Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала (Собеседование и испытания при приеме на работу)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

«Что вы думаете об этом?», — спрашивал основатель Apple Стив Джобс. Он никогда не доверял проводить собеседования другим коллегам. За свою карьеру он опросил более 5000 кандидатов, предпочитал людей, которые способны что-то действительно создавать, а не просто умеют руководить. Во время интервью Джобс и его команда показывали кандидатам прототипы продуктов Apple, чтобы понаблюдать за реакцией. Тест проходили люди, которые проявляли неподдельную заинтересованность в технологии и начинали задавать вопросы. Джобс хотел, чтобы его сотрудники стремились создавать и исследовать. Эта философия лежала в основе всего — от процесса интервью в Apple до её рекламных роликов. [17]

Это пример корпорации, которая захватила мир и сердца многих людей.

Конечно, построение своей карьеры и любое производство берет свое начало с приема на работу. Будь это маленькое кафе, или огромный завод, выполняющий государственный заказ – и там и там вас будет встречать руководитель отдела кадров для прохождения процедуры приема на должность.

Профессиональный интерес специалистов к различным видам методов сбора информации при подборе персонала весьма высок и устойчив многие годы. Об этом свидетельствуют направленность и количество работ, посвящённых проблеме кадрового подбора персонала. В нашей стране уже накоплен немалый опыт по методам сбора информации о кандидатах. Этому посвящены работы Травина В.В., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Пихало В.Т., Егоршина А.П., Магура М.И., Курбатовой М.Б., Моргунова Е., Саакяна А. М, Зайцева А. П., Лашмановой О. Н.

В данной работе будут исследованы такие понятия как Собеседование и Испытания, используемые при отборе персонала, а также сравнение и анализ других методов сбора информации о кандидатах при приеме на работу. Цель работы – доказать, что такие методы как собеседование и испытания являются основными методами сбора информации, при подборе персонала, и наиболее часто выбираемыми в разных отраслях деятельности. Нами выдвинута гипотеза о том, что методы: собеседования и испытания, руководители, разных отраслей деятельности, используют чаще, чем другие методы по сбору информации при подборе персонала.

Для решения выдвинутой гипотезы, нам необходимо решить ряд поставленных задач:

1. Теоретический обзор понятий Собеседования и Испытания как методов сбора информации, при отборе персонала;
2. Теоретический обзор других методов сбора информации при отборе персонала;
3. Практическое исследование и анализ выбора методов собеседования и испытания, руководителями разных видов деятельности;
4. Формулировка результатов исследования и выводов.

Научная новизна результатов исследования заключается в анализе выбора методов собеседования и испытания при отборе персонала руководителями, представляющих разные отрасли производства, тем самым возможность сформулировать универсальные рекомендации для потенциальных кандидатов к прохождению кадрового отбора в различных социальных условиях.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в дополнении методологии кадровых и маркетинговых подходов к выбору методов, при подборе персонала, в условиях разных отраслей деятельности. Результаты исследования делают решения специалистов более гибкими, своевременными и ориентированными под разные условия производства.

Для проведения констатирующего эксперимента был разработан опросник для руководителей разных отраслей производства.

1. Теоретические основы методологии отбора персонала в организации.

1.1 Собеседование и испытания при приеме на работу.

Отбор – это процесс сбора информации о кандидате, поиска соответствия между индивидуальной квалификацией, деловыми качествами претендента и требованиями рабочего места, а также принятия решения по расстановке кадров с учетом кратко и долгосрочных интересов индивида и организации.

Кадровые службы должны нести ответственность за сбор информации по кандидатам. Большую роль в процедуре отбора играют обычно линейные менеджеры, которые помогают проводить собеседования, отбирать необходимую информацию для принятия решения о найме.

Основными задачами отбора считаются следующие:

1. Отобрать наиболее квалифицированный и соответствующий требованиям персонал;

2. Отбирать и расставлять персонал в интересах, как организации, так и индивида;

3. Принимать решения по найму и расстановке кадров с учетом существующего трудового законодательства. [14]

Информация по отбору и размещению кадров обычно собирается относительно кандидатов, однако, и кандидат должен в полном объеме владеть информацией об организации-работодателе. Это, прежде всего, информация о характере предлагаемой работы, о требованиях к рабочему месту и об основных организационных характеристиках. Это позволяет кандидату решить вопрос о том, на сколько его знания, умения и навыки соответствуют требованиям должности, а его предпочтения и интересы совпадают с характеристиками организации. Под организационными характеристиками понимается корпоративная культура организации и ее общая стратегия. Характер работы определяется физическими условиями труда, режимом работы, ее напряженностью, месторасположением, уровнем подчиненности, а также основными нормативами выполнения заданий. [14]

Информация об организации и предлагаемой вакансии – это лишь половина данных, необходимых для эффективного отбора и размещения кадров. Вторую половину составляют данные о кандидате. [14]

Информация, получаемая о кандидате на вакансию, касается знаний, умений, навыков будущего работника, а также его предпочтений, интересов и ожиданий, связанных с данной работой. Подобная информация должна предопределить будущую работоспособность отбираемого работника, его соответствие занимаемой должности. [14]

Процедуру сбора информации о кандидате можно представить в виде схемы (см. таблица 1):

Таблица 1

Некоторые из представленных на схеме этапов могут быть опущены по усмотрению отборочной комиссии в зависимости от вакантной должности и ее специфики. Так, например, для должности водителя, возможно, не потребуется повторное собеседование, можно остановиться на рекомендациях предыдущих работодателей или, если таковых не было, провести тестирование для того, чтобы на месте убедиться в умениях и навыках будущего работника. [14]

Каждый из перечисленных этапов также представляет собой и метод сбора информации о кандидате. В данной главе остановимся на них поподробнее на двух методах: Собеседование и Испытания.

Обратимся к Толковому словарю русского языка, для точного определения понятий Собеседования и Испытания.

Собеседование, - я, ср. Специально организованная беседа на общественные, научные, учебные темы. Провести с. Экзамен в форме собеседования. [11]

Испытание, -я, ср. 1. См. испытать. 2. Проверочный опрос или экзамен. Приемные испытания. 3. Тягостное переживание, несчастье. Тяжелое и. Суровые испытания войны.

Испытать, -аю, аешь;-ытанный; сов.1. кого-то. Проверить в работе. И. самолет. И. нового работника. 2. Что. Изведать на опыте, пережить. И.нужду, горе. И. радость , удовлетворение. // несов. Испытывать, -аю, -аешь. // сущ. Испытание, -я, (к 1 значению). // прил. Испытательный, - ая, -ое (к 1 значению) И. полет. И. Срок. [11]

Как видно из самих определений оба термина несомненно могут относиться к социальной принадлежности человека, а именно к его профессиональной деятельности. Данные методы, как сказано выше, говорят нам о начале какой-либо деятельности, испытания кого-либо, чего-либо. В трудовом кодексе РФ так же представлены два этих метода и вот как объясняет использование методов собеседования и испытания автор статьи «Собеседование по закону» Андрей Нестеренко, руководитель Государственной инспекции труда в Новосибирской области: в большинстве вакансий указывается требование определенных личных качеств: коммуникабельность, активная жизненная позиция, инициативность, умение работать в стрессовой ситуации... Каким образом это можно проверить на собеседовании? Насколько я понимаю, отказать человеку, если он не обладает в полной мере перечисленными качествами, нельзя. Этот подход можно рассматривать как один из видов тестирования. Поведение соискателя на собеседовании в данном случае может быть оценено суммой каких-то баллов. По-другому действовать в такой ситуации нереально - нет такого количества психологов, которые бы оценивали человека начиная с того, как он вошел в кабинет, его поведением на собеседовании, и заканчивая его уходом после собеседования. Закон не запрещает также и проверок на стрессоустойчивость. Просто не нужно забывать, что на основании результатов подобных тестов человеку нельзя отказать в приеме на работу. [10]

– Какие типы испытаний профессиональных навыков и умений работодатель может предлагать соискателю в процессе отбора?

– Согласно статье 3 ТК РФ работодатель имеет право проверить профессиональные навыки соискателя прямо на собеседовании - например, скорость печати для оператора ПК. Еще одним типом проверки профпригодности является испытательный срок. Законодательством определены его сроки: он не может превышать трех месяцев для всех категорий работников (кроме руководителей и заместителей), и не может превышать шести месяцев – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений. Также определены категории работников, для которых при приеме на работу испытание не устанавливается. [10]

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. [16]

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. [16]

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. [16]

Из описанного выше можно выделить следующее, руководители при использовании методов собеседования и испытания, не должны выходить за рамки морального поведения, а также предписаниям Трудового кодекса. Злоупотреблять или искажать обозначенные ТК РФ испытательные сроки для разных категорий граждан.

Отборочное собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Оно заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы. [14]

В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности. Собеседование может включать в себя несколько этапов и продолжаться с определенными перерывами. Поэтому различают предварительные и основные типы бесед.

1. Предварительные беседы проводятся с целью знакомства с претендентами, чтобы отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Основная задача предварительного интервью-собеседования сводится к выявлению соответствия или несоответствия кандидата основным должностным условиям и требованиям. На этом этапе необходимо заготовить ряд "закрытых" вопросов, ответы на которые известны заранее. [14]

2. Основная беседа проводится на последнем этапе по определенной схеме, когда уже практически решен выбор в пользу того или иного кандидата. Используя примерный перечень основных вопросов, схематически можно вести собеседование в следующем направлении:

• склонности,
• общий интерес, культура,
• интересы,
• особые способности,
• характер,
• личные обстоятельства, присущие конкретному человеку. [14]

Этот блок вопросника направлен на раскрытие общего уровня развития претендента. Другой блок вопросника должен включать в себя такие вопросы, которые позволят руководителю сделать вывод о том:

• каково потенциальное влияние кандидата на других,
• какова его квалификация,
• каковы его врожденные способности,
• какова мотивация прихода к вам. [14]

Методы отборочных собеседований

В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований:

- британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии;

- немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями;

- американский метод, основанный на проверке интеллектуальных способностей, психологическом тестировании и наблюдении за кандидатами в неформальной обстановке;

- китайский метод, основанный на письменных экзаменах.

Подготовка к проведению отборочного собеседования - организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. При подготовке к отборочному собеседованию различают три области потребностей:

1- что требуется интервьюеру?

2- что требуется кандидатам?

3- что требуется для проведения самого отборочного собеседования? [14]

Основные принципы построения интервью:

1. Критериальность интервью. Вопросы строятся в соответствии с критериями, полученными в ходе профессиографического исследования, т.е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют первостепенное значение в его будущей или настоящей деятельности.

2. Оценка зоны ближайшего развития. Оценивать нужно не только то, что человек умеет в данный момент, какими качествами он обладает сегодня, но также и то, способен ли он осваивать новое, обучаем ли он и гибок ли в своем поведении. [14]

3. Упор на оценку мотивации. Третьей из основных целей интервью выступает оценка мотивации сотрудника, в первую очередь его дальних., конечных целей, поскольку именно они определяют поведение человека. Если мы будем оценивать человека только по тем критериям, которые были получены в ходе профессиографирования, то мы узнаем только то, обладает ли он необходимыми для данной деятельности качествами, но не узнаем, будет ли он их использовать в своей деятельности и если будет, то каким образом. [14]

4. Этические моменты - недопущение в интервью фрустрации, демонстрации негативного отношения к сотруднику. Несоблюдение этого принципа может привести к формированию негативного образа как конкретного менеджера по персоналу, так и всей службы персонала у сотрудников. Весьма вероятно, что менеджеру по персоналу впоследствии придется неоднократно взаимодействовать как сданным сотрудников, так и с его коллегами, друзьями. Негативное отношение может существенно осложнить такое взаимодействие

5. Принцип обратной связи. По требованию сотрудника, а во многих случаях и без требования (если оценивающий видит некоторые характеристики человека, о которых ему необходимо сообщить), нужно предоставить ему обратную связь по результатам исследования, причем сообщение ложной информации недопустимо

Умение составлять суждение о кандидате - в кадровой работе - необходимое качество интервьюера для успешного проведения отборочного собеседования, включающее умение остановить свой выбор на одном из кандидатов на основе собранной информации. [14]

Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными. Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе, каких результатов можно ожидать от него в будущем. Большинство фирм используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Однако и сами руководители посещают специальные краткосрочные курсы, рассчитанные на развитие навыков проведения собеседований. [14]

Вопросы собеседования программируются таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем. Так, в некоторых «центрах оценки» на основании ряда вопросов стараются выявить глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлена схема будущего трудового поведения претендента.

Собеседование по найму

Основные моменты подготовки собеседования по найму:

1. Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, подумать о вопросах к претенденту;

2. Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему участия руководителя в собеседовании целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;

3. Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;

4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;

5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки. [14]

Собеседование остается наиболее популярным методом сбора информации о кандидате, хотя и наиболее субъективным. Тем не менее, оно имеет решающее значение при приеме на работу и важно к нему серьезно подготовиться. Необходимо сосредоточить внимание на ключевых требованиях или важных для данной работы критериях, которые берутся, как указывалось выше, из должностных инструкций. [14]

Главная цель - обеспечить отбор наилучших претендентов для включения в окончательный список. Собеседование должно помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности, а также помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. [14]

Для принятия сбалансированного решения собеседование должна проводить кадровая комиссия из 3-5 человек. Для проведения собеседования необходимо подготовить контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок. Следует иметь в виду, что в течение одного рабочего дня можно опросить максимум пять кандидатов, т.к. для беседы с кандидатом потребуется минимум 30 минут. Список кандидатов для участия в собеседовании должен быть сформирован после просмотра заявлений-резюме. Необходимо также принести на собеседование должностную инструкцию на вакантное место, и список заранее подготовленных вопросов. Контрольный список вопросов должен отражать «минимальные» и «идеальные» требования к кандидату на должность. [14]

В процессе собеседования личные качества кандидатов, профессиональный опыт и характерные особенности сопоставляются с критериями, содержащимися в требованиях к «идеальному» и «минимально приемлемому» кандидату на должность.

При формулировании вопросов кандидатам можно использовать открытые вопросы, когда допускается широкий диапазон возможных ответов и собеседник вызывается на разговор без ориентации на определенный ответ. Такие вопросы часто начинаются словами «как», «почему» или «что». В случае если необходимо получить прямой ответ типа «да» или «нет» или требуется подтвердить какой-либо факт, можно задавать так называемые закрытые вопросы. Например, «Сколько человек непосредственно подчинялись Вам на предыдущей работе?». Для получения дополнительной информации при получении слишком коротких ответов используются зондирующие вопросы, которые доводят расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Очень продуктивными бывают гипотетические вопросы, когда кандидата просят представить, как он или она будут решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию. При подборе на замещение таких должностей, где требуется сохранение уравновешенности и собранности в стрессовых условиях, можно во время собеседования специально раздражать кандидата и вводить в смущение вопросами, чтобы проследить за его реакцией. Однако вопросы не должны затрагивать личности кандидата. [14]

Необходимо избегать составных, «марафонских» и наводящих вопросов. В составном вопросе объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа. Кандидаты сбиваются, пытаясь запомнить детали вопроса, или стараются извлечь для себя пользу, отвечая только на выгодную им часть вопроса. Под «марафонским» понимается вопрос, заданный в запутанной, трудно воспринимаемой форме, который требует затрат определенного времени на обдумывание и даже после этого не становится достаточно ясным. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес или желание опрашивающего и просто приведут к соответствующему ответу, который ничего не добавит к Вашим знаниям о кандидате. [14]

В целом, можно выделить ряд проблем, которые могут возникнуть в ходе собеседования:

1. Менеджер зачастую не имеет четкого представления о сущности и требованиях к вакантному рабочему месту;

2. Некоторые вопросы могут быть заданы повторно, а некоторые упущены при собеседовании, проводимом несколькими менеджерами;

3. На основе одной черты, такой как внешний вид или умение говорить, менеджеры могут составить представление об остальных качествах кандидата, зачастую несправедливое;

4. Менеджеры часто стремятся задавать вопросы, относящиеся к личной жизни кандидата (что запрещено законом), и не относящиеся к выполнению им будущей работы;

5. Информация, полученная в ходе собеседования, может быть плохо систематизирована из-за отсутствия структурированного опросного листа и аккуратной записи ответов кандидата;

6. Суждение менеджеров зачастую попадает под влияние проходящих отбор кандидатов как группы для сравнения. Если группа кандидатов имеет средний уровень показателей, то любой претендент выделяющийся в ней кажется идеальным, срабатывает эффект контраста. Иногда первое впечатление становится доминирующим, и первый кандидат остается в качестве стандарта для оценки качеств последующих. Тем не менее, лучше всех запоминается последний кандидат, особенно в конце долгого дня интервьюирования. [14]

Эффективное собеседование должно быть организовано таким образом, чтобы полученная в его ходе информация могла быть использована в качестве прогноза будущей исполнительности и способности к качественному выполнению работы кандидата, уже принятого на вакантное место. [14]

В своей книге «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение» автор Моргунов Е. отмечает, что существует несколько методов сбора информации для того что бы определить подходит ли кандидат на вакантную должность. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки [8]

1. Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. [8]

2. Собеседования. Они до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании. [8]

После того как составлена программа, получены личные рекомендации и рекомендации от прежних работодателей, а также приглашены кандидаты, можно приступать к процессу собеседования.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. [8]

3. Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы в Америке во время второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. [8]

Первым и самым главным шагом для начала оценки является «модель компетенций» - критерии, по которым будут оценивать сотрудников или кандидатов. По словам специалистов в данной области практически все российские компании, заказывая оценку персонала, не располагают разработанными критериями и моделями компетенций, необходимых для объективной оценки специалистов. В этом случае их создание берут на себя консультанты. В зависимости от количества обрабатываемых позиций такая услуга может обойтись до $1,5 тыс. долларов [8]

1.2 Обзор и сравнение других методов сбора информации при подборе персонала.

Рассмотрим другие методы сбора информации при отборе персонала.

Заполнение анкеты-заявления о приеме на работу или подача резюме.

В последнее время широко практикуется использование резюме в качестве основы биографической информации о кандидате. Резюме прилагается к заявлению с просьбой о приеме на работу. Основная цель такого письма-заявления с точки зрения кандидата – заинтересовать собой как специалистом и пробудить желание познакомиться поближе. В таком случае оно будет содержать следующую информацию:

- точное название вашей фирмы и адрес;

- обращение к работодателю по имени;

- комплимент Вам или фирме («много слышал о Вас хорошего» и т.п.)

- самые необходимые и краткие сведения о себе, дающие ему право претендовать на данную должность;

- то насколько грамотен и аккуратен кандидат будет видно из письма. [14]

Резюме, прилагаемое к письму, - это само характеристика, товарное описание способностей кандидата при продаже. Оно должно отображать три основных качества, требуемых от сотрудника: образованность, продуктивность и неограниченность возможностей. Оно позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы и сократить записи необходимых данных о нем, что сокращает время и повышает эффективность собеседования. [14]

Наиболее универсальной считается следующая структура резюме:

1. Заголовок - Ф.И.О

2. Основные личные данные – адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение;

3. Цель обращения – на какую работу, в какой должности и на каких условиях претендует, с дальнейшим обоснованием своих претензий;

4. Опыт работы – даты мест работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений. Опыт работы обычно располагается в обратном хронологическом порядке. Чрезмерное расширение этой информации за счет другой должна насторожить работодателя;

5. Образование - даты, учебные заведения, полученная специальность и присвоенная квалификация. Сообщения о наградах, выделение тех изученных дисциплин, которые соответствуют профилю организации. Участие в научно-исследовательской работе;

6. Дополнительная информация – данные о дополнительных знаниях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: владение иностранными языками, владение навыками работы на компьютере с указанием применяемых программных средств; наличие водительских прав и опыт вождения; членство в профессиональных объединениях или партиях; участие в работе конференций и съездов; сведения об общественной деятельности; сведения о военной службе и воинских званиях; серьезные увлечения на досуге, имеющие отношение к данной работе; указание готовности к сверхурочной работе, длительным и дальним командировкам, смене места жительства; сведения о рекомендациях; личные характеристики (аккуратен, трудолюбив, отзывчив, требователен к себе, добр и т.д.) [14]

7. Дата составления резюме.

Резюме позволяет увидеть, насколько хорошо заявители излагают информацию в письменном виде, однако представленные биографии зачастую могут не отражать объективных характеристик заявителя, если он воспользовался услугами профессиональных консультантов в этой области.

Вместо подготовленного резюме работодатель может предложить кандидату заполнить специально разработанную форму бланка-заявления с целью получить от кандидата первичную информацию о нем. Это знакомый многим способ, облегчающий составление заявления, но чтобы анкета была эффективней, ее форма должна быть тщательно разработана, в том числе с учетом удобства для заполнения. Стандартная форма может лишить некоторых заявителей возможности представить свои данные в наилучшем для понимания их возможностей виде. [14]

Тестирование.

В ситуациях, когда информация, полученная в ходе собеседования, является не достаточно показательной для прогнозирования будущей рабочей отдачи кандидата на должность, проводится тестирование. Тестирование направлено на оценку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. [4]

Существует множество видов эффективных способов испытаний, позволяющих проверить способности претендента и с большей точностью предсказать, как он будет выполнять поручаемую ему работу, решать профессиональные задачи. Они могут быть сгруппированы следующим образом:

1. тесты на определение умственных способностей, интеллекта;

2. тесты на определение приобретенных навыков;

3. тесты на проверку личностных качеств;

4. тесты на медицинское освидетельствование;

Валидность и надежность тестов является одним из главных условий их использования. Эти параметры придают уверенность кандидату в справедливой и законной оценке его качеств. Валидность подразумевает то, что данные, полученные в ходе тестирования, останутся неизменными, независимо от места и времени, а также специалиста, участвовавшего в его проведении. [14]

Используемые компаниями тесты должны быть разработаны специалистами-психологами и методика их проведения должна четко соблюдаться.

Тесты на определение умственных способностей являются наиболее применимыми в определении обучаемости кандидата. Они позволяют оценить либо общий уровень интеллекта ( IQ – тест, шкала Векслера), либо комбинацию ментальных и физических способностей (тест Макквари, тест О’Коннера), либо уровень способностей к самоорганизации и социальному взаимодействию. Например, психомоторный тест Макквари является хорошей проверкой для работы в качестве стенографа или бортмеханика, т.к. оценивает способности к копированию, преследованию, обнаружению цели, расположению кубиков в нужном порядке и т.п. [14]

Тесты на определение приобретенных навыков позволяют предсказать будущую работоспособность на основе приобретенных специалистом знаний и навыков в своей профессиональной области. Это могут быть:

- письменные тесты на оценку общей теоретической подготовки кандидата в специфичной области (типичны, например, для отбора на медицинские должности);

- тесты достижений, которые применяются в модельном бизнесе и любом другом, где требуются творческие, артистические способности. Кандидатов просят принести с собой на конкурс образцы своих предыдущих работ (фотографии, дизайн-проекты и т.п.);

- тесты на апробирование рабочей ситуации проводятся для того, чтобы на месте оценить подготовленность и опыт работника в избранной области. Чаще всего такие тесты применимы для подбора на секретарские должности. Кандидата, например, просят напечатать деловое письмо по определенному адресу;

- симуляционные тесты позволяют смоделировать рабочее задание, которое просят исполнить кандидата по мере его возможностей. Такие тесты применяют при оценке организаторских способностей у будущих менеджеров. [4]

Тесты на проверку личностных качеств применяются для определения индивидуальности будущего работника, его интересов и предпочтений. Они не имеют правильных или неправильных ответов. Они помогают убедиться в надежности работника, его терпимости, умении общаться с людьми и т.д. На основе полученной информации, можно предсказать какой вид работы наиболее соответствует личности работника. К ним относят:

- тест на определение интересов работника;

- тест предпочтений;

- тест на определение характера и темперамента;

- тест на честность или «детектор лжи – полиграф»

- другие тесты, выявляющие отдельные личностные или деловые качества претендента. [4]

Тесты на медицинское освидетельствование применяются либо для определения общего физического состояния работника с целью предотвращения возможного распространения некоторых заболеваний в коллективе (туберкулез и т.п.), либо специальных физических способностей, необходимых для выполнения ряда работ, таких как служба в армии, гражданской авиации, органах МВД и т.д. К ним относят:

- рентген-анализ и другие методы лабораторных медицинских анализов;

- тест на определение физических способностей, оценивающий динамическую и статическую силу кандидата, а также силу торса. [14]

Рекомендации предыдущих работодателей.

Рекомендации являются еще одним методом сбора информации о кандидатах на должность. Они позволяют подтвердить впечатление, полученное о претенденте на предыдущих этапах. Однако тенденции последних лет таковы, что пользоваться рекомендациями становится не лучшим способом устроиться на работу, т.к. работодатель уверен, что претендент всегда найдет возможность представить хорошую характеристику, заручиться поддержкой нужных людей, и соответственно не будет слишком доверять тому, что в ней написано. Предпочтительнее устные рекомендации, которые может организовать кадровая служба, связавшись с предыдущим начальником кандидата на должность. [14]

Результаты медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование необходимая и узаконенная процедура приема на работу – является заключающим этапом и методом сбора информации о кандидате. Хотя данные об общем состоянии здоровья работника лучше получить одновременно с подачей претендентом заявления о приеме на работу, новый Кодекс законов о труде 1(редакция 2001 г) гарантирует больше прав работника и в этой связи кандидат может отказаться предоставлять некоторые сведения. Однако работодатель вправе настоять на необходимости информации о здоровье работника, обосновав его влияние на выполнение им своих будущих обязанностей. [14]

Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:

а) профессиональные качества;

б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;

в) психологические качества;

г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;

д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;

е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;

ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития. [7]

2. Разработка и проведение ассесмента. Включает в себя:

- участие в ролевых играх - моделирование ситуаций;

- тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии;

Данная процедура является основой и без нее невозможно определить такие качества как:

· управленческие, лидерские качества;

· уравновешенность, доброжелательность, ответственность;

· лояльность по отношению к компании;

· склонность к обучению, желание сделать карьеру;

· материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д. [7]

3. Индивидуальные интервью.

Проводиться на основании компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника. Анкета обычно моделируется под каждого заказчика и содержит именно те вопросы, ответы на которые хочет получить работодатель.

Эффективность методов отбора персонала.

Методы отбора персонала разнообразны, их эффективность (по оценке специалистов в области управления персоналом). [7]

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. [7]

Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Исходя из вышеперечисленного, для решения кадровых вопросов у компании зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов. Как отмечает директор Таллиннской школы менеджеров В. Тарасов, "это очень долгий труд - подобрать кадры из очень плохих, и не потому, что люди глупые, а потому, что они могут сделать работу хорошо, а могут - плохо, если некогда или не с руки. Так вот, сейчас ценятся не те работники, которые "в принципе" могут работать хорошо, а те, которые "не умеют" работать плохо. Хорошо - или никак [9]

Обратимся снова к статье «Собеседование по закону» Андрея Нестеренко, руководителя Государственной инспекции труда в Новосибирской области.

– Можно ли считать законными проверки соискателей психологическими тестами, тестами на IQ и выявление уровня коммуникабельности? Кадровые агентства часто практикуют такие методы.

– Законом тестирование не запрещено, но при этом я бы поостерегся отказывать в приеме на работу на основании результатов тестов. Соискатель вправе потребовать от работодателя письменное пояснение причины отказа в заключении, и при обжаловании данного отказа в суде работодатель должен будет доказать, что совместимость является деловой характеристикой. Отказать соискателю можно только в одном случае: если его профессиональные навыки и умения не соответствуют выдвинутым требованиям работодателя. А они определяются испытанием на профпригодность, и уж ни в коем случае не тестами на психологическую совместимость. [10]

– Законно ли со стороны работодателя звонить на предыдущее место работы соискателя и собирать рекомендации о человеке?

– Понятие законности здесь ничем не определяется. Практика показывает, что общение с бывшим руководителем в 85% случаев дает негативную информацию о сотруднике. На сегодняшний день работник не всегда уходит по обоюдному согласию, часто причиной бывает конфликт с руководством. Звонить на место бывшей работы не запрещено. Вопрос в том, насколько полученная информация окажется эффективной и правдивой. []

В случае проведения анкетирования работодатель обязан соблюдать требования главы 14 Трудового Кодекса РФ. Будет лучше, если человек поставит свою подпись прямо вверху анкеты - с предоставлением персональных данных не возражаю. И в этом случае он может сообщить о себе все что считает нужным. [10]

– Перечень документов, которые работник предоставляет на собеседовании, определен статьей 65 Трудового Кодекса РФ: трудовая книжка, паспорт, документ об образовании и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Есть определенная категория должностей, где при проведении медицинского освидетельствования сотрудников медицинские учреждения обязаны предоставлять справки о том, что данные граждане не состоят на учете в психо- или наркодиспансере (например, правоохранительные органы). А если такие требования предъявляются к обыкновенному работнику – то это уже нарушение ТК. Работник вправе отказаться предоставлять подобного рода справку, и даже может потребовать от работодателя письменное объяснение с указанием причины, по которой этому соискателю было отказано в приеме на работу. Ни один здравомыслящий работодатель не напишет: «Мне кажется, что соискатель злоупотребляет алкоголем». Может, у него просто лицо такое. В любом случае, у людей, которые проводят первичное собеседование, должен быть глаз-алмаз. Они должны уметь видеть соискателей насквозь, иначе их ошибка может быть равной ошибке сапера. [10]

– Тестовые задания не запрещены законом. Опять же, это проверка профессиональных навыков человека. Вопрос о краже интеллектуальной собственности является проблематичным, потому что здесь идет речь о предоставлении доказательств факта нарушения права интеллектуальной собственности. Возможный выход для соискателя - перед тем, как пойти в организацию и начать демонстрировать свои навыки, он может заключить письменный договор с работодателем, в котором может быть указано его авторское право на предстоящую работу. [10]

ВЫВОДЫ

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) не возможна без персонала. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.

Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса найма и отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов найма и отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а также, в ресурсах сети Интернет опубликованы разработки исследователей в данной области.

Главным аспектом вопроса отбора персонала конечно остается соблюдение руководителем действующих законов ТК РФ, которые регламентируют сроки, объем испытательного срока. А также, любое собеседование, тестирование, интервью – это в первую очередь экзамен и стрессовая ситуация для кандидатов на отбираемую должность. Любой руководитель, на наш взгляд, должен учитывать психологические характеристики человека, находящегося в стрессовой ситуации собеседования и результаты, к примеру, одного тестирования, не должны быть единственной причиной отказа при приеме на работу. Это должна быть комплексная работа с учетом всех показателей и установлением для кандидата испытательного срока, для проверки соответствия на ту или иную должность.

2. Практическое исследование выбора методов собеседования и испытания при подборе персонала в различных отраслях деятельности.

2.1 Гипотезы, задачи, методы исследования.

Изучаемый вопрос в данной работе не может быть не проверен опытным путем. Еще на этапе изучения литературы, посвященному разбору разных методов сбора информации при приеме на работу, мы задавались вопросами: А действительно ли, руководители доверяют информации, полученной на собеседовании? На какие качества обращают внимание руководители потенциальных кандидатур на должность? Как еще хотели бы проверить руководители «новых» сотрудников, помимо испытательного срока?

Все эти вопросы натолкнули нас на определенный алгоритм действий в практической части нашей работы.

Цель работы – доказать, что такие методы как собеседование и испытания являются основными методами сбора информации, при подборе персонала, и наиболее часто выбираемыми в разных отраслях деятельности. Нами выдвинута гипотеза о том, что методы: собеседования и испытания, руководители, разных отраслей деятельности, используют чаще, чем другие методы по сбору информации при подборе персонала.

Для решения практической задачи нами был разработан опросник для руководителей разных областей производства. (Приложение 1) В опросе приняли участие руководители различных организаций, которые так или иначе решают вопросы по отбору персонала в свои организации.

По итогам опроса были получены следующие данные.

2.2 Анализ результатов и рекомендации

Испытуемые в количестве 14 человек: 3 женщины и 11 мужчин, с различным стажем в должности руководителя и представляющие разные сферы деятельности, а именно транспорт и логистика, гос.учреждения, медицина, IT-сфера, продажи и торговля – отвечали на 5 вопросов опросника. Все ответы (баллы за утверждения) были внесены в таблицу, при помощи программы Excel, представлены в Приложении 2 таблица 2. Подробно рассмотрим результаты каждого вопроса.

В первом вопросе нужно было оценить Важность того или иного качества, принимаемого кандидата на должность. Иными словами, нам хотелось узнать, какие качества, принимаемых людей на должности, руководители разных отраслей ценят прежде всего. Итак, такие качества как Чувство ответственности, Честность, Уровень профессионализма и Контакт с другими людьми – явно в «лидерах» выбора. Тем самым ответственность и честность в нашем мире, и мире трудовой деятельности остаются наиболее важными, отмечаются в каждой профессии и ценятся руководителями. Рядом стоят профессионализм и контакт с другими людьми, что так же высоко оцениваются и выделяются. Работодатели хотят и ждут от работников отличную профподготовку, ответственность за выполняемую работу и содействие, и помощь коллегам, руководству, а также другим участникам рабочего процесса.

Мы имеем низкие показатели качеств Выносливости и Принципиальности. Возможно это объясняется тем, что в современном мире человек не находится в жестких и невыносимых условиях труда, конечно есть профессии где люди рискуют жизнью, но это исключения и проявления отваги и долга. Работники многосторонне ограждены от причинений вреда и смерти как на законодательном уровне, Трудовым кодексом и моральными принципами самого общества. Так же, работодатели не всегда хотели бы, чтобы их работники были настолько принципиальны в работе, щепетильно и неукоснительно следовали бы указаниям, делая тем самым работу рутинной, серой, безыдейной, возможно даже ущербной самому работнику. Иногда в трудовой деятельности необходимо проявить решимость изменить какие-либо правила, тенденции и тем самым улучшить, привнести новое в процесс труда. Мы считаем, это есть не что иное как двигатели трудового процесса с получением высокой производительности и удовлетворения от самой работы.

Далее рассмотрим 2 и 3 вопросы опросника, как основополагающие в разрешении поставленной нами гипотезы. Для начала мы спросили, какие методы руководители используют наиболее Часто, при приеме на работу. На первый план по показателям вышел метод Собеседование. На втором месте Испытания и третье – Анализ документов. По поводу последнего, хочется отметить, если посмотреть, то метод Анализ документов получал наименьший балл, некоторые руководители отмечали, что-либо это не их компетенция (ссылка на кадровых работников) либо скептически выражали свое мнение о документах кандидата (ссылаясь на подделки сертификатов, дипломов, и т.д.)

Очевидным для нас были низкие показатели использования метода Анализ социальных сетей при подборе персонала. Хотя 5 человек поставили довольно высокий балл, скорее всего люди сочли данный метод относится и к использованию сети Интернет для поиска кандидатов на работу – это и электронные площадки соискателей, различные ресурсы поиска вакансий и т.д. К тестам российские работодатели относятся так же с недоверием. Мы полагаем, что ввиду некоторой «неразвитости», кадровыми службами, использование тестовых материалов, а они требуют тщательной, профессиональной интерпретации результатов, такой метод как Тестирование будет еще долгое время не использоваться руководителями в крупных масштабах и повсеместно. Конечно это не касается точных и конкретных областей научных и высококвалифицированных профессий, где метод тестирования, возможно, основополагающий метод при приеме на работу.

Более информативными и важными методами, по мнению испытуемых стали методы Собеседования и Испытания. Очень низкий балл получил метод Анализа социальных сетей, как еще неиспользуемый в широком смысле и менее изученный из всех методов, применяемых при подборе персонала.

Тем самым мы можем сказать, что выдвинутая нами гипотеза о том, что методы: собеседования и испытания, руководители, разных отраслей деятельности, используют чаще, чем другие методы по сбору информации при подборе персонала, в ходе проведенного исследования подтвердилась. Действительно, руководители разных отраслей деятельности наиболее часто используют и выбирают Собеседование, Испытания для сбора информации о кандидатах при приеме на работу – как наиболее изученные, проверенные опытом, получившие наиболее распространение в нашей стране и в некоторых случаях, экономлющие время самих работодателей, методы.

На фоне выше изложенного нельзя не заметить интересный факт. На вопрос 5 опросника, который звучит: «На Ваш взгляд, могут ли методы Собеседование и Испытание – быть исчерпывающими и единственными для использования при приеме на работу?» и где необходимо было ответить либо Да, либо Нет, респонденты ответили неоднозначно. 8 – ответов «да» и 6 – «нет», говорят о том, что невзирая на всю универсальность методов Собеседования и Испытания, руководители не выделяют их как исчерпывающими или единственными. Для большинства руководителей остается недостаточным лишь разговор тет-а-тет с кандидатом, необходимы или документы, или рекомендации данного человека со стороны, или анализ его резюме – как представления самого человека о себе. Такой вывод об использовании различных методов при сборе информации о кандидате говорят и результаты 4 вопроса опросника, где испытуемые представили большое разнообразие этих самых методов, как дополнения к тому же собеседованию.

В рамках рекомендательного характера можно выделить несколько аспектов. Первое это скорее тот факт, что ведение своих виртуальных страниц в социальных сетях интернет никак не скажется на принятие решения при поступлении на работу. Главные человеческие качества, которые востребованы руководителями остаются Профессионализм, Ответственность и Честность в работе. А также, для успешного прохождения процедур устройства на работу, по нашему мнению, следует уметь общаться с людьми, быть готовыми прийти на помощь и взаимовыручку.

В-третьих, стоит помнить, что любое собеседование - это стрессовая ситуация, но не смертельная. Не стоит слишком боятся или сторонится личных общений с руководством, ведь они такие же люди, как и остальные, а главное действующие в рамках закона.

ВЫВОДЫ

Практическое исследование вопроса использования и выбора методов сбора информации при подборе персонала, позволило увидеть на что и при помощи чего работодатели обращают свое внимание при приеме на работу. Также нам удалось доказать поставленную гипотезу о том, что методы Собеседования и Испытания наиболее часто используются при сборе информации при подборе персонала руководителями разных областей деятельности. Для многих два этих метода оказались достаточными и исчерпывающими. Для другой части респондентов к Собеседованию необходимо использование и других методов, например, разбор представленного резюме, или рекомендации с прошлых мест работы (сотрудников).

Мы выяснили, что есть некоторые качества, которые руководители ищут в кандидатах на должность, причем занимаетесь ли вы продажами, или устраиваетесь в стоматологическую клинику - вам должны быть присущи чувство ответственности, честности, вы должны быть профессионалом своего дела и уметь находить общий язык с коллегами.

Проведенный опрос руководителей, представляющих различные виды деятельности, обозначил неготовность использования тестов для сбора информации при подборе персонала. Также им не важен тот факт, как вы ведете свою личную жизнь в социальных сетях. Возможно, уже в ближайшем будущем картина приема на работу изменится, так как социальные сети все больше и больше охватывают людей, а вместе с этим их время, быт и даже места работы.

:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал деловой организации - это определенный по количеству и качеству состав трудовых ресурсов, необходимый для достижения организацией ее целей. Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров организации. Основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации.

Найм персонала - важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Для оценки профессиональной пригодности работников используются различные методы: изучение личных документов, беседа, анкетирование, тестирование, испытательный срок.

Для более точного, правильного принятия решения при подборе персонала необходимо знать более детально функционал той должности, на которую ведется отбор, во избежание последующих ошибок и недоговоренностей. Зная тонкости рабочего процесса искомой кандидатуры, выбор методов сбора информации при подборе персонала будут определены с наибольшей эффективностью.

Обзор многочисленной литературы показал большой интерес авторов к проблеме методологии сбора информации при подборе персонала. Возможно в скором времени в нашей стране такие методы как Анализ социальных сетей, Тестирование кандидатов будут широко изучаться и тем самым использоваться уже на практике во многих сферах нашей трудовой деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Варламов В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров// Справочник по управлению персоналом 2003. – №10. – С.70.

2. Жуланова Е.Ю. Комплексная оценка персонала розничной сети //Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №1.

3. Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.

4. Лунев П.А. Роль психологических тестов в оценке персонала// Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №8. – С. 96.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.

6. Майорова И.В., Хвастунова А.С. Критерии профотбора: технология определения// Справочник по управлению персоналом. – 2003. – №1.

7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.

8. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 339 с.

9. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 407 с.

10. Нестеренко А. «Собеседование по закону». Статьи / Управление персоналом /Рекрутинг 21.06.2013 URL http://omsk.jobsite.ru/enciklopediya/rekruting/sobesedovanie-po-zakonu.html

11. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю Толковый словарь русского языка / 3-е издание стереотипное М.-96. Стр. 729

12. Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009

13. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001

14. Студопедия Ваша школопедия / Отбор кадров. Процедура сбора информации о кандидате на должность. Современные технологии URL http://studopedia.ru/19_392338_glava--otbor-kadrov-protsedura-sbora-informatsii-o-kandidate-na-dolzhnost-sovremennie-tehnologii.html

15.Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании: Методическое пособие. –М., 2005.

16. Трудовой кодекс Российской Федерации, от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) / ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

17. 5 Questions Billionaires Ask Prospective Employees URL http://www.entrepreneur.com/article/321742

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1.

Уважаемые руководители, предлагаем Вам пройти опрос на тему методов, используемых при приеме на работу.

Вам предстоит ответить на вопросы (дать один ответ), а также оценить указанными баллами утверждения, основываясь на личный опыт, знания и личную практику. Благодарим Вас за участие!

Опросник для руководителя.

Укажите:

Пол___________

Род деятельности (например, IT-сфера, с/х производство, транспорт и логистика, гос. Учреждение, индустрия красоты, управление финансами, и т.д.)_________________________________________________________________________

Общий стаж в должности руководителя_____________ лет.

1 вопрос.

Оцените каждое качество принимаемого кандидата по важности, в баллах от 1 до 5 (где 5 – крайне важно; 4 – важно; 3 – не всегда; 2 – не важно; 1 – крайне нежелательно) (поставить напротив одну цифру)

№	Профессиональные качества
1	Уровень профессионализма
2	Готовность принимать новое в работе
3	Чувство ответственности
4	Дисциплинированность
5	Выносливость
Личные качества
6	Способность найти контакт с окружающими
7	Честность в работе
8	Принципиальность
9	Умение признавать ошибки
10	Уровень самоконтроля

2 вопрос.

Отметьте, какие методы Вы используете при приеме на работу, по частоте в баллах от 1 до 5 (где 5 – часто использую; 4 – использую иногда; 3 – редко; 2 – почти никогда; 1 – никогда) (поставить напротив одну цифру)

№	Название метода	балл
1	Тестирование способностей, личных качеств, знаний, умений (например тест IQ, тесты Брунера и т.д.)
2	Анализ представленных документов
3	Отзывы и рекомендации с прошлых мест работы
4	Анкета-резюме
5	Анализ «жизнедеятельности» кандидата в Соц.сетях (Одноклассники, ВКонтакте, Фейсбук, и т.д.)
6	Личное собеседование
7	Испытания

3 вопрос.

Оцените, какие методы на Ваш взгляд более информативны и важны, при приеме на работу новых кандидатов, в баллах от 1 до 5 (где 5 – очень важно; 4 – важно; 3 – относительно; 2 – неважно; 1 – крайне неподходяще) (поставить напротив одну цифру)

№	Название метода	балл
1	Тестирование способностей, личных качеств, знаний, умений (например тест IQ, тесты Брунера и т.д.)
2	Анализ представленных документов
3	Отзывы и рекомендации с прошлых мест работы
4	Анкета-резюме
5	Анализ «жизнедеятельности» кандидата в Соц.сетях (Одноклассники, ВКонтакте, Фейсбук, и т.д.)
6	Личное собеседование
7	Испытания

4 вопрос.

Укажите метод сбора информации о кандидатах, который Вы используете наиболее часто при приеме на работу - __________________________________________________________

5 вопрос.

На Ваш взгляд, могут ли методы Собеседование и Испытание – быть исчерпывающими и единственными для использования при приеме на работу? __________ (да/нет)

Благодарим Вас за участие!

Приложение 2

Таблица 2