Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический портрет современного руководителя (Сущность деятельности современного руководителя)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время управление компанией ведется в условиях ускоряющихся темпов развития производства, сжатые сроки и развитие технологий. В современной жизни существует противоречие требованиям перемен и неадекватными действиями руководящих кадров, доминирование устаревшего стиля мышления и деятельности. Давление конкуренции, стремление организаций к росту и внедрению инноваций, в таких условиях особую значимость получает грамотное управление, то есть деятельность руководителя организации.

Руководители подвергаются все воздействию информационных, социальных, психологических и иных факторов, которые создают нагрузки и различного характера. Управленческая деятельность определена необходимостью принимать решения в ситуации временной ограниченности и информационной неопределенности. В связи с тем, что эффективная управленческая деятельность это залог успешной работы организации, а к руководителям предъявляются все новые требования. Поэтому так важно знать, какие социально-психологические качества нужны человеку, для выполнения работы современного руководителя. Качества современного руководителя - это обобщенные, устойчивые характеристики, которые влияют на управленческую деятельность. Это весьма сложные образования, зависящие от множества факторов: характера, темперамента, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей.

Талант руководителя определяется многими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

Теоретико-методологической базой курсовой работы стали труды отечественныхисследователей в области психологии человека как субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, А.В.Брушлинский, A.А.Бодалев и др.); общепсихологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев, Г.В. Суходольский); в области рассмотрения личности руководителя (С.В.Кошелева, Л.Г.Почебут, А.А.Агапов, B.Д.Шадриков и др.), исследования в области психологии профессиональной деятельности (Е.А.Климов, Н.С.Пряжникови др.); исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (А.Л.Журавлев, А.Г.Ковалев, Р.Л. Кричевский).

Целью моей работы– проанализировать основные социально-психологические качества современного руководителя

Объект исследованияруководство организацией.

Предметом нашей курсовой является социально-психологический портрет современного руководителя.

В рамках достижения цели курсовой работы были выдвинуты следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты социально-психологического портрета современного руководителя.
Рассмотреть специфику руководства вООО « АllianceTrade».
Подготовить рекомендации для руководства.

В качестве методов исследования использовались:

- изучение литературы;

- тестирование: методика определения стиля руководства трудовым коллективом; методика определение стиля межличностного взаимодействия (С.В. Максимов, Ю.А. Лобейко);

- методы анализа (описание и сравнение данных).

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1.Теоретические аспекты социально-психологического портрета современного руководителя

1.1Сущность деятельности современного руководителя

Вопрос деятельности руководителя сегодня стал центральным в теории и практике психологии управления. Как руководитель грамотно и четко понимает особенности своей деятельности, зависит успех возглавляемой им организации или структурного подразделения.

Проблема изучения деятельности руководителя имеет междисциплинарный характер и выступает предметом исследования экономистов, социологов, культурологов, психологов и многих других специалистов разных областей, которые изучают ее аспекты. Причем психология играет ведущую роль в изучении деятельности современного руководителя[2].

Обладая статусом общенаучной категории, деятельность в философском аспекте определена как форма существования общественных отношений и говорит о способе включения личности работающего человека в принятую систему разделения труда.

Начиная с двадцатых годов прошлого века в психологии, разрабатывается теория деятельности. В отечественной психологической науке Л.С. Выготский, А.В. Запорожец, П.Я. Гальперин, М.Я. Басов, А.Н. Леонтьев занимались данными вопросами. Всесторонне теория деятельности представлена в трудах А.Н. Леонтьева, в его книге «Деятельность. Сознание. Личность». Определяя человеческую жизнь, он пишет, что это совокупность система, меняющихся деятельностей [4].

В.Д. Шадриковопределяет деятельность как форму активного отношения человека к действительности, нацеленного на достижение поставленных целей и связанного с производством общественно важных ценностей и получением общественного опыта [23].

Для изучения категории «деятельность», выделяются следующие признаки:

- виды деятельности;

- структура деятельности;

- характеристики деятельности [12].

Вид деятельности, согласно С.Л. Рубинштейн, совокупность действий, которые приняты, выполнятьнекую общественную функцию.

Структуру деятельности как процесса обуславливает цель деятельности, мотив, а также индивидуально-психологические особенности работающего человека.

Деятельность предполагает наличие двух основных плана характеристики – внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический).

Внешняя характеристика деятельности проходит с помощью понятия субъекта и объекта труда, предмета труда, средств деятельности:

- субъект управленческого труда - руководитель;

- объект труда – все те, на когоили что направлено управленческое воздействие. Объектом труда бывают работник, организация, коллектив, бизнес-процессы, другие процессы и явления;

- предмет труда – сумма вещей, процессов, явлений, сруководитель мысленно или практически оперирует;

- средства труда – орудия (ресурсы), способные усиливать возможности руководителя распознавать предмет труд и воздействовать на него. Для успешного выполнения своих задач руководитель должен иметь широкий спектр средств: финансы и информационные ресурсы, персонал и т. д. Важный управленческий ресурс- власть, ряд полномочий руководителя по принятию решений и постановке задач, обязательных для исполнения;

- условия труда – совокупность социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик работы [11].

Внутренняя характеристика деятельности требует описание процессов и механизмов психической регуляции, структуры и содержания, операционных средств ее достижения.

Строение деятельности руководителя является иерархически сложным, состоит из нескольких уровней:

- уровень особенных деятельностей;

- уровень действий;

- уровень операций;

- уровень психофизиологических функций [20].

Действие – главная единица исследования деятельности, представляющая собой процесс, нацеленный на достижение некой цели. Цель рассматривается как образ задуманного результата, который должен реализоваться в действии, и является первичной в отношении к нему.

Определяя понятие «действие», Ю.Б. Гиппенрейтер выделил его существенные компоненты:

1) акт в форме постановки и удержания цели, он не замкнут в себе, а «раскрывается» в действии;

2) действие – это так же и акт поведения – внешние движения рассматриваются в единстве с сознанием;

3) через действие утверждается принцип активности, определяемый исходной чертой анализа деятельности – во внешней среде или внутри организма (субъекта). Для человека типичны действия, подчиненные не логике внешних воздействий, а логике его цели. Действие – это не просто реакция на стимулы, а акция, нацеленная на достижение цели согласно с внешними условиями;

4) в понятие действия включена деятельность человека в предметный и социальный мир [5].

Соответственно, понятие действия позволяет подойти с научным анализом к жизни человека со стороны ее человеческой специфики.

Деятельность современного руководителя это последовательность целенаправленных действий, переводящих организационную систему из текущего состояния в требуемое состояние.

Лучший руководитель тот, у кого есть чутьё, чтобы выбрать хорошего исполнителя, чтобы уже не вмешиваться в его работу.

Деятельность руководителя – этосвязь со всеми аспектами работы организации, она проходит сквозь коллектив, объединяет воедино, создает системный характер труда. Психологическая специфичность управленческой деятельности состоит в том, что она одновременно и индивидуальная и совместная деятельность [16].

Индивидуально-совместная (синтез индивидуальной и совместной) деятельность современного руководителя это групповая форма взаимодействия со многими участниками процесса при продвижению к результату и персональная ответственность руководителя за результат.

Эту особенность раскрыл в своих мемуарах Ли Якокка (1991), отмечая свою работу на посту CEO компании «Крайслер». Так, он пишет о своем взаимодействии с командой топ-менеджеров. Если возникала задача, которая требовала всестороннего анализа, понимания, поиска разных вариантов решения, он собирал их и проводил что-то похожее на «мозговой штурм». После высказываний всех менеджеров, он подводил итог: «Хорошо, ребята, я вас выслушал, а теперь послушайте, что мы с вами будем делать». Собрав информации у подчиненных, он сам принимал решение, за которое и нес полную ответственность [21].

Еще одна особенность управленческой деятельности опосредованная связь руководителя с итогами работы возглавляемого им подразделения. Работа управленца состоит в организации работы своих сотрудников – он не участвует в создании конечного результата. Хотя не случайно говорят, что руководитель должен быть «ленивым» и он не должен делать ничего, что сделают его подчиненные. Именно этим работа руководителя отличается от исполнительской работы, правда есть здесь определенный кризисный момент, который может переживаться молодым руководителем на этапе профессионального развития.

Руководитель не может полностью отойти от решения исполнительских задач по причине их специфичности (конфиденциальность, безопасность и т. д.). Но чем выше он проходит по карьерной лестнице, тем соотношение управленческих и исполнительских задач в его деятельности должно изменяться в сторону уменьшения исполнительских задач [9].

Деятельность руководителя можно охарактеризовать как метадеятельность – организационную деятельность высокого порядка, или деятельность по организации деятельности.

Задача руководителя заключается в том, чтобы заниматься разработкой стратегии развития предприятия, находить новые интересные направления движения бизнеса. Когда система продумана и отлажена, руководитель вмешивается в работу только для того, чтобы немного подправить или переправить ее исходя из задач, которые он поставил перед организацией. К сожалению, это бонус немногих руководителей, тех, которые хорошо и вовремя выстроил управленческую структуру, создалкачественно работающую систему мотивации для персонала.

Специфичность управленческой деятельности состоит и в ее объекте. В отличие от исполнительской деятельности объект, на который нацелено действие руководителя - другие люди, и это особенный уровень сложности. Согласно мнению А.В. Карпова, в управленческой деятельности субъект и объект труда я не просто идентичные по сложности организации, но и тождественные по основаниям, то есть психологическим особенностям. Более того, руководитель взаимодействует одновременно сбольшим количеством субъектов, между которыми формируются социально-психологические отношения. Последние важный фактор управления и входящий в предмет деятельности руководителя, обуславливаю дополнительную специфику. Поэтому управленческая деятельность относят субъекта субъектному классу, сложному дажесложнее класса субъекта объектной деятельности [14].

Другим объектом управленческой деятельности выступают социально-психологические процессы и явления, которые протекают в коллективе. Симпатии и антипатии, территориальная борьба – материальная и психологическая, слухи, сплетни и другие социально-психологические феномены присутствуют там, где работают много людей. Подобными групповыми динамическими процессами и явлениями жизни в организации нужно управлять. Руководитель должен держать персонал в заданных границах, не позволять им менять распоряжения начальника, устраивать кризисные формы срыва работы. Для этого руководитель должен иметь максимально полную информацию о том, что происходит в организации, держать руку на «пульсе». Постоянное общение с персоналом позволяет руководителю получить обратную связь, которая помогает откалибровать негативные изменения, проанализировать ситуацию и принять меры или необходимое управленческое решение [10].

Кроме социально-психологических процессов, объектом деятельности современного руководителя стали бизнес-процессы. Труд руководителя стал носить технологический характер, который связан с обеспечением деловых процессов.

Управленческая деятельность особенная из-за условий среды, в которой она ведется. Условия бывают внутренние и внешние. Внешние условияопределены нестабильностью, изменчивостью, динамичностью, дефицитом ресурсов, жесткими ограничениями; внутренние условия – много задач, решаемых в единицу времени; сложностью коммуникативных каналов и информационных потоков; изменение организационной структуры и др [19].

1.2 Социально-психологический портрет современного руководителя

- биографические характеристики;

- способности;

- личностные черты [1].

Биографические характеристики.

Одним из наиважнейших биографических показателей считается высокий уровень образования руководителя. К примеру, обычный менеджер в Японии имеет, часто, университетский диплом по инженерной специальности или по социальным наукам, а порой два диплома по различным направлениям. Многие российские управленцы нацелены также на получение инженерного и гуманитарного (социально-экономического, юридического) образования [3].

Отечественные ученые, которые занимаются психобиографическими исследованиями руководителей, используют понятие «психологический возраст». Исследования возрастных особенностей менеджеров, осуществляемые зарубежными учеными, раскрыли некоторые закономерности, которые помогают характеризовать возраст не просто как природно-биологическое явление, но и как социальное. Так, в Японии средний возраст руководителя компаний составляет 63,5 года; а в Америке - 59 лет. Частые сроки вступления на должность менеджера - от 30 до 50 лет. Широко известный в мире топ менеджерЛи Якокка в 36 лет стал вице-президентом, а далее и президентом автомобильной компании Генри Форда, а 25 лет спустя предотвратил крах корпорации «Крайслер». Сам он считал неправильным установление возрастного потолка для менеджеров в 65 лет. В своей книге «Карьера менеджера» он отмечал: «Я считал необъективной практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы должны независимо от его физического состояния тут же отправить в отставку. Мы должны опираться на старших менеджеров. Они имеют большой опыт, обладают мудростью».

Способности. Под способностями понимаются устойчивые свойства и характеристики людей, которые влияют на успехи, достигнутые ими в разных видах деятельности. Человеческие способности обладают биосоциальной природой. Это говорит о том, что складываются они на базе анатомо-физиологических задатков человека, и окончательно формируются в процессе жизни под воздействием разных социальных факторов (обучения и воспитания). Способности отличны от задатков [4].

Задатки - это качества, которые заданы человеку от рождения или появляются благодаря естественному развитию организма как биологической системы. Через задатки у человека могут хорошо сформироваться и развиваться способности в процессе обучения. Задатки (как и способности) бывают общими и специфическими (специальными). Общие задатки относятся к строению и функционированию организма человека в целом и его отдельных систем (нервной, мышечной, эндокринной и т. д.). Специальные задатки соединены с работой коры головного мозга: информационного (зрительного, слухового, обонятельного, осязательного, двигательного и др.) и мотивационного (специфика эмоциональных процессов и потребностей организма) отдела. Способности и задатки у всех людей разные [6].

Неравенство людей в отношении задатков и способностей объясняется их наследственностью, однако точными данными о генетических основах индивидуальных различий людей в данном случае пока наука не имеет. Следовательно, действительное неравенство людей по способностям можно обосновать тем, что некоторые люди для развития своих способностей прилагают много усилий. И когда усилия, труд затрачены для других людей, то они вознаграждаются. Поэтому люди, которые имеют высшую квалификацию, образование, должны иметь больше привилегий, лучшие условия жизни, заработную плату, иметь работу, требующую общественной отдачи.

К уникальным случаям развития задатков и способностей относят одаренность, талант и гениальность. Одаренные люди обладают особыми природными задатками для развития различных способностей. Талантливый человек по причине развития у себя некоторых способностей достигает весомых успехов в избранной им области деятельности. Гениальный человек посредством своих способностей добивается выдающихся и значительных успехов в определенных видах деятельности [11].

Для изучения способностей человека применяются личностные тесты: тесты интеллекта; тесты оценки познавательных процессов; тесты индивидуальных свойств, которые влияют на межличностные отношения; тесты на музыкальные способности; художественно-изобразительные и технические способности.

Способности современного руководителя делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения, информированность и другие). В исследованиях, проведенных американскими учеными, было выяснено, что наиболее эффективными руководителями становятся те, у которых средние показатели интеллекта. Выявлена закономерность: не все те, кто учился отлично, будет эффективным руководителем.

Специфические способности руководителя отражаются на его конкретной деятельности. Исследования, проведенные зарубежными учеными, позволили говорить о том, что работа руководителя имеет интенсивный характер. Так, мастер производственного участка промышленного предприятия совершает в ходе рабочего дня около 200-270 действий. Они разнообразные, непродолжительные по времени, относятся к различным направлениям деятельности и имеют фрагментарный характер [20].

Проведенные в США наблюдения за работой высокопоставленных менеджеров показали, что около половины дел, которые менеджеры осуществляли в ходе деятельности, продолжались 9 мин и менее, и только одна десятая их часть длилась около часа. Тем не менее, в целом время выполнения дел занимало от 34 до 60% рабочего времени руководителя. Основное же время (от 66 до 40%) отводилось на общение за рамками собственной организации (контакты с другими руководителями, менеджерами других организаций, представителями делового партнерства и т. п.). Хронометраж, осуществляемый в исследовании, показал, что работа руководителей имеет в основном словесный характер (80% времени занимают разговоры, переговоры).

Таким образом, для эффективного общения руководителю необходимы высокие коммуникативные способности, отличная память, внимание, развитый и гибкий ум, поставленная речь и другие особые качества и умения.

Личностные черты. К базовым чертам личности руководителя можно отнести:

1) умение влиять на подчиненных;

2) уверенность в себе;

3) уравновешенность;

4) устойчивость к стрессам;

5) стремление к победе;

6) креативность (творческое решение задач);

7) ответственность;

8) предприимчивость;

9) независимость;

10) надежность;

11) общительность [15].

Черты личности руководителя важно отличать от понятия черты характера личности человека. Не все черты личности это черты характера. Характер - это набор устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и в общении. Черты характера - это устойчивые особенности поведения человека, ставшие его свойствами. В характере отражены типичные, существенные особенности человека, которые наблюдаются постоянно. Их можно предвидеть, ждать, планировать заранее как определенную реакцию человека на ситуации, события и другие проявления внешней среды [13].

Структуру характера составляют четыре группы черт, выражающих отношение личности человека к деятельности:

1) отношение к труду (трудолюбие, ответственность, организованность, инициативность, добросовестность, склонность к творчеству; или противоположные - лень, безответственность, неорганизованность, недобросовестность в работе, склонность к рутине);

2) отношение к другим людям, коллективу, обществу (общительность, доброта, чуткость, уважение к людям, альтруизм, вежливость, правдивость; противоположные черты характера являются: индивидуализм, жесткость, безразличие, презрение, грубость);

3) отношение к самому себе (чувство собственного достоинства, степень требовательности, скромность, адекватная гордость и связанные с ними самокритичность, самооценка. Противоположные данным черты характера являются: самомнение (тщеславие), заносчивость, эгоцентризм, эгоизм, обидчивость);

4) отношение к вещам и деньгам (аккуратность, экономия, щедрость, с другой стороны, скупость, расточительство и т. п.)[2].

Морально-волевые качества личности являются основой характера. Человек с сильным характером и твердой волей отличается самостоятельностью, решительностью, настойчивостью в реализации поставленных им целей. Слабохарактерные люди отличаютсябезволием. Они не могут реализовать своих возможностей даже при хороших способностях и глубине знаний.

Понятия «сильный» и «слабый» характер отличаются от понятий «тяжелый» и «легкий» характер. «Тяжелый» характер это склонность к упрямству, инертность поведения, раздражительность, несдержанность, злопамятство, большие сомнения. «Легким» считается приветливый, отзывчивый, гибкий, общительный характер. Однако, люди с «легким» характером бывают легкомысленными, бес принципов, беспечными и т. д. Это подчеркивает то, что некоторые черты характера при их сильном развитии могут менять характер и сделать его акцентуированным [19].

Вывод по первой главе.

Деятельность руководителя – это связь со всеми аспектами работы организации, она проходит сквозь коллектив, объединяет воедино, создает системный характер труда. Психологическая специфичность управленческой деятельности состоит в том, что она одновременно и индивидуальная и совместная деятельность.

Управленческая деятельность особенная из-за условий среды, в которой она ведется. Условия бывают внутренние и внешние. Внешние условия определены нестабильностью, изменчивостью, динамичностью, дефицитом ресурсов, жесткими ограничениями; внутренние условия – много задач, решаемых в единицу времени; сложностью коммуникативных каналов и информационных потоков; изменение организационной структуры и др.

Научные представления сегодня, базирующиеся на исследованиях зарубежных и отечественных ученых-психологов, в социально-психологический портрет руководителя включают: биографические характеристики, способности и личностные черты. Для эффективного общения руководителю необходимы высокие коммуникативные способности, отличная память, внимание, развитый и гибкий ум, поставленная речь и другие особые качества и умения.

Глава 2.Изучение социально-психологического портрета современного руководителя на примере ООО « AllianceTrade»

2.1 Краткое описание организации

Предприятие ООО « AllianceTrade» занимает лидирующие позиции на рынке по производству изготовления окон и дверей из различных системных профилей - Ekopen, Alutex, Alsys. Организация предлагает высококачественную продукцию и работаем исключительно с проверенными поставщиками материалов для производства пластиковых и алюминиевых конструкций. Основным направлением деятельности предприятия является - производство и установка окон, дверей и витражей алюминиевые и ПВХ.

Базовой специализацией выступает изготовление и монтаж любых видов конструкций из алюминиевого и ПВХ профиля (витражных, дверных, оконных профилей) разных цветов и конфигураций.

Производство располагает всеми мощностями, необходимыми для выработки конкурентоспособной продукции.

Заказывая пластиковые и алюминиевые окна, двери, витражи, можноподобрать форму, цвет и свойства, соответствующие зданию или жилого дома, а также заказчик дополнительно получает полный спектр услуг, начиная от бесплатного выезда мастера для замеров и изготовления в кратчайшие сроки, до полной сдачи объекта «под ключ». Замеры, изготовление и установку пластиковых и алюминиевых окон, дверей и витражей выполняют квалифицированные специалисты.

Предприятие гарантирует хорошее качество, приемлемую цену, кратчайшие сроки изготовления, квалифицированный сервис и гарантию на продукцию.

На предприятие работает 160 человек. Административно-управленческий персонал 25 человек, он включают руководителей, их заместителей, начальников подразделений, а также специалистов и другой обслуживающий персонал. Администрация предприятия - исполнительно-распорядительный орган, ведущий управление компанией в пределах предоставленныхей прав. Деятельность администрации осуществляется согласно с Законом о предприятиях и предпринимательской деятельности, а также других соответствующих законодательных и нормативными актами.

В пределах предприятия его руководитель готовит приказы и дает указания, обязательные для всех сотрудников предприятия. Решения руководителей структурных единиц и подразделений, мастеров и бригадиров обязательны для всех подчиненных им работников.

Руководитель предприятия организует деятельность компании. Он действует от имени предприятия, являясь представителем компании на всех уровнях управления, он распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры.

На АУП возложены обязанности по деятельности организации и нормирования труда, бесперебойному снабжению работников материалами, инструментом и запасными частями, обеспечению исправного состояния оборудования, созданию условий для роста производительности труда, повышения квалификации рабочих и служащих. В его обязанности также входят укрепление дисциплины, соблюдение законов и правил охраны труда и окружающей природной среды, осуществление мероприятий по технике безопасности и производств, санитарии, выдача заработной платы работникам предприятия, улучшение условий работы рабочих и служащих.

2.1 Социально-психологические портрет руководства ООО « АllianceTrade»

Исследования, проводимые психологами, показали, что характерологическими чертами личности менеджера, руководителя, являются общительность, то есть готовность к сотрудничеству, доброжелательное отношение к людям, уживчивость; эмоциональная стабильность; высокий самоконтроль развитые волевые качества, чувство долга; развитое самосознание осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом[6].

Данная методика разработана В. П. Захаровым на базе опросника А. Л. Журавлева. Базовая методика включает 27 групп утверждений, которые отражают различные аспекты взаимоотношений руководства и сотрудников.

Методика направлена на оценку и описание стиля руководства трудовым коллективом. Порядок тестирования предлагается в инструкции. Опросник содержит 16 групп утверждений, которые характеризуют деловые качества руководителя. Все группы состоят из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно прочитать все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени характеризует Ваше мнение о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Когда оцениваются одновременно два руководителя или более, нужно сравнить их между собой по соответствующим трем утверждениям, выбрав по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя, и отметьте Ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: 0; +; –.

Директивный компонент – Д. Ориентация на высокое централизованное руководство, единоначалие в принятии решений, полный контроль над подчиненными. Интересы и желания работников во внимание не принимаются. В общении с ними преобладает ясный язык, жесткий тон, резкость, прямота и даже грубость. Основа этого компонента соединение всей власти и ответственности в руках одного руководителя, что предоставляет ему преимущество в разработке целей и подборе средств их достижения.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) - П. Характеризуется как минимальное участие руководителя в управлении. Работники сами предоставлены себе, их деятельность почти не контролируется. Все проблемы внутригрупповой жизни решаются самим коллективом, и его мнение принимается как закон, ему подчиняются рядовые сотрудники группы, и руководитель в том числе.

Взаимоотношения с подчиненными строится на конфиденциальной основе, на сотрудников воздействуют уговорами и налаживанием личных контактов. Снисходительность к работникам, нет требовательности и строгой дисциплины, контроля, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент – К. Определяется стремлением руководителя к постановлению решений, разделением полномочий и ответственности между руководителем и сотрудниками. При этом компоненте обговариваются с подчиненными наиболее значимые производственные вопросы, опираясь на обсуждение принимаемого решения. Более того, он всячески стимулирует инициативу со стороны сотрудников. Постоянно и своевременно доводит до коллектива важные для него вопросы. Общение с сотрудниками проходит доброжелательно и вежливо. При данном компоненте в коллективе создается благоприятный эмоционально-психологический климат. Он отмечен высоким уровнем децентрализации полномочий, интенсивным участием работниками в принятии и реализации решений, созданием условий, в которых исполнение служебных обязанностей становится желательным, а достижение результата является для них вознаграждением.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в батарее тестов, особенно эффективно использование его вместе с тестами на социально-психологический климат в коллективе.

Определение стиля межличностного взаимодействия (С.В. Максимов, Ю.А. Лобейко) [20]. Эта методика предназначена не только для определения общеизвестных стилей взаимодействия и руководства, а еще для определения уровня активности-пассивности в межличностном взаимодействии. Следует внимательно прочитать каждое утверждение, и оцените по пятибалльной системе частоту проявления определенного действия в вашем каждодневном взаимодействии с другими людьми. Желательно сравнить самооценочные характеристики с оценками работников и коллег. Как раз на основе подобной оценки возможна сознательная коррекция своего индивидуального стиля деятельности.

Выборку составили 20 сотрудников АУП организации. В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства – директивный (6-3-4).

Далее мы проанализируем особенности стилей управления руководителей членами трудовых коллективов в каждой из исследуемых групп.

Результаты по тесту С.В. Максимова, Ю.А. Лобейко представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ стилей управления руководителей двух групп по тесту С.В. Максимова, Ю.А. Лобейко

Стиль управления	Сотрудники АУП
Директивный	23
Коллегиальный	7
Деловой	10
Невмешательство	10
Активность / пассивность	50/0

Также мы можем проанализировать особенности направленности активности руководителя: активен ли он, нацелен на взаимодействие с подчиненными, или пассивен, минимизирует это взаимодействие.Так, по результатам можно отметить, что руководители демонстрируют активность в отношении подчиненных.

Таким образом, мы определили, что стиль руководства, превалирующий в данной организации директивный - ориентация на высокое централизованное руководство, единоначалие в принятии решений, полный контроль над подчиненными. Интересы и желания работников во внимание принимаются частично. В общении с ними преобладает ясный язык, прямота. Соединение всей власти и ответственности в руках руководства, что предоставляет ему преимущество в разработке целей и подборе средств их достижения.

Тем не менее, руководство активно нацелено на взаимодействие с подчиненными.

Для улучшения эффективности стиля руководства мы предлагаем провести тренинг для руководителей. Тренинг - систематическая тренировка или развитие определенных навыков и поведения участников тренинга.

Впервые разработал и применил технику тренинга Курт Левин. Им и его учениками были организованы первые тренинговые группы, получившие впоследствии название «Т-группы». Они открывались на принципах добровольности, постоянности, взаимной активности и заинтересованности в последующем применении полученных знаний и умений. В центре внимания находились сущность и специфика отношений, которые возникали между участниками Т-группы [7].

А в России впервые социально-психологический тренинг проводился в 1978г на факультете психологии МГУ польским психотерапевтом Павлом Босхом для работников факультета. Из участников, которые потом продолжили эту работу можно назвать Ларису Андреевну Петровскую, Владимира Столина, Адольфа Хараша.

Тренинг используется в целях развития общей компетентности, специфических коммуникативных навыков у представителей профессий, для которых коммуникативная готовность является непременной составляющей профессионализма. В тренинге реализовывается возможность мгновенного соотнесения полученной информации и деятельности, что дает возможность соединить теоретические знания и практические навыки в систему профессионального знания. Эмоциональное проигрывание новых моделей поведения и получение прямой обратной позволяют осознать возможные дефициты умений или навыков, недостатки в теоретических знаниях, не объективность установок, стереотипов и выработать более успешную стратегию профессиональной деятельности [14].

Тренинг для руководителей относят к группе тренингов специальных умений, куда включают также тренинги эффективных коммуникаций, преодоления конфликтов, проведение переговоров, и т. д. и они по своей природе определяются как бихевиоральные тренинги.

Основными задачами тренинга, согласно С.Л. Боднер являются следующие:

1. Выявление сложных узлов. Наиболее часто встречаются трудности связанные с человеческим фактором, и, следовательно, во время тренинга люди оцениваются вне рабочей ситуации, какие их личностные черты отражаются на межличностных отношениях и на эффективности выполнения работы.

2. Развитие системы коммуникации между персоналом организации. Несмотря на необходимость общения в работе, ему не всегда уделяется достаточное внимание в действительной рабочей ситуации. Тренинг строится так, чтобы становилось понятно: если участники не будут находить пути эффективного общения, результативно взаимодействовать друг с другом, их обеспечена неудача, следовательно, нужно овладеть умениями и навыками эффективного общения.

3. Формирование навыков групповой и индивидуальной рефлексии. В процессе тренинга после каждого упражнения ведущий предлагает участникам обсудить, что произошло, что удалось сделать и как. Рефлексия предоставляет возможность использовать свой прошлый опыт и переносить знания и навыки в новые области деятельности. Так постепенно члены группы начинают накапливать свои навыки и знания в обще групповое знание решения задач и преодоление сложностей.

4. Создание позитивного социального окружения. Человек работает в группе, и все время вступает во взаимодействие с другими ее членами, получая помощь, поддержку и одобрение.

Тренинг предназначен: для руководителей и менеджеров высшего и среднего звена:

опытных руководителей – чтобы эффективно систематизировать управленческие знания и навыки;

начинающих – как хорошая основа для накопления управленческого опыта;

бывших специалистов – для успешной работы, как с техническими проблемами, так и с людьми;

развивающих новые направления – чтобы эффективно и экономично решать больший спектр задач.

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня).

Данный тренинг предоставляет возможность получить ответы на следующие вопросы:

Что такое руководство? Чем руководство отличается от менеджмента?

Что такое - стиль руководства? Какие стили руководства существуют?

Есть ли единственный правильный универсальный стиль руководства эффективный всегда? Или нет единственно правильного стиля, и его необходимо выбирать в каждой конкретной ситуации?

Как и по каким критериям необходимо выбирать наиболее подходящий ситуации стиль руководства?

Кто такой руководитель – лидер? Как им стать?

Как делать так, что бы персонал выполнял поручения правильно? Как получать от персонала желаемые результаты?

Как стиль постановки задачи влияет на мотивацию сотрудника? Как мотивировать сотрудника на выполнение задачи?

Как зависит контроль от стиля руководства? Какие типы контроля существуют, и когда эффективнее использовать тот или иной стиль?

Как необходимо давать правильную развивающую обратную связь? Как эффективно давать сотрудникам конструктивную критику?

Как стиль руководства влияет на инициативу и ответственность подчиненных?

Что, когда, кому, зачем и как необходимо делегировать? Что можно делегировать, а делегировать опасно и нежелательно?

Как развивать сотрудников и формировать эффективную команду?

Выводы по второй главе.

Характерологическими чертами личности менеджера, руководителя, являются общительность, то есть готовность к сотрудничеству, доброжелательное отношение к людям, уживчивость; эмоциональная стабильность; высокий самоконтроль развитые волевые качества, чувство долга; развитое самосознание осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков.

Для руководителя, несомненно, существует некий оптимум в развитии его способностей и интеллекта. Мы проведем исследование стиля руководства и стиля межличностного взаимодействия по следующим методикам. В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства – директивный (6-3-4), ориентация на высокое централизованное руководство, единоначалие в принятии решений, полный контроль над подчиненными. Интересы и желания работников во внимание принимаются частично. В общении с ними преобладает ясный язык, прямота. Соединение всей власти и ответственности в руках руководства, что предоставляет ему преимущество в разработке целей и подборе средств их достижения. Также мы можем проанализировать особенности направленности активности руководителя: он активен, нацелен на взаимодействие с подчиненными.

Для улучшения эффективности стиля руководства мы предлагаем провести тренинг для руководителей. Тренинг используется в целях развития общей компетентности, специфических коммуникативных навыков у представителей профессий, для которых коммуникативная готовность является непременной составляющей профессионализма. В тренинге реализовывается возможность мгновенного соотнесения полученной информации и деятельности, что дает возможность соединить теоретические знания и практические навыки в систему профессионального знания. Тренинг для руководителей относят к группе тренингов специальных умений, куда включают также тренинги эффективных коммуникаций, преодоления конфликтов, проведение переговоров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе теоретического анализа литературы по теме курсовой мы установили, что вопрос деятельности руководителя сегодня стал центральным в теории и практике психологии управления. Как руководитель грамотно и четко понимает особенности своей деятельности, зависит успех возглавляемой им организации или структурного подразделения.

Для руководителя, несомненно, существует некий оптимум в развитии его способностей и интеллекта. Мы провели исследование стиля руководства и стиля межличностного взаимодействия. В результате анализа методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» выявлено, что стиль руководства – директивный (6-3-4), ориентация на высокое централизованное руководство, единоначалие в принятии решений, полный контроль над подчиненными. Интересы и желания работников во внимание принимаются частично. В общении с ними преобладает ясный язык, прямота. Соединение всей власти и ответственности в руках руководства, что предоставляет ему преимущество в разработке целей и подборе средств их достижения. Также мы можем проанализировать особенности направленности активности руководителя: он активен, нацелен на взаимодействие с подчиненными.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Агапов B.C. Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.:МОСУ, 2000.
Аксененко. Ю.Н., Каспорян. В.Н., Самыгин. СИ., Суханов.И.О. Социология и психология управления. Ростов на Дону, 2001.
Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. - СПб.: Нева, 2008.
Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М., 1995.
Битянова М. Р. Социальная психология – М., 2010.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. - Киев: Наука думка, 2009.
Вачков, И.В. Основы технологии группового тренинга [Текст] / И.В. Вачков. – М., 2009.
Вендров Е. Е. Психологические проблемы управления. - М.: экономика, 2009.
Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 2000.
Генов Ф. Психология управления. М., 2002.
Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения. - СПб.: Питер, 2008.
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2010.
Ежева Н.Н. Рабочая книга практического психолога - М.: Издательство: Феникс, 2007.
Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. - СП.: Изд. СПГУ, 2005.
Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР, 2002.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб.пособие для вузов по специальности Организационная психология.- М.: Флинта: МПСИ, 2010.
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами.- М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2012.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2004.
Мельникова Н. А. Социальная психология – М., 2008.
Методы практической социальной психологии: диагностика, консультирование, тренинг. / под ред. Ю.М. Жукова. - М.: Аспект-Пресс, 2004.
Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М. 2007.
Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. - СПб.: Речь, 2003.
Суховершина Ю.В., Тихомирова Е.П., Скоромная Ю.Е. Тренинг коммуникативной компетенции. - М.: Академический проект. Трикста, 2006.
Сущенко С. А. Социальная психология – Ростов – на - Дону, 2006.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Стили управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера