Социально-психологический портрет современного руководителя (Психологические особенности личности руководителя)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что в каждой организации есть иерархия руководящих лиц. Они осуществляют управленческую деятельность, опираясь на свои взгляды, цели, задачи. И каждый подчинённый, выше стоящий руководитель или сам индивид, осуществляющий управленческую деятельность, хоть раз задавался вопросом, а каким всё-таки руководитель должен быть? Какие существуют требования к нему, его должности?

Определение портрета современного руководителя несколько затруднено ввиду существования большого количества подходов к изучению данного вопроса. А, кроме того, существует множество социальных, профессиональных и психологических требований к личности современного руководителя и оценки управленческой деятельности.

Всё многообразие нюансов и факторов делает данный вопрос не только актуальным на сегодняшний день, но и интересным для изучения.

Объект исследования – портрет современного руководителя.

Предмет исследования – социально-психологический портрет современного руководителя.

Цель курсовой работы.

Определить социально-психологический портрет современного руководителя на основе анализа социально-психологической литературы.

Задачи курсовой

1. Анализ социально-психологической литературы по проблеме исследования.

2. Обозначить особенности социально-психологического портрета руководителя.

Методы исследования в курсовой работе.

Теоретический анализ литературных источников.

Структура курсовой работы.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка использованной литературы

Глава 1. Психологические особенности личности руководителя

Начнём с того, кто же такой руководитель?

Руководитель – лицо, выполняющее функции управления коллективом и организовывающее его деятельность. Руководитель несёт ответственность за функционирование коллектива/группы перед утвердившей его инстанцией и располагает строго определёнными возможностями поощрения и наказания подчинённых в целях воздействия на их производственную активность.

Очень важно не путать два термина «лидер» и «руководитель». Первый, в отличие от второго, не облагает формально регламентированными правами и обязанностями и не представляет коллектив в других организациях.

Восемь функций, которые выполняют руководители, по мнению Джона Эрика Адэра:

постановку заданий	инструктаж
планирование	контроль
оценку	мотивацию
организацию	демонстрацию личного примера

Руководитель сосредоточивает функции решающей силы и власти; как правило, исключён из окружения и первичного коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра; его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

• 1. Основные концепции и подходы к изучению личности руководителя

В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя. И вот они:

• • • Коллекционный подход. Основан на следующем представлении: для успешности управленческой деятельности, руководитель должен обладать особыми личностными качествами. Пример системы оценки руководителей - А.И. Китов (1984) выделяет четыре подструктуры в структуре личностных свойств руководителя: организаторские качества, политические качества, профессиональные качества и управленческие способности.
    • Парциальный подход. Был сформирован в практической деятельности психологов. В данном подходе считается, что формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность. Но особое внимание уделяется созданию алгоритмов решения управленческих задач и развитию мышления.
    • Конкурентный подход. Данный подход предполагает, что у руководителей имеются особые свойства характера, отличающие их от других людей. Поиск данных личностных свойств осуществляется через сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, а также успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Чугунова Эмилия Сергеевна (1986) в своих исследованиях разработала данный подход наиболее полно.
    • Инженерно-психологический подход. Рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. Нашел свое отражение в анализе систем управления. В этом подходе ограничиваются изучением индивидуальных особенностей руководителя, проявляющихся в управленческой деятельности, и его психологических процессов переработки информации.
• Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления (Ю.Д. Красовский, 1991). Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании и самокоррекции его собственной управленческой концепции, состоящей из ряда взаимопересекающихся "концептуальных моделей" деятельности - программ реализации его стратегических замыслов. Управленческая концепция при этом индивидуальна. Ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

Представители данного подхода считают, что основным личностным новообразованием, что формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую роль.

• Социально-психологический подход. В данном подходе разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, управленческое взаимодействие и воздействие его организаторский потенциал, а также направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально – психологическая ориентировка.
• Ситуационно-комплексный подход. Здесь рассматриваются движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В. Филиппов (1990) выделяет комплексное (оценка деятельности во всём объеме её функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.
• Факторный подход. Предполагает анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности. Влияющие факторы: производственные, организационные и социальные условия: ситуационные и институционализированные факторы. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организации, периодом её существования и размерами организации. Существенное значение имеют система коммуникаций, иерархия власти, характер информационного обеспечения, система ценностей организации [8, с. 169].
• Функциональный подход. Был реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя (В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов), где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения), социальная (нравственные качества), А.Л. Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, а специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию руководителей - политический лидер, специалист, организатор или наставник.
• Имиджевый подход. Для него характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы данного подхода выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые руководитель должен демонстрировать для своего успеха: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в значимости только внешних характеристик.
• Экономико-психологический подход. Интенсивно формируется в условиях изменения форм собственности. В данном подходе обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А. Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д. Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л. Журавлев, В.П. Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л. Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А. Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А. Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н. Сиващенко, 1998), самооценки (С.А. Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В. Кирюхина, М.Е. Колесникова, 1998).
• Интегративный подход. Этот подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Относящиеся к разным психологическим типам руководители и действующие в существенно разных условиях, могут достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания. Относящейся к интегративному подходу является концепция "силы личности" (А. Антоновский, Г. Крампен, А. Шапиро). Сила личности рассматривается как системообразующий фактор, включающий чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, умение убеждать и общественную активность.
• Акмеологический подход. Нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя. Наиболее разработана модель исследователя Е.А. Климова [7, с. 254].
  1. Классификации типов руководителей

Руководители бывают разные: они по-разному видят цели компании, по-разному предпочитают управлять людьми, по-разному разбираются с возникающими трудностями. Исходя из этого, существует множество классификаций типов руководителей.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена.

Высшие руководители - члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории, чья доля в общем числе управляющих составляет примерно 3-7%. Их работа интернациональна по масштабам, требует наличия солидного опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. В деятельности таких руководителей преобладают безличные формы официальных контактов с подчинёнными (например, отчёты, доклады, инструкции); систематические личные контакты с другими руководителями (пример - совещания); эпизодические личные встречи. Основные функции – формулировка задач и ценностей организации, основных стандартов деятельности, системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем (например, генеральным директором). В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами организации; распоряжение имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов.

Руководители среднего звена примерно 40-60% от общего числа руководителей, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных задач. Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям и осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной и трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы, поощрять или наказывать своих подчинённых. Работа руководителей среднего звена в значительной мере варьируется в разных организациях и больше зависит от особенностей отдела, чем от задач, которые стоят перед фирмой. Руководители данного звена готовят информацию для решений, принимаемых "наверху", и после трансформации в удобную для презентации форму передают эти решения руководителям низового звена – начальникам групп или цехов, которые работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия.

Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Низовой уровень управления – технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала – рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему. Их работа характеризуется частой сменой небольших задач - проблемы решаются в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени при этом затрачивается на общение с работниками [2, с. 341]. Именно на руководителей низшего звена ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, производственной дисциплиной, техникой безопасности.

Таким образом, в сфере управления существует разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность за определение характера и направленности решений; другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Существует много вариантов классификации руководителей и вот основные из них.

1. Первый вариант классификации составлен Р. Блейком и Дж. Моутоном. Они выделили следующие типы руководителей:

• Патерналист – снисходительный диктатор, обладает подавляющим энтузиазмом, предоставляя кому-то полномочия для принятия решений, тем не менее, принимает их единолично, к творчеству не стремится, но создает достаточно надежный коллектив, обеспечивающий в стабильных условиях производительность от умеренной до высокой.
• Оппортунист не имеет твердых убеждений, стремится из всего извлечь выгоду для себя и угодить руководству. Действует чаще всего непредсказуемо, но расчетливо.
• Фасадист ради достижения своих корыстных целей манипулирует людьми, в том числе руководством. Способы манипулирования: интриги, ложь, утаивание информации. Реальные проблемы намеренно игнорируются.

1. Вторая классификация предложена Д. Кэйрси. В её основу положены психологические качества руководителей (выделенным типам автором присвоены имена героев древнегреческого эпоса):
   • • "Этиметей" склонен к бюрократизму и формализму, пытается учесть все детали, надежен, стремится к стабильности, консервативен, не любит рисковать.
     • "Дионис" гибок, мгновенно реагирует на ситуацию, успешно действует в условиях риска. Не способен выполнять рутинную работу, подчиняться регламентам, составлять и последовательно реализовывать планы.
     • "Прометей" стремится к разработке и осуществлению глобальных стратегий, , глубоко погружен в работу и ориентирован на результат, не умеет расслабляться и требует того же от подчиненных, не любит объяснять, повторять.
     • "Аполлон" предпочитает неформальные отношения, стремится решать не только организационные, но и личные проблемы подчиненных, великодушен и дружелюбно настроен.
2. Третий вариант классификации основан на использование власти. В ней выделяются:
   • • Унитарист – старается сконцентрировать власти в своих руках, что позволяет ему единолично решать проблемы и подавлять недовольство подчинённых, опираясь на поддержку преданных людей.
     • Плюралист - чужие мнения стремится объединить с интересами организации. Он признает позитивную сторону конфликтов, использует их на пользу организации и, выступая посредником в разрешении конфликта, укрепляет своё положение.
3. Четвёртый вариант классификации разработан М. Эйхбергером. Характеристика, на основе которой исследователь сформировал классификацию - отношение к окружающим. Выделяются следующие типы:

• Деспот. Авторитарен, склонен компрометиовать своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть разные причины, в том числе одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность.
• Патриарх. Ожидает от подчинённых бесприкословного повиновения, так как считает, что только он знает, как правильно и как надо. Знает о проблемах сотрудников, помогает их решить в связи с чем, вопреки своему авторитаризму, пользуется признанием в коллективе.
• Борец-одиночка. Часто отгораживается от окружающих (например, секретаршей). Может неохотно делиться информацией, в том числе необходимой для работы.
• Железная леди. Авторитарный руководитель, не обсуждает проблемы, так как считает это неэффективным способом их решения. Положительно относится к санкциям против тех, кто плохо работает . Неподчинения не допускает.
• Старшая сестра. Руководитель, оказывающий помощь и поддержку сотрудникам и ожидающий в ответ на это эффективную работу. Не терпит сотрудников, что перекладывают ответственность на других. Придает важное значение не только деловой, но и социальной компетентности подчинённых.
• Дилетант. Знания и опыт данного типа руководителя могут быть не так значимы, как его связи. Как руководитель несостоятелен, что может привести к появлению неформального лидера в коллективе[8].

1. Пятый вариант классификации основан на ориентированности на характер действий руководителя.

Пассивные руководители боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель – сохранить любой ценой свои позиции в организации. Выделяют несколько типов пассивных руководителей:

• специалисты. Им свойствен высокий профессионализм, любовь к дисциплине и порядку, миролюбие, погруженность с головой в работу, отсутствие инициативы. Они не уделяют внимания руководству, сами склонны к подчинению и приспособлению, не препятствуют свободному общению подчиненных;
• интеграторы. Склонны к приспособленчеству. Ценят хороший морально-психологический климат, поэтому заботятся о порядке в коллективе, сглаживают противоречия, не допуская внутренней конкуренции;
• мастера. Тотально контролируют исполнителей, требуют безраздельного подчинения, пресекают критику в свой адрес, требуют действовать по установленной ранее схеме, боятся нововведений и риска, поколебать свой авторитет;
• люди компании. Создают впечатление активной деятельности, стараются убедить окружающих и руководство в своей незаменимости. На самом деле они дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы. Это пассивные руководители, ставящие па первое место собственные интересы и на деле они безразличны к нуждам организации и подчиненных;

Активные руководители. Стремятся к расширению сферы своего влияния как ради получения еще большей личной власти, так и ради достижения общего блага. Активные руководители подразделяются на:

• ориентированные на себя. Данный вид подразделяется на два типа. Первый тип - "борцы с джунглями". Стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. Могут действовать открыто или занимать интригами. Второй тип – "игроки". Для них основной интерес представляет не столько сама должность, сколько процесс ее достижения. Довольствуются сиюминутными победам, но, не умея справиться с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают.
• ориентированные на интересы организации. К этому типу относятся так называемые открытые руководители, стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это профессионально зрелые руководители, имеющие заранее разработанный план действий и умеющие его реализовать. Они стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, творческий подход к делу, учитывают критику и применяют нетрадиционные методы работы. Они жесткие руководители, властные, и целеустремленные. По своей природе энергичны, реалистичны, справедливы, решительны, гибки.

1. Шестой вариант классификации основан на отношении к использованию времени и основан исследователем Розмари Стюарт. Она выделяет следующие типы:

• Эмиссары – проводят большую часть времени вне организации.
• Писатели – основную часть времени проводят за составлением и чтением документов.
• Любители дискуссий – много времени уделяют общению с окружающими.
• Аварийщики – их рабочий день фрагментарен, заполнен множеством эпизодических контактов.
• Члены комитетов – часто присутствуют на внутренних совещаниях и официальных встречах [8]
  1. Имидж и авторитет руководителя.

"Имидж" – «образ, ореол, репутация», это самопрезентация, конструирование человеком своего образа. Применительно к руководителю это оценка его морально-личностных, интеллектуальных, профессиональных и этических качеств окружающими людьми. Смысл понятия "имидж руководителя" скрыт в разных терминах:

1. Профессионализм и компетентность. Руководитель должен хорошо разбираться в своём деле, иметь гибкий ум и быструю реакцию, чтобы своевременно принимать правильные решения.

2. Нравственная надежность. Предполагается наличие порядочности, высокой нравственности, великодушия и так далее

3. Гуманитарная образованность. Предполагает понимание терминов: социальная защищенность людей, экологическая безопасность и других.

4. Знание психотехнологий и психотехник. Психотехнология – это наука о практическом использовании психологических техник для решения определённых задач. Психотехника - система взаимосвязанных операций, направленных на изменение состояний, мотивов, установок у личности, на которую воздействует руководитель [9, с. 6].

Основные принципы создания имиджа:

Принцип повторения – человек лучше запоминает то, что повторяется. Принцип непрерывного усиления воздействия учитывает особенность человеческого сенсорного аппарата противиться резким всплескам информации.

Принцип "двойного вызова" - сообщение воспринимается, прежде всего, не разумом человека, а подсознанием. Следовательно, воздействуя на человека, обращаться к подсознанию и сознанию одновременно [6, с. 245].

Людьми можно управлять с помощью имиджа по следующей схеме: привлечение внимания – пробуждение интереса – создание потребности – провоцирование действия.

Авторитет – проявляется отражением в сознании людей социальной значимости тех характеристик, которые присущи конкретному индивидууму как субъекту социума. Тем самым авторитет выступает как особое социально-психологическое свойство личности, обладающее выраженным побудительным эффектом.

Характерные формы проявления побудительного эффекта авторитета – внушение и подражание. По мнению исследователя А.Г. Ковалева, внушение представляет собой способ влияния людей друг на друга, а подражание – отражение этого влияния в процессе общения. Однако важно отметить, что речь идет о непреднамеренном или непроизвольном внушении - том, что может осуществляться незаметно для воспринимающего его человека, по словам В.М. Бехтерева. Подражание представляет собой форму отражения побудительного эффекта авторитета личности. Наиболее типичная его форма - непроизвольное подражание. Оно почти не осознается, хотя это и не исключает контроля с нашей стороны за изменениями личностных особенностей авторитетного человека, их субъективной ценности. Это вторичная форма подражания авторитетному для нас человеку, которой предшествует произвольное подражание - осознанная имитация его поведения, желание разделить мнение и взгляды авторитетного человека.

Важную роль в проблеме авторитета личности, а особенно руководителя, играет убеждение. В отличие от внушения, этот психологический феномен не является формой проявления авторитета личности. Убеждение – является средством укрепления и поддержания авторитета, реализуемое в речевой деятельности авторитетного человека. Описанные выше механизмы влияют на нас, корректируют наше мнение, влияют на наши цели, мысли, установки, подстраивая их под взгляды авторитетного человека.

Считается, что наши изменения могут осуществляться в трёх формах – интернализации (мнение авторитетного человека включается в нашу ценностную структуру, становясь нашим личным мнением) , идентификации и внешнего подчинения. Стоит отметить, что самые глубокие изменения достигаются именно в первом случае.

Выделяют три формы авторитета: моральный, функциональный и формальный авторитет. Основаниями морального авторитета служат мировоззрение и нравственные свойства человека. Эта форма является ядром авторитета личности, так как она обусловливается системой общественных отношений и социально-политической структурой общества. Функциональный авторитет формируется на основе профессиональной компетентности человека. Моральный и функциональный авторитет образуют личный авторитет человека, который противостоит "формальному" авторитету, основанием которого является социальное положение в общественной структуре. Самый простой пример формального авторитета - авторитет руководителя. Реально существующий авторитет – интеграция всех трёх форм авторитета. Он является частью абсолютно любого члена социальной организации и формируется на базе оценочных эталонов, которые актуализируются при оценке другого индивидуума и, согласно исследователю А.А. Бодалеву, используются как мерила, оценки. Основываясь на них, мы относим данного человека к какому-либо психологическому типу людей, представление о котором у нас сформировалось ранее.

Существенной стороной авторитета руководителя является также должностной авторитет, который основывается на властных полномочиях, делегированных руководителю государственной властью. Должностной авторитет можно определить как санкционированное государственной властью и юридически закрепленное право руководителя осуществлять властные полномочия по отношению к членам его коллектива.

Диалектика соотношения должностного и личного авторитета руководителя наглядно проявляется в стилях руководства, представляющих собой сочетания различных форм руководящих воздействий. Это могут быть директивные формы (приказ, замечание, выговор и другие разновидности принуждения), если руководитель предпочитает воздействовать на подчиненных, опираясь на должностной авторитет, а могут быть просьба, убеждение, одобрение, если он стремится использовать свой личный авторитет. Оптимальный стиль руководства, обеспечивающий авторитет руководителю, сочетает обе группы названных форм руководящих воздействий.

Вывод по 1 главе.

Анализ подходов к изучению личности руководителя позволяет сделать заключение, что нет единообразия в данных классификациях. Они зависят от личного взгляда автора на данный вопрос.

Типология руководителей также неоднозначна, имеет множество вариантов, отличающихся как по первопричине формирования классификации (положение руководителя в компании, отношение к подчинённым и т.д.), так и по взглядам конкретного исследователя на данную проблему.

Немаловажную роль в вопросе личности руководителя играют имидж и авторитет. Эти две характеристики одновременно взаимосвязаны и противопоставлены друг другу. С одной стороны, имидж может в значительной степени влиять на авторитет руководителя, с другой – имидж является оценкой образа руководителя, а авторитет отражает степень воздействия руководителя на подчинённых, уважение подчинённых.

Личность руководителя многогранна, имеет множество нюансов, наличие или отсутствие которых в значительной мере влияют на успешность управленческой деятельности. Однако, к сожалению, единого взгляда на решение вопроса личности руководителя, учитывающего все эти нюансы, на данный момент нет.

Глава 2. Функции и качества современного руководителя

В современном обществе к руководителю существует множество требований. Эти требования могут касаться как личности самого руководителя, так и его профессиональных качеств. О том, что именно требует современный подход к вопросу руководства, написано ниже.

2.1. Функции и роли руководителя

Должность руководителя предполагает выполнение ряда функций, способствующих продуктивной работе коллектива.

Управленческой функцией характеризуется общая деятельность руководителя. Эта функция объединяет в себе две остальные – воспитательную и организаторскую.

Воспитательная функция – формирование и сплочение коллектива, организация коллективной деятельности, а также воспитание и обучение каждого отдельного подчинённого.

Процессуальная функция – подразумевает решение проблем во всех сферах жизни и деятельности коллектива. Решение любой проблемы имеет три этапа. Первый – руководитель изучает всю доступную информацию о возникшей ситуации, анализирует её. Второй – принятие решения по проблеме и формирование тактики её разрешения. Третий – побуждение починённых к исполнению принятой тактики. Последняя стадия является более весомой, сложной и длительной, в связи с чем требует повышенного контроля со стороны самого руководителя.

Однако, управленческая деятельность руководителя носит системный характер – она состоит из частных функций, преследующих конкретные цели. В определенных условиях некоторые из этих частных функций могут приобрести социальный вес в управленческой деятельности, а некоторые – утратить свое значение. Классификация функций руководителя может осуществляться по различным характеристикам, например, они могут делиться на функции служебные и неслужебные, общие и частные, производственные и социальные, объективные и субъективные, стратегические и сиюминутные, важнейшие, актуальные и второстепенные, определенные и неопределенные, однозначные и многозначные, благоприятные и неблагоприятные и т.д. Наиболее продуктивной считается работа руководителя, деятельность которого затрагивает большое количество функций без разделения их по характеристикам.

2.2. Управленческие качества личности руководителя

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, делят их на слабые и высокие. К слабым навыкам руководства относят следующие: избегает действий, связанных с наказанием; вызывает отрицательное отношение к себе окружающих; не стремится к ясности; пускает работу на самотек; пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных; часто не справляется с "трудными" людьми и другое. К высоким навыкам руководства относят: устанавливает дисциплину, если это требуется; приспосабливает стиль руководства к переменам; развивает уважительные и положительные отношения с окружающими; дает четкие указания; регулярно анализирует работу подчиненных; поощряет наилучшие результаты и другие. [16, с. 18].

Условия работы в процессе развития предприятия могут и должны изменяться, поэтому руководитель, учитывая все происходящие изменения в структуре компании, должен также менять стиль руководства. Кроме того, руководителю необходимо иметь соответствующие занимаемой должности знания в области техники, экономики, организации производства и управления.

Руководителю необходимо осознавать управленческую ситуацию – уметь осмыслить объективные и субъективные ограничения, которые препятствуют достижению тех или иных целей; принимать внутреннюю этически непротиворечивую управленческой позиции.

Управление – это способность находить наилучшее решение в каждой ситуации, используя многовариантную систему воздействия на окружающих. Тем самым специфика управленческого труда, абстрактно, выражается в мобильности, управленческой изобретательности и предприимчивости [1, с. 63]. Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Классификация выделяет следующие стили управления.

1. Авторитарный. Данный стиль считается самым лучшим с точки зрения руководителя, для которого самым важным является единоначалие.

2. Авральный. Данный стиль использует руководитель, для которого стала привычной система, которая эффективна в экстренной ситуации, но при нормальных условиях лишь дезорганизует работу.

3. Деловой. Противопоставлен авральному - это работа по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно считать самым лучшим, если работа не предполагает неожиданных ситуация и поддаётся прогнозированию.

4. Демократический. К данному стилю управления склоняются лидеры-организаторы, она управляют коллективом, учитывая, что их точка зрения лишь одна из возможных. Данный стиль может давать наилучшие результаты, если не опускается до охлократии.

5. Либеральный. Хороший стиль управления для сплоченного коллектива. Но в неподходящих условиях может способствовать безответственности и снижению производительности.

6. Компромиссный. Данный стиль предполагает способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей.

Не менее важным и востребованным качеством для руководителя выступает ответственность. Её особенность заключается в ограниченности ее вертикального движения - она не может делегироваться вниз по структуре предприятия до конечных исполнителей. Каждый руководитель несёт ответственность за работу своих подчинённых. Именно он является руководящей силой, и результаты работы его сотрудников – это результаты его работы как управленца.

Для того, чтобы обеспечить выполнение поставленных задач, руководитель должен иметь возможность влияния на работу сотрудников, что достигается путём передачи определённых полномочий от вышестоящего руководителя. Предоставляя полномочия, руководитель предприятия предоставляет человеку, право руководства и контроля вверенного ему подразделения, но в ответ необходимо принятие ответственности за результаты такого руководства.

Руководитель должен уметь влиять на окружающих. Всем руководителям приходится это делать, но развитие данного умения особенно важно для достижения высоких результатов управления. Ключевую роль в данном вопросе играет личный фактор – на многих людей влияет властность, харизма.

Ещё одним важным качеством для руководителя являются организаторские способности. Ведь руководитель должен быть не только компетентным специалистом, но и организатором труда своих подчинённых.

Современный руководитель в обязательном порядке должен обладать управленческой компетентностью, т.е. уметь устанавливать стратегические цели функционирования организации, находить пути их достижения, уметь организовать деятельность внутри коллектива и контролировать выполнение намеченного плана. Грамотный руководитель всегда ставит во главу угла принцип сотрудничества и стремится к тому, чтобы рядовые исполнители с полной отдачей физических и моральных сил выполняли порученное дело, чувствовали себя комфортно в коллективе.

Эффективный подход к управленческой деятельности предполагает применение методов научной организации труда:

• Разделение и кооперация труда основываются на: делегировании полномочий с вышестоящего уровня. Именно навык делегирования полномочий принято считать одним из важнейших критериев, отличающих хорошего руководителя, так как он должен в конечном итоге делать работу руками своих подчиненных. Делегирование может быть эффективно только тогда, когда руководитель чётко осознаёт, каких результатов он ожидает, как и когда они должны быть достигнуты. Исходя из этого, обязателен контроль, который совместно со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.

• Повышение квалификации управленческих кадров. Руководитель должен раз в 4-5 лет повышать свою квалификацию и знакомиться с новейшей профессиональной литературой.

• Нормирование труда. Правильное распределение работы между исполнителями. Существующие нормативы времени помогают рационализировать труд с точки зрения оптимизации нагрузки на сотрудников.

• Рационализация труда в управлении. Совершенствование документирования, системы контроля, качественную подготовку и проведение совещаний.

• Внедрение прогрессивных форм и методов материального и морального стимулирования труда. Стимулирования труда сотрудников – это один из эффективных способов "воспитывать" в работниках лояльность к организации.

• Улучшение условий и гигиены труда. Оснащение рабочих мест мебелью, соответствующей физиологическим особенностям работающих; расстановка мебели и оборудования с учетом последовательности трудовых операций, учет психологического воздействия цвета и освещения, обеспечение рабочих мест оргтехникой.

• Развитие творческих основ труда. Создание условий, при которых труд считается не только обязанностью, но и сферой самовыражения сотрудника.

Выводы по 2 главе

Руководитель выполняет множество разноплановых задач, которые, в общем, сводятся к двум основным: организация деятельности и организация коллектива (его сплочение, работа напрямую с подчинёнными и руководителями высшего звена).

Для того, чтобы эти задачи выполнялись наиболее качественно, руководитель должен обладать рядом профессиональных и личностных качеств и навыков. Примеры таких личностных качеств – ответственность, организаторские способности и другие

Глава 3. Социальные, культурные и личностные требования к современному руководителю

Работа с людьми требует знания психологических, этических и культурных особенностей. Руководителю нужна не только профессиональная компетентность, но и способность мотивировать, переубеждать, доказывать, при этом не нарушая трудовую этику и культуру.

Социально-психологическая компетентность руководителя – это глубокое понимание психологии отдельных людей, всего коллектива, умение управлять психическим состоянием людей, формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе и на этой основе психологически обеспечивать выполнение конкретных заданий каждым человеком и коллективом в целом [13, с. 183].

3.1 Этические и социальные требования к современному руководителю

Для современного руководителя очень важно придерживаться этических норм для поддержания собственного имиджа и авторитета, что, в свою очередь, в конечном итоге способствует повышению эффективности руководителя.

Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями. Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости. Причем общительность как качество личности обязательно должно сопровождаться эмоционально-положительным фоном. Противоположным качеством общительности является замкнутость, или необщительность. Исследователи убеждены, требование к личности руководителя, сформулированные как "руководитель должен быть высокообщительным человеком" категорически неверны. Только конкретные уровни проявления общительности сопровождаются высокими результатами эффективности руководства. Такой же эффективности могут добиваться руководители с любым вариантом – замкнутостью (при высоком уровне организованности коллектива) или общительностью (при низком уровне организованности коллектива).

Руководство людьми – процесс социальный; по содержанию он сложнее и многограннее, чем управление производством. Его особенность заключается в том, что в нем присутствует и играет важную роль наряду с объективными и субъективный фактор. Если в процессе управления производством решающими являются количественные параметры, а они все алгоритмизируются, то при руководстве людьми определяющими выступают не столько количественные, сколько качественные стороны интеллектуальных, эмоционально-волевых, физиологических, нравственных, политических, социологических, профессиональных и многих других факторов.

Руководителю необходимо знать, кем он управляет, какими людьми. Но нужно уметь грамотно использовать полученные знания, чтобы получить прогноз делового поведения работника. Наука располагает методами, которые позволяют измерять в людях необходимые качества для выполнения определенных работ и использовать эту информацию (данную функция выполняет психодиагностика). Чтобы применять современные методы психодиагностики, нужен высокий уровень профессионального развития. Если руководитель не является профессионалом в данной области, ему необходимо включить в свой штат такого профессионала, одной из функций которого станет психологически грамотное изучение работников с помощью различных методик.

3.2 Требования к культуре современного руководителя

Понятие "культура руководителя" объединяет следующие понятия -нравственная культура; управленческая компетентность; культура организации труда; культура внешнего облика. Отсутствие и недостаточная развитость хотя бы одной из этих составляющих, как говорилось в первой главе, нарушает целостность облика/имиджа руководителя.

Нравственная культура – это самая весомая составляющая понятия. Она формируется из следующих компонентов: культура поведения; культура общения; культура речи; культура чувств; культура мышления.

Культура поведения руководителя означает выбор правильной линии поведения в любой ситуации. В основе культуры поведения лежат природные и приобретенные моральные и волевые качества: вежливость, уважение к людям, такт, деликатность, сочувствие, чуткость, самообладание, смелость.

Культура общения. В зависимости от того, с кем общается руководитель или менеджер, общение классифицируют по следующим уровням:

• горизонтальное (между сотрудниками одного уровня);

• вертикальное (вверх и вниз по иерархическим уровням).

Для руководителя важно придерживаться основных правил общения: внимательно слушать говорящего, давать ему выговориться и договорить, пользоваться экспрессивными языковыми и неязыковыми средствами, чаще называть собеседника по имени. В любых переговорах и личных контактах нельзя забывать о культуре речи (точный подбор слов, богатство лексики, разнообразие грамматических конструкций). Речь должна быть благожелательной, неторопливой, размеренной. Следует избегать громкой и слишком тихой речи.

Культура чувств и мышления – это эмоциональная грамотность, т.е. доброжелательное, терпимое и искреннее отношение к коллегам. Стоит отметить, что самоконтроль, умение контролировать эмоции – одно из важных качеств эффективного лидера. Руководитель должен уметь подавлять развитие плохих настроений и формировать хорошие.

Культура организации труда. Каждый руководитель обязан планировать свою работу по управлению и выполнению заданий, рационально использовать рабочее время, осуществлять контроль за своей деятельностью. Эффективному управлению мешают откладывание принятия решения, выполнение работы наполовину; стремление сделать все сразу, стремление сделать все самому, неумение разграничивать функции. К организационной культуре также относится тщательная подготовка и проведение рабочих совещаний.

Культура внешнего облика. Многие специалисты считают, что внешний вид человека – это главный компонент его имиджа, о котором мы говорили в первой главе. Психологи утверждают, что представление о собеседнике формируется в течение первых 3-5 секунд знакомства, и затем на его основе строятся тактика и стратегия взаимоотношений. Успех самопрезентации руководителя обусловлен в том числе выбором стиля одежды. Важно понимать, что внешний облик руководителя является не только частью индивидуального имиджа, но также является частью имиджа организации, которую руководитель представляет. [15].

Вывод по 3 главе

Помимо профессиональных требований, приведённых во второй главе, к современному руководителю предъявляют также ряд социальных, психологических, этических и культурных требований.

Современный руководитель должен знать своих подчинённых, уметь читать их настроение, предугадывать дальнейшее развитие данного подчинённого. Руководитель должен уметь контролировать свои эмоции и всегда, в любой ситуации, уметь найти слова и подход к подчинённому в каждой конкретной ситуации. Руководитель должен владеть культурой во всех её вариациях: культура общения, культура руководства, культура чувств и мышления, культура организации труда, культура внешнего облика и т.д.

Выполнение совокупности этих требований гарантирует руководителю прочное положение в коллективе, уважение со стороны выше стоящих руководителей и подчинённых.

Заключение

Работа руководителя многогранна, включает в себя множество функций и ролей. Существует множество подходов к данному вопросу, каждый из которых сформирован на мнении автора конкретной концепции. К сожалению, целостное мнение по данному вопросу на данный момент отсутствует, поэтому важно принимать во внимание все существующие концепции.

Параллельно с этим к современному руководителю существует ряд требований, касающихся его социальных, эмоциональных, культурных и других компетенций.

Руководитель – лицо компании как для подчинённых, так и для контрагентов, поэтому для него важно одновременно хорошо владеть культурой делового общения, иметь презентабельный внешний вид и быть внимательным к подчинённым, помогать им в разрешении конфликтов и направлять в рабочей деятельности.

Сегодня в работе руководителя особую значимость приобретают знание коллектива и умение им управлять. Подбор людей, формирование между ними правильных взаимоотношений, сплочение их в единый трудовой коллектив, способность предвидеть возможные разногласия и предупреждать их, мобилизация коллективных усилий на выполнение производственных заданий требуют от него глубоких знаний психологии коллектива. Организация эффективной коллективной деятельности – главнейшая функция руководителя, поэтому ему важно сосредоточить свое внимание на психологических закономерностях, обусловливающих успешную совместную деятельность людей.

Между тем, руководитель должен также хорошо разбираться в сфере труда, в которой выступает руководителем. Профессионализм оценивается подчинёнными с тем же усердием, что и личность руководителя.

ЛИТЕРАТУРА

1. Алехина, О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О. Алехина, Ф. Удалов, И. Кулагова // Проблемы теории и практики упр. – 2011. – № 1. – С. 60-65.

2. Брасс, А. Современный руководитель / А. Брасс // Орг. консультирование. – 2009. – № 3. – С. 231-264.

3. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 1994. – 173 с.

4. Волкова, Н.В. Менеджер: психология + экономика / Н.В. Волкова, В.А. Полухин, Р.Б. Гительмахер. – Иваново: ИвГУ, 1998. – 148 с.

5. Дейнека, А.В. Управление персоналом. . - М.:Дашков и К, 2013. - 310 с..

6. Де Миз, К. Исследование лидерских компетенций: портрет глобального лидера / К. Де Миз, Н.В. Балабанова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 2. – С. 111-119.

7. Згонник, Л.В. Организационное поведение. - М.:Дашков и К, 2017. - 232 с.

8. Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения. – М.: Академия, 2004. – 304 с.

9. Кричевский, Р.Л. Если Вы – руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1996. – 384 с.

10. Кузьмин, И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. – М.: Россмен, 1995. – 491 с.

11. Кунгурцева, Г.Ф. Оценка качеств современного руководителя: теоретические подходы и эмпирические индикаторы / Г.Ф. Кунгурцева // Соц. политика и социология. – 2010. – № 8. – С. 416-421.

12. Мескон, М.Х. Основы менеджмента. – М.: Человек, 1995. – 275 с.

13. Павлова, Т.В. Как достичь успеха на быстроменяющемся рынке. Роль руководителя-лидера / Т.В. Павлова // Сертификация. – 2012. – № 2. – С. 36-38.

14. Пономарева, М.А. Психологическая компетентность руководителя / М.А. Пономарева. – М. : Форум, 2012. – 208 с.

15. Рыженкова, И.К. Профессиональные навыки менеджера: повышение личной и командной эффективности / И.К. Рыженкова. – М. : Эксмо, 2008. – 271 с.

16. Справочник руководителя учреждения культуры. – 2008. – № 11. – 71 с.

17. Столяренко, Н. Умение руководить. // Эксперт. – Урал. 2003. – №6. – С. 16-22.

18. Трусь, А.А. Психология управления. // Вышэйшая школа, 2014

19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. // М., 2000