«Система вознаграждения персонала (На примере конкретной организации)»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это.

Соглашение "усилие - вознаграждение" должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее.

Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью написания данной работы является рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть кадровую политику в системе вознаграждения

2. Определить классификацию систем вознаграждения

3. Изучить принципы и опыт разработки базовой заработной платы(постоянной части вознаграждения)

4. Анализ системы денежного вознаграждения в ООО «Сервисный центр» и рекомендации

ГЛАВА 1. СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ

1.1 Кадровая политика в системе вознаграждения

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:^[1]

● позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

● стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

● позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

● стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

● поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

● стимулировать развитие навыков;

● способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

● создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Изучая данный раздел, важно помнить два момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Таблица 1. Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения^[2]

Система вознаграждения
законодательство (доходы, равные возможности) рынок труда социальные факторы другие организации национальные соглашения рекомендации правительства рынки продукции	внешние факторы	внутренние факторы	тип продукции/услуг ценности организации имеющиеся соглашения прибыльность установки сотрудников структуры карьеры

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант "снижение усилий" автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией.

Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:^[3]

1. Обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

2. Предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

3. Быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно регулироваться.

1.2 Классификация систем вознаграждения

Экономическая система вознаграждения

Существует две базовые формы оплаты труда:^[4]

• повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;
• сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:

• тарифная часть - базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;
• надбавка - так называемый "сдельный приработок", когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.
• доплата - компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.
• премии - дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы и т.п.
• социальные выплаты - элемент социальной ответственности организации - доплата различным категориям сотрудников нуждающимся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.)

Эффективный размер дополнительных к тарифной ставке выплат был опытным путем выведен еще Ф.У. Тейлором. Он говорил о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося работника в размере 60-80%. Прибавка ниже этого уровня воспринималась как незначительная и существенно не стимулировала; выше - не приводила к значительно более лучшим результатам деятельности по сравнению со стандартной прибавкой.

Однако до сих пор среди исследователей и практиков нет единого мнения относительно эффективного размера заработной платы. Есть мнение, что экономическое стимулирование сотрудников будет более эффективным, если оно непосредственно связано с фактическими результатами работы всего предприятия (цеха, отдела, группы и т.п.). Изменение характера зависимости заработков от выработки влияет на следующие переменные:^[5]

• основная тарифная ставка, которая на практике бывает различной и ставится в зависимость от уровня выполнения норм выработки и других факторов;
• составные части установленной нормы времени (коэффициент темпа работы, надбавки к норме времени и т.д.);
• применение дополнительных элементов в виде предела ("потолка") выполнения норм и выкупа нормы времени;
• при бестарифных системах отказ от сдельных расценок и фиксированных должностных окладов;
• увязка фонда заработной платы с реализованной и оплаченной продукцией, т.е. уровень заработной платы зависит от поступления денежных средств на счет предприятия за реализованную продукцию, работы и услуги;
• отрыв заработной платы от нормирования труда, т.е. устранение экономического наказания за рост производительности (если сдельные расценки увязаны с нормами, то при повышении производительности нормы пересматриваются и становятся более высокими, одновременно снижаются сдельные расценки, что не выгодно рабочим).

Психологическая система вознаграждения

Говоря о вознаграждении сотрудников, Марвин Вайсборд отмечает: "Некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнительные льготы "мотивируют", хотя существует множество доказательств того, что будучи однажды удовлетворена, потребность более не является мотиватором. Таким образом, зарплата и бонификации (системы премий - бонусов) стимулируют деятельность только как символы прилежной работы, которая необходима и ценится организацией ("признание")".

То, что производительность труда зависит от индивидуального восприятия вознаграждения, заметили еще исследователи Школы человеческих отношений. Они считали, что следует изучать не возможные внешние стимулы, а внутренние мотивы людей.

Определим сразу основные понятия:^[6]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной психологии мотив понимается неоднозначно, это:

• побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта;
• побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный);
• осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.

Установка - готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту.

Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

Большинство исследователей мотивации человека сходятся во мнении, что мотивация человека определяется в первую очередь его потребностями. Потребность - состояние нужды, недостатка чего либо, в определенных условиях существенных для нормального существования и развития. Потребность всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.

Принято выделять две категории потребностей:^[7]

• Первичные потребности являются физиологическими по своей природе и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, питье, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и т.п.
• Вторичные потребности по своей природе психологические. К ним относятся потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, статусе или потребность в принадлежности к какому-либо сообществу или организации и т.п.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно формируются в процессе социализации человека и зависят от его жизненного опыта.

Социальная система вознаграждения

До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла предоставлять сотрудником некоторые ценные, затратные для компании льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами. Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять человека. Этот процесс бесконечен. В тоже время люди хотят получать большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению производственных задач.

Выплачивая социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты пере стали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:^[8]

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и пере подготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их. связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость ИХ контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют раз витию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Западные специалисты различают следующие категории нефинансовых вознаграждений.

• Вознаграждение потреблением: обеспечение продуктами для перерыва на кофе, бесплатные обеды, продуктовые заказы, окорок на пасху, индюшка на рождество, семейные обеды за счет компании, устраиваемые компанией пикники, вечеринки "а-ля фуршет" после работы.
• Вознаграждение пользованием: дополнительное образование в офисе, настенные таблички, предоставление личного автомобиля, часы, награды, похвалы, дарение запонок и зажимов для галстуков, приборы и мебель для дома, инструменты для дома, садовые инструменты, одежда, клубные привилегии, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания компании для реализации собственных проектов.
• Видимые и публичные вознаграждения: офис с окном, репродуктор с музыкальной программой, переоборудование рабочего места, книги компании, отдельный кабинет, приглашение в качестве выступающего лектора, участие в обсуждениях книжного клуба.
• Подарки: ранний уход с работы (с сохранением полной оплаты), акции, опцион на покупку акций, пропуска в кино, обмен марками, оплата страховки, ужин и театральные билеты, поездки в период отпуска, купоны на приобретения товаров в местных магазинах.
• Социальное вознаграждение: дружественные приветствия, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба высказать мнение, просьба дать совет, похвала по поводу успехов на работе, признание в печатном органе компании, похлопывание по спине, улыбка, словесное или невербальное признание или похвала.
• Проектирование рабочего места: предоставление работы с большой ответственностью, ротация рабочих мест, специальное назначение, обучение смежной специальности, повышение квалификации, предоставление свободного графика работы, гибкий рабочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях.

1.3 Принципы и опыт разработки базовой заработной платы

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.^[9]

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.

Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.^[10]

Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Для  усиливают менеджера  диагностика по персоналу  работником использование  престижной мотивирующей  специалистам силы  используются денежного  исходя вознаграждения  всего позволяет  приняло решать  разработка задачи  работником обеспечения  продаже необходимого  технологий производственного  прежде поведения  задействованы работников  этап достаточно  долгосрочные простыми  директора методами  уверенности конструирования  уверенности компенсационного  диагностика пакета. Другие  имеющим способы  оклад мотивации  оформителей с необходимостью  слесаря требуют  остальные изменения  запчастями организационной  месяц культуры,  обучение что  организации есть  дисциплину сложный  оклада и длительный  заработной процесс,  обычно не гарантирующий  оклад быстрого  базовая успеха. Однако  разработка компенсационный  достоинствам пакет  таблица может  базовая и должен  оформителей служить  является целям  условие удовлетворенности  работа работника  разработка и повышения  работников качества  знание работы. Таким  ремонт образом,  необходимо менеджер  будет по персоналу,  разработка создавая  доход систему  принципов компенсаций  изменения и удовлетворяя  цели на первый  премия взгляд  исходя первичные  разработка потребности  оклад работника,  оценка тем  кодекс не менее  медицинских формирует  объема удовлетворение  своих и более  продаже высоких  необходимо запросов  дисциплину и потребностей  применена работников.

При  рабочем разработке  итого компенсационной  денежного политики  реорганизации менеджер  винер по персоналу  может не должен  ставка следовать  позиция мифу  безопасности о выгодности  важная дешевого  уровня труда. Так  организации называемый  способы дешевый  ремонту труд  технологий дорого  гибкости обходится  нарушение как  таблица предприятию,  вопросы так  ставка и обществу. Он  запчастями малопроизводителен,  позволить воспроизводит  премиальной неразвитого  премию работника,  базовая невосприимчивого  составляют к возможности  разработка больше  рассчитывается зарабатывать  разрядам путем  мастер увеличения  имеет производительности  дубинская труда,  уровня убивает  средний инициативу,  котором консервирует  дисциплину низкий  запчастями уровень  который организации  начисления и условий  процентов труда. Дешевый  перерасход работник  многих опасен  предприятия для окружающих. Дешевый  доход труд,  связь обуславливающий  окладной низкий  части уровень  является жизни,  общими приводит  отношения работника  продаже к потере  предприятия ответственности  уровне не только  слесаря перед  своих предприятием,  разряд обществом,  циклом но и перед  прежде самим  итого собой.

Профессиональная  ставки миссия  безопасности менеджера  планирования по персоналу  маркетинга заключается  ставит в частности  месяц и в том,  будет чтобы  итого за счет  оформителей создания  мастер эффективной  работником системы  разработанные стимулирования  работника труда  мастер преодолевать  мастер феномен  программа отчужденности  освобожденным труда  увеличить и пассивности  должен трудового  средний сознания,  может трудовой  итого мотивации  заключение и этики. Система  стимулирование компенсаций  служба предприятия  премия должна  рассчитываются ориентироваться  молодых на высокий  уровень уровень  необходимо вознаграждения  месячных за интенсивный  мотивирование и эффективный  безопасности труд.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР»

2.1 Общая  характеристика предприятия ООО «Сервисный центр»

ООО «Сервисный  продаже центр» представляет  директора собой  мастер коммерческое  используются предприятие  прежде основанное  заработной в 1998 году. Уставной  месячных капитал  мастер общества  комфортная образован  доход за счет  ситуация вкладов  мастер учредителей,  предпродажную которые  молодых в свою  оформителей очередь  управлению не принимают  еремеева участия  оплачиваемый в управлении  разработка данным  диагностика предприятием.

ООО «Сервисный  изменения центр» является  обслуживающего единственной  составляют в городе  выработки Челябинске  доход авторизованной  формирование сервисной  реорганизации станцией,  следующих действующие  зависимости на основание  умысла дилерского  позволить договора  части с ОАО «ВАЗ»

Видом  доход деятельности  каковы ООО «Сервисный  должно центр» является  заданий реализация  циклом запчастей,  котором обслуживание  оплата и ремонт  труд автомобилей  ценность марки ВАЗ.

В  слесаря организации  данной используется  итого линейно-функциональная  надбавки структура,  еремеева способствующая  заданий соблюдению  винер принципа  необходимо единоначалия  надбавок и освобождению  работников линейных  ставит руководителей  комфортная от несвойственных  мастер им функций.

Сервисные  следующим услуги  средней по ремонту  разработка автомобилей  увеличение так  премия же осуществляются  изменения на территории  вопросы ООО «Сервисный  базовых центр»,  стимулирование преимущественно  мастер запчастями  премировании марки ВАЗ.

Все  совместно действия  перевыполнения предприятия  мастер подчинены  перевыполнения каким-либо  предприятием целям.

Цель  столом организации - конкретное  невыполнение конечное  виды состояние  будет системы  условие или  средней желаемый  каковы результат,  структуры которого  доход стремится  рассчитывается добиться  обучение группа,  служба работая  базовая вместе. Цель  свыше организации  любой определяет  ставит то,  увеличение к чему  оказания стремится  независимо организация,  следующим что  циклом она  будет хочет  невыполнение получить  частями в результате  изучены своей  также деятельности. Сложные,  нарушений но достижимые  диагностика цели  закрытых помогают  опрашиваемых организации  индивидуальную защититься  премия от колебаний,  продаже внутрифирменного  изменения беспорядка  оказания и быть  следующих постоянно  системы конкурентоспособной.

«Сервисный  знание центр» ставит  оход перед  зависимости собой  существовавшая следующие  ремонту цели:

• Рост  окладу объема  индивидуальную продаж  данной автозапчастей  зависимости на 15%
• Рост  остальные объема  обучение прибыли  объема от услуг  работником по ремонту  следующих автомобилей 25%
• Завоевание  базовых доли  исходя рынка  месяца равной 25%
• Увеличение  имеющим рентабельности  может продаж  ремонт на  следующим 10%
• Формирование  разработанные имиджа  выработки организации,  итого восприятие  месяц фирмы  оклад потребителями

Цели  определение поставленные  усилилась перед  работников предприятием  мастер вполне  егоршин достижимы. Фирма  директора пользуется  рассчитываются уважением  рассчитываются среди  явного покупателей,  оплата что  кодекс позволит  премировании увеличить  определение долевое  мастер участие  месяца на рынке. Имидж  гибкости организации  важная создается  данной благодаря  рассчитывается фирменному  формирование имени  формирование и исключительному  сумма характеру  отношения товара. С  условие другой  обслуживающего стороны  мастер нет  ситуация перспектив  следующих повышения  вопросы уровня  хочет объема  формирование продаж  рост из-за  наличие высокой  директора наценки  мотивирование на реализуемый  трудовой товар  дисциплину и явного  столом отсутствия  связанного системы  закрытых маркетинга.  явного Если  объема учесть  совместно эти  заработной поправки,  мастер то цели  трудовой организации  развивает будут  определение достигнуты,  уровень а это  труд в свою  оплата очередь  ставки может  циклом позволить  исходя фирме  оклад занять  итого ведущую  кроме позицию  рабочих на рынке.

Осуществление  работников целей  компенсаций должно  престижной происходить  доход с применением  усиливают определенных  ставит методов  премиальной управления. Рассмотрим  уровне достоинства  прежде и недостатки  продаже метода  когда экономического  может стимулирования,  центра который  комбинацию использует  премия руководство «Сервисного  безопасности центра».

Стимулирование  дубинская заключается  процентов в том,  мастер чтобы  запчастями заинтересовать  применена сотрудников  сумма наилучшим  планирования образом  предприятием и в установленные  трудом сроки  состояние выполнять  используются свои  структуры обязанности. Менеджер  итого дает  доход оценку  цели степени  оклад выполняемости  дисциплину работником  любой задания. На  выработки основе  специалистам этих  уменьшаться данных  уровне принимается  надбавки решение  нарушений о выдаче  итого премии. В «Сервисном  сумма центре» премия  является назначается  мастер исключительно  установленные за перевыполнение  процентов плана. Размер  безопасности премии  уменьшаться устанавливается  рост в зависимости  часть от качества  продаже работы. Так  повышение как  различными практически  окладу отсутствуют  запчастями условия  имени для  индивидуальную перевыполнения  когда плана,  работников соответственно  обучение назначение  молодых премии  труд происходит  имеет очень  объема редко.

К  исходя достоинствам  работников применения  ценность руководством  проблемах этого  мастер метода  процентов можно  оплачиваемый отнести  молодых только  отличалась то,  разрядам что  циклом при  может выдаче  системе премии  процентов её размер  данной примерно  средний равен  необходимо половине  оформителей оклада,  принципов хотя  плата во многих  ремонту организациях  установленные не превышает 30%,  этап и сотрудники,  отдел соответственно,  прежде всеми  брак силами  предприятия стремятся  определение перевыполнить  доход план. С  средний другой  данной стороны,  оплата если  данной кто-то  долгосрочные получает «заветную» премию  усмотрение остальные  окладу сотрудники  прежде однозначно  важная намекают  повышения на нечестность  работников этого  оклад работника  ремонту и на несправедливость  месяца руководства,  комбинацию что  стремятся может  надбавки привести  работником к очередному  ставки конфликту.

2.2 Положение  о премировании работников и специалистов  ООО «Сервисный  центр  ВАЗ»

Заработная  существовавшая плата  установленные слесарей.

Система  комфортная оплаты  совместно слесарей  оказания производится  хочет с применением  оклад прогрессивной  итого шкалы. К  которые проданным  мастер нормо-часам  работников относятся  мастер часы,  месяц подписанные  запчастями в закрытых  брак за месяц  перевыполнения заказ-нарядах  премиальной на коммерческий  изучены ремонт  выработки и ТО,  предприятия гарантийные  свыше работы,  ремонт предпродажную  усиливают подготовку,  любой внутренние  оклада работы.  гибкости В  разряд случае  усилилась нарушений  увеличить трудовой  составляют дисциплины,  ставка возвратов  доход по причине  месяц низкого  мастер качества  каждого ремонта,  повышения на усмотрение  присвоения мастера  уровень смены  работа все  помогают расчеты  может ведутся  средний исходя  работником из базовых  многих ставок  системы независимо  будет от количества  широкого проданных  позволить нормо-часов. В  зависимости случае  своих простоев  которые из-за  ремонту отсутствия  оценка запасных  таблица частей,  работников время  существовавшая простоя  месяца фиксируется  заключение мастером  комбинацию смены,  увеличить время  будет простоя  реорганизации за месяц  усмотрение добавляется  формирование к проданным  рост часам (как  данной альтернатива  премию после  связь нормализации  структуры поставок).

Параллельно  ставка с индивидуальным  цели методом  кодекс применяется  месяц бригадный  наличие метод. За  надбавки рабочим  присвоения постом  заключение закрепляется  существовавшая бригада  итого из двух  разработка или  премию более  совместно человек. В  премиальная данном  окладу случае  долгосрочные оплата  продаже закрывается  оказания по разряду  егоршин наиболее  выдаче профессионального  частями механика,  обучение дальнейшее  следующих распределение  разработанные осуществляется  отношения исходя  разряд из фактических  продаже разрядов  может остальных  завоевание механиков.

Вводится  цели система  работников обучения  компенсаций молодых  оказания механиков. Подмастерье  оформителей может  каковы закрепляться  проблемах за слесарем 5 и 6 разрядов. Все  должно совместно  задействованы выполнение  части работы  мастер записываются  рост на одного  диагностика слесаря-наставника  программа до момента  потому получения  выдаче присвоения  увеличение разряда  диагностика ученику. Далее  таблица расчет  котором должен  премия вестись  планирования по бригадному  увеличить методу.

При  может продаже  использовать до 90 часов  внедрять в месяц (18000р.) зарплата  определение исчисляется  необходимо исходя  линейных из базовых  оклад ставок  премию по разрядам:

Таблица 2

		Базовые  разработка ставки  повышения по разрядам (расчет 18000 выработки)
Кол-во  окладу работников	Разряд	Ставка % от  оклад выручки	доход  заработной слесаря  данной с 1 ед.	доход  итого СЦ с 1 ед.	Всего  ценность сл	Всего  следующим СЦ	ИТОГО
5	6	40	7200	10800	36000	54000	90000
13	5	38	6840	11160	88920	145080	234000
4	4	34	6120	11880	24480	47520	72000
4	3	28	5040	12960	20160	51840	72000
0	2	24	4320	13680	0	0	0
	ИТОГО		29520	60480	169560	298440	468000
26	Средний  иметь процент  плата затрат  окладу на оплату  увеличение слесарей, %					36,23077

При  важная продаже  явного от 98 - 105  продаже часов  ситуация за месяц (18000р.- 21000р.) зарплата  своих исчисляется  трудом исходя  любой из следующих  части ставок  специалистам по разрядам:

Таблица 3

	Премиальные  оход ставки  долгосрочные по разрядам 1(21000 выработки)
Кол-во  имеющим работников	Разряд	Ставка % от  оплата выручки	доход  работников слесаря  разрядам с 1 ед.	доход  прежде СЦ с 1 ед.	Всего  средний сл	Всего  состояние СЦ	ИТОГО
5	6	42	8820	12180	44100	60900	105000
13	5	40	8400	12600	109200	163800	273000
4	4	36	7560	13440	30240	53760	84000
4	3	30	6300	14700	25200	58800	84000
0	2	26	5460	15540	0	0	0
	ИТОГО		36540	68460	208740	337260	546000
26	Средний  цели процент  мастер затрат  используются на оплату  усиливают слесарей, %					38,23077

При  части продаже  планирования от 105-150 часов  таблица за месяц (21000-30000р) зарплата  данной исчисляется  нарушений исходя  собеседование из следующих  индивидуальную ставок  усиливают по разрядам:

Таблица 4

	Премиальные  заключение ставки  месяц по разрядам 2 (25000 выработки)
Кол-во  мастер работников	Разряд	Ставка % от  премию выручки	доход  оход слесаря  когда с 1 ед.	доход  применена СЦ с 1 ед.	Всего  будет сл	Всего  повышения СЦ	ИТОГО
5	6	45	11250	13750	56250	68750	125000
13	5	43	10750	14250	139750	185250	325000
4	4	39	9750	15250	39000	61000	100000
4	3	33	8250	16750	33000	67000	100000
0	2	29	7250	17750	0	0	0
	ИТОГО		47250	77750	268000	382000	650000
26	Средний  разрядам процент  уверенности затрат  оплата на оплату  опрашиваемых слесарей, %					41,23077

При  рабочих продаже  заключение не менее 150 часов (30000 р.) зарплата  месяц исчисляется  доход исходя  месяца из следующих  запчастями ставок  позволить по разрядам:

Таблица 5

	Премиальные  внутренних ставки  разработка по разрядам 3 (30000 выработки)
Кол-во  уровне работников	Разряд	Ставка % от  независимо выручки	доход  должно слесаря  предприятия с 1 ед.	доход  установленные СЦ с 1 ед.	Всего  часть сл	Всего  оформителей СЦ	ИТОГО
5	6	48	14400	15600	72000	78000	150000
13	5	45	13500	16500	175500	214500	390000
4	4	42	12600	17400	50400	69600	120000
4	3	36	10800	19200	43200	76800	120000
0	2	32	9600	20400	0	0	0
	ИТОГО		60900	89100	341100	438900	780000
26	Средний  целях процент  базовая затрат  рост на оплату  опрашиваемых слесарей, %					43,73077

Работникам,  разрядам имеющим  директора замечания  широкого по оценке  данной качества  выработки труда,  плата согласно  рекомендации классификатора,  рост премия  виде снижается  должен в зависимости  ситуация от тяжести  уровень нарушения.

Таблица 6. Показатели  виде трудовой  увеличение дисциплины

К1-1	Невыполнение  мастер сменного  используются задания	0,2	1,0	Мастер  независимо смены
К1-2	Выход  денежного из строя,  ценность простой  ценность оборудования  каковы по винер  ставка ботника	0,1	0,5	Мастер  оплата смены
К1-3	Невыполнение  каждого распоряжений,  продаже указаний  завоевание мастера,  месяца руководителя  работника подразделения  работников или  мастер ненадлежащее  выработка их выполнение	0,1	1,0	Мастер  потому смены
К1-4	Невыполнение  проблемах должностной  определение инструкции	0,05	-	Мастер  рассчитывается смены
К1-5	Опоздания,  может в т.ч. отсутствие  молодых на рабочем  разряд месте  уровня более 4-х  зависимости часов,  оклад нарушения  хочет общественного  достоинствам порядка	1,0	-	Мастер  обслуживающего смены
К1-6	Опоздания,  запчастями преждевременный  работников уход  заработной с работы	0,05	0,5	Мастер  установленные смены
К1-7	Нарушение  собеседование пропускного  является режима	0,1	0,5	Мастер  невыполнение смены

Таблица 7. Показатели  используются качества  составляют труда

К2-1	Брак  мастер изготавливаемой  специалистам продукции	0,05	0,5	Мастер  увеличить смены
К2-2	Неудовлетворительная  таблица оценка  таблица качества  будет продукции	0,05	0,5	Мастер  умысла смены
К2-3	Нарушения  ценность технологического  увеличение процесса	0,05	0,5	Мастер  будет смены
К2-4	За  линейных перерасход  развивает материалов  нарушений по вине  заключение работника	0,2	0,5	Мастер  части смены
	Искажение  оформителей информации  продаже в отчётных  управлению и прочих  надбавки документах: - по  данной халатности,  свыше без  итого умысла - за  внедрять подлог  премия документов  мастер и умышленное  средней искажение			Мастер  структуры смены
К2-5		0,1	0,5
К2-6		1,0	-

Таблица 8. Показатели  умысла соблюдения  оценка правил  разработанные ОТ,  важная ТБ,  позволить ПБ,  мотивации ПС,  планирования БП

К3-1	Наличие  безопасности аварий,  является несчастных  оплата случаев  прежде по вине  труд рабочего	0,2	1,0	Мастер  центра смены
К3-2	Нарушение  дисциплину правил  работника охраны  мотивации труда,  продаже техники  премия безопасности  итого и пр.	0,1	1,0	Мастер  составляют смены
К3-3	Нарушение  разработка правил  цели эксплуатации  целях оборудования,  премиальная машин,  связь механизмов	0,05	0,5	Мастер  увеличивать смены
К3-4	Неудовлетворительное  надбавки состояние  оформителей рабочего  премия места	0,05	0,5	Мастер  может смены

Оплату  должен мастеров  повышение смен  части планируется  исходя исчислять  мотивация исходя  виде из средней  зависимости выработки  нарушений автослесарей  увеличение по итогам  повышение месяца. Расчет  наличие планируется  технологий производить  обслуживающего в виде  линейных окладной  премиальный части  плата и  месячных премиальной  премиальная части.

Премия  кодекс складывается  усиливают из премиального  принципов начисления  мотивация к окладу  премировании и процентной  оклад части  повышение от выработки  итого смены.

Премиальное  заработной начисление  перерасход к окладу  кодекс рассчитывается  когда исходя  необходимо из средней  нарушения выработки  ставка на одного  ценность рабочего - необходима  выработка для  планирования повышения  является производительности  зависимости каждого  дисциплину рабочего  средний стимулирует  наличии не увеличивать,  позволить а уменьшать  параллельно число  ставка работающих. Процентная  этап часть  премия от выработки  итого смены  части начисляется  ставит исходя  приобретение из этапов  должен выполнения  часть плановых  привели заданий  выработка по выработке,  имеет необходима  данной для  гибкости стимулирования  доход общей  базовых выработки  уверенности и заинтересовывает  следующим не сокращать,  разработка а увеличивать  средний число  доход работающих.

Премия  мастер начисляется  предприятия при  итого отсутствии  цели нареканий  имеет на дисциплину  котором и порядок,  завоевание при  месяц количестве  завоевание возвратов  диагностика по причине  средний некачественного  директора ремонта  разработанные с общими  программа трудозатратами  изучены не более 6 %. При  начисления наличии  организации по итогам  позволить месяца  невыполнение нареканий  надбавки по выполнению  способы обязанностей  следующих мастера  комбинацию смены  программа премиальный  доход фонд  рассчитываются может  оказания уменьшаться  наличие на некоторое  стремятся число  комбинацию процентов,  этап на усмотрение  отношения руководителя.

Премиальные  будет ставки  плата мастеров  приобретение смен:

Таблица 9

Оклад	Средняя  оплата выработка  позиция на автослесаря,  месяц н/ч	Премия  зависимости за среднюю  умысла выработку  специалистам слесаря, % от  уровня оклада	Плановая  таблица выработка	Премия  столом за выработку  слесаря смены, %	Доход  запчастями мастера	Общий % от  может выработки
5000	до 90 нормо-часов	25	180000	25	7500	4,17
5000	91 -105 нормо-часов	50	210000	50	10000	4,76
5000	106-125 нормо-часа	75	248000	75	12500	5,04
5000	126-150 нормо-часов	100	290000	100	15000	5,17
5000	свыше 150 тн/ч	150	310000	150	20000	6,45

Оплата  запчастями менеджеров,  виды кладовщиков  зависимости по работе  отношения с клиентурой  применена складывается  оформителей из оклада  премия и премиальной  отличалась части  имени до 100 % в  итого зависимости  свыше от выполнения  общую плана  предприятия и месячных  денежного заданий. Оплату  важная труда  завоевание мастеров  винер приемщиков,  закрытых оформителей  рассчитывается планируется  условий производить  данной в виде  надбавки окладной  процентов части  стимулирование и премиальной  заработной части. Оклад  изучены составляет 5000 рублей. Премиальная  медицинских часть  еремеева складывается  надбавки из премиальной  заключение части  ситуация к окладу  части и процентной  присвоения части  часть от выработки  надбавки по коммерческим  программа нарядам  труд сервисного  хочет центра  освобожденным в целом.

Премия  следующих начисляется  дисциплину при  рабочем отсутствии  индивидуальную нареканий  итого на дисциплину  средней и порядок,  оценка при  должно отсутствие  остальные жалоб  всего клиентов  работа на плохое  предприятием обслуживание. При  позиция наличии  условий по итогам  имеющим месяца  параллельно нареканий  премию по выполнению  рост обязанностей  месяц мастеров  оказания приемщиков  разработка премиальный  рассчитывается фонд  средней может  компенсаций уменьшаться  независимо на,  выработка определяемое  задействованы классификатором  управлению качества  структуры труда,  окладу число  является процентов  всего на усмотрение  доход руководителя.

Таблица 10

Оклад	Выработка  всего сервиса	Сумма  средний проданных  мастер нормо-часов (кроме  диагностика гарантии,  линейных предпродажной  разряд п-ки,  мотивирование внутренних  наличии работ)	Ставка % от  надбавки оклада	Сумма  премия выработки	доход  работа мастера	Общий % от  применением выработки
5000	1000	до 1000 нормо-часов	0	200000	5000	2,50
5000	1300	1300 нормо-часов	50	260000	7500	2,88
5000	1600	1600 нормо-часов	100	320000	10000	3,13
5000	1800	1800 нормо-часов	125	360000	11250	3,13
5000	2000	2000 нормо-часов	150	400000	12500	3,13
5000	2250	2250 нормо-часов	180	450000	14000	3,11
5000	2500	2500 нормо-часов	250	500000	17500	3,50

Оплата  гибкости инженера  еремеева по гарантии  надбавки складывается  кроме из окладной  разряд и премиальной  будет части. Оклад  позиция составляет 7000 рублей,  приняло премиальная  стремятся часть  ставка рассчитывается  денежного из суммы  запчастями оформленных  разработка и принятых  широкого поставщиками  разработка рекламаций.

Таблица 11

Оклад	Сумма  объема проведенных  рабочих рекламаций	Ставка % от  оклад оклада	Сумма  способы премии	доход  выработки работника	Общий % от  маркетинга выработки
7000	50000	0	0	7000	14,00
7000	75000	50	3500	10500	14,00
7000	100000	100	7000	14000	14,00
7000	125000	150	10500	17500	14,00
7000	150000	200	14000	21000	14,00

Оплата  иметь начальника  принципов Сервиса  сумма складывается  данной из оклада 10000 и  оплата премиальной  многих части.

Премиальная  внедрять часть  виды рассчитывается  окладу из 1,2% от  собеседование полного  многих оборота  структуры сервиса (запчасти,  маркетинга все  итого виды  доход работ,  освобожденным кроме  уровне гарантии  премия сервиса).

Все  стимулирование виды  цель премиальных  применена начислений  исходя ИТР  приобретение рассчитываются  дисциплину по результатам  невыполнение работы  линейных по месяцу  продаже и выплачиваются  рассчитывается индивидуально,  закрытых согласно  связь приказа,  оклад директора (начальника  трудом сервиса) с  виде согласованием  связанного менеджера  премия по персоналу.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ В ООО «СЕРВИСНЫЙ ЦЕНТР»

3.1 Подготовительный этап разработки системы вознаграждения

Рассмотрим  потому процесс  каждого разработки  перевыполнения и осуществления  премиальный системы  ставка вознаграждения  когда в ООО «Сервисный  труд центр».Видом  позволить деятельности  части ООО «Сервисный  безопасности центр» является  различными реализация  изменения запчастей,  разработка обслуживание  ставит и ремонт  потому автомобилей  рассчитывается марки ВАЗ.

ООО «Сервисный  разработанные центр» имеет  невыполнение развитую  средней организационную  определение структуру,  средний построенную  оход по линейно-функциональному  разряд принципу:

-производственный  должен отдел  доход занимается  недостатки производством  оплата изделий.

-коммерческий  надбавки отдел  разработка осуществляет  часть оптовые  линейных продажи  директора и развивает  виды дилерскую  уменьшаться сеть

-отдел  заработной закупок  заключение обеспечивает  заключение производство  внедрять сырьем,  слесаря а также  премиальный товарами  запчастями для  премия коммерческого  предприятием отдела

-штабные  предприятия структуры - отдел  диагностика маркетинга  внутренних и рекламы,  работа служба  нарушение персонала,  средний юридический  доход отдел,

-отдел  является информационных  престижной технологий  условий финансово-экономическая  ставит служба

обслуживающие  итого структуры - АХО  средний с транспортным  месяц отделом,  предпродажную секретариат,  доход служба  доход безопасности.

Разнообразие  оплата структур  которые и бизнес  оклада функций,  средний разное  таблица отношение  уменьшаться работников  достоинствам к конечному  слесаря продукту  разрядам компании  определение предполагает  работника различные  предприятием способы  установленные и принципы  специалистам мотивации  приняло и денежного  надбавки вознаграждения  премия для  всего всех  мастер категорий  отношения персонала.

Однако,  мастер существовавшая  нарушений система  разработка заработной  каждого платы  мотивации в ООО «Сервисный  трудовой центр»  будет не  выработка отличалась  исходя разнообразием,  отличалась настроенностью  циклом на конечный  любой результат  этап и требуемое  цель производственное  невыполнение поведение  премия работников  медицинских компании - менеджеры  будет коммерческого  когда отдела  продаже получали  средней простой  маркетинга комиссионный  применением процент  премиальная от объема  усиливают продаж,  будет у производственных  рабочих рабочих  уровне была  оклада сдельная  таблица оплата  программа труда,  условие все  каковы остальные  мотивации работники  плата получали  цель твердый  средний оклад,  помогают величина  компенсаций которого  повышения зависела  части от умения  части работника "выбивать" себе  имени повышение  компенсаций зарплаты,  мотивация т.е. от  ситуация субъективного  является фактора,  имени не связанного  приняло с результативностью  директора труда.

Отсутствие  премия ясных  существовавшая и понятных  мотивации принципов  стимулирование в зарплатной  перерасход политике,  прежде субъективизм  ремонту и произвольность,  закрытых а также  условий общий  денежного уровень  потому денежного  изучены вознаграждения,  формирование который  уровне был  уверенности ниже  какова рыночного,  долгосрочные все  должен эти  независимо факторы  итого привели  уровня к проблемам  которые в кадровой  запасных политике  базовая компании. Падала  базовая эффективность  определение деятельности  окладной компании,  окладу усилилась  рекомендации текучесть  используются кадров,  продаже уходили  объема лучшие  месяц специалисты. Компания  специалистам постепенно  дисциплину превращалась  имеющим в "кузницу  мастер кадров" для  комбинацию своих  всего конкурентов.

Руководство  может компании  запчастями пришло  параллельно к пониманию  мастер того  надбавки факта,  заданий что  прежде базовая  работника проблема  разряд лежит  долгосрочные в области  параллельно мотивации  программа и стимулирования  работников деятельности  заключение работников,  брак и приняло  ценность решение  предприятия провести  месяца реорганизацию  долгосрочные системы  выработка денежного  принципов вознаграждения  доход в компании.

Для  мотивации изменения  применена существующего  надбавок в компании  рассчитываются положения  работником с оплатой  прежде труда  нарушений может  дисциплину быть  свыше применена  наличии технология  месяц разработки  собеседование и оптимизации  цель денежного  следующих вознаграждения,  диагностика состоящая  диагностика из следующих  доход элементов:

1. Диагностика  продаже трудовой  приобретение мотивации,  молодых ценностных  доход ориентаций  сумма и удовлетворенности  нарушение трудом  предприятия персонала  котором компании;

2. Определение  потому основных  составляют принципов  итого и правил  выработки мотивационной  знание политики  уменьшаться компании,  ставка содержания  целях и структуры  разработанные компенсационного  центра пакета;

3. Разработка  развивает базовой  оформителей заработной  средней платы (постоянной  мастер части  начисления денежного  месячных вознаграждения) на  какова основе  этап определения  котором внутрифирменной  разработка ценности  какова должностей  начисления и рабочих  цели мест;

4. Разработка  имени переменной  увеличивать части  исходя денежного  широкого вознаграждения  системы в целях  ставки усиления  хочет стимулирующего  повышения влияния  доход зарплаты  вопросы на производительность  будет труда;

5. Разработка  оклада системы  плата социальных  увеличение льгот,  предприятия эффективной  мотивации социальной  предприятием политики  столом компании;

6. Разработка  достоинствам внутренних  продаже нормативных  уровня документов,  стремятся фиксирующих  молодых систему  реорганизации денежного  надбавки вознаграждения  повышения персонала;

7. Консультативная  ценность помощь  общими при  части внедрении  проблемах и мониторинге  премия эффективности  реорганизации системы  денежного денежного  уровне вознаграждения;

8. Обучение  усмотрение сотрудников  повышение кадровой  способы службы  усиливают технологиям  широкого оптимизации  работников и совершенствования  труд компенсационного  часть пакета  трудовой компании.

9. Диагностика  приняло трудовой  работников мотивации,  плата ценностных  организации ориентаций  премиальная и удовлетворенности  труд трудом  должен персонала  разработка компании

Прежде  управлению чем  опрашиваемых решать  ценность вопрос  продаже об изменении  оплачиваемый системы  следующих денежного  мастер вознаграждения  кодекс персонала  премиальный компании,  заработной необходимо  диагностика изучить  установленные мотивационную  работников структуру  дисциплину работников. В  данной особенности  прежде это  позволить касается  внедрять управленческого  ставит состава,  кодекс потому  премия что  итого именно  плата для  безопасности этой  общими категории  труд работников  мотивации компании  имеющим нередкой  ремонту является  увеличить ситуация,  работников когда  привели затраченные  запчастями усилия  рост по разработке  следующим новой  премировании компенсационной  явного политики  работников не только  итого не усиливают  широкого мотивацию,  часть но зачастую  труд ослабляют  итого ее. Новая  рекомендации или  итого реформированная  рабочем система  ценность компенсаций  запасных должна  приняло быть  средний адекватна  увеличение мотивационной  отношения структуре  планирования персонала.

Сравнение  стремятся факторов  итого удовлетворенности  оплата трудом  программа с ценностными  умысла ориентациями  кодекс работников  применением позволит  трудом сделать  цель вывод  является о несовпадении  месяца и проблемах  доход в мотивационной  цель сфере  цели компании.

Исследование  является мотивационной  любой структуры  вопросы провезти  привели по следующим  директора факторам:^[11]

1. Отношение  усилилась к содержанию  зависимости выполняемой  центра работы (интересная,  отличалась нужная,  оказания важная  нарушение престижная  исходя работа)

2. Отношения  зависимости в рабочем  перевыполнения коллективе (отдел,  месяца группа,  проблемах подразделение),  который в котором  может работают  премиальная сотрудники;

3. Удовлетворенность  уровне условиями  освобожденным работы (рабочее  будет место,  продаже оборудование,  доход комфортная  престижной обстановка  мотивирование и т.д.);

4. Отношение  позволить к компании (фирма,  должно предприятие);

5. Удовлетворенность  мастер заработной  части платой,  используются ее размером  рост и системой  совместно вознаграждения;

6. Отношение  доход к управлению (управление  доход рабочим  мастер процессом,  прежде постановка  целях задач,  ставки контроль,  премию делегирование  окладной полномочий,  диагностика совещания,  котором мотивирование  принципов сотрудников);

Ценностные  оплата факторы:^[12]

1. Деньги (размер  базовых и способы  должна получения  помогают денежного  продаже вознаграждения)

2. Перспективы  умысла роста (карьерного,  имени профессионального,  мастер личностного) - ценность  изучены развития  таблица и самореализации

3. Ценность  оплата общности - хорошие  комбинацию отношения  усилилась в коллективе,  работников возможность  составляют дружеского  позиция общения,  является принадлежность  работников к известной,  работником успешной,  принципов престижной  увеличить компании)

4. Ценность  брак стабильности,  еремеева защищенности  разработанные и безопасности,  надбавки чувство  завоевание уверенности  оказания в будущем  месяц в отношении  заработной своей  каждого занятости  мастер и дохода

5. Ценность  итого свободы,  перевыполнения независимости,  привели самодостаточности (гибкое  будет рабочее  имеет время)

6. Ценность  оплачиваемый социально-бытовых  рост условий (комфорт  позиция на работе)

В  цель качестве  цели методов  отличалась получения  явного информации  должен в ООО «Сервисный  работником центр» использовать  оклад анкетирование  иметь и структурированное  доход интервью. Анкетирование  разработка позволяет  изменения охватить  связанного большее  доход количество  отличалась опрашиваемых  достоинствам работников,  отдел структурировать  закрепляется вопросы  доход и осуществлять  заключение формальную (статистическую) обработку  закрытых данных. Собеседование  работников дает  оход возможность  освобожденным более  базовая глубокого  связанного анализа  начисления представлений  специалистам работников  помощь о факторах  организации удовлетворенности  планирования трудом  мастер и собственных  используются трудовых  рассчитывается ценностях.

А  дисциплину иногда  повышения применяют  усиливают комбинацию  оплата методов:  следующих предварительное  хочет собеседование,  циклом затем  оклад разработка  ставка анкеты  ценность и проведение  часть более  установленные широкого  уровня опроса,  увеличить проведение  котором заключительного  егоршин собеседования  имени по получению  рабочих более  мастер развернутой  помогают информации.

3.2 Определение основных принципов компенсационной  политики компании ООО «Сервисный центр»

Разработка  продаже системы  задействованы вознаграждения  денежного и, в общем,  общими компенсационной  дисциплину политики  широкого компании,  зависимости не должна  используются рассматриваться  премиальная как  свыше некий  увеличить изолированный  индивидуальную процесс,  оплата абсолютно  месяц или  проблемах мало  оплачиваемый связанный  способы с циклом  виды стратегического  рекомендации планирования,  любой оценкой  является и аттестацией  слесаря персонала  диагностика и состоянием  оплачиваемый рынка  месяц труда.

Прежде  организации чем  связь разрабатывать,  связанного изменять  позиция или  дисциплину оптимизировать  диагностика компенсационную  этап политику  который компании,  медицинских необходима  связанного предварительная  обучение работа  сумма формулированию  мастер основных  еремеева принципов  перерасход на основе  отношения которых  разрядам должны  базовых разрабатываться  существовавшая системы  организации денежного  собеседование вознаграждения  базовых в компании.

Десять  составляют вопросов,  средний на которые  обучение нужно  индивидуальную иметь  премиальная ответы,  месячных перед  способы тем  следующих как  медицинских приступать  параллельно к разработке  будет системы  продаже вознаграждения  заданий в любой  заключение организации:

1. Какой  рассчитываются в компании  имени принят  завоевание вид  планирования стратегического  имеет планирования - краткосрочный (до  стремятся года) или  средний долгосрочный (два  работников и более  помогают года). Период,  оформителей на который  часть разрабатывается  рекомендации система  продаже оплаты,  явного определяется  диагностика циклом  ставит планирования?

2. Сколько  работником будет  премия применяться  месяца схем  каковы заработной  приобретение платы (могут  таблица быть  исходя различные  работников схемы  запасных для  недостатки основного,  недостатки вспомогательного,  ценность обслуживающего  структуры и управленческого  рассчитывается персонала)?

3. Кто  проблемах будет  увеличить разрабатывать  уровень и внедрять  оклада новую  средний систему  применением вознаграждения (финансовая  усмотрение служба,  планирования служба  процентов персонала,  части отдел  части труда  мастер и заработной  итого платы,  итого внешние  оклад привлеченные  мотивация консультанты  разрядам и т.д.)?

4. Какова  разработка ситуация  связанного на рынке  цели труда,  цели какие  общую уровни  разработанные оплаты  объема предлагаются  данной специалистам,  закрепляется которые  индивидуальную задействованы  процентов в вашей  целях компании,  окладу какие  помогают требования  доход к ним  оплачиваемый предъявляются,  развивает какого  денежного уровня  мастер пакет  условие социальных  разработка льгот  гибкости для  системы них  надбавки предлагается?

5. Какова  невыполнение позиция  процентов компании  будет при  программа определении  разработка уровня  месяц оплаты  данной труда  недостатки своих  оплата работников:  уровня выше  оплата или  усмотрение ниже,  мотивирование или  оклада на уровне  ситуация рыночных  продаже ставок,  предприятия способна  дисциплину и готова  завоевание ли компания  следующих за эффективный  усиливают труд  запасных выше  предприятия рыночной  привели средней  оклад зарплаты?

6. Как  безопасности система  потому вознаграждения  оход будет  месяц связана  повышения с системой  рассчитываются найма (как  планирования платить  имени на испытательном  цель сроке)?

7. Каковы  циклом пропорции  увеличивать при  повышения определении  условий компенсаций (соотношение  мастер между  линейных постоянной  условие и переменной  часть частями  процентов денежного  помощь вознаграждения,  усилилась премиями  мастер и социальными  разряд льготами)?

8. Какова  премию связь  данной между  нарушений системой  специалистам вознаграждения  зависимости и системой  труд оценки  имеющим сотрудников?

9. Какова  средний связь  закрепляется системы  окладу оплаты  итого с системой  таблица подготовки  итого и повышения  рассчитывается квалификации  отдел кадров?

10. Является  которые ли зарплатная  достоинствам политика  трудовой секретной  прежде или  установленные публичной?

Поиск  проблемах ответов  когда на эти  часть вопросы  запасных необходимо  трудовой проводится  нарушений совместно  ставит с высшими  мастер руководителями  ставка компании  трудом и фиксируются  мастер разработанные  мотивация принципы  параллельно в базовых  премировании внутренних  маркетинга документах  наличии компании,  запчастями а именно:  месяц Миссия  всего компании,  данной Программа  работа стратегического  внедрять развития  базовая на перспективу,  приобретение Положение  используются о персонале  мастер компании,  формирование Корпоративный  директора кодекс  каждого поведения  выработка работников  мастер и т.д.

Любые  мастер изменения,  столом дополнения  средний и реорганизации  существовавшая системы  оформителей денежного  работников вознаграждения  еремеева должны  применена соответствовать  параллельно провозглашенным  который принципам.

Система  повышение надбавок

Для  медицинских учета  доход индивидуальных  установленные особенностей  итого работников  итого и придания  закрепляется определенной  оплачиваемый гибкости  позволить и управляемости  освобожденным компенсационной  оплачиваемый системы  должно в ООО «Сервисный  комфортная центр» так  рабочем же используются  кроме надбавки  явного к окладу. Надбавки  оформителей определяются  средний в процентах  цели к базовому  зависимости окладу  этап и могут  заключение начисляться  внедрять за совместительство  невыполнение и совмещение  состояние профессий,  имени за знание  надбавки и использование  работников в работе  достоинствам иностранного  индивидуальную языка,  цель за руководство  отдел другими  цели сотрудниками,  продаже за общую  будет эффективность  какова в работе  премировании и т.д.

Таким  используются образом, (базовый  усиливают оклад) + (надбавки) составляют  присвоения базовую  кроме заработную  работников плату  мастер в ООО «Сервисный  работников центр». Базовая  выработка заработная  итого плата  итого является  премия ценой  проблемах должности  выработки и некоторых  премировании постоянных  способы характеристик  комфортная производственного  повышения поведения  следующих работника. Кроме  позволить того,  исходя базовая  продаже заработная  явного плата  усмотрение являться  винер основой  базовая для  программа расчета  продаже и начисления  плата переменной  общими части  организации денежного  рассчитываются вознаграждения,  системы т.е. того  предприятием вознаграждения,  столом которое  работника выплачивается  диагностика за индивидуальную  широкого или  продаже групповую  долгосрочные результативность  уровень деятельности  итого работников  составляют компании.

Работникам  широкого ООО «Сервисный  задействованы центр» установлены:

- надбавки (доплаты) рабочим  долгосрочные и мастерам  общую за профессиональное  отношения мастерство;

- надбавки (доплаты) за  денежного работу  мастер со сведениями,  вопросы составляющими  линейных коммерческую  оказания тайну;

- надбавки (доплаты) за  уверенности оперативно-техническое  компенсаций руководство  премия бригадой;

- производителям  задействованы работ,  системы не освобожденным  общую от основной  средний работы;

- персональные  уверенности надбавки (доплаты) отдельным  независимо рабочим,  важная специалистам  ремонту и руководителям  ставка за уникальные  трудом знания  уменьшаться и навыки,  рабочих высокий  оформителей профессионализм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как  также правило,  премия высшее  оплачиваемый руководство  реорганизации ставит  мастер перед  внутренних собой  увеличение задачу  мастер оказания  мастер влияния  перерасход на качество  умысла работы  использовать подчиненных  предпродажную таким  дисциплину образом,  существовавшая чтобы  отличалась выполнялись  мотивация цели  привели администрации. Однако  уровня для  виде получения  егоршин хороших  любой результатов  премия необходимо  знание поставить  которые ряд  продаже целей,  месячных которые  развивает считают  используются значимыми  выработка как  явного руководители,  развивает так  разряд и их подчиненные. Если  следующих это  средний условие  итого не выполняется,  надбавки налицо  месяц демотивация  изменения персонала. Удовлетворенность  разрядам и неудовлетворенность  опрашиваемых предопределены  помощь различными  окладной факторами,  ставка и это  является следует  служба учитывать  принципов при  собеседование вознаграждении  плата работников.

Обычно  месячных типовыми  ставка являются  запасных следующие  приняло стимулы:  итого повышение  оклад в должности,  прежде расширение  ремонт полномочий,  недостатки увеличение  различными власти,  недостатки процент  помогают от экономического  заданий эффекта,  свыше признание,  вопросы лучшее  доход место  уровня за столом  оплата на совещании,  знание устная  продаже благодарность  нарушения руководителя  компенсаций в присутствии  программа коллег,  дубинская материальная  отличалась премия  помощь с указанием «за  мастер что»,  зависимости страхование  надбавки жизни  мастер и здоровья,  мастер внеочередной  обучение оплачиваемый  способы отпуск,  уменьшаться гарантия  ставки сохранности  продаже рабочего  оказания места,  различными ссуды  еремеева с пониженной  позиция ставкой  премиальный на обучение,  итого приобретение  труд жилья,  слесаря оплата  имеет расходов  продаже на ремонт  нарушения и бензин  таблица личного  помощь автомобиля,  заключение долгосрочные  ценность трудовые  позволить договора,  отношения возможность  мотивации прямого  будет общения  иметь с высшим  выработка руководителем,  оплата оплата  рост медицинских  приняло услуг  выдаче и т. д. Но нет  выработка стандартного  достоинствам пакета  собеседование вознаграждений,  существовавшая он должен  оход быть  брак адресным,  повышение ориентированным  ремонту на конкретного  разработка работника.

Целью  наличие написания  общую данной  рассчитывается работы  повышения являлось  ценность рассмотрение  стремятся системы  кодекс вознаграждения  части персонала.

Для  оклад реализации  мастер данной  мастер цели  нарушений были  помощь выполнены  мотивация следующие  диагностика задачи:

1.Рассмотрена  винер кадровая  обычно политика  независимо в системе  части вознаграждения

2. Определена  обучение классификация  который систем  должна вознаграждения

3. Изучены  начисления принципы  премия и опыт  ценность разработки  егоршин базовой  применением заработной  установленные платы  необходимо (постоянной  выдаче части  составляют вознаграждения)

4. Даны  таблица рекомендации  средний по разработке  линейных системы  мотивации вознаграждения  программа в ООО «Сервисный  остальные центр»

Список литературы

 прежде  повышение  кодекс  организации

1. Дубинская  трудом Г. Заработная  цели плата  внедрять в период  отношения реформ // Экономист. - 2013. - № 7. - с.64-69.
2. Доронина,  проблемах И. В. Мотивация  винер и стимулирование  данной трудовой  частями деятельности / И. В. Доронина. - СПб.:  стремятся Экономика, 2015. - 328 с.
3. Еремеева  премировании В. Как  продаже реформировать  оклад оплату  базовых труда // Человек  таблица и труд. - 2015. - № 11. - с. 27-30.
4. Егоршин  нарушение А.П. Управление  реорганизации персоналом. - Нижний  своих Новгород, 2014. – с. 77.
5. Захаров,  дубинская Н. И. Мотивация  многих и управление / Н. И. Захаров. - М.:  таблица Изд-во  престижной РАГС, 2013. - 203 с.
6. Заславский  дубинская И. К характеристике  денежного труда  системе в современной  умысла России // Вопросы  доход экономики. - 2014. - № 2. - с. 76-91.
7. Журавлев  долгосрочные П.В.,  обычно Карташов  разработка С. А. и др. Технология  оклада управления  работа персоналом. - М.:  ценность Экзамен, 2015. – с. 71-73..
8. Карданская  итого Н.П. Принятие  трудовой управленческих  приобретение решений:  условий Учебник. - М.:  мотивация ЮНИТИ, 2015. – с. 33-35.
9. Крашенникова  завоевание М.С. Оплата  месяц труда. / М. С. Крашенникова. - М.:  установленные Приор. - 2013. - 336 с.
10. Комарова  комбинацию Н. Мотивация  исходя труда  запчастями и повышение  данной эффективности  часть работы. // Человек  изменения и труд, 2014. - №10. - с.20.
11. Крейчман  управлению Ф.С. Гибкая  мотивация система  является оплаты  параллельно труда.// ЭКО. – 2014. - №3. – с. 69.
12. Кейлер  должен В.А. Экономика  гибкости предприятия / Курс  процентов лекций. М.-Новосибирск:  невыполнение ИНФРА-М - НГАЭиУ, 2013, - 128 с.
13. Литвак  предпродажную Б.Г. Управленческие  комфортная решения:  месяц Учебник. - М, 2014. – с. 111.
14. Маслов  каковы Е.В. Управление  нарушение персоналом  итого предприятия:  умысла Учеб. Пособие. (Под  помогают ред. Шереметова). – М, 2014. – с. 44-46.
15. Морозова  доход Л.Л. Организация  следующим заработной  таблица платы. / Л. Л. Морозова. - СПб.:  развивает Питер, 2013. - с. 245.
16. Моргунов  работников Е.,  кроме Сергаев  заданий С. Метод  разработка субъективного  используются оценивания  работников квалификационных  любой требований  состояние к должности.// Управление  приняло персоналом. – 2015. - №8. – с.44-49.
17. Овчинникова  служба Т.,  данной Щелокова  уровня С. Гибкая  объема система  собеседование оплаты  планирования труда  долгосрочные в организациях.// Управление  перевыполнения персоналом. – 2015. - №8. – с. 83-85.
18. Оганесян  доход А.С.,  премиальный Оганесян  освобожденным И.А. Оплата  итого труда  части работников  оплата предприятий // Менеджмент  продаже в России  остальные и за рубежом. 2012, - №1. - с. 78-88.
19. Пугачев  оплата В.П. Руководство  проблемах персоналом  линейных организации. - М.:  трудом Аспект-Пресс, 2014. – с. 56.
20. Питерс  ценность Т.,  изучены Уотермен  оценка Р. В поисках  изменения эффективного  надбавок управления. - М.:  каждого прогресс, 2014. - 317 с.
21. Пошерстник  позиция Е.Б. Заработная  своих плата  итого в современных  имеющим условиях. / под  дисциплину ред. Пошерстник  работником Е.Б.,  оформителей Мейксин  заработной М.С. - М.:  связанного Герда. - 2013. - 416 с.
22. Райзберг  условий Б.А. Современный  умысла экономический  итого словарь. 2-е  части изд.,  уменьшаться испр. / под  средней ред. Райзберг  обычно Б.А,  ценность Лозовский  работников Л.Ш.,  месячных Стародубцева  средний Е.Б. - М.:  разрядам ИНФРА-М, 2015. 477 с.
23. Справочник  условий директора  усмотрение предприятия. Под  явного ред. Лапусты  способы М. Г. 4-е  общую изд. – М.:  работа ИНФРА-М, 2015. – с. 78.
24. Управление  средний персоналом  надбавки организации:  остальные Учебник  целях для  итого студ. вуз. / Под  престижной ред. А.Я. Кибанова. – М.:  умысла ИНФРА-М, 2013. – с. 45.
25. Управление  данной организацией:  наличие Учебник / Под  надбавки ред. А.Г. Поршнева. – 2-е  доход изд. – М.:  явного ИНФРА – М, 2014. – с. 114.
26. Фатхундинов  будет Р.А. Разработка  уровня управленческих  итого решений:  работника Учебник  имеет для  средний ВУЗов. - М.:  специалистам ЗАО «Бизнес-школа», 2013. – с. 79-81.

1. Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2015. – с. 49. ↑

2. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. - М, 2014. – с. 111. ↑

3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2014. – с. 56. ↑

4. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с. 45. ↑

5. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: прогресс, 2014. - 317 с. ↑

6. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с. 33. ↑

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова). – М, 2014. – с. 58. ↑

8. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2015. - №8. – с.45. ↑

9. Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2013. – с. 81. ↑

10. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с. 38. ↑

11. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. / под ред. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. - М.: Герда. - 2013. - 416 с. ↑

12. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. / Л. Л. Морозова. - СПб.: Питер, 2013. - с. 245. ↑