерживаются и используются в основном со стороны линейных руководителей и топ-менеджмента.

Между филиалами наблюдается отличие структуры корпоративной культуры в разрезе типов. Так, доля культуры принадлежности в южном регионе на 9 пунктов выше, чем в центральном регионе. А доля культуры успеха в центральном регионе на 7 пунктов выше, чем в южном регионе. На данное различие в структурах корпоративных культур влияют следующие факторы: 1. стиль руководства региональных директоров филиалов;

2. состав персонала по возрастному признаку. Так, в южном регионе преобладает персонал в диапазоне от 45 до 60 лет (поколение Х), тогда как в центральном регионе большая часть персонала приходится на возрастной диапазон от 25 до 45 лет (поколение Y). Проявление культур принадлежности и правил в южном регионе, характеризующее традициями и патриотизмом, системностью и организованностью, преобладает у персонала поколения Х данного региона. И наоборот, проявление культуры успеха, более подходящего для поколения Y, выше в центральном регионе.

3. региональные различия мышления и поведенческих характеристик персонала на казахстанском рынке: южный регион – семейственность, центральный регион – карьерный рост, статус. В филиале Центрального региона, там где культура успеха выше, динамика В2В продаж на 1 работника и лояльность персонала показывают положительный прирост. Т.е. данные демонстрируют взаимосвязь показателей, состоящую в том, что при низких уровнях корпоративной культуры и лояльности персонала не будет достигнут высокий уровень эффективности деятельности предприятия, и наоборот. Трансформацию корпоративной культуры, постепенный переход от директивного менеджмента к самоуправлению, можно произвести за счет реализации следующих этапов:

1. определение проблемных сторон текущей корпоративной культуры и разработка корректирующих мероприятий;

2. периодические исследования динамики корпоративной культуры;

3. построение эффективного менеджмента через лидеров организации;

4. подбор персонала, не только обладающего требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющего основные ее ценности;

5. развитие института наставничества;

6. непрерывное обучение персонала, создание базы потребностей персонала в обучении, составление плана развития сотрудников;

7. разработка справедливой и открытой системы оплаты труда и мотивации персонала, с учетом привязки размера заработной платы к трудовому вкладу работника;

8. разработка нематериальных мотивационных форм за развитие творческого потенциала сотрудников, инициирование и внедрение инновационных идей и прибыльных проектов.

Для разработки стратегии трансформации корпоративной культуры менеджменту предприятия следует создать дорожную карту перехода от исполнителей к лидерам, иметь исчерпывающий план действий по созданию мощной корпоративной культуры организации^[10]. Корпоративная культура – это то, во что верят сотрудники организации. Если нет доверия, то никакие улучшения, настройка бизнес-процессов, модные инструменты не заработают^[11].

Цель менеджмента предприятия – обеспечить:

- эффективные внутренние коммуникации с сотрудниками;

- доведение и разъяснение системы ценностей до каждого работника;

- организацию системы обратной связи с персоналом.

Целевые модели поведения возникают спонтанно, когда вы правильно меняете контекст. Тогда изменяется мировоззрение, ценности и культура. Необходимо сосредоточиться на контексте, который формирует модели поведения: цели/проблемы, ресурсы, ограничения. Изменятся модели поведения, следовательно, и результаты, а изменение мировоззрения и культуры станет побочным эффектом. Например, если создать контекст, в котором сотрудничество обеспечивает сотруднику «личные выгоды», то повысится и производительность, а в процессе возникнет и доверие.

2.2 Модели влияния культуры организации на её конкурентоспособность и эффективность

Совсем недавно почти никто не знал словосочетания «корпоративная культура», хотя в реальности она существовала всегда. С целью определения роли и влияния ее на управление организации видится необходимым рассмотреть ее этимологическое понимание. Такой термин, как «корпоративная культура» используется, чтобы обозначить официально закрепленные или неофициально поощряемые нормы и правил поведения сотрудников в организации^[12]. Внутри организации происходит формирование социальной, морально-этической среды, которая отражается на корпоративном образе мышления и корпоративных нормах поведения членов организации, следовательно, корпоративная культура выступает в качестве системообразующего фактора консолидации и развития организации.

Проявление культуры организации можно наблюдать в ценностях, привычках, ритуалах, нормах, в стиле поведения всех членов организации. Также ее проявлением могут выступать некоторые материальные элементы, например, фирменный дизайн: товарный знак, эмблема, логотип, стиль оформления одежды, сувениров, календарей, значков, деловой документации. Корпоративную культуру представляет и архитектурное оформление: чистота в помещении, внешний его вид, благоустройство и т.д. Немаловажным показателем культуры организации является создание производственной среды: какой выбран интерьер, как оформлены рабочие места, оснащены ли современной мебелью, оборудованием и средствами труда^[13]. Стоит отметить, что корпоративная культура очень значима для управления организацией, благодаря ей происходит:

- идентификация работника с организацией, в которой он трудится, а значит, формируется лояльность его трудового поведения по отношению к принятой в ней системе ценностей и норм;

- у каждого индивидуума усиление чувства стабильности и безопасности, следовательно, снижается смена кадров, так как сотрудники имеют возможность карьерного роста;

- повышение чувства ответственности работника за результаты его труда;

- формирование положительных моделей трудового поведения, выступающих в качестве образца для всего персонала, и особенно его новых членов;

- облегчение внутренней адаптации каждого члена организации к требованиям структуры, составным элементом которой он является, и т.п.

Таким образом, выше приведенные положения показывают, что корпоративная культура – это не хаотичное явление, а следствие воздействия мотивов подчинения на трудовое поведение персонала. Сотрудники выполняют действия, необходимые не столько лично им, сколько вытекающие из задач, стоящих перед организацией в целом^[14]. Сфера деятельности также накладывает на корпоративную культуру свои особенности. Она будет более определенной, строгой в финансовой сфере. Сотрудники должны будут вести себя согласно расписанным требованиям, а общение будет в более формальном стиле.

Если рассматривать корпоративную культуру в торговой сфере, то она будет разнообразной и самобытной. Обычно здесь допустима вариативность поведения и общения. Строго установленных стилей общения нет, если сотрудники энергичны, общительны и коммуникабельны, то это поощряется. Отношение к новым сотрудникам их адаптация к самой корпоративной культуре – это один из важных элементов корпоративной культуры. Это довольно сложный процесс, и нередко болезненный.

Перед новым сотрудником встает цель – не только понять все тонкости, но и принять их. Некоторые организации проводят специальные тренинги, помогающие адаптироваться в новом коллективе. Как мы видим, корпоративную культуру целенаправленно и сознательно формирует управленческое звено организации. В нее включена система желаемых, идеальных норм, правил, ценностей, образцов поведения сотрудников. В связи с этим, немаловажным для корпоративной культуры являются личные качества сотрудников, одно из которых дисциплинированность.

Дисциплинированность – это волевая черта характера. Под ней принято понимать способность осознанного и качественного выполнения необходимых требований деятельности, следование ее целям, задачам и доведение дела до конца, несмотря на внутренние и внешние препятствия.

Алещенко М.В. выделил основные критерии степени развития дисциплинированности:

- сознательный и самостоятельный выбор и принятие решений;

- сформированность волевых качеств, от которых зависит целеполагание, ответственность выполнения заданий, настойчивость, самоконтроль;

- система ценностей, являющаяся ориентиром для человека при выборе типа и способа поведения, и мотивов как побудителей деятельности, которая обуславливает осознанное и ответственное выполнение тех или иных требований деятельности^[15].

Таким образом, можно заключить, что дисциплинированность сотрудников помогает в формировании корпоративной культуры, так как с помощью этой волевой черты будут выполняться все требования, поддерживаться корпоративные ценности, соблюдаться единые правила для всей организации.

Заключение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время, когда в любой отрасли технологические новинки, сырьё и любые другие инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов, достигать лучшего результата, чем у конкурентов. И, пожалуй, основным ресурсом, при помощи которого организация может стать лидером на рынке – это люди. Клиенты, сотрудники и руководители компаний – это те три кита, на которые всё больше и больше опирается современный бизнес. Мы еще раз убедились, что корпоративная культура диктует стиль взаимодействия между сотрудниками и руководителями разных звеньев, стиль взаимодействия компании с окружающей социокультурной средой.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Надо отметить большой потенциал, присутствующий у работников развивающихся организаций. Главным образом он проявляется в заинтересованности в инновациях и изменениях, стремлении достичь поставленной цели любыми способами, готовности к восприятию новых знаний и умений, больших амбициях казахстанских управленцев и огромном желании достичь личного и профессионального успеха.

Список использованной литературы

1. Алещенко М.В. Категория дисциплинированности как черты характера военнослужащих: [Текст] / М.В. Алещенко // Армия и общество. – 2015. – с. 120-123.
2. Влияние политической и гражданской партиципации на функционирование политических режимов (на примере посттоталитарных государств) [Электронный ресурс] / S. Soroka, S. Lizakowska. – Режим доступа : http://file:///C:/Users/User/Downloads/Svitlana%20 Soroka,%20 Svitlana%20Lizakowska.pdf.
3. Грива Е.В. Социально-психологические условия формирования корпоративной культуры управления современным предприятием Российской Федерации: дисс. ... канд. псих. наук: 19.00.05/ Е.В. Грива. - М., 2004. - 201 с.
4. Громова Н.В. Вовлеченность персонала – основной резерв повышения эффективности деятельности современных компаний // Вестник РЭУ им. Г.В. Плеханова – 2018 - №16 (102) – с.104-115.
5. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений : учебник [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. – М. : ИНФРА- 242 М, 2002. – С. 572.
6. Лидер и племя. Пять уровне корпоративной культуры / Дэйв Логан, Джон Кинг, Хэли ФишерРайт; пер. с англ. к.ф.н. Светланы Кировой; под ред. Тимура Ядгарова. – 2-е изд. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 304 с.
7. Литвинюк, А.А. Организационное поведение: учебник для академического бакалавриата / А.А. литвинюк. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. – 527 с.
8. Мельников, А. П. Политическая культура в жизни общества [Электронный ресурс] / А. П. Мельников, С. Ф. Сокол. – Режим доступа : http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/94018/1/ПОЛИТИЧЕСКАЯ% 20КУЛЬТУРА%20В%20ЖИЗНИ%20ОБЩЕСТВА.pdf.
9. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2013. – 396 с.
10. Плаксина Н.И. Условия и механизмы формирования и развития корпоративной культуры персонала в организации [Электронный ресурс]/ Н.И.Плаксина// Территория науки. 2014. №2. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/usloviya-i-mehanizmy-formirovaniya-i-razvitiya-korporativnoy-kultury-personala-v-organizatsii1
11. Смирнова И.А. Акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры [Электронный ресурс]/ И.А Смирнова// Акмеология. 2009. №2. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/akmeologicheskiypodhod-v-izuchenii-i-razvitii-korporativnoy-kultury
12. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / В. А. Спивак. – СПб., 2001. – 352 с. – Режим доступа : https://www. twirpx.com/file/602927
13. Спиральная динамика. [Электронный ресурс] URL: spiral.rulesplay.ru
14. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под ред. А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. – 498 с.
15. Ярулов А.А. Технология формирования организационной культуры образовательной организации [Электронный ресурс]/ А.А. Ярулов// Школьные технологии. 2018. №4. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-obrazovatelnoy-organizatsii

1. Смирнова И.А. Акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры [Электронный ресурс]/ И.А Смирнова// Акмеология. 2009. №2. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/akmeologicheskiypodhod-v-izuchenii-i-razvitii-korporativnoy-kultury ↑

2. Плаксина Н.И. Условия и механизмы формирования и развития корпоративной культуры персонала в организации [Электронный ресурс]/ Н.И.Плаксина// Территория науки. 2014. №2. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/usloviya-i-mehanizmy-formirovaniya-i-razvitiya-korporativnoy-kultury-personala-v-organizatsii1 ↑

3. Ярулов А.А. Технология формирования организационной культуры образовательной организации [Электронный ресурс]/ А.А. Ярулов// Школьные технологии. 2018. №4. - Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tehnologiya-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-obrazovatelnoy-organizatsii ↑

4. Грива Е.В. Социально-психологические условия формирования корпоративной культуры управления современным предприятием Российской Федерации: дисс. ... канд. псих. наук: 19.00.05/ Е.В. Грива. - М., 2004. - 201 с. ↑

5. Кибанов, А. Я. Этика деловых отношений : учебник [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова. – М. : ИНФРА- 242 М, 2002. – С. 572. ↑

6. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Электронный ресурс] / В. А. Спивак. – СПб., 2001. – 352 с. – Режим доступа : https://www. twirpx.com/file/602927 ↑

7. Влияние политической и гражданской партиципации на функционирование политических режимов (на примере посттоталитарных государств) [Электронный ресурс] / S. Soroka, S. Lizakowska. – Режим доступа : http://file:///C:/Users/User/Downloads/Svitlana%20 Soroka,%20 Svitlana%20Lizakowska.pdf. ↑

8. Мельников, А. П. Политическая культура в жизни общества [Электронный ресурс] / А. П. Мельников, С. Ф. Сокол. – Режим доступа : http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/94018/1/ПОЛИТИЧЕСКАЯ% 20КУЛЬТУРА%20В%20ЖИЗНИ%20ОБЩЕСТВА.pdf. ↑

9. Громова Н.В. Вовлеченность персонала – основной резерв повышения эффективности деятельности современных компаний // Вестник РЭУ им. Г.В. Плеханова – 2018 - №16 (102) – с.104-115. ↑

10. Спиральная динамика. [Электронный ресурс] URL: spiral.rulesplay.ru ↑

11. Лидер и племя. Пять уровне корпоративной культуры / Дэйв Логан, Джон Кинг, Хэли ФишерРайт; пер. с англ. к.ф.н. Светланы Кировой; под ред. Тимура Ядгарова. – 2-е изд. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 304 с. ↑

12. Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / под ред. А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. – 498 с. ↑

13. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А.Л. Гапоненко. – М.: Юрайт, 2013. – 396 с. ↑

14. Литвинюк, А.А. Организационное поведение: учебник для кадемического бакалавриата / А.А. литвинюк. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2014. – 527 с. ↑

15. . Алещенко М.В. Категория дисциплинированности как черты характера военнослужащих: [Текст] / М.В. Алещенко // Армия и общество. – 2015. – с. 120-123. ↑