Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль персонала в обеспечении безопасности (Анализ персонала ООО «Импульс»)

Содержание:

Введение

Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

За последние пять лет количество, и масштаб экономических преступлений значительно выросли, а наиболее опасным и распространенным их видом являются "преступления" со стороны менеджеров и работников компаний. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.

Актуальность темы обусловлена тем, что в современных условиях постоянно меняющейся внешней среды обеспечение безопасности предприятия является важной стратегической задачей и в этой области персонал предприятия играет первостепенную роль.

Целью написания данной работы является анализ роли персонала в обеспечении безопасности предприятия.

В связи с поставленной целью в работе выделяются следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты и роль персонала в безопасности предприятия;

- провести анализ персонала ООО «Импульс»;

-разработать предложения и рекомендации по улучшению кадровой политики ООО «Импульс».

Объектом исследования является коммерческое предприятие ООО «Импульс». Предмет исследования – кадровая политика предприятия.

1. Теоретические аспекты и роль персонала в безопасности предприятия

1.1 Концепция кадровой безопасности предприятия

Безопасность организации - это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности ее персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности.

Угроза безопасности организации - это событие, действие или явление, которое посредством воздействия на персонал, финансовые, материальные ценности и информацию может привести к нанесению вреда здоровью работников и ущерба организации, нарушению или приостановке ее функционирования [6, c.138].

Обеспечение безопасности организации - это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных органов и иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее нормального функционирования.

Система безопасности организации - это комплекс организационно - управленческих, экономических, правовых, социально-психологических, профилактических, пропагандистских, режимных и инженерно-технических мер и мероприятий, направленных на обеспечение безопасности организации и ее персонала. Определяющим и изначальным при формировании системы безопасности является концепция безопасности организации, которая представляет собой свод основных документов, касающихся политики и стратегии безопасности, основных направлений, средств и методов ее обеспечения [2, c.153].

Физическая безопасность объекта - это охрана материальных и финансовых ресурсов от чрезвычайных обстоятельств (пожар, стихийное бедствие, терроризм) и от несанкционированного проникновения на территорию (вандализм, кража, хищение и т. д.). Обеспечение безопасности объектов регулируется Законом РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации" (ред. от 27.12.2015), положениями и инструкциями, разрабатываемыми и вводимыми в действие Службой государственного пожарного надзора и Управления вневедомственной охраны МВД России.

Этот вид безопасности объекта обеспечивается деятельностью сотрудников службы охраны путем соблюдения пропускного объектового и внутриобъектового режимов с применением соответствующих охранных технических средств и систем. К техническим и инженерно-техническим охранным средствам и системам относятся: периметральные охранные системы; системы охранной сигнализации; системы пожарной сигнализации, пожаротушения и оповещения; системы охранного телевидения; системы ограничения доступа; системы управления доступом; средства оперативной связи; защитные инженерные средства (решетки, жалюзи, бронестекла и др.).

Физическая безопасность персонала подразделяется на личную безопасность руководства и ведущих специалистов и безопасность всего персонала в целом [9, c.92].

Личная безопасность руководства и ведущих специалистов - это их физическая охрана, а также охрана жилья и средств передвижения руководителей и ведущих специалистов организации и членов их семей. Личная безопасность обеспечивается целым комплексом оперативных и технических мер по охране лица как в обычных повседневных, так и экстремальных условиях. Проведение мероприятий по обеспечению личной безопасности охраняемого лица регулируется Законом РФ "О частной детективной и охранной деятельности".

Физическая безопасность персонала - это система охраны труда и техники безопасности в организации на основе производственной санитарии и психологии деловых отношений. Безопасные и здоровые условия труда в организации обеспечиваются комплексным взаимодействием как руководства организации, так и, не в последнюю очередь, усилиями самого персонала организации. Системы охраны труда и техники безопасности в организации регламентируются Трудовым кодексом РФ (разд. X), Законом РФ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" и нормативными правовыми актами по охране труда [6, c.148].

Экономическая безопасность - это состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внешних угроз посредством минимизации коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и организационного характера, разработанной администрацией организации. Экономическая безопасность характеризуется совокупностью качественных и количественных показателей и включает в себя следующие функциональные составляющие: финансовую, имущественную, валютную, кредитную, политико-правовую и др. Экономическая безопасность выступает материальной основой решения практически всех задач, связанных с функционированием организации.

Информационная безопасность - это охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации, защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Защите подлежит любая документационная информация, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцу, пользователю и иному лицу. Режим защиты информации устанавливается в отношении конфиденциальной документационной информации собственником информационных ресурсов, т. е. самой организацией [3, c.199].

Результатами реализации угроз информации могут быть: утрата (разрушение, уничтожение), утечка (извлечение, копирование, подслушивание), искажение (модификация, подделка), блокирование.

Существует два основных принципа защиты информации: разделение обязанностей и минимизация привилегий. Принцип разделения обязанностей предписывает так распределять роли и ответственность, чтобы один человек не смог нарушить критически важный для предприятия процесс. Принцип минимизации привилегий предписывает выделять пользователям только те права доступа, которые необходимы им для выполнения служебных обязанностей. При этом высокий уровень информационной безопасности организации обеспечивается целым комплексом административных мер и оперативно-технических мероприятий [10, c.152].

Юридическая безопасность - это охрана прав, порядка и условий осуществления конкурентной предпринимательской деятельности организации в рамках законодательства Российской Федерации. Если рассматривать юридическую защиту более подробно, то условно ее можно подразделить на три основных направления:

- взаимоотношения с органами государственной власти;

- защита от действий недобросовестных партнеров, заказчиков или контрагентов;

- создание условий для успешной производственной деятельности организации [9, c.139].

Интеллектуальная безопасность - охрана прав на научные труды, промышленные образцы, товарные знаки, коммерческие наименования. На основе Гражданского кодекса РФ (ст. 138) "признается исключительное право (интеллектуальная собственность) юридического лица на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации. Использование результатов интеллектуальной деятельности и средств индивидуализации может осуществляться третьими лицами только с согласия правообладателя".

Экологическая безопасность - охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф. В общем виде вопросы экологической безопасности организаций регулируются соответствующими законами Российской Федерации. Экологическая составляющая безопасности в структуре безопасности предприятия является достаточно специфичным явлением и в основном значимо для предприятий, имеющих экологически опасные производства или занимающихся разработкой недр и т. д.

И наконец, кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения угроз. Под угрозами понимают негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность - это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу на предотвращение угроз, вызывающих эти убытки. Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба [1, c.116].

1.2 Роль персонала в обеспечении безопасности предприятия

Персонал предприятия, несомненно, является важным элементом конкурентного потенциала предприятия, однако в силу различных обстоятельств отдельные сотрудники могут стать причиной крупных потерь и даже банкротства предприятия. Поэтому организационные и административные меры защиты конфиденциальной информации необходимо сочетать с социально-психологическими мерами, среди которых можно выделить два основных направления: во-первых, правильный отбор и расстановка кадров, во-вторых, использование материальных и моральных стимулов [5, c.142].

Профессиональный отбор предполагает определение уровня профессиональных знаний и навыков претендента, а также изучение особенностей его личности. Чем глубже проводится изучение, тем больше вероятность выявления недобросовестного работника до того, как его примут на предприятие и он проявит свои отрицательные качества и нанесет ущерб предприятию. Проблема отбора кадров встает перед работодателем в основном в двух случаях: при создании нового предприятия или подразделения и при необходимости замещения вакантных должностей.

Первый случай характеризуется изучением значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям вакансии.

При любом варианте работодателю следует провести с претендентом определенную работу, которая может выражаться в реализации следующих этапов: встреча, анкетирование, беседа, изучение документов (дополнительной информации) и итоговое собеседование.

На первой же встрече претенденту предлагается написать автобиографию и заполнить анкету с основными сведениями об образовании, прошлых местах работы и т.д. Заполнение анкеты кандидатом сопровождается беседой с ним, в ходе которой необходимо выяснить некоторые принципиальные моменты, характеризующие его пригодность для работы на предприятии с точки зрения образования, стажа работы по специальности, т.е. вопросы профессионального соответствия предполагаемой деятельности и перспектив успешной работы в данной должности [8, c.156].

Беседа – начальный этап реализации профессионального отбора с точки зрения обеспечения безопасности предприятия: уточняются отдельные, наиболее значимые сведения и ставятся конкретные вопросы, в частности, о личностных особенностях, мотивации перехода на работу, профессиональной ориентации, карьерных амбициях и т.д.

При беседе с претендентом делается акцент на характерные особенности и режим предстоящей деятельности, обращается внимание на условия работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен [8, c.165].

Для предотвращения обвинений в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов при беседе уточняется вопрос о подписании претендентом на прежнем месте работы каких-либо внутренних документов, которые накладывают на него обязательства по соблюдению режима неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае подтверждения претендентом наличия у него подобных обязательств продолжение его опроса является нецелесообразным.

Исследование письменных документов (в том числе таких, как характеристики, рекомендации, отзывы, представления, аттестации, приказы, докладные записки, публикации в печати) традиционно является основным способом знакомства с личностью и деловыми качествами претендента.

Важным вспомогательным элементом в изучении претендентов для возможности работы на предприятии могут быть психодиагностические методики изучения личности. Они позволяют получить полный спектр характеристик испытуемого, глубина и точность которых зависят от используемых приемов, тщательности тестирования, квалификации и профессионального опыта психолога. Применение психологических методик позволит с большой долей вероятности дать прогноз о возможности формирования у претендента преступных наклонностей в случаях возникновения определенных благоприятных обстоятельств (единоличное распоряжение финансовыми ресурсами или материально-техническими ценностями, работа с конфиденциальной информацией и т.п.).

Среди наиболее применяемых выделяются следующие психодиагностические методики.

1. Составление организационного проекта, содержащего графическое представление структуры предприятия с указанием места каждого исполнителя и связанных информационных потоков.

Такое представление позволяет уяснить, где и какой специалист требуется, какой информацией он должен располагать и какие требования необходимо предъявить к его личным качествам в целях сохранения коммерческой тайны.

2. Исследование почерка, что позволяет создать психологический портрет личности, учитывая каждую деталь в написанном человеком тексте.

В Израиле графологию используют практически все работодатели при проверке персонала, без графологического анализа невозможно получить работу. За 40 долл. работодатель может проверить нанимаемого им человека на честность и добросовестность. 60-часовой анализ, в ходе которого дается оценка примерно по 160 характерным особенностям натуры человека, стоит до 1,5 тыс. долл.

3. Использование полиграфа (детектора лжи), в основу работы которого заложен принцип отражения любого действия или информации о нем в нервно-эмоциональном напряжении, влияющем на целый ряд психофизиологических показателей (частота пульса, амплитуда дыхания, кровенаполнение сосудов, кожно-гальваническая реакция и т.п.), которые можно зафиксировать на полиграфе. Чем более значима для обследуемого скрываемая информация, тем сильнее психофизиологическая реакция.

Заключительным этапом работы с претендентом является итоговое собеседование, в ходе которого уточняются вопросы, оставшиеся недостаточно освещенными. По результатам итогового собеседования работодатель строит карту приоритетов и выбирает претендента, с которым впоследствии заключается контракт на работу.

1.3 Кадровая работа по обеспечению безопасности

Кадровая политика в отношении безопасности базируется на следующих составляющих:

• отбор персонала;

• система вознаграждения и карьерного роста;

• корпоративная культура предприятия;

• работа при увольнении.

Универсальных приемов ограждения предприятия от негативных действий сотрудников не существует в природе. Однако продуманная кадровая политика позволяет удержать ситуацию под контролем, снизить опасность нанесения ущерба, избежать негативных последствий.

Цели обеспечения безопасности достигаются в работе с персоналом действиями руководства предприятия и службы безопасности по следующим направлениям [11, c.124]:

• административные меры;

• социально-психологические методы, задачей которых является создание на предприятии здорового морально-психологического климата.

Административные меры предполагают наряду с подписанием обязательств о неразглашении коммерческой тайны введение определенных правил работы персонала, чтобы уменьшить возможные потери от утечки конфиденциальной информации. Несмотря на все предосторожности, информация может быть утеряна в результате небрежности, незнания того, что она является конфиденциальной.

Задачей административных мер является выработка у сотрудников чувства бдительности, личной ответственности каждого за выполнение мер по защите информации [1, c.172].

Административные меры должны иметь и профилактический характер, т.е. препятствовать совершению мошенничества. В качестве профилактических мер используются следующие:

• система внутрифирменного контроля, т.е. проведение регулярных плановых и неплановых проверок, контроль за процедурами утверждения отчетов, документооборота и т.д.;

• ротация кадров в целях предотвращения сговора с потенциальными клиентами или поставщиками;

• выявление изменений образа жизни сотрудников предприятия в сторону значительного повышения материального уровня и т.д.

Создание благоприятного социально-психологического климата на предприятии возможно при удовлетворении сотрудниками потребностей в реализации способностей, интеллектуального потенциала, общественного признания их значимости.

Для этого руководству предприятия необходимо предпринимать следующее [7, c.98]:

• создать на предприятии систему материальных стимулов и морального поощрения;

• делегировать сотрудникам максимум допустимых полномочий и позволить самостоятельно вырабатывать и принимать решения в соответствии с их компетенциями;

• создать работникам возможности для продвижения по службе;

• создать работникам условия для повышения квалификации;

• отслеживать обстановку в коллективе, выявлять предпосылки возникновения конфликтов и предотвращать их развитие;

• создать гибкую систему увольнения персонала.

Процедура увольнения сотрудников имеет свою специфику, особенно когда это связано с сохранением коммерческой тайны. Важно, чтобы процедура увольнения проходила бесконфликтно, т.е. без чувства обиды, раздражения и взаимной неприязни.

Лучшим вариантом для предприятия является, когда с увольняющегося берут подписку о неразглашении конфиденциальной информации после увольнения. Сложность ситуации заключается в том, что такая процедура законом не предусмотрена. Единственное разъяснение по этому поводу содержится в Федеральном законе "О коммерческой тайне", где п. 5 ст. 11 гласит: "Передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, либо уничтожить такую информацию или удалить ее с этих материальных носителей под контролем работодателя".

С увольняющимся работником руководство предприятия в обязательном порядке должно проводить профилактическую беседу, направленную на уточнение истинных причин его ухода, недопущение утечки порученной им во время работы на предприятии информации или ее неправомерного использования, а также на предотвращение ухода других сотрудников.

Одновременно такая беседа направлена на предотвращение рейдинга, т.е. попыток перехвата клиентов, переманивания группы сотрудников, что в современном деловом мире признано методами недобросовестной конкуренции [2, c.254].

В случае, когда увольнение работника происходит по инициативе руководства предприятия, не следует немедленно реализовывать принятое решение. Если сотрудник обладал сведениями, составляющими коммерческую тайну, разумно предварительно перевести его на другой участок работы, где такие сведения не используются, и оставить в штате предприятия до тех пор, пока можно будет предпринять определенные действия по снижению возможного ущерба от разглашения коммерческой тайны или найти какие-либо пути ее защиты.

2. Анализ персонала ООО «Импульс»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Импульс» - это сеть магазинов традиционных и современных интеллектуальных технологий розничной торговли.

В магазинах имеется большой ассортимент разных товаров. Добиться этого позволила схема работы‚ разработанная компанией «Импульс»‚ управляющей сетью магазинов. В основу технологии магазинов положена принципиально новая схема доставки товаров со склада до покупателя‚ построенная по принципу «Заказ - Доставка - Оплата». В каждом магазине покупатель может выбрать из каталога и на следующий день получить все необходимые продукты. Концепция - по-настоящему низкие цены рядом с домом. Зона действия одного магазина - это расстояние‚ которое может пройти пешком от своего дома пожилой человек‚ и это ключевое понятие в планах развития сети. Сейчас в столице‚ особенно‚ в новых больших микрорайонах острая нехватка недорогих магазинов у дома.

Большое значение для хозяйственного руководства имеет установление рациональной производственной структуры предприятия.

Организационная структура управления ООО «Импульс» является линейной, представлена на рис. 1.

Рисунок 1 - Структура управления ООО «Импульс»

Управление предприятием осуществляется директором на основе единоначалия. Создана единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. Руководитель здесь охватывает все стороны деятельности предприятия.

Линейная организационная структура является самой оптимальной для ООО «Импульс». Это основывается на том, что фирма является организацией, которая имеет относительно ограниченную номенклатуру продукции, работ, услуг, имеет заказчиков для обеспечения своего функционирования и требует решения стандартных задач.

Проведем анализ системы управления персоналом на данном предприятии, где речь будет идти о негативной тенденции использования средств труда в ООО «Импульс» и недостаточно разработанной политике использования производственного потенциала предприятия за период 2014-2016 гг.

Имеющаяся в настоящее время в ООО «Импульс» численность персонала удовлетворяет потребность предприятия в трудовых ресурсах для реализации запланированного на 2013 год объема реализации своих товаров.

При формировании системы управления персоналом в ООО «Импульс» кадровая работа сводится к следующему:

- определение качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного расписания;

- разработка правил внутреннего трудового распорядка;

- разработка должностных инструкций персонала;

- подбор персонала.

Средний возраст работающих на предприятии - 30 лет. В ООО «Импульс» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала. При исследовании профессиональной подготовки персонала ООО «Импульс» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:

- персонал не в полном составе имеет профессиональную подготовку и наличие специального образования;

- плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в объеме соответствующем выполняемой работе;

- не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные клиентом вопросы, в недостаточной мере владеет информацией, необходимой для потребителя, иногда не в состоянии ее представить;

- свои должностные обязанности выполняет не в полной мере.

В приведенной таблице 1 обобщены основные финансовые результаты деятельности ООО «Импульс» за 2014-2016 гг.

Таблица 1 - Результаты деятельности за период 2014 -2014 годы

Показатель	Значение показателя, тыс. руб.			Темп роста, тыс. руб.	Темп изменения, %
	2014г.	2015г.	2014г.	Темп роста, тыс. руб.
1. Выручка от продажи продукции	728 544	666 209	1 034 581	306 037	142
2. Расходы по обычным видам деятельности	704542	657356	1 036 576	332 034	147
3. Прибыль(убыток) от продаж	24002	8 853	-1 995	-25 997	-8
4. Прочие доходы	7 216	5 994	9 253	2 037	128
5. Прочие расходы	14546	12768	19104	4 558	131
6. прибыль до налогообложения	16672	6 412	-9 692	-26 364	-58
7. Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль и др. расходы из прибыли	-1 312	-721	-2 842	-1 530	217
8. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода (3+6+8)	15360	1358	-14688	-3 048	-96

По данным таблицы 1 видно, что организация получила убыток от продаж в размере 1 995 тыс. руб. в 2016 году, тогда как в 2014 году прибыль от продаж составляла 24 002 тыс. руб., а в 2015 оду 8853 тыс. руб. Данное обстоятельство связано с внедрением нового оборудования и адаптацией к нововведениям на предприятии. Также повлияли последствия мирового финансового кризиса. По сравнению с прошлым периодом в 2016 году выросла как выручка от продаж, так и расходы по обычным видам деятельности (на 368 372 и 379 220 тыс. руб.). В процентном отношении изменение расходов (+42%) опережает изменение выручки (+47%).

2.2 Анализ показателей использования кадров предприятия

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия используем систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Среднесписочная численность:

2014 год – 991;

2015 год – 1046;

2016 год – 1025.

Среднесписочная численность за 2016 год, как отмечалось выше, составила 1025 человек. Уволено - 105 человек, принято на работу 84 человека. Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.

Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле 2, представленной в главе 1:

Кп 2014 = 46/991*100% = 5,45

Кп 2015 = 57/1046*100% = 10,71

Кп 2016 = 105/1025*100% = 8,2

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии является не критическим в 2016 году и составляет всего 8,2% от общей численности трудовых ресурсов.

В 2015 году коэффициент имеет самое высокое значение - 10,71% и самое низкое в 2014 году - 5,45%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

Кв 2014 = 54/991 * 100% = 4,64

Кв 2015 = 112/1046 * 100% = 5,45

Кв 2016 = 84/1025 * 100% = 10,24

По формуле мы видим, что коэффициент выбытия кадров на 2,04% больше коэффициента приема кадров в 2016 году, тогда как в 2015 году коэффициента приема в два раза выше коэффициента выбытия, а в 2014 году коэффициент приема составил 5,45, что на 0,81% больше коэффициента выбытия.

Полученные результаты говорят о нестабильности трудового коллектива предприятия, о чем свидетельствует и количество уволившихся работников.

Проанализируем причины увольнения работников ООО «Импульс» за последние 3 года (табл.2).

Таблица 2- Уволенные работники за период с 2014 по 2016 год

Показатель	2014г, чел.	2015г, чел.	2016г, чел	Абсолютные изменения, %
Показатель	2014г, чел.	2015г, чел.	2016г, чел	2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.	2016 г. к 2014 г.
Среднесписочное число работников	991	1046	1025	5,55	-2,01	3,43
В том числе:
По сокращению штатов	54	77	105	42,59	36,36	94,44
По собственному желанию	-	-	35
По переводу	43	59	56	37,21	-5,08	30,23
Уход на пенсию	-	3	2		-33,33
За появления на работе в нетрезвом состоянии и прогулы	11	15	12	36,36	-20,00	9,09

Из таблицы 2 видно, что большинство работников, уволенных за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Это означает, что условия созданные для работы не соответствуют потребностям работников. В 2016 году наблюдается сокращение штата сотрудников в количестве 35 человек - это обстоятельство связано с закрытием одного магазина.

Рассчитаем основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов за три года. Это показатели трудоемкости и среднегодовой выработки.

Рассчитаем их отклонения, темпы роста и темпы прироста и представим показатели и расчеты в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов и их динамики

Показатели	Период			Отклонение (+,-) в 2016 году
Показатели	2014 год	2015 год	2016 год	от уровня 2014 г.	от уровня 2015 г.
Всего реализовано товаров, работ, услуг, тыс. руб.	728 544	666 209	1034581	-62 335	306 037
Среднесписочная численность производственного персонала, чел.	642	691	672	49	30
Среднегодовая выработка, тыс.руб./чел	1134,8	964,1	1539,6	-171	405
Трудоемкость, чел./тыс.руб.	0,00088	0,00104	0,00065	0,00016	-0,00023

В связи с таким повышением объема выполненных работ снизилась в 2015 году и увеличилась в 2016 году среднегодовая выработка. Увеличение среднегодовой выработки за три года составило + 405 тыс.руб./чел.

При этом, показатель трудоемкости, как обратный показатель выработки, снизился на -0,00023 чел./тыс.руб.

На предприятии существуют и такой недостаток в управлении трудовыми ресурсами как то, что приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики. Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты.

Таблица 4 - Индивидуальный подход к работникам

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе	1. Продуманность в распределении функций
2. Бюрократизм	2. Дисциплина
3. Механическое, бездушное управление	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе	4. Повышение производительности труда

Руководству предприятия следует понять, что персонал является основой обеспечения безопасности предприятия и необходимо уделять ему много внимания еще на стадии отбора.

2.3 Отбор персонала как основа обеспечения кадровой безопасности

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Проведем для примера в данной главе анализ потребности ООО «Импульс» именно в торговом персонале, как части всего трудового коллектива организации. При определении потребности в таком персонале ООО «Импульс» принимают участие руководитель соответствующего подразделения и генеральный директор, которые совместно определяют, как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, что ООО «Импульс» расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава торгового персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии т.п. В ООО «Импульс» наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству фирмы и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого фирма напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:

1) Оценка наличных ресурсов.

2) Расчет будущих потребностей.

3) Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем берется отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

Производительность труда в 2016 году на предприятии планировалась 951 тыс. руб. на 1 работающего. Фактически производительность труда в отчетном году составила 1000 тыс. руб. на 1 работающего ООО «Импульс».

План по производительности труда выполнен на 105,16% таблица 5.

Таблица 5 - Производительность труда в ООО «Импульс»

Показатели	Единица измерения	План	Факт	Отклонение %
Объем товарной продукции	Тыс. руб.	995 000	1025328	103,05
Численность	Человек	1046	1025	97,99
Производительность труда	Тыс.руб. /чел.	951	1000	105,16

Данный результат достигнут благодаря совершенствованию структуры численности работающих. Удельный вес рабочих в общей численности предприятия сократился на 2,1%, а именно рабочие являются непосредственными производителями продукции. Значительное влияние на рост производительности труда оказал такой фактор, как повышение эффективности использования рабочего времени. Достаточная обеспеченность магазинов товарами, внедренные инновационные технологии и предложения позволили более полно использовать потенциал рабочих, что выразилось в повышении интенсивности труда и, как следствие, увеличением норм выработки. Также были использованы резервы снижения трудоемкости по некоторым видам торговых работ.

При расчете численности торгового персонала необходимо учесть загрузку времени работы кассы и планируемые неявки рабочих, которые составляют 11%.

Расчет предоставлен в таблице 6 и выполнен, исходя из двухсменного режима работы касс в 4 154 часа. Отсюда следует, что номинальный фонд времени работы одного рабочего составит 2 077 часов.

Расчет численности работников касс ООО «Импульс» за 2016 год.

Таблица 6 - Расчет численности кассиров за 2016 год

Профессия	Тарифный разряд	Нормативная численность	Расчет рабочей силы	Расчетный фонд рабочего времени за год	Бюджет рабочего времени одного работника за год	Списочное количество времени работников	Расчетное	По плану
Кассир	VI,V,II	3	8,46	18756,80	56270,50	1848,5	30,44	31,00

Расчетный фонд рабочего времени за год по формуле:

Т_раб.вр. = К_бр * Т_реж.

где К_бр - нормативная численность смены кассы;

Т_реж - режимный фонд работы кассы.

Режимный фонд времени работы кассы равен 18 756,8 часов.

Т_раб.вр. = 3*18756,8 = 56 270,5 часов.

Бюджет рабочего времени одного рабочего в год находим по формуле:

Т_ном = Т_ном - Т_неяв,

где Т_ном - режимный фонд времени работы кассы в одну смену;

Т_неяв - планируемые неявки работников.

Планируемые неявки рабочих определяются по нормативному проценту от режимного фонда времени и составляют 11%.

Т_ном = 4154/2 - 4154/2*11% = 1848,5 часов

Расчетное списочное количество работников кассы найдем по формуле:

К_{р.с. (сп.)} = - Т_{раб.вр./} Т_ном,

К_{р.с. (сп.)} = 56270,5/1848,5 = 30,44 человека

По плану для обеспечения работы пяти касс необходимо 31 человек основных, куда включены в том числе охранники и управленческий персонал. В нашем случае ООО «Импульс» за 2016 год работают 30 работников, связанных с прямыми продажами на кассе. Отсюда следует, что имеется ещё одно вакантное место работника.

Набор кадров на предприятии ООО «Импульс» осуществляет отдел по работе с персоналом. Задача отдела состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава предприятия стоящими перед ней производственными задачами. Для систематизации методов оценки способностей претендентов используют следующую форму (табл. 7).

Таблица 7 - Методы оценки способностей претендентов

Способности работников	Методы оценки
Одаренность: интеллект, реакция	Тесты
Социальные способности: способность к контактам и другие	Интерактивные методы: собеседования, дискуссии, деловая игра, решения производственных задач.
Мотивация: готовность рисковать для достижения цели	Тесты, документы, собеседования, анализ производственной деятельности
Свойства личности: дисциплинированность и другие	Тесты
Профессиональные способности	Тесты, документы, характеристики
Профессиональный опыт	Тесты, документы, характеристики

Задача отдела кадров ООО «Импульс» отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата.

Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки.

Оценка служащих предприятия ООО «Импульс» включает общие и особые критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии - лидерство и руководство.

3. Предложения и рекомендации по улучшению кадровой политики

3.1. Меры по совершенствованию планирования персонала

Для улучшения использования трудовых ресурсов в ООО «Импульс» необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.

Особое внимание необходимо уделить:

- упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп, работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово-хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями. Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели.

Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%).

Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно-обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

В ООО «Импульс» многие из показателей, такие как допустимая сила производственных шумов, освещенность производства, не всегда соответствуют установленным в промышленности нормативам. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения показателей нормальной хозяйственной деятельности, но и для здоровья работающих.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

3.2. Совершенствование стимулирования труда

Прежде чем приступить к разработке проектируемой системы стимулирования труда, охарактеризуем некоторые моменты.

Действующая социальная политика ООО «Импульс» не проработана, включает лишь обязательные социальные отчисления в фонды медицинского страхования. При определении оплаты труда сотрудников компания придерживается принципа расчета оплаты труда на уровне ставок.

При приеме на работу в организацию устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц, на протяжении которого сотрудник получает только базовую установленную часть заработной платы.

Классификация рабочих мест (должностей) в компании для менеджеров должна происходить по методу балльных оценок. Выделены ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности (таблица 9).

Таблица 9. Ключевые факторы значимости при оценке должности

Фактор оценки	Субфактор оценки	Максимальные баллы	Всего
Требуемая квалификация	Имеющееся образование Имеющийся опыт работы	50 150	200
Сложность работы	Необходимость умственных усилий в работе	150	150
Инициативность и самостоятельность	Генерирование новых идей, самостоятельность в принятии решений	150	150
Ответственность	Ответственность за работу подчиненных Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями Материальная ответственность	100 200 200	500
Максимальная оценка должности			1000

Для каждой категории нужно установить коэффициент для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, выбрать имеющийся оклад флагман-профессии в данной компании. Таким образом, разработанная система расчета базовых окладов будет эффективнее той, что применяется в организации в настоящее время, так как у работников есть возможность повысить категорию (за исключением бухгалтерии, где есть своя договоренность с руководством) и получить прибавку к базовой части заработной платы.

Бонусы являются распространенным материальным стимулом. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше. Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов. Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Таблица 10. Платежная матрица бонусов

Менеджеры по продажам премируются за определенный выполненный план работы, превышающий 100 тыс. руб. в соответствии с платежной матрицей
Сумма счета, тыс. руб.	100- 150	150- 200	200- 300	300- 400	400- 500	500 и выше
Премии менеджера по продажам, руб.	500	150	200	300	400	500

Данная система может быть очень эффективной в рассматриваемой компании, так как премия менеджеров по продажам будет зависеть непосредственно их самих, а не суммарного результата компании. Единственный недостаток данной системы - необходимость точного контроля и фиксирования каждого заказа (фамилии менеджера).

Так, применительно к рассматриваемой компании данная система может также оказаться весьма эффективной, так как премия по результатам деятельности будет начисляться уже не за выполнение планового объема реализации услуг, а за его перевыполнение, что еще больше будет стимулировать работников.

3.3. Экономическая эффективность предложенных мер

Предложенные мероприятия по сокращению потерь рабочего времени будут способствовать росту производительности труда на предприятии.

Определение экономической эффективности мероприятий в предлагаемом варианте заключается в высвобождении 20 человек. Определение годового экономического эффекта при высвобождении работников (Э_г). При действующей заработной плате:

Э_г= F * Ч_в * К_м

где: F- Средняя заработная плата до высвобождения работников

К_м- Количество месяцев в году

Ч_в - численность высвобождаемых работников

* 20* 12 = 4 310 400 руб. или 4 310,4 тыс. руб.,

В целях мотивации работников предлагается не сокращать полностью фонд заработной платы на предприятии при высвобождении работников, а только на 50% тогда средняя заработная плата одного рабочего составит:

Где: F_∆ - Средняя заработная плата одного работника после высвобождения.

Ч - число оставшихся работников

Тогда годовой экономический эффект будет составлять:

Где: Ч_Д - Число работников до высвобождения

Э_г= (672*17960-652*18235) *12= 2 158 800 руб. или 2 159 тыс. руб.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит повысить эффективность управления трудовыми ресурсами на предприятии, повысит их стимул к работе и принесет предприятию годовой экономический эффект в сумме 2 159 тыс. руб.

Заключение

За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.

Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения в работоспособный коллектив - все это позволяет руководителям предупреждать и выявлять ненадежность персонала.

При исследовании профессиональной подготовки персонала ООО «Импульс» и удовлетворенности трудом работников были выявлены недостатки в профессиональной подготовке кадров и их некомпетентность в некоторых важных для торговли вопросах. Результаты анализа состояния кадров говорят о нестабильности трудового коллектива компании, о чем свидетельствует и преобладание количества уволившихся работников над принятыми. Большинство работников, уволенных из ООО «Импульс» за последние три года, ушли по собственному желанию и практически все они принадлежат к обслуживающему персоналу. Анализ структуры персонала по образованию показал, что среди менеджеров имеется достаточно большое процентное соотношение неполного профильного образования, что является недостатком в торговой сфере.

В целях совершенствования системы мотивации труда персонала ООО «Импульс», предложен план мероприятий по усилению стимулирующих факторов труда на 2016 год. Основными целями проекта мероприятий явились: усиление мотивационных факторов в области режима труда и отдыха, здоровья трудящихся и мотивации в области развития социальной сферы, предоставления льгот и компенсаций.

Список использованных источников

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/ А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М. : Флинта: МПСИ, 2015. - 224 с.

2. Вырупаева, Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1..

3. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учеб. пособие : для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М. : ИНФРА-М, 2014. - 158 с.

4. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.

5. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2015. - 256 c.

6. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

7. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2014. - 432 c

8. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c

9. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c

10. Харитонов, С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8": Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2015. - 613 c.

11. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.