Современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы. На протяжении многих лет проблемы организационного и профессионального стресса являются объектом пристального внимания со стороны теоретиков и практиков менеджмента, психологии управления, социологии и других дисциплин. С одной стороны, стресс может влиять на эффективность трудовой деятельности человека, с другой стороны, стресс оказывает влияние и на состояние физическое и психологическое здоровье и самочувствие человека, и конечно на успех личности в трудовом коллективе.

В современных условиях труда предъявляются повышенные требования к ресурсам личности сотрудника в разных профессиональных сферах. Выраженность и качество профессионального стресса при этом зависят от специализации человека, особенностей эмоциональной, волевой, мотивационной сферы личности, и, конечно, от той ситуации внутри организации и коллектива, которая может выступать стрессогенным фактором.

Проблеме стрессогенных факторов и их влияния на работоспособность человека, адаптации личности к условиям профессиональной деятельности посвящено много работ в отечественной и зарубежной науке, тем не менее, на сегодняшней день проблема организационного стресса является более чем актуальной по причине высокой экономической динамики, темпов развития производственной сферы, а также повышения требований к работникам различных сфер.

Методологической основой исследования послужили теория и методология деятельностного подхода (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев); современные подходы к изучению адаптации персонала к напряженности деятельности и концепции психологического стресса (В.А. Бодров, С.В. Касл, Л. Купер, Р. Лазарус, А.Б. Леонова); концепции и идеи, разработанные в рамках организационной психологии (Т.Ю. Базаров, С.А. Липатов, Ф. Лютенс, Дж. О’Шонесси и др.).

Цель исследования – разработать направления регулирования и профилактики стресса в организации (на примере АО «Транснефть-Верхняя Волга»).

Для достижения данной цели в работе решаются следующие задачи:

• описать современные подходы к изучению стресса;
• рассмотреть источники, факторы и последствия организационного стресса;
• изучить методологические подходы в управлении организационными стрессами;
• представить общую характеристику организации АО «Транснефть-Верхняя Волга»;
• провести анализ системы управления персоналом и кадрового состава рассматриваемой организации;
• провести анализ и оценить эффективность практики стресс-менеджмента в организации АО «Транснефть-Верхняя Волга».

Объектом исследования является АО «Транснефть-Верхняя Волга».

Предмет исследования – система стресс-менеджмента в организации АО «Транснефть-Верхняя Волга».

Методы исследования: анализ нормативных, отчетных и других корпоративных документов, регламентирующих деятельность рассматриваемой организации; метод наблюдения за деятельностью специалистов; комплекс стандартизированных диагностических методик опросного типа.

Глава 1. Стрессы в современной организации и особенности управления ими

1.1. Современные подходы к изучению стресса

Понятие стресса характеризует достаточно обширный круг состояний личности, который возникает как ответ на экстремальные или чрезвычайные события, а также жизненные обстоятельства или факторы внешней среды. Под стрессом также понимают состояние, которое противоположно покою и состоянию душевного равновесия, при чрезмерном стрессе появляются другие проявления дистресса, такие, как страдание, горе и т.п. [32, с.81].

Термин «стресс» (от английского слова «stress» - нажим, давление, напряжение, усиление) заимствован из техники, в рамках которой данное слово использовалось с целью обозначить внешнюю силу, приложенную к физическому объекту и вызывающую его напряжение, то есть временное или постоянное изменение структуры данного объекта. В физиологии, психологии, медицине данный термин используют для того, чтобы обозначить обширный круг состояний человека, которые возникают как ответная реакция на различные экстремальные воздействия [27, с.11].

Стресс позволяет перераспределить и углубить резервы физической и психологической сфер личности. Часто различные чрезмерные напряжения оказывают на человека существенное влияние: снижают его адаптационные резервы, усиливают риск возникновения серьезных заболеваний. После стресса обычно появляется усталость, безразличие, а иногда даже депрессия [10, c.81].

Термин «стресс» в 1915 году ввел в научный оборот американский физиолог Уолтер Кэннон, использовав данное слово в своей теории об универсальной реакции выживания «бороться или бежать» (англ, fight-or-flight response). Долгий стресс и состояние опасности, которое его провоцирует, приводят к хроническому подавлению иммунной системы и, как следствие, болезням.

В теории Ганса Селье стресс был рассмотрен как физиологическая реакция на физические, химические и органические факторы. Обобщив результаты исследований, Г. Селье обосновал существование трех стадий процесса, названного им общим адаптационным синдромом. В графическом виде теория представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Три стадии стресса по теории Ганса Селье [32, c.80]

При первом появлении причин стресса появляется чувство тревоги, в результате чего снижается уровень сопротивляемости организма, нарушаются некоторые функции жизнедеятельности. После этого в организме возникают защитные реакции, способные нейтрализовать последствия тревожных проявлений. Большая часть стрессов может быть нейтрализована именно на данном этапе.

Этап сопротивления наступает при длительном воздействии факторов стресса и необходимости поддержании защитных функций организма. На данном этапе расходуются защитные резервы организма в соответствии с объемом и уровнем раздражающих факторов.

На этапе истощения происходят сбои в механизме защитных и адаптационных ресурсов организма. Из-за активного и чрезмерного воздействия факторов стресса защитный антистрессовый барьер истощается и разрушается. В результате ослабевает сопротивление организма, и это часто приводит к появлению различных заболеваний [10, c.82].

В настоящее время можно выделить три группы основных научных подходов к пониманию стресса и соответственно три направления его психодиагностики [26, c.30].

Первый подход трактует стресс как ответную реакцию на беспокоящее или вредное окружение, проявляющееся в состояниях нервнопсихической напряженности, негативных эмоциональных переживаниях, защитных реакциях, состояниях дезадаптации и патологии.

Второй подход к пониманию стресса описывает и трактует его как характеристику внешней среды с точки зрения беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс-факторов). Это определение стресса рассматривает любые субмаксимальные требования к человеку со стороны условий или деятельности как стрессогенные. Данное отношение описывается в виде перевернутой функции, являющейся графическим изображением отношений эффективности деятельности человека к предъявленным к нему требованиям (рис. 2).

Рисунок 2 - Зависимость эффективности деятельности человека от условий [24, c.23]

Более существенно отличается от них третий подход – модель взаимодействия человека и среды, представляемая стресс как ответную реакцию на отсутствие «соответствия» между возможностями личности и требованиями со стороны среды. В этом случае стресс рассматривается как результат предшествующих ему факторов и его последствий. Наиболее известной концепцией данного направления является трансактная модель стресса Кокса и Макэйя [32, c.96]. Согласно данной модели, стресс наиболее точно может быть описан как часть комплексной и динамической системы взаимодействия человека и окружающей среды. Стресс является индивидуально воспринимаемым феноменом, опосредованным психологическими особенностями личности.

В отличие от предыдущих подходов, трансактная модель подчеркивает наличие обратной связи между всеми компонентами системы, то есть рассматривает стресс не как линейную реакцию, а как замкнутую систему (рис. 3).

Рисунок 3 - Трансактная модель стресса (Т. Кокс, Дж. Макэй) [20]

В некоторых случаях проявление стресса помогает человеку реализовать необходимость в напряжении сил и прочувствовать острые ощущения, но чаще всего результатом стрессовой реакции являются негативные последствия, которые определяются, как:

1) У человека, находящегося в стрессовой ситуации существенно снижаются качество и плодотворность действий, реализация поставленных задач усложняется.

2) При внезапных и необдуманных решениях когнитивные функции нарушаются, такие факторы как гибкость мышления, концентрация внимания, процессы памяти ухудшаются.

3) Физическое, психическое и эмоциональное состояния организма человека значительно ослабевают.

4) Появление посттравматического стрессового расстройства (ПТСР).

5) Деятельность сердечно-сосудистой системы нарушается. Признаком возникновения стресса служит повышение артериального давления.

6) Повреждение иммунной системы организма. Стресс является одной из причин, которая способствует уменьшению количества лейкоцитов в крови, что определенно создает угрозу здоровью человека.

7) Итогом воздействия стресса может стать снижение функционирования пищеварительной системы.

8) Влияние на работу мышц. Мышечное напряжение приводит к возникновению головных болей, а также болей в спине.

9) Стресс приводит к нарушению репродуктивной функции.

Процесс протекания стрессового состояния состоит из трех стадий:

«Стадия тревоги»; «Стадия резистентности(адаптации)» и «Стадия истощения». На стадии тревоги мобилизация происходит по тревоге адаптационных возможностей.

На второй стадии наблюдается сбалансированное расходование адаптационных резервов. Истощение гормональных ресурсов происходит в случае, когда стрессор действует достаточно продолжительное время, это и есть третья стадия систем адаптации. В результате чего, этот процесс может оказать негативное влияние на здоровье человека [4].

Механизм и стратегии работы со стрессом определяются не только внутренними, полученными в процессе деятельности, но и внешними факторами среды.

Зарубежные авторы выделяют три формы стресса:

- социальный

- психический

- физиологический

В основе социального стресса лежат социально-экономические условия существования личности в обществе. Социальные конфликты, кризисы, стремление к повышению жизненного уровня – главные источники, создающие ситуации постоянного напряжения и неуверенности.

Психический стресс определяется напряженностью каждодневной жизнедеятельности человека. Условия работы, огромное количество информации, повышенная ответственность, обилие разнообразных раздражителей могут привести к нарушению поведения, к изменениям психических функций.

Физиологический стресс проявляется как ответная реакция на боль, страх, болезни [3].

Выделяют теоретические подходы в изучении процессов преодоления стресса:

- личностно-ориентированный - успешное преодоления стресса зависит от личностных характеристик;

- ситуационно – детерминированный – благополучное преодоление стресса сопряженно с требованиями окружающей среды и спецификой предложенной ситуации;

- когнитивный – главным фактором этого подхода служит когнитивная оценка ситуации [2].

Благодаря различным экспериментам было выявлено, что человеку для адаптации и преодолению стресса важно использовать собственные стратегии поведения (копинг-стратегии), основанные на личном опыте и психологических резервах [18].

В работе понятие «организационный стресс» рассматривается с точки зрения адаптации коллективного субъекта труда (персонала организации) к изменяющимся внешним или внутренним условиям, повышающим напряженность совместной деятельности и затрудняющим эффективное функционирование организации в целом.

1.2. Методологические подходы к стресс-менеджменту

Управление стрессами на работе может осуществляться различными способами. Традиционно выделяются три направления: организационное, медицинское, психологическое [26, c.29].

Организационная парадигма. В данной парадигме мероприятия направлены на максимально возможное снижение стрессогенности рабочей среды и организационной культуры, оптимизацию рабочих нагрузок, внедрение новых, более совершенных технологий работы.

Снижение уровня стресса у работников осуществляется посредством выявления и устранения факторов, вызывающих стресс, т. е. за счет перепроектирования работы. Однако в этом направлении могут возникать психологические трудности и новые психологические стрессы, связанные с организационными изменениями и сопротивлением инновациям.

Устранение или смягчение организационных и профессиональных факторов стресса следует проводить в определенной последовательности [9, c.109]:

1. Провести анализ факторов стресса для сотрудников, выполняющих различные виды трудовой деятельности – следует определить стрессогенные факторы и сложные ситуации, возникающие в рамках выполнения трудовой деятельности.

2. Выявить конкретные виды деятельности, должности и профессии, имеющие наибольшую стрессовую нагрузку.

3. Определить ключевые организационные факторы, которые реально и следует поменять для того, чтобы стрессогенность трудовой деятельности сотрудников компании снижалась.

4. Выявить те организационные условия, изменение которых достаточно затруднительно в определенный период времени или для этого необходимо существенное количество ресурсов – материальных и временных.

5. Провести анализ и составить проект организационных изменений, принять решение относительно снижения стрессогенности на конкретных рабочих местах и в рамках конкретных должностей.

6. Организовать внедрение проекта корпоративных изменений и проведение мониторинга изменений корпоративного стресса внутри организации.

Медицинская парадигма. В рамках данного подхода стресс рассматривается как личная проблема, поэтому помощь адресована конкретному человеку. Для оказания помощи используется широкий спектр терапевтических и профилактических методов. Лечение профессиональных заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса, предоставление терапевтической помощи сотрудникам, подвергшимся воздействию чрезмерного стресса в форс-мажорных обстоятельствах. К сожалению, данный подход далеко не всегда применим в связи с ограниченностью материальных и временных ресурсов, необходимых для реализации данных программ, а также с трудностями, возникающими при определении источников стресса для каждого работника.

Психологическая парадигма. По своему содержанию данная парадигма подразделяется на два основных подхода [11, c.62]:

1. Психопрофилактика стресса (консультативная поддержка), которая направлена на снижение индивидуальной уязвимости к стрессу и повышение устойчивости к стрессу у работников.

2. Собственно психологическая помощь, направленная на преодоление уже приобретенных стресс-синдромов, личностных деформаций или заболеваний стрессогенного происхождения.

Для этого используются различные формы психокоррекции и обучения. Данные подходы дополняют друг друга, но каждый из них имеет свою специфику. Профилактика стресса ориентирована прежде всего на устранение потенциальных источников стресса – не только во внешнем, но и во внутреннем мире человека. Особое значение здесь имеет обучение навыкам психической саморегуляции, которые при комплексном и грамотном применении позволяют повысить общий уровень работоспособности человека и эффективно восстановить затраченные ресурсы в ситуациях повышенного напряжения. Важным аспектом профилактической работы является обучение работников методам, позволяющими правильно анализировать и интерпретировать ситуации жизненных и профессиональных стрессов, давать им реалистические оценки, расширять репертуар конструктивных копинг-стратегий и повышать мотивацию к личностному росту в аспекте жизненной стойкости и противостояния различным видам стресса [6, c.77].

Одной из составляющих профилактики стресса (консультативной поддержки) является персональная психодиагностика нервно-психической напряженности (стресс-состояний) и стрессоустойчивости работников, разработка индивидуальных рекомендаций по снижению уязвимости к стрессу с учетом личностных, социально-демографических и других особенностей и специфики работы. Психологическая коррекция личности для преодоления стресс-синдромов и «неравновесных» стресс-состояний в большей степени связана с оптимизацией существующего дисбаланса между стресс-воздействиями и личностными ресурсами. Она осуществляется с помощью специализированных программ обучения и психологических тренингов. Коррекционная работа предполагает глубинную проработку восприятия (субъективной репрезентации) и способов преодоления стрессов в социальных, профессиональных и жизненных ситуациях.

А. Б. Леонова [36] и Е.О. Куроедова [21] отмечают, что профилактика и коррекция отрицательных функциональных состояний, в том числе стрессовых состояний, важна по следующим причинам.

Во-первых, функциональные состояния напрямую связаны с эффективностью деятельности человека, под которой понимается не просто результативность, но также оптимальность поставленной перед субъектом деятельности цели. Переживание острых и хронических стресс-состояний приводит к ухудшению таких характеристик труда, как надежность, продуктивность, быстродействие, качество работы, а иногда может быть причиной аварий и травм.

Во-вторых, профилактика и коррекция стрессовых состояний важна для сохранения профессионального здоровья. В условиях сверх нагрузок, вызванных разными причинами, затраты внутренних ресурсов могут быть слишком высокими, что отрицательно сказывается на психосоматическом и психосоциальном здоровье человека. Постоянное влияние неблагоприятных стрессовых состояний способствует личностным изменениям (деструкциям, деформациям). Так, например, хронические стрессовые состояния формируют такие качества, как нерешительность, тревожность, апатичность, повышенную истощаемость и др.

Система профилактических мер должна быть направлена на предупреждение развития или на ликвидацию (полную или частичную) уже возникших дезадаптивных или стрессовых состояний. А. Б. Леонова и А. С. Качина выделили следующие особенности профилактических мероприятий [36]:

1. Конкретные цели профилактической работы определяются с учетом специфики конкретной ситуации, конкретной профессиональной группы и типа состояний.

2. Подбор адекватных средств оптимизации функциональных состояний может вестись только на основе конкретизированных целей работы.

Не существует универсальных профилактических средств, позволяющих одним и тем же способом предупредить многообразные последствия рабочих стрессов, поэтому профилактические средства должны подбираться в зависимости от типа функционального состояния, личностных особенностей, специфики ситуации и профессиональной деятельности. В связи с этим важной составной частью любых программ психологической профилактики и коррекции является комплексная психодиагностика, включающая в себя методы изучения стрессовых состояний, стрессоустойчивости личности, профессиональных и организационных стресс-факторов, а также стратегий преодолевающего поведения (копинга).

Кроме этого одной из задач стресс-менеджмента является оценка эффективности используемых антистрессовых технологий. С этой целью должны разрабатываться надежные диагностические процедуры, позволяющие осуществлять мониторинг изменений объективных и субъективных характеристик стресс-ситуаций до и после применения превентивных программ.

Для этого должны быть определены валидные критерии оценки их эффективности: внешняя успешность деятельности, внутренняя удовлетворенность человека работой, улучшение или стабилизация его состояния и настроения, восполнение психологических ресурсов и др.

1.3. Система стресс-менеджмента в организации

В управлении организационным стрессом важнейшая роль принадлежит контролю уровня стресса, реализуемого через мониторинг проявлений и признаков, характерных для стрессов. В целях профилактики очень важно оценивать ситуации, возникающие в организации, в частности, основные стрессогенные факторы и модели поведения сотрудников, например, степень устойчивости к организационному стрессу, уровнень профессионального выгорания, нервно-психическое напряжение, а также морально-психологический климат в коллективе.

На основании полученных в результате диагностики данных могут быть выявлены «группы риска» и конкретные работники, состояние которых требует первоочередного вмешательства. Одновременно с этим важно определить ключевые проблемные зоны и стрессовые факторы, которые следует корректировать (например, изменить рабочий график, распорядок дня сотрудника на работе и т.п.), разрабатывать программы мероприятий с целью профилактики профессионального стресса [10, c.86].

Далее рассмотрим наиболее распространенные способы работы с профессиональным стрессом, применяемые в практике российских компаний [21, c.81].

Информирование сотрудников. Одним из способов и путей профилактики стрессовых ситуаций у сотрудников организации является сообщение им о том, какие существуют признаки профессионального стресса и факторы риска. Например, в корпоративном СМИ или на информационном портале можно ввести раздел «Здоровье», в котором регулярно будут публиковаться материалы о стрессе и способах борьбы с ним. Для сотрудников «группы риска» могут быть проведены информирующие лекции и семинары. Очевидно, что чем раньше каждый сотрудник организации получит информацию о стрессе и способах борьбы с ним, тем с большей долей вероятности он сможет избежать, либо снизить выраженность состояния стресса [36, с.30].

Тренинги для персонала. Программы специальных тренингов для сотрудников разрабатываются с учетом результатов проведенной организационной диагностики. Но, как правило, центральная тема такого тренинга - это не столько умение избежать стрессовой ситуации, сколько способность находить самый оптимальный выход из нее, то есть речь идет об обучении сотрудников методам психологической саморегуляции [11, с.76].

Часто одной из составляющих данных тренингов является обучение тайм-менеджменту, то есть управлению собственным временем и временем своих подчиненных. Грамотное распределение времени помогает человеку избегать стрессовых ситуаций, которые, как правило, вызваны сильной, или, наоборот, слабой загруженностью делами и задачами в течение рабочего дня.

Другой важнейшей составляющей специализированного тренинга, направленной на профилактику стрессовых ситуаций, является блок, посвященный таким ситуациям, которые возникают при групповой деятельности. «Мозговые штурмы», совещания, переговоры неизбежно связаны с нервным напряжением, хотя являются крайне важной и эффективной частью работы в организации.

Тренинги для руководителей. Для менеджеров тренинги, как правило, проводят индивидуально, поскольку в силу большей загруженности по времени очень сложно устроить для таких сотрудников групповое занятие. Персональный тренинг может проводиться 1 – 2 раза в неделю в течение 20-30 минут в кабинете управляющего. Программа такого тренинга должна разрабатываться с учетом как эффективных, так и малоэффективных элементов поведения менеджера. Все усилия следует направить на снижение использования неуспешных стратегий, особенно в сложных ситуациях в компании [37, c.59].

Также индивидуальные тренинги (коучинг) для топ-менеджеров и владельцев компаний проводят обычно приглашенные специалисты.

Корректировка микроклимата в коллективе. В большинстве случаев профессиональный стресс связан с неблагоприятным внутренним климатом в коллективе организации, что является проблемой как для отдельных структурных подразделений, так и для всей компании в целом.

Управление индивидуальным стрессом – это способ адаптации личности к стрессовой ситуации, приемы выхода из состояния стресса.

Управление стрессом на уровне организации представляют собой программы для помощи работникам, которые разрабатываются в компании с целью преодоления последствий стрессов и нагрузок.

Организация социальной поддержки – представляет собой внедрение системы поддерживающих видов деятельности и взаимоотношений. Можно выделить инструментальную поддержку, или поддержку конкретной задачи, а также информационную, оценочную и эмоциональную виды поддержки.

Внедрение психологического консультирования – это коммуникативная поддержка со стороны консультанта-психолога относительно причин и последствий проявившихся стрессовых ситуаций.

Реализация программы оздоровления – создаются центры физической культуры, советы по поддержке здоровья работников.

Внедрение методик релаксации – обучение сотрудников методам релаксации, расслабления и снятия напряжения.

Планирование индивидуальной деятельности – навыки индивидуального планирования рабочего и личного времени с учетом индивидуальных целей и правильно расставленных приоритетов.

Использование психотерапии – использование соответствующей техники расслабления, медитации, выхода из стрессовых состояний, в том числе под руководством специалистов-профессионалов.

Применение поддерживающих диет – поддержание организма в работоспособном состоянии за счет подобранной диеты.

Физические упражнения – подобранный соответствующим образом комплекс упражнений для снятия напряжения.

Обучение борьбе со стрессами – комплекс мер, которым можно обучить своих сотрудников для выхода из стрессового состояния.

Понятие стресса относится не только к отдельной личности, но и к организации, в таком случае речь идет об организационном стрессе. Организационный стресс – это ситуация, при которой организация находится в «полосе» затяжного кризиса и ее деятельность является неэффективной или недостаточно эффективной по различным направлениям. Например, в успешно функционирующей компании конкуренция между отделами и департаментами часто может привести к ускоренному развитию, но в организации, находящейся в состоянии стресса, это может вызвать усиление взаимной подозрительности, разрушение сложившихся связей и, в итоге, отрицательно повлиять на организационные процессы.

Различные модели поведения организации, которая находится в состоянии организационного стресса, определяют факторы, которые привели к возникновению этого состояния.

Наиболее приемлемые и эффективные пути преодоления организационного стресса представлены в таблице 1. Безусловно, могут быть использованы и другие способы.

Таблица 1

Способы преодоления организационного стресса [13, c.99]

Факторы, вызывающие состояние организационного стресса	Способы преодоления организационного стресса
Влияние деловой среды Связь внутренних и внешних факторов	Перейти на новые рынки сбыта Искать новых поставщиков Изменить способы конкурентной борьбы Провести децентрализацию Сменить менеджерский состав Пересмотреть корпоративные стратегии Внедрить новые системы мотивации персонала Провести сокращение кадров

Таким образом, профилактика организационного стресса предусматривает пути минимизации вероятности появления стресса среди персонала компании. Управление стрессом является активным подходом к борьбе с этим явлением, влияющим на поведение сотрудников.

Глава 2. Анализ технологий стресс-менеджмента в организации АО «Транснефть-Верхняя Волга»

2.1. Общая характеристика организации

Акционерное общество «Транснефть – Верхняя Волга» является дочерним предприятием ПАО «Транснефть» (до 30.06.2016 - Открытое акционерное общество «Акционерная компания по транспорту нефти «Транснефть»). Основными задачами Общества являются прием и транспорт нефти и нефтепродуктов по магистральным нефтепроводам на заводы Центральной России и для дальнейших экспортных поставок.

Таблица 2

Информационная справка Акционерное общество «Транснефть – Верхняя Волга»

Наименование	Информация о контрагенте
Организационно-правовая форма	Акционерное общество
Наименование полное	Акционерное общество «Транснефть – Верхняя Волга»
Наименование сокращенное	АО «Транснефть – Верхняя Волга»
Английское наименование на английском языке полное	Joint-Stock Company “Transneft Upper Volga”
Английское наименование на английском языке сокращенное	Transneft Upper Volga, JSC.
ИНН	5260900725
КПП по месту нахождения юр. лица	526001001
КПП по постановке на учет в качестве крупнейшего налогоплательщика (для первичных учетных документов)	997650001
Основной государственный регистрационный номер (ОГРН)	1025203014748
ОКОНХ (ОКВЭД)	60.30.11
ОКПО	04668367
Должность руководителя	Генеральный директор
ФИО руководителя	Левин Юрий Леонидович
Место нахождения	Российская Федерация, Нижегородская область, город Нижний Новгород.
Фактический адрес Почтовый адрес	603950, Россия, г. Нижний Новгород, переулок Гранитный, дом 4/1. ГСП 1504.

В состав АО «Транснефть - Верхняя Волга» входят: Горьковское, Рязанское, Марийское РНУ, Володарское РПУ, Великолукский завод «Транснефтемаш», Кстовская база БПО и КО.

Организационная структура предприятия АО «Транснефть - Верхняя Волга» представлена в Приложении 1.

Организационная структура АО «Транснефть - Верхняя Волга» линейно – функциональная. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор. Суть линейной организационной структуры заключается в том, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, который осуществляет руководство подчиненными работниками. При этом вышестоящий руководитель предприятия связан с каждым из нижестоящих работников только одной цепочкой подчинения.

Основным преимуществом такой организационной структуры управления является оперативность управления, а также наличие четкой системы взаимных связей функций и подразделений.

К органам управления АО «Транснефть - Верхняя Волга» относятся: общее собрание акционеров; совет директоров; коллегиальный исполнительный орган (Правление); единоличный исполнительный орган (Генеральный директор).

Высшим органом управления акционерного общества признается общее собрание акционеров, которое АО «Транснефть - Верхняя Волга» проводит ежегодно. На годовом общем собрании акционеров избирается Совет директоров, ревизор общества, утверждается аудитор общества, утверждаются годовые отчеты, годовая бухгалтерская отчетность, а также решаются вопросы о распределении прибыли и убытков акционерного общества по результатам финансового года.

Общее руководство деятельностью осуществляется Советом директоров. К исключительной компетенции Совета директоров АО «Транснефть - Верхняя Волга» относятся вопросы, связанные с определением приоритетных направлений деятельности предприятия, созыв внеочередного общего собрания акционеров, вопросы об образовании коллегиального органа управления – Правления, рекомендации по размеру выплачиваемых членам ревизорной комиссии вознаграждений и компенсаций и определение размера оплаты труда услуг аудитора, создание филиалов и открытие представительств, принятие решения о приостановлении полномочий Генерального директора общества и иные вопросы.

Динамика основных финансовых показателей приведена в таблице 3 (составлено по данным Приложения 2).

Таблица 3

Динамика экономических показателей АО «Транснефть - Верхняя Волга»

Наименование показателя	2017	2018	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
Выручка	41105580	48799525	7693945	118,7
Себестоимость продаж	29945689	32766277	2820588	109,4
Валовая прибыль (убыток)	11159891	16033248	4873357	143,7
Коммерческие расходы	97565	61115	-36450	62,6
Управленческие расходы	4287734	5103076	815342	119
Прибыль (убыток) от продаж	6774592	10869057	4094465	160,4
Доходы от участия в других организациях	0	0	0	0
Проценты к получению	811	15	-796	1,8
Проценты к уплате	234246	2334422	2100176	996,5
Прочие доходы	6114682	1646770	-4467912	26,9
Прочие расходы	4956087	2981974	-1974113	60,1
Прибыль (убыток) до налогообложения	7699752	7199446	-500306	93,5
Текущий налог на прибыль	1771904	670163	-1101741	37,8
в т.ч. Постоянные налоговые обязательства (активы)	573365	497209	-76156	86,7
Изменение отложенных налоговых обязательств	676110	1585510	909400	234,5
Изменение отложенных налоговых активов	234699	318575	83876	135,7
Прочее	44463	58694	14231	132
Чистая прибыль (убыток)	5630900	5203654	-427245	92,4

Исходя из данных таблицы 3, можно выявить положительные факторы:

- рост выручки от реализации на 18,7% или 7693945,0 тыс.руб.

- снижение коммерческих расходов на 37,4%.

- рост валовой прибыли на 43,7%, прибыли от продаж на 60,4%

Также имеются негативные факторы: рост себестоимость проданных товаров на 9,4% или 2820588,0 тыс.руб.; рост управленческих расходов на 19%; снижение чистой прибыли на 7,6%. Следовательно, можно сделать вывод о снижении эффективности деятельности предприятия АО «Транснефть - Верхняя Волга» в 2018 году.

2.2. Анализ кадрового состава организации

Далее проведем анализ обеспеченности АО «Транснефть - Верхняя Волга» трудовыми ресурсами в 2016-2018 гг., для чего составим таблицу. В таблице 4 представлены показатели состава и структуры персонала АО «Транснефть - Верхняя Волга».

Таблица 4

Показатели состава и структуры персонала АО «Транснефть - Верхняя Волга» за 2016-2018 гг.

Категория персонала	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Руководители высшего звена	16	0,68	16	0,66	16	0,64
Руководители среднего звена	32	1,37	34	1,41	34	1,37
Специалисты	203	8,69	205	8,49	213	8,58
Рабочие	2085	89,26	2161	89,45	2219	89,40
Всего	2336	100	2416	100	2482	100

По данным таблицы 6 видно, что основу кадрового потенциала Общества за анализируемые периоды составляет категория персонала, непосредственно связанная с производственным процессом – рабочие. Их доля в общей численности персонала в 2018 г. составляла 89,4 %, что характерно для большого предприятия.

Анализируемые периоды показывают увеличение списочной численности персонала на 2,7 % по сравнению с 2016 г. Увеличение показателя численности персонала связано с увеличением объемов производства. Состав служащих в структуре персонала занимает 8,58 % в 2018 г. увеличился, по сравнению с 2017 г. Руководители в составе персонала занимают меньше 1 %.

Возрастной состав персонала АО «Транснефть - Верхняя Волга» представлен всеми возрастными категориями, начиная от молодых специалистов, приходящих после окончания учебных заведений и постепенно перенимающих опыт старших коллег, и заканчивая работниками пенсионного возраста, обладающих богатым опытом работы (таблица 5).

Таблица 5

Возрастная структура персонала АО «Транснефть - Верхняя Волга» за 2016-2018 гг.

Группы персонала по возрасту	2016 г.		2017 г.		2018 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 18	10	0,43	9	0,37	11	0,44
18 – 25	426	18,2	440	18,2	486	19,6
26 – 36	632	27,1	639	26,4	645	26
37 – 50	846	36,2	905	37,5	923	37,2
свыше 50	422	18,1	423	17,5	417	16,8
Итого	2336	100	2416	100	2482	100

Как видно из таблицы 5, большая часть персонала АО «Транснефть - Верхняя Волга» - это возрастная группа от 37 до 50 лет по отношению к общей численности каждого анализируемого года. По сравнению с 2017 г. доля этой возрастной группы ниже на 0,3 %.

В 2018 г. показатель свыше 50 лет снизился в сравнении с 2017 г. на 0,7 %. Этот показатель означает, что молодой контингент на предприятии увеличился, что непосредственно связано со стабильной заработной платой и социальной политикой организации. Персонал в возрасте от 26 до 36 лет в структуре занимает 26 %, т.е. 645 чел. и по сравнению с 2017 г. увеличились на 6 чел.

Доля молодых специалистов возрасте до 18 лет составляет 0,44 % от общей численности персонала АО «Транснефть - Верхняя Волга». Значительный удельный вес занимает персонал от 18 до 25 лет – 19,6%.

Трудовой коллектив не является постоянным. Одни работники увольняются, на их место приходят другие – в таком режиме живет каждое предприятие (таблица 6).

Таблица 6

Динамика движения персонала АО «Транснефть - Верхняя Волга» за 2016-2018 гг.

№	Показатели движения	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1	Численность персонала на начало года	2327	2336	2416
2	Принято на работу	119	193	185
3	Выбыло	110	113	119
в том числе:
4	- по собственному желанию	100	95	100
5	- уволено за нарушение трудовой дисциплины	5	3	1
6	Численность персонала на конец года	2336	2416	2482
7	Среднесписочная численность персонала	2331,5	2376	2449
8	Коэффициент оборота по приему сотрудников	0,051	0,081	0,076
9	Коэффициент оборота по выбытию сотрудников	0,047	0,048	0,049
10	Коэффициент текучести кадров	0,045	0,041	0,041
11	Коэффициент постоянства кадров	0,951	0,936	0,938

Из данных таблицы 6 следует, что за 2018 г. в АО «Транснефть - Верхняя Волга» было принято 185 чел., уволено 119 чел., в том числе по собственному желанию – 100 чел. Часть уволенных в 2018 г. составляют работники промышленно производственного персонала – рабочие. К основным причинам увольнения по инициативе сотрудника относятся: нежелание развиваться в своей сфере, эмоциональная некомпетентность, семейные обстоятельства и другое.

Общая текучесть в 2018 г. составила 0,04 % и по сравнению с 2017 г. показатель общей текучести меньше на 0,001 % основной причиной увеличения показателя стало увольнение работников. В АО «Транснефть - Верхняя Волга» постоянно ведется работа по изучению причин выбытия персонала, влияющих на уровень текучести. В отчетном году коэффициент постоянства кадров увеличился по сравнению с уровнем 2017 г. на 0,002 %. Следует отметить, что на производстве довольно низкие коэффициенты, характеризующие динамику движения рабочей силы. Все это объясняется низкой текучестью и постоянством состава персонала, что в свою очередь положительно сказывается на производстве.

2.3. Анализ и оценка факторов стресса персонала организации

С целью выяснения причин возникновения стресса у сотрудников организации АО «Транснефть - Верхняя Волга» был проведен опрос с использованием двух методик:

1. «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова (Приложение 3).

Данная методика направлена на выявление того, что, по мнению сотрудников, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:

- на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работник выполняет свои функциональные задачи, например место руководителя проекта и т. д.);

- на уровне подразделения (например, служба маркетинга и продажи, сервисная служба, служба безопасности, производственный цех и т. п.);

- на уровне организации (компании) в целом.

Обработка данных осуществляется с помощью контент–анализа ответов респондентов. Ответы интерпретируются и классифицируются в соответствии с модульно–функциональной моделью организации – элементов организации (модулей) как объектов управления. Каждый из приведенных ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделений фактор:

 Материально–технический модуль – включает в себя весь комплекс материально–технического обеспечения деятельности организации (оборудование, транспорт, условия труда и др.).

 Кадровый модуль – объединяет в себе политику организации в области трудовых ресурсов (систему подбора, обучения, расстановки и аттестации персонала, трудовую мотивацию и стимулирование).

 Социально–психологический модуль – это морально–психологический климат в коллективе и все аспекты межличностных отношений, возникающие в ходе производственной деятельности.

 Управленческий модуль – представляет собой совокупность распределения обязанностей и полномочий, управленческую иерархию (систему подчиненности, ответственности и подотчетности), принятые в организации методы принятия и согласования управленческих решений и стиль руководства.

 Производственный модуль – комплекс элементов организации, который включает в себя факторы, непосредственно связанные с процессом производства продукта компании (технологии, производственные процессы).

 Финансовый модуль – отражает видение финансовых вопросов организации и финансовую политику.

 Информационно–аналитический модуль – особенности каналов передачи информации, ее хранения и информационного обеспечения деятельности организации.

Маркетинговый модуль – это ведущие потребности потребителя и покупателя, их удовлетворение путем реализации услуг, производимых предприятием.

 Внешний модуль – все характеристики макросреды, которые оказывают влияние на жизнедеятельность компании, например цены на сырье, топливо, отношения с государственными структурами, политические настроения в стране и т. д.

2. Методика «Шкала организационного стресса» (Приложение 4).

Данная методика была разработана Маклиным, адаптирована Н.Е. Водопьяновой.

Целью методики является измерение восприимчивости к организационному стрессу (ОС). Чем выше показатель организационного стресса, тем сильнее уязвимость к переживанию рабочих стрессов, чаще переживание дистрессов (Н.Е. Водопьянова имеет в виду следующие стрессиндромы: эмоциональное выгорание, синдром хронической усталости, синдром менеджера).

Высокий показатель ОС связан с предрасположенностью человека к типу А (по Фридману): поведенческое ядро, характеризующееся «агрессивностью, нетерпеливостью, чрезмерной вовлеченностью в работу, стремлением к достижению, соперничеству, преувеличенным чувством нехватки времени, торопливой речью, напряженностью мышц лица и тела». Людям типа В описанные в типе А характеристики не свойственны.

Фридманом и Розенманом была составлена классификация, в которой люди с описанными выше поведенческими характеристиками были охарактеризованы как лица с паттерном поведения типа А, люди, имеющие противоположные черты – охарактеризованы как тип В. При этом, в исследовании также была установлена третья группа – лица, имеющие промежуточные характеристики типов А и В – это группа типа АБ.

Помимо определения общего индекса организационного стресса, позволяющего отнести испытуемых к той или иной группе, методика позволяет исследовать пять показателей: когнитивность, широту интересов, принятие ценностей других, гибкость поведения, активность и продуктивность деятельности.

Результаты обрабатываются и интерпретируются следующим образом: к методике прилагается общий индекс ОС. Высокое количество баллов по этому показателю свидетельствует о низкой толерантности к стрессу и о низкой устойчивости продуктивной деятельности. Если ОС выше 50 баллов, это указывает на высокую восприимчивость к организационному стрессу, в соответствии с теорией Фридмана и Розенмана, поведению типа А. Показатель ОС от 40 до 49 баллов соответствует среднему показателю толерантности к стрессу, поведение типа АБ. Показатель ОС менее 39 баллов свидетельствует о высокой толерантности к организационному стрессу, поведение типа В, так называемый «иммунный» тип поведения.

В анкетировании приняли участие 54 сотрудника организации АО «Транснефть - Верхняя Волга» (27 сотрудников производства и 15 менеджеров главного офиса «Транснефть - Верхняя Волга») в возрасте 27-55 лет (средний возраст 41 год). Исследование проводилось в период с 1.11.2019 г. по 10.11.2019 г.

Результаты анкетирования сотрудников АО «Транснефть - Верхняя Волга» по методике «Пространство организационных проблем» представлены на рис.4. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми на предприятии.

Итак, по мнению опрошенных сотрудников АО «Транснефть - Верхняя Волга» большинство текущих проблем на предприятии в производственном (19%), финансовом (19%), материально–техническом (16%) и маркетинговом (10%) модулях. То есть сотрудники недовольны организацией деятельности компании, считают, что компания не обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой, недовольны организацией рабочего места, качеством оборудования, а также организацией маркетинговой деятельности компании (не ведется исследование рынка, практически не задействовано продвижение и т.п.).

Рисунок 4 - Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании, %

Меньшее число «голосов» получили проблемы, связанные с социально-психологическим климатом в организации (8%), управленческим (7%), внешним (7%) и кадровым (4%) модулем. Это означает, что в организации «Транснефть - Верхняя Волга» большинство сотрудников удовлетворены работой менеджеров и текущим кадровым составом, его численностью и квалификацией.

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 5.

Что касается проблем на личном рабочем месте, респонденты выделили в качестве наиболее важных следующие модули:

1. Кадровый модуль – проблемы, связанные с системой адаптации, обучения, развития и организации деятельности сотрудников (70 % всех ответов). Наиболее значимые из них – это недостаточное качество системы обучения и развития работников на предприятии.

Рисунок 5 - Восприятие рядовыми сотрудниками проблем организации на личном уровне, %

2. Социально–психологический модуль – неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (15 % всех ответов). Наиболее значимые из них - неуважение и непонимание со стороны руководства.

3. Управленческий модуль – управленческие проблемы (9 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

- неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

- бюрократизм;

- консервативность;

- ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

4. Производственный модуль – производственные проблемы (5 % всех ответов). Прежде всего, было отмечено старение оборудования.

На предприятии АО «Транснефть - Верхняя Волга» в настоящее время используется авторитарный стиль управления. Данный стиль руководства недопустим в организации, конечная эффективность функционирования которой прямо зависит от отношения основной части сотрудников к своим служебным обязанностям, постоянной взаимной поддержки и взаимовыручки на неформальной основе. Использования данного стиля управления повлекло за собой следующие недостатки:

• Подавление инициатив со стороны подчиненных;
• Мелочная опека работы всех подчиненных;
• Ухудшение состояния психологического климата в результате проявления таких качеств руководителя, как болезненное отношение к поддержанию собственного авторитета, нетерпимость к чужому мнению, неуважение чувства собственного достоинства подчиненных, стремление «держать дистанцию» в отношениях с ними.
• Проявления нелояльности сотрудников
• Неспособность признавать собственные ошибки, перекладывание ответственности за них на подчиненных
• Плохая способность к самообучению и быстрой адаптации к изменившейся ситуации.

Полученные данные по «Шкале организационного стресса» представлены в сводной таблице в Приложении 5. Полученный результат исследования организационного стресса показывает, что в среднем, в коллективе АО «Транснефть - Верхняя Волга» отмечается низкая стрессоустойчивость, люди напряжены, им тяжело перестроиться на новую систему работы, проявляется ригидность и снижение адаптивных способностей.

Средний показатель позволяет увидеть усредненную картину в группе, но, с учетом того, что в группах планировалось проведение психологической работы, необходимо было выявить индивидуальные результаты по данному показателю, понимать, сколько респондентов относится к той или иной группе (речь идет о типах – А, АБ и В). На рис. 6 представлены индивидуальные результаты, полученные при исследовании организационного стресса.

Тип В АБ Тип А

Рисунок 6 - Индивидуальные результаты распределения организационного стресса в АО «Транснефть - Верхняя Волга»

График на рис.6 показывает, что половина всех респондентов соответствуют типу АБ (таких – 27 человек, 50% от общего количества), т.е. ситуация перехода на новую программу работы является для них стрессогенной, но они учатся адаптироваться и справляться со стрессом, по всей видимости, с переменным успехом. 19 респондентов (35,2% от общего числа) соответствуют типу А – это критический показатель, т.к. для этих людей, а это одна третья часть всех респондентов, переход на новую программу явился серьезным стрессом, с которым им трудно справиться самостоятельно и срочно нужна помощь и психологическая поддержка.

Только 8 человек (14,8%) соответствуют типу В – это стрессоустойчивые люди, которые умеют самостоятельно справляться с трудностями и которые самостоятельно могут находить оптимальные для себя способы адаптации. Включение таких людей в общую психологическую работу по сопровождению персонала при адаптации к программе «Бережливое производство» позволило бы представителям типов А и АБ найти дополнительный ресурс и поддержку в виде реальных людей, коллег, у которых можно учиться эффективным технологиям и способам совладания со стрессом.

Далее методика ШОС предполагает изучение отдельных шкал организационного стресса (рис.7).

Рисунок 7 - Результаты индивидуальных показателей организационного стресса

Изучение показателей организационного стресса, распределенных по шкалам, показало, что в общей картине у респондентов все шкалы находятся в области средних значений. Тем не менее, если сравнивать шкалы между собой, то видно, что самый высокий показатель установлен по шкале «гибкость поведения» – при возникновении проблем начинается активный поиск выхода из сложившейся ситуации, переживание негативных чувств в ситуациях неудач; самый низкий показатель по шкале «широта интересов».

Исследование индивидуальных показателей переживания стресса показало, что у 64,8% респондентов (35 человек) средний уровень переживания стресса – сотрудники заняты активной деятельностью, связанной с напряжением, в результате чего находятся под постоянным воздействием стрессовых ситуаций разных по происхождению – загруженность на работе, требования начальства и т.п., в результате на занятия собой времени практически не остается, что приводит к переутомлениям и напряжению.

25,9% респондентов (14 человек) находятся в зоне риска – уровень переживаемого ими стресса находится в области высокого уровня переживаемого стресса.

Только у 9,3% респондентов (5 человек) состояние психологической адаптации, на наш взгляд, это очень мало. Основная часть группы – в зоне риска, соответственно, необходимость проведения дополнительных поддерживающих психологических мер для сотрудников АО «Транснефть - Верхняя Волга» очевидна.

Итак, во второй главе отмечено снижение коэффициента по приему работников в 2018 году и стабильный рост средней заработной платы сотрудников. Основные факторы стресса у сотрудников «Транснефть - Верхняя Волга»: проблемы, связанные с системой адаптации, обучения, развития и организации деятельности сотрудников; неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом, непонимание со стороны руководства; неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их, ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационный стресс рассматривается с точки зрения адаптации коллективного субъекта труда (персонала организации) к изменяющимся внешним или внутренним условиям, повышающим напряженность совместной деятельности и затрудняющим эффективное функционирование организации в целом.

Выделяют три группы основных научных подходов к пониманию стресса. Первый трактует стресс как ответную реакцию на беспокоящее или вредное окружение, которое проявляется в состояниях нервно-психической напряженности, негативных эмоциональных переживаниях, защитных реакциях, состояниях дезадаптации и патологии.

Второй подход к пониманию стресса описывает и трактует его как характеристику внешней среды с точки зрения беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс-факторов). Это определение стресса рассматривает любые субмаксимальные требования к человеку со стороны условий или деятельности как стрессогенные.

Третий подход – модель взаимодействия человека и среды, представляемая стресс как ответную реакцию на отсутствие «соответствия» между возможностями личности и требованиями со стороны среды.

Стрессогенные факторы связаны с трудовой деятельностью – неопределенность задач, функций, ролей, сложные физические условия труда и т.п. Также они могут быть вызваны у каждого конкретного работника его сложностями с финансами, в семье, в личной жизни и т.п.

К последствиям стресса относится высокий уровень утомляемости, беспокойства, равнодушие ко всему, а также деструктивное поведение – неадекватность, злоупотребление алкоголем и т.п. Высокий уровень стресса в организации приводит к снижению удовлетворенности трудом, росту текучести кадров, снижению трудовой дисциплины, и, соответственно, эффективности деятельности сотрудников и производительности их труда.

Ключевая роль в управлении стрессами отведена контролю уровня стресса, осуществляемого путем выявления проявлений признаков, характерных для стресса.

Акционерное общество «Транснефть – Верхняя Волга» является дочерним предприятием ПАО «Транснефть». Основными задачами Общества являются прием и транспорт нефти и нефтепродуктов по магистральным нефтепроводам на заводы Центральной России и для дальнейших экспортных поставок.

Среднесписочная численность персонала АО «Транснефть – Верхняя Волга» на начало 2019 года составила 2434 человек. Анализируемые периоды показывают увеличение списочной численности персонала на 2,7 % по сравнению с 2016 г. Увеличение показателя численности персонала связано с увеличением объемов производства.

С целью выяснения причин возникновения стресса у сотрудников организации АО «Транснефть - Верхняя Волга» был проведен опрос с использованием двух методик - «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова и «Шкала организационного стресса», целью которой является измерение восприимчивости к организационному стрессу.

В анкетировании приняли участие 54 сотрудника организации АО «Транснефть - Верхняя Волга» (27 сотрудников производства и 15 менеджеров главного офиса «Транснефть - Верхняя Волга») в возрасте 27-55 лет (средний возраст 41 год). Исследование проводилось с 1.11.2019 г. по 10.11.2019 г.

По мнению опрошенных сотрудников АО «Транснефть - Верхняя Волга», большинство текущих проблем на предприятии в производственном (19%), финансовом (19%), материально–техническом (16%) и маркетинговом (10%) модулях. То есть сотрудники недовольны организацией деятельности компании, считают, что компания не обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой, недовольны организацией рабочего места, качеством оборудования. В организации «Транснефть - Верхняя Волга» большинство сотрудников удовлетворены работой менеджеров и текущим кадровым составом, его численностью и квалификацией.

Полученный результат по «Шкале организационного стресса» показывает, что в среднем, в коллективе АО «Транснефть - Верхняя Волга» отмечается низкая стрессоустойчивость, люди напряжены, им тяжело перестроиться на новую систему работы, проявляется ригидность и снижение адаптивных способностей.

Половина всех респондентов соответствуют типу АБ (таких – 27 человек, 50% от общего количества), т.е. ситуация перехода на новую программу работы является для них стрессогенной, но они учатся адаптироваться и справляться со стрессом.

19 респондентов (35,2% от общего числа) соответствуют типу А – это критический показатель, т.к. для этих людей переход на новую программу явился серьезным стрессом, с которым им трудно справиться самостоятельно. Только 8 человек (14,8%) соответствуют типу В – это стрессоустойчивые люди, которые умеют самостоятельно справляться с трудностями. Включение таких людей в общую психологическую работу по сопровождению персонала при адаптации к программе «Бережливое производство» позволило бы представителям типов А и АБ найти дополнительный ресурс и поддержку в виде реальных людей, коллег, у которых можно учиться эффективным технологиям и способам совладания со стрессом.

Основная часть группы – в зоне риска, соответственно, необходимость проведения дополнительных поддерживающих психологических мер для сотрудников АО «Транснефть - Верхняя Волга» очевидна.

Список использованной литературы

Нормативно-правовая база

1. Положение о премировании сотрудников АО «Транснефть-Верхняя Волга»
2. Положение об оплате труда и дополнительном материальном стимулировании сотрудников АО «Транснефть-Верхняя Волга»
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2011 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2012 г. № 1 (часть I) ст. 3 (в ред. от 2 августа 2019 года).
4. Устав АО «Транснефть-Верхняя Волга»
5. Штатное расписание персонала АО «Транснефть-Верхняя Волга»

Основная литература

1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2017. – 329 с.
2. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. – СПб.: Агентство CIP РГБ, 2018.
3. Амиргамзаева, О. А. Стресс: как его победить / О. А. Амиргамзаева, Н. М. Ахмадеева, Ю. В. Усова. – М., 2017.
4. Бодров, В. А. Психологическая адаптация и стресс / В. А. Бодров // Матер. межрегион. науч.-практ. конф. – М., 2019. – С. 64–65.
5. Величковский, Б. Б. Психологические индикаторы снижения стресс-резистенции / Б. Б. Величковский // Матер. межрегион. науч.-практ. конф. – М., 2015. – С. 81–82.
6. Водопьянова Н.Е. Психодиагностика стресса. – СПб.: Питер, 2019.
7. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: Диагностика и профилактика. – СПб.: Питер, 2018.
8. Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб.: Питер, 2019.
9. Гринберг Дж. Управление стрессом. - СПб.: Питер, 2016.
10. Дементий Л.И. Ответственность как ресурс личности: монография. - М.: Альпина Паблишер, 2015.
11. Дементий Л.И., Корнев К.И. Копинг-поведение руководителей в условиях профессиональных стрессовых ситуаций // Психология совладающего поведения: материалы Междунар. науч-практ. конф. / отв. ред. Е.А. Сергиенко, Т.Л. Крюкова. - Кострома, 2017. С. 93-95.
12. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2018.
13. Каменюкин А.Г., Ковпак Д.В. Антистресс-тренинг. – СПб., 2018.
14. Кичаев А. А. Кризис и стресс. Пособие по приручению.- СПб.: Речь, 2019.
15. Кокс Т. Стресс. – М.: Правда, 1981. - 216 с.
16. Куроедова Е.О. Развитие стрессоустойчивости. – М., 2017.
17. Лазарус Р. С. Индивидуальная чувствительность и устойчивость к психологическому стрессу // Психологические факторы на работе и охрана здоровья. – М.: Женева, 2009.
18. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. - Л.: Медицина, 1970. С. 178-208.
19. Леонова А. Б. Методика интегральной диагностики и коррекции профессионального стресса (ИДИКС). - СПб.: ИМАТОН, 2017.
20. Люди на работе: учебник по организационному поведению / С. А. Сурков. – М., 2015.
21. Монина Г.Б., Раннала Н.В. Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости» - СПб., 2019.
22. Нестерова О.В. Управление стрессами: учеб. пособие. – М.: МФПУ «Университет», 2017. – 320 с.
23. Реген В., Ткаченко Е.А. Управление комплексным развитием предприятия. – СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2016.
24. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015. С.530.
25. Уткин, Э.А. Управление фирмой / Э.А. Уткин. - М.: Акалис, 2018.
26. Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента / Р.А. Фатхутдинов. -М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2018.
27. Щербатых, Ю. В. Психология стресса / Ю. В. Щербатых. – М., 2017.

Периодические печатные издания

1. Белова О. Стресс-менеджмент // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2019. – № 2. – С. 30-36.
2. Бухбиндер Р.Г. Организационные изменения: проблема сопротивления персонала и пути ее решения // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. - 2019. - № 4. С. 100-106.
3. Леонова А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса // Вестник МГУ. - 2018. - №3. – С. 77-87
4. Леонова А., Качина А. Стресс-менеджмент технология управления стрессом в профессиональной деятельности. // Управление персоналом. – 2017. – № 9. – С. 24-31
5. Семенов Ю. Г. От социологического мониторинга аномалий организационной культуры к антистрессовому управлению персоналом организации: опыт системного исследования // Человек и труд. - 2018. №7. – С. 57-59.
6. Сидоров П.И. Синдром эмоционального выгорания // Международный неврологический журнал. – 2017. – №11. – С. 211-219

Приложения

Приложение 1

Организационная структура Акционерного общества «Транснефть – Верхняя Волга»

Приложение 2

Отчет о финансовых результатах Акционерного общества «Транснефть – Верхняя Волга»

Приложение 3

Анкета «Пространство организационных проблем» В.М. Снеткова

Приложение 4

Методика «Шкала организационного стресса»

Данная шкала измеряет толерантность (стрессоусгойчивость) к организационному стрессу, которая связывается с умением общаться, адекватно оценивать ситуацию, без ущерба для своего здоровья и работоспособности активно и интересно отдыхать, быстро восстанавливая свои силы.

№	Вопросы	Верно (всегда)	Скорее верно		Нечто среднее		Скорее неверно		Неверно (никогда)
1	При возникновении проблем я начинаю активно действовать
2	После окончания рабочего дня я продолжаю думать о незавершенных или предстоящих рабочих делах
3	Я работаю с интересными и достойными людьми, уважаю их чувства и мнения
4	Я осознаю и понимаю свои собственные слабости и сильные качества
5	Существует довольно много людей, которых я могу назвать хорошими друзьями
6	Я получаю удовольствие, используя свои знания и навыки на работе и в жизни
7	На работе мне часто неинтересно
8	Мне интересно встречаться, разговаривать и работать с людьми различных мировоззрений, отличающихся от моих точек зрения
9	Часто в моей работе я берусь за большее, чем могу успеть сделать в реальное время
10	В выходные дин я активно отдыхаю
11	Я могу работать продуктивно только с теми, кто близок мне по духу (культуре, интересам, менталитету), или с теми, кто похож на меня
12	Я работаю прежде всего для того, чтобы заработать себе па жизнь, а не потому, что я получаю удовольствие от своей работы
13	В моей работе я всегда действую рационально, четко определяю приоритеты (первостепенные задачи)
14	На работе я часто вступаю в спор с людьми, которые думают иначе, чем я
15	Я испытываю беспокойство по поводу своей работы
16	Кроме работы я успеваю заняться многими другими интересными для меня делами в различных областях (развлечения, хобби, творчество...)
17	Я расстраиваюсь, когда дело не получается так, как я хочу
18	Часто я не знаю, как настоять на своем в спорных вопросах
19	Я легко (без особого напряжения) нахожу выход из проблемных (профессионально трудных) ситуаций, мешающих мне достичь важной цели
20	Я часто не соглашаюсь с моим начальником или коллегами

Количество баллов подсчитывается в соответствии с ключом.

Ключ

Вопросы	Верно (всегда)	Скорее верно	Нечто среднее	Скорее неверно	Неверно (никогда)
1	1	2	3	4	5
2	5	4	3	2	1
3	1	2	3	4	5
4	1	2	3	4	5
5	1	2	3	4	5
6	1	2	3	4	5
7	5	4	3	2	1
8	1	2	3	4	5
9	5	4	3	2	1
10	1	2	3	4	5
11	5	4	3	2	1
12	5	4	3	2	1
13	1	2	3	4	5
14	5	4	3	2	1
15	5	4	3	2	1
16	1	2	3	4	5
17	5	4	3	2	1
18	5	4	3	2	1
19	1	2	3	4	5
20	5	4	3	2	1

Приложение 5

Сводная таблица результатов исследования

Испытуемые	Методика ШОС
	ОС	когнитивность	широта интересов	принятие ценностей других	гибкость поведения	активность и продуктивность
аноним 01	45	10	9	9	11	6
аноним 02	48	9	8	11	10	10
аноним 03	48	9	8	9	12	10
аноним 04	59	12	11	7	16	13
аноним 05	66	14	16	10	10	16
аноним 06	66	16	11	16	10	13
аноним 07	60	12	14	12	12	10
аноним 08	71	16	10	16	13	16
аноним 09	44	6	9	8	12	9
аноним 10	39	8	8	7	9	7
аноним 11	48	12	8	6	10	12
аноним 12	49	9	9	9	12	10
аноним 13	38	7	8	7	11	5
аноним 14	45	8	9	6	13	9
аноним 15	34	8	6	4	7	9
аноним 16	39	9	7	7	10	6
аноним 17	37	9	7	5	11	5
аноним I8	65	16	8	13	16	8
аноним 19	62	18	11	10	11	8
аноним 20	47	10	8	9	11	4
аноним 21	60	10	14	11	13	6
аноним 22	45	11	11	6	7	11
аноним 23	62	15	10	9	10	12
аноним 24	59	13	11	14	10	4
аноним 25	38	7	10	6	6	4
аноним 26	48	9	8	8	10	6
аноним 27	70	18	10	16	13	6
аноним 28	39	9	7	5	8	9
аноним 29	65	14	11	12	14	9
аноним 30	48	8	8	8	10	9
аноним 31	45	9	8	7	12	4
аноним 32	47	8	10	8	10	11
аноним 33	49	8	11	9	10	8
аноним 34	45	10	5	8	11	5
аноним 35	45	8	10	9	8	12
аноним 36	48	9	9	10	9	9
аноним 37	45	9	5	10	9	8
аноним 38	47	8	12	8	9	10
аноним 39	60	12	11	15	13	5
аноним 40	49	10	13	7	10	6
аноним 41	46	10	9	7	10	5
аноним 42	47	10	6	7	11	5
аноним 43	45	8	7	10	10	9
аноним 44	49	9	10	10	8	12
аноним 45	49	10	9	9	10	5
аноним 46	36	7	6	4	7	5
аноним 47	48	7	8	9	11	10
аноним 48	64	9	14	17	12	10
аноним 49	46	11	6	8	10	5
аноним 50	67	12	14	12	16	12
аноним 51	68	11	14	14	14	8
аноним 52	71	14	13	16	16	5
аноним 53	64	9	11	18	13	8
аноним 54	67	15	14	14	12	11
ср.зн.	51,69	10,46	9,63	9,67	10,48	7,41
ско	10,41	2,93	2,59	3,48	2,81	2,67
кол-во	54.00	54,00	54,00	54,00	54,00	54,00

Приложение 6

Программа тренинга «Управление стрессом» для сотрудников

и менеджеров АО «Транснефть – Верхняя Волга»

Целевая аудитория: руководители и сотрудники компании, которым необходимо умение быстро и эффективно справляться со стрессовыми ситуациями и конфликтами.

Цели тренинга:

1. Улучшение актуального состояния участников тренинга.

2. Освоение навыков регулирования своего самочувствия в сложных ситуациях, изучение простых и действенных приемов восстановления утраченных сил, повышения работоспособности, обретения эмоционального равновесия.

В программе тренинга:

Блок I: Диагностика и коррекция функционального и психо-эмоционального состояния участников тренинга.

Более десяти методик для диагностики (диагностика стиля реагирования на стресс; типа поведения в конфликте; методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации; методика «Цель - Средство - Результат» и т.д. ).

Блок II: Комплексное управление стрессом. Как установить контроль над ситуацией.

1. Понятие стресса и стрессоустойчивости. Определение, природа, источники, динамика развития стресса. Этапы стресса.

Цели управления стрессом. Модель стресса.

2. Внутриличностный аспект, устранение лишних стрессоров.

3. Навыки эффективного планирования времени как способ предотвращения стрессового напряжения. Классификация дел по критериям «важно - срочно».

4. Работа над самооценкой и самоосознанностью.

5. Работа с целями и ценностями.

6. Методы создания позитивных убеждений и настроя на гармонию и успех в будущем.

7. Конфликт как источник стресса: стратегии поведения в конфликтной ситуации.

8. «Телесные» и «дыхательные» техники как способ самовосстановления.

9. Овладение техниками психологической самозащиты и способами позитивной переработки негативных психологических воздействий.

10. Методы управления самочувствием, использование технологии предупреждения стрессовых ситуации.

11. Стратегии борьбы с поведением, наносящим вред здоровью

12. Упражнения помогающие пережить стресс.

Блок III: Профессиональный стресс.

1. Цикл развития профессионального стресса. Что такое профессиональный стресс? Почему нас так волнует профессиональный стресс?

2. Физиологические и психологические последствия профессионального стресса.

3. Профессиональные стрессоры.

4. Общие и специфические причины стресса на работе.

5. Источники стресса, обусловленные спецификой профессиональной задачи.

6. Как использовать свой список профессиональных стрессоров. Что делать с причинами стресса?