Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Понятие социально-психологического климата)

Содержание:

Введение

В любом коллективе складываются неформальные отношения взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. От качества этих отношений во многом зависит производительность труда и удовлетворенность сотрудников работой; неблагополучный психологический климат в группе приводит к нестабильности производственных показателей.

На современном этапе развития общества наибольшую роль в организации занимают трудовые ресурсы и более того трудовой коллектив. В мире все больше внимания уделяется состоянию работника в организации, его отношению с коллегами и руководителем, и соответственно работе всего коллектива в целом. И как следствие этих взаимоотношений эффективность процесса работы организации.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.

Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. В Поэтому целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций для руководителя по созданию благоприятной обстановки в трудовом коллективе.

В соответствии с главной целью исследуются более конкретные задачи:

рассмотреть теоретические и методические основы изучения морально-психологического климата;
проанализировать социально-психологический климат, на примере ФГБОУ ВПО «СИБГТУ;
выявить факторы, которые с наибольшей степенью влияют на морально-психологический климат;
разработать соответствующие рекомендации, на основе проведенного анализа.

Объектом при данном исследовании является коллектив организации ФГБОУ ВПО «СИБГТУ. Предметом исследования – морально-психологический климат, сложившейся в коллективе в процессе деятельности руководителя.

В связи с этим исследуется влияние деятельности руководителя на обстановку в трудовом коллективе в ФГБОУ ВПО «СИБГТУ с помощью следующих методик: социометрический метод; метод групповых оценок; оценка состояния дел в фирме и влияния руководителя на коллектив.

На основе аналитических данных были разработаны рекомендации по созданию в коллективе благоприятной обстановки как для сотрудников так и для руководителей организации.

Чтобы добавить пост, кликни на плюс в верхней части сайта, и ты попадешь на страницу создания поста.

Заголовок поста* – название твоего поста, максимумЧтобы добавить пост, кликни на плюс в верхней части сайта, и ты попадешь на Чтобы добавить пост, кликни на плюс в верхней части сайта, и ты попадешь на страницу создания поста.

Заголовок поста* – название твоего поста, максимум 40 символов

Игра* – нужно выбрать игру, к которой относится твой пост. После создания поста, он появится на главной странце соответствующей базы данных.

Теги – слова, характеризующие твой пост. Сначала необходимо выбрать игру, после этого, при клике в поле тегов, появится список доступных тегов, из которых ты можешь выбрать один или несколько из них. Если в списке нет нужного тебе тега, ты можешь предложить его

этого поста в поисковой системе Google. Подробнее про авторство ниже. , кликнув на кнопку "Предложить тег".

Подтверждение авторства – если твой профиль на онгабе привязан к профилю в Google+ то, поставив галку в этом поле, ты будешь считаться автором

Скрыть пост – если ты не хочешь, чтобы твой пост отображался на онгабе (например, пока ты его красиво не оформишь, или полностью не напишешь), то поставь галку слева. Когда пост будет написан, то просто убери галку в режиме редактирования поста.

Как связаны блоги и прокачка профиля

После публикации любого поста в своем блоге, любые из зарегистрированных пользователей онгаба могут оценить его, поставив ему плюс. За каждый плюс твоего поста ты получаешь 25 очков опыта. Но кроме плюсов, игроки могут ставить и минусы. В этом случае ты будешь терять по 25 очков опыта за каждый минус. Если ты видишь, что рейтинг поста отрицательный, т.е. он не нравится игрокам, то чтобы вернуть свой опыт - просто удали его. Подробнее о прокачке профиля - здесь.

Какие посты будут удаляться

Если твой пост - это чистый плагиат, он будет удален.

Если твой пост рекламирует другой сайт, он будет удален

Если твой пост содержит объявление о продаже, покупке или обмене игровых предметов, аккаунтов, валюты, он будет удален

Если твой пост не несет никакой полезной информации и имеет плюсы (накрутка опыта), он будет удален

Если твой пост содержит мат, оскорбления и т.п., он будет удален

Какие посты отображаются на главной странице

На главной странице базы отображаются все новые посты, и комментарии к ним. Но если рейтинг поста опускается ниже -5, то он и все комментарии к нему автоматически убираются с главной страницы. Если рейтинг поднимется обратно до -5 или выше, то пост и комментарии к нему снова появятся на главной странице.

Что такое Авторство в постах

Если у тебя есть аккаунт в Google+, то привяжи его к своему профилю на онгабе, и у всех твоих материалов будет стоять твое авторство в поисковой выдаче Google. Подробнее об этом

Скрытые тексты (хайды)

Любой текст в твоем посте можно скрыть. На онгабе скрывать тексты можно не только потому что они занимают много места, а ты хочешь более красиво оформить свой пост, но и для прокачки профиля.

добавить пост, кликни на плюс в верхней части сайта, и ты попадешь на страницу создания поста.

Заголовок поста* – название твоего поста, максимум 40 символов

Подтверждение авторства – если твой профиль на онгабе привязан к профилю в Google+ то, поставив галку в этом поле, ты будешь считаться автором этого поста в поисковой системе Google. Подробнее про авторство ниже.

Как связаны блоги и прокачка профиля

Какие посты будут удаляться

Если твой пост - это чистый плагиат, он будет удален.

Если твой пост рекламирует другой сайт, он будет удален

Если твой пост не несет никакой полезной информации и имеет плюсы (накрутка опыта), он будет удален

Если твой пост содержит мат, оскорбления и т.п., он будет удален

Какие посты отображаются на главной странице

Что такое Авторство в постах

Скрытые тексты (хайды)

ницу создания поста.

добавить пост, кликни на плюс в верхней части сайта, и ты попадешь на страницу создания поста.

Заголовок поста* – название твоего поста, максимум 40 символов

Как связаны блоги и прокачка профиля

Какие посты будут удаляться

Если твой пост - это чистый плагиат, он будет удален.

Если твой пост рекламирует другой сайт, он будет удален

Если твой пост не несет никакой полезной информации и имеет плюсы (накрутка опыта), он будет удален

Если твой пост содержит мат, оскорбления и т.п., он будет удален

Какие посты отображаются на главной странице

Что такое Авторство в постах

Скрытые тексты (хайды)

Заголовок поста* – название твоего поста, максимум 40 символов

Как связаны блоги и прокачка профиля

Какие посты будут удаляться

Если твой пост - это чистый плагиат, он будет удален.

Если твой пост рекламирует другой сайт, он будет удален

Если твой пост не несет никакой полезной информации и имеет плюсы (накрутка опыта), он будет удален

Если твой пост содержит мат, оскорбления и т.п., он будет удален

Какие посты отображаются на главной странице

Что такое Авторство в постах

Скрытые тексты (хайды)

40 символов

Игра* – нужно выбрать игру, к которой относится твой пост. После создания поста, он появится на главной странце соответствующей базы данных. Чтобы добавить пост, кликни на плюс в верхней части сайта, и ты попадешь на страницу создания поста.

Заголовок поста* – название твоего поста, максимум 40 символов

Как связаны блоги и прокачка профиля

Какие посты будут удаляться

Если твой пост - это чистый плагиат, он будет удален.

Если твой пост рекламирует другой сайт, он будет удален

Если твой пост не несет никакой полезной информации и имеет плюсы (накрутка опыта), он будет удален

Если твой пост содержит мат, оскорбления и т.п., он будет удален

Какие посты отображаются на главной странице

Что такое Авторство в постах

Скрытые тексты (хайды)

Как связаны блоги и прокачка профиля

Какие посты будут удаляться

Если твой пост - это чистый плагиат, он будет удален.

Если твой пост рекламирует другой сайт, он будет удален

Если твой пост не несет никакой полезной информации и имеет плюсы (накрутка опыта), он будет удален

Если твой пост содержит мат, оскорбления и т.п., он будет удален

Какие посты отображаются на главной странице

Что такое Авторство в постах

Скрытые тексты (хайды)

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, источники энциклопедического характера по вопросам экономики, периодическая литература.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе

1.1 Понятие социально-психологического климата

Социально-психологического климата в трудовом коллективе является важнейшим показателем психологической ситуации в организации. Он имеет важное значение для успешного функционирования любого предприятия.

Тесную связь между удовлетворенностью членов коллектива взаимоотношениями с товарищами установил еще англичанин Э. Мэйо в первой четверти прошлого века. Его знаменитый Хоторнский эксперимент показал, что на производительность труда в первую очередь влияют неформальные отношения, которые крепнут, когда обращают внимание на нужных рабочих, проявляется внимание к их личной судьбе, оказывается им помощь в трудных ситуациях, улучшаются их жилищные, бытовые условия. Таким образом, этот эксперимент показал тесную связь между особенностями психологического климата в коллективе и продуктивностью труда [25, с.13].

Современные ученые психологи также придают большое значение проблеме социально-психологического климата в коллективе. Рассмотрим это понятие с точки зрения современной науки. Термин «климат» (от греческого «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило осмыслить практическое значение целого ряда групповых эффектов как особых условий жизнедеятельности человека в группе [26, с.285].

На сегодняшний день существует более сотни определений социально-психологического климата. Каждый крупный специалист дает свое определение понятия «психологический климат». Одни предпочитают употреблять его только в отношении групп людей, считая, что для группы с хорошим психологическим климатом характерны такие качества как дух команды, энтузиазм и успешное достижение общей цели. Другие используют термин более широко, распространяя его на отношение индивида к своей работе, на степень удовлетворенности работой и личную адаптацию. То есть, социально-психологический климат можно рассматривать с объективной и субъективной точек зрения. Объективно психологический климат выступает в характере тех отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни. А субъективно – в переживаемом нами чувстве удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива. Состояние и установки работников и психологический климат группы столь взаимозависимы, что крайне трудно рассматривать их изолированно [11, с.76; 9, с.212].

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе можно определить так – состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе. А более конкретно, социально-психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций [26, с.286; 22, с.82].

Психологический климат – это одна из сторон взаимоотношений людей, результат совместной деятельности членов коллектива, их межличностного взаимодействия. Он неодинаков в разных коллективах. Он возникает не вдруг и не по приказу руководства. Моральное состояние служащего и социально-психологический климат создаются в течение времени. Для того чтобы понять, как формируется психологический климат, необходимо рассмотреть стадии развития коллектива.

На первой стадии развития преобладает формальная структура коллектива: работники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо. На этой стадии психологический климат еще не сформирован, но появляются первые задатки будущего климата в коллективе.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов, и формируется определенный социально-психологический климат [19, с.164-165]. В последствии этот климат может меняться неоднократно при появлении новых членов коллектива, при смене руководства, при изменении условий труда и под воздействием других факторов. Климат коллектива динамичен. Он может ухудшаться или улучшаться. Однако можно и примерно формировать социально-психологический климат [25, с. 14].

Социально-психологический климат слагается из особенностей восприятия человека человеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива. Даже в тех случаях, когда люди не удовлетворены какими-либо материальными факторами производственной обстановки, они не подают заявления об уходе, если в коллективе сложились хорошие взаимоотношения.

Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений. На его формирование влияет совокупность психологических условий, которые либо способствуют, либо препятствуют продуктивной совместной деятельности. Климат взаимоотношений является благоприятной или неблагоприятной почвой для прорастания нравственно-личностного в человеке [13, с. 160].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры [22, с.84].

Таким образом, социально-психологический климат играет важную роль в системе управления персоналом организации. Он оказывает сильное влияние на деятельность всей организации и на успешность совместной деятельности. Это влияние может быть положительным или отрицательным в зависимости от вида климата.

1.2 Виды социально – психологического климата

Итак, социально-психологический климат – это общее эмоциональное самочувствие сотрудников организации, которое оказывает влияние на их деятельность. Этот психологический, эмоциональный настрой может активизировать членов рабочего коллектива или тормозить, ухудшать или улучшать трудовую деятельность личности и коллектива в целом, создавать условия, содействующие или препятствующие плодотворной совместной работе. Это зависит от того, какой тип социально-психологического климата сложился в данном конкретном коллективе. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: благоприятный (его ещё называют нормальным или положительным) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный) [4, c.428; 25, с.16].

Благоприятный социально-психологический климат это такое состояние группового настроения, такой психологический настрой сотрудников, к которому должен стремиться каждый трудовой коллектив. Он свойственен группам с открытым обменом информацией и мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся. Обычно нормальный психологический климат формируется в коллективе с достаточной степенью профессиональной зрелости. Такие коллективы характеризуются прочными связями между их членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач [19, с.160; 4, с.429].

Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе являются:

высокая требовательность и доверие членов коллектива друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо);
принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
терпимость к чужому мнению;
высокая степень свободы в личностном и профессиональном самовыражении;
ощущение членами группы своей безопасности (здесь никто никогда не обидит, не наговорит гадостей, не будет распускать сплетни и плести интриги за спиной);
возможность вести себя естественно и непринужденно (можно совершенно свободно к каждому обратиться, выступить на любом совещании вне зависимости от занимаемой должности);
доброжелательная атмосфера в отношениях и хорошее настроение членов коллектива;
отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для коллектива решения;
лояльность сотрудников и руководства (члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт);
уважение друг к другу (члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия);
примирение с недостатками друг друга (кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним). [22, с.81,83; 1, с.210; 13, с.160; 26, с.286 – 287]

В коллективе с нормальным социально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются доброжелательным товарищеским отношением к новому человеку. Уважение и доверие, доверительная оптимистическая оценка, желание и умение увидеть лучшее в человеке в таком коллективе является правилом. Атрибутами благоприятного социально-психологического климата являются и внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников – личный пример, убеждение, а в нужные моменты – требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания [29, с.80; 27, с.76; 25, с.13; 5, с.213]. Таким образом, нормальный социально-психологический климат включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.

Второй тип социально-психологического климата в коллективе – это неблагоприятный климат. Он является противоположностью положительного климата. Обычно данный вид социально-психологического климата свидетельствует о проблемах внутри коллектива. Негативный климат характеризуется отсутствием преданности задачам команды, низкой степенью взаимной поддержки, недостаточной заботой о благе каждого сотрудника [19, с.16].

Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются:

неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней;
недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива;
недоверие и подозрительность людей друг к другу;
несправедливая критика;
чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга);
низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки;
нетерпимость к высказываниям и мнениям других;
отсутствие лояльности и уважения друг к другу;
перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого;
неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников;
групповой эгоизм;
отсутствие энтузиазма в работе;
расколотость коллектива на соперничающие группы;
невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике;
невозможность естественного и непринужденного поведения;
враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время;
сильное давление руководителей на подчиненных;
нехватка открытости в отношениях;
наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности;
уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные [5, с.213; 19, с.160].

При отрицательном социально-психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты. В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе. [25, с.13,16; 3, с.66]. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде важное значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду [4, с.429]

Конечно, существуют и промежуточные виды социально-психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий – положительный или отрицательный фон внутриколлективных отношений. Нормальный социально-психологический климат в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности членов коллектива присущи благоприятному психологическому климату и является нормой взаимоотношений [26, с.287; 29, с.80].

Но бывает и так, что очень высокий уровень эмоционального удовлетворения, переживаемого членами коллектива от общения друг с другом может отрицательно сказаться на его продуктивности. Это происходит в том случае, когда желание общаться начинает превосходить желание работать. Тем не менее, уровень развития общения в коллективе очень важен для установления положительных эмоциональных отношений [3, с.66].

Социально-психологический климат является показателем, индикатором благополучия в отношениях между сотрудниками организации. И очень важно, чтобы этот индикатор всегда показывал положительный результат, потому что благоприятный климат в любом случае оказывает хорошее влияние на работу всего коллектива. Организация должна стремиться к установлению положительного социально-психологического климата в своем коллективе, а для этого необходимо изучить факторы, так или иначе влияющие на этот климат.

1.3 Факторы, влияющие на социально-психологический климат.

Существенным вопросом в изучении социально-психологический климат является характеристика факторов, которые сказывают непосредственное влияние на формирование того или иного типа климата. Поэтому необходимо выяснить, чем обусловлен и от чего зависит психологический климат в коллективе.

Факторы, которые влияют на социально-психологический климат в трудовом коллективе, можно условно разделить на следующие группы:

факторы социально-производственной среды (уровень механизации и автоматизации, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления), а также производственно-гигиенические факторы (в том числе окраска рабочих помещений, степень их освещённости и зашумленности, загрязнённость воздуха и т.д.);
факторы социально-экономической среды (способы производства, распределения и потребления материальных ценностей, система материального поощрения);
факторы социально-общеобразовательной среды (квалификационно-образовательный уровень коллектива, уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
факторы социально-культурной среды (уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива);
факторы социально-нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов);
факторы социально-бытовой сферы (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличие транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно-бытового обслуживания, условия быта и отдыха членов коллектива и т.д.);
факторы социально-психологической среды (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемыми социумом феноменами; системы психологических установок членов коллектива) и факторы личностного характера (социально психологические характеристики личностей, особенности поведения отдельных членов коллектива) и т.д. [29, с.79-80; 9, с.213-214].

Все эти факторы сказывают огромное влияние на удовлетворённость человека трудом, на его взаимоотношения с коллегами по работе, и как следствие, на социально-психологический климат коллектива. Характер психологического климата напрямую зависит от совокупности этих факторов. Каждый из них в большей или меньшей степени может изменить психологическую ситуацию в трудовом коллективе.

Особенно большое значение в формирование социально-психологического климата имеют факторы социально-психологического и личностного характера. [9, с.214-215].

Во-первых, социально-психологический климат коллектива существенным образом зависит от его структуры - совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов коллектива, возникающих в процессе совместной деятельности и общения., причём большее влияние сказывает неформальная структура.

Становление неформальной структуры определяется рядом факторов, которые можно подразделить на объективные и субъективные.

К объективным относятся:

Характер и график работы (они обуславливают возможность контактов между членами коллектива);
Состав группы (количество членов коллектива, половозрастной состав и т.д.)

К субъективным факторам относятся:

Личность руководителя и сотрудников;
Психологическая совместимость и умение руководства сплачивать коллектив;
Удовлетворённость сотрудников условиями труда, статусом, профессиональной ролью.

Субъективные факторы сказываются на образующихся стихийно дружески связях, взаимных симпатиях и антипатиях [28, с.153; 19, с.166-167].

И объективные и субъективные факторы оказывают большое влияние на социально-психологический климат в коллективе. Поэтому необходимо остановиться на некоторых из них подробнее.

Каждый трудовой коллектив имеет свой социальный состав, также являющийся фактором социально-психологического климата. Этот состав основывается на следующих признаках:

1) количество членов коллектива;

2) половозрастной состав;

3) профессионально-квалификационные характеристики;

4) статусно-ролевые отношения [7, с.85].

Количество членов коллектива. Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность группы находится в диапазоне от 3 до 12 человек. При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, но персональная ответственность за принятие решений возрастет, и члены коллектива выполняют, как правило, несколько ролей. Наиболее точные решения принимаются коллективом в 5-12 человек, т.к. высказывается больше толк зрения и возможных альтернатив решения. Однако сроки выработки решений увеличиваются, и снижается возможность коммуникаций. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворённость, чем в группах больших или меньших. Здесь большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структуры является триада с сильным лидером, а самой стабильной – триада + 2 человека, играющих роль стабилизатора [8, с.272; 4, с.428].

Половозрастной состав. Понимание этого фактора очень важно именно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. Существуют определённая закономерность в оценке своего возраста людьми разных возрастных групп. Как правило, чем моложе человек, тем старше он себе кажется. А после 40 лет люди обычно воспринимают себя моложе, чем они есть. Эту особенность психологического возраста нужно учитывать, особенно при общении с пожилыми людьми. Предъявляя одинаковые требования к сотрудникам, нужно оценивать их работу с точки зрения качества её выполнения, но ни в коем случае не напоминать человеку о его возрасте.

Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склоны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Поэтому коллектив, включающий в себя лиц разного возраста, получает ряд психологических преимуществ по сравнению с одновозрастным коллективом. Хотя и коллективы, где все члены одного возраста, также имеют ряд плюсов, т.к. ровесники имеют сходные взгляды на жизнь, лучше понимают друг друга, им легче добиться равных взаимоотношений.

На внутриколлективные взаимоотношения также оказывают влияние особенности мужской и женской психологии. Женские коллективы отличаются большей эмоциональностью, но в них чаще возникают ролевые конфликты, носящие ситуационный характер, чаще случаются мелкие склоки, больше потерь служебного времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д. Мужские коллективы более жестки, рациональны, но в тоже время инертны (ригидны), прагматичны; имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам; в них зачастую процветают сквернословие и дурные привычки. Благоприятным факторам для развития хорошего психологического климата является сочетание мужчин и женщин в группе. Иными словами совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Хотя не редким являются и случаи, когда чисто женские или чисто мужские коллективы были гораздо успешнее смешанных [18, с.151-152; 7, с. 86-87].

Профессионально-квалификационные характеристики. Они включают образование, профессии, уровень квалификации членов коллектива; влияют на эффективность работы группы и социально-психологический климат. Существенные различия в профессионально-квалификационном и образовательном составе работников могут быть источником конфликтов [7, с. 86].

Статусно-ролевые отношения. Отражают систему взаимосвязей, которые складываются в группе. Каждый человек в своей группе занимает определённое социальное положение: по вертикали – руководство и подчинение, по горизонтали – сотрудничество (сотрудники). Это положение отражается на статусе каждого члена группы. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данной группе. Для создания нормального социально-психологического климата важное значение имеет чёткое распределение ролей в группе, и выявление лидера, который принимает на себя роль организатора группы, а также удовлетворённость членов коллектива своим статусом и профессиональной ролью [4, с.428; 7, с.85].

Следующим важным факторами, влияющими на климат коллектива, является психологические способности личностей руководителя и сотрудников.

Личность и поведение руководителя, а также взаимоотношения между ним и подчиненными, безусловно, является одним из самых мощных факторов, воздействующих на социально-психологический климат, поэтому он заслуживает самого серьёзного внимания, речь об этом факторе пойдёт позже и будет рассматриваться более подробно в следующей главе курсовой работы.

Но на эмоциональный климат в коллективе оказывают влияние и психологические качества сотрудников. В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.

Различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Первые три типа соответствуют сильным типам нервной системы, последний – слабому. В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание чёрт какого-либо типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки [3, с.66-67; 19, с.173].

Очень важно обращать внимание и на особенности характера сотрудников, работающих в одном коллективе, так как их соответствие или несоответствие может сильно повлиять на взаимоотношения в трудовом коллективе и изменить социально-психологический климат [28, с.157]. Каждый человек обладает индивидуальным набором качеств характера, их очень много, но именно от них зависит возникновение симпатии или антипатии между этим человеком и другими людьми. Каждый человек, находясь в обществе, постоянно вступает в контакт с другими людьми. Эти люди занимают в психологическом мире человека определённое место, создавая хорошее или плохое настроение, а это в свою очередь влияет на психологический климат. Всё начинается с того, что в коллективе собираются люди, каждый из которых имеет индивидуальные особенности (свой темперамент и характер, определённый склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов). Эти люди знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе возникают межличностные отношения, которые строятся на обоюдном восприятии и понимании. Дальше они начинают присматриваться друг к другу, оценивать личностные качества каждого, опираясь на сложившиеся социальные стереотипы, установки, эталоны восприятия, сформирования у каждого человека житейские представления, уровень его культуры в целом [7, с. 89-90].

Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения. Люди любят тех, кому нравятся те же вещи, процессы, которые нравятся им; тех, кто имеет одинаковую с ними национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Также на установление дружеских отношений большое влияние оказывает территориальная близость людей (например, близкое расположение рабочих мест).

Наличие симпатий между людьми, дружеских отношений между членами коллектива сказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворённость работой и психологический климат. Однако существует и отрицательное влияние дружеских отношений между членами коллектива на результаты их труда в том случае, если люди слабо мотивированны на работу. Тогда они много времени будут проводить в разговорах, перекурах, чаепитиях, постоянно отвлекаясь от работы. С другой стороны, взаимная поддержка на базе симпатий и дружеских отношений, способствуя сплочению группы, может существенно повышать результативность работы группы и положительно влиять на психологический климат [4, с.426].

На формирование определённого социально-психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.

1. Совместимость – это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость – в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

2. Срабатываемость – это эффект сочетания и взаимодействия людей, который позволяет добиться высокой успешности совместной работы и удовлетворённости своим трудом и друг другом. В условиях, когда члены группы не могут достичь хорошего уровня срабатываемости и развиваются конфликтные ситуации.

3. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, взаимопривязанностью. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.

Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости, срабатываемости и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологического климата коллектива [13, с.159-160; 16, с.290; 28, с.152].

Также огромное влияние на социально-психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе [7, с.97-98].

Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.) [28, с.151].

Таким образом, социально-психологический климат в коллективе создается под влиянием огромного количества факторов. Поэтому руководство должно уделять каждому из них неустанное внимание и непрерывно способствовать созданию доброй моральной и психологической атмосферы. Нужно стремиться исправлять любое неблагоприятное условие работы, но особый акцент нужно делать на создание такой рабочей обстановки, которая благотворно будет воздействовать на социально-психологический климат [11, с.77].

Трудно сказать, какой из всех взаимосвязанных факторов важнее, поэтому необходимо управлять всеми этими факторами, тем самым, воздействуя на социально-психологический климат в коллективе.

Об управлении социально-психологическим климатом речь пойдет в следующей главе данной курсовой работы.

Глава 2 Анализ социально-психологического климата в ФГБОУ ВПО «СИБГТУ

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева— ведущий вуз в области подготовки инженерных кадров для высокотехнологичных отраслей промышленности — видит свою миссию в формировании и удовлетворении интеллектуальных, научно-образовательных и нравственных потребностей личности, общества и государства, в качественной подготовке высокопрофессиональных специалистов и научных кадров, способных ставить и решать актуальные научные, производственные и социально-экономические задачи, активно участвовать в создании инновационной структуры наукоемкого и высокотехнологичного производства, в укреплении экономического потенциала Красноярского края, Сибирского региона и России.

Главная цель – формирование и удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии путем получения качественного, доступного и современного высшего, среднего, дополнительного и послевузовского профессионального образования, а также удовлетворение потребности общества и государства в высококвалифицированных конкурентоспособных специалистах и научных кадрах с мировым уровнем профессиональной и социальной компетентности в аэрокосмической и других наукоемких высокотехнологичных отраслях.

Достижение высокого уровня качества подготовки кадров строится в университете на основе:

-интеграции науки, образования, высокотехнологичного производства;

-системного подхода к менеджменту научно-образовательного процесса, совершенствования основных принципов системного управления: ответственности, полномочий, взаимодействия;

-внедрения современных образовательных технологий, информационных и телекоммуникационных систем;

-интенсивного развития материально-технической базы и инновационной структуры университета;

-постоянного расширения академической мобильности преподавателей и студентов на международном и российском уровнях;

-формирования у студентов профессиональных компетенций;

-осуществления непрерывного мониторинга качества образовательного процесса;

-широкой интеграции университета в международное образовательное и научно-техническое пространство, кооперации с зарубежными научными центрами и школами;

-формирования потребностей, анализа и прогнозирования развития рынка интеллектуального труда;

-создания эффективной системы подготовки научных кадров и специалистов высокой квалификации для предприятий и организаций высокотехнологичных производств;

-формирования высокой корпоративной культуры университета.

ВУЗ гарантирует достижение лидирующих позиций в кадровом и научно-инновационном обеспечении образовательного процесса, непрерывное совершенствование качества всех видов нашей деятельности с учетом требований и пожеланий абитуриентов, студентов и их родителей, аспирантов и докторантов, руководителей промышленных предприятий, организаций, представителей органов государственной власти и местного самоуправления и общественности.

Имеются следующие кафедры:

Институт космической техники

Кафедра летательных аппаратов

Кафедра двигателей летательных аппаратов

Кафедра космических аппаратов

Кафедра космического машиностроения

Кафедра систем автоматического управления

Кафедра компьютерного моделирования

Кафедра космических информационных систем

Кафедра технической механики

Кафедра инженерной графики

Кафедра физики

Институт космических исследований и высоких технологий

Кафедра технической физики;

Кафедра космических средств и технологий;

Межфакультетская базовая кафедра космических материалов и технологий в КНЦ СО РАН;

Институт информатики и телекоммуникаций

Кафедра информатики и вычислительной техники

Кафедра информационно-управляющих систем

Кафедра безопасности информационных технологий

Кафедра системного анализа и исследования операций

Кафедра электронной техники и телекоммуникаций

Кафедра прикладной математики (входит в состав научно-образовательного центра "Управление космическими системами")

Кафедра высшей математики

Кафедра космических информационных систем (организована совместно с ОАО "Информационные спутниковые системы")

Кафедра замкнутых экологических систем (входит в состав научно-образовательного центра "Замкнутые космические системы")

Институт машиноведения и мехатроники

Кафедра технологии машиностроения (ТМС)

Кафедра сварки летательных аппаратов (СЛА)

Кафедра управления качеством и сертификации (УКС)

Кафедра холодильной, криогенной техники и кондиционирования (ХКТ)

Кафедра основ конструирования машин (ОКМ)

Кафедра инженерной экологии (ИЭ)

Институт гражданской авиации и таможенного дела

Кафедра Технической эксплуатации летательных аппаратов и двигателей (ТЭЛАД)

Кафедра Технической эксплуатации авиационных электросистем и пилотажно-навигационных комплексов

Кафедра Эксплуатации авиационной техники (ЭАТ)

Кафедра Таможенного дела

Учебная авиационно-техническая база (УАТБ)

Институт предпринимательства и международного бизнеса

Кафедра Международного бизнеса (МБ)

Кафедра Международного кадрового и проектного управления (МКПУ)

Институт социального инжиниринга

Кафедра рекламы и культурологии

Кафедра общественных связей

Кафедра делового иностранного языка

Кафедра технического иностранного языка

Кафедра правоведения

Кафедра философии и социальных наук

Кафедра истории и гуманитарных наук

Инженерно-экономический институт

Кафедра информационных экономических систем

Кафедра финансов и кредита

Кафедра бухгалтерского учета

Кафедра менеджмента

Кафедра экономики

Кафедра организации и управления наукоемкими производствами

Факультет физической культуры и спорта Военного института
Кафедра физвоспитания

Кафедра теории физической культуры и здоровья

2.2 Анализ социально-психологического климата

В минимальный набор методов измерения социально-психологического климата в распределённой команде входят такие методы как социометрия, референтометрия и методика определения ценностно-ориентационного единства. В нашей работе диагностика социально-психологического климата в коллективе проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова.

В анкетировании приняли участие 23 штатных преподавателя факультета с 6-ти кафедр: A, B, C, D, F, G.

Для интерпретации данных необходимо подсчитать сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого находится интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе.

Полученные результаты представлены в сводной Таблице 1.

Таблица 1

Результаты опроса в целом по факультету (показатели по шкале О. Немова)

№ сотрудника	Стремление к сохранению целостности группы	Сплочённость (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	Ответственность
1.	56	44	56	22	47	33	11
2.	50	53	55	18	56	45	17
3.	24	59	44	25	55	12	16
4.	57	56	23	24	59	34	12
5.	60	51	37	29	60	39	14
6.	35	49	46	31	49	50	20
7.	58	49	54	28	51	43	18
8.	12	58	57	30	55	49	12
9.	47	54	60	26	56	41	14
10.	6	44	19	21	48	43	26
11.	54	56	33	27	60	45	21
12.	42	37	51	32	58	50	15
13.	31	55	53	33	57	48	14
14.	59	45	40	25	55	44	13
15.	44	47	41	28	58	40	16
16.	51	56	52	32	60	43	15
17.	55	44	33	32	44	46	11
18.	38	50	39	29	58	39	8
19.	19	54	46	24	57	50	28
20.	60	57	28	29	59	47	49
21.	57	48	41	31	60	44	23
22.	46	48	53	35	56	43	20
23.	52	58	59	15	56	47	17
Итого:	1013	1172	1020	626	1274	975	393

На основе полученных данных и согласно ключу по методике выявления степени интеграции оцениваются следующие показатели:

- стремление к сохранению целостности группы: 1013/23=44;

- сплоченность (единство отношений): 1172/23=51;

- контактность (личные взаимоотношения): 1020/23=44;

- открытость: 626/23=27;

- организованность: 1274/23=55;

- информированность: 975/23=43;

- ответственность: 393/23=17.

Интерпретация данных представлена на Рисунке 1, который позволяет определить проблемные зоны в социально-психологическом климате коллектива.

Из представленного рисунка видно, что самый высокий уровень на факультете занимают критерии организованности и сплочённости, а самый низкий — ответственности и открытости.

Низкий уровень открытости может свидетельствовать о том, что в коллективе недостаточный уровень доверительных отношений, несмотря на достаточно высокий уровень контактности. В данном случае контактность может быть связана исключительно с исполнением работниками своих профессиональных обязанностей, характер которых предполагает постоянные коммуникационные связи.

Рисунок 1. Результаты опроса в целом по факультету

Низкий уровень ответственности может свидетельствовать о недостаточной дисциплинированности работников, недооценке ими необходимости соблюдения установленных нормативов трудовой деятельности и правил поведения. Возможны латентные тенденции маргинализации сотрудников, недостаточная мотивированность результатами своего труда.

Вместе с тем, организованность и сплочённость являются фундаментом для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления указанных выше негативных тенденций в качественных характеристиках коллектива.

Для более полной картины, показывающей уровень социально-психологического климата коллектива, проведем сравнительный анализ показателей по кафедрам гуманитарного факультета (Табл. 2).

Таблица 2

Результаты опроса по кафедрам

Кафедра	Стремление к сохранению целостности группы	Сплочённость (единство отношений)	Контактность (личные взаимоотношения)	Открытость	Организованность	Информированность	Ответственность
А	340	361	315	177	377	256	108
В	119	212	169	104	219	178	73
С	227	240	237	150	288	225	73
D	112	148	118	85	159	135	47
F	98	106	112	50	112	90	37
G	87	98	109	49	107	76	30

Интерпретировав полученные данные, установили:

- самый высокий уровень показателей по всем критериям оценки на кафедре A, а самый низкий — на кафедре G;

- кафедры B, D занимают среднее положение;

- порядковые места показателей по одной кафедре являются одинаковыми по отношению к показателям других кафедр. Например, если сравнивать кафедру A (1-е место по высоте показателей) с кафедрой C (2-е место по высоте показателей), то показатели распределились следующим образом: 340 по отношению к 227, 361 к 240, 315 к 237, 177 к 150, 377 к 288,256 к 225, 108 к 73. Это свидетельствует о тесной корреляционной связи между критериями оценки: стремление к сохранению целостности группы поддерживает такие качества как сплочённость, контактность, открытость, организованность, информированность и ответственность.

По результатам исследований мы выявили проблемы нашего коллектива:

1. Низкий уровень открытости.

2. Низкий уровень ответственности.

Выявленные проблемы предполагают разработку рекомендаций по их устранению. Существуют три возможных подхода в формировании эффективного (с точки зрения совместимости, сработанности людей) коллектива.

Во-первых, коллектив кафедры может быть создан за счет специального подбора преподавателей (с учетом наилучшего сочетания их особенностей), обеспечивающего как высокую эффективность деятельности кафедры, так и необходимый психологический комфорт внутри её. Такой подход предполагает выделение необходимых для членов коллектива профессиональных и психологических качеств, а затем поиск наилучшего сочетания этих свойств у нужного коллектива людей. Хотелось бы отметить, что провести подобный подбор не всегда оказывается возможным.

Во-вторых, оптимизации деятельности и взаимодействия в коллективе можно достичь, идя по пути так называемого функционального подхода, когда, исходя из особенностей состава коллектива, необходимо наилучшим образом определить обязанности отдельных членов кафедры, их функции, создать оптимальные схемы взаимодействия и т.д.

В-третьих, высокий уровень работоспособности кафедры может быть результатом развития у членов коллектива навыков эффективного общения, культуры делового и личного взаимодействия, умения психологически грамотно решать возникающие проблемы.

Концепция формирования сплоченного коллектива представляет собой научно обоснованную совокупность взглядов на цели, задачи, принципы и основные направления нормализации поведения сотрудников. Д. Лисицин пишет: «Главное — не набрать членов команды, а объединить их общим принципом взаимодействия, нацеленностью на результат и обеспечить прозрачность способов достижения этих результатов».

2.3 Разработка рекомендаций улучшению социально-психологического климата

Система создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе преподавателей должна включать в себя следующие направления работы: формирование высокой культуры общения и толерантности; наличие заинтересованности работников в сплоченном коллективе, актуализация значимости благоприятного социально-психологического климата для общего успеха; улучшение (развитие) системы самоуправления преподавателей.

Необходимо усилить личную дисциплину каждого работника и коллектива в целом по исполнению и соблюдению трудовых норм и правил корпоративной этики. Как пишет П. Кошевой, «правила этики должны быть восприняты душой человека. Он должен прийти к осознанию, что действительно понимает, принимает эти правила и руководствуется ими».

Важная роль должна отводиться активной деятельности руководителей кафедр и факультета в целом, от которых требуются:

- формирование для себя динамичной картины жизнедеятельности факультета и кафедр;

- уверенное реагирование на новые ситуации;

-четкое мотивирование своих действий, всего коллектива;

- культивирование преимущественно творческого подхода к работе;

- регулярное и объективное оценивание достигнутых результатов, конструктивный анализ ошибок и просчетов;

- объективное привлечение к ответственности; продуманная и взвешенная критика подчинённых;

-постановка конкретных и достижимых целей;

-расширение своего кругозора и сохранение хорошего расположения духа.

Таким образом, главная функция руководителей образовательных учреждений должна заключаться не только в научно-методическом просвещении преподавателей (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень, педагогическое мастерство и, главное, творческий потенциал.

Заключение

Социально-психологический климат представляет собой определенный психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, особенности и условия труда и отдыха в данном коллективе, уровень управления.

Исследования, проведенные в рамках данной курсовой работы, показали, что главными проблемами в создании благоприятного МПК являются, сплоченность коллектива, наличие взаимных связей эффективная работа руководителя в коллективе. Результатом, которой будет хорошо налаженная эффективная командная работа, способствующая достижению поставленных целей и решению поставленных задач. Команда, которая показывает высокие результаты, позволяет улучшить планирование и контроль, сконцентрировать усилия работников на реализации конкретных проектов, повысить мотивацию работников, улучшить коммуникации.

В результате проведенных исследований можно сказать, что исследуемый морально – психологический климат воздействует на работу всей организации в целом. Данная проблема актуальна в настоящее время на многих предприятиях, когда члены организации не могут найти общий язык, между ними существуют разногласия и конфликты, а также нет понимания с руководителем фирмы, деятельность организации на рынке становится уязвимой для большинства конкурентов.

Чтобы наладить отношения сотрудников между собой и руководителем, необходимо разработать программу эффективной работы с персоналом. Для этого проанализировать с помощью, существующих методов исследования, обстановку в фирме, сложившийся в ней морально-психологический климат.

Список использованной литературы

Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и том как их использовать. М.: Известия. 2012.– 309с.
Ардышев А. Не хлебом единым жив человек // Трибуна. 2010. 22 ноября. С.5
Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2011. №6. С.64-67
Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: Нимб. 2011.– 720с.
Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. 2012.-360с.
Ионов Ю., Шпак Т., Ходарцевич Е. Социальное партнерство – в действии // Огни Вычегды. 2013. 5 сентября. С.2-3
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа. 2012.-270с.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало. 2009.-384с.
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело. 2006.-384с.
Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 3. Обеспечение кадрового потенциала организации. М.: ИПК госслужбы. 2011.-149с.
Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2011.-125с.
Крымова Е. Отпуск – только раз в году // Огни Вычегды. 2003. 28 ноября. С.3
Лесникова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. М.: Институт практической психологии. 2008.-336с.
Лятиева Л. Цель – идеи с экономическим эффектом // Огни Вычегды. 2003. 6 ноября. С.2
Макарова Н. Стиль жизни – не идеалогия // Огни Вычегды. 2004. 19 марта. С.4
Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз. 2012.-576с.
Покровская Т. Социальная программа – не дань моде // Огни Вычегды. 2001. 27 апреля. С.2
Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ.2007.-279с.
Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.
Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000.-384с.
Саратовский Ю. Профсоюз нарастил мускулы // Огни Вычегды. 2004. 20 февраля. С.3
Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг». 2009.-200с.
Станкин М.И. Грани психологии личности // Консультант директора. 2013. №17. С.28
Станкин М.И. Много ли значит энтузиазм? // Служба кадров. 2011. №12. С.76-81
Станкин М.И. Психологический климат коллектива // Консультант директора. 2011. №12. С.13-16
Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест. 2011.-640с.
Шатина Н.В. Роль секретаря в создании благоприятной атмосферы в коллективе // Секретарское дело. 2011. №1. С.75-77
Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аскепт-Пресс. 2012.-332с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа. 2010.-304с.