Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический портрет современного руководителя (Понятие руководителя и его основные профессиональные качества)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Самореализация личности — одна из важнейших полидисциплинарных сущностных проблем, активно исследуемых в настоящее время в поле философских, культурологических, психологических, педагогических и социальных наук. Самореализация предполагает осуществление самого себя в жизни и повседневной деятельности: личностной, социальной, профессиональной; это поиск и утверждение своего особого пути в этом мире, своих ценностей и смысла своего существования; стремление человека к наиболее полному выявлению и развитию своих возможностей и способностей (К. Роджерс), внутренняя активная тенденция развития себя, что-то вроде истинного самовыражения (Ф. Перлз), стремление человека стать тем, чем он может стать (А. Маслоу), подлинная реализация своих возможностей (К. Хорни), а значит — реализация истинной природы и сущности человека (Л. А. Коростылева). Именно в самореализации проявляется уникальность и глубина человеческой личности как мера ее богатства, осуществляются возможности развития «Я» посредством собственных усилий, целостно проявляются сбалансированность и гармоничность развития различных аспектов личности с помощью приложения данных усилий, направленных на раскрытие и реализацию индивидуальных личностных потенциалов.

Изучением особенностей самореализации личности занимались представители разных психологических школ отечественной и зарубежной психологии, так в разное время аспекты самореализации личности исследовались в работах К. Гольдштейна, А. Маслоу, К. Роджерса, Д. Бьюдженталя, К. А. Абульхановой-Славской, Л. А. Анциферовой, Д. А. Леонтьева, С. И. Кудинова, Л. А. Коростылевой, И. Д. Егорычевой и др. авторов. [6, 14].

В данной работе рассматривается эффективность профессиональной деятельности руководителя как условие самореализации личности.

Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления - руководство. Результат труда руководителя - это решение, как специфический вид информации, направляющий функционирование и развитие трудового коллектива. Труд руководителя связан с разработкой и передачей информации, а также правильном восприятии и интерпретации информации от персонала. Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителя обеспечивает достижение главных целей предприятия.

Руководство предполагает оптимальное взаимодействие между его объектом и субъектом управления (руководитель, руководящий орган, ведомство, контора, правление и т.д.). [14].

Эффективность профессиональной деятельности руководителя предполагает эффективное и качественное выполнение им работы. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат профессиональной деятельности руководителя влияет на достижение цели подразделения или организации в целом. Эффективность профессиональной деятельности руководителя способствует развитию личности, его знаний, умений, навыков, качеств, способностей, и выступает как необходимое условие самореализации личности в различных сферах жизнедеятельности.

Актуальность проблемы самореализации личности обусловлена: потребностью общей психологии и психологии личности в более глубоком теоретическом осмыслении вопроса, что вызвано терминологической неопределенностью понятий самореализации личности, недостаточной изученностью в теоретической и практической науке условий, влияющих на успешность самореализации личности. Особенно актуальна эта проблема среди руководителей в меняющихся социально-экономических условиях современного социокультурного общества. Которое требует от них наиболее эффективной реализации своего потенциала в профессиональной деятельности. Мы предлагаем рассмотреть соотношение эффективности профессиональной деятельности руководителя как условие самореализации личности.

Цель работы: рассмотреть соотношение эффективности профессиональной деятельности руководителя как необходимое условие самореализации личности.

Объект исследования: самореализация личности как базовое свойство личности.

Предмет исследования: профессиональная деятельность и самореализации личности руководителя.

Были определенны следующие методы:

Теоретический анализ научной литературы, рассматривающей эффективность профессиональной деятельности руководителя как условие самореализации личности.

Эмпирический анализ: наблюдение, беседа, диагностические методики, анкетирование.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложения.

1. Теоретические подходы к изучению интересов и профессиональной деятельности руководителя

1.1. Понятие руководителя и его основные профессиональные качества

Настоящий руководитель - это всегда личность. В управлении он независим в своих взглядах, обеспечивает собственную политику и постоянно активен. На успешное управление влияют личные характеристики (качество). Они непосредственно связаны с его психикой, врожденными и развитыми навыками. Ведь никто из принятых в управление решений не будет эффективным без лидерских способностей - набирать, готовить, оценивать, мотивировать и организовывать людей. На самом деле мыслящий менеджер берет на себя ответственность за принятие решений только по тем вопросам, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. Он всегда знает ситуацию, контролируя ее и готов все изменить.

Анализ определений понятия «руководитель» показал, что руководитель - это лицо, возглавляющее соответствующий коллектив, направляющий и координирующий работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев, а также осуществляющий контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению постоянных задач и достижению целей [1].

Исходя из данного определения, для того, чтобы выполнить в нем все выделенные аспекты, руководителю мало быть просто лидером, он должен обладать определенными личностными характеристиками менеджера. Они проявляются в стиле его мышления, способах поиска управленческих схем, в манере поведения руководителя в процессе делового общения, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений.

Одним из первых, кто дал характеристику личности руководителя, был основатель административной (классической) школы управления Анри Файоль. В его книге «Общее и промышленное управление», изданной в 1916 году, изложены шесть основополагающих черт эффективного руководителя [2]. Данные черты представляют собой совокупность навыков, знаний, качеств, которые необходимы руководителю для ведения эффективной и успешной управленческой деятельности:

здоровье и физическая выносливость;
ум и умственная работоспособность;
нравственные качества;
общий запас знаний;
административные познания;
осведомленность в сфере прочих функций.

Совокупность перечисленных выше качеств личности руководителя в полном объеме отражает то, чем должен владеть современный менеджер как субъект управленческой деятельности, для высокого уровня ее эффективности.

Руководитель в коллективе - это ключевая фигура.

Для того чтобы оказать влияние на подчиненных и побудить их к достижению целей организации, менеджер использует свой стиль руководства, выраженный в манере поведения по отношению к персоналу. Стиль руководства выражается в типе власти, используемой руководителем, степени, до которой руководитель делегирует свои полномочия, заботе о человеческих отношениях и о выполнении задачи.

Для полного понимания роли руководителя в коллективе, следует определить его функции, выраженные именно в работе с подчиненными:

формирование и разработка целей деятельности коллектива;
определение работы для подчиненных и контроль над ее выполнением;
делегирование ответственности;
вознаграждение эффективной работы;
консультирование подчиненных;
забота о повышении квалификации подчиненных;
создание благоприятного климата в коллективе.

Результат управленческой деятельности становится высоким лишь тогда, когда руководитель четко осознает, что главное в организации - это люди. Люди представляют собой наивысшую ценность, поэтому важнейшая составная часть эффективного руководителя - способность мотивировать и нацеливать их на работу.

Возможно возникновение ситуаций, когда стереотипы мышления руководителя мешают строить эффективные отношение с персоналом, блокируют возможности для творческого, профессионального и собственного развития - в данном случает руководителю необходимо начать работу над собой. В противном случае, результат такого мышления может отрицательно повлиять на деятельность всей организации.

В обязанности руководителя входит: планирование, организация и контроль. Данными аспектами занимаются все руководители в той или иной организации. Но существуют ли особенности менеджеров в России, и какие они?

Анализ представителей руководящих должностей и подразделений организаций, проведенный на основе статей как «Менеджмент в России и за рубежом» [3], «Особенности российского менеджмента, его отличия от западной модели управления» [4] и трудов автора в области управления Маслова В. И. [5], показал следующее.

Роль руководителя и исполнителя в одном лице.

В силу того, что уровень организации труда в России находится на недостаточно высоком уровне, руководителю очень часто приходится самостоятельно выполнять задачи, которые по факту должны быть исполнены подчиненными. Это может вызвать такое явление, при котором даже при самых высоких мощностях производство работает не в полном объеме.

Поведение вновь принятых на работу руководителей.

Можно заметить значительную разницу в поведении российских менеджеров при принятии на новую работу. Российские руководители, придя на новую работу, сначала стремятся познакомиться с ключевыми менеджерами в организации, взаимодействие с которыми предусмотрено в дальнейшем рабочем процессе. В основном вновь пришедшие менеджеры, начинают свою деятельность путем расспросов, при этом понимая, что процессы, в которых необходимо работать, не до конца разобраны и подлежат более детальному изучению.

Нехватка рабочего времени менеджера для улучшения процессов деятельности организации.

В России руководителям, в первую очередь, приходится обеспечивать функционирование действующих процессов, т.к. в них очень часто возникают ранее не предусмотренные проблемы, которые могут появляться неоднократно. Из-за этого, у руководителя остается значительно меньше времени на поиск и разработку путей и методов по оптимизации деятельности организации.

Экспансия в область автономии других профессий

Специфика деятельности современных менеджеров в России заключается в том, что они начинают приобретать власть за счет распространения в область других профессий. Менеджеры способны принимать решения за других профессионалов и могут взять на себя ответственность за такие решения. В России отсутствует основа для профессиональной автономии во многих профессиях: внутри профессиональные ассоциации неразвиты и не имеют влияния, выполняя роль временных площадок коммуникации, а деятельность профессионалов по-прежнему жестко регламентируется государственными органами.

Свобода действий

Российский менеджмент в силу меньшей регламентации дает руководителям весьма значительную свободу действий. Отечественные менеджеры могут иногда влиять сильнее на процесс функционирования компании, в силу того, что границы, за которое менеджеры не может приступить не выстроены, и это особо никто не контролирует.

Подводя итоги, хотелось бы процитировать “отца” менеджмента А. Файоля: «Управлять - значит, вести организацию к цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении». Это высказывание на наш взгляд точно определяет главную, первоочередную цель высокоэффективного руководителя. Для достижения этой цели, ему необходимо обладать определенными качествами личности, способствующими повысить уровень его профессиональной компетентности. Умение руководить собой и другими заключается в умении владеть собой, реально оценивать свои физические возможности, рационально использовать время, навыки и энергию. Для менеджера важно умение правильно влиять на тех, кто ему непосредственно подчинен, чтобы иметь необходимую поддержку и помощь в решении задач организации. Такие способности как генерация идей, постоянное желание и готовность преодолевать препятствия, готовность экспериментировать и рисковать, побуждение к творчеству и развитие инициативы у подчиненных - все это способствует повышению доверия к личности руководителя в коллективе. Тем самым, за счет фактора хороших межличностных отношений руководства и персонала, повышается уровень эффективности деятельности организации как внутри, так и снаружи - как экономического субъекта.

На основании проведенного анализа особенностей российских менеджеров, можно отметить следующее. Внедрение положительных, и в то же время принципиально отличительных особенностей менеджеров в российские организации, позволит им перейти от постоянной борьбы с ежедневными нескончаемыми проблемами к регулярным улучшениям бизнеса. Это может означать: возрастание производительности труда, рост качества производимых услуг, повышение качества клиентского сервиса.

1.2. Профессиональная деятельность руководителя и оценка ее эффективности

Согласно Л. Р. Кричевскому, руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорен круг функций реализующего ее лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. [13].

Руководитель - это работник (субъект управления), принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда коллектива. [10].

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности коллектива и организации в целом.

Успех деятельности любой организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые складываются между руководителями и персоналом. [2].

Исследователь Р. Стогдилл предложил перечень качеств руководителя:

физические качества - активный, энергичный, здоровый, сильный;

личностные качества - приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

• способности - контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

Для успешного управления трудовым коллективом руководителю необходимо обладать следующим набором качеств, которые подразделяются на деловые, политические и моральные.

Деловые качества характеризуются наличием у руководителя высокой научно-технической и экономической подготовки и знаний в области государственного законодательства, педагогики, организаторских способностей.

Политические качества проявляются в его общественно-политической деятельности, привлечении трудящихся к управлению производством, искоренении бюрократизма, заботе об идеологическом воспитании трудящихся.

Моральные качества характеризуют руководителя с точки зрения нравственности, человечности, порядочности. [14].

Управление персоналом требует от руководителя новых, адекватных современным условиям, систем управления на уровне предприятия и предъявляет жесткие требования к личностным качествам руководителя. Требования к должности могут совпадать с личными установками и способностями, а затем и с этой профессиональной деятельностью для руководителя, и привели их к людям. Но если он стремится к развитию лидерских качеств, а должность не соответствует его заявлениям, проявляется в неудовлетворенности человека своей работой и вызывает эмоциональную напряженность со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В любой организации существует два типа отношений:

1. Формальные (официальные) - отношения, через которые осуществляется пользователь. Роль руководителя как бы prezidan формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д.

2. Неформальные отношения между руководителем и подчиненными, которые заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать лучший в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить отношения межличностно с персоналом. [12].

Успех неформальных отношений с сотрудниками, формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее уважение достоинства других людей. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой никто не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, Руководитель обязан видеть в каждом раб-это не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением к его личной жизни. В этой ситуации нужно иметь человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность виновной. Важно помнить, что уважение к тем руководителям, которые хвалят всех, и говорят глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, при необходимости, берут на себя вину; вовремя и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем работникам одинаковые стандарты, все относится ровно, никого не выбирать. При посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, независимо от их возраста [8].

Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью, чувством ответственности, пониманием и др. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить - это искусство.

Таким образом, эффективность профессиональной деятельности руководителя предполагает эффективное и качественное выполнение им работы. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат профессиональной деятельности руководителя влияет на достижение цели подразделения или организации в целом. Эффективность профессиональной деятельности руководителя способствует развитию личности, его знаний, умений, навыков, качеств, способностей, и выступает как необходимое условие самореализации личности в различных сферах жизнедеятельности.

Для обеспечения эффективной профессиональной деятельности персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации и пр.

В профессиональной деятельности для достижения и сохранения благоприятного социально-психологического климата руководителю следует обращать особое внимание на поддержание с подчиненными доброжелательных отношений доверия, готовности объяснять им свои действия и выслушивать их, поддерживать их интересы. Только в таких условиях возможен наиболее высокий уровень самовыражения, самореализации, как работников, так и руководства, их удовлетворенности трудом. [8].

В совместной деятельности человек через познание других людей познает самого себя, то есть через отношение к нему других людей, анализ результатов собственной деятельности и деятельности окружающих, сравнение своих оценок с оценками других людей. В результате этого происходит формирование самосознания, главными функциями которого являются: познание себя, совершенствование себя, поиск смысла жизни.

Качество сформированного климата проверяется в условиях функционирования коллектива. Хорошие отношения проверяются на прочность в конфликтных ситуациях, выход из которых является оценкой психологического климата, его истинного содержания. [9].

Выделяют важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

удовлетворенность принадлежности к коллективу;

высокая степень эмоциональной включенности и

взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Специфика поведения руководителя в сложных жизненных и профессиональных обстоятельствах имеет решающее значение в развитии, а главное, в завершении конфликтов. Пожалуй, наиболее жесткий критерий качества руководства и эффективности управления связан с поведением лидера в конфликтах и с его отношением к подобным ситуациям в целом. В зарубежных исследованиях по конфликтологии ставят акцент на двоякой роли профессиональных конфликтов в развитии коллективов и процессе формирования психологического климата. Выдвигается представление о необходимости конфликтов в коллективе, о формировании у руководителей способностей управлять ими. [2].

Для успешного руководителя типична ориентация на практическое решение противоречия, породившего конфликт, и на включение опыта конфликтных отношений в свой практический набор методов руководства. Данная позиция позволяет сохранять членам коллектива доверие к своему лидеру в сложных для коллектива обстоятельствах и нормальные отношения друг к другу.

Успешная эффективная деятельность руководителя может быть обеспечена с большим разнообразием свойств личности, сформированных уникальными сочетаниями свойств темперамента и нервной системы. Устойчивые сочетания личностных и индивидных качеств, обеспечивающих эффективную деятельность, лежат в основе стиля деятельности. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат, что обуславливает эффективность профессиональной деятельности. [3].

Эффективность профессиональной деятельности, управления в значительной степени зависит от своевременного и обоснованного принятия решений и их последовательного выполнения.

В современных условиях для лучшей самореализации руководителя важна профессиональная подготовленность высокого уровня для выполнения задач профессиональной деятельности. Профессионализм дает возможность руководителю достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий. Профессионализм руководителя проявляется в систематическом повышении квалификации, творческой активности, способности продуктивно удовлетворять возрастающие требования общественного производства и культуры, выступает как необходимая и важная ступень развития человека познания, труда, общения и управления. Предпосылкой для достижения эффективности профессиональной деятельности и удовлетворения самореализации руководителя является достаточно высокое развитие профессионально-важных качеств личности, ее специальных способностей. Высокая эффективность профессиональной деятельности руководителя выступает как условие самореализации личности.

1.3. Роль руководителя в организации

Руководство - это существенный компонент эффективного управления. В настоящее время трудно переоценить роль руководителя в системе управления. Руководитель - это лидер, который организует человеческие массы, а также управляет ими, следит за выполнением работы, помогает исправить ошибки и недочеты.

На руководителей ложится огромная личная ответственность за успех предприятия. Это требует обширных знаний в самых различных областях, прежде всего в экономике и управлении. От эффективности управления в организации зависит эффективность деятельности в целом, возможности, динамика и статистика развития организации, а также ее привлекательность для клиентов.

Задача предприятия состоит в том, чтобы осваивать новые рынки, удовлетворять потребности клиентов. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи руководителя, это то, что он не смог увидеть и предвидеть в своей деятельности, что не доглядел, и, конечно же, то, что он не смог реализовать. Из этого следует вывод, что руководитель должен стремиться организовывать работу на предприятии с точным расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, а также была конкурентоспособной.

Принимая любые решения, руководитель должен постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, в отдельном периоде не ставя существование предприятия под угрозу, следует расценивать как ошибочное [1].

Из всего вышеперечисленного становится ясной роль руководителя в настоящее время. Это действительно сложная работа, которую может осуществлять далеко не каждый человек. Человек, который управляет предприятием, должен сочетать в себе многие качества, которые помогут ему в управлении.

Роль руководителя в общем управлении предприятием может быть определена следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать, контролировать (таблица).

Таблица 1

Функции работы руководителя [2]

Составляющая функция	Действия по реализации данной функции
Установление целей	Определение будущего состояния предприятия
Разработка стратегии	Определение способов достижения цели
Планирование работы	Определение задач конкретным исполнителям
Проектирование работы	Определение рабочих функций исполнителей
Мотивирование к работе	Целенаправленное воздействие на работника
Координация работы	Согласование усилий исполнителей

Продолжение таблицы 1

Учет и оценка работы	Измерение результатов и их анализ
Контроль работы	Сопоставление результатов с целями
Обратная связь	Корректировка целей

С такой формулировкой функций И. Н. Герчиковой нельзя не согласиться. Она совершенно правильно определила функции руководителя и те действия, которые нужно совершать, чтобы реализовать данные функции. Руководитель организует всю работу предприятия: несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива; представляет предприятие во всех учреждениях и организациях; распоряжается имуществом предприятия; заключает договоры; занимается поиском клиентов; издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, принимает и освобождает работников; применяет мероприятия поощрения и налагает взыскание на работников предприятия; открывает в банках счета предприятия. Управление предприятием руководитель осуществляет на базе определенной организационной структуры. При организации предприятия руководитель должен учитывать следующие факторы, влияющие на работу:

характер производственного процесса, его интенсивность и продолжительность;
состояние окружающей среды и производственных помещений;
интерьер и производственный дизайн;
характер материальных и моральных стимулов, поощрения сотрудников;
формы организации информационного обслуживания и уровень оснащенности рабочих мест;
состояние социально материальной среды работающих.

Делая вывод по данной статье, следует отметить, что роль современного менеджера в организации является сложной ролью. Система ролей менеджера требует от человека обладать множеством различных навыков. Главному нужно знать все-от тонкостей финансовой науки до самых маленьких секретов рынка, от человеческой психологии до способов организации современных производств.

Современный менеджер-это всесторонний человек, обладающий необходимыми знаниями и навыками для выполнения своих обязанностей. Менеджеры имеют определенную работу-это информация, с помощью которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Разнообразие задач обусловливает необходимость сбора, обработки, передачи и использования различной информации об организации в целом, ее отдельных подсистемах и элементах, а также внешней среде.

Чтобы быть хорошим руководителем, нужно уметь сочетать многие личные качества, иметь возможность общаться с людьми и обладать достаточным материалом, который поможет в будущей успешной работе организации.

2. Эмпирическое изучения стилей руководства и их влияние на деятельность коллектива

2.1. Гендерные различия в стилях управления руководителей

Гендерные особенности стиля управления считаются крайне важными проблемами в психологии маркетинга в связи с этим, в настоящий момент обозначились позитивные тенденции отличительные для всего мирового общества. Выбирая на пост управляющего, работодатели все больше начали отдавать предпочтение представительницам слабого пола. Потому, что они в отличие от мужчин, для которых свойственна незначительная степень эмпатии и коммуникативных навыков, консервативность, враждебность, женщины не только объединяют работников, выражают сострадание, но и могут обосновывать и направлять их на осуществление сложных задач в опасных ситуациях [4, с. 112].

Гендерные характерные черты управленческой работы - это особенности мужчин и женщин - управляющих, проявляющиеся в осуществлении ключевых административных функций, в типах и видах принятия управленческих решений, специфике реагирования на влияние эмоциональных условий работы.

Стиль управления - «это относительно стабильная система методов, способов и конфигураций влияния управляющего на подчиненных в согласовании с целями коллективной работы» [14, с. 64].

Существуют ли отличия среди «мужским» и «женским» стилями управления? Конкретного взгляда согласно этой проблеме в наше время не существует.

Одни авторы (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) полагают, что имеет место «женский» стиль управления, власть которого состоит в умении применять собственные индивидуальные качества, такие как общительность, усердность, старательность, стремление к новшествам, восприимчивость, внимание и забота о людях, направленность на связь с подчиненными, умение обосновывать подчиненных на групповую работу. Представители сильного пола же в большей степени расположены использовать авторитарный стиль управления. Они больше используют власть, которую предоставляет им занимаемый пост. [4, с. 114]

Другие ученые говорят, что существенных различий между Попечителями - мужчинами и руководителями женщинами в стилях управления не существует.

Значение исключительно "мужских" и сугубо "женских" управленческих характеристик не столь важно при реализации управленческой деятельности, в то время как для эффективного выполнения управленческой работы считаются основными индивидуально - психические данные человека.

Не стоит говорить о женском стиле, а также о том, что женщины чаще, чем мужчины, используют демократический стиль руководства, который не исключает использования других стилей.

Было проведено эмпирическое исследование стиля управления руководителей в зависимости от пола. Для диагностики стиля управления головами использовались следующие методы:

Методика «Самооценка стиля управления» А. А. Урбановича [14].
Методика «Диагностика стиля руководства» А. Л. Журавлева.

Цель исследования: изучение гендерных различий стиля управленческой деятельности руководителей современных промышленных предприятий.

Гипотеза исследования - существуют гендерные различия стиля управления. Таким образом, женщины предрасположены к демократическому стилю управления, а мужчины - к авторитарному.

Эмпирическая база исследования: аутсорсинговой компании г. Москва. В исследовании приняло участие всего 110 из них 55 человек - руководители, из которых 25 управляющих-мужчин и 30 управляющих-женщин. Возраст исследуемых управляющих с 27 вплоть до 50 лет, а также 55 подчиненных. Любому респонденту-руководителю предполагалось согласно методологии «Самооценка стиля управления» А. А. Урбановича осуществить самооценку стиля собственного управления коллективом. Подчиненные согласно методологии «Диагностика стиля руководства» А. Л. Журавлева расценивали собственного непосредственного управляющего, предварительно указав его пол, подчиненные расценивал только одного - своего непосредственного начальника.

Качественный исследование итогов изучения согласно методологии «Самооценка стиля руководства» А. А. Урбановича выявил, то, что в манерах управления у мужчин (13,3 балла) и женщин (14,4 балла) доминирует властно - единоличный стиль. Главы - женщины несколько больше расценивали собственный образ как властный, нежели главы - мужчины.

Сравнительный анализ стилей управления мужчин и женщин управляющих говорит об их выраженности наравне с авторитарным (14,4 балла) у женщин демократического (13,4 балла) и пассивно - попустительского (9,7 балла). Возможно, установить, что женщины - руководители применяют в собственном арсенале все стили управления, однако наиболее часто демократичный и властный, что определяет их образ управления как смешанный.

По методологии А. Л. Журавлева были обнаружены следующие итоги согласно шкалам стиля руководства: среднее значение по шкале директивность у женщин-управляющих - 2,8 балла, согласно шкале попустительство, у женщин-управляющих - 1,2 балла, согласно шкале коллегиальность, у женщин-управляющих - 4,7 балла.

Сравнительный исследование итогов изучения согласно методологии А. Л. Журавлева демонстрирует, что властный элемент в стилях управления мужчин (4,8 баллов) согласно сопоставлению с женщинами (2,8 баллов) попадается в 2 раза больше. Мужчины - руководители, использующие властный образ управления, принимают решения, направленные на собственное суждение и оценки, они никак не поощряют и игнорируют мнения, самостоятельность и инициатива подчиненных. Решения получают лично, твердо осуществляют контроль всех операций подчиненных. Руководители подобного вида консервативны, негативны и скептически принимаются все нововведения. Работников предпочитают стимулировать критикой.

Анализ либеральной (разрешительной) составляющей в лидерских стилях мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль лидерства встречается реже (1,2 балла), чем у мужчин (1,8 балла). Либеральный (разрешительный) стиль руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствие требовательности, строгой дисциплины и контроля. Мужчины-лидеры, чем женщины-лидеры, более либеральны со своими подчиненными, склонны к кумовству и переносят ответственность за решения на других.

Результаты проведенных исследований показывают, что наибольшее среднее значение интенсивности характеристик числа женщин-руководителей (4,7 балла) по сравнению с мужчинами (1,7 балла) выявлено по демократическому стилю управления, основными признаками которого считаются последовательность в принятии решений, делегирование ответственности, поддержка партнерских отношений с подчиненными. Женщины-лидеры больше в команде остаются позитивной социально-психологической атмосферой. Строгость и контроль они сочетаются с активной и творческой привязкой к исполняемому заданию.

Распределение решений между направленностями, самая многочисленная категория - 40% мужчин и 37% женщин характеризуются преобладающей индивидуальной направленностью.

Деловая нацеленность распространена среди 30% мужчин и 26% девушек. Меньше проявляется у мужчин в отличие от женской направленности на команду: 20% мужчин и 38% женщин. Разделение ответов женщин и мужчин по любому из направлений показывает, что в любой коллекции существуют четко разделяемые категории предметов. Наиболее многочисленная категория, как мужчины и женщины, характеризуется равномерным распределением решений: они, как правило, не подчеркивают какой-либо один фокус как преобладающий. В данном случае есть, пожалуй, сказать, что и у женщин, и у мужчин есть головы, которые демонстрируют, что это под контролем.

Однако, гендерных отличия в распределении согласно ориентированности «на себя» выявлено не было, а по тенденциям «на задачу» и «на коллектив» обнаружены отличия между выборками. Отталкиваясь из этого возможно совершить вывод, что имеется четкие отличия в восприятии мужчинами и женщинами компании. Данное отличие выражается в том, что женщины нацелены на внутрифирменные межличностные взаимоотношения, сохранение устойчивого эмоционального локального климата, а мужчины - на наружную сферу, связь в неустойчивых, регулярно обновляющихся обстоятельствах. Данные отличия могут быть установлены как гендерная направленность управляющего.

Однако в случае если наиболее подробно проанализировать все позиции, то возможно заметить большую разницу среди мужчин начальников и женщин начальников. Разберем главную нацеленность по определенным проблемам.

Было выявлено, что 57% мужчин и 43% женщин характеризуются доминирующей тенденцией на задачу. Необходимо выделить, что у девушек управляющих, нацеленность на коллектив доминирует. Результаты эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы:

Как у мужчины, так и у женщины-руководителя доминирует личностная направленность, наименее выражена коллективистская.

Направленность «руководителя» не выявлено, что свидетельствует о том, что выборки однородные.

Распределение ответов женщин и мужчин по каждой из направленностей демонстрирует, что внутри каждой выборки существуют ярко выраженные различия. При этом наиболее многочисленные группы, как у мужчин, так и у женщин характеризуются равномерным распределением ответов: для них характерно не выделять какую-то одну направленность в качестве доминирующей. В тоже время в выборках выделяются немногочисленные данные, характеризующиеся значительной степенью доминирования направленности.

Сопоставление распределения ответов испытуемых показало также, что распределение ответов по личностной направленности имеет сходный профиль у мужчин и женщин, в то время как по двум другим направленностям графики имеют значительные отличия. Таким образом, тендерных различии в распределении ответов по направленности «на личное» выявлено не было, а по направленностям «на дело» и «на коллектив» выявлены различия между выборками.

Существует четкая разница в восприятии мужчинами и женщинами организации. Эта разница проявляется в том, что женщины ориентированы на внутрифирменные межличностные отношения, поддержание стабильного психологического микроклимата, а мужчины - на внешнюю среду, взаимодействие в нестабильных, постоянно обновляющихся условиях. Эти различия могут быть определены как гендерная ориентированность руководителя.

Как мужчины, так и женщины выделяют в качестве значимых:

делегирование полномочий
внутрифирменная коммуникация
потребность в организационном развитии и необходимость детального целеполагания.

Результаты эксперимента позволяют сделать вывод о том, что существует единое общественное представление об эффективном руководителе, не связанное с его полом.

Определяет области для осуществления управленческой роли, в которых сотрудники следят за наиболее эффективным опекуном мужчины или женщины. Как рассказал менеджер, наиболее продуктивные люди в областях, связанных с лидерством и целями компании. Женщина, управляющая наиболее эффективным в области мотивации персонала, исполнения эффективных коммуникаций и принятия решений.

Можно сказать, что есть некоторые функции, реализация которых не связана с управляющим этажом - это функция управления.

Необходимость, с одной стороны, работать в нестабильной внешней среде, с другой стороны, поддерживать стабильность внутри компании, сохраняя команду, дает возможность говорить о гендерной гибкости как одной из важнейших формирующих эффективную деятельность менеджера. Одной из причин эффективного управления старшим руководством считается эластичное сочетание гендерного равенства между мужчинами и женщинами при выполнении административных функций.

Таким образом, сравнительный анализ стилей управления у мужчин и женщин управляющих, по оценке их подчиненных, демонстрирует, что женщины больше применяют в управленческой работе демократичный (коллективный) образ управления, а мужчины - властный (руководящий).

По итогам проделанных методов было выявлено, что у опытного управляющего наглядно выраженно сочетание манер управления. Однако у женщин, управляющих на высоком уровне, проявлены подобные стили управления как демократичный (50%) и либеральный (40%), в то время как у мужчины руководителя применяются стили управления как авторитарный (50%) и демократический (42%). Тем неимение для установленных управленческих решений женщинам свойственно точное разделение функций выполнения, предоставление поддержки в случае потребности. При организации контроля за процессом выполнения решений доминирует поэтапная модель в виде своевременного и переходного контролирования, недопущение стягивания нежелательных условий.

Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязательств, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный вид деятельности на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на легкость стиля управления, женщина - менеджер способна к радикальному исполнению функции управления.

На основе этого исследования можно утверждать, что гендерные идеалы особым образом изолированы в регулировке межличностных отношений. Взаимодействие и обмен данными, а также передача ответственности, согласование важных ценностей. В то время как мужчины и женщины-лидеры, начиная с различий в гендерных идеалах, будут по-разному воспринимать и оценивать важность этих ценностей.

2.2. Самооценка и стиль управления у руководителей государственных служащих

В стране в настоящее время резко увеличилась необходимость учреждений в грамотных управленческих кадрах.

Проблемой этого изучения считается исследование индивидуальных феноменов, сопряженных с чертами управляющей работы у служащих государственной службы. Имеется большое число разных факторов, оказывающих воздействие на специфику управляющей деятельности, но в данной работе нас занимают, в первую очередь, психологические характерные черты персоны руководителей-госслужащих, так как роль индивидуального фактора в каждой работе весьма обширно. Как известно, формируясь и развиваясь в ходе жизнедеятельности индивидуума, в мире, психологические качества его личности в свою очередь накладывают конкретный след на его действия. Это выражается в стиле работы и общения с другими людьми. Особый для этой личности стиль проявляет конкретное воздействие на результативность исполняемых ею социальных функций [6].

Группа индивидуальных характеристик довольно многочисленна (уровень образования; вид трудовой мотивации; ценностные ориентации; уровень требований; самоотношение; лидерские свойства; присутствие профессиональной подготовки и т.д.), и обхватить её в границах одной деятельности никак не допустимо. В этом исследовании уделяется особенный интерес самооценке как конструкту, обладающему «ядерный» статус в концепции эмоциональных феноменов, оказывающих большое влияние на особенности взаимодействия человека с окружающей его общественной сферой и представляющим главным внутренним рычагом саморегуляции действия и работы. Изучению значимости самооценки в регуляции поведения и работы посвящено большое количество научных трудов [3]. В рамках этой деятельность представляется целесообразным проанализировать самооценку как детерминанту отличительных черт социального, в частности административного взаимодействия госслужащих непосредственно в контексте трудностей управляющей работы и её данных.

Изучение самооценки в руководящей деятельности имеет значение, как с теоретической, так и практической точки зрения. Теоретическая значимость определена тем, что изучений, приуроченных к взаимосвязи стиля управления и самооценки, весьма мало, они не систематизированы и имеют необходимость в наиболее полном осмыслении, обобщении и рассмотрении.

Учитывая, что управление производительностью работы предполагает отличительные черты самооценки, целью деятельности будет рассматриваться изучение взаимосвязи самооценки руководителя госслужащего со стилями его управления.

Обследовано 160 государственных служащих, средний возраст которых составляет 36±6 года. Из которых 55 человек с высоким уровнем самооценки, 70 человек со средним уровнем самооценки и 35 человек с низкой самооценкой. Отнесение к этим группам осуществлялось на основе методики диагностики самоидентификации С. А. Будасси и экспертных оценок; эксперты оценивали 3 непосредственных руководителя.

Мы использовали следующую методологию: Методология исследования самоидентификации С. А. Будасси; Методология исследования лидерства Л. В. Шалагинова; методология оценки лидерского стиля В. П. Захарова [11].

Анализ самооценки в руководителях, госслужащих, проведенный нами по методике А. С. Будасси, выявил следующие особенности (таблица 2). В дальнейшем анализе мы взяли только лидеров с адекватной самооценкой и адекватной средней и низкой самооценкой.

Опрос руководителей, проведенный по методике исследования личностных качеств лидера л. в. Шалагиновой, выявил следующие особенности.

30% руководителей отметили высокий уровень развития лидерства, 42% - средний и 28% - низкий уровень развития лидерства.

Таблица 2

Особенности самооценки у обследуемых руководителей-госслужащих

Показатели самооценки	%
Самооценка высокая неадекватная	6
Самооценка высокая адекватная	40
Самооценка средняя адекватная	20
Самооценка низкая адекватная	16
Самооценка низкая неадекватная	8

Особенности самооценки опрошенных руководителей, анализа госслужащими лидерских качеств руководителей показали, что максимум из них отмечен по шкале умением контролировать себя, чувством цели, воздействием на окружающую среду, умением работать с группой. В то же время они наблюдали минимальные результаты в масштабе творческого подхода к решению управленческих задач, знания организационной работы.

Полученные данные свидетельствуют о необходимости совершенствования знаний управленческих навыков и креативности в решении управленческих задач руководителей государственных учреждений.

Анализ результатов по методике Б. Н. Захарова и А. л. Журавлева у менеджеров с разным уровнем самооценки отражен в таблице 3.

Таблица 3

Стили руководства у руководителей с различным уровнем самооценки (в %)

Показатель методики		Самооценка
Показатель методики		Высокая (n=55)	Средняя (n=70)	Низкая (n=35)
Методика	Авторитарный	17	7	5
оценки	Демократический	80	66	27
стиля	Попустительский	3	27	68
руководства

Оказалось, что по мере роста лидерских качеств у менеджеров увеличивается доля тех, кто просто реализует демократический стиль управления. В то же время управление с большой степенью самоуважения видно, что требования и контроль сочетаются с активным и творческим выравниванием к исполняемой работе, и значимой дисциплиной. За них хочется доверить полномочия и разделить ответственность. Они демократичны в принятии решений.

У руководителей с низкой степенью самоуважения преобладает доброжелательность персонала, отсутствие строгости и строгого самоконтроля, контроля, толерантности, высокомерия со своими подчиненными, желание переложить бремя на принятие решений.

Промежуточную должность занимают руководители государственных органов со средним уровнем развития. Также проведен анализ основных тенденций поведения человека в реальной группе и его восприятия менеджерами с различными уровнями развития лидерства на основе использования методики "Q-sort".

Исследование методом Q-сортировки выявило следующие особенности (табл. 4). Оценка достоверности различий показателей методов Q-сортировки в группах лидеров с высоким, средним и низким уровнем самооценки проводилась по т-критерию студента. Оказалось, что для руководителей с высоким уровнем самоуважения, присущим самостоятельности, активное желание личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных отношений.

Таблица 4

Основные тенденции поведения руководителя в реальной группе и представлений о себе у лиц с различным уровнем самооценки

Показатель	Самооценка
	Высокая	Средняя	Низкая
	(n=55)	(n=70)	(n=35)
Зависимость	4,1±0,4	7,2±0,4	5,9±1,7
Независимость	13,2±0,4	11,2±0,3	12,4±0,6
Общительность	6,3±0,6	5,4±0,4	10,5±0,5
Необщительность	13,2±0,4	13,2±0,5	9,5±0,5
Борьба	12,4±0,5	7,4±0,5	9,6±0,4
Избегание	7,5±0,6	11,2±0,4	9,2±1,2

Различия между высоким и средним уровнями самооценки p<0.05; ** различия между высоким и низким уровнями самооценки p<0.05; *** различия между средним и низким уровнями самооценки p<0.05.

Для руководителей с низким уровнем самооценки характерны низкие показатели общительности, избегание «борьбы», стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в групповых спорах и конфликтах, склонность к компромиссным решениям.

Руководители же со средним уровнем самооценки занимают промежуточное положение между этими двумя группами. То есть они характеризуются как в меру общительные, контактные, стремящиеся образовать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами, независимые, склонны к борьбе только в критических ситуациях, избегают конфронтации в межличностных отношениях, им свойственно внутреннее стремление к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Оказалось, что самооценка у руководителей-госслужащих имеет достоверные прямые связи с показателями общительности, борьбы, авторитарным и демократическими стилями руководства, а также достоверные умеренные обратные связи с показателями зависимости и попустительским стилем руководства (p<0.05).

Это говорит о том, что рост коммуникабельности, стремление к борьбе и склонность к внедрению авторитарных и демократических стилей руководства, а также снижение зависимого поведения и снижение желания реализовать разрешительный стиль руководства повышает самооценку глав государственных институтов.

Из-за этого мы можем сделать следующие выводы:

Неадекватная высокая самооценка наблюдается у 6% руководителей, адекватная высокая-40%, средняя адекватная - 20%, адекватная до низкой - 16% и неадекватная низкая-8%. Поэтому большинство опрошенных руководителей определили адекватную среднюю и высокую самооценку.

Лидеры с высоким уровнем самооценки в основном используют демократический стиль лидерства (80%), и менее авторитарный (17%) и на последнем месте это допустимый стиль лидерства (3%).

Анализ лидерских качеств руководителей показал, что максимум из них отмечен по шкале умением контролировать себя, чувством цели, воздействием на окружающую среду, умением работать с группой. В то же время они наблюдали минимальные результаты в масштабе творческого подхода к решению управленческих задач, знания организационной работы.

Лидеры со средним уровнем самооценки в основном используют демократический стиль лидерства (66%), на втором месте они имеют разрешительный стиль (27%) и на последнем месте у них есть авторитарный стиль лидерства (7%).

Лидеры с низким уровнем самооценки в основном используют разрешительный стиль лидерства (68%), на втором месте у них демократический стиль (27%) и на последнем месте у них есть авторитарный стиль лидерства (5%).

Для менеджеров с высоким уровнем самооценки присуща независимость, активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководство в самом широком смысле понимается как деятельность по определению основных целей каких-либо социальных систем, а также путей их достижения, стратегии развития. Процесс управления состоит из взаимодействия руководителя с подчиненными, где руководитель осуществляет целеполагание, контроль и корректировку деятельности по ее достижению, а подчиненные обеспечивают соблюдение деятельности.

Под лидерством психологи понимают индивидуально-типичные особенности целостной, устойчивой системы методов, практик, методик воздействия руководителя на эффективное и качественное выполнение управленческих функций. Есть несколько стилей управления, каждый из которых имеет свои особенности: авторитарный, демократический, либеральный. Руководители и менеджеры должны уметь применять определенный стиль в той или иной ситуации. Следует отметить, что организационная культура может оказывать существенное влияние на практику менеджмента в организации. Именно анализ сильных и слабых сторон является одним из важнейших моментов на этапе разработки стратегии, достижения целей в соответствующей заранее запланированной миссии организации, определения истинного потенциала команды.

Для эффективного руководства руководитель должен отвечать современным требованиям, заниматься самообразованием и самовоспитанием.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аверченко л. К. Управленческая коммуникация / л. К. Аверченко. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 216 с.
Бойков, В. Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих / В. Э. Бойков // Социология власти: Информ. - аналит. информационный бюллетень. - 1997. - Том. 4. - П. 35-45.
Горелов С. А. Саморазвитие как важное условие эффективности деятельности лидера ОВД / С. А. Горелова / / научные заметки университета. П. Ф. Лесгафта. - 2017. - № 3 (73). - С. 41-44.
Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин. Peter, 2003.
Каразеева Ж. В. Оценка успешности педагогической деятельности преподавателей вузов, занимающихся профессиональным развитием государственных служащих / Каразеева Ж. в. / / научные заметки университета. П. Ф. Лесгафта. - 2016. - № 2 (60). - П. 62-67.
Кабанов И. Ж. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебник / И. Кабанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 301
Кишель Е. Н. Социология и психология управления: Учебник. учебник-М.: выше. шк., 2014.
Леонтьев А. Н. Психология руководителя. М.: Издательство "Наука", 1996.
Лукичева Л. И. Управление персоналом: курс лекций. задание; процесс. пособие / Лукичева л. И. ; изд. офицер Ю. П. Анискина. - 2-е изд. - М. : Омега-Л, 2006,. - 264 с.
Муртазина, Г. Х. Оценка профессионально важных качеств специалистов по связям с общественностью / г. Х. Муртазина // Ученые записки университета. П. Ф. Лесгафта. - 2009. - № 7 (53). - С. 77-80.
Райгородский Д. Ж. Практическая психодиагностика. Методы и тесты: учебник. пособие / Д. Я. Райгородский. - Самара : Хроника 2010,. - 458 с.
Розанова В. А. "Психология управления", 2013
Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии : учебник. руководство / Сидоренко Е. В. - СПБ. : It, 2007. - 350 р
Урбанович А. А. Психология управления: учебник. Пос - Минск: Харвест, 2003.
Фетискин Н. П. Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально - психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Издательство Института психотерапии, 2002.
Шаш Н. Н. Управление персоналом : конспект лекций / Н. Н. Шаш. - М.: Юрайт-Издат, 2015. - 175