Системный подход к менеджменту (ООО «Спортмастер»)

Содержание:

Введение

С точки зрения методологии менеджмента различают три основных подхода в развитии теории и практики менеджмента, каждый из которых связан с предыдущим, формировался на его основе и существенно дополнял его: процессный, системный и ситуационный. В работе будут рассматриваться системный и ситуационный подходы.

Ситуационный подход развился в результате попыток применения концепций школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода, различные проблемы и ситуации требуют разных подходов.

Системный подход в менеджменте - быстро развивающаяся совокупность теоретических представлений и созданных на их основе методических рекомендаций для решения организационных проблем.

Актуальность проблемы определяется необходимостью совершенствования и развития теории менеджмента.

Существенный вклад в осмысление интересующей нас проблематики внесли советские ученые, в частности В. Н.Садовский, А. И.Уемов, В. П.Казарян, Ю. А.Урманцев, B. C.Тюхтин, И. В.Блауберг, Э. М.Мирский и многие другие.

Цель работы – раскрыть особенности системного и ситуационного подходов в развитии менеджмента.

Для достижения данной цели ставятся и решаются следующие задачи:

1) дать определение и раскрыть содержание понятий «системный подход», «ситуационный подход» и «маркетинговый подход»;

2) рассмотреть выработанные теорией и практикой современного менеджмента принципы их применения к управлению организацией;

3) рассмотреть методологию их применения;

4) проанализировать практический опыт применения подходов к управлению конкретной организацией.

Объект исследования – системный, ситуационный и маркетинговый подходы в менеджменте.

Предмет исследования – применение системного, ситуационного и маркетингового подходов к управлению организацией.

Объект наблюдения: ООО “Спортмастер”

Методами исследования послужили изучение и анализ учебной и профессиональной литературы, изучение и обобщение управленческого опыта; анализ понятийно-терминологической системы менеджмента, а также научные методы: наблюдение, сравнение, мониторинг и др.

В главе первой приведено содержание и специфика системного подхода к менеджменту. В главе второй приведен системный подход к менеджменту в современных условиях на примере ООО “Спортмастер”

Глава 1. Содержание и специфика системного подхода к менеджменту.

1.1. Возникновение и история развития системного подхода к менеджменту.

Примерно со средины 1950-х гг. системный подход проникает в самые разные исследовательские области, как естествознания, так и обществознания. К этому периоду уже существуют разнообразные подходы и концепции в менеджменте, уже четко обозначается «классический» период или «классическая школа» менеджмента, «школа человеческих отношений», «научный менеджмент», психологические подходы в теории управления, теории мотивации и ряд других.

В истории развития системных идей в менеджменте можно выделить три этапа, различающихся с точки зрения лежащих в их основе философско-методологических принципов:

Этап 1 - Становление и развитие жесткого системного подхода (средина 1950-х-средина 1970-х годов);

Этап 2 - Становление и развитие мягкого системного подхода (средина 1970 годов - настоящее время);

Этап 3 - Комплементаризм в менеджменте (вторая половина 1980-х гг. - настоящее время).[1]

Существует множество работ, описывающих историю становления системного подхода и анализирующих различные аспекты определения понятия «система». Некоторые исследователи отмечают, что общие принципы системного мировоззрения были с достаточной полнотой сформулированы уже в античной философии, другие авторы связывают становление системного подхода в его современном понимании с работами Л. фон Берталанфи, в последнее десятилетие существенные приоритеты в теоретической разработке не только общих принципов, но и их приложений к теории управления исследователи отводят А. А.Богданову

Таким образом, теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления - техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Модель организации как открытой системы: Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.

Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.[4]

1.2. Основные характеристики системного подхода к менеджменту.

Системный подход в исследовании управления можно представить в совокупности характеристик, которым необходимо следовать и которые отражают как содержание, так и особенность системного подхода.

1. Целостность.

Заключается в выделении объекта исследования целостным образованием, т. е. отграничении его от других явлений, от среды. Это можно сделать только посредством определения и оценки отличительных свойств явления и сравнения этих свойств со свойствами его элементов. При этом объект исследования не обязательно должен носить название системы. Например, система управления, система работы с персоналом и т. д. Это может быть механизм, процесс, решение, цель, проблема, ситуация и пр.

2. Совместимости элементов целого.

Целое только тогда может существовать в качестве целого, когда совместимы между собой составляющие его элементы. Именно их совместимость и определяет возможность и наличие связей, их существование или функционирование в рамках целого. Системный подход требует оценить с этих позиций все элементы целого. При этом совместимость следует понимать не просто как свойство элемента как такового, а его свойство в соответствии с положением и функциональным статусом в этом целом, его отношение к системообразующим элементам.

3. Функционально-структурного строения целого.

Заключается в том, что при исследовании систем управления необходимо анализировать и определять функциональное строение системы, т. е. видеть не только элементы и их связи, но и функциональное содержание каждого из элементов. В двух идентичных системах с одинаковым набором элементов и их одинаковым строением может быть различным содержание функционирования этих элементов и их связи по определенным функциям. Это часто и оказывает влияние на эффективность управления. Например, в системе управления могут быть неразвитыми функции социального регулирования, функции прогнозирования и планирования, функции связей с общественностью.

Особым фактором использования этой характеристики является фактор развитости функций и степень их обособления, которая в определенной мере характеризует профессионализм ее реализации.

Исследование функционального содержания системы управления обязательно должно включать и определение дисфункций, которые характеризуют наличие таких функций, которые не соответствуют функциям целого и тем самым могут нарушить устойчивость системы управления, необходимую стабильность ее функционирования. Дисфункции - это как бы лишние функции, иногда устаревшие, потерявшие свою актуальность, но в силу инерции еще существующие. Их необходимо выявлять при исследовании

4. Развитие.

Любая система управления, которая является объектом исследования, находится на определенном уровне и этапе развития. Все ее характеристики определяются особенностями уровня и этапа развития. И это нельзя не учитывать в проведении исследования.

5. Лабилизация функций.

Оценивая развитие системы управления, нельзя исключать возможность изменения ее общих функций, приобретения ею новых функций целостности, при относительной стабильности внутренних, т. е. их состава и структуры. Такое явление характеризует понятие лабильности функций системы управления. В реальной действительности нередко приходится наблюдать лабильность функций управления. Она имеет определенные пределы, но во многих случаях может отражать как положительные, так и отрицательные явления. Конечно, это должно быть в поле зрения исследователя.[8]

6. Полуфункциональность .

В системе управления могут быть функции полифункционального назначения. Это функции, соединенные по определенному признаку, для получения какого-либо специального эффекта. Совместимость функций определяется не только ее содержанием, как нередко принято считать, но и целями управления и совместимостью исполнителей. Ведь функция - это не просто вид деятельности, но и человек, который реализует эту функцию. Часто функции, казалось бы несовместимые по своему содержанию, оказываются совместимыми в деятельности определенного специалиста. И наоборот. При исследовании полифункциональности нельзя забывать о человеческом факторе управления.

7. Итеративность.

Любое исследование является процессом, предполагающим определенную последовательность операций, использования методов, оценки результатов предварительных, промежуточных и конечных. Это характеризует итерационное строение процесса исследования. Его успех зависит от того, как мы выберем эти итерации, как будем их комбинировать.

8. Вероятностных оценок.

В исследовании не всегда существует возможность достаточно точно проследить и оценить все причинно-следственные связи, иначе говоря, представить объект исследования в детерминированном виде. Многие связи и отношения имеют объективно вероятностный характер, многие явления можно оценить лишь вероятностно, если учитывать современный уровень, современные возможности изучения явлений социально-экономического и социально-психологического плана. Поэтому исследование управления должно быть ориентировано на вероятностные оценки. Это означает широкое использование методов статистического анализа, методик расчета вероятности, нормативных оценок, гибкого моделирования и пр.

9. Вариантность.

Эта характеристика вытекает из принципа вероятности. Сочетание вероятностей дает различные варианты отражения и понимания действительности. Каждый из таких вариантов может и должен быть в фокусе внимания исследования. Любое исследование может быть ориентировано либо на получение единственного результата, либо на определение возможных вариантов отражения реального положения дел с последующим анализом этих вариантов. Вариантность исследования проявляется в разработке не единственной, а нескольких рабочих гипотез или разнообразных концепций на первом этапе исследования. Вариантность может проявляться и в выборе аспектов и методов исследования, различных способов, скажем моделирования явлений.[2]

Но эти характеристики системности только тогда могут быть полезны и эффективны, могут отражать действительно системный подход, когда они сами будут учитываться и использоваться системно, т. е. во взаимозависимости и в связи друг с другом. Возможен такой парадокс: характеристики системного подхода не дают системности в исследовании, потому что используются спорадически, без учета их связи, субординации, комплексности.

Таким образом, можно сделать вывод, что системный подход - это совокупность характеристик, определяющих цель и стратегию решения сложных проблем, метод, основанный на представлении объекта-носителя проблемы в качестве системы, включающий с одной стороны разложение сложной проблемы на ее составляющие, анализ этих составляющих, вплоть до постановки конкретных задач, имеющих отработанные алгоритмы решения, а с другой стороны, удержание этих составляющих в их неразрывном единстве. Важной особенностью системного подхода является то, что не только объект, но и сам процесс исследования выступает как сложная система, задача которой, в частности, состоит в соединении в единое целое различных моделей объекта.

Глава 2 Системный подход к менеджменту в современных условиях.

2.1. Особенности системного подхода к менеджменту в ХХI веке.

Глобализация и тенденция развития мировой экономики. В начале ХХI века определились главные тенденции развития мировой экономики, которые в будущем будут иметь определяющее значение в развитии менеджмента:

1. Глобализация бизнеса в отраслях промышленности, транспорта, связи, топливно-энергетического комплекса на основе укрупнения компаний и доминирования на международных рынках. Такие компании, как GM, Ford, IBM, Mitsubishi, SONI имеют численность персонала от 100 до 400 тыс. чел. и объемы продаж более 100 млрд. долл.

2. Рост конкуренции на национальных и международных рынках. Так, список крупнейших компаний мира Fortune-500 за 20 лет обновляется на одну треть. В США ежегодно объявляются банкротами свыше миллиона компаний.

3. Усиление государственного регулирования экономики за счет определения пропорций развития экономики, инвестиций из бюджета, налоговых льгот и таможенной защиты национальных компаний. Известен опыт Японии, Германии, Франции, США и Великобритании в 50-80 гг. ХХ в.

4. Диверсификация крупного бизнеса на основе горизонтальной и вертикальной интеграции, создания стратегических альянсов различных компаний.

5. Развитие малого предпринимательства в отраслях промышленности, строительства, сельского хозяйства, торговли, бытового обслуживания, науки и научного обслуживания, туризма и сервиса. Средний класс во всех развитых странах составляет большинство населения и дает значительную долю доходной части бюджета.

6. Демократизация общества и развитие рыночной экономики предъявляют новые требования к менеджерам. Способность к менеджменту, по данным исследований, имеют не более 3% населения страны, но именно эта часть передовых граждан играет лидирующую роль в развитии экономики. Не случайна трансформация концепций управления персоналом в ХХ в. от управления трудовыми ресурсами, где персонал - ресурс производства, к социальному менеджменту, где главное внимание уделяется человеческим отношениям.[10]

Менеджеры ХХI века должен обладают такими качествами:

1. Глубокие профессиональные знания всех направлений менеджмента (общий, стратегический, инновационный, производственный, управление персоналом, антикризисный, креативный, информационный, финансовый и др.).

2. Владение управление персоналом с ориентацией на человеческие отношения и преобладанием демократического стиля руководства над авторитарным; универсализация крупных менеджеров, способность эффективно выполнять все конкретные функции управления в различных сферах и отраслях бизнеса.

3. Формирование лидеров организации из числа одаренных и всесторонне развитых людей в звеньях (школа - колледж - вуз - организация). Разработка национальных программ поиска и воспитания лидеров из числа одаренной молодежи.

4. Владение стратегическим менеджментом на основе анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, оценки конкурентных преимуществ организации; соблюдение законов государства, норм общественной морали и внутрифирменных правил взаимоотношений сотрудников (гражданское общество).

5. Высокий уровень базового профессионального образования, соответствующего профилю бизнеса (магистр или кандидат наук), и целенаправленное повышение квалификации. В подготовке менеджеров высшей квалификации большое значение имеет программ МВА («Master of Business Administration»).

В условиях перехода России на инновационный путь развития экономики возникла насущная потребность в разработке новых форм и методов управления, позволяющих предприятиям адаптироваться к динамике внешней среды, рационально использовать производственно-рыночный потенциал, наращивать конкурентные преимущества и создавать на этой основе реальные предпосылки к обеспечению стратегической устойчивости.

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов:

Системный подход имеет собственную специфику. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратная связь, в системе «вход» перерабатывается в «выход». Важнейшими принципами системного подхода, по мнению исследователей, являются следующие:

· процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

· необходимое выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

· целей отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

· восхождение от абстрактного к конкретному;

· единство анализа и синтеза логического и исторического;

· проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий

Процессный подход описывает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с данным подходом управление - это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий - функций управления. Каждая функция в свою очередь представляет собой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.[11]

Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций (прогнозирования и планирования, организации, координации, регулирования, контроля).

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Методологию ситуационного подхода обосновывают как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования и т.д.).

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таким образом, ситуационный подход расширяет практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию. Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

Указанные подходы направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем ситуация в данной области -- именно в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок -- таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов.

Исследователи выделяют основные тенденции современного этапа развития теории управления. Первая связана с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента -- за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления.[8]

Третья тенденция - интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросс-культурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.

По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие:

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис -- вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях -- когнитариат. Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

Таким образом, процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, становятся главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире.

Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности.

Так, с позиций стратегического менеджмента для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Исследователи утверждают, что границы современного менеджмента больше не совпадают с государственными границами.

Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков, растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работают не на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этом принимаемые управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В этой связи основным залогом роста и бесконфликтного сосуществования становится партнерство разных типов, а не прямое владение, принуждение и контроль.

Одной из наиболее сильных тенденций развития современного менеджмента является усиление процесса наделения властью сотрудников, их вовлечение в процедуру принятия решений. Традиционная модель, когда менеджер контролирует работников, в условиях высокотурбулентной внешней среды перестала быть эффективной. Под наделением властью имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько оценка потенциала работников и его раскрытие. У сотрудников растет потребность в доверии, общении, в связи с чем возрастает значение личных контактов персонала, позволяющее понять, чего ждать друг от друга. Особую важность в условиях информационной революции и введения системы трудовых отношений, при которой сотрудники трудятся совместно, но не вместе, приобретает адекватное информирование каждого работника, в особенности о переменах. Самым ценным активом любой компании XXI века становятся работники умственного труда и их производительность. Самой большой и быстрорастущей группой персонала в категории работников умственного труда становятся «новые служащие», которые занимаются не только интеллектуальным трудом, но и физическим, гармонично сочетая их.

Следует отметить, что Россия отстает от развитых стран по качеству подготовки менеджеров, поскольку программы подготовки несколько устарели и качество подготовки недостаточное обучение менеджменту в РФ также отстает от мирового уровня. В России только около 55 программ МВА и около ста факультетов менеджмента. Ежегодно получают дипломы примерно 5000 магистров МВА и примерно 15000 дипломированных менеджеров. А потребность экономики РФ составляет около 100000 менеджеров. Следовательно, пока покрывается только 20% потребности. Однако учёные утверждают, что указанные проблемы при высоких темпах развития экономики вполне разрешимы.

2.2. Анализ функционирования системного подхода в современных условиях на примере ООО «Спортмастер»

Объектом исследования является ООО «Спортмастер». Спортмастер — российская компания розничной торговли спорттоварами. Владелец одноимённой сети магазинов спортивных товаров в России, Белоруссии, Казахстане, Китае, Польше и Украине. С 2020 года в Армении. Главный офис находится в Москве, по адресу: Кочновский проезд, 48к3.

По данным ЕГРЮЛ, 100 % акций ООО «Спортмастер», головной компании в России, владеет зарегистрированная в 2012 году сингапурская фирма Sportmaster Operations PTE. По данным Росстата, собственником ООО «Спортмастер» является сингапурская Sport Retail Group Pte.

Основателями компании являются братья Николай и Владимир Фартушняк, Дмитрий Дойхен и Александр Михальский. В 1992 году была зарегистрирована торгово-закупочная фирма «Илион», в 1993 году начались поставки тренажёров Kettler в Россию, к 1995 году — открытие в Москве первого розничного магазина Кеттлер-Спорт.

В 1996 году была зарегистрирована торговая марка «Спортмастер», в 1997 году — образована ГК «Спортмастер».

С 2000 года «Спортмастер» открывает магазины в других регионах России. С 2011 года «Спортмастер» имеет магазины в Казахстане, с 2013 — в Китае.

В 2002 году сеть выиграла конкурс «Брэнд года/EFFIE» в номинации «Торговые сети и супермаркеты».

В 2003 году был запущен проект «O’stin» и открыты первые магазины одежды стиля casual, в 2007 году были открыты спортивные гипермаркеты, в 2013 году — Funday, магазины одежды для взрослых и детей.

Компания также является владельцем и основателем бренда для плавания и пляжного отдыха «Joss».

С февраля 2021 года на Украине введены санкции против «Спортмастера» сроком на 3 года.

Группа компаний «Спортмастер» управляет одноимённой сетью магазинов спортивных товаров, сетями «Спортмастер Дисконт» и O'STIN (повседневная одежда), Urban vibes, а также дистрибьюторским подразделением[5]. На 2010 год общее количество магазинов всех форматов в торговой сети «Спортмастер» — 214. Количество магазинов O’stin — 680. Выручка компании в 2009 году составила 22852,9 млн рублей, что на 61,8 % больше, чем годом ранее. Чистая прибыль за тот же период составила 1395,6 млн рублей. Генеральный директор — Страхов Леонид Борисович.

Рассмотрим управление ООО “Спортмастер” с помощью системного подхода, т. е. представим данную компанию как систему, состоящую из нескольких подсистем и определим функции и задачи каждой из подсистем.

ГК «Спортмастер» имеет пятиуровневую систему органов управления:

• Генеральный директор Управляющей компании (УК).
• Правление УК.
• Директор дивизиона.
• Правление дивизиона.
• Директора Управлений, Департаментов, Начальники Отделов и других линейных подразделений, входящих в Управляющую компанию и дивизионы.

УК (Управляющая компания) - управляющее подразделение Группы Компаний, формирующее стратегии бизнеса и осуществляющее текущее управление дивизионами.

Состоит из Управлений, Служб и отделов. Не является бюджетообразующим подразделением ГК.

Генеральный директор УК единолично осуществляет руководство всей деятельностью ГК «Спортмастер», за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Президента ГК «Спортмастер».

Правление УК - коллегиальный исполнительный орган ГК. Задача: выработка и принятие решений по ключевым вопросам деятельности ГК «Спортмастер».

Состав Правления УК ежегодно утверждается Приказом Генерального директора УК.

Для решения вопросов, затрагивающих несколько направлений деятельности ГК «Спортмастер», в Управляющей компании могут создаваться дополнительные коллегиальные органы управления - Комитеты, деятельность и состав которых регулируются отдельными Положениями.

Все розничные магазины «Спортмастер» объединены в Отделения, а Отделения - в Округа.

Округ - это структурное подразделение РС, управляющие розничными магазинами «Спортмастер», расположенными в определенном, территориально едином, регионе. Цель создания Округов - развитие розничной торговли Компании в конкретном регионе и обеспечение выполнения ключевых показателей эффективности Отделениями и магазинами округа.

Отделение - это структурное подразделение округа, представляющее собой совокупность магазинов «Спортмастер» и вспомогательных служб, расположенных в районе города, городе или городах на территории Округа.

Магазин - структурное подразделение, представляющее собой единицу розничной торговли.

Обобщенная структура РС представлена на схеме:

Во главе розничного магазина находится Директор. Директору непосредственно подчиняется дежурный администратор. Директору административно подчиняются бухгалтер по товародвижению, начальник сервисного центра, старший контролёрской службы. Административное подчинение представляет собой постановку текущих задач, определение сроков исполнения и контроль исполнения со стороны руководителя магазина (другими словами, административное руководство представляет собой ответ на вопрос «что надо сделать»). Функционально бухгалтер по товародвижению подчиняется бухгалтеру округа, начальник сервисного центра – начальнику службы сервиса округа, старший контролёрской службы – начальнику службы безопасности округа. Функциональное подчинение в рамках соответствующих служб представляет собой постановку и контроль выполнения функциональных задач (другими словами, функциональное руководство представляет собой ответ на вопрос «как надо сделать»).

Бухгалтер по товародвижению ведет точный учет полного цикла товародвижения и корректного отражения его в учетной системе, используемой в Компании. Осуществляет контроль за своевременным и правильным оформлением документов, отражающих все этапы товародвижения.

Старший контролёрской службы отвечает за соблюдение общего порядка в магазине. Он также несет личную ответственность за сохранность материальных ценностей магазина и организует охрану объекта в нерабочее время.

Начальник Сервис-центра организует работу сервис-центра, участвует в отборе и обучении персонала для СЦ, контролирует качество предоставляемых услуг, несет ответственность за обеспечение СЦ необходимыми инструментами и расходными материалами, оформляет документацию, консультирует покупателей по техническим вопросам. Начальнику сервисного центра подчиняются мастера сервисного центра.

Мастер СЦ обеспечивает предпродажную подготовку, сборку и регулировку технически сложного товара, проводит послепродажное техническое обслуживание, гарантийный и послегарантийный ремонт, осуществляет доставку и сборку товара, а также оказывает дополнительные сервисные услуги, предоставляемые магазином, консультирует покупателей по техническим вопросам.

Дежурный администратор – это должность, которая фигурирует ТОЛЬКО в организационной структуре магазина. В штатной структуре магазина данной должности нет. Дежурный администратор на протяжении всего рабочего дня отвечает за работу всего магазина – открытие магазина, проведение утреннего собрания и тренинга, управление операционными показателями, управление персоналом, перераспределение сотрудников в зависимости от текущей ситуации в магазине, контроль презентации, обеспечение чистоты и порядка в магазине, контроль и обеспечение бесперебойной работы кассового узла и склада, решение конфликтных ситуаций, закрытие магазина. В отсутствие директора магазина дежурный администратор исполняет его обязанности. В отсутствии директора дежурному администратору - административно подчиняются бухгалтер по товародвижению, начальник сервисного центра, старший контролёрской службы.

Дежурному администратору подчиняются линейные руководители (начальники отделов, заведующий складом, старший кассир) и специалисты (специалист по работе с Клиентами, мерчендайзер).

Начальник отдела несет ответственность за организацию процесса торговли и работы в своём отделе в торговом зале. Начальникам отделов подчиняются продавцы-консультанты и продавцы-кассиры в период работы в торговом зале магазина.

Продавец-консультант эффективно и качественно обслуживает покупателей, помогает покупателю в разрешении его сомнений при выборе товара, предоставляет покупателям необходимую информацию о товаре, сервисных услугах, проводимых мероприятиях и акциях, о работе магазина и Компании Спортмастер в целом.

Продавец-кассир при работе в торговом зале магазина выполняет обязанности продавца-консультанта. При работе на кассовом узле – обязанности кассира.

Заведующий складом организует работу склада по приемке, хранению, учету товара в магазине. Контролирует соблюдение технологий работ, выполняемых кладовщиками. Заведующему складом подчиняются кладовщики.

Кладовщик качественно выполняет все установленные процедуры товародвижения магазина, бесперебойно и оперативно обеспечивает необходимым товарным запасом торговый зал магазина, эффективно и профессионально обслуживает покупателей, помогает покупателю в получении товара со склада, предоставляет сопутствующие сервисные услуги, обеспечивает сохранность товарно-материальных ценностей.

Старший кассир отвечает за организацию эффективной работы кассового узла, осуществляет учет движения денежных средств предприятия, своевременное и правильное оформление документов. Старшему кассиру подчиняются кассиры и продавцы кассиры в период работы на кассовом узле.

Кассир эффективно и качественно обслуживает покупателей, проводит денежные расчеты с покупателями за товары и услуги, обеспечивает учет и сохранность наличных денежных средств.

Продавец-кассир при работе в торговом зале магазина выполняет обязанности продавца-консультанта. При работе на кассовом узле – обязанности кассира.

Специалисты. К специалистам относятся Специалист по работе с Клиентами и Мерчендайзер.

Специалист по работе с Клиентами предоставляет Клиентам необходимую информацию о товарах, сервисных услугах, о сроках гарантии, условиях возврата и обмена товара, работе магазина и Компании в целом, осуществляет резервирование товаров для Клиентов. Рассматривает претензии Клиентов по вопросам качества товаров и обслуживания, проводит процедуры возврата и обмена товаров и услуг. Принимает, распределяет и передаёт информацию, полученную по телефону, факсу, Lotus Notes и пр., отправляет исходящую информацию. Ведёт работу с Клубными и Дисконтными картами, с соответствующим информационным обеспечением. Обеспечивает документально - организационное обслуживание сотрудников магазина (распечатка инструкций, бейджей и пр.).

Мерчендайзер обеспечивает соответствие презентации товара в торговом зале и витринах принятым в Компании концепциям и стандартам. Обеспечивает магазин необходимым торговым оборудованием и рекламно - оформительскими элементами.

Виды мотивации:

Наиболее устойчивая, эффективная и долговременная, но и самая сложная в реализации – нематериальная мотивация. Основана на знании руководителем психологического портрета каждого подчиненного. Использует заложенные в каждом из нас стремление к общечеловеческим ценностям: справедливости, доброте, отзывчивости, признания личности. Руководитель должен выяснить у каждого подчиненного его наиболее значимые личностные ценности.

Помимо знания всех функций своих сотрудников, руководитель, прежде всего, должен уметь:

• организовывать обратную связь с подчиненными;
• обеспечивать признание их успехов;
• обеспечивать строгую дисциплину;
• давать указания;
• распределять задания;
• слушать;
• интервьюировать и нанимать новых сотрудников;
• управлять временем;
• принимать решения;
• обеспечивать постоянное движение вперед.

Система нематериальных вознаграждений:

• Льготы, связанные с графиком работы.
• Различные корпоративные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники (Новый год и так далее), туристические поездки и экскурсии. (Организует руководитель на добровольной основе. Централизованно средства на это не выделяются).
• Самая важная и эффективная группа - "вознаграждения-признательности". Простор для фантазии здесь поистине безграничен.
  Признательность может выражаться:
  • в письменной форме (открытки, написанные руководителем собственноручно, объявления благодарности на корпоративной информационной доске, сертификаты в рамках и т.д.);
  • в проявлении дружеского внимания со стороны руководства (неформальный разговор с сотрудником на рабочем месте, публичная похвала на собрании);
• изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в конкурсах на другие должности) также является важной формой нематериального стимулирования.

Мотивация - комплекс мероприятий нематериального и материального характера, стимулирующих работников к высокопроизводительной деятельности.

Информационная система магазина, а именно программы КИС, макрос ReitGraf, позволяют получать любые данные по каждому продавцу за любой период времени, что делает возможным получение абсолютно точных количественных оценок.
В качестве исходных данных можно использовать либо личные продажи, либо отношение продаж к затраченному рабочему времени.

Возможные количественные оценки деятельности торгового персонала на основе данных из информационной системы:

• Анализ личных продаж
• Анализ производительности (руб./час)
• Анализ комплексности обслуживания (шт/чек)

Необходим также комплексный анализ по неколичественным критериям, который позволяет:

• Всесторонне оценить сотрудника
• Максимально снизить вероятность кадровой ошибки
• Принимать точечные кадровые решения

Заключение.

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ-м, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. В 90-е годы ХХ в. как за рубежом, так и в России внешняя среда для некоторых отраслей промышленности стала меняться очень быстро, многие важные задачи возникали так стремительно, что их невозможно было предугадать и планировать. Поэтому среднее и низшее руководство, приводя в жизнь стратегии, должны были видоизменять их, исходя из существующей ситуации, т. е. тоже должны были овладевать предпринимательским стилем или использовать ситуационный подход в управлении. Такое управление получило название стратегического управления.

Из всего выше изложенного мы видим, что учитывать системный подход в управлении очень важно для любой организации.

У каждой организации своя система. Каждая система имеет свои, присущие ей, особенности, свою реакцию на управление, свои формы возможного отклонения от программы, свою способность реагировать на различного рода воздействия.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Всестороннее изучение связей элементов (подсистем) необходимо для построения модели объекта управления – фирмы или предприятия. Эксперименты с моделью дают возможность совершенствовать управленческие решения, то есть находить пути наиболее эффективного достижения общих целей.

От качества работы подсистем зависит качество самой системы. А также в системном подходе большую роль играет принятие управленческих решений, а также системный анализ.

От грамотного системного подхода к управлению зависит вся жизнедеятельность организации. Он веками использовался и будет использоваться для оптимального расчета построения и развитии организации.

Список литературы

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Издательство Ростов н/Д 2008 г.

2. Бавыкин В.В. Новый менеджмент. Издательство М.: «Дело» 2007 г.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник Издательство М.: «Гардарика» 2009 г.

4. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: учебник. Издательство М.: 2006.

5. Менеджмент в России на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. Издательство М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Издательство М.: «Дело» 2007 г.

7. Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Издательство М.: ОАО "Экономика" 2006 г.

8. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. Издательство М.: 2008 г.

9. Джеймс, Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли - мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: Инфра - М, 2012. - 264с. .

10. Джон, Ф. Лита Основы менеджмента. Что же хотят ваши потребители. Надежный способ это выяснить. Ростов Н/Д: «Феникс», 2011. - 280с. .

11.Килдрейк, Д. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации: Учебник. - СПБ.: Питер, 2010. - 188с.