Социально-психологический климат в организации (Социально-психологический климат: общая характеристика и особенности)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования.

Тема психологического климата в коллективе актуальна в современном мире. Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на работников. С развитием благоприятного климата можно добиться личного развития работников и благоприятных изменений в социальной среде в целом. Поскольку стиль лидерства является одним из факторов психологического климата в команде, для психологической работы с лидерами также необходимо оптимизировать психологический климат в команде.

Актуальна сегодня и проблема сплоченности персонала. Это не только проблема морально-психологических отношений сегодняшнего дня, но и проблема решения перспективных задач завтрашнего дня, связанных с моделированием новых и более совершенных, чем прежде, социальных отношений.

Важность социально-психологического климата также определяется тем, что он способен выступать фактором эффективности определенных социальных явлений и процессов, служить индикатором как их состояния, так и их изменений под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат также выступает в качестве многофункционального показателя уровня психологической вовлеченности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психологического потенциала личности и группы, широты и глубины барьеров, стоящих на пути достижения коллективных психологических резервов.

Объект исследования – социально-психологический климат трудового коллектива.

Предмет исследования – способы диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива.

Цель исследования – анализ основных способов диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива.

Задачи исследования:

- анализ учебной и научной литературы по теме исследования;

- изучение понятия социально-психологического климата;

- определение способов диагностики социально-психологического климата трудового коллектива;

- изучение возможностей коррекции социально-психологического климата трудового коллектива.

Структура курсовой работы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

1. Социально-психологический климат: общая характеристика и особенности

1.1 Понятие социально-психологического климата трудового коллектива

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе.

Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический, организационный и моральный климат в организации являются идентичными понятиями, которые характеризуют состояние здоровья команды. С одной стороны, измерение «средней температуры по больнице» абсурдно, но, с другой стороны, там, где эти понятия работают, взаимодействует более одного или двух человек, появляются совершенно разные закономерности.

Социально-психологический климат - это командный дух, который развился под влиянием объективных и субъективных факторов, влияющих на повышение или снижение работоспособности и эффективности персонала.

Факторы часто делятся на категории - организационные, эмоциональные, психологические, моральные. Каждая из этих категорий может быть раскрыта в виде основных климатических показателей: удовлетворенность характером и содержанием работы, результатами работы, организацией труда, стилем руководства, системой мотивации, возможностями для личного удовлетворения, отношениями команды, принадлежность к компании (шкала лояльности)^[1].

Общая качественная оценка социально-психологического климата обычно формулируется в терминах: благоприятный - неблагоприятный.

Благоприятный социально-психологический климат является предпосылкой эффективной работы, а также удовлетворенности результатами организации труда и взаимоотношений с коллегами. Это результат систематической психологической работы с персоналом и специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе.

Социально-психологический климат является неотъемлемой психологической характеристикой команды, которая отражает характер взаимоотношений между её членами, стиль и уровень управления, условия труда и связанные с этим мероприятия досуга.

Кроме того, благоприятный социально-психологический климат команды зависит от доверия и точности ее членов по отношению друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального развития, отсутствие давления со стороны руководства, знание членами команды о его деятельности, высокий уровень эмоциональной вовлеченности и взаимопомощи между коллегами, каждый из которых берет на себя ответственность^[2].

Благоприятный социально-психологический климат указывает на то, что большинство сотрудников удовлетворены различными аспектами своей работы и факторами, которые ее сопровождают, а именно:

- конструктивные и доверительные отношения проявляются во взаимоотношениях внутри команды и с руководством;

- существует осознанная степень личной ответственности каждого сотрудника за результаты работы команды: острые рабочие проблемы, как между коллегами, так и руководством, решаются открыто, с необходимой долей коммерческой критики;

- корпоративные коммуникации развиты настолько, насколько это необходимо для бизнеса, нет ненужных сплетен;

- большинство работников считают себя необходимыми и ценными сотрудниками;

- рабочие процессы строятся с учетом мнения сотрудников;

- сотрудники в целом удовлетворены системой мотивации;

- считают бизнес достойным своего участия в его развитии и т. д.^[3].

Таким образом, можно с достаточной определенностью сказать, что социально-психологический климат - это психологические отношения в группе или коллективе.

Характер социально-психологического климата, как правило, зависит от степени развития коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

1.2 Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат трудового коллектива

На социально-психологический климат влияет целый ряд факторов микро и макро среды.

Факторы макросреды - это социальный контекст, на котором строятся и развиваются отношения между людьми. Эти факторы включают в себя:

1. Общественно-политическую ситуацию в стране;

2. Экономическое положение компании;

3. Уровень жизни населения;

4. Организацию жизни населения;

5. Социально-демографические факторы;

6. Региональные факторы;

7. Этнические факторы^[4].

Факторы микросреды - это материальная и духовная среда индивида в коллективе. Факторы микросреды включают в себя:

1. Цель - совокупность технических, санитарно-гигиенических и административных элементов в каждой конкретной организации;

2. Субъективное:

а) формальная структура - характер официальных и организационных отношений между членами группы, официальные роли и статус членов группы;

б) неформальная структура - наличие у товарища контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиля руководства, индивидуальных психологических характеристик каждого члена группы, психологической совместимости^[5].

Чередниченко И.П. и Тельных Н.В. подразделяют факторы, влияющие на социально-психологический климат, на внешние и внутренние. Они рассматривают внешние факторы, как события, которые произошли вне коллектива или организации: такие как семейные проблемы, социальные проблемы в регионе, стихийные бедствия и т. д.

С внутренним климатическим фактором они связывают следующее:

1) Стиль руководства, который напрямую влияет на настроение, поведение людей и их отношения, что впоследствии формирует отношение к работе;

2) Отлаженный рабочий процесс - субъективная оценка организационно-управленческих, экономических и материально-технических условий, в которых работает человек;

3) Личные качества работников - люди, склонные к конфликтам, нетерпимые к мнению окружающих, имеющие чрезмерную самооценку, необоснованный уровень жалоб и слабую культуру поведения, провоцируют ухудшение социально-психологического климата;

4) Групповая культура - в случае сильного самосознания группы лица, посягающие на общую ценность, осуждаются, а социально-психологический климат гарантирован от нарушений;

5) Групповое давление на человека - конформизм групповых норм рассматривается как процесс организации человеком социальных сигналов, которые помогают ему понять, какой тип реакции от него ожидается и каковы могут быть последствия, если он ведет себя по-другому;

6) Психологическая совместимость (определяется совокупностью личностных качеств) и реактивность людей - трудности взаимодействия порождают стресс, который влияет на общее настроение индивида и группы в целом;

7) Соотношение мужчин и женщин в команде - женские команды более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские;

8) Размер основной команды - большие первичные команды (более 25 человек), как правило, делятся на отдельные группы, самые маленькие из которых затрудняют поиск психологически совместимых людей из-за ограниченного выбора;

9) Возрастная структура команды - более стабильны те команды, где 40% сотрудников с опытом и знаниями и 60% молодых сотрудников работают вместе. Сочетание людей с различным профессиональным опытом и навыками в производственной группе, как правило, дает положительный результат;

10) Физическое расстояние от членов рабочей команды - человек, который работает поблизости, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше;

11) Наличие в помещениях неодушевленных предметов, связанных с агрессией – такие предметы провоцируют появление агрессивного поведения в коллективе (исследование Д. Статта);

12) Национальный состав, религиозные, расовые и иные обстоятельства^[6].

Следует иметь в виду, что в процессе создания дружной и слаженной команды существует три этапа: на первом этапе требования касаются только лидера; второй этап - требования лидера принимаются активом, и актив представляет их всем членам коллектива; на третьем этапе все участники принимают требования и представляют их себе и своим коллегам. Если такая ​​ концентрированная работа по развитию команды не выполняется, то её структура развивается спонтанно.

Для работы по развитию команды необходимо четко представлять структуру социальных функций коллектива и место в нем психологических отношений, систему взаимодействия социально-психологического климата с другими элементами этой структуры. Социально-психологический климат состоит из тесного взаимодействия и под влиянием многих факторов: от успехов и достижений команды, от организации работы и стиля руководства до форм и методов материального и морального стимулирования, до улучшения работы и жизни работников, уровня их образования, воспитания, социальной активности и др.^[7].

Одними из основных показателей работы любой организации являются управленческая позиция, эффективность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров приводит к изменению всех остальных. Эти параметры лидер, который влияет на формирование психологического климата в компании. Поэтому для руководителей особенно важно знать качества, которые помогают поддерживать здоровый психологический климат.

Руководитель группы не может влиять на внешние факторы формирования климата в связи с тем, что они выходят за пределы его прямого контроля. Организация внутренних факторов напрямую зависит от профессионализма лидера и рациональности его лидерства.

Отсюда следует что, руководитель группы может и должен создать условия, необходимые для позитивного социально-психологического климата в коллективе, что существенно влияет на общий результат всей деятельности этого коллектива.

Социально-психологический климат в коллективе также развивается под влиянием психологических механизмов регулирования коллективной деятельности - адаптации, общения и интеграции. Даже настроение каждого члена коллектива и неожиданные его изменения должны быть приняты во внимание среди факторов, которые могут повлиять на социально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого человека в этом коллективе. Из-за наличия способности передаваться и заражать других, само психическое настроение одного из членов коллектива может быть одной из причин изменений, которые не всегда желательны в настроении других.

Удовлетворенность работников своей работой и лояльность организации зависят не только от материальных благ, таких как высокая заработная плата и премии, бесплатное питание или оплата обучения. В некоторых случаях решающим фактором при выборе места работы или решении остаться в организации является определенная царящая там атмосфера, которая либо удерживает сотрудника на долгие годы, либо, наоборот, заставляет его быстрее покинуть организацию.

Все выше перечисленное ставит лидера перед необходимостью овладения социальными и психологическими знаниями, чтобы создать наиболее благоприятный климат в своей команде.

По данным Центра стратегических исследований благоприятный климат в компании характеризуется дружелюбием коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытыми отношениями с руководством, прозрачностью системы оплаты труда и т. д. Это наиболее важные элементы для эффективной работы современного сотрудника, а также высокая заработная плата и впечатляющий социальный пакет^[8].

Но важно понимать и то, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. В ряде случаев именно различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы, подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и простая похвала, произнесенная публично, делают настоящие чудеса и улучшают настроение сотрудников.

Важным моментом в работе по улучшению социально-психологического климата в компании также стоит отметить грамотный подбор персонала в рабочую команду. Обращая внимание не только на профессионализм кандидатов, но и на их личную совместимость с членами команды, уже работающими, можно создать здоровый коллектив компетентных специалистов. В то же время, даже самый выдающийся профессионал, но с проблемным характером, может испортить внутреннюю ауру компании.

Еще одной важной областью управления развитием социально-психологического климата в коллективе является мониторинг конфликтной среды. Постоянные опросы, умение разрешать конфликтные ситуации и не приводить работников к серьезному конфликту - важнейшие задачи каждого лидера^[9].

Также необходимо обратить внимание и на управление организационным стрессом, его быструю диагностику и грамотное устранение последствий.

Стресс может быть обусловлен как условиями профессиональной деятельности, так и особенностями организационной культуры. Среди основных причин развития стресса у человека можно выделить неопределенность в стабильности социальной и материальной ситуациях, в обеспечении занятости, а так же изменение требований рынка труда.

Обобщая все выше сказанное, можно сделать следующее заключение.

Отношения внутри команды, ее сплоченность во многом зависят от личных качеств ее членов, принятой в ней культуры общения, что проявляется в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии^[10].

Кроме того, утверждать, что неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуют: напряженность и конфликтность отношений, выражающаяся в раздражительности, в недопонимании, в недоверии друг к другу, в категоричном неприятии, доходящем до враждебности; боязнь совершить ошибку или произвести плохое впечатление, и как следствие, страх наказания; нежелание вкладывать

усилия в корпоративный продукт и развитие коллектива и организации в целом из-за неудовлетворенности чем-либо.

В то время как важнейшими признаками благоприятного социально-

психологического климата являются: доверие, и высокая требовательность сотрудников друг к другу; свободное выражение своего мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; терпимость к

чужому мнению; доброжелательная и деловая критика; возможность профессионального развития; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; сильная эмоциональная вовлеченность и взаимопомощь между коллегами, каждый из которых берет на себя ответственность за состояние дел в группе.

2. Исследование способов диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива

2.1 Способы диагностики социально-психологического климата трудового коллектива

Методы исследования организационного и психологического климата подбираются в соответствии с потребностями и возможностями клиентов. Существуют универсальные анкеты, в том числе вопросы по стандартным характеристикам удовлетворенности сотрудников работой, компанией в целом и командой. Для более детального анализа отношений, уровня сплоченности, расстановки сил в группах и коалициях, выявления скрытых и неформальных лидеров и т. д. применяются стандартизированные социометрические методы.

Примером может служить ситуация в компании, лидеры которой позиционируют компанию как инновационную, стремясь предложить рынку самые последние идеи своего сектора. Однако на самом деле разработка новых идей в бизнесе была очень сложной. Включением специальных вопросов, связанных с организацией условий и атмосферы творчества, свободного обмена мнениями и других факторов, способствующих проявлению инновационного мышления сотрудниками, разработке инновационных решений, были выявлены проблемы в этой области^[11].

Результаты исследования организационного и психологического климата ясно показали, что сотрудники рассматривают эти условия как препятствие для генерации новых идей, потому что они признают их основанными на строгом контроле, ориентированными только на количественные показатели и чрезмерно регулируемыми. Понятно, что выявленное противоречие целей и соответствующих методов их достижения требует управленческого вмешательства и реструктуризации определенных бизнес-процессов.

Совершенствование социально-психологического климата в коллективе является постоянной практической задачей, с одной стороны, руководителей организации, с другой стороны, психологической службы, при её наличии, либо службы персонала организации, а также каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность работников своей работой зависит не только от материальных благ (заработная плата, субсидии и премии) и дополнительных льгот (медицинское страхование, бесплатное питание, плата за обучение). Иногда одним из решающих моментов при выборе работы или решении остаться в компании долго является определенная атмосфера, которая связывает сотрудника на долгие годы или, наоборот, заставляет его быстрее покинуть эту организацию. Эта особая атмосфера в науке об управлении называется социально-психологическим климатом^[12].

Специальные методики изучения показателей социально-психологического климата в организации позволяют составить объективную картину настроений и состояний членов коллектива, а также прогнозировать дальнейшее развитие событий.

Результаты таких исследований представляют собой ценный материал для принятия управленческих решений, поскольку в целом социально-психологические процессы происходят неявно, также неявно направляя коллектив в том или ином направлении.

Негативных последствий влияния определенных организационных и психологических факторов можно быстро избежать, если точно направить управленческие влияния на цель - проблемную область, выявленную в ходе исследования^[13].

Результаты исследований климата, как одного из важных показателей, характеризующих персонал компании, могут влиять на управленческие решения в любых бизнес-процессах, связанных с персоналом. Например, возникающая напряженность, неудовлетворенность отношениями внутри группы должны побудить руководство обратить внимание на процессы поиска и отбора персонала, оценки персонала, на процессы сертификации, а также уделить должное внимание процессам адаптации новых сотрудников и построения эффективной команды.

2.2 Направления совершенствования и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в коллективе, в том числе и в части его влияния на эффективность совместной трудовой деятельности. Все больше исследователей приходят к выводу, что благоприятный климат в коллективе является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала и самого коллектива, и входящих в него работников. Это создание наиболее благоприятного образа труда и жизни.

Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами. Характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей на производстве, в семье, на отдыхе. При этом формируются эти отношения в различных сферах деятельности людей неодинаково.

При системном изучении рассматриваемого вопроса можно отметить, что внимание исследователей привлекают проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе во всех его разнообразных проявлениях. Они нашли свое отражение в трудах И. П. Волкова, Е. С. Кузьмина, В. Е. Навикова, В. Б. Ольшанского, Б. Д. Парыгина, К. К. Платонова, Р. Таджури, В. М. Шепель.

Для улучшения климата необходимо применять определенное количество организационных и социально-психологических методов.

Организационные методы включают в себя:

- профессиональный психолог - если в коллективе нездоровый морально-психологический климат, то следует обратиться к специалисту;

- провести конкретное эмпирическое исследование, чтобы определить причины неблагоприятных отношений между работниками;

- информировать о результатах исследования (на собрании, совещании и т. д.);

- принять коллективное решение об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

- контролировать выполнение коллективного решения и состояние психологического климата^[14].

Социально-психологические методы основаны на результатах исследования и в основном предполагают следующее:

- определить неформальную структуру команды, определить лидера и его роль в группе - необходимо ответить на вопрос о том, направлена ​​ли деятельность лидера на благородные цели - защитить интересы членов своей группы, создать благоприятный климат, повышение уровня развития группы или, наоборот, лидер преследует корыстные цели - повышение своего статуса и престижа за счет интересов коллектива; определение уровня развития команды, социально-психологическая коррекция групповых процессов и условий;

- определение причин конфликтов и применение социально-психологических методов для их конструктивного разрешения;

- исправление формальной и неформальной структуры команды;

- социально-психологическая коррекция трудовых отношений (проведение социально-психологического тренинга и психологических консультаций)^[15].

Профессор-психолог Могила О.И. рекомендует для согласования морально-психологического климата в коллективе следующие методы и приемы:

1) регулярные физические упражнения для снятия психоэмоциональных и физических нагрузок и саморегуляции;

2) постоянное улучшение коммуникативных навыков, умение убеждать людей;

3) воспитание философского отношения к жизни.

В качестве упражнений для снятия психоэмоциональных и физических нагрузок можно использовать такие упражнения, как «Муха», «Лимон», «Сосулька», «Воздушный шар» и др., Разработанные и предложенные Бурмистровой Е.В.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата  может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий  труда может осуществляться по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, чего от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Американский психолог Д. Карнеги много писал о способности убеждать людей. Один из наиболее эффективных способов научиться философски относиться к жизни - это читать биографии, вымышленные истории из жизни людей, чья судьба и взгляды на проблемы этого мира вызывают положительный эмоциональный отклик в душе.

Социально-психологические аспекты работы трудовых коллективов имеют решающее значение для правильного функционирования организации в целом. Сегодня существует растущая потребность в сознательных действиях, направленных на поддержку, регулирование и создание здорового социально-психологического климата для коллектива. Эта деятельность может развиваться одновременно в нескольких направлениях.

В системе вертикальных отношений.

Первое направление в работе по улучшению вертикальных отношений – это организация научно-рационального отбора персонала на должности руководителей разных уровней среди сотрудников, обладающих не только профессиональной квалификацией и высоким организационным потенциалом, но и позитивным настроем по отношению к подчиненным, умением сплотить команду и создать атмосферу благоприятных отношений.

Второе направление в улучшении вертикальных отношений - это повышение психологических и образовательных знаний руководителей в организации на всех уровнях.

Третье направление в улучшении вертикальных отношений - это проведение исследований для выявления факторов в организации режима, условий труда и системы стимулирования труда, которые вызывают устойчивую неудовлетворенность и создают постоянные конфликтные ситуации между начальником и его подчиненными^[16].

Система горизонтальных отношений включает в себя следующие подсистемы.

Первая - избирательные личные отношения между членами коллектива. Эти отношения основаны на вкусах и отвращениях и развиваются спонтанно из-за всеобщей потребности людей в общении. На основе личных избирательных отношений в коллективе формируются небольшие неформальные группы из нескольких человек, и возникает так называемая неформальная структура. В этой структуре отдельные члены групп могут занимать как благоприятные социальные и психологические позиции, так и неблагоприятные.

Непосредственное управление личными избирательными отношениями на уровне всей организации затруднено, поскольку они носят чисто личный характер. Следовательно, необходимо проводить исследования в рабочих группах с неблагоприятными показателями личных избирательных отношений, а также исследования для определения психологической совместимости или предотвращения и преодоления несовместимости.

Вторая горизонтальная подсистема отношений формируется личными отношениями, которые характеризуют общий стиль и тон отношений, типичных для данной группы, и неразрывно связаны с неофициальными поведенческими нормами, разработанными в этой группе.

Задача социального управления включает в себя сознательное создание во всех рабочих коллективах общего позитивного фона отношений, развитие отношений взаимной доброй воли и уважения, заинтересованности и взаимной заботы. Именно такой позитивный контекст отношений способствует объединению всей производственной группы и отдельных неформальных групп в единую команду^[17].

Первым направлением в работе по созданию позитивного фона для взаимоотношений в производственных группах является воздействие на личность лидера с целью формирования позитивного внутреннего психологического отношения к подчиненным. Эта ориентация совпадает с мерами, направленными на улучшение вертикальных отношений: систематическая оценка деловых и личностных качеств управленческой команды, научный отбор управленческого персонала и систематическое повышение квалификации, а также уровень психологических знаний и навыков руководителя.

Вторым важным моментом для регулирования общего контекста отношений является выявление факторов, которые создают ситуации постоянного конфликта между членами коллектива и, следовательно, ухудшают общий стиль и контекст отношений, а также определение мер по их устранению.

Третье направление в улучшении содержательных отношений - улучшение информационной системы в организации.

Отношения в трудовом коллективе во многом основаны на позитивном взаимопонимании членов коллектива по отношению друг к другу, а также на коллективе в целом: задачах, которые с ним делают, его успехах и достижениях, его общественной жизни^[18].

Быстрое распространение и обмен более полной и объективной информацией о различных аспектах жизни и социальных условиях работников способствует созданию атмосферы взаимопонимания и доверия в коллективе. Кроме того, администрация может применять эффективную коммуникационную политику, то есть, прежде чем принимать решение по важным вопросам, по ним должна быть предоставлена ​​информация и проведены консультации между заинтересованными сторонами, поскольку передача этой информации не наносит ущерба ни одной из сторон.

Наконец, четвертым направлением в работе по улучшению личных отношений в коллективе является организация коллективного досуга работников, особенно молодежи.

Третья горизонтальная подсистема отношений - это деловые отношения, то есть отношения, которые возникают между сотрудниками непосредственно в результате совместной деятельности. Работа по развитию деловых отношений и сплоченности трудового коллектива требует мер в следующих областях:

- развитие форм коллективной работы и укрепление организационных отношений в производственных коллективах;

- укрепление коллективных коммерческих отношений через систему стимулирования; привлечение работников, в том числе молодежи, к управлению производством;

- систематическое направление членов команды к определенным типам отношений, как через лидеров бизнеса, так и через средства массовой информации^[19].

В качестве примера, на котором рассмотрим возможности создания благоприятного социально-психологического климата, возьмем коллектив учителей.

Следует отметить, что в целом работа психолога с преподавательским составом часто остается на заднем плане. Это связано, прежде всего, с тем, что работа преподавательского состава школы направлена ​​на воспитание и развитие ребенка, а также с тем, что психологическая служба образовательного учреждения часто не учитывается, и имеет не более одного или двух психологов^[20].

Основными направлениями работы с преподавателями можно считать профилактику тревоги и стресса. Это связано с тем, что, например, в конце учебного года у учителей повышается уровень тревоги и стресса в связи с предстоящими экзаменами, а также повышается утомляемость.

В течение этого периода целесообразно проводить тренинги, направленные на ознакомление преподавательского состава с методиками адаптации к стрессу и средствами самопомощи. Важно информировать педагогов о том, что разрушительное воздействие стресса происходит не в самом событии, а в том, как оно реагирует, чтобы преодолеть препятствия.

Работа с преподавательским составом, а также с родителями учеников проводится несистематическим, спорадическим образом и носит довольно симптоматический характер. Однако невозможно создать психологически комфортную среду в образовательном учреждении в целом, если работа выполняется только с одним участником образовательного процесса - учеником. Это возможно только при психологической поддержке всех участников образовательного процесса: учеников, учителей и родителей.

Другим направлением работы с учителями по созданию благоприятного социально-психологического климата является психологическое образование, которое направлено на:

- повышение психологической культуры учителей;

- формирование потребности в психологических знаниях и их практическое применение, стремление использовать психологические знания при работе с учениками или в интересах личностного и профессионального роста учителей;

- обучение потребностей преподавательского состава в самопознании, личностном развитии и самосовершенствовании^[21].

Психолого-педагогическая работа может проводиться как во время образовательных консультаций и оперативных встреч, так и в форме индивидуальных и групповых консультаций. Чаще всего на консультациях затрагиваются темы психологических особенностей учащихся разного возраста (школьника, подростка), средства обучения познавательных и коммуникативных навыков у учащихся разного уровня образования, а также запрашиваются методы конструктивного разрешения конфликтных ситуаций.

Консалтинговая работа. В течение первой или второй недели учебного года учителям и учителям станет ясно, какие трудности ожидают их в новом учебном году. В связи с этим они будут формировать запросы на работу с учеником (или группой учеников), а также вопросы, касающиеся психологических особенностей зрелых учеников. Эти запросы должны быть уточнены и включены в годовой план работы социально-психологической службы образовательного учреждения.

Аналогичная программа психологической поддержки для учителей может быть использована для создания и поддержания психологически комфортной атмосферы в образовательном учреждении^[22].

В результате данного исследования можно сделать следующий вывод. Большая часть как процесса управления организацией в целом, так и создания благоприятного социально-психологического климата в ней, зависит от самого лидера и связана либо со способностью руководителя организовать свою деятельность и деятельность своих подчиненных, либо с его отношением к ним.

Таким образом, умение руководителя планировать, правильно определять порядок важности и срочности работ, последовательность операций, а так же количество принимаемых решений положительно сказывается на эффективности деятельности коллектива.

На производительность самого руководителя большое влияние оказывает способность использовать возможности подчиненных, их знания, их уверенность в коллегах, а так же способность говорить с подчиненными откровенно и определять задачи, а не просто руководить. Правильный стиль руководства в организации - залог успеха любого бизнеса.

Заключение

Социально-психологический климат формируется в коллективе постепенно, но, получив достаточную определенность и выразительность, он становится относительно независимым фактором в жизни коллектива и влияет на производительность как коллектива в целом, так и отдельных его работников, а также на благополучие каждого члена этого коллектива и уровень его приверженности команде (стабильность персонала).

В каждом рабочем коллективе можно найти сложную структуру, которая включает официальные и личные отношения.

Структура командных функций характеризуется отношениями, которые регулируются официальной позицией людей в бизнес-системе, должностными инструкциями, приказами и другими нормативными актами организации. Официальная структура включает в себя все официальные связи людей в их производственной и социальной деятельности, как между руководителями и подчиненными, так и между членами команды, равными по своему официальному положению.

Функционирование команды также зависит от состояния неформальных отношений между сотрудниками: они чувствуют психологическую близость, общие интересы или наоборот. Эти личные отношения во многом характеризуют психологический климат команды, выявляют трудовые резервы.

Естественно, что в условиях современного научно-технического прогресса происходит трансформация социальных отношений. Когда сложность и динамизм социальных и психологических связей, определяющих состояние социально-психологического климата коллектива, продолжают расти, возникает необходимость внедрения научно- рационального регулирования процессов, влияющих на социально-психологический климат.

Одним из факторов, способствующих стабилизации отношений в современном коллективе, является умелое лидерство: поиск общего языка с подчиненными, проявление интереса к их проблемам, делегирование полномочий, справедливая оценка результатов труда. Не последнее место занимает создание особой атмосферы удовольствия от процесса работы и получаемого результата, что, в свою очередь, способствует развитию творческого потенциала, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом.

Улучшение социально-психологического климата коллектива состоит в том, чтобы как можно полнее раскрыть потенциал каждого члена этого коллектива и, как следствие, самого коллектива. Формирование благоприятного для коллективного труда социально-психологического климата, являлось и остается одним из важнейших условий в борьбе за рост производительности труда и качество конечного продукта, в не зависимости от того в какой сфере работает организация.

Также социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, которые можно использовать в дальнейшем. Благоприятный климат и наличие резервов, в свою очередь, создают перспективу увеличения социальных факторов в структуре производства, улучшения, как самой организации, так и условий труда.

В заключение можно с уверенность сказать, что от уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного рабочего коллектива, во многом зависит не только благополучие конкретной организации, но и общая социально-политическая и идеологическая атмосфера общества, а так же, в конечном итоге, процветание, в целом, страны.

Список использованных источников

1. Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2016. — С. 8-11.
2. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. - Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. - 212 с.
3. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 92–95.
4. Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. - Москва: Пер Сэ, 2016. - 624 с.
5. Ермолаева Е.В., Павлова Л.А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50-52.
6. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kolle- ktive.html (Дата обращения 05.03.2020)
7. Жог В.И. Методология организационной психологии: Учебное пособие / В.И. Жог, Л.В. Тарабакина, Н.С. Бабиева. – М.: Прометей, 2016. – 160 с.
8. Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. - Москва : Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2017. - 496 с.
9. Зуев Т.К. Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации / Т.К. Зуев. – М.: Лаборатория книги, 2016. – 176 с.
10. Карпов В.В. Социально-психологические феномены подразделений организации как факторы их эффективности // Учен. зап. С.-Петерб. ун-та упр. и экономики. - 2017. - № 1. - С. 120-126.
11. Митин А.Н. Психология управления: учебник. - М.: Изд-во Волтерс Клувер, 2017. – 342 с.
12. Попова Т. В. Влияние социально-психологического климата на эффективность организации / Т. В. Попова // Научное сообщество студентов: материалы VIII Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 март 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 107–109.
13. Романчук А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе и проявление психологических и психосоматических симптомов стресса: сб. науч. тр. III Междунар. Телеконференции «Проблемы и перспективы современной медицины, биологии и экологии». Том 1. №4. - Томск, 2016. – 350 с.
14. Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — №8. — С. 870-873.
15. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. - Саратов: Вузовское образование, 2015. - 123 с.
16. Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. - Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2016. - 412 с.
17. Теория и практика формирования и оценки социально-психологического климата трудового коллектива / Центр стратегических исслед., Науч.-исслед. лаб. социальных отношений и выборных технологий, ООО "Доминанта" ; [Книга А.И. и др.]. – СПб. : Центр стратегич. исслед., 2017. - 39 с.
18. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка / Е.А. Токарева. – СПб.: Наука, 2019. – 542 с.
19. Черепкова Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе [Электронный ресурс] // Медицинские Интернет-конференции : [сайт]. – Саратов, 2010-2013. – Режим доступа: URL: http://www.medconfer.com/node/1146 (Дата обращения 05.03.2020)
20. Шапиро С. А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2017. – С. 87.
21. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: Учеб. пособие / Ф.В. Шарипов. – М.: Владос, 2018. – 296 с.
22. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа.- 8- е изд. - СПб.: Питер, 2015. – 415 с.
23. Щербакова В.П. Социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка: Дис. … канд. психол. наук / В.П. Щербакова. – Тамбов, 2016. – 216 с.

1. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. - Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. - 212 с. ↑

2. Щербакова В.П. Социально-психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка: Дис. … канд. психол. наук / В.П. Щербакова. – Тамбов, 2016. – 216 с. ↑

3. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 92–95. ↑

4. Романчук А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе и проявление психологических и психосоматических симптомов стресса: сб. науч. тр. III Междунар. Телеконференции «Проблемы и перспективы современной медицины, биологии и экологии». Том 1. №4. - Томск, 2016. – 350 с. ↑

5. Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL:http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kolle- ktive.html (Дата обращения 05.03.2020) ↑

6. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. - Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. - 212 с. ↑

7. Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. - Москва: Пер Сэ, 2016. - 624 с. ↑

8. Теория и практика формирования и оценки социально-психологического климата трудового коллектива / Центр стратегических исслед., Науч.-исслед. лаб. социальных отношений и выборных технологий, ООО "Доминанта" ; [Книга А.И. и др.]. – СПб. : Центр стратегич. исслед., 2017. - 39 с. ↑

9. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 92–95. ↑

10. Романчук А.А. Социальные отношения в трудовом коллективе и проявление психологических и психосоматических симптомов стресса: сб. науч. тр. III Междунар. Телеконференции «Проблемы и перспективы современной медицины, биологии и экологии». Том 1. №4. - Томск, 2016. – 350 с. ↑

11. Ермолаева Е.В., Павлова Л.А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50-52. ↑

12. Жог В.И. Методология организационной психологии: Учебное пособие / В.И. Жог, Л.В. Тарабакина, Н.С. Бабиева. – М.: Прометей, 2016. – 160 с. ↑

13. Попова Т. В. Влияние социально-психологического климата на эффективность организации / Т. В. Попова // Научное сообщество студентов: материалы VIII Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 март 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 107–109. ↑

14. Черепкова Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе [Электронный ресурс] // Медицинские Интернет-конференции : [сайт]. – Саратов, 2010-2013. – Режим доступа: URL: http://www.medconfer.com/node/1146 (Дата обращения 05.03.2020) ↑

15. Попова Т. В. Влияние социально-психологического климата на эффективность организации / Т. В. Попова // Научное сообщество студентов: материалы VIII Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 март 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 107–109. ↑

16. Черепкова Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе [Электронный ресурс] // Медицинские Интернет-конференции : [сайт]. – Саратов, 2010-2013. – Режим доступа: URL: http://www.medconfer.com/node/1146 (Дата обращения 05.03.2020) ↑

17. Ермолаева Е.В., Павлова Л.А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50-52. ↑

18. Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. - Москва : Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2017. - 496 с. ↑

19. Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: Учеб. пособие / Ф.В. Шарипов. – М.: Владос, 2018. – 296 с. ↑

20. Карпов В.В. Социально-психологические феномены подразделений организации как факторы их эффективности // Учен. зап. С.-Петерб. ун-та упр. и экономики. - 2017. - № 1. - С. 120-126. ↑

21. Попова Т. В. Влияние социально-психологического климата на эффективность организации / Т. В. Попова // Научное сообщество студентов: материалы VIII Междунар. студенч. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 31 март 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — С. 107–109. ↑

22. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка / Е.А. Токарева. – СПб.: Наука, 2019. – 542 с. ↑