Социально-психологический климат организации (ресторанный бизнес)

Содержание:

Введение

В современном мире предприятиям приходится работать в жесткой конкурентной атмосфере, конкуренция проявляется и в борьбе за профессионализм и в борьбе за качество выпускаемой продукции. С последствиями социального прогресса связаны острые проблемы социально-психологического климата в любом коллективе.

Одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемой продукции является формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.

В наше время условия деятельности предприятия диктуются рынком, он предъявляет персоналу новые требования, среди них борьба за потребителя, психологическая устойчивость сотрудника, быстрая реакция на спрос, умение приспосабливаться к изменениям. Из-за высокого динамизма деятельности предприятий работник обязан заботится о повышении своей квалификации. Усложняется система мотивации и стимулирования работников.

Актуальность выбранной темы для курсовой работы заключается в том, что в условиях современного научно-технического прогресса постоянно растет интерес к социально-психологическому климату коллектива. Постоянно возрастают требования к высокому уровню психологической включенности работников в трудовую деятельность. Необходимо улучшать социально-психологический климат коллектива, ведь он является показателем уровня психического потенциала личности и самого коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных возможностей и резервов, что в свою очередь связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием организации и условий труда. Благоприятная атмосфера в коллективе продуктивно влияет на результаты эффективности деятельности и перестраивает человека, проявляя его потенциальные возможности и формируя новые.

Разработанность в науке. Многие зарубежные и российские специалисты занимались проблемой социально-психологического климата. Этому посвящены работы Н.П. Аниккевой, Л.Г.Агеевой, А.А.Александрова, В.В. Бойко, В.И. Волчковой, Е.Ю.Галкиной, Б.Д. Парыгина, В.М. Шепеля. Они сошлись во мнении, что феномен социально-психологического климата включает в себя понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат включает целый комплекс различных характеристик.

Цель работы: выявление специфических особенностей социально-психологического климата предприятий ресторанного бизнеса.

Задачи:

1. ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам социально-психологического климата;
2. изучить специфику деятельности предприятий ресторанного бизнеса;
3. описать закономерности социально-психологического климата предприятия и обусловливающие его факторы.

Объект исследования: психологические особенности социально-психологического климата трудового коллектива пиццерии.

Предмет исследовании: социально-психологические факторы, обуславливающие социально-психологический климат в коллективе пиццерии.

Основная гипотеза: чем выше уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, тем выше устойчивость к конфликтам в этом коллективе.

Методы исследования:

Теоретический: Изучение и анализ научной литературы по данной теме.

Эмпирический: Беседа, наблюдение, тестирование с помощью методик (методика определения индекса групповой сплоченности Сишора, методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам», методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина).

Статистический: качественный и количественный анализ данных эмпирического исследования.

Структура работы: это наличие трех глав с включенными в них подпунктами, в которых представлен теоретический материал по данной теме, а также эксперимент и выводы по этим главам, а также введение, заключение, список литературы и приложения.

Глава 1. Социально-психологический климат в трудовом коллективе

1.1 Содержание понятия «социально-психологический климат»

«Социально-психологический климат» – термин широко употребляется и часто ставится в один ряд с понятием духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.^[1] Если рассмотреть соотношение понятий «атмосферы» и «климата», то для сближения этих понятий есть такое основание: социально-психологический климат характеризуется благоприятной для совместной деятельности людей атмосферой эмоционального и психического состояния каждого участника и зависит от общего состояния окружающих людей. А атмосфера группы или общности людей связана с психической настроенностью людей, она может быть деятельной или созерцательной, пессимистичной или жизнерадостной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Но в отличие от понятия психологическая атмосфера понятие социально-психологический климат обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а его устойчивые черты. Например, если взять понятие атмосфера и климат в экологическом смысле, то первое будет постоянно меняться, а второе будет характеризоваться постоянным показателем, хотя речь будет идти об одной и той же географической зоне.

«Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу».^[2] В психологии и в социологии на данный момент утвердилась такая точка зрения, по которой главной составляющей социально-психологического климата является настроение. Известный советский психолог К.К. Платонов считал, что социально-психологический климат является важным компонентом внутренней структуры группы и определяется межличностными отношениями работников, которые создают стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности членов коллектива в достижении целей.

Благоприятный социально-психологический климат важен для повышения производительности труда и для удовлетворенности работника своим трудом и коллективом. Но хороший климат, это не только просто следствие каких-то девизов или усилие отдельных руководителей, это постоянная, систематическая работа с членами коллектива, проведение специальных мероприятий, которые направлены на создание благоприятных отношений в коллективе. Постоянная практическая задача руководителя – это формирование и улучшение социально-психологического климата. Но это задача не только ответственная, но и творческая, она требует определенных знаний, умений и возможности предвидеть вероятные ситуации, которые могут возникнуть во взаимоотношениях людей в коллективе. Для формирования хорошего социально-психологического климата руководителям и психологам необходимо понимать психологию людей, их настроение, эмоциональные состояния, волнения, душевные переживания, отношения.

Значимость психического настроя, настроения коллектива как эквивалент понятия климата не случайно. Оно отражает, прежде всего, растущее значение категории психического настроя в структуре социально-психологических явлений, рассматриваемого с двух сторон. Со стороны предметной направленности психического состояния коллектива, так и с его тональной стороны, т.е. той, которая связана с характеристикой уровня эмоциональной активности, включенности в деятельность, выступающей в нейтральной форме или активности.^[3] Она может иметь как положительную (радость, увлеченность, энтузиазм), так и отрицательную окраску (депрессия, возмущение, агрессивность и т.д.).

Климат коллектива, таким образом, представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Отсюда следует, что нельзя отождествлять климат с его проявлениями, в частности, с конкретной деятельностью людей в коллективе, а иногда и с ее результатами. Сейчас социально-психологический климат характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми. Впервые термин «психологический климат» в отечественной психологии был использован Н.С. Мансуровым, изучающим производственные коллективы.

В.М. Шепель был одним из первых раскрывших содержание социально-психологического климата.^[4] По его мнению, психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, близости, совпадения характеров, склонностей и интересов. Шепель считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон:

1. Социальный климат – первая климатическая зона, она показывает, насколько в этом коллективе осознанны задачи и цели общества, гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
2. Моральный климат – это вторая климатическая зона, она определяет моральные ценности, которые в данном коллективе являются принятыми.
3. Психологический климат – это третья климатическая зона, она показывает неофициальные отношения, складывающиеся между работниками, которые находятся в контакте друг с другом.

Психологический климат – это микроклимат, зона действия которого локальнее социального и морального климата. В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива.

Выделяют четыре основных подхода к пониманию социально-психологического климата (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер).

В первом подходе (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) социально-психологический климат рассматривается как общественно-психологический феномен и как состояние коллективного сознания. Климат является отражением в сознании людей комплекса явлений, связанных с условиями труда, методами его стимулирования и взаимоотношениями людьми между собой. Е.С. Кузьмин считает, что под социально-психологическим климатом «необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации».^[5]

Социально-психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой (К.К. Платонов).^[6]

Второй подход – «сущностной характеристикой климата является общий эмоционально-психологический настрой, под климатом понимается настроение группы людей» (авторы А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин).^[7]

По Лутошкину психологический климат коллектива – это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям.

Психологический климат имеет три ряда отношений:

1. По горизонтали – это отношения между членами коллектива (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы разрешения конфликтов).
2. По вертикали – это отношения между членами коллектива (степень участия сотрудника в управлении, удовлетворенность этой степенью, восприятие руководителя коллективом).
3. Отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.д.).

А.Н. Лутошкин выделяет такие типы социально-психологического климата:

1. Благоприятный, устойчивый тип. Баланс эмоционального и делового отношения в коллективе, наличие активного, делового ядра коллектива, отсутствие негативного отношения друг к другу, явных ли скрытых группировок, наличие удовлетворенности своей профессией.
2. Благоприятный, неустойчивый тип. Неустойчивость социально-психологического климата, противоречие между эмоциональным и деловым отношениями, между активными сотрудниками и теми, кто не разделяет общественного мнения.
3. Средне благоприятный, проблемный тип. Наличие противоречий в межличностных и деловых отношениях, что может сказаться на надежности коллектива, а также наличие явных и скрытых группировок.
4. Неблагоприятный тип. Очень не благополучная обстановка в коллективе, межличностное отношение негативное, срывы и конфликты между сотрудниками, снижение работоспособности.^[8]

Третий подход (Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский), социально-психологический климат анализируется через стиль взаимодействия людей, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. При формировании климата складывается система межличностных отношений, которые определяют психологическое и социальное самочувствие каждого члена группы.

Социально-психологический климат, как считает Б.Д. Парыгин, не просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. Он дает такое определение социально-психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».^[9]

Четвертый подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяет климат в терминах психологической и социальной совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, традиций и обычаев.^[10]

Рассматривая психологический климат коллектива В.В. Бойко, В.Н. Панферов, А.Г. Ковалев вводят категорию «нравственные взаимоотношения». Они считают, что в результате реальных проявлений всех общественных отношений в межличностном взаимодействии возникают нравственные взаимоотношения. В которых фиксируется оценка отношений и поведения человека в коллективе с точки зрения соблюдения им принципов гуманизма. По этим принципам могут быть оценены другие качества личности. Нравственные взаимоотношения проявляются в виде таких качеств личности, как честность, справедливость, порядочность и др. Мировоззренческие взгляды человека являются критерием нравственных взаимоотношений, в них также отражаются политические отношения общества.

А.Г. Ковалев и В.И. Панферов предложили определение социально-психологического климата: «Социально-психологический климат – это специфическое социально-психологическое явление, которое складывается в коллективе под влиянием той сложной системы взаимоотношений, в которой находятся члены коллектива между собой и с окружающей социальной средой в процессе труда и общения, проявляется в поведенческом, эмоциональном, когнитивном, идеологическом и нравственном плане, воздействует на активность личности и деятельности коллектива».^[11]

Определение социально-психологического климата, которое дается в психологическом словаре – социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, препятствующих или способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.^[12]

Можно сказать, что социально-психологический климат – часть социально-психологического пространства организации, психологическое поле, на котором разворачивается деятельность каждого участника процесса труда.

Также установлено, что есть положительная связь между эффективностью совместной деятельности членов коллектива и благоприятным социально-психологическим климатом в этом трудовом коллективе. Социально-психологический климат – это психологический настрой в коллективе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, основной тон общественного настроения, условия труда и отдыха в данном коллективе. Можно сказать, что от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей зависит эффективность общей деятельности. Поэтому возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в трудовом коллективе.

В условиях совместной деятельности межличностные отношения сказываются на поведении людей и в связи с этим для создания благоприятного социально-психологического климата необходимо изучение межличностных отношений в трудовом коллективе.

Отечественные психологи (В.В. Бойко, В.И. Зацепин, А.Г. Ковалев, Я.Л. Коломенский, Е.С. Кузьмин, А.Ф. Лазурский, Р.С. Немов, Н.И. Обозов, В.И. Панферов, А.В. Петровский, К.К. Платонов, С.А. Рубинштейн, А.А. Русалинова, Л.И. Уманский) внесли большой вклад в поиск решения проблем социально-психологического климата в трудовых коллективах и межличностных отношений в них.

А.Ф. Лазурский в начале 20 века положил начало первым исследованиям по данной проблеме. Он обозначил всю совокупность отношений личности к внешним ее объектам (окружающей среде, обществу, природе, государству, социальной группе, духовным ценностям и т.д.) как экзопсихику. В.И. Зацепин, Е.С. Кузьмин, А.А. Русалинова в своих исследованиях раскрыли вопросы структуры коллектива и типов взаимоотношений в нем.^[13]

С.А. Рубинштейн полагал, что межличностные отношения – «специфическая форма отражения действительности». Он утверждал, что «отношение к другому человеку, к людям составляет основную ткань человеческой жизни, ее сердцевину».^[14] От того к каким человеческим отношениям стремится человек и определяется из чего состоит его «сердце», сотканное из человеческих отношений.

В 70-х годах 20 века структура производственных коллективов подверглись исследованиям с позиции групповой психологии. Эти исследования проводили: В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.И. Панферов, А.В. Петровский, Н.И. Обозов, Л.И. Уманский. В этих исследованиях изучались вопросы групповой сплоченности и совместимости, взаимоотношения в группе, были открыты групповые нормы, найдены методические приемы, которые необходимы для изучения социально-психологических явлений в коллективе.^[15]

1.2 Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат в коллективе

Существует много факторов, влияющих на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Л.Г. Почебут и В.А. Чикер считали, что на формирование социально-психологического климата влияют ряд факторов макро и микросреды.^[16]

Факторы макросреды – общественный фон, на котором развиваются и строятся отношения людей, это:

1. Общественно-политическая ситуация в стране (доверие к правительству, четкость и ясность экономических и политических программ).
2. Экономическая ситуация в обществе (баланс между уровнями социального и технического развития).
3. Организация жизни населения (система медицинского и бытового обслуживания).
4. Уровень жизни населения (баланс между уровнем цен и заработной платой, потребительская способность населения).
5. Региональные факторы (уровень технического и экономического развития региона).
6. Социально-демографические факторы (удовлетворение в трудовых ресурсах потребностей производства и общества).
7. Этнические факторы (отсутствие или наличие межэтнических конфликтов).

К факторам микросреды (материальное и духовное окружение личности в организации) относятся:

1. Объективные – комплекс управленческих, санитарно-гигиенических и технических элементов в каждой конкретной организации.
2. Субъективные, социально-психологические факторы:

– формальная структура (характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные статусы и роли членов группы);

– неформальная структура (товарищеские контакты, сотрудничество, взаимопомощь, дискуссии, споры, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности членов группы, психологическая совместимость).

В числе факторов социально-психологического климата вместе с глобальными, которые связаны с характеристикой макросреды, также необходимо учитывать и те, которые относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности коллектива. Надо учитывать и социальный контекст, который вместе с понятием общества, социально-экономической формации представлен также и понятием социальной организации. На схеме 1 показана связь макро и микросреды.^[17]

Схема 1

А – глобальная макросреда (состояние международных отношений и общественно-экономическая формация);

Б – локальная макросреда (социальная организация);

В – микросреда (малая группа, первичный коллектив).

Также влияние на социально-психологический климат макросреды как глобальной, так и локальной может быть двояким – опосредованным и непосредственным.

Глобальная макросреда – общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К ней относится: уровень жизни населения, обстановка в обществе, социально-демографические факторы, совокупность политических, экономических, культурных и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и влияет на социально-психологический климат в трудовых коллективах.

Локальная макросреда – сама организация, в структуру которой входит трудовой коллектив, размеры организации, степень централизации власти, отсутствие функционально-ролевых противоречий, участие сотрудников в распределении ресурсов и планировании, состав структурных подразделений (возрастной, профессиональный, гендерный и т.д.).

Микросреда – физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Плохая освещенность, жара и духота, шум на рабочем месте могут стать источником повышенной раздражительности и влиять на психологический климат в коллективе. Хорошо оборудованное рабочее место и благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности и способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Для формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе важное значение имеет удовлетворенность работой, для человека важно, чтобы работа была интересной, разнообразной, творческой, чтобы она соответствовала его профессиональному уровню и позволяла реализовывать творческий потенциал и обеспечивала профессиональный рост.

Удовлетворенность условиями труда, социальным обеспечением, системой морального и материального стимулирования, режимом работы, возможность повысить уровень профессионализма, перспективы карьерного роста, характер личных и деловых отношений в коллективе по горизонтали и по вертикали и т.д. – все это повышает привлекательность работы для сотрудника. От того насколько работа соответствует ожиданиям человека и реализует его интересы, позволяет удовлетворить личностные и социальные потребности зависит привлекательность работы.

Два важнейших фактора социально-психологического климата в рамках социальной организации – культура человеческих отношений, человеческого общения и культура организации труда. С учетом глобальных и локальных компонентов макросреды можно вычленить основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, которые выходят по своему масштабу за его рамки:^[18]

1. Система социальных отношений общества в целом;
2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции;
3. Культура межличностных человеческих отношений и общения;
4. Культура труда и управления в данной социальной организации.

Также необходимо учитывать взаимовлияние всех факторов и их многократное опосредованное воздействие друг через друга на социально-психологический климат первичного коллектива.

Культура человеческих эмоциональных отношений, которая проявляются в степени антипатии или симпатии между членами коллектива особенно важна для формирования здорового психологического климата. По многочисленным исследованиям психологов психологический климат, так или иначе, суммируется из отношений антипатии и симпатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, которые сложились уже в масштабах микросреды, но также нельзя и абсолютизировать значение межличностных отношений, носящих не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

В системах внепроизводственной, досуговой семейно-бытовой деятельности отношения симпатии и антипатии играют важную роль, а вот в системе производственной деятельности, которая требует высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, главную роль играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и исполнения, отношения, которые носят преимущественно институциональный, а не чисто эмоционально-личностный характер.^[19]

Личность руководителя и система подбора, расстановки кадров являются наиболее важными факторами, определяющими уровень социально-психологического климата производственного коллектива.^[20] На него влияют личностные качества и авторитет руководителя, методы и стиль руководства.

Отношения руководства и подчинения и весь комплекс функций, которые выполняет руководитель, играют важную роль среди других факторов формирования социально-психологического климата коллектива. Одна из важных функций руководителя направлена на организацию, повышение и совершенствование социально-экономической эффективности деятельности коллектива. Руководителя должны отличать ответственность, творческое отношение к делу, инициативность и компетентность, простота, честность и доступность в общении, глубокое знание интересов и запросов, принципиальность. Руководитель, обладающий этими качествами способен ставить сложные задачи перед коллективом и вести его за собой.

В формировании морально-психологического климата большая роль принадлежит руководителю первичного коллектива, ведь в нем каждый человек находится в непосредственном контакте с другими, и его достоинства, недостатки и индивидуальные особенности лучше видны.^[21]

От руководителя зависит подбор и расстановка кадров, продвижение по службе, поощрение и наказание, организация труда и отдыха сотрудников, он оказывает влияние почти на все факторы, которые определяют социально-психологический климат в коллективе. Также многое зависит от стиля руководства руководителя.

Стиль лидерства (стиль руководства) (от греч. stylos — стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель) — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных) по словарю Анцупова и Шипилова.^[22] Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных и один из важнейших факторов эффективной работы организации, реализации потенциальных возможностей сотрудников коллектива.

Курт Левин выделил три стиля лидерства:

1. Демократический стиль (поощрение инициативы, коллегиальность и т.п.);
2. Авторитарный стиль (пресечение инициативы, обсуждения принимаемых решений, жесткие способы управления и т.п.);
3. Анархический стиль (устранение от руководства, отказ от управления и т.п.).

Стиль руководства является предпосылкой и следствием уровня группового развития, зависит от содержания совместной деятельности группы. Для групп высшего уровня развития типичным является стиль руководства, который предполагает ответственность руководителя и сознательное подчинение, адекватное возложение ответственности, полновластие и самодеятельность коллектива, максимальное доверие между руководителем и подчиненными, способность руководителя к децентрации. Анархичный (либеральный) стиль руководства является наиболее конфликтным.^[23]

Директивный стиль руководства основан на односторонних и жестких требованиях в форме указаний, распоряжений, приказов. Выражается в стремлении руководителя к единоличному принятию решений, руководитель становится авторитарным, бездушным, жестким и часто несправедливым при определенных условиях.

Бюрократический и автократический стили руководства можно отнести к директивным. При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма соблюдается бюрократом, но не соответствует ситуации. Руководитель действует упорядоченно, но порядок его действий рассчитан на усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для этого стиля характерна установка на всеобщую организованность и критерием эффективности и важности работы служит мнение о ней вышестоящего руководства. При этом стиле руководства происходит искажение коллективных целей трудовой деятельности, что становится источником возникновения конфликтов в коллективе.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива является автократический стиль руководства. Характерные черты: краткие распоряжения, неприветливый тон, запреты без снисхождения, субъективные порицание и похвала, непринятие человеческих эмоций в расчет. Руководители, придерживающиеся подобного стиля руководства, не утруждают себя разбором какой-либо ситуации, не советуются с подчиненными, предпочитают командовать, нежели организовывать производственный процесс. Грубость и самодурство такого руководителя может быть средством защиты, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его несостоятельность и болезненную нетерпимость к критике.^[24]

При демократическом стиле руководства полномочия и ответственность распределяются между руководителем, его заместителями и подчиненными. Руководитель подобного стиля по производственным вопросам советуется с коллективом, принимает коллегиальные решения, своевременно информирует сотрудников по важным вопросам. Общается с подчиненными доброжелательно и вежливо в форме рекомендаций и пожеланий, советов и просьб, поощрений за оперативную и качественную работу. При необходимости применяет распоряжения и приказы. Руководитель стремится создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе и отстаивает интересы подчиненных.

При либеральном стиле руководитель активно не участвует в управлении коллективом. Он попадает под влияние коллектива или ждет указаний сверху. Руководитель стремится уменьшить свою персональную ответственность, предпочитает не рисковать, уходит от разрешения конфликтов, редко контролирует работу подчиненных, пускает ее на самотек. Этот стиль руководства может быть предпочтителен в творческих коллективах, сотрудники которых отличаются творческой самостоятельностью и индивидуальностью.

«Хороших» или «плохих» стилей руководства не существует. Конкретный вид деятельности, конкретная ситуация, личностные особенности подчиненных и т.п. обуславливают преобладающий стиль руководства и оптимальное соотношение всех стилей. Эффективный руководитель в той или иной мере использует каждый из трех стилей руководства.

Вывод по главе 1

Между состоянием социально-психологического климата в коллективе и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Руководству требуются специальные знания и умения, чтобы оптимально управлять деятельностью и социально-психологическим климатом в любом коллективе. Социально-психологический климат зависит как от стиля руководства, так и от организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.^[25] Важнейшим условием профилактики конфликтов и их решения является наличие здорового благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Глава 2. Исследование социально-психологического климата в трудовом коллективе

2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования

Объектом исследования являются психологические особенности социально-психологического климата трудового коллектива пиццерии. В соответствии с уставом организация оказывает следующие виды услуг населению:

1. Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием;
2. Деятельность ресторанов и кафе по доставке продуктов питания.

Грамотная политика руководства предприятия, высококвалифицированные специалисты – повара, дружелюбный подход к каждому клиенту, а также новейшее оборудование позволили пиццерии завоевать достойное положение в городе среди других заведений общественного питания.

Пиццерия имеет линейную организационную структуру управления, которая характерна для малых предприятий. В такой структуре соблюдается принцип единоначалия и преобладают линейные вертикальные связи. Данная структура является наиболее простой, но при этом наименее гибкой. Линейная структура управления предприятием имеет свои достоинства: простота управления, единство и четкость, согласованность действий, быстрота в принятие решений, а также личная ответственность руководителей за конечный результат. Но у этой линейной структуры есть и недостатки, такие как высокие требования к личностным качествам и профессионализму руководителей всех уровней, отсутствие дополнительных звеньев в подготовке решений, перегрузка информацией руководителей и наверху высокая концентрация власти.

Внутренним распорядком на предприятии установлен режим работы в две смены, продолжительность смены 12 часов два через два рабочих дня. Работникам предоставляются ежегодные отпуска 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В исследовании приняли участие 16 сотрудников. В рамках метода тестирования были применены три методики: определение индекса групповой сплоченности Сишора; методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н. Лутошкина, методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам».

Определение индекса групповой сплоченности Сишора. Групповая сплоченность  - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, можно определить с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.^[26]

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным значениям.

Уровни групповой сплоченности находятся в диапазоне от -5 до +19 баллов. Уровни групповой сплоченности соответствую следующим показателям:

1. от 15,1 баллов и выше – высокая групповая сплоченность;
2. с 11,6 до 15 баллов – выше средней;
3. от 7 до- 11,5 средняя групповая сплоченность;
4. от 4 до 6,9 – ниже средней;
5. 4 балла и ниже – низкая групповая сплоченность.

Методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н.Лутошкина. Цель – изучить уровень благоприятности или не благоприятности коллектива. Социально-психологический климат – это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Социально-психологический климат – важный показатель уровня развития коллектива.

В предлагаемом задании уровень благоприятности психического климата определяется методом опроса. Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–). Приведенная методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Уровень социально-психологического климата в коллективе оценивается по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3.

1. 22 и более – это высокая степень благоприятности социально-психологического климата;
2. от 8 до 22 – это средняя степень благоприятности социально-психологического климата;
3. от 0 до 8 – это низкая степень (незначительная) благоприятности;
4. от 0 до (-8) – это начальная неблагоприятность социально-психологического климата;
5. от (-8) до (-10) – это средняя неблагоприятность;
6. от (-10) и ниже – это сильная неблагоприятность.

Методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам» Данная методика взята из книги Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. «Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп».

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из приведенных свойств оценивается по пятибалльной системе.

Итоговые показатели конфликтоустойчивости по данной методике находятся в диапазоне от 10 до 50 баллов. Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:

1. 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости;
2. 30-39 – средний уровень конфликтоустойчивости;
3. 20-29 – уровень выраженной конфликтности;
4. 19 и менее – высокий уровень конфликтности.

Исследование проводилось в отделе бухгалтерии в форме индивидуального анонимного анкетирования, постепенно в течение смены в свободное от работы время.

2.2 Анализ диагностики коллектива

Всего было протестировано 16 человек, 8 человек из первой смены и 8 из второй.

Для определения индекса групповой сплоченности по методике Сишора было предложено 5 вопросов, имеющих несколько вариантов ответа, каждый из которых кодировался от -1 до +5 баллов.

Средний суммарный показатель социально-психологического климата в первой смене составил 16, а во второй – 15. (Приложение 1).

По результатам тестирования было выявлено, что в первой смене работают более дружелюбно настроенные друг к другу коллеги, и их уровень сплоченности 16 баллов, являющийся высоким уровнем, а во второй смене уровень сплоченности ниже и равен 15 баллам, что хотя также является выше средней.

Самое маленькое количество баллов, сотрудники, как первой, так и второй смены поставили по вопросам взаимоотношения с руководством и отношения к делу. В первой смене это 2,25 и 2,5 соответственно, а во второй 2,3 и 2,1 соответственно. А самое большое количество баллов было получено по вопросу об оценке принадлежности к коллективу и внутреннем ощущении себя членом и частью коллектива, большинство сотрудников поставили по 5 баллов. Но в каждой смене есть сотрудник, который не ощущает себя частью коллектива, в первой смене это сотрудник имеющий уровень сплоченности 12, а во второй – 10.

Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.

При изучении уровня благоприятности и неблагоприятности климата коллектива при помощи методики оценки уровня психологического климата коллектива А.Н. Лутошкина в анкете сотрудникам были предложены полярные характеристики различных аспектов социально-психологического климата, которые оцениваются в баллах от -3 до +3.

У сотрудников первой смены уровень социально-психологического климата 28,4, что говорит о высокой степени благоприятности климата, а вот сотрудники второй смены показали средний уровень благоприятности – 21,3. Если посмотреть в таблицу, то мы увидим, что один из сотрудников второй смены оценил климат коллектива, как неблагоприятный практически по всем показателям. (Приложение 2).

Если сравнивать ответы по конкретным вопросам, то один из неблагоприятных пунктов в обеих группах, это вопрос об отношениях между группировками внутри коллектива, из чего можно сделать вывод, что смены не всегда находят между собой общий язык и периодически могут конфликтовать. Используя метод наблюдения и беседы, было выяснено, что часто конфликт связан со спецификой работы предприятий общественного питания, которая выражается в том, что блюда для клиентов делаются по предварительным сделанным заготовкам, поэтому достаточное количество заготовок всегда должно храниться в холодильниках. Члены каждой смены считают, что они больше делают заготовок, чем другая смена и что, сотрудники смены, часто приходя на работу после предыдущей смены, обнаруживают отсутствие заготовок для дальнейшей работы, что и приводит к конфликтным ситуациям. Также у сотрудников первой смены, почти по всем вопросам результат более высокий, чем у сотрудников второй.

Если провести подсчет баллов всего коллектива, обеих смен, по каждому свойству данной методики, то мы получим такие результаты:

1. Участливо и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь в освоении в коллективе – 2,2 балла;
2. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения – 2,1 балла;
3. Присутствует доброжелательность в отношениях – 2 балла;
4. Членам коллектива нравится проводить время вместе, участвовать в совместной деятельности – 2 балла;
5. Успехи и неудачи товарищей вызывают сопереживание – 2 балла;
6. Чувство гордости за коллектив – 2 балла;
7. Коллектив активен, полон энергии – 2 балла;
8. В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту – 2 балла;
9. С уважением относятся к мнению друг друга – 1,9 балла;
10. В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное единение «один за всех и все за одного» – 1,9 балла;
11. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание – 1,8 балла;
12. Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои собственные – 1,6 балла;
13. Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно – 1,6 балла.

То, что вопрос об отношении членов коллектива к достижениям и неудачам всего коллектива, как к своим собственным, и вопрос о совместных делах и желании коллективной работы набрали низкий балл, говорит о том, что многие сотрудники недостаточно ценят свой коллектив.

Также при беседе было выяснено, что в городе существует большая конкуренция предприятий общественного питания и специалистов, особенно не хватает специалистов – поваров, и многие сотрудники говорят о том, что если им будет плохо в коллективе, то они могут найти другую работу.

Данная методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–). Таким образом, мы выявили свойства, способствующие как сплочению коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с отрицательным знаком).

Если судить по данному опросу, то свойств с отрицательным знаком в среднем по опросу не было, но руководству следует обратить внимание на свойства, которые набрали меньшее количество баллов.

Наиболее выраженным позитивным качеством является то, что в ходе тестирования высокие баллы получили: участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива (+2,2 балла), преобладание бодрого и доброжелательного тона настроения (+2,1 балла), высоки показатели характеристик, определяющих: доброжелательность в отношениях и взаимные симпатии (+2 балла), межличностные отношения и участия в совместной деятельности вне работы (+2 балла).

Исследование по эксрессдиагностике устойчивости к конфликтам показало в обоих сменах средний уровень конфликтоустойчивости, в первой смене средний балл составил 38,3 балла, а во второй – 37,3 балла. (Приложение 3).

Наименьший балл получился по следующим позициям:

1. Отношение к конкуренту – 2,9 и 2,9 баллов, соответственно, по сменам, большинство сотрудников относятся к конкурентам с подозрением.
2. Прислушивание к мнениям других – 3,5 и 3,3 балла, многие сотрудники не принимают иных мнений.
3. Использование в споре тактичного и корректного тона – 3,5 и 3,5 баллов, некоторые сотрудники признались, что иногда допускают тон, не терпящий возражений или бестактность.
4. Не поддаются провокации – 3,6 и 3,5 баллов.

По результатам тестирования было выявлено, что все же работники первой смены более устойчивы к конфликтам, чем работники второй смены.

Вывод по главе 2

В исследовании приняли участие 16 сотрудников. В рамках метода тестирования были применены три методики: определение индекса групповой сплоченности Сишора; методика оценки уровня психологического климата коллектива А.Н. Лутошкина, методика «Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам». По результатам полученным в ходе данном исследования, при рассмотрении и сравнении коллективов двух смен, можно судить о том, что полученные результаты подтвердили выдвинутую гипотезу, о том что, чем выше уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, тем выше устойчивость к конфликтам в этом коллективе.

Но также если рассматривать весь коллектив обеих смен в целом, то можно сделать следующие выводы:

1. Отношения большинства членов коллектива находятся в дружеской и доброжелательной атмосфере, что является положительным аспектом работы;
2. Коллектив не представляет собой единого целого, в нем присутствуют группировки, которые могут конфликтовать между собой, и характеризуется средними показателями групповой сплоченности;
3. Сотрудники не имеют желания к коллективной работе, следовательно, выполнение задач, которые требуют совместной деятельности всего коллектива, могут вызвать затруднение;
4. Большинство членов коллектива имеют средний уровень конфликтоустойчивости, что не является благоприятным для климата коллектива, в условиях конфликта между группировками;
5. Не у всех сотрудников хорошие и доверительные отношения с руководством, что может неблагоприятно влиять на весь коллектив в целом;
6. Некоторые сотрудники работают, можно так сказать, по привычке и могут при возможности покинуть коллектив, что указывает на недоработку руководства по налаживанию благоприятного климата в коллективе, и не достаточности дополнительной мотивации у сотрудников;
7. Безразличное отношение сотрудников к достижениям и неудачам всего коллектива в целом.

Социально-психологический климат в коллективе требует коррекции и доработки, необходимо усилить ориентацию на человеческий фактор, необходимы изменения кадровой политики организации.

Глава 3. Предложения по профилактике и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе

Характер у всех людей разный, каждый человек обладает индивидуальной точкой зрения и воспринимает рабочий процесс по-своему. Эффективное взаимодействие личных особенностей необходимо для продуктивного производства, поэтому основной целью является выявление ценных качеств сотрудников и их внедрение в общий рабочий механизм.

Необходимо создание мероприятий по созданию условий дружеской конкуренции между работниками, особенно между конфликтующими группировками.

Но конкуренция в коллективе стимулирует персонал работать лучше с одной стороны, а вот с другой может привести к выяснению отношений между сотрудниками, что мы и видим в коллективе пиццерии. Если здоровая конкуренция способствует творческой, активной работе, то обостренная внутрикорпоративная борьба идет не всегда на пользу организацию. Также существует опасность, что обостренная внутрикорпоративная конкуренция между сотрудниками может перерасти в конкуренцию между личностями, что в итоге приведет к выяснению личных взаимоотношений, что негативно скажется на работе.

В коллективе конкуренция должна быть предсказуемой и контролируемой. Конкуренция имеет право на существование, но она должна иметь вид соревнования, при котором коллектив ощущает себя единой командой, и нацелен на результат. Руководителю необходимо задавать «правила игры» и формировать определенный тип корпоративной культуры, который исключает недобросовестную конкуренцию. Именно от руководителя зависит насколько здоровой или нездоровой будет атмосфера в коллективе.

Для снятия психоэмоционального и физического напряжения рекомендуется включать производственную гимнастику непосредственно в процесс работы.

Производственную гимнастику нужно включать непосредственно в процесс работы с целью перераспределения мышечных усилий для снятия лишнего напряжения. Эти упражнения способствуют повышению уровня тренированности и снятию напряжения в мышцах скелетной мускулатуры, сохранению гибкости в суставах, устраняют застойные явления в кровеносных сосудах, препятствуют отложению солей.^[27]

Комплекс производственной гимнастики состоит из упражнений:

1. Упражнения для плечевого пояса и мышц груди, для позвоночника, для тазового пояса;
2. Упражнения для профилактики локализованного мышечного напряжения ( упражнения для ног, упражнения для кистей рук);
3. Комплекс позотонической гимнастики.

Также необходимо повышать внутреннюю мотивацию сотрудников. Можно создать план карьерного роста. Сотрудники должны видеть, чего они могут достигнуть в случае успешной работы и полной самоотдачи. Усиление внутренней мотивации является одной из задач для улучшения социально-психологического климата.

Теория внутренней мотивации – очень тонкий инструмент по управлению персоналом. Существует два направления развития внутренней мотивации: первое – непосредственное развитие у персонала организации внутренней мотивации, второе – формирование навыков внутреннего мотивирования персонала у управленческого состава. И еще не понятно, в каком направлении проще двигаться.^[28]

Исследователи Д. Гоулд и Р.С. Уэйнберг дают такие рекомендации по развитию внутренней мотивации:

1. Обеспечить успешный опыт. Именно успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей, которая имеет отношение к внутренней мотивации.
2. Надо обеспечивать соответствие трудности выполненного дела и поощрения. Если баланса не будет, то возникнет чувство низкой оценки, ощущение внешнего контроля, что приведет к тому, что потребности в самодетерминации и компетенции могут быть фрустрированы.
3. Нужно использовать не только материальное, но также и словесное поощрение. При словесном поощрении кроме потребности в компетентности удовлетворяется потребность в самодетерминации (не чувствует внешне мотивирующего воздействия материальных стимулов), а также в значимых отношениях.
4. Рекомендуется включать сотрудников в разнообразные виды деятельности. Работая над одним делом, человек привыкает к нему, и вскоре его базовые потребности могут перестать удовлетворяться.
5. Рекомендуется вовлекать сотрудников в процесс принятия решения. Это может удовлетворить все базовые потребности.
6. Нужно ставить перед сотрудниками реальные цели, которые соизмеримы с возможностями. При достижении реальной цели человек будет чувствовать себя компетентным, если же цель слишком сложна, то компетентность будет блокироваться, а внутренняя мотивация снижаться.

Чтобы поддерживать внутренние стимулы сотрудника необходимо организовать определенные виды карьерных передвижений. Планирование карьеры является важным условием развития и эффективного использования внутреннего потенциала сотрудника.

Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы в организации, которое ориентировано на определение этапов развития и продвижения специалистов, процесс сопоставления способностей, потенциальных возможностей, целей человека, с требованиями, которые выдвигает организация, со стратегией и планами ее развития, которые выражаются в составлении программы профессионального и должностного роста.

Также для создания благоприятного климата в коллективе, может быть полезна организация мероприятий по совместному отдыху персонала в не рабочее время, например корпоративные праздники, поездки в театр, выезды на природу, организация различных конкурсов и т.п., на которых присутствовало бы и руководство.

Во время беседы с сотрудниками пиццерии выяснилось, что раньше, подобные, корпоративные праздники проводились регулярно на Новый год, на них организовывались конкурсы для сотрудников, но в последние несколько лет они были отменены по причине того, что некоторые сотрудники не могли контролировать меру выпитого спиртного и после корпоративных праздников были прогулы и страдало качество выпускаемой продукции.

В настоящее время в пиццерии один раз в год перед Новым годом организуется поездка для сотрудников в театр и на игру Пейтбол, но в них участвуют только самые активные. Многие сотрудники не участвуют в этих мероприятиях. Сотрудники, у которых низкий уровень групповой сплоченности, утверждают, что им это не интересно, но они бы поучаствовали в корпоративных встречах по празднованию Нового года.

В настоящее время руководство рассматривает возможность организации коллективного празднования Нового года, но с ограниченным количеством алкоголя и времени проведения мероприятия.

Также может быть полезно для эффективной работы и для благоприятного климата коллектива введение общих коллективных собраний, на которых каждый сотрудник может задать вопросы руководству и высказать свое мнение по волнующему его вопросу.

При беседе с сотрудниками было выяснено, что подобные коллективные собрания проводятся только при появлении проблем, и часто носят внезапный и неожиданный характер, что вызывает у сотрудников только беспокойство, а иногда даже страх.

Руководству было предложено проводить собрания регулярно 1-2 раза в месяц и анализировать на них текущее состояние дел. На собрании члены команды могут оценить ход выполнения работы, сравнивая задания и полученные результаты с запланированными, а также планировать рабочие задания на ближайший период.

Анализ текущего состояния дел является одной из самых важных стратегий руководства, которая направлена на усиление ответственности и повышение качества работы членов команды. Подобные собрания полезны тем, что они оказывают позитивное групповое влияние на всех работников. Каждый сотрудник обязуется выполнить определенную работу и отчитаться о результатах на следующем собрании. Выявляются актуальные проблемы, которые требуют решения.

Благодаря этим собраниям выявляются и разрешаются сложные ситуации, еще до возникновения конфликтных ситуаций, и оперативное решение проблем способствует тому, что сотрудники быстрее добиваются хороших результатов.

Вывод по главе 3

Для создания благоприятного социально-психологического климата коллектива необходимо:

1. Проведение мероприятий по созданию условий дружеской конкуренции. Приветствовать здоровую конкуренцию между сотрудниками, но не позволять конкуренции между специалистами перерастать в конкуренцию между личностями.
2. Включать в процесс работы производственную гимнастику для снятия психоэмоционального и физического напряжения.
3. Повышать внутреннюю мотивацию сотрудников.
4. Организовывать мероприятия по отдыху персонала в нерабочие время для повышения сплоченности коллектива.
5. Ввести общие коллективные собрания, на которых каждый сотрудник мог бы задать интересующий его вопрос руководству, а также высказать свое мнение по актуальной проблеме и предложить ее решение.

Заключение

Понятие социально-психологического климата коллектива представляет собой относительно устойчивый психологический настрой, который проявляется в отношении друг к другу и к организации в целом. Основными составляющими социально-психологического климата являются личностные, индивидуальные ценности и ориентации, влияющие на настроение членов коллектива, на принятие и осуществление совместных решений.

В курсовой работе были рассмотрены основные факторы, которые оказывают влияние на социально-психологический климат организации.

В работе была подтверждена основная гипотеза исследования, что чем выше уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, тем выше устойчивость к конфликтам в этом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является стимулом для коллектива. Его создание требует труда и ответственного подхода со стороны руководства организации. Все усилия, потраченные на его развитие и поддержание, принесут организации результаты в качестве эффективной деятельности.

Список литературы

1. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М. : Просвещение , 1989. - 224 с.

2. Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 200с.

3. Александров А.А. Психодиагностика и психокоррекция. – Спб.: Питер, 2008. – 384 с.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 3-е изд. испр. и доп.: – М.: Эксмо, 2010. – 546с.

5. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. : Мысль , 1983. - 207 с.

6. Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Парфёнов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386с.

7. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. 

8. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций / Ю. Б. Гиппенрейтер. – М.: ЧеРо, 2005. – 336 с. – ( Гриф МО).

9. Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 433с.

10. Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента. – СПб.: Питер, 2011. – 438с.

11.Ковалев В.Н., Грудцина М.В., Чижикова О.А. Формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе: Учебно-методическое пособие. – Севастополь, 2012. – 42 с.

12. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова.- СПб.: Питер,2003.-143 с.

13. Левин, Курт. Разрешение социальных конфликтов /Пер.с англ.И.Ю.Авидон; Санкт-Петербург : Речь, 2000. - 407 с.

14. Литвинов В.Н.,  Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. /  Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 1969. 

15. Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. – М.:1988-146 с.

16. Маклаков.А.Г. Общая психология: учеб. для вузов./А. Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. – 592 с. – (Гриф МО)

17. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка.26-е изд. перераб.и доп.: – М.: Оникс//Мир и образование, 2010. – 736с.

18. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192с

19. Парыгин Б. Д. Общественное настроение. — М., 1966. с. 144

20. Платонов К.К. Краткий психологический словарь -2-е издание, переработанное и дополненное.: Высшая школа,1984.-179 с.

21. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь.2002.-483 с.

22. Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990. 586 с.

23. Реан АА, Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб.: Речь, 2007 – 380с.

24. Рубенштейн С.А. Теоретические вопросы психологии и проблем личности//Психология личности. Тексты. – М.: Издательство МГУ, 2007. – 456с.

25. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. – М., 1997. – С. 89

26. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179

Приложения

Приложение 1

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Смена №1
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	Среднее
1	5	3	5	5	5	5	5	1	4,25
2	4	4	4	4	5	5	4	4	4,25
3	2	3	3	3	3	3	3	1	2,6
4	2	3	1	3	3	3	1	3	2,25
5	2	2	3	3	2	2	3	3	2,5
Сумма	15	15	16	18	18	18	16	12	16,0
Смена №2
№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	Среднее
1	2	5	4	5	5	5	5	5	4,5
2	3	5	4	4	1	4	4	4	3,6
3	2	2	2	3	3	3	3	2	2,5
4	1	2	2	3	3	3	2	2	2,3
5	2	2	2	2	3	2	2	2	2,1
Сумма	10	16	14	17	15	17	16	15	15,0

Приложение 2

Оценка уровня психологического климата коллектива

А.Н.Лутошкина

Смена №1
№ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	Среднее
1	1	2	2	2	2	3	3	2	2,1
2	3	3	3	2	2	2	2	2	2,4
3	3	2	1	3	3	2	2	1	2,1
4	1	1	0	3	3	3	3	3	2,1
5	3	2	2	3	3	2	2	3	2,5
6	0	3	3	2	2	3	2	0	1,9
7	0	2	1	3	3	3	3	-1	1,8
8	1	2	2	3	3	3	2	1	2,1
9	2	2	3	3	3	1	1	3	2,3
10	2	2	2	3	3	2	2	1	2,1
11	3	3	2	3	3	3	3	3	2,9
12	1	2	1	3	3	2	2	1	1,9
13	2	2	3	3	3	3	2	0	2,3
Сумма	22	28	25	36	36	32	29	19	28,4
Смена №2
№ вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8	среднее
1	-1	3	2	2	2	3	3	3	2,1
2	-2	2	2	2	3	2	3	2	1,8
3	-3	-3	1	1	3	3	2	2	0,8
4	-1	2	1	2	2	3	3	3	1,9
5	-3	3	2	1	3	2	2	2	1,5
6	0	2	2	2	2	3	2	3	2,0
7	-3	2	2	1	2	3	2	2	1,4
8	0	3	1	3	3	3	0	0	1,6
9	0	3	2	0	3	1	2	3	1,8
10	-2	3	2	2	2	3	3	2	1,9
11	-3	3	2	3	2	3	1	1	1,5
12	-3	2	1	1	3	1	3	3	1,4
13	-3	2	2	3	2	3	3	2	1,8
Сумма	-24	27	22	23	32	33	29	28	21,3

Приложение 3

Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Смена №1
№ / чел.	1	2	3	4	5	6	7	8	Среднее
1	4	4	5	4	5	4	5	5	4,5
2	4	2	3	2	2	3	4	3	2,9
3	4	5	4	4	5	5	4	4	4,4
4	3	4	3	3	4	4	4	3	3,5
5	3	4	3	3	4	4	5	3	3,6
6	3	3	5	3	3	5	5	3	3,8
7	4	4	4	4	5	4	4	4	4,1
8	4	3	3	4	4	4	3	3	3,5
9	5	4	4	4	5	5	4	3	4,3
10	5	1	1	4	5	5	5	4	3,8
Сумма	39	34	35	35	42	43	43	35	38,3
Смена №2
№ / чел.	1	2	3	4	5	6	7	8	Среднее
1	4	4	4	4	5	5	4	4	4,3
2	2	3	4	4	2	3	3	2	2,9
3	4	5	4	5	4	4	4	4	4,3
4	3	3	4	3	3	3	4	3	3,3
5	3	3	3	3	4	4	4	4	3,5
6	3	2	5	2	3	5	5	4	3,6
7	4	4	4	4	5	5	5	4	4,4
8	2	4	3	4	4	3	4	4	3,5
9	4	4	3	5	3	5	4	4	4,0
10	1	5	3	5	3	5	3	4	3,6
Сумма	30	37	37	39	36	42	40	37	37,3

1. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1981. – 192с.-С.3. ↑

2. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. — Л., 1981. . – 192с. – С.10. ↑

3. Парыгин Б. Д. Общественное настроение. — М., 1966. с. 144—154. ↑

4. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -- СПБ: Речь, 2000 – 160с - С.104. ↑

5. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е.Семенова.- СПб.: Питер,2003.-143 с. –С.128. ↑

6. Платонов К.К. Краткий психологический словарь -2-е издание, переработанное и дополненное.: Высшая школа,1984.-179 с. –С.93. ↑

7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь.2002.-483 с.-С.129. ↑

8. Лутошкин А.Н. Эмоциональный потенциал коллектива. – М.:1988-146 с. ↑

9. Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.132. ↑

10. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -- СПБ: Речь, 2000 – 160с - С.106. ↑

11. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М.:Мысль,2008.- 193с –С.63. ↑

12. Психология. Словарь./Под ред. Петровского. М. 1990. 586 с., с.162,163 ↑

13. Маклаков.А.Г. Общая психология: учеб. для вузов./А. Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2007. – 592 с. – (Гриф МО). ↑

14. Рубенштейн С.А. Теоретические вопросы психологии и проблем личности//Психология личности. Тексты. – М.: Издательство МГУ, 2007. – 456с. – С.146. ↑

15. Гиппенрейтер, Ю. Б. Введение в общую психологию. Курс лекций / Ю. Б. Гиппенрейтер. – М.: ЧеРо, 2005. – 336 с. – ( Гриф МО). ↑

16. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -- СПБ: Речь, 2000 – 160с - С.107. ↑

17. Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 332 с.-С.191. ↑

18. Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 332 с.-С. 191. ↑

19. Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.335. ↑

20. Литвинов В.Н.,  Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. /  Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 1969.  ↑

21. Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива. / Под ред. В.А. Ядова. Ленинград: Наука., 1981. – 191 с.-С.336. ↑

22. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога: 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 528 с.: - С.422. ↑

23. Левин, Курт. Разрешение социальных конфликтов /Пер.с англ.И.Ю.Авидон; Санкт-Петербург : Речь, 2000. - 407 с. ↑

24. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.  С-201. ↑

25. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. А74 Словарь конфликтолога: 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006. — 528 с.:- С.147. ↑

26. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.179-180. ↑

27. Леонова А.Б, Кузнецова А.С. Психологические технологии управления состоянием человека, М, 2009 -190с - С.88. ↑

28. Климчук В. А. Тренинг внутренней мотивации. — СПб.: Речь, 2005. — 76 с. – С.20. ↑