Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Сравнительный анализ основных школ менеджмента

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что от управления зависит будущее государства, организации, учреждения, фирмы. И как руководитель разработает свой принцип управления, так и будет работать его организация. Начиная с прошлого, теория управления помогала менеджерам справиться с проблемами управления и позволила сформировать современную модель управления, на основании которой осуществляется производственная и корпоративная управленческая деятельность.

Во всех странах формировались различные подходы к менеджменту как науке, но во многом они проходили в одном направлении. Формирование западной модели менеджмента происходило в специфических условиях, которые и определили ее как эффективную модель, что связано с одним уровнем социально-экономического развития стран Запада.

Источником формирования менеджмента в странах Запада была потребность в эффективном управлении, основанном на научных основах. В ответ на данную необходимость происходила поэтапная эволюция менеджмента, которая более подробно просматривается при рассмотрении его истории.

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции "социального человека". Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Объект исследования - сопоставительный и сравнительный анализ основ теории западной и восточной школ управления.

Предметом работы является западная и восточная школы управления.

Целью работы является сравнительный анализ различных школ и доктрин менеджмента.

Задачи работы:

Рассмотрение и анализ школы научного менеджмента Ф. Тейлора.
Рассмотрение и анализ организации и принципов эффективности X. Эмерсона.
Рассмотрение и анализ административной школы управления А. Файоля.
Рассмотрение и анализ школы человеческих отношений.
Рассмотрение и анализ эмпирической школы, или Науки управления.
Рассмотрение и анализ школы социальных систем.
Рассмотрение и анализ Новой школы науки управления.
Рассмотрение и анализ ситуационного подхода в управлении.
На основании проведенных исследований западных и восточных школ управления извлечь сопоставительные выводы

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Сравнительный анализ основных школ менеджмента

1.1 Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

Наука об управлении, как отдельной отрасли знаний впервые зародилась в США в XX веке. Внедрение основ научного менеджмента принадлежит по праву Фредерику Уинслоу Тейлору. Его открытие стало ответом на развитии системы капиталистических трудовых и деловых отношений. На тот период времени в США, основным промышленным центром в которых, в буквальном смысле кипели дискуссии, касательно усовершенствования системы промышленной организации труда, была Финляндия. [5.C.22]

Профессиональные инженеры выдвинули свой альтернативный проект - так называемую "машинную модель", суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины. [1]

Одновременно с этим, возникали различные дискуссии со стороны реформаторов труда, к которым относились умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Областью их заинтересованности являлось: благотворительные проекты по улучшению трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми, а также проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда. [20.C.3]

Именно их идеи и их прерии существенным образом отразились на совершенствовании системы трудовых взаимоотношений и научном менеджменте, автором которого и являлся Ф.У. Тейлор, которого в современной концепции принято называть отцом научного менеджмента.

Регулировка совместной деятельности людей выявила необходимость рассмотрения процесса управления как исторического факта, начиная с момента его зарождения. Исторически, качество уровня управления определялось степенью благополучия коллективов, различных стран и империй, а также выражалось в уровне материальной обеспеченности и экономического роста. [6.C.3]Данное обстоятельство могло быть достижимым фактом только в случае рациональности управленческой деятельности, изучение и модернизация которой начало развиваться впервые только в начале XX века. Первые признаки активности в данной области изучения стали результатом исследования, впервые проведенные инженером Тейлором в 1911 г. На основании его исследований им была написана книга "Принципы научного управления", которая стала первоначальной базовой основой признания управления наукой и самостоятельной областью изучения. В результате данного открытия возникло несколько структурированных научных подразделений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Исходя из анализа литературных источников, можно сказать, что взаимосвязь между школами достаточно сглажена. К примеру, классическую школу вполне уместно называть научной, поскольку трактовка классической школы определяет её как административную, а административную принято считать научной. [19.C.3]

Первые достижения в изучении вопросов управления с позиции научной школы тесно связаны с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В результате схематичных исследований было выявлено положение о том, что управленческая деятельность должна осуществляться научно, то есть, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. [5.C.21]

Данная экспериментальная методика была впервые использована на предприятии американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Впервые термин научного управления был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом и уже после смерти Тейлора стал научно популярной терминологией. [12.C.76]

Позднее данную область науки стали развивать другие исследователи, в частности большой вклад в науку управления внес ученик Тейлора, Генри Гант, который проводил исследования в области разработки и использования его теории лидерства.

В процессе работы над принципами научного управления Тейлор руководствовался следующим умозаключением: "Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации" (Ф.У. Тейлор).

Именно он распределил работу исполнителя на составные сложно структурированные части. В своей публикации он постарался систематизировать все имеющиеся на то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные аспекты производственной деятельности были тщательно прохронометрированы, а рабочий день персонала был разбит по секундам. [2.C.32]

В своих практических исследованиях Ф.У. Тейлор постарался выявить тот объем работы, выполняя которую работник наиболее рационально распределяет свои силовые, либо интеллектуальные затраты в области производственной деятельности, для достижения большего эффекта и производительности. Данные исследования позволили определить структурное подразделение системы знаний о законах рациональной организации труда, благодаря которым были разработаны математические способы исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, методы изучения времени и движений, способы рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Все выше перечисленные факторы исследований вошли в состав современной научной школы менеджмента. В своей работе Тейлор брал на себя роль практиканта, в отличие от предпринимателей или ученых, проводивших исследования в данной области. [2.C.44]

Перед началом теоретической модернизации производственного процесса, Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Данная стандартизация осуществлялась процессом математического анализа производственного процесса. [11.C.5] К примеру: изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой, вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек. [6.C.4]

Начало развития школы научного управления было положено, когда Тейлор начал исследование не в области изучения эффективности отдельных личностей рабочих, а в области конкретной производительности организации, как совокупного производственного элемента.

Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий "должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта" (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.) [3.C.12]

Научная школа Тейлора и его конкретизированных взглядов позволяет утверждать, что управление-это точная наука, которая должна основываться на точных правилах, принципах и законах.

Исходя из позиции Тейлора, можно прийти к очень значимому выводу, что успех деятельности предприятия, или фирмы, зависит от успешной профессиональной организации трудовой деятельности сотрудников, а низкая производительность проявляется в случае несовершенства организационной политики администрации. Тейлор считал, что поощрение является одним из основных аспектов организации трудовой деятельности ми должно существовать как в форме денежного вознаграждения, так и в форме одобрения профессионализма сотрудника организации. [2.C.26].

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это нормирование труда.

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все 3 аспекта, введенные Тейлором (тейлорвизм), рассчитаны на увеличение профессиональной мобилизации сотрудников и повышение качества услуг и на достижение более высокой эффективности деятельности организации с целью достижения высокого экономического уровня развития.

Стоит заметить, что до нововведений Тейлора за результаты трудовой деятельности отвечала не администрация, а рабочие и уже после исследования в области управления, можно сказать, что в процессе организации труда произошла интеллектуальная революция. На данный момент, за выполнение трудовой деятельности отвечают специальные руководящие инстанции, администрация берет на себя ответственность за профессиональную подготовку сотрудников, координирует их деятельность, а также деятельность руководящих подразделений более низкого ранга. [10.C.4]

Тейлор считал рабочий класс низким и не достойным уважения подклассом. Также он не рассматривал рабочих как личности и считал их иррациональными существами, не способными понять искусство управленческой деятельности, единственной мотивацией для которого, способной дать определенный ощутимый результат являются деньги, тем самым, предоставляя ответственность за руководство элитным руководящим подразделениям администрации. [4.C.32]

Очень важным, в процессе организации, Тейлор считал, что доминантой управления является то, когда администрация идет на уступки своим сотрудникам, даже в том случае, если она просто поддерживает дружеские отношения, что в современной трактовке классифицируется не профессионализмом. Именно по этой причине Тейлор рекомендовал проведение различных обучающих курсов и территориальное сочетание зоны отдыха и зоны работы при строительстве. [17.C.4]

В процессе применения тейлорвизма на практике, возникли достаточно ощутимые проблемы, которые можно отнести к негативным факторам:

В соответствии с принятыми методиками увеличения производительности, принятых на многих предприятиях после введения тейлорвизма был достигнут более высокий уровень эффективности производства и заработной платы у рабочих, но последствием этого стало то, что более напряженная и быстрая работа в итоге привела к массовым увольнениям. Теория научного управления введенная Тейлором в итоге стала причиной необходимости оптимизации численности персонала и уже в 1912г, тейлорвизм стал причиной забастовки на предприятии Watertown Arsenal, в результате которой Тейлора персонально вызывали в Конгресс для объяснения своей теории и методик осуществления производительности. [6.C.4]

Также отрицательным фактором стало то, что научная школа тейлорвизма предполагала выполнение рабочим одного и того же действия постоянно, изо дня в день (к примеру, нажимать ногой на рычаг пресса, либо окунания детали в краску), что вызывала негативный настрой со стороны рабочего класса. [10.C.3]

В процессе работы с персоналом, была замечена тенденция необходимости карьерного роста у рабочих и стремления к выполнению более сложной и ответственной работы. Рабочим со стажем была необходима возможность самореализации, самосовершенствования, проявления смекалки и расширения своих возможностей. Отсутствие данных факторов сильно влияло на производительность труда, на дисциплину, стало причиной снижения качества работы, что в итоге приводило к высокой текучести кадров.

Организация труда посредством внедрения научной школы тейлорвизма на высокоспециализированных и стандартизированных работах была очень подходящей методикой для достижения эргономичности и высокого качества организации труда, что безусловным образом в положительном отношении влияло на экономию издержек. [9.C.21] Но стоит учесть, что внедрение данного метода организации влекло за собой увеличение числа прогулов, снижению качества производства, текучести кадров и снижению удовлетворенности персонала.

Система научного управления, введенная Тейлором, является до сих пор эффективной и подтвержденной годами методикой, которая основывается на максимально возможной рациональности и нахождении самых оптимальных методов производства. [18.C.3]

Книга, написанная Тейлером "Принципы научного менеджмента" была в 1943 г. переведена в Японии и стала бестселлером, который получил иное название "Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда". Благодаря этой книге, в Японии была сформирована и модернизирована система организации и методики управления в самых различных сферах производства и предоставления услуг. Эта книга была революционным открытием в сфере достижения эффективности и рациональности производства.

Одной из идей, внедренных Тейлором, является разделение работы на самые простые операции. Именно эта идей стала ключевой в усилении экономической мощи США, посредством внедрения в производство первого сборочного конвейера в XX веке. [3.C.44]

В 20х годах, в России, идеи Тейлора были подхвачены многими сторонниками среди организаторов социалистического строительства, к примеру В.М. Бехтеревым. Также данные идеи подвергались критике со стороны О.А. Ерманский которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации. [20.C.4]

1.2 Организация и принципы эффективности X. Эмерсона

Исходя из позиции, модернизации производственного и организационного процессов, в XX веке появился ученый и исследователь, которую большую часть своей научной жизни посвятил себя изучению совершенствования производственных процессов. Автором принципов организации и эффективности производства стал Х. Эмерсон. В своих исследованиях он руководствовался достижениями его предшественников А. Смита и Ч. Бэббиджа в области идей повышения эффективности производства.

В 1908 г. Эмерсон опубликовал свою книгу "Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы", в которой он рассматривал вопросы неэффективности человеческой деятельности и эффективности действия природы, тем самым пытаясь исследовать проблемы неэффективности труда и бедности человека. [8.C.21]Именно он предложил решить эту проблему двумя способами:

Во-первых, он предложил ввести комплекс специально разработанных методов, которые позволили бы людям достигать конкретных эффективных результатов в решении производственных задач, при правильной постановки целей. [8.C.32]

Во-вторых, с помощью методов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую исполнитель работы способен.

Эмерсон, в отличие от основателя школы научного менеджмента Тейлора, в своих работах рассматривал с других ракурсов те же проблемы, что и его предшественники, но его взгляды были более объективны и рациональны, поэтому и были признанным научно обоснованным фактом. Эмерсон утверждал, что эффективность предприятия зависит от его размеров и организационной структуры. По итогам своих практических исследований в области формирования эффективности предприятия, Эмерсон пришел к следующим выводам: экономия от операций в больших масштабах, или увеличение отдачи от масштаба, имеет предел, после которого наступает неэффективность, или уменьшение отдачи от масштаба, а причиной неэффективности производства является неэффективная структура организации (или неэффективность структуры относительно запланированных масштабов производства). [3.C.45]

Особый потенциал повышения эффективности, с точки зрения Эмерсона, заключается в стандартизации учета издержек и для оценки результативности труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты, или "предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства". [11.C.26].

Эмерсон исследовал человеческие трудовые возможности, взаимосвязь временных нормативов выполнения работы, времени, которое необходимо на осуществление конкретного производственного действия и соответствующего стандарта премиального вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей. Термин эффективности, согласно трактату Эмерсона, имеет следующую формулировку - это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы, не следует ожидать эффективности от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей. Эффективность достигается тогда, когда "нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время". Понятие и необходимость повышения эффективности никогда не была столь глубоко и существенно открыта, как сделал это Эмерсон. [13.C.5]

В 1912 г. Эмерсон во второй монографии опубликовал краткую формулировку результатов всей своей деятельности, дав её наименование "Двенадцать принципов эффективности", которые заключаются в следующем:

1) четко сформулированные идеалы и цели организации;

2) здравый смысл в принятии решений;

3) привлечение экспертов по принимаемым решениям;

4) дисциплина в работе;

5) честность в ведении дел;

6) прямой, адекватный и постоянный учет;

7) диспетчеризация (или календарное планирование);

8) использование стандартов и графиков;

9) стандартизация условий;

10) стандартизация операций;

11) стандартные инструкции;

12) вознаграждение за эффективный труд. [10.C.4]

Исходя из позиции Эмерсона, эффективность работы организации, достигается только при одновременном, совокупном соблюдении всех 12 принципов. Номинальная неэффективность может иметь место по одной из двух причин: либо эти принципы неизвестны на данном предприятии, либо известны, но не практикуются. В любом случае эффективность страдает. В том случае, если все 12 принципов не действуют, то достигнуть эффективности предприятия фактически невозможно. [5]

Основатели научного менеджмента, в равной степени, как и предприниматели, понимали необходимость совершенствования и модернизации системы управления, а также извлечение максимальной выгоды из работы организации, а также важность анализа и синтеза науки управления. На тот период времени организаторы в большей степени понимали возможность структурного подразделения обязанностей, на отдельное выполнение рабочими одних и тех же простых действий. [3.C.4]

Синтез был в то время не изучен и уже позднее, рассмотрения вопросов синтеза и анализа, стала задачей других авторов, которые способствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

1.3 Административная школа А. Файоля

Родоначальником классической школы или административной школы в управлении считается выдающийся менеджер-практик и французский горный инженер Анри Файоль (1841 - 1925). Период развития науки административного управления относится к отрезку времени с 1920 по 1950 гг. [15.C.32]

Представители школы административного управления занимались вопросами изучения подходов совершенствования управления организации в целом, в отличии от идеологов и практиков школы научного менеджмента, которые отдавали предпочтения в изучении вопросов рационализации и организации труда отдельного рабочего. Данное различие заключается в том, что Анри Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе, в отличие от их предшественников Тейлора и Гилберта, которые были обычными рабочими.

Классическая, или административная школа Файоля безусловно уделяла внимание вопросам рационализации труда, но основным её направлением все же являлось создание универсальных принципов управления, а также разработка общих принципов управления организацией. Файоль рассматривал науку управления организацией, посредством совершенствования администрирования управленческих систем для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации. [10.C.21]

Основным трудом Файоля является его работа "Общее и промышленное управление", написанная в 1916 г. и переизданная в СССР (1923) с предисловием А.К. Гастева.

Файоль подразделял организационную деятельность на два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда, тем самым сознательно ограничивая область своих изысканий. [12.C.43]

В своих трудах, Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием, основываясь на опытных данных Французской производственной деятельности, а не Американской, либо Европейской.

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к: его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
коммерческую (закупка, продажа, обмен);
финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);
охранную (охрана собственности и физических лиц);
учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). [3.C.21]

Исходя из позиции Файоля, общим управлением является руководство согласно строго перечисленным операциями. Файоль рассматривал не только данные 6 операций, а также уделял пристальное внимание административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять и работать с персоналом. "Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал". [14]

Коммерческие, технические, финансовые и др. операции интересовали Файоля только по причине того, что они являются объектом воздействия административной функции, а применение санкций, исходя из его позиции, является стимуляцией строгого соблюдения законов и предписаний организации и являются методом прямого управленческого воздействия.[10]

Файоль считал, что успех осуществления управленческой деятельности доступен только при высокой квалификации руководителя организации, а также то, что процесс управления не должен поддаваться строгой регламентации и должен основываться на строгих правилах и принципах управления.

Файоль подразделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он отдавал большое предпочтению исследованию управления как отдельной самостоятельной науки, а также определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. [12.C.56]

Функция предвидения (планирование) выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал "конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход". Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально. [3.C.43]

Файоль дал определенную формулировку управлению. По его словам: управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть - учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать - строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться - заставлять персонал надлежаще работать; координировать - связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать - заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным; правилам и отданным распоряжениям.

Основное внимание при исследованиях в области управления на предприятиях Файоль уделял совершенствованию системы управления на предприятиях посредством активации внутренних возможностей повышения уровня эффективности деятельности предприятия. Файоль разрабатывал основные законы, уставы и правила, соблюдение которых не в обязательном порядке является строгим требованием, а обладают гибкостью в отношении применения к персоналу предприятия в зависимости от его специализации, состава кадров и периодически меняющихся обстоятельств. [13.C.43]

В соответствии с направлением исследований в области совершенствования системы управления предприятием Файоль разработал 14 принципов управления в организации и на предприятиях:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов. [12.C.43]

2. Полномочия и ответственность. Полномочия - это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.[11.C.4]

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям. [6.C.41]

5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: "Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель".

6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов - общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах - задачей руководителя является их примирение. [12.C.43]

7. Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. [12]

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные - меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь - это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать. [20.C.3]

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на "материальный" и "социальный". Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: "место - для всего и все на своем месте".

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации "поступиться личным тщеславием".

14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии ("единении") всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа "разделяй и властвуй". Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

С точки зрения Файоля, введенная им система классификации принципов управления, не является окончательно сформулированной, исходя из позиции, что принципы могут быть видоизменены и дополнены новыми формулировками в процессе приобретения большего опыта в системе совершенствования организации и управления рабочих процессов. Стоит также сказать, что большинство из выше перечисленных признаков, сохраняют свою актуальность и по сегодняшний день. [2.C.39].

Выводы:

Управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

На данный момент, ситуационный подход является наиболее эффективным принципом и методом управления организацией и представляет собой один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. Также ситуационный подход позволяет отобразить динамику развития ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия способные оказать влияние на развитие ситуации и выявить основные тенденции.

Ситуационный подход позволяет руководителю наряду с целостным представлением об объекте управления и его функционирования во внешней среде осуществлять эффективное управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения.

Глава 2. сходства и различия принципов и подходов Восточной и западной школ управления

2.1 Традиции и опыт Восточной школы менеджмента

Если рассматривать традиции управления, то можно сказать, что это достаточно многозначное и сложное явление, которое основано на юридически-правовой основе государства, включающее в себя взаимосвязь секторов рынка и промышленности, а также региональных особенностей государства.

Стоит заметить, что традиции менеджмента зачастую отражают основы управления и стиль на государственном уровне и современная модель управления и вертикали власти в России, имеют давнишнюю историю, вертикальная система которой близка и понятна российским менеджерам. История Российской системы управления имеет тесную взаимосвязь с зарубежной. На данный момент её система заимствует основы зарубежных школ управления, поскольку многие из менеджеров проходят обучение за границей и внедряют зарубежные аналоги управления в российских компаниях. [12]

Стоит также заметить, что текущие тенденции развития школы управления не стоят на одном месте, а модернизируются, образуя новые формы принятия управленческих решений.

Руководство современных фирм, предприятий и организаций в основном применяют в своей работе англо-американский опыт управления и одной из самых эффективных управленческих ступеней в образовании менеджера, принято считать МВА (Master of Business Administration).

Эта программа, прежде всего, основана на стандартах западного образца и на текущий этап развития организации управления, большая часть учебных пособий и дидактических материалов, базируются на западных практических разработках. [6.C.67]

При практическом изучении основ и структуры западных школ управления на основании рассмотрения дидактического материала и учебной литературы, можно столкнуться лишь с броским взглядом на вопросы управления в иных этнокультурных регионах. В основе внедрения западной школы управления в Российскую, стали робкие попытки разбора абсолютной формы стилистики Российского менеджмента при замене идей протестантской этики индивидуальной ответственности архаичной триадой общинности, православия и жесткой вертикальной системы управления.

При детальном изучении вопросов менеджмента и системы управления, можно столкнуться со следующими фактическими основаниями:

нерациональность построения Российской системы управления на базе зарубежного опыта, в практике применения основ менеджерами Российских компаний, проявилась по причине родовых недостатков цивилизации пуритан и традиционных этнокультурных взглядов, на основании которых построены принципы Российской школы управления, что является препятствием для отечественной организации. [9.C.31]

Детальное изучение Российских национальных культур, проведенное Гиртом Хофстедом в 1990-х годах, ставшее основанием для практических исследований Натальи и Юрия Латовых, позволили выявить ряд парных сравнений этнометрических параметров Хофстеда (например, "индивидуализм-дистанция власти"). Согласно данным параметрам выявилась равноудаленность кластера "западно-европейские этносы, включая США" и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки от Российских аналогов популяций. Хотя стоит заметить, что наиболее близко от средних характеристик систем управления, согласно проведенным исследованиям, оказывается Япония, хотя данное положение обстоятельств не является удивительным, поскольку Россия почти на одну треть, является дальневосточной страной. При детальном изучении восточной школы управления, вытекает тот факт, что наибольших экономических успехов в XX веке достигла Японская школа управления, поскольку за основу были взяты традиционные основы социального построения. [7.C.31] Но нельзя обойти стороной тот факт, что Япония подверглась серьезному разрушительному воздействию Второй мировой войны, а перенаселенность и нехватка природных ресурсов нанесло серьезный урон стране Восходящего солнца.

Методики наиболее развитого аппарата управления Японии, стали объектом исследования и изучения многих стран мира. В том числе, данные методики изучались и одним из серьезных конкурентов Японии, США, которое постепенно пришло к выводу, что их аппарат управления не является наиболее эффективным и многие традиционные для западной цивилизации принципы управления, связаны с нерациональным использованием человеческих ресурсов. Система управления Японии, с точки зрения многих специалистов, является самой наиболее развитой и позволяет не только рационально распределять обязанности и осуществлять контроль над персоналом, но также и максимально использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия. [12.C.4]

Согласно существующей позиции наиболее эффективного управления западного образца, необходимо внедрять практику организационного в основу Российских предприятий. Данная позиция заключается в следующем:

1. Территориальное положение России находится в области взаимодействия восточных этнокультурных, религиозных и философских моделей мироустройства и именно поэтому система Российского управления и организации может без чрезмерных усилий, не опасаясь утраты самоидентификации, воспринять наиболее рациональные черты как западной, так и восточной культур управления. [11.C.4]

2. Наибольшую тенденцию современного развития систем Российского управления на предприятиях, в равной степени, как в России, так и в Японии, составляет переход от коллективных ценностей, к индивидуальным.

3. Современная модель западной школы управления (Японской), используется и адаптируется на базе практического применения не только в России, но также и в других более экономически развитых странах (страны СНГ, США), что составляет синтетический опыт адаптации западной школы управления, а также её культуры и основ менеджмента.

Основы западной школы управления (Японской), в существенной степени опираются на древнекитайскую традицию стратегемного мышления (наибольшее достижение эффективности управления, посредством выполнения социальных, моральных и нравственных алгоритмов и традиций).

Обязательным фактором при организации управленческой деятельности на предприятиях, являющаяся основой успешного функционирования организации в России, является необходимость, внедрения японской системы подготовки сотрудников организации. Данная проблема обоснована следующими факторами:

На многих Российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях.

Во многих Российских предприятиях отсутствует своя индивидуальная программа обучения сотрудников организации.

Японская организационная и управленческая система рассчитана не на фактические производственные навыки при трудовом оформлении, а на личностные свойства и особенности человека, которые могут ему помочь лучше адаптироваться и стать частью трудового коллектива и соответственно функциональным элементом организации. Японские предприятия самостоятельно обучают сотрудников организации необходимым узкоспециализированным навыкам, применимым в деятельности конкретной организации.

В практику отбора персонала на Российских предприятиях необходимо внедрять устройство сотрудников, в том числе, и без узкоспециализированных навыков, а обучение данным навыкам необходимо производить на базе производства. Соответственно, успехом совершенствования Российской организационной системы является не профессиональный отбор, а качество производственного обучения.

Японская система организации также характеризуется рядом недостатков, к которым относится:

пожизненный наем, который с итоге становится невыгодным как фирме, так и работникам.
система оплаты по старшинству, которая влечет за собой ряд проблемных аспектов, в частности, когда предприятие не может расширяться далее, а оправдывает себя только в случае расширения поля деятельности компании и соответственно числа рабочих постов.
фирма не в состоянии обеспечить скорейшее продвижение по службе более компетентным работникам;
сотрудникам трудно поменять работу;
талантливые работники оплачиваются не по достоинству. [6]

В соответствии с показателями многолетней практики, японская система организации является актуальной и не перестает совершенствоваться. В отношении России, стоит проводить модернизацию в следующих направлениях: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

2.2. Сравнительная характеристика российского и японского менеджмента

Современная управленческая деятельность и наука, это результат многолетней эволюции. Наряду с развитием социально - экономических связей, научно - технического прогресса идет усложнение института менеджмента. С момента возникновения рыночной экономики все предприятия проходят свой жизненный цикл, и чтобы его продлить предприятие должно уметь адаптироваться к постоянным рыночным изменениям. Данный навык определяется системой управления. На протяжении столетия одной из главных проблем, которую пытаются и пытались решить такие гуру менеджмента как: Г.Форд, Л.Якокка, К.Мацусита, А.Файоль и многие другие, это эффективное управление бизнесом.

Система управления бизнесом неоднократно изменялась на протяжении своего существования. Говоря о развитых системах управления, то на сегодняшний день ученые выделяют три основные модели менеджмента: Японская, Американская, Европейская. [12]

Наиболее эффективной на протяжении последнего времени считается Японская модель менеджмента. Японская система управления смогла синтезировать в себе зарубежные методы управления со своей национальной культурной и психологией, что в итоге обратилось в колоссальный экономический подъем.

При формировании любой системы менеджмента стоит брать во внимание историко-географические, культурные и общественно-психологические особенности, которые оказывают большое влияние на систему управления.

Японская система управления, как никакая другая, отражает в себе культурные традиции и общественно-психологические особенности своего народа. Япония при своем географическом местоположении бедна природными ресурсами. В связи с этой особенностью японская автомобильная компания «Toyota», в 1952 году, разработала систему организации производства «Канбан» (точно вовремя), которая на сегодняшний день внедрена во все производственные предприятия Японии. Особенность этой системы состоит в том, что производство необходимых комплектующих деталей изготавливаются в нужном количестве и нужное время, что существенно снижает издержки производства. Внедрение такой системы требовало отсутствие брака и высокого качества производства комплектующих деталей, иначе при обнаружении дефекта, произойдет сбой в технологической цепочке. Исходя из этого, к 1962 году, японским менеджерам удалось создать такие условия на предприятиях, что рабочие стали самостоятельно объединяться в группы для управления качеством и максимальной минимизации брака. Эти группы получили название «кружки контроля качества». Для постоянного и более эффективного функционирования кружков создана корпоративная и региональная финансовая поддержка. [13.C.2]

Так же одной из ключевых особенностей японского менеджмента, где в полной мере проявляется национальный характер общества, является система управления персоналом. Фундаментальным элементом данной системы считается традиция пожизненного найма. Уникальность системы пожизненного найма в том, что юридически она никак не подкреплена. То есть пожизненный найм - это обоюдная философия, как со стороны работника, так и со стороны менеджера. Пожизненный найм персонала дает фирмам преданных и трудолюбивых работников. Преданность подпитывается, создаваемым руководством, «корпоративным духом». «Корпоративный дух» фирмы впитывается через приобщение работников к делам фирмы, ее задачам и миссиям. В роли катализаторов приобщения выступают: униформа, гимн, лозунги и девиз фирмы. Так же, в этом деле, огромную роль играет вовлечение работников всех рангов в управление фирмой, японский менеджмент опирается на коллективное решение, возникающих перед фирмой проблем, отвергается личность как отдельный индивидуум, но поощряется инициативность и новаторство. Система управления отличается гибкостью и четкой обратной связью. Японская модель менеджмента базируется на патернализме и вымеренной рационализации использования ресурсов в синтезе с философией кайдзен. [4.C.31]

Российская модель управления на протяжении всего советского периода оказалась вне мировых процессах развития системы менеджмента. В связи с этим, на сегодняшний день российская система менеджмента находится только на стадии формирования национальной парадигмы управления. На данном этапе необходимо выяснить, какая система управления соответствует нашему бизнесу, исходя из историкогеографических и общественно-психологических особенностей России.

Россия по своему территориальному охвату представлена в Европе и в Азии. Данный факт отразился на национальной психологии и ментальности. От Азии Россия приобрела групповую форму мышления, а от Европы-индивидуализм со свойственными ему особенностями. В советское время преобладал группизм, тогда как в современной России, после перехода к рыночной экономике, все чувствуется нехватка индивидуализма и инициативности. Эти качества диаметрально противоположны, но они уживаются в национальном характере русского народа. В этом отношение прообразом может стать японская модель управления персоналом, которая сумела внедрить этот дуализм на предприятия. [4.C.11]

Рассматривая систему принятий решения, то российской модели менеджмента свойственен авторитарный стиль, так как в нынешней России, в своем большинстве, трудоспособное население составляют люди, воспитанные в советскую эпоху, в которой решения принимались единолично. Данная модель показала свою неэффективность, чтобы отойти от такой системы принятия решений, необходимо время, смена поколений, которое будет воспитанно в духе демократизма.

Корпоративная культура является одним из ключевых звеньев в эффективном функционировании фирмы. В российских фирмах, в большинстве своем, система менеджмента не придает большого внимания корпоративной культуре. Отсутствие корпоративной философии, не знание работников целей, задач и миссии фирмы. Все это приводит к тому, что зачастую, работник ставит приоритетной целью своей деятельности реализацию своих интересов, то есть получить материальное вознаграждение и продвинутся по карьерной лестнице. [5.C.21]

Таким образом, понимание японского менеджмента может помочь сформировать национальную систему менеджмента. При этом следует избирательно походить к реализации зарубежных методов управления. Необходимо учитывать географические и менталитетные особенности России. Стоит переходить к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению. Придать большое значение всестороннему развитию и приобщению работника к делам фирмы.

2.3. Сравнительный анализ американского и российского стиля менеджмента

Современный менеджмент в Российской Федерации имеет ряд и общих черт.

К специфическим чертам относятся:

национальный состав общества;
исторические особенности развития;
географическое положение;
культурные и прочие факторы.

Кроме того, состояние развития российского общества, сложившиеся производственные отношения, менталитет и другие факторы позволяют выделить четыре основных особенности российского менеджмента.

Наиболее острые проблемы менеджмента в России это: антикризисное управление, управление занятостью людей, IT-технологии, поддержка малого предпринимательства. Однако главная проблема состоит в том, чтобы правильно распределить ресурсы.

Инфраструктура представляет собой совокупность множества факторов, составляющих общественно-экономическую среду, в которой формируется российская школа управления:

образ мышления;
система подготовки менеджеров;
развитие научной базы.

К особенностям российского менеджмента относятся:

индивидуальный характер принятия решения;
всё стратегическое планирование лежит на высшем руководстве;
приветствуется профессионализм, инициатива, координация действий и контроль;
плановая система проверок косвенно стимулирует персонал к карьерному росту;

• карьерный рост возможен и обусловлен в большинстве случаев личным вкладом человека в общее дело.

Сравнивая российский японский и американский менеджмент, можно сказать, что он сочетает в себе черты обоих, что отражает особенности рынка и позволяет бизнесу функционировать в сложных условиях.

На сегодняшний день с уверенностью можно говорить, что интеллектуальный капитал, навыки и компетенция менеджеров являются ключевыми элементами любого успешного бизнеса и напрямую влияют на показатели его эффективности и рыночной привлекательности. Разумеется, возникает проблема дальнейшего роста профессионализма управленческих кадров как о стратегической задаче российского бизнес-сообщества.

Подводя итоги, можно сделать вывод, что на современном этапе делается ставка на активную интеграцию России в мировое сообщество и хозяйство при одновременной защите российских производителей от недобросовестной конкуренции со стороны иностранных участников рынка. Создание и гарантии для благоприятного инвистиционного клима- та,предсказуемая и гарантирующая рост макроэкономическая политика, структурная перестройка экономики - основные задачи современного российского менеджмента.

В мире существуют различные модели менеджмента, учитывающие национальную специфику той или иной страны. В первую очередь это связано с особенностями корпоративной культуры разных народов. Как известно, характер деловых взаимоотношений людей — главное в менеджменте. Вместе с тем, имеются исторически сложившиеся классические модели менеджмента (американская и японская), существенно отличающиеся от всех других.

США имеют богатейший опыт менеджмента. Американские управленцы всегда обладали высокими деловыми качествами. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом — индивидуализм.

Во многом это связано с историей США. Иммигранты и их потомки сформировали в американском обществе психологию человека, который, вынужден был надеяться только на себя.

В вопросах бизнеса американцы традиционно предпочитали ставить вопросы дела на первый план, в ущерб человеческим отношениям. Этот стиль больше характерен для старшего поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться правилом: «Делай, что тебе сказано, а не то...».

После второй мировой войны быстро восстановившая свою экономику Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции. Основой успехов японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американцам, изучили передовой японский опыт.

Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных игроками одной команды. Молодые, менеджеры склоняются к более человечному стилю управления.

В США активно ведутся поиски новых методов наиболее эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие:

усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.);

возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах.

В целом можно сказать, что современные американские менеджеры довольны своей жизнью. Интересный, напряженный труд в сочетании с достойной зарплатой делает их жизнь полноценной.

Однако не следует идеализировать американскую модель менеджмента. Жесткая конкуренция на рынке труда требует от каждого сотрудника максимальной отдачи и ответственности. Особое внимание уделяется нормальным рабочим отношениям.

По причине либерализации российского общества, открытости идеям Запада и прогрессу в программах поддержки частной собственности и малого бизнеса, происходят большие перемены, ведущие к более эффективному отбору кадров и западной направленности в стиле управления фирмой. Схожие управленческие ценности, вопреки культурным различиям, их эволюция обусловливают эффективность кросс-национальных методик. Таким образом, некоторые концепции американского менеджмента могут и должны практиковаться в России.

2.4. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента

Модель менеджмента Соединенных Штатов используется в корпорациях США, Великобритании, Австралии, Канады, Новой Зеландии и некоторых других странах. Существует другая, не менее эффективная модель менеджмента, созданная в Японии. [11.C.9]

Никакая национальная модель менеджмента не притягивала столько внимания, как японская. Настолько широко в интернациональных сопоставительных исследованиях по вопросам управленческой деятельности не представлена ни одна страна в мире. Становление японской практики управления начиная с конца XIX - начала XX в. испытывало воздействие со стороны Запада вплоть до имитирования западных стандартов в такой сфере, как организация производства и управления им. Вместе с тем, копирование западных стандартов не было однократной направленностью развития практики управления в Японии, поскольку большинство японских компаний имело ориентацию на абсолютно другие убеждения во взаимоотношениях с персоналом, проводя политику патернализма и делая акцент на роли компании как своего рода семьи. [8.C.49]

Японская модель не включает в себя всех концепций западного менеджмента, например, бюрократическую теорию. Были выбраны лишь те, которые наилучшим образом подходили к ценностям Японии. На японских предприятиях руководители реализовывали свои задачи, изначально применяя традиционные методы управления в новых условиях, а затем посредством изученной ими теории и методов американского управления. Их стремление не ограничивалось лишь творческим применением предвоенного опыта к новым условиям, они стремились воспринять новые идеи, извлечь полезные уроки и в итоге прийти к новому пути развития японского менеджмента. Таким образом, японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Человек осознает свою индивидуальность как часть целого, а осознание личности приходит, прежде всего, как осознание члена группы. Руководящий принцип японского менеджмента показал, что работа есть групповая деятельность. Японцы всегда мыслят от имени групп. Концепция непрерывного обучения является другой значительной особенностью японского менеджмента. [12.C.46]

Путем беспрерывного обучения каждый человек может улучшить выполнение своей работы, что повысит ее уровень, а достигнутые результаты принесут моральное удовлетворение. С другой стороны, цель обучения выступает важной ступенью в подготовке к более сложной и ответственной работе, а также в продвижении по службе. Однако японцы, в отличие от западного подхода к управлению, делают больший акцент на значение долга в улучшении мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Одним из значительных воззрений японцев является убеждение, что совершенствование мастерства само по себе может доставить человеку большое удовлетворение. [6.C.44]

Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Одной из отличительных черт японского менеджмента является управление трудовыми ресурсами. Американская техника управления кадрами используется японскими корпорациями для управления своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно, также она включает в себя аттестации служащих, анализ организации труда и рабочих мест, эффективные системы заработной платы и пр. [11.C.43]

Японские служащие достаточно тесно отождествляют себя с нанявшей их корпорацией. Представителями корпорации считают себя как рядовые исполнители, так и лица, занимающие руководящие должности. Одно из значительных проявлений отождествления себя с организацией является убежденность, что они важное необходимое лицо для своей организации. На вопрос об их занятии японские работники называют компанию, где они работают. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. [13.C.65]

Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации обеспечивают своих служащих работой и применяют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, чтобы пресечь уход работника в другую фирму. Работник, перешедший в другую компанию, лишается всего рабочего стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, зная, что его действия будут обязательно иметь оценку со стороны организации, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от собственной эффективности в работе. [8.C.11]

Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Занятость имеет моральную и эмоциональную подоплеку. Японские рабочие трудятся преданно и методично. Возможно лишь небольшое расслабление в последние полчаса работы. Они пунктуальны. У японских рабочих природная любовь к элегантности и чистоте. Они гордятся своим мастерством. У них очень развито чувство долга. Они получают огромное удовлетворение от хорошо сделанной работы и чувствуют себя несчастливыми в случае неудачи. У них отсутствуют чувства, что их эксплуатирует работодатель. Японским рабочим не запрещается выражать гордость за то, где они работают, как и выражать свою преданность фирме. Японские менеджеры убеждены, что люди являются величайшим достоянием. [12.C.87]

В процессе отбора претендентов для менеджера высшего уровня более всего в человеке ценится способность управлять работой людей. Японцы владеют незаменимыми качествами, которые необходимы в менеджменте. Было высказано мнение, что "в Японии каждый существует не как индивидуум, а исключительно как член большой группы". Личность связывает себя с группой. Устремления личности - это устремления группы; человек гордится работой этой группы. Он отдает себе полный отчет, что является членом команды, и не стремится к личному авторитету. Его всегда интересует успех команды. Все это усиливает координацию в организации производства, а личные трения сводятся к минимуму. Анализируя модели менеджмента двух ведущих держав, можно сделать вывод, что ни одна из стран не следует чисто американским или японским методам управления. [3.C.40]

Руководители компании, организуя ее деятельность, сочетают имеющиеся принципы управления, отбирая для своей организации наилучшие пути развития на данный период времени. Оценивая с позиции эффективности данные модели менеджмента, нельзя дать определенный ответ на вопрос о том, какой модели управления стоит следовать и какая из них передовая. Между тем существует значительная разница между японским и американским управлением. Японские корпорации чаще делают упор на преданность своих служащих компаниям. Отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отождествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы. Таким образом, зная приемы в управлении персоналом, можно получить широкую возможность их применения, что будет способствовать эффективному развитию менеджмента.

Выводы:

Сравнительное изучение международных моделей менеджмента позволяет избежать повторения посторонних ошибок, способствует отделению универсальных черт организации от ее институционально-культурной специфики. Такие исследования необходимы как российским организациям и предприятиям, осваивающим эффективный управленческий опыт, так и зарубежным компаниям, открывающим свои представительства и филиалы в России. Соединенные Штаты Америки являются не только передовой державой, не только страной наиболее прогрессивного и развивающегося промышленного общества, но и родиной становления и устойчивого формирования теории и практики нынешнего менеджмента.

Как менеджмент зародился в США в последней четверти XIX в. В то время Америка являлась единственной страной, где деятельность предпринимателей не зависела от их происхождения, национальности или вероисповедания. Рынок рабочей силы создавался миллионами эмигрантов из Европы, где любой трудолюбивый человек добивался существенного успеха. Правительство США оказывало людям материальную поддержку в получении образования, что приводило к росту числа занятых в различных сферах бизнеса и управления. Между тем наилучших результатов добивались те, кто применял новые идеи, в том числе в области управления организациями. Впоследствии схожие процессы начали возникать и в странах Европы. Формирование американского менеджмента подтверждает значительные качественные изменения в формах и средствах организации, методах воздействия на них.

Это развитие включает в себя и стимулирование труда, и совершенствование организации, и социальные выплаты, и обеспечение соблюдения правил техники безопасности. При заключении коллективных договоров данные службы участвуют в переговорах с профсоюзными организациями, а также в рассмотрении жалоб и претензий9. Североамериканский подход являлся более скорым и гибким, введение техники в наименьшей степени оказалось опутано бюрократическими сетями. Государственные учреждения и университеты чаще всего являлись периферией технического прогресса в Европе, а предприятий - в США. Передовые фирмы имели достаточно хорошо оборудованные лаборатории, которые занимались практическим внедрением технических достижений, что являлось исторической предпосылкой возникновения американского менеджмента. Школа менеджмента в Америке предполагает, что именно от внутренних факторов зависит дальнейший успех фирмы. Особый упор делается на целесообразное ведение производства, непрерывный рост производительности труда, эффективное использование ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Усложнение функции управления производством в ХХ веке порождает интенсивные поиски методов и средств рационализации управления. Затрачиваются огромные средства на исследование проблем организации и управления. Исследование бизнеса, его природы, целей, роли в обществе, практики управления предприятием занимает ведущее место. Из неприметной дисциплины, каким менеджмент был в начале века, он становится основным направлением социальной мысли, ведущим общественным и научным институтом США. Страна занимает лидирующие позиции в мире в исследовании проблем управления.

Проблемам управления посвящаются в США сотни объемистых книг, тысячи журнальных статей, в которых выдвигаются все новые и новые концепции. Многообразие теорий управления, концепций и различия в понятиях способствовали всестороннему исследованию процесса управления и постоянному совершенствованию процесса развития знаний в этой области. И все же в этом многообразии американской теории управления очень трудно ориентироваться. Вот почему многими авторами предпринимаются попытки выделить основные направления и определить общие принципы трактовки понятий и категорий.

Наиболее предпочтительным является выделение двух основных школ: школа «научного менеджмента», основоположником которой был Ф. Тейлор, и школа «человеческих отношений», возникновение которой связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.

Библиография:

Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Н.И. Наумов.- 3-е изд. -М.: Гардарика, 2008.-528с.
Генкин Б.М. О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации эффективной работы/ Б.М.Генкин, М.И.Козлова // Вестник ИНЖЭКОНа (серия: экономика).- 2009.-№ 4(5).-С.3-9.
Дойль П. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2009.- 560 с.
Исследование систем управления: учеб. пособие/ под ред. Э.М.Короткова.- М.: ИНФРА-М, 2008.-176с.
Карасев А.Б. Комплекс уникальности и эффективные стандарты российской системы корпоративного управления опережающим развитием предприятия/ А.Б. Карасев // Менеджмент в России и за рубежом.- 2010.- №6.- С.3-11.
Киселев В.А. С чего начинается эффективное управление предприятием?/ В.А.Киселев // Управление персоналом.- 2008.- №5.- С.42-44.
Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учебное пособие/ Э.М.Коротков.- М.: Дека, 2009.- 896 с.
Лапушинская Г.К. Планирование в условиях рынка: учеб. пособие/ Г.К.Лапушинская, А.Н. Петров.- М.: Дашков и К, 2008.- 635с.
Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело, 2009.-702с.
Чаплина А.Н. Менеджмент в торговле: учеб. пособие/ А.Н. Чаплина, И.В.Кошелева; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т.- Красноярск: КГТЭИ, 2006.-254с.
Чаплина А.Н. Менеджмент организации: учебное пособие/ А.Н.Чаплина; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т.- Красноярск: КГТЭИ, 2008.-60с.
Иванов В.Н. Патрушев В.И., Социальный менеджмент, М., 2000 г., с. 256.
Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. – 2 е изд., перераб. и доп. – М.: Высш. шк., 2000. – 304 с.; ил.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учеб. — М.: Дело, 2000. – 392 с.
Марченко И. Нравственность и профессионализм // Служба кадров и персонал. 2005, № 8.
Мескон М.Х., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 800 с.
Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов.
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 242 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». – СПб: Издательство Смоленского университета, 2004. – 400 с.
Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003. – 228 с.
Ходеев Ф.П. Менеджмент /Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону. Изд-во «Феникс», 2002. – 224 с.