Сущность, методы и цели набора персонала в спортивную организацию

Содержание:

Введение

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Поэтому управление персоналом в фитнес-клубе должно быть задачей номер один.

Рассмотрение эволюции форм и способов управления физической культурой и спортом в России дает нам исходный материал для установления определенных закономерностей и тенденций. Долгие годы государство и общество опытным путем нащупывали те управленческие конструкции, которые в наибольшей степени отвечали поставленным задачам по совершенствованию деятельности институтов спорта и двигательной активности в стране.

Для абсолютного большинства видов предпринимательской деятельности кадровый вопрос является центральным. От интеллектуального, творческого и морального потенциала партнеров по бизнесу и наемных работников в конечном итоге зависит эффективность работы компании, ее успехи и неудачи.

Особенно важен кадровый вопрос для фитнес-индустрии. Это связано с тем, что в основе фит-бизнеса находится конкретный человек, клиент, которому оказывается услуга. Таким образом, персонал фитнес-клуба должен обладать сразу многими деловыми и профессиональными качествами из области физической активности, психологии бизнеса, маркетинга и менеджмента.

Дипломированных специалистов физкультурно-спортивного профиля в России готовят образовательные учреждения спортивно-педагогической направленности – училища, школы олимпийского резерва, техникумы (колледжи) и физкультурные вузы. Причем физкультурно-спортивные техникумы и физкультурно-педагогические вузы составляют базу для подготовки кадров для системы двигательной активности в целом и фитнес-индустрии в частности.

С сожалением приходится констатировать, что пока существует большой разрыв между существующими потребностями фит-бизнеса и теми специалистами, которых готовит отечественные образовательные учреждения. И хотя в последние годы ряд физкультурных вузов ввел в процесс подготовки спектр новых специальностей и специализаций, в числе которых есть и «Менеджмент в физической культуре и спорте», радикально улучшить ситуацию на рынке труда фитнес-индустрии это не может.

Фитнес - клуб с высококвалифицированным персоналом имеет множество преимуществ перед конкурентами с необученными и не мотивированными рабочими. Жесткая конкуренция как со стороны спортклубов эконом - класса с более образованными управляющими, так и со стороны спорткомплексов VIP - класса, делает повышение производительности каждого рабочего все более и более важным. Таким образом, исследование человеческого фактора в управлении и анализ удовлетворенности сотрудников в компании по предоставлению фитнес услуг, является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

Объектом данной курсовой работы является спортивный менеджмент

Предметом данной курсовой работы служит работа с персоналом на примере компании ОО Алекс Фитнес»

Целью данной курсовой работы является анализ целей и методов работы с персоналом на пример компании ООО «Алекс Фитнес»

Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Ознакомится с теоретическими аспектами спортивного менеджмента и работы с персоналом в спортивной организации

2. Проанализировать управление человеческими ресурсами на примере фитнес-клуба ООО «Алекс Фитнес»

3. Разработать стратегию развития и управления персоналом в компании «Алекс Фитнес»

При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы: анализ, синтез, обобщение и др.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы

Глава 1. Теоретические аспекты спортивного менеджмента и работы с персоналом в спортивной организации

1.1 Спортивный менеджмент как наука и практический инструментарий

Учитывая то обстоятельство, что СССР был первым в мире государством с особым укладом общественной жизни и политического устройства, построенном на социалистических принципах, заимствовать чей-либо опыт в части наилучшего построения управленческих структур в физкультуре и спорте мы не могли. Приходилось опираться только на собственный опыт, теоретические и идеологические установки, которые были руководящими на данном историческом отрезке. [2]

Полярно противоположная политическая организация общества и государственных институтов дала миру богатейший опыт и материал для анализа достоинств и недостатков советской организации спорта, его успехов и неудач, как в плане развития большого спорта, так и массовой физической культуры. Отрабатывая и неустанно совершенствуя советскую модель управления физкультурой и спортом, мы, в конечном счете, оказались в сложном положении, когда в начале 1990-х годов СССР распался на отдельные государства, а Россия вступила на путь рыночных преобразований. [8]

Все эти процессы потребовали иных подходов от ученых и практиков в части управления спортом на всех уровнях. Однако ни научная, ни образовательная система России не были готовы к такой радикальной смене физкультурно-спортивной парадигмы. Для выработки новых управленческих теорий и концепций требовалась активная работа лучших умов страны, конкуренция научных школ и концепций. Для реализации столь объемной задачи требовались достаточные финансовые и научные ресурсы. Ситуация сложилась таким образом, что они предоставлены не были, в результате чего развитие спортивного менеджмента как науки сильно затормозились. Физкультурно-спортивная система в стране продолжала развиваться по методу проб и ошибок.

Рис.1. Спортивный менеджмент в системе гуманитарных наук.

Отдельные инициативные исследования в нашей стране некоторыми учеными все-таки проводились. Классификацию дисциплин, входящих в спортивный менеджмент, целесообразно начать с истории спортивного менеджмента, которая описывает хронологию становления управленческих отношений в сфере физической культуры и спорта, фиксирует факты и события, устанавливает их причины и закономерности ( рис.1).

История спортивного менеджмента прокладывает дорогу другим наукам смежного с управлением характера – социологии и психологии менеджмента, правовым основам управления физкультурой и спорта, спортивному самоуправлению, менеджменту спортивного события и ряду других дисциплин.

Рассматривая в качестве предмета исследования тот или иной фрагмент действительности, каждая из отмеченных наук вычленяет свойственные ей атрибуты управленческих отношений, создает новое видение проблемы сквозь призму собственного инструментария. [14]

Спортивный менеджмент, как комплексная наука, базируется на многих дисциплинах, балансируя на них, словно эквилибрист, удерживающий в равновесии себя и неустойчивые опорные элементы. Именно поэтому, из-за большой сложности и многогранности, спортивный менеджмент часто рассматривают не только как науку, но и как мастерство, искусство учета большого числа переменных факторов при принятии управленческих решений. Все знать и уметь одному человеку невозможно. Всегда кто-то знает ту или иную сторону проблемы лучше, видит ее в ином свете, в преломлении личного опыта и наработанной практики. Использовать в полной мере опыт и знания специалистов из разных областей, собрать их в единую команду, сформировать целостный и эффективный механизм – вот главная задача спортивного менеджера. Из описанного нами подхода логично вытекает определение спортивного менеджмента как науки и практического инструментария. Спортивный менеджмент – это наука и мастерство руководителя из сферы физкультурно-спортивных отношений решать поставленные задачи с помощью других людей и вспомогательных средств. С точки зрения постановки целей и выбора средств их реализации спортивный менеджмент является гуманитарной наукой, которой изначально присущ нормативный подход. Это означает, что процедура таргетинга (выбора целей) связана с нормами о правильном, должном положении дел, существующих в сознании политических руководителей и преобладающих массах населения.

Представители «эстетического» направления видели развитие спорта в стране как двигательную активность, тесно связанную с пропагандой труда. Физическая культура в стране, в соответствии с целями такой доктрины, должна опираться на гимнастику и «нетяжелые» виды спорта. Красочным парадам физкультурников и прославлению трудовых движений в эстетическом виде должно уделяться особое внимание.

Другая концепция спортивного менеджмента – развитие профессионального спорта под видом любительского (т.н.государственное любительство) – получила распространение в нашей стране после серии игр отечественных клубов с баскскими футболистами в 1937 году. Цели и идеология управления спортом здесь совершенно другие – показать миру превосходство социалистической системы – в том числе, и в спортивных достижениях. Причем сделать это так, чтобы все считали, что высокие достижения демонстрируют спортсмены-любители, но никак не профессионалы, с их неприемлемыми рыночными принципами. [5]

Так же как и в других науках, в спортивном менеджменте имеется свой категориальный аппарат, в который входят такие наиболее общие понятия, как «спортивное событие», «государственное управление физкультурой и спортом», «управление спортивной организацией», «управление спортсооружением», «Самоуправление», «управление тренировочным процессом» и т.д. Анализ той или иной категории порождает соответствующую науку, входящую в комплекс дисциплин спортивного менеджмента.

1.2 Кадровый менеджмент в индустрии фит-бизнеса

По-прежнему кадровую основу в когорте фитнес-инструкторов составляют тренеры по гимнастике, легкой атлетике или же по другим видам спорта. Это происходит потому, что фитнес как бизнес и целостная концепция двигательной активности, омоложения и оздоровления организма, красоты и здорового образа жизни в физкультурно-спортивных образовательных учреждениях не преподается. Соответственно, не изучаются в необходимом ракурсе и достаточном объеме специализированные учебные дисциплины – техническое обеспечение отрасли, способы работы с клиентами, маркетинговый инструментарий, правовые основы коммерческой деятельности, организация и управление бизнесом. Недостатки системы образования организаторы фит-бизнеса вынуждены компенсировать самостоятельно и за свой счет.

Обращение к внешним организациям, занимающимся консалтингом и профессиональной подготовкой персонала для фитнес-клубов – очень полезный инструмент, так как позволяет обучающимся быстро перенять и усвоить опыт своих квалифицированных наставников, приобщиться к знаниям и навыкам специалистов, имеющих международную практику. При этом продуктивными могут быть самые разные формы обучения – выездные семинары, информационные тренинги, мастер-классы. В сочетании с надлежащим внутренним обучением и системой коучинга, вновь поступившие сотрудники, имеющие необходимое базовое образование и спортивную квалификацию, оперативно вводятся в курс дела и приступают к своим должностным обязанностям. [11]

Одним из краеугольных камней современного фит-бизнеса является персонал. От уровня подготовки сотрудников, их дисциплинированности, творческой активности, профессиональных знаний во многом зависит конкурентоспособность фитнес-клуба, его позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Учитывая важнейшую роль персонала для успешного ведения коммерческой деятельности, работодатели всех отраслей фитнес-индустрии пытаются привлечь для работы на свои предприятия лучшие силы при известных финансовых ограничениях.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, отвечающего следующим критериям:

• он должен быть дисциплинирован, честен и порядочен;
• физически и морально здоров;
• компетентен и хорошо профессионально подготовлен;
• креативен и обучаем;
• хотел бы работать в фитнесе. [7]

В то же время работодатель желал бы минимизировать такие негативные черты характера работников, как:

• Лживость и грубость;
• Некомпетентность и пассивность;
• Невыполнение взятых на себя обязательств, неисполнительность;
• Злоупотребление спиртными напитками;
• Воровство и аморальные поступки.

Списки положительных и негативных качеств работников можно было бы значительно расширить. В зависимости от сферы деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. Так, например, топ-менеджер фитнес-клуба может иметь массу неоспоримых достоинств, быть профессионалом высшего уровня, но иметь один недостаток, который сводит на нет все его положительные качества. Таким недостатком может быть пристрастие к алкоголю, наркотическим веществам, злоупотребление властными полномочиями или мошенничество.

Как известно, в спортивно-оздоровительных и досуговых системах различных государств функционируют тысячи и даже десятки тысяч фирм и фитнес-клубов. Владельцы каждого фитнес-клуба хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему клубу и коллективу.

Перечисленные нами выше требования к персоналу, его качественному уровню и квалификации делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (рис.2).

Рис.2. Примерная схема работы фитнес-клуба с персоналом

  В рамках избранной кадровой стратегии определяется потребность в сотрудниках с определенными знаниями, опытом и навыками. Руководство фитнес-клуба (или его кадровая служба) организует поиск требуемого сотрудника. Основных способов поиска два:

• самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте клуба или в СМИ;
• через посредников в лице государственной службы занятости или рекрутингового агентства. [20]

Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства фитнес-клуба.

Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: опытный кадровик-психолог, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.

Несомненным достоинством рекрутингового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, спортивно-оздоровительного и управленческого характера. В арсенале современных рекрутинговых агентств имеются полиграфы (детекторы лжи), алгоритмы выявления личностных качеств по почерку, голосу, группе крови.

Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.

Тесты на знания и умения. При приеме на работу того или иного сотрудника работодателю важно выяснить, «сколько стоит» данный претендент на вакансию, какие деньги он может принести фитнес-клубу. Определить «рыночную цену» принимаемого работника помогают тесты и контрольные проверки знаний и навыков из различных областей профессиональной деятельности. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным.

Как правило, тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на профессиональные умения, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ), тесты медицинских работников, персональных тренеров, инструкторов детского фитнеса, административного персонала и прочих категорий работающих. [18]

Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала фирмы весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание менеджерам по персоналу утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутрикорпоративные конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого специалистам кадровой службы необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.

Фактически тестирование личностных качеств претендента фитнес-клубы начинают с момента заполнения анкеты соискателя. Отвечая на вопросы анкеты, потенциальный сотрудник фитнес-клуба раскрывает свои этические ценности, карьерные устремления, социокультурные предпочтения. Анализ полученных ответов позволяет специалистам кадровой службы составить психологический портрет претендента, оценить его творческий и профессиональный потенциал, определить его позицию в иерархии должностей фитнес-клуба. [6]

Часть нужных сведений специалисты кадровой службы получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном фит-бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.

Сотрудников компании проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную или вышестоящую должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.

Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.

Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.

Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.

Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство фитнес-клуба устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности. [7]

Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие (например, визуальной психодиагностики), применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост топ-менеджера или независимого директора в наблюдательный совет), деловые и политические связи, опыт работы в государственных структурах. В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством фитнес-компании в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.

Часто, большинство трудностей, с которыми сталкиваются фитнес предприниматели лежат в плоскости управления персоналом, а не маркетинга или рекламы. Поэтому крайне необходимо иметь такую систему управления, которая позволила бы контролировать рабочий процесс даже когда руководителя нет на рабочем месте. Хорошей системой является S.M.A.R.T. система – «умное» управление, состоящее из 5 компонентов:

• Конкретика (S);
• Размер (M);
• Согласование (A);
• Реалистичность (R);
• Определенность (T).

В мировой практике S.M.A.R.T. уже начали внедрять на крупных предприятиях и во многих бизнес проектах, так как данная система доказала свою эффективность. Для ее внедрения не нужны специальные знания. Все что нужно, это понять, каким образом каждая составляющая этой системы влияет на постановку и выполнение задач. Компоненты S.M.A.R.T. системы рассмотрим ниже.

S – Specific. Спецификация/конкретизация задач. Все задания должны быть четкими и понятными для исполнителя. Чем больше деталей будет указано на старте, тем лучше исполнитель будет понимать, что и как необходимо сделать.

M – Measurable. Задачи можно «измерить» (или оценить) по двум показателям:

• Качество.
• Количество.

A – Agreed. Задачи согласовываются. Если для выполнения поставленной задачи нужно несколько человек, то этот момент необходимо согласовать со всеми участниками процесса. Отделы должны согласовать шаги выполнения данной задачи с руководителем и между собой.

R – Realistic. Задачи выполнимы. Необходимо ставить только те задачи, которые реально выполнить в краткосрочной перспективе и которые соотносятся с общими целями и планами фитнес клуба.

T – Timed. Задачи определены/ограничены по времени. Каждая задача должна иметь свой дедлайн (срок выполнения).

Задачи нужно фиксировать. Всегда. Лучше это делать в электронном формате с общим. Это может быть Excel таблица на облачном накопителе (Yandex Диск, Google Drive) или онлайн блокнот (Программа Evernote).

1.3 Мотивация и аттестация персонала фитнес-клуба

Необходимо проанализировать структуру мотивации, определить к какому типу относится тот или иной сотрудник и рассмотреть картину в общем по всему подразделению. Всего типов мотивации и стимулирования 5:

• идейный мотив
• мотив достижения
• социальный мотив
• процессный мотив
• мотив вознаграждения [7]

Выведены они много лет назад и на сегодняшний день формы стимулирования каждого из типов отработаны досконально. С анализом структуры помогут справиться специальные вопросники, представленные ниже. Только проведя соответствующий опрос сотрудников и сделав конкретные выводы, можно браться за разработку форм и видов стимулирования служащих, которые действительно будут работать.

Определим основные мотивы работников фитнес-клуба:

• Мотив вознаграждения – на первом месте у работника деньги и другие блага.
• Социальный мотив – на первом месте мнение коллектива и руководства.
• Процессный мотив – на первом месте удовольствие от самого процесса работы.
• Мотив достижения – стремление сотрудника к самореализации и самоутверждению.
• Идейный мотив – сотруднику небезразличны достижения компании, его цели совпадают с целями компании. [10]

Один из методов определения мотивов сотрудника – интервью. Предупредите соискателя, что на все вопросы нет ни неправильных, ни правильных ответов. Задайте сотруднику вопросы сначала из первой, затем из второй группы. В одной из групп ответы должны более-менее совпадать. В противном случае либо соискатель неискренен, либо сам не определился со своими мотивами. Ключевые слова в ответах соискателя фиксируйте – они помогут установить тип и силу мотивов работника.

Группа 1:

• Что вас привлекает в нашей вакансии?
• Чем вас не устраивал (устраивал) предыдущий руководитель?
• Что вызывает у вас особый подъем и желание работать?
• Как должен вести себя руководитель, чтобы вы весь отдавались работе?
• Как вы представляете свой рост в компании?

Группа 2:

• Какой вы видите идеальную работу?
• Что вас устраивало (не устраивало) на предыдущей работе?
• Что мотивирует вас выполнять больший объем работы?
• Если бы вы оказались руководителем, что бы вы сделали для лучшей отдачи сотрудников?
• Если вы собираетесь двигаться по карьерной лестнице, то для чего? [13]

Проанализировав ответы, можно с достаточно высокой вероятностью определить к какому типу мотивации тяготеет данный сотрудник. Ниже мы приведем ключевые слова, характерные для каждого типа мотивации.

Таблица 1. Типы мотивации и их характеристика

Тип	Слова, фразы	Идеальная работа	На предыдущей работе не устраивало	Руководитель
Мотив вознаграждения	бонусы, штрафы, сверхурочные, плата за стаж работы, повышение зарплаты, премия и т. п.	где я вижу будущую ступеньку заработка, где больше платят.	негибкость оплаты, несправедливость, невозможность заработать больше.
Социальные мотивы	работа в команде, коллектив, поддержка, фирма – это семья, совместный отдых и т. п.	соответствие общим правилам, хороший коллектив с хорошим руководителем.	отсутствие признания, помощи в освоение на новом месте.	«батя», внимательный к сотрудникам
Процессный мотив	удовольствие от задачи, свобода, вариативность, профессионализм, творческие задачи, разнообразные проекты, и т. п.	Свободный график, интересная работа.	все время подгоняли, указывали как и что делать, рутина.	дает время подумать, гибкий, поощряет новые подходы, не ставит одновременно несколько задач, заранее предупреждает об изменениях
Мотив достижения	самообучение, результаты, ступеньки развития, ответственность и т. п.	высокие требования к результату, много ступенек, понятная цель.	отсутствие развития, вокруг непрофессионалы.	профессионал, бросающий вызов.
Идейный мотив	чувство хозяина, лояльность, цель компании, верность, моя компания, на страже компании, хочу прийти надолго, ответственность, и т. п.	вместе идем к цели, каждый вносит свой вклад, вместе принимаем решения.	закрытость информации, невозможность участвовать в принятии решений, несовпадение принципов.	на равных, открытый, друг, вовлеченный в дела компании, привлекающий к принятию решения, очень ответственный.

Мотив объективности оценки «качество = зарплата (вознаграждение)». Единственный на данный момент объективный способ оценки качества работы сотрудника – аттестация персонала клуба. Аттестация – это  определение уровня соответствия знаний и квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией.

В некоторых положениях об аттестации  можно также можно встретить такую упрощённую формулировку: 

Аттестация – форма комплексной оценки сотрудника, на основе которой принимается решение о его соответствии занимаемой должности, дальнейшем служебном росте, повышении заработной платы, понижении заработной платы, увольнении. 

Аттестация, как правило, проходит на основе экзаменационного (конкурсного) испытания и собеседования, во время которых Аттестационная комиссия проверяет квалификацию специалиста и определяет какой категории и должности он соответствует. При этом важна как экзаменационная (конкурсная) часть, так и собеседование. Но аттестация состоит не только из ответов на экзаменационные вопросы и разговора членов комиссии с проходящими аттестацию. 

Аттестация персонала позволяет: 

• выявить сферы управленческой деятельности, требующие развития и слабые стороны управления организацией, препятствующие полноценному развитию предприятия; 
• разработать программу оптимизации рабочей силы; 
• снизить риски при проведении организационных изменений; 
• определить степень соответствия каждого аттестованного специалиста его должности; 
• оценить эффективность образовательных программ, курсов, семинаров, тренингов для персонала; 
• понять каждому отдельно взятому работнику может ли он претендовать на более высококвалифицированную и высокооплачиваемую работу; 
• руководителю предприятия сделать оргвыводы в отношении оценённого персонала (повышение/понижение заработной платы, перевод,  выговор, увольнение). [8]

Но всё это возможно при правильном проведении аттестации. Типичные ошибки при проведении аттестации возникают из-за непонимания, что такое аттестация. 

По аттестации написано много книг, научных работ, монографий, защищены кандидатские диссертации. Аттестация содержит в себе элементы экзамена и собеседования. Аттестация - может быть прекрасным психологическим тренингом для сотрудников, если к процессу аттестации привлекать профессионального психолога. Аттестация может служить причиной увольнения. Кроме того, мы не можем отрицать тот факт, что в определённый момент развития нашего общества аттестация персонала стала модной, а также то, что для кого-то она до сих пор остаётся формальностью. Но вышеприведённые примеры показывают, что нельзя использовать лишь одну часть аттестационного процесса или подходить к аттестации как к инструменту реализации узконаправленных кадровых задач.

Менеджер должен абсолютно точно понимать, зачем он проводит аттестацию персонала и какие изменения желает увидеть. Возможные задачи аттестации:

• Аттестация как инструмент комплексной оценки результатов деятельности сотрудников; 
• Аттестация как инструмент справедливой дифференциации заработной платы; 
• Аттестация как инструмент мотивации и развития персонала;
• Аттестация как рычаг управления персоналом;
• Аттестация как способ выявления потребностей в обучении. [9]

Главная цель аттестации - увеличение доходов организации

Периодичность проведения аттестации: Эффективная аттестация должна фиксировать совокупность результатов деятельности сотрудника за определенный период.

Вариант: проведение аттестации 2 раза в год.

Вариант: проведение основной и дополнительной аттестации 4 раза в год

Периодичность проведения аттестации:

1. Основная аттестация проводится, например, в Январе и Июле, в рамках данной аттестации измеряются результаты работы сотрудников за прошедшие три месяца и проводиться тестирование.
2. Промежуточная аттестация проводиться, например, в Апреле и Октябре, в рамках данной аттестации измеряются только результаты работы сотрудников за прошедшие три месяца.

Наиболее распространенные формы оплаты работы сотрудников:

• 1 схема - Разделение сотрудников по категориям (1,2,3 категории, мастер-тренер);
• 2 схема - Оплата тренировок исходя из их кол-ва в каждом конкретном месяце;
• 3 схема – Смешанная. [11]

Аттестация при 1-ой схеме (разделение по категориям) 
По итогам каждой аттестации, всем сотрудникам присваивается определенная категория, которая сохраняется за ними до следующей аттестации и влияет на оплату их работы.

Аттестация при 2-ой схеме (Оплата тренировок исходя из их кол-ва) 
По итогам каждой аттестации всем сотрудникам вместо категории присваивается коэффициент, который влияет на оплату его работы. Данный коэффициент сохраняется за сотрудником до следующей аттестации; В данном случае, в аттестации нельзя измерять кол-во П.Тр., чтобы не учитывать один показатель дважды.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами на примере фитнес-клуба ООО «Алекс Фитнес»

2.1 Общая характеристика фитнес клуба ООО «Алекс-Фитнес»

ООО «Алекс Фитнес»  – это активно развивающаяся сеть фитнес-клубов, предоставляющая спортивно-оздоровительные услуги, доступные всем любителям здорового образа жизни. Современные и комфортабельные клубы ООО «Алекс Фитнес» открыты в большинстве регионов России, а клиентами сети являются более 320 000 человек.

Главное содержание деятельности ООО «Алекс Фитнес» – это предоставление качественных фитнес-услуг по доступной цене. Поэтому концепция проекта ООО «Алекс Фитнес» основана на демократичном подходе к ценообразованию – ничего лишнего, только спорт, только те услуги, которые необходимы, без навязывания дополнительных платежей и «скрытых» расходов.

Миссия ООО «Алекс Фитнес»: «Мы делаем качественный фитнес доступным для всех, потому что мы верим в каждого человека, в его желание быть лучше, в его здоровое и яркое будущее!»

Стратегия ООО «Алекс Фитнес. Развитие спорта в России — для нас это не просто красивые слова. Ежедневно вся команда ALEX FITNESS работает над тем, чтобы спортивно-оздоровительные услуги становились все более доступными для активных людей по всей стране. Оптимальное соотношение цены и качества предоставляемых услуг — вот приоритетное направление развития сети.

Деятельность ООО «Алекс Фитнес» направлена на то, чтобы с каждым днем еще больше людей с разными потребностями, вкусами, мечтами, стремлениями и уровнем дохода имели возможность изменить к лучшему свой внешний вид, здоровье и свою повседневную жизнь.

ООО «Алекс Фитнес» – это социальная ответственность перед обществом. Компания реализует программы по предоставлению фитнес-услуг для пенсионеров, воспитанников детских домов, людей с ограниченными возможностями. Сотрудники ООО «Алекс Фитнес» регулярно принимают участие в благотворительных акциях и социально значимых мероприятиях.

ООО «Алекс Фитнес» – это более 2 000 высококлассных специалистов в области оказания спортивно-оздоровительных услуг. Ежегодно сотрудники компании всех уровней проходят дополнительное обучение как в России, так и за ее пределами, посещают специализированные семинары и являются участниками международных конвенций и конференций.

ООО «Алекс Фитнес» несет ответственность перед сотрудниками. Они ценят индивидуальность в каждом. ООО «Алекс Фитнес» уважает достоинство и признаем заслуги: им важно, чтобы каждый член команды был уверен в завтрашнем дне. Они за справедливое и соразмерное вознаграждение.

Любой сотрудник может свободно выступить с предложениями и замечаниями. Все яркие, позитивные специалисты имеют равные возможности для получения интересной работы и собственного развития. ООО «Алекс Фитнес» обеспечивает компетентное управление, а действия руководителей всегда этичны и справедливы.

ООО «Алекс Фитнес» - динамично развивающаяся компания, приведем анализ финансовых результатов в таблице 2.

Таблица 2 - Финансовые результаты ООО «Алекс Фитнес»

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	Отклонение, тыс.руб.	Отклонение, %
Выручка от реализации продукции, работ, услуг	53801	71405	17604	132,7
Себестоимость реализации продукции, работ и услуг	30404	45675	15271	150,2
Валовая прибыль	23397	25730	2333	110,0
Коммерческие расходы	20402	22667	2265	111,1
Прибыль от продаж	2995	3063	68	102,3
Операционные доходы	324,5	215,6	-108,9	66,4
Операционные расходы	118,9	322,4	203,5	271,2
Внереализационные доходы	18,4	54,3	35,9	295,1
Внереализационные расходы	256,7	368,9	112,2	143,7
Прибыль до налогообложения	2962,3	2641,6	-320,7	89,2
Текущий налог на прибыль	533,2	475,5	-57,7	89,2
Чистая прибыль	2429,1	2166,1	-263,0	89,2
Рентабельность от основной деятельности,%	8,0	4,7	-3,2	59,4

Проанализировав данные таблицы, сделаем следующие выводы: несмотря на рост оборота ООО «Алекс Фитнес», ее показатели как чистая прибыль и рентабельность от основной деятельности снизились. Чистая прибыль в 2015 году снизилась на 263 тысячи рублей и составила 89,2% уровня 2014 года. Показатель рентабельности от основной деятельности снизился с 8% до 4,7%, снижение показателей произошло за счет роста себестоимости и издержек обращения. Себестоимость в 2015 году по сравнению с 2014 годом выше на 50,2%, а издержки увеличили показатель на 11,1%. Эти цифры свидетельствуют о неком снижении эффективности работы предприятия. Рассмотрим показатели платежеспособности компании ООО «Алекс Фитнес» в таблице 3.

Таблица 3 – Показатели платежеспособности ООО «Алекс Фитнес»

Наименование показателя	2014 г.	2015 г.	Темп роста, %
Общая	12754	13782	108,1
Уточненная	10432	11234	107,7
Чистый оборотный капитал	12754	13782	108,1
Коэффициент покрытия	2,09	1,8	86,1

Рост чистого оборота капитала на 86,1% означает, что предприятие устойчиво в финансовом плане, а превышение показателя коэффициента привлеченных источников свидетельствует о платежеспособности компании, т.е. вполне может рассчитаться по своим кредитам. Рассмотрим показатели финансовой устойчивости компании ООО «Алекс Фитнес» в таблице 4.

Таблица 4 – Показатели финансовой устойчивости компании ООО «Алекс Фитнес»

Наименование и условное обозначение показателя	2014 г.	2015 г.	Отклонение, %	Рекомендуемое значение
1. Автономии (финансовой независимости) - Ка	0,66	0,61	92,42	Ка>0,5
2.Соотношения собственных и заемных средств - Кз/с	0,51	0,62	121,57	Кз/с<=0,7
3. Маневренности - Км	0,56	0,49	87,50	Км=0,5

Исходя из показателей данной таблицы мы можем сделать следующие выводы: в компании ООО «Алекс Фитнес» наблюдается рост себестоимости товара, но на фоне этого происходит снижение рентабельности от основного вида деятельности компании. Компания ООО «Алекс Фитнес» автономно в финансовом плане, хотя наблюдается увеличение задолженности перед кредиторами в 2015 году. Из-за этого происходит снижение маневренности и финансовой независимости.

2.2. Исследование конкурентных преимуществ ООО «Алекс Фитнес»

Сильные стороны:

• Удобное географическое положения, хорошо обустроенное и качественное  оборудования, постоянные клиенты.
• Удобное географическое положения, хорошая реклама, широкий ассортимент услуг, наличия бассейна.
• Хорошая репутация, относительно низкие цены, постоянные клиенты, наличие Фито-бара,  и высококвалифицированных тренеров. 
• Современное высококачественное оборудования и тренажеры, широкий ассортимент услуг, высококачественный  сервис, наличие детской комнаты, удобное географическое  положения.

Слабые стороны:

• Высокие цены и ухудшающая конкурентная позиция, наличие только фитнеса.
• Довольно высокие цены, маленькое помещение для занятия фитнесом,

Возможности:

• Переустановка оборудования, покупка новых тренажеров, расширения ассортимента услуг, проведения рекламной компании.
• Снижения цен на услуги, набор высококвалифицированных тренеров.
• Перестройка помещения, покупка новых оборудовании, расширения ассортимента услуг.

Угрозы:

• Появления на рынке новых конкурентов, снижения общего уровня покупательной способности, неблагоприятная политика государства.
• Возрастающее конкурентное давление, неблагоприятные демографические изменения, снижение общего уровня покупательной способности, неблагоприятная политика государства
• Изменение потребительских предпочтений, неудовлетворенность клиентов качеством услуг, снижение общего уровня покупательной способности, неблагоприятная политика государства.
• Неблагоприятные демографические изменения, рост инфляции, снижение общего уровня покупательной способности, неблагоприятная политика государства. [4]

Итак, из вышеизложенного видно, что главными конкурентными преимуществами данного проекта представляет широкий ассортимент услуг,  ведение дополнительных услуг, индивидуального подхода к потребностям каждого клиента.  

Главной целью ООО «Алекс Фитнес» является проникновение на рынок и последующее расширение рыночной доли.  Главной стратегией предприятия должна стать комплексная стратегия по предоставлению услуг более высокого качества, а также расширение ассортимента.

Исходя из этого, стратегией маркетинга избирается стратегия расширения спроса за счет стимулирования объема продаж, ценовой политики и неценовых факторов конкурентной борьбы, создания положительного имиджа ООО «Алекс Фитнес».

Исходя из целей и стратегии маркетинга, а также с учетом эластичности спроса, установление цен будет осуществляться методом «издержки + прибыль», с учетом величины ожидаемого спроса и поведения конкурентов.

На данный момент ООО «Алекс Фитнес» ставит перед собой следующие основные цели:

• Максимально возможная прибыль
• Обеспечение и благосостояние рабочих
• Положение на рынке
• Максимальная производительность
• Внедрение современных новых технологий
• Внедрение производственных единиц [7]

Все это должно будет способствовать быстрому росту ООО «Алекс Фитнес».

2.3 Анализ кадровой политики ООО «Алекс Фитнес»

У сотрудников ООО «Алекс Фитнес» есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая  заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне.

Существуют различные формы нематериальных вознаграждений и признаний работников. Широко  распространенные  нематериальные вознаграждения позитивного характера:

• Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;
• Устная благодарность;
• Дополнительное обучение на тренингах за счет работодателя;
• Выпуск специального меморандума, распространяемого по всей компании с выражением благодарности работнику от лица руководства;

Главным рычагом претворения в жизнь установок кадрового управления выступают административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.

Следует отметить влияние кадрового управления на основные производственные показатели деятельности ООО «Алекс Фитнес» путем мотивации, профессиональной гордости и сплоченности коллектива. Один из основных инструментов развития этих процессов – корпоративная культура. Организационная структура управления персоналом – это взаимосвязанная система отношений подразделений кадровой службы и должностных лиц. Формирование этой структуры ООО «Алекс Фитнес» происходит не единовременно, а поэтапно:

• Формирование и структуризация целей управления персоналом ООО «Алекс Фитнес».
• Определение функций кадрового управления, обеспечивающих достижение целей кадровой стратегии ООО «Алекс Фитнес».
• Формирование состава и функций подразделений кадрового управления, установление связей с другими отделами ООО «Алекс Фитнес». [21]

В процессе разработки кадровой стратегии ООО «Алекс Фитнес» уделяет внимание следующим аспектам:

• Принципы формирования фонда оплаты труда и дополнительных затрат на персонал. Затраты на персонал целесообразно подразделять на структурные единицы (фонды) – фонд заработной платы, фонд социального обеспечения, фонд дополнительных выплат.
• Календарь выплат (заработная плата, премии, пособия, льготы) и формы расчетных (расчетные листки, платежные ведомости), а также организационных документов (должностные инструкции).
• Система штрафов, взысканий, наград, поощрений.
• Корпоративные мероприятия.
• Информационные мероприятия. [9]

Кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы. Одна из самых эффективных стратегий управления персоналом, однако, и наиболее сложная. Создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Правильно построенная кадровая стратегия обеспечивает предприятие надежной репутацией и является одним из инструментов воздействия на производительность труда и конкурентоспособность. Для исследуемого предприятия поддержание имиджа реализуется в большей степени через рекламу, чем через управление кадрами. Здесь играет роль высокая численность персонала, территориальная разобщенность структурных подразделений, высокая иерархичность сотрудников в рамках одного подразделения.

Одним из главных качеств кадровой стратегии предприятия является ее совместимость и взаимовлияние с основной стратегией развития компании. Показателем экономической составляющей труда является его производительность, кроме того существует связь и с другими производственными показателями. Эффективное кадровое управление способно вывести предприятие на новый уровень через воздействие на персонал, используя мотивацию, систему поощрений и наказаний, другие методы. Таким образом, происходит непрямое стимулирование производительности труда и, соответственно, основных производственных показателей, повышение конкурентоспособности предприятия. Управление персоналом с точки зрения развития предприятия является мощным инструментом, способным вывести предприятие на новый уровень экономического развития, воздействуя на производительность труда и самосознание работников.

Давайте рассмотрим вопрос, как происходит управление персоналом в компании и выстраивается кадровая политика ООО «Алекс Фитнес». Данным вопросом занимается отдел кадров в обязанности которого входит и определение потребности предприятия в кадрах, изучает состояние рынка труда, уровень заработанной платы, определяет источники поиска кадров, знакомиться с резюме соискателей и проводит собеседование, при необходимости организуют специальные тренинги, анкетирование и т.п., проводит отбор соискателей.

К функциональным обязанностям сотрудника отдела кадров относится учет личного состава организации, оформление приема, перевода и увольнения сотрудников, ведение личных дел работников, заполнение, учет и хранение трудовых книжек, ведение табеля учета рабочего времени. При подборе персонала компания ООО «Алекс Фитнес» основной упор делает на компетентность, объективность, другими словами на деловые качества сотрудника, его квалификацию и опыт работы.

Процедура отбора и подбора персонала заключается в следующем: проводится анкетирование и первичное собеседование, что позволяет собрать ключевую информацию о кандидате и позволяет проверить достоверность информации содержащейся в анкете. Сама процедура подбора и отбора на предприятии проходит в три этапа. Первый этап оценивается необходимость в открытии вакансии, оценка производится на основании заявки от руководителя отдела, в котором планируется открыть вакансии. На второй этапе оценивается целесообразность принятия нового сотрудника и отдается на утверждение генеральному директору. На третьем этапе составляются требования, предъявляемые к новой вакансии. В дальнейшем сотрудник отдела кадров разрабатывает стратегию поиска кандидата, а также выбор методов отбора.

По практике, поиск сотрудника ведется через средства массовой информации, а также через кадровые агентства и интернет ресурсы. Сотрудник отдела кадров контролирует выход объявлений, а также, если заключается договора по подбору сотрудников в кадровом агентстве для бухгалтерии собирает все отчетные документы, сюда относится акт выполненных работ, счет-фактура если организация работает с НДС, договор на оказание услуг.

Как мы уже отмечали, то в ООО «Алекс Фитнес» проводят анкетирование и собеседование, после их проведения отдел кадров рассматривает все кандидатуры и выносят свой вердикт, далее производят оформление трудовых отношений. Кандидат пишет заявление о приеме на работу, которое после визируется у руководителя того отдела, где в дальнейшем он будет работать, на основании заявления составляется приказ о приеме на работу. Для составления личного дела заводят карточку по форме Т-2, собирают документы – паспорт, дипломы об образовании, свидетельство о браке, если есть, страховое свидетельство, ИНН, присваивается табельный номер, оформляется трудовой договор, где прописываются условия труда, оклад, права и обязанности сторон. Подписываются должностные инструкции.

На всех сотрудников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавшие в компании ООО «Алекс Фитнес» свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке с действующим законодательством. Трудовой договор, может быть, расторгнут как по инициативе Работника, так и ООО «Алекс Фитнес» на основании и в порядке, предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора. Система оплаты и стимулирования труда сотрудника направлена на обеспечение стабильного развития компании.

Никому не секрет, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их эффективное использование зависит своевременность и качество выполненных работ, поэтому на предприятии необходимо проводить анализ. В основу такого анализа закладывается, во-первых, понимание какими кадрами на сегодняшний день располагает предприятие, а также изучение обеспеченности предприятия и его отделов трудовыми ресурсами, во-вторых, оценивать эффективность использования трудовых ресурсов, а также выявление резервов более полного и эффективного использования. Для такого анализа используются данные табельного учета, а также план по труду. При анализе нужно учитывать правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, темпы выработки, использования рабочего времени, объем работ, именно с этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия квалифицированными кадрами, эффективность их использования.

При оценке показателей трудовых ресурсов компания ООО «Алекс Фитнес» обращает внимание на обеспеченность необходимым персоналом. В процессе оценки рассматриваются такие показатели как: обеспеченность квалифицированным составом, движение рабочей силы. Обеспеченность компании ООО «Алекс Фитнес» трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества сотрудников по категориям профессии с плановой потребностью. Большое внимание уделяется анализу обеспеченности кадрами наиболее важных профессий, например, если брать во внимание специфику предприятия. Необходимо также отслеживать причины увольнения работников. Напряженность в обеспечении может быть снята за счет эффективного использования уже имеющейся рабочей силы, а также роста производительности труда или внедрения новейших технологий.

2.4 Методы отбора персонала и управление ими в компании ООО «Алекс Фитнес»

Главным элементом успеха фитнес-клуба ООО «Алекс Фитнес» остаются люди: как постоянные и удовлетворенные клиенты, так и сотрудники.

Создавая фитнес-клуб ООО «Алекс Фитнес», в первую очередь, заботились о комфорте клиентов, поэтому постарались создать все условия для уюта и хорошего настроения, ведь главная цель их работы - улыбка клиента. Посетив фитнес - клуб ООО «Алекс Фитнес» , клиент каждую минуту чувствует, что окружен особым вниманием и заботой. Сотрудники клуба не только отличные специалисты, но и хорошие психологи. Они помогут раз и навсегда избавиться от недостатков и от возникающих на этой почве комплексов, всегда помогут подобрать необходимый комплекс упражнений, проконсультировать по уходу за кожей до и после процедур, подобрать индивидуальные программы.

Сотрудники фитнес-клуба ООО «Алекс Фитнес»  - это специалисты, чья профессиональная деятельность напрямую связана с постоянными контактами с людьми. И именно среди таких специалистов встречается большое количество людей, которые умеют чувствовать других и управлять их эмоциональным состоянием даже при отсутствии специального психологического образования. И чем дольше работает человек в этой сфере, тем быстрее он «считывает» людей и тем успешнее управляет их состоянием. Как он это делает, возможно, он и сам до конца не осознает, поскольку многие явления происходят на уровне подсознания.

Конкретные цифры, характеризующие потребность компании ООО «Алекс Фитнес» в персонале, формируются не случайным образом. В этом вопросе HR-службы исходят из запросов различных подразделений организации на подбор, а также стратегических планов развития предприятия. В зависимости от потребностей в сотрудниках, используются и методы. Но тем не менее, все нанимаемые работники проходят процедуры отбора.

В компании ООО «Алекс Фитнес» Можно выделить такие формы отбора персонала:

• Первичный отсев (изучение резюме, дистанционное (телефонное) интервью, изучение анкет кандидатов);
• Вторичный отсев (процедуры собеседования, использование профессиональных и психологических тестов, кейсов и другое). [6]

С практической точки зрения наиболее важной характеристикой любого метода оценки и отбора является его способность предсказывать успешность деятельности и обучения кандидатов. Применяя самые надежные методы, работодатель имеет возможность выбрать лучших, что в дальнейшем может привести к повышению эффективности труда работников, к уменьшению затрат (и в итоге — увеличить прибыль предприятия).

Итак, в фитнес-клубе «Алекс Фитнес» применяются следующие методы отбора персонала.

Собеседование. Этот метод отбора персонала самый распространенный. За время короткого разговора работодатель получает достаточную информацию об опыте кандидата, составляет его психологический и эмоциональный профиль, знакомится с личными качествами претендента, узнает круг его интересов, удостоверяется его стрессоустойчивости, профессионализме и так далее. Метод собеседования хорош еще тем, что с его помощью работодатель получает и невербальную информацию о соискателе — оценивает его жесты, позы, интонацию.

Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных о соискателе в документальной форме: имени, фамилии, отчества, адреса, сведений об образовании, профессиональных навыках и так далее.

Метод тестирования. Один из наиболее эффективных методов набора и отбора персонала, который основательно выявляет общий уровень качеств и свойств соискателя, необходимых для конкретной работы.

Центры оценки. Данный метод отбора персонала обычно проходит в игровой форме, которая имитирует реальную рабочую обстановку. Претендент по ходу игры или тренинга обязан выступить с речью перед присутствующими, проанализировать какой-то факт, принять решение, обосновать собственное мнение и так далее.

Резюме. Сведения о профессиональном опыте соискателе в сжатой форме, которые он сам пожелает сообщить работодателю. Все эти традиционные (основные) методы отбора персонала, неоднократно проверены и испытаны. Предпочтение того или иного способа зависит от характера должности, на которую претендует соискатель, стратегии предприятия, его традиций и так далее. [8]

Вся процедура приема претендента в ООО «Алекс Фитнес», как правило, сводится к одной-двум непродолжительным беседам. Но краткие интервью с кандидатом не позволяют составить полноценного о нем представления. К тому же первое поверхностное впечатление вполне может оказаться ошибочным. Помимо этого, в ход интервью или другого процесса в ходе отбора персонала могут вмешаться не зависящие ни от кандидата, ни от HR-а как представителя работодателя факторы: персональные проблемы, физическое недомогание, неотложные служебные дела, личная неприязнь менеджера по подбору к претенденту и так далее.

Наиболее действенные способы отбора персонала, который выделили все менеджеры по персоналу в ООО «Алекс Фитнес» из внешних источников – рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. К ним так же можно отнести:

• лизинг персонала – используется временный трудовой ресурс, который предоставляют кадровые агентства на длительное время для решения производственных задач;
• аутсорсинг – метод передачи сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для предприятия непрофильными;
• временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев). [14]

В последнее время в компании ООО «Алекс Фитнес» стали использовать нетрадиционные методы отбора персонала. Отправляясь на простое собеседование претендент, не может даже представить, что его там ждет. Вот некоторые из нетрадиционных методов, применяемых в компании ООО «Алекс Фитнес»:

• Стрессовое или шоковое интервью. В настоящее время довольно часто используется при приеме соискателей на должности, которые требуют основательной устойчивости к стрессам. Поэтому основной задачей специалиста по отбору является создание стрессовых ситуаций для претендентов, затем проведение анализа его поведения в необычных условиях обстановке. И здесь, как говорится, все средства сгодятся: вполне может «потеряться» резюме кандидата на должность или он сам может оказаться сидящем на стуле, у которого подпилены ножки.
• Антропологический метод. Как рассуждают некоторые знатоки и специалисты метод довольно спорный. Но используется почти полтора столетия. Рекрутер производит оценку соискателя на должность, выявляя его аналитические, интеллектуальные и творческие способности, основываясь на строении его черепа: величине надбровных дуг, положения губ и так далее. [5]

У всех перечисленных традиционных и нетрадиционных методов отбора соискателей нет ни единого, который бы давал 100% гарантию правильного выбора. Работодатели поэтому «испытывают» на желающих получить работу претендентах все то, что человек смог придумать для отбора.

Из вышеизложенных видов, форм, методов и способов отбора и выстраивается общая система отбора персонала. Основной целью которой является выбраковка, отсев неподходящих, для конкретной должности работников. Важной целью является выбор лучшего из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям удовлетворяет рекрутера.

Глава 3. Разработка стратегии развития и управления персоналом ООО «Алекс Фитнес»

3.1. Совершенствование маркетинговой стратегии компании

Руководителям ООО «Алекс Фитнес» важно осознать жизненную необходимость внедрения элементов маркетинга в управление компанией, сформировать маркетинговый образ мышления у всех сотрудников, использовать «философию маркетинга» в своей повседневной работе. В деятельности ООО «Алекс Фитнес» присутствуют элементы маркетингового планирования, и руководители компании в силу своих знаний и возможностей пытаются использовать маркетинг для более эффективного управления и развития предприятий.

Рекламная программа состоит из следующих основных элементов:

• Проведение маркетинговых исследований;
• Стратегическое планирование;
• Выработка основных тактических направлений;
• Определение сочетания комплекса традиционных, инновационных и творческих подходов. (рис.3.)

Элементы стратегии рекламной кампании

Повысить конкурентоспособность продукции

Повысить заинтересованность посредников в активном сбыте продукции и услуг

Увеличить сбыт услуг

Рис. 3. Элементы стратегии рекламной кампании ООО «Алекс Фитнес»

Основными положениями предлагаемой маркетинговой стратегии ООО «Алекс Фитнес» будут являются:

Реклама услуг ООО «Алекс Фитнес» должна строиться на подчеркивании их безусловных достоинств (отличий). Успех маркетинговой стратегии ООО «Алекс Фитнес» может быть обеспечен только в случае эффективного сочетания:

• рекламы отдельных услуг;
• оперативной рекламы;
• информации о новых видах услуг;
• обеспечения информативности рекламы; [9]

Реклама услуг, предлагаемых ООО «Алекс Фитнес», должна быть ориентирована на удержание и закрепление уже имеющихся клиентов и на привлечение новых.

3.2. Совершенствование кадровой политики и организационной структуры

Кадровый менеджмент в ООО «Алекс Фитнес» отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.  

Рекомендации по совершенствованию управления персоналом

1. Не стоит недооценивать важность корпоративной культуры. Очень часто менеджеры начинают процесс реорганизации системы управления кадрами с изменения ее структуры или пересмотра требований к нанимаемым работникам, уделяя корпоративной культуре минимум внимания. Между тем, зачастую именно здоровая корпоративная культура, подразумевающая нормальное развитие внутренних общественных связей в коллективе, позволяет быстро разрешить любой кризис в организации.

2. Высокоэффективная система мотивации позволяет в буквальном смысле творить чудеса с персоналом любой компании. Поэтому совершенствование системы управления персоналом предприятия всегда необходимо осуществлять с учетом этого фактора: справедливая и своевременная оценка руководством качества работы сотрудников, подкрепленная материальным или нематериальным поощрением, стимулирует персонал к более эффективной работе с нацеленностью на результат.

3. В современных условиях совершенствование управления персоналом часто означает постепенный отход от административных методов руководства к социально-психологическим и социально-экономическим методам, зарекомендовавшим себя как более результативные и позволяющим в итоге сформировать «костяк компании», группу единомышленников.

4. Чтобы сформировать работоспособный коллектив, порой приходится пересматривать принципы поиска, отбора и найма специалистов. Совершенствование управления персоналом на предприятии может включать в себя внедрение новых систем тестирования и оценки работников, смену источников поиска кандидатур и другие нововведения. [7]

ООО «Алекс Фитнес» также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.

3.3. Рекомендации по работе с персоналом фитнес-клуба ООО «Алекс Фитнес» 

Существуют вещи, которые сотрудники желают иметь, которые руководитель ООО «Алекс Фитнес»  может предложить коллективу, и которые смогут повлиять на качество работы. Рассмотрим основные из них:

1. Любой сотрудник желает справедливого отношения.  

Прежде всего – справедливую заработную плату. Именно справедливую, а не самую высокую. Она должна быть соизмерима с зарплатой знакомых и коллег, занятых на аналогичной работе. Не менее важно и справедливое отношение к работе подчиненных и к ее результатам. В справедливых условиях последствия всегда соответствуют результатам выполненной работы. Хорошие работники поощряются, плохие получают взыскания, а то и увольняются.

1. Сотрудники хотят иметь равные и реальные возможности качественно и в срок справляться с работой.

Прежде чем давать задание и начать привлекать к ответственности за результаты, необходимо позаботится о надлежащей подготовке каждого сотрудника, который кроме знаний и навыков должен иметь и необходимые для выполнения работы ресурсы.

1. Любой сотрудник должен знать, чего от него ожидают.

Это вполне логично. Нет смысла надеяться на четкое и качественное выполнение работы подчиненным, если он не знает какого результата ждет от него руководитель. Необходимо объяснить сотруднику, на какие результаты от него рассчитывают, и обязательно проверить правильно ли он все понял.

1. Сотрудники должны иметь четкое представление о целях и ценностях всей компании.

Они должны знать как себя вести. Подбирая и воспитывая кадры, стремитесь к тому, чтобы весь коллектив чувствовал себя командой и все сотрудники разделяли одинаковые ценности.

1. Каждый сотрудник должен знать, как он справляется со своей работой.

Часто, но ненавязчиво проверить работу персонала. Все замечания и комментарии должны быть доброжелательными и конструктивными. Замечания типа «надо работать лучше» бесполезны. Необходимо четко определить, что надо делать, что изменить для улучшения результатов работ.

1. Сотрудник должен получать удовлетворение от выполняемой работы и ее результатов.

Любой сотрудник должен иметь возможность проявить себя и свои знания на интересной для него работе, не чувствовать притеснений и не получать несправедливых упреков и взысканий.

1. Любому человеку неинтересно сотрудничать с теми, кто не умеет или не хочет работать как надо.

Даже один лодырь, «летун» или неуч может не только сорвать работу всего коллектива, но и испортить атмосферу в нем. Необходимо вычислить таких «работников», дать им возможность исправиться, а при необходимости уволить.

1. Каждый сотрудник хочет выполнять не только интересную, но и полезную работу.

Практически каждый грамотный человек желает решать определенные задачи. Он хочет иметь уважение, как со стороны начальства, так и в коллективе, иметь работу, которая бы помогала повышать знания и расти.

1. Сотрудники должны чувствовать, что занимаются важными вопросами.

Одна из основных задач руководителя – помочь каждому сотруднику осознать значимость выполняемой им работы. Необходимо разъяснить подчиненным важность их вклада в коллективную работу и работу всей компании.

1. Любой человек должен иметь возможность самостоятельно принимать решения во время выполнения работы.

Необходимо предоставить каждому сотруднику такое право в максимальной насколько это возможно степени. Если руководитель сомневается в квалификации сотрудника и адекватности принимаемых им решений, необходимо ненавязчиво осуществлять контроль и временно сокращать полномочия. Как говорится, «поводок должен быть длинным, но не настолько, чтобы подчиненный в нем запутался и удавился».

1. Любой грамотный сотрудник хочет расти и совершенствоваться.

Часть работы заключается именно в помощи каждому сотруднику повысить свою квалификацию. Можно быть уверенным в том, что результат не заставит себя ждать, а потраченные, скажем, на курсы деньги – ничто по сравнению с ростом производительности. [17]

Все вышеприведенные нами советы не являются, конечно, панацеей, но если руководителю удастся дать своим сотрудникам то, чего они от него ожидают, то в выигрыше останется вся компания и подчиненные.

Несколько полезных «пунктов», которым нужно следовать.
О том, что мотивация необходима, сегодня никто спорить не будет. Именно от силы мотивации зависит, как будет работать сотрудник: хорошо, так себе, или не будет работать вовсе. Цепочка «сильная мотивация – хорошая работа – прибыльность» очевидна.

1. Практически каждый подчиненный может быть мотивирован чем-то совершенно не связанным с работой. Любой сотрудник, особенно динамичный, с высоким потенциалом роста, как правило, увлечен каким-либо хобби, не имеющим к его работе никакого отношения (скажем, один из видов спорта, туризм и пр.). Назовем эти интересы внешними и подчеркнем, что они ни в коем случае не должны вступать в противоречие с работой. Необходимо использовать стремление сотрудника к достижению высоких результатов в их увлечении, чтобы повышать мотивацию и стимулировать рост на рабочем месте. Необходимо выяснить, что движет сотрудником и помочь ему. Доброжелательное и позитивное отношение всенепременно скажется на его работе.

2. Необходимо помочь работнику научиться измерять результативность проделанной им работы. Сотрудник, который умеет следить за своей деятельностью, способен самостоятельно отмечать рост собственного профессионализма. Он в состоянии без помощи руководителя делать для себя те или иные выводы, причем, от себя подчиненный ничего скрывать не будет. Если результат работы невозможно измерить простой системой оценок, можно предложить сотруднику создать собственную шкалу оценки производительности.

3. Постоянно следить за уровнем мотивации. Очень часто руководитель и понятия не имеет об этом показателе своих подчиненных – стандартные исследования удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если научиться измерять мотивацию, то вскоре станет возможным и управлять ею. Невозможно повысить уровень мотивации, не умея его оценить.

4. Невозможно мотивировать труд группы сотрудников одной общей программой. Необходимо интересоваться у подчиненного, чего бы он хотел, к чему стремится. Каждому сотруднику необходимо предоставить индивидуальную возможность для профессионального, а значит и карьерного роста. Подчеркнем – к каждому сотруднику должен быть индивидуальный подход. Есть множество способов это сделать. Один из них – предоставить подчиненному, если это возможно, самостоятельно вырабатывать собственные планы и задачи. Другой – при разработке общего проекта делегировать цели и полномочия каждому сотруднику индивидуально.

5. Необходимо интересоваться у сотрудников о результатах или течении их работы. Это заставляет людей задуматься о качестве своей работы. Обмен данными внутри организации должен быть как можно более интенсивным. Именно владение информацией и осознание ее повышает уровень мотивации труда.

6. Произвольность в награждениях и поощрениях никогда не вела к повышению мотивации. Она скорее приводит к цинизму. Каждый подчиненный должен ясно представлять принятую систему поощрений в компании. Если программа премирования взята, что называется, «с потолка», сотрудники будут чувствовать явное неуважение к себе. Руководству необходимо разъяснить свою политику и никогда не держать подобную информацию закрытой.

7. Невозможно повысить мотивацию человека, с которым редко видишься. В большинстве организаций руководители и рядовые сотрудники редко видят друг друга ввиду занятости и выполнения разных задач. Необходимо увеличить взаимодействие. Для этого нужно составить план собраний и других мероприятий, на которых и менеджеры и подчиненные будут находиться в одно время в одном месте. Организовать работу в офисе таким образом, чтобы руководители как можно чаще пересекались с подчиненными.

8. Организовать банк идей и предложений. В основном менеджеры просто перебивают своих подчиненных, лишают их уверенности в себе и в то же время не могут достичь своей цели самостоятельно. В будущем на предложения сотрудника, которого «осадили», можно не рассчитывать – их попросту не будет. Самый простой способ – завести специальную папку, блокнот, ящик на стене наподобие почтового, и вносить туда идеи сотрудников.

9. Необходимо мотивировать подчиненных знаниями. Повышая квалификацию и стремясь стать лучшим в своей специальности, сотрудник повысит свой профессионализм, что, естественно, скажется на результатах работы. Очень важно использовать обучение в качестве поощрения и фактора мотивации. Необходимо направлять на конференции, тренинги и дополнительное обучение тех сотрудников, которые достигли значительных результатов в работе и их достижения получили признание в коллективе. Можно сделать дополнительное обучение преимуществом, и это вдохновит работников на свое качественное развитие. Необходимо посоветоваться с сотрудником, вместе подобрать курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения. [9]

Необходимо развивать позитивный обмен информацией среди сотрудников. Для любого человека позитивная оценка труда коллегами – сильнейший мотивирующий фактор. Можно, к примеру, разработать систему поощрений сотрудника по результату опроса его коллег на общем совещании. Если сотрудники начнут отмечать достижения и вклад в работу друг друга, то уровень мотивации в коллективе, безусловно, значительно повысится.

Необходимо быть всегда в курсе того, подходит ли подчиненному его работа. Если работнику не нравится или он не совсем понимает то, что выполняет, ни о какой мотивации и речи быть не может. Очень многие руководители зацикливаются на выполняемой работе и их результатах, не обращая внимания на людей. Но стоит лишь слегка изменить параметры работы, как мотивация того или иного сотрудника увеличится. Решая подобные вопросы, прежде всего, необходимо убедиться, что работа соответствует знаниям и квалификации сотрудника.

Необходимо практиковать небольшие, но частые поощрения. Многие руководители щедро и торжественно награждают своих сотрудников, скажем, по результатам работы за квартал, а то и за год. Это, конечно, станет событием в компании, но не произведет такого мотивирующего впечатления как небольшие поощрения. Очень неплохо будет предварить крупное поощрение серией мелких. Это даст коллективу возможность почувствовать реальную возможность достижения успеха и привлечет внимание к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

Заключение

В заключение данной курсовой работы можно сделать следующие выводы. Фитнес-индустрия остается относительно новым направлением бизнеса. Отсутствие четкого правового регулирования, недостаточная гибкость образовательных программ физкультурных ВУЗов и нежелание менеджеров отойти от общепринятых схем HR могут привести владельца клуба к довольно плачевному финансовому результату. Неквалифицированный персонал может испортить клубу репутацию.

ООО «Алекс Фитнес»  – это активно развивающаяся сеть фитнес-клубов, предоставляющая спортивно-оздоровительные услуги, доступные всем любителям здорового образа жизни. Современные и комфортабельные клубы ООО «Алекс Фитнес» открыты в большинстве регионов России, а клиентами сети являются более 320 000 человек.

В результате анализа по данным второй главы можно сделать следующие выводы:

1. Для успеха в фитнес-клубе очень важен правильный подбор кадров. От того, насколько правильно будет подобран персонал, будет зависеть дальнейшая работа. Он должен точно представлять, какой тип кандидатов нужен для стабильного трудового коллектива, способного добиться высоких конечных результатов.

2. Оценивая степень удовлетворенности персонала в фитнес - клубе ООО «Алекс Фитнес» можно отметить, что она находится на среднее - высоком уровне, но все же здесь есть куда стремиться.

В качестве разработанных рекомендаций в третьей главе можно отметить следующее:

• Сотруднику необходимо выплачивать справедливую заработную плату
• Сотруднику необходимо предоставить равные и реальные возможности качественно и в срок справляться с работой
• До сотрудника необходимо донести четкое представление о целях и ценностях всей компании
• Сотрудник должен чувствовать, что занимается важным и полезным вопросом

Итак, правильное управление, обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы долговечное существование и финансовая устойчивость.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов / Г. М. Андреева. М.: Аспект-Пресс, 2014. 455с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2011. - 620 с.
3. Волков Ю.Г. Социология / Ю. Г. Волков, В. И. Добреньков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов. М.: Гардарики, 2013. 370с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 480 с.
5. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2010. - №4. - С. 28 - 34.
6. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. 
7. Охлопкова Н. Подводные камни инновационных технологий управления персоналом, или Как не ошибиться с KPI // Кадровик. - 2013 . - № 8. - С. 28-3
8. Сазонова О. М. Проблемы управления персоналом : тенденции и перспективы // Гос. и муниципал. упр. : учен. зап. СКАГС. - 2012. - № 2. - С. 74-79.
9. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 320 с.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2013. - 620 с.
11. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101.
12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., Юристъ. 2012. - 246 с.
13. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов. М.: Дело ,2014.237с.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2012. - 180 с.
15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2014. - 540 с.
16. Красовский Ю. А. Управление поведением на фирме / Ю. А. Красовский. М.: Инфра, 2013. 679с.
17. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - СПб.: Фирма, 2014. - 320 с.
18. Маслоy Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2014. - 480 с.
19. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2013. - №4. - С. 28 - 34.
20. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика - СПб.: Питер, 2014. - 370 с.
21. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко. М.: Зевс, 2014. 466с.