Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Стили руководства»

Содержание:

Введение

Управлять людьми всегда сложно и ответственно, независимо от масштаба организации и количества персонала, работающего в ней. Разница только в том, что начинающий руководитель ещё не понимает сути всех управленческих задач, стоящих перед ним, и не осознает до конца всей ответственности за принятые (или непринятые) им решения. Со временем у руководителя накапливается не только опыт управления, но и масса вопросов, связанных с ним. Чем больше человек управляет, тем больше вопросов у него появляется. Ведь, как и во всяком деле, управление – это и наука, и талант.

В процессе управления людьми руководители чаще уделяют внимание проблемам мотивации и стимулирования, в то время как, только правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Организация представляет собой сложную систему и неотъемлемой ее частью является руководство, которое координирует ее действия, обеспечивает ее целостность, сохранение и развитие, степень взаимодействия с внешней средой и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.

Успех и эффективность организации напрямую зависят от менеджера, который будет направлять работу других и нести персональную ответственность за ее результаты. Но значительная часть людей, начинающих заниматься профессиональной управленческой деятельностью, не обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления. Поэтому, в настоящее время, особое внимание уделяется вопросам эффективного взаимодействия руководителя и подчиненного. В данной работе будут рассматриваться различные стили руководства, той области менеджмента, которая имеет огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое.

Цель данной работы состоит в рассмотрении теоретических аспектов стилей и типов руководства, а также анализа стилей руководства на примере ООО «Мой фитнес» и разработке рекомендаций и мероприятий по совершенствованию их в организации. Поставленная цель определяет для решения следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты стилей и типов руководства.
Проанализировать стили управления на примере ООО «Мой фитнес».
Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры директору ООО «Мой фитнес».

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования: теория и практика стилей руководства, их достоинства и недостатки.

Управление – это одна из самых сложных сфер общественной деятельности. Корни управления персоналом уходят далеко в историю человеческого общества. Менеджмент существовал там, где люди работали группами. Прежде чем выделиться в самостоятельную науку, человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками. С тех пор наука управления в течение многих веков впитывала в себя множество теорий, экспериментов и исследований. Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейсли, Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни стили руководства не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения.

Практической значимостью результатов работы является то, что они позволяют оценить стили руководства и их эффективность в деятельности организации. Так как от выбранного менеджером стиля будут зависеть внутренняя среда организации, установленные в ней порядки, отношения между руководителем и подчиненными, отношения непосредственно между работниками, правильная организация труда, дисциплина, эффективность принимаемых менеджером решений, что на выходе отразится на качестве и количестве выпускаемых организацией товаров и услуг.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР СТИЛЕЙ И ТИПОВ РУКОВОДСТВА

1.1 Факторы формирования стилей руководства

Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно» проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководителя является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководства может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных – от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

распределение полномочий;
установление ответственности;
характер процесса принятий управленческих решений;
используемые методы руководства;
осуществление контроля за деятельностью подчиненных;
отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;
уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;
отношение к нововведениям;
заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

1.2 Типы руководства и руководителей

Под воздействием менеджера возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении – формируется стиль руководства предприятием в целом. Различают следующие типы руководства предприятием.

Первый – диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие руководители чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются «наверху» и спускаются «вниз» без обсуждения. Такой стиль характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: «Я начальник – ты дурак». Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, «вождизм». Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени.

Второй тип руководства – либеральная автократия. В этом случае руководитель выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства выглядит весьма привлекательно, однако, он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный – почти полное отсутствие обратной связи.

Третий тип руководства – демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства – шаг вперед по сравнению с диктаторским. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов.

Четвертый тип – последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Руководитель выступает здесь в качестве координатора. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.

Популярна графическая интерпретация типов руководителей (рисунок 1.1), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих типов:

Рисунок 1.1 – «Решетка» менеджмента Блейка

Первая «силовая линия» - ориентация на создание организационно-технических условий - ведёт к максимальному объему производства предприятия. Постоянными целями здесь являются максимально высокие объемы прибыли, снижение затрат и издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам.

Вторая «силовая линия» - ориентация на создание коллектива и налаживание отношений – направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали ее потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворенность работой – вторая цель.

Между этими двумя «силовыми линиями» есть огромное противоречие. Блейк выделил 9 градаций на каждой «силовой линии», что позволило определить 5 характерных типов управленческих поведений:

9.1 Административный тип руководства.

Характерные признаки:

– жесткий контроль;

– большую часть времени поглощают функции надзора;

– персонал ведет себя по принципу «кошка – в дверь, мыши – на стол»;

– отказ от поиска решений, стоящих рядом;

– нет готовности разделить ответственность;

– текучка;

– стресс руководителя.

1.9 Принцип руководства: «всеобщая дружба и любовь».

Характерные признаки:

– руководитель занимается созданием комфортных условий для сотрудников;

– руководитель решает психологические проблемы персонала;

– конфликты «под сукном»;

– сотрудники малоинициативные;

– нет интереса к творчеству;

– руководитель пользуется любовью, но не уважением.

5.5 Принцип руководства: «не хватать с неба звезд».

Характерные признаки:

– средний уровень;

– компромисс;

– результаты = 50% от возможного;

– нет должной мотивации;

– конфликты решаются демократическим путем.

1. Принцип руководства: работать так, чтобы не уволили, не заботиться ни о ком.

Характерные признаки:

– руководитель основное время проводит в кабинете;

– каждый сам по себе;

– когда руководитель «доживает до пенсии»;

9.9 Корпоративный тип руководства.

Характерные признаки:

– оптимальная организация труда;

– перспектива роста;

– творческая активность персонала;

– общая заинтересованность в успехе;

– признание.

Тип управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости, так как успех – это реализованная цель. Таким образом, если использовать «решетку менеджмента», можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

1.3 Стили руководства и их особенности

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания по восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля. Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным.

Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды.

Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства.

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые-сороковые годы 20 века.

Был проведен эксперимент, который возглавил К. Левина, в ходе которого группа детей-подростков под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства:

– авторитарный (директивный);

– демократический (коллегиальный);

– попустительский (разрешительный, либеральный).

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно и выделим их особенности.

Авторитарный (директивный) стиль руководства – это стиль, который характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела становятся значительно выше интересов людей, в общении предполагают резкость и грубость, критика в адрес руководителя неприемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию X Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние, в свою очередь, являются средними, ленивыми людьми, и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме), когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходимым для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненным. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов, пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждается в коллективе, так как руководитель сознает, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески подойти к ней, внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и поощрения со стороны руководителя почти отсутствуют. Этот стиль руководства опирается на высокий уровень сознательности и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план.

Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждения. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связано с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

В заключение приведена сводная таблица характеристик стилей руководства, предложенная отечественным исследователем Э. Старобинским.

Таблица 1.3 – Характеристики стилей руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после обсуждения в группе	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
отношение к квалифицированным кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их «в свободное плавание»
отношение к недостаткам собственных знаний	недостатков нет и «не может быть по определению»	постоянно повышает свою квалификацию	нет «большого значения»
стиль общения	«держит дистанцию»	поддерживает дружеское общение	избегает общения
характер отношений с подчиненными	в зависимости от настроения	манера поведения со всеми как с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткая формализованная дисциплина	сторонник дисциплины «разумной достаточности»	формально-попустительское отношение
отношение к моральному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказания – основной метод стимулирования	необходимо использовать различные методы поощрения и наказания	безразличие

1.4 Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства – это важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласны на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация.

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;
обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения, минимизировать затраты;
обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды.

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет руководитель, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибки при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что впоследствии сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

На первом месте из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. В. И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины. Первая из них – подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость – одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина – грубость, самодурство руководителя могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая – неправильное отношение вышестоящих органов управления к такому руководителю: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный. Практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;
идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;
в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;
руководитель освобожден от принятия малозначимых, не принципиальных решений вопросов деятельности организации;
заботливое отношение со стороны руководителя позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;
цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласование управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль также имеет ряд следующих преимуществ:

подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;
подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;
работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;
руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;
высокая трудовая мотивация сотрудников;

Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления – это возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей.

И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировки руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность»:

централизация власти – децентрализация, делегирование;
склонность к единоличному принятию решений – коллегиальному;
оперативность в решении вопросов – не оперативность;
контроль – слабый контроль;
использование организационно-административных методов – морально-психологических;
стремление обеспечить исполнительную дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
ориентация на вышестоящее руководство – на коллектив;
решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;
активность кадровой политики – пассивность;
повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;
преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
стремление сконцентрировать всю информацию – склонность передавать информацию вниз;
большая коммуникабельность сверху – снизу;
стремление к единой линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений.

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно-исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний.

Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные стили руководства.

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, то нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим образом себя проявить.

Я думаю, самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решений и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство – это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей.

Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если такой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля.

2 АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ООО «МОЙ ФИТНЕС»

2.1 Характеристика и технико-экономические показатели ООО «Мой фитнес»

ООО «Мой фитнес» является предприятием, основными видами деятельности которого являются:

оказание спортивно-оздоровительных услуг;
продажа спортивного питания;
продажа дополнительных услуг (массаж, косметология, диетология).

Фирма начала свою работу в марте 2016 как организация, оказывающая спортивно-оздоровительные услуги и продажу дополнительных услуг.

Уже через 3 месяца после открытия плотно приступила к продаже спортивного питания и дополнительных услуг, таких, как персональные тренировки, массажи, косметология и диетология. На данный момент ООО «Мой фитнес» успешно работает по всем вышеперечисленным направлениям.

ООО «Мой фитнес» продает спортивное питание с увеличением цены на 20-30%, причем эти цены являются ниже прайсовых цен Подмосковных компаний, работающих в этой же сфере деятельности.

2.2 Профессиональные качества директора OOO «Мой фитнес»

Директор – Герлинская Екатерина Николаевна.

Образование: высшее, Гуманитарно-социальный институт (ГСИ), 2009 года выпуска.

Повышение квалификации: НП «Корпоративный образовательный и научный центр ЕЭС России», семинар «Новое в системе мотивации генеральных директоров и высших менеджеров», 2015 г.

Общий стаж работы: 12 лет.

Директором работает 2 года.

Оценка показателей служебной характеристики.

Об объемах работы.

Положительный отзыв. Управленец выполняет большой объем работы, всегда укладывается в сроки, при этом успевает присутствовать на всех совещаниях, знакомиться с отчетами, поступающими к нему. Выполняемый объем работ свидетельствует о высоком профессионализме и преданности компании.

Отрицательный отзыв. Руководитель активно вовлечен в различные проекты, посвящает им много времени и сил. К сожалению, усилия не всегда приводят к реальным измеримым результатам, которых сам же и ожидает.

Об умении анализировать и принимать решения.

Положительный отзыв. Управленец отличается способностью анализировать факты, собирать необходимую информацию и на основании этого принимать взвешенные решения. Демонстрирует способность, рассматривая разные варианты, принимать правильное решение. Он быстро учится и умеет смотреть «в корень» вопроса, отделять важное от второстепенного. Коллеги рассчитывают на способность руководителя анализировать ситуацию и принимать решения и часто обращаются к нему за советом.

Отрицательный отзыв. Некоторые из решений и рекомендаций руководителя недостаточно подкреплены анализом и фактами. Чаще всего основанием является – приказ.

Об умении планировать и организовывать.

Положительный отзыв. Управленец умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты. Редко оставляет дела на последнюю минуту. Внимателен не только к задаче в целом, но и к деталям работы. Как только в организации принимается какое-либо решение (даже если решение принято в другом департаменте), руководитель оценивает возможные последствия, уточняет детали и модифицирует свои рабочие планы в соответствии с новыми требованиями. Часто его вопросы и замечания оказываются полезны не только для него, но и для всей организации.

Отрицательный отзыв. Над навыками планирования и организации руководителю ещё предстоит много работать. Так как он редко планирует свою работу на перспективу, он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.

Мотивация трудовой деятельности генерального директора ООО «Мой фитнес» - стремление занимать высокие должности и добиваться выдающихся результатов.

Обладает навыками, основанными на теоретических и практических знаниях, следует общепринятым нормам профессионального поведения.

Генеральный директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем.

Руководитель способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности ООО «Мой фитнес».

2.3 Анализ стиля управления ООО «Мой фитнес»

Также, в рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников данной организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 18 до 25 лет – 3 человека, в возрасте от 25 до 35 лет – 5 человек, в возрасте от 35 до 40 лет – 2 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к руководителю?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему недостает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать ее недостатки, т.к. она руководитель».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш руководитель, так как руководители все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, так как в ее приказах нет логики, она плохой организатор, требовательна сверх меры, иногда жестока».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. она держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь, если нужно».

Из результатов опроса видно, что мнение коллектива расходится.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их проблемам. Т.е. для них руководитель выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий» фактор, то все люди разные и, соответственно, у всех разные представления о мире и людях. Для кого-то Герлинская Е.Н. хороший руководитель, заботится о людях и т.д., а для кого-то другого она – тиран и деспот, думающий лишь о своей выгоде и спокойствии, но не интересующаяся своими сотрудниками как людьми.

Итак, я провел исследования и выяснил, что стиль управления данного руководителя относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика данной сферы деятельности.

При управлении данной организацией руководитель не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаем по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Руководитель очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Ее мало интересуют проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Она живет сама по себе, обособленно от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты.

Проанализировав ее ответы, можно сделать следующие выводы:

руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;
считает, что знает все про своих сотрудников;
он склонен преувеличивать свою власть, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри данной организации;
он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;
не осознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления данного руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в ее руках, она очень строга и требовательна, решения принимает самолично. Она не терпит обсуждения принятых ею решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Она предпочитает не замечать своей неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях права. В своей упертости она отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Но мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключается в следующем:

директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу, подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;
контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя, вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;
руководители департаментов не доверяют своим подчиненным, мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях;
потом информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена;

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в коллективе из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы компании им чужды.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объект управления, слабых управленческих связей.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивных отношений подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие – взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненными.

Названный стиль приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

Наиболее радикальная форма авторитарного поведения – тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля – без угрозы наказания, однако при нежелании выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений.

Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника.

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме этого существует ряд условий:

время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);
уровень интеллигентности собеседника (однако, особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);
величина руководимой группы (оптимальная – менее 10, максимальная – 24 человека);
возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);
пол: наилучшие результаты достигаются, если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не сколько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного игрового поведения:

игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;
игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочитую наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу;
игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов:

- работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность;

- заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;

- указывает на отсутствие необходимых прав – «меня никто не слушает»;

- умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ПОВЫШЕНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ДИРЕКТОРУ ООО «МОЙ ФИТНЕС»

3.1 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры директору ООО «Мой фитнес»

Рассмотрев стиль управления в данной организации, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, можно прийти к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору больше внимания обращать на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «мой фитнес», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотел бы посоветовать Екатерине Николаевне больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относится к подчиненным.

Как руководителю, хотелось бы предложить больше заботиться о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоизмеримы с ответственностью, которую они несут. Делать все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок.

Обеспечить работе техническую поддержку. Обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимать решения.

Но при этом, как настоящий руководитель, держать дистанцию между собой и своими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали, но не боялись. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед организацией в целом.

То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствует элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие:

никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие, одним из главных принципов должен стать такой: все можно сделать лучше, чем было до сих пор;
никогда не начинайте работу, если цель ее и задачи не определены четко;
работайте по конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется);
помните, что из трех зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое, не бойтесь ошибаться: поняв ошибку, ее можно исправить, а перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета;
развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не теряя самообладания;
задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно;
помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает как это сделать;
основой здоровых отношений с подчиненными является взаимное уважение;
если кто-то из подчиненных высказывает мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не его автора;
не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за ее качество;
не забывайте о поощрениях и наказаниях, будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрения должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив;
беседуя с подчиненными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешенно смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение;
говорите с людьми не по должности, а по душе, проникновенность и сердечность разговора с подчиненными оказывает на них сильное воздействие;
умейте подбирать и воспитывать кадры, выбор и обучение умелого подчиненного – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим;
в отношениях с подчиненными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям, пусть высшим критерием оценки подчиненного и вашего к нему отношения являются интересы дела;
нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены, слово руководителя должно быть гарантией обещания;
чувство юмора – существенное качество руководителя, шутите сами и позволяйте шутить своим подчиненным, доброжелательная шутка создает обстановку доверия, делает труд более легким и производительным;
стремитесь как можно меньше говорить «я», а больше «мы»;
выступая, помните: в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть – одна минута, подтверждение (цифры, комментарии) – четыре минуты, речь, не законченная предложениями – пустая трата времени.

3.2 Мероприятия по повышению уровня культуры в ООО «Мой фитнес»

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности в организации, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

Во время конфликта между руководителем и «неформальным лидером», большинство сотрудников заняли позицию избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми.

В процессе конфликта коллектив условно разделился на две группы – за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта.

Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

Для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю необходимо учитывать следующие моменты:

формулировать задания в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения;
чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»);
формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);
признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются, твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что ты сможешь все исправить и впредь таких ошибок больше не совершать»).

Ещё одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива может стать тренинг на командообразование.

Целью является необходимость обучить руководство возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Многие практики недооценивают эти знания, отнеся их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении.

В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

Подготовка руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией. Руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

В настоящее время руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, часто неповторимый, стиль руководства.

В данной работе было раскрыто понятие стиля руководства, определена роль руководителя в деятельности предприятия, дана подробная характеристика стилей руководства, рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность работы и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становится главным залогом успешной деятельности организации.

Список использованных источников

Кузьмин, И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент / И.А. Кузьмин. – М.: Наука, 2007. – 318 с.
Липсиц, И.В. Секреты умелого руководителя / И.В. Липсиц. – М.: Экономика, 2007. – 45 с.
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б.Моргунов. – М.: Управление персоналом, 2007. – 550 с.
Огарков, А.А Управление организацией / А.А Огарков. – М.: Эксмо, 2009. – 512 с.
Парфенова, З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс / З.Ф. Парфенова. – Новосибирск: СибАГС, 2007. – 144 с.
Пугачев, В.П. Руководство персоналом. Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект пресс, 2009. – 416 с.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 368 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ A

Анкета

Знание основных проблем организации и качеств сотрудников:

Какова степень вашей информированности о том, что происходит в вашей организации?

Каковы ваши источники информации?

Насколько обширны ваши контакты?

Что вам известно об отношениях других людей в вашей организации?

Можете ли вы вспомнить последние случаи, когда ваша информированность не была достаточной?

Знакомы ли вы со средне- и долгосрочными планами вашей организации?

Наличие профессиональных знаний в зависимости от рода деятельности:

Что вы предпринимаете для того, чтобы быть в курсе последних достижений в области вашей деятельности?

Где вы получаете разъяснения по различным аспектам своей работы?

Насколько хорошо вы информированы о возможных изменениях в законодательстве, составе правительства, о международных событиях и какое влияние они могут оказать на вашу организацию?

Понимание ситуации и проявление соответствующей реакции на нее:

Что вы предпринимаете для того, чтобы быть уверенным в понимании происходящих событий?

Насколько хорошо развита в вас способность понимать чувства и реакцию других людей?

Что вы предпринимаете, чтобы развить в себе эту способность?

Насколько вы восприимчивы к происходящему?

Какого рода ситуации вам труднее всего оценивать?

Умение анализировать, решать проблемы, принимать решения и выносить суждения:

Что является для вас серьезным препятствием в принятии решения?

Что вы ощущаете при необходимости выносить суждения в ситуациях, о которых не располагаете достаточной информацией?

Какие методы принятия решений характерны для вас?

Можете ли вы привести примеры своих недавних удачных и неудачных решений?

Насколько вы уверены в своем умении принимать решения?

Искусство общения с людьми:

Испытываете ли вы трудности в общении с людьми?

Что вы предпринимаете при возникновении конфликтных ситуаций?

Хорошо ли вы информированы об отношении к вам других людей?

Как вы реагируете на гнев, враждебность, подозрительность?

Каким образом вы пытаетесь быть понятыми другими людьми? Пытаетесь ли вы сами понять других людей?

Эмоциональная устойчивость:

Как вы избавляетесь от ощущения напряженности, волнения, усталости?

С кем вы обсуждаете свои проблемы?

Вспомните о недавней самой напряженной ситуации. Каковы были ваши действия?

Каковы ваши действия в неоднозначных, неопределенных ситуациях? Что вы предпринимаете, чтобы не стать равнодушным или, наоборот, чрезмерно эмоциональным?

Целенаправленная деятельность:

Что вы предпринимаете, чтобы контролировать свое поведение и не позволять другим людям контролировать ваши поступки и оказывать на вас влияние?

В каких ситуациях вы, как правило, действуете независимо и целенаправленно?

Умеете ли вы проявлять инициативу?

Что более характерно для вас – активная деятельность или пассивная?

Наличие творческого подхода к решению проблем:

Часто ли вы являетесь инициатором новых идей?

Каковы ваши ощущения, когда все предложенные вами решения проблемы оказываются неудачными?

Что вы предпринимаете для нахождения новых способов выполнения каких-либо действий?

Часто ли вы применяете новые методы в решении проблем?

Гибкость ума:

Удается ли вам одновременно решать несколько проблем или задач?

Можете ли вспомнить несколько ситуаций, в которых необходимо было принимать очень быстрое решение? Каковы результаты этих решений?

Часто ли вы являетесь автором удачного решения проблемы?

Какие ощущения вызывает у вас необходимость принимать очень быстрое решение?

Что вы предпринимаете, получая противоречивые информацию, данные или идеи?

Наличие сбалансированности в процессе приобретения навыков:

Насколько хорошо вам удается сочетать в своей деятельности теоретические и практические знания?

Приведите ситуации, когда вы могли бы сделать общие выводы на основании собственного практического опыта.

Стремление к саморазвитию:

Что вы предпринимаете для повышения уровня самопознания?

Можете ли вы привести примеры ситуаций, когда понимание своих ощущений повлияло на ваши действия?

В какой степени вы осознаете собственные цели, ценности, убеждения, чувства, поведение?

Часто ли вы анализируете свое поведение, его причины и следствия?