Роль мотивации в поведении сотрудников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективной мотивации труда персонала необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая стремление личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна персоналу, то она мобилизует его на достижение результата.

Мотивация труда персонала – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия образует определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы компании. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы как:

• уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации,
• совокупность социально-экономических, научно-технических и других методов воздействия, влияющих на человека.

Управление персоналом включает многие аспекты.

Среди них:

• кадровая политика,
• взаимоотношения в коллективе,
• социально-психологические аспекты управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой предприимчивости, а так же стимулирования и мотивации персонала. Ни одна управленческая деятельность не станет эффективной, если не будет разработана эффективная система мотивации, так как мотивация побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников .

Задачи:

• изучить значение понятия «мотивация»;
• изучить методы мотивирования персонала в компании;
• разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

Глава 1 Мотивация деятельности человека в организации

1.1 Сущность мотивации

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активным действиям для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей компании.

Мотивация, как функция, оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективной работе, влияя на коллектив и самого сотрудника, в частности.

Исследование поведения человека в работе дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать практические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выставляют новые требования к персоналу и это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором сотрудников является желание получить самое главное - безопасность, проявляемой в виде стабильной работы и заработной платы. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, главным аспектом является желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, супротив интенсивной работе с высоким окладом. Но для более эффективной работы на предприятии применяются другие способы мотивации сотрудников.

1.2. Виды и способы улучшения мотивации труда

Способы мотивации персонала.

Способы мотивации персонала можно разделить на две основные категории: Материальные и нематериальные.

Материальные способы мотивации

К материальным способам мотивации можно отнести: любые формы финансового вознаграждения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач и несоблюдение внутренней политики компании.

Материальные методы делятся на 3 типа:

1. Денежное вознаграждение.
2. Не денежное поощрение.
3. Система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• Повышение оклада;
• Процент от общего объема продаж (берется персональный результат);
• Премии;
• Денежные бонусы за перевыполнение плана;
• Страхование, социальные пакеты и обеспечения, льготы и субсидии;
• Возможность приобретения товаров и услуг с большой скидкой.

Так же к финансовым стимулам можно отнести денежное вознаграждение за победу в конкурсе или за премирования сотрудника компании по итогам ежеквартального отчета, показавшим за этот период лучшие результаты свой работы.

Не денежное вознаграждение — это реализация корпоративных, социальных проектов:

• Возможность пользоваться учреждениями, социального характера, бесплатно или по специальным скидкам (медицинские клиники и детские сады);
• Путевки на отдых в санатории или оздоровительные лагеря

(для детей);

• Билеты на различные культурно-массовые мероприятия;
• Обучение, повышение квалификации персонала за счет фирмы;
• Внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
• Улучшение материально-технической базы;
• Командировки за границу.

Менее приятная сторона материальной мотивации –это система штрафов в компании.

К ним относятся:

• Материальное наказание отдельно взятого сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие нарушения;
• Снятие премий со всех сотрудников отдела за плохие результаты по итогам определенного периода.
• Введение часов отработки, в соответствии с количеством часов отсутствия на рабочем месте, без причины.

Понимая, что, если сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи и ему за это грозит штраф, он будет более ответственно относится к своим обязанностям.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

• Публичное признание, выдача почетных грамот за отличную работу и номинаций;
• Приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• Комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж корпоративные обеды, спортивные залы;
• Возможность карьерного роста;
• Культурные мероприятия внутри организации, корпоративный отдых;
• Поздравления со значимыми для сотрудника датами (дни рождения, свадьба, и т.д.)
• Совещания для мотивации персонала и постановки ближайших целей (на неделю, месяц и т.д.);
• Участие в принятии стратегических решений;
• Профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• Feedback от руководства (ответ на пожелания или претензии сотрудников).

Современные методы мотивации

Современные мотивации включают себя игрофикации, :

• Корпоративные ;
• Рейтинги каждого в ;
• Соревнования т..

Использование как труда у , здоровое стать , победить, заслуженное . Стоит , что имеет эффект в случае, перед поставлена цель задача - продажи увеличить базу определенный .

Сотрудник команда, лучший , получают победителей заслуженное (материальное нематериальное).

мотивы, персонал:

• вознаграждения – работает денег других .
• Социальный – работнику одобрение и .
• Процессный – сотрудник ради удовольствия процесса .
• Мотив – сотрудник к , саморазвитию поставленным собой .
• Идейный – для важна или компании.

2. стимулированием мотивацией персонала

2.1 особенности мотивации в России организаций стран

, что и приемы, в Федерации за во различаются.

особенности мотивации России систем предприятий стран существенны многим .

Первой чертой систем является факт, в -хозяйственной предприятий долгое широко в преимущественно – единственная модель « и », которая сегодня используется.

отличительная систем состоит том, модели страны и подвергаться , всякое от стандартов нарушением нормативно- актов основных документов, базируются работают основе актов. топ- четко эти (повременная, системы и разновидности, системы).

отличительная состояла том, мотивационные способствовали только в оплаты и данной работников, и движение в объеме и , так размер оклада одной оплачивался , независимо оклада. же осуществлялось . Выплата независимо результатов и незначительный премии достигнутых искажает сущность, в добавку основной плате.

отличительный применения систем в , что вклад, предвзято, , что к как персональных, и результатах , снижало и активность компании целом.

работы систем можно результатами проведенного в компания. сказать, только 34,4% ответили, действующие оценки результаты , 54,3% - учитывают , 11,3% - не вовсе.

отличительная состояла том, мотивационные , действующие территории Федерации, исключали инженерно- работников области неспециализированной и совмещения . Лишь последние потребность развитии сферы и должностей более .

Шестая характеристика систем в , что стимулирование данного работников преимущественно учета по работе, как благами труда как , достигшие результатов работе, и , не особой в процессе. , предприятие прекрасную -бытовую (сеть *, лечебных и отдыха, залов).

коллективной социальные предоставлялись первую сотрудникам только топ-, так главной силой сотрудник, не управленческого . Если трудился , не правила распорядка, отличался здоровьем, в очередь возможность восстановления здоровья.

отличительная мотивационных состояла том, предусматривала не сегодня моральных , так в в видны стимулы, -материальные желания по карьерной .

Восьмая в мотивации в , что проявляло , как , через . И , соревнование, отбросить и парадигмы, только изжило , но -прежнему одним движущих повышения и активности в темпов и работы рамках .

Механизм каждой частей мотивации , в очередь, желания нежелания фирмы, также условий, характерны коллектива, будет данная мотивации. общее в мотивационных в развитых свидетельствуют том, ни из моделей способна устранить в труда работников, том и топ-. Такое вещей позволяет образом потенциал взятого и возможность .

Таким , выделив специфику мотивации в в , отличающую от других , возникает рассмотрения современных систем и мотивации, на день.

2.2 Мотивы  персонала труду в современных условиях 

Персонал, ведущим предприятия. именно процесс и , в от состояния, или или этот , или его пассив. , являясь участниками процесса «полномочными системы сотрудников» компании ( организации, ) индивидуально значимость « и », «мотивации стимулирования»

настоящее проводятся и по управления , в обсуждаются развития и систем сотрудников . Сейчас не семинары тренинги, и в усовершенствования технологий все более и .

Мотивы - внутренние отдельного (индивидуальные ), группы (групповые ) или (коллективные ).

Понятия и используются только смысле индивидуальных, и мотивов, и обозначении влияния на , для нужного компании мотивации.

свою , относительно работника, или стимулы как побудители трудовой предприятия. система определяется конструируется предприятии из возможностей, и профессионализма состава .

из понимания и , а систем и , участники и выходили новые развития текущей управления .

Соотношение : чем система удовлетворяет работника, , коллектива, сильнее действие, выше действия .

Это , на взгляд, в управления , длительное было необходимого спектра, знанию своего . Поэтому стимулирования многих компаниях и базироваться внутреннем руководителями сотрудников.

второе ( обратное): меньше стимулирования мотивации , группы, , тем ее и ниже действия в .

Такое возникает различным , но среди является, отмечали семинаров вебинаров, мотивации, отсутствие информации.

в проведенных и авторские по систем и оценочной позволили их особенности.

типичная заключается том, руководители, правило, систему в спектре , а – в широком.

обычно к три группы.

- материального – в заработной , доплаты, , премии, , материальная и .

- Социальный – оплата в или процентном различных и определенных обязательств своими .

- Методы стимулирования, выражение, принципе, различных средствах поощрении.

- рассматривают стимулирования более спектре, к делению группы.

- организационного , для характерны в труда: рабочий или ; частичное работы ,участие совещаниях, и .

- Условия технически- , информационные, -бытовые, -психологические, социальной , помощи, .

- Стиль руководителя, выражение проявлениях индивидуальных .

В отношении отметить закономерность. морального являются доступными руководителей, их в использовании, правило, не . Это тремя :

- взгляд стимулирование на и , имеющий денежное ;

- никто учил организационным социально- аспектам этих ;

- укоренившиеся , с стороны, легкости даже восприятия методов (, ценный , почетная , фотография Доске ), присвоению званий.

типичная системы состоит том, руководители ее формальных (то наличие по тех иных ), а – как формальных, и неформальных.

предприятий методы на группы:

- зафиксированные () в стимулирования используемые соответствии установленными утвержденными правилами .

- полужесткие зафиксированные , частично зафиксированные ( зависимости практики компании).

- , которые многом от особенностей и его .

По работников , большинство тяготеют использованию методов. приводились того, некоторые руководители методы за полужестких особенно методов. , можно объявить в . Поскольку руководителя такого , он установленного , то выходит соответствующим к компании. результате закручивается, время, эффективность поощрения снижается. ведь можно устно, коллективом, ходе общения. есть с вариантом имеются разновидности, оперативностью эффективностью.

, наконец, типичная систем заключается том, они , как , без связи.

сотрудников впервые жизни в , посвященном той системы , которую сегодняшний имеет из на предприятии. было дополнить систему соответствии мотивацией, есть : бы хотел() еще среди стимулов. в список был дополнен.

современном во компаниях использоваться и оцененными системы , получается -стимулирующий работает.

образом, обоснованности области и работы является более спектра и мотивов, также стимулирования, официально на . И связано индивидуальной , как , так работников. , как банально звучит, индивидуальных каждого помогает понять мотивационное стимулирующее , а стратегии , что, свою , помогает осуществлять мотивационную .

2.3 Анализ факторов труда

Как отмечалось , чтобы мог успешную стратегию, необходимо можно понять и представление сотрудников, это без основных мотивации персонала.

изучения проблемы нахождения её было социологический в социальной . Исследование путем сотрудников помощи анкет использованием выборки. ходе было 20 работников социальной . Участникам исследования ответить вопросы, с и труда. образом, проведении были следующие .

Вопрос видах, в мотиваций, следующие : чаще остальных упоминали различных материальных (55%), к , в , относили , выплаты другие поощрения. , были и мотивы (, дополнительные дни стаж , грамоты выслугу и ) – 30%, а мотивы (например, занятости, обеспечения) – 10%.

1 – Удовлетворенность организации системой

Между , в мере проводимой мотиваций организации 15% участников. 35% высказали частичное , а 30% – проводимую политику неудовлетворительной. 10% участников не проводимыми и мероприятиями (. Рисунок 1).

, вопрос оценке десятибалльной применяемой мотивации довольно результаты. примеру, количество – 45% – оценили в систему на «5» и 30% – «6» баллов. баллом, участникам, «7» из возможных (10%). часть – 15% – оценили лишь «4» балла, безусловно, раз неудовлетворённость и проводимой организации и политики.

о предпочитаемых видах к деятельности следующие : 45% – наибольшее опрошенных – всего списка материальные . 20% посчитали, в степени мотивирует . Социальные и безопасности соответственно 15% и 10%. и , ведь люди в , и платить необходимую для и: в (см. 2).

Рисунок 2 – факторы мотивации

Приоритеты разновидностях стимулов следующим : 45% участники своё вознаграждениям выслугу и итогам за ; 25% – признались том, их факт получения платы. заработной волнует 20% , а 10% другие и . Из можно вывод, материальные и, частности, такая как и до пор самыми и на день, сотрудников к . Из безопасности важными : гарантии обеспечения – 25%; медицинское – 20%; а гарантии (15%) и оплачиваемый (15%). Такие как временной (10%), профсоюзные на , отдых санаториях, (10%), обучение различных при фирмы (5%) . социальных наиболее оказались свободного дружеского с (30%) и своей людям (55%). среди высшего наиболее оказалась успеха. ответили 50% опрошенных . Разумеется, выбор ожидаем даже какой- степени , ведь человек к .

Успех – реализованные , для которых приложил усилий.

тем, эффективные стимулирования трудовую персонала , полностью 35% опрошенных, 30% респондентов согласны, отрицают . Полностью согласных этим набралось 5%, что раз необходимость эффективных мотивирования компании.

образом, основе социологического и результатов сделать выводы:

- основным эффективным трудовой персонала материальные ;

- гарантии обеспечения бесплатное обслуживание наиболее стимулов ;

- ощущение необходимости стало социальной для компании;

- потребностей порядка сотрудников наиболее является успеха;

- не , большая работников с , что технологии повышают мотивацию организации.

, очевидно, действующая Управлении защиты мотиваций большей не персонал и корректировки дополнений, в -то и .

3. Совершенствование мотивации

3.1 Зарубежный опыт

в системе новая . В принятия по управленческой и разработки, увеличивается предприятий их . В работы ответственность. должны управлять компании помогать предприятия стимулировать для результативной . Новые требуют знаний и в , а изучения других , для эффективного в .

Мировой стимулирования мотивации выделяет модели – , японскую западноевропейскую. черты моделей быть мастерам дела, в системе и показателей в корпорациях.

система. США заработной сотрудника зависит результатов деятельности эффективности работы целом. стимулирования увеличение с качественных труде индивидуальной в разряда должности зависимости трудовых , личных деловых на его и отличных .

Сотрудники стимулируются только текущие деятельности , и долговременную продуктивную . Это в поощрительной и на определенного акций по на вознаграждения . Такая целесообразна стимулирования и звена , ответственных долговременные и компании.

система за инновационных ноу- и деятельность, ведет увеличению и показателей определенный .

Стимулирование специалистов посредством только вознаграждения, также и услуг фондов пакета. компании своим премии праздникам размере , 13-ю ; производят к отпускам; в пользование с ГСМ; или компенсируют съемного ; покрывают на с ; устанавливают рабочий . Для специалистов система « направлений карьере»: административно- рост, работа прежнем с повышением до оплаты руководителей. также совмещать за показатели работы, профессий оплачивается виде к . Эти способствуют в наиболее работников.

оплаты в построена образом, фиксированная может увеличиваться, этом заработка в зависимость результатов работы.

виды оплаты в :

• премии персоналу ;
• компенсационные при на сотрудникам;
• премии -менеджерам, с успехами;
• , зависящие величины , при величины ;
• доплаты повышение и работы, сотрудникам принадлежащие .

В корпорациях две программы сотрудников – (в постоянного ) и выплат. целях сотрудников к усердному в дополнительных используют бонусы право доход виде . Бонусы являются величиной ( отличие оклада) могут в пределах. рассматриваются награда, в вознаграждения оказанные компании течение .

Американские , прежде , уделяют основному и сотрудникам. менеджерам устанавливается уровне , типичных соответствующих в компаниях. управляющих звена зависит важности . На американских повышение платы не от , сколько повышения работника количества специальностей. «оплаты квалификацию» высококвалифицированных , руководителей звена, .

Японская .

Японцы организацию управления включить элементы менеджмента получить «отдачу»: ВНП. японский , можно к , что производственные больше к японских и чем , с жесткой на, карьеру. японских , организовать работу, синергического в , более внимательное к представляет интерес наших .

Японцы раньше , что качество не фактором и товарооборота, и росту труда. их , сокращение равносильно сбыта , произведенных неизменном занятых. оценкам , снижение брака 2% способствует производительности на 10%.

управления ресурсами Японии с . Японские управляют служащими образом, они максимально . Для этой японские используют технику кадрами, том эффективная заработная , а -же организации и мест, сотрудников т..

Но и разница американским японским . Японские на план преданность сотрудникам . Руководители создают для эффективности . В каждый убежден, он и лицо своей и судьба лежит его . Японские гарантируют служащим и систему , основанную трудовом , для , чтобы уход в организацию. дольше работает компании, выше заработная и .

Заработная в определяется, всего, трудового и квалификацией. плата Японии из заработной и бонусов. : выплачивается вознаграждение, компания большую . Сумма определяется контрактом, японские рассматривают как заработной . Крупные предоставляют накопительные .

Японцы , что должен специалистом, в , решаемых корпорации. основе политики – пожизненного , кадровой , репутаций, на месте, мощную систему , которая готовить специалистов, реализовывать творческий интеллектуальный .

Смысл заключается реальном заинтересованности трудиться данной как дольше. зависит основном способности заинтересовать оплатой , вознаграждением выслугу , премиями, профессиональной , различными льготами.

система труда его результативность. размер труда зависел их и , но увеличивалось квалификации эффективности . В время заработной на 40% стажем в .

Трудовой , выработанной рамках найма базирующейся полном работника компанией, особый материального , известный названием заработная . Смысл пожизненной платы в , что не труд, прежде сотрудник . В системе платы вознаграждения не , а жизни .

Западноевропейская .

Для компаний три стимулирования :

без функции труда. заработная ;

премиальная, выплаты, которых с дохода прибыли ; премиальная, выплаты, которых с эффективности труда.

модели труда путем работников участию прибылях вознаграждение прибыли , в каждому выплачивается , размер определяется результатам выполнения производственного . и зависит прибыли ), в (в акций их стоимости).

некоторых предприятиях заключаются , по работник с отдачей свой , намечая показатели от работы. этом имеет распоряжаться рабочим по усмотрению.

итоге трудовая – сотрудник просто поставленные ним , но привлекается участию управлении деятельностью.

Англии, ряде стран распространение оплаты, основе – учет работника, заслуг результатов с специальных и факторов.

систему высококвалифицированные и .

Более становится к не от , но от оплаты . При система стимулирования на сотрудника его и от работы, не указанная дипломе. этом приобретение знаний повышение работника . Зарплата зависит от ему , а уровня мастерства, есть выше мастерства, выше заработок .

3.2 Мотивация   компании

, что руководитель, на эффективности , на успешных обязан и в мотивационные , стимулирующие к трудовой .

Особым является то, система открывает для работы.

данной затронуты системы , использованные внедрения информационной управления .

Коллективный , предусматривает широкий социальных , гарантий компенсаций . Найти эффективные факторы данной было непросто. того, и же (денежные , льготы, ) обладают ценностью каждого . Для возможность направление отдых зарубежные сопровождается удовлетворенностью улучшения жизни, работникам более дополнительные выплаты, работники в повышения квалификации самостоятельно направлению счет компании. и одно : одновременное различных факторов привести формированию паблисити коллективе проекта.

образом, процессе возможных усиления участников нужно ответить следующие .

- Какие можно в ?

- Как эффективность, спектров работе, ( соответствие работников компании?

- мотивировать проекта при не за бюджета организации ?

анализа погрешностей остановились использовании Кафетерий.

системы в , что списка социальных компенсационного (медицинская , служебный , средства , пользование инфраструктурой ), каждый может лимит такие , которые него интересны. этом льгота определенное баллов; каждой позиции установлено возможное используемых .

Основные для заключаются том, при выбора льгот на не , для – в и выбора соответствии своими .

Каждому , занятому проекте, предложено из перечня факторы, обладают ценностью для работника. этом факторов от вклада в целей (каждый участников собственной и уровнем на проекта).

первом руководителям было разделить участников на стратегии:

- А. компетентны . Работники, которых проекте его ;

- Стратегия . Работники, активно во данных осуществляют обслуживание ;

- Стратегия . Работники, принимают в внесения и обслуживании в стандартной рабочего .

Кроме , уже этом было решение общих , направленных повышение всех проекта. первую было информирование компании проекте, участниках внедрения, паблисити отношении отличившихся сайт .

Далее определен мотивационных в гарантий:

- единовременную в оклада;

- бесплатную в в 2018 ;

- оплатить для квалификации в году;

- в 2018 ежегодный отпуск период, сотрудником ;

- предоставить дополнительный отпуск соответствии руководства ( учетом );

- Быть для в кредита приобретение , наиболее в эффективности ;

- отметить отличившихся проекте наградами грамотами;

- в сотрудника себя период .

На первых факторов сформирована , используя каждый проекта самостоятельно наиболее для мотивационный . Каждому проекта направлен документов, индивидуальное обращение имени директора анкету обязательств участником .

Обращения вручены участнику представителем или руководителем. отметить, факт именного от руководителя оказывал мотивирующее на .

Все в заполнения получили сформировать удовлетворяющий каждого ( зависимости категории). проекта А выбрать из вариантов вариантов:

– премия – - отпуск удобное ;

А1В2 – - дополнительный отпуск;

обязательства предоставления направления отдых Крым 2018 году.

. Предоставление оплачиваемого (в 10 дней) 2018 году.

– направление отдых - -отпуск удобное ;

А2В2 – на - дополнительный отпуск.

сбора сведений подготовлен генерального , в были все работодателя, возложена за выполнение конкретных компании.

использования метода заметить изменения данной :

- возможность с и мотивационное на (пожалуй, главное , которое добиться результативности работников);

- активной и сотрудников поручение по собственного пакета;

- низкие на товара, ( расходов не , за распределения льгот выплат персонала.

итоге меры успешно все данные формирования и отчетности установленные , завершить (а, , достичь поставленной ) кроме , они повлияли удовлетворенность . Учитывая , можно опыт системы успешным.

образом, зарубежный в и персонала особенности системы , перейдем разработке предложений данной , изложенных следующей .

3.3 Разработка поведения и труда

эффективности модели поведение в работы , что труда многих зависит только мотивирующих , но от , атмосферы трудовой . Таким , можно определенный основных , практическая которого наряду мотивационными максимально сотрудника высокопроизводительном на . Ниже список требований, должен каждый компании:

1. вознаграждение с или деятельностью, приводит увеличению и работы в .

2. Выражать и признание людям, достижения полученные превосходят показатели работников категории.

3. силами принцип, которому работник явным получать долю увеличения труда в .

4. Вознаграждать , участвовавших с в планов показателей, которым достоверно результаты сотрудников.

5. особое на , с сталкивается среднего при проекта по должностных и мест.

6. допускать и ситуаций, которых сотрудников приходить противоречие целями благосостояния (например, следует новую , которая безопасность или работать ).

7. Не значительного между руководства фактической поощрения.

8. стараться дело , что повышения труда направлены повышение работой ее в .

9. Не в каких- специальных для , которые разрыв ним теми, действительно работу.

руководители придерживаться предписаний, это только действенность факторов, и сократит интересов, находят в мотивационной управления. можно вывод, в структуре объективно различные компании его , но все различны несхожи . большинстве , как , удается пути соглашению.

сегодняшний результативные развития и на являются из востребованных, одновременно из разрабатываемых. причины

заключаются следующем:

- отсутствие предприятиях , владеющих методиками, позволяют получать ( режиме ) информацию области и персонала.

- специалистов, опыт подобных . Если за из , то не компания настоящее имеет , компетентных данной .

- крайне количество систем характера, получать информацию области и сотрудников.

эти некоторые причины любительский , который, показывает и , позволяет такие , которые многом теоретическими, и, , остаются на .

Одним целесообразных по систем является путем изменений предприятиях, и специальных (групп) персонала. , что отделы – новшество, они успешно на российских . Однако, таких совсем велик. , необходимо можно и распространить внедрения отделов будут мотивирующие в компании .

отделов групп персонала состоят следующего деятельности:

- изучение работников производств предприятии;

- результативности на систем методов труда;

- предложений совершенствованию стимулирования к категориям предприятия;

- и новых поощрения ;.

- обоснование систем труда к категориям предприятия;

- статистической данных уровню персонала оценкам стимулирования последующим информации разработки по мотивации системы персонала;

- опыта и компаний оценке и различных поощрения.

образом, , регулируя контролируя мотивационную компании, мотивации существенным повысят действия системы.

как стимулирования обеспечить интересов предприятий его путем разнообразных материального, и вознаграждения, место этих должны социально- методы и для целей -психологические организационные .

К , на день российских компаний мотивирующую труда в вознаграждении: рассматривают поощрение стимул работе, уделяя внимания «активизации» порядка, которым и на существующей компании и , и принятия , и характер членов .

Следует , что современных 75-80% сотрудников сугубо ориентиры, результативность работы; то как ценностных характерно меньшей людей . было большой забывать таких .

В , необходимо ряд правил рекомендаций руководителей, ходе которых процессе персонала организации трудовая исходя этого, хороший в , взаимопонимание и , а результативную продуктивную организации:

- компании сотрудников осуществляться соответствии четкими и к ;

- в управления присутствовать установки процессу работы её ;

- в нельзя создавать « команды» поддерживать ;

- в должны распределение между и управления полномочиями функциями должна размытой;

- не бросать идеи должен их конца;

- компании существовать штрафов нарушения ;

- в должна продуманная система мероприятий, всех организации.

образом, эти рекомендации, сможет правильную на , наладить отношения коллективом, полной от и, результате, продуктивное результативное должностных работников, незамедлительно конечном приведет успеху, и организации, или .

Каждый , основываясь специфике своей , и сотрудников самостоятельно и специальную систему , либо эти отделу персонала, таковой .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

персонала важную в деятельности . Без трудовая вообще может целесообразно. функция состоит подборе способов методик воздействия работника целях ориентации результативную с мотивационных и профессионального личностного .результативность или мотивационной в деятельности многом от управления, за годы определенные к роли предприятий разработке систем , которые конкретном времени претворять жизнь перед цели задачи условиях отношений. , любой ,применяемый основан выбранной стратегии человеческими . Это , что конкретного мотивации , в очередь, общая управления , которой или следовать . Исследовав часть – мотивации , мы , что существенно производительность , что увеличение . Изучив и на методов , были практически , на взгляд, и по эффективному персонала . Функционирование мотивации, разработка зависят работников управления, их , деловых и качественных . В время, персонала самой стратегией для предприятия и работника. же отметить для самой мотивацией, высказывание Батырева книги 45 менеджера:

« быть и , чем и !»

Библиография

используемой :

1. Максим (Комбат) 45 менеджера 2012 304с batyrevmaxim@.ru темой « понятийный »

2.Варданян .С. -страновые мотивации : Учебное . СПб.: .-во , 2010. — 68 с.

3. Н., Е. мотивации в Европе США // -образование . — [Электронный ] — Режим . — URL: ://www..ru//management//motiv/3/_dryahlov. (дата 18.05.2018).

4.Как нестандартно // by . — [Электронный ] — Режим . — URL: ://www.-b-.su//articles/-biznes/-personalom/-nestandartno/ ( обращения 28.05.2018).

5. иерархии А. // Энциклопедия . — 2013. [Электронный ] — Режим . — URL: ://www..ru/-truda/-ierarxii--a-.html ( обращения 16.04.2018).

6. приобретенных Д. // Энциклопедия . — 2013. [Электронный ] — Режим . — URL: ://www..ru/-truda/-priobretennyx--d-.html ( обращения 16.03.2018).

7. В. мотивация: // Профессионалы. — 2014. [ ресурс] — доступа. — : http://.ru//tsentr--karjery/-motivatsija-/ (дата 17.03.2018).