Роль мотивации в поведении организации (Роль и значение мотивации персонала).

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала на разных этапах трудовой деятельности [1,С.87].

Проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой работы на каждом отдельном этапе функционирования трудовой деятельности.

Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников на разных этапах трудовой деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала на разных этапах трудовой деятельности также определяется слабой изученностью.

Объектом исследования в работе является фитнес–клуб «ZebraFitness».

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Цель работы – анализ роли мотивации в поведении организации.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

1. изучить теоретические основы понятия мотивации;
2. дать характеристику исследуемого предприятия – фитнес–клуба «ZebraFitness»;
3. предложить методы совершенствования мотивации персонала в фитнес–клубе «ZebraFitness».

Нормативно–методическую базу работы составили Конституция РФ, Гражданский кодекс Российской Федерации, определяющий основы деятельности предприятий в РФ.

Современной теоретической основой социально–психологических исследований стимулирования труда являются научные положения, изложенные в трудах А.Я, Кибанова, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнека, А.О. Блинова, С.Л. Вечер, А.П. Егоршина, Т.И. Захаровой и др.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно–сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретическая значимость работы заключается в определении основных понятий выбранной темы.

Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Работа состоит из введения, трех частей, заключения, списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы данной работы, определяются объект и предмет исследования, ставится цель и задачи. В первой части изучаются основные аспекты мотивации труда персонала, определяются основные понятия. Во второй части приводится анализ кадрового состава и анализ мотивации труда работников в сети фитнес–клубов «Zebra Fitnes. В третий части разработаны мероприятия исходя из цели работы. В заключении  сформулированы выводы и предложения по теме курсовой работы.

1. Теоретическое обоснование мотивация персонала

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Мотивация (от латинского movere – двигать) – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов [4,С.61].

Мотивация и процесс ее формирования очень сложны и неоднозначны.

Формирование мотивации индивида происходит в процессе его социализации под воздействием социокультурной среды его жизни. В процессе формирования мотивации человека происходит осмысление и усвоение или сознательное отвержение таких категорий как :

• социальные и личные ценности жизни;
• культура, нормы и правила поведения;
• роль и место трудовой деятельности в реализации жизненных потребностей;
• степень свободы выбора и сферы приложения деятельности.

Виды мотивации [10,С.171]:

1 Положительная (стремление добиться успеха в деятельности);

2 Отрицательная (стремление уйти от неуспеха, неудачи в деятельности или от наказания за ее результат).

Мотивом называется то, что побуждает к действию. Мотивы деятельности направлены на реализацию определенных потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае если трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения жизненных благ. Мотивация труда – это стремление человека удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.

Мотивация как процесс теоретически может быть представлена совокупностью шести следующих одна за другой стадий [12]:

• возникновение потребности;
• поиск путей устранения или удовлетворения потребности;
• определение целей и направлений деятельности;
• осуществление деятельности;
• получение вознаграждения за выполненные действия;
• устранение потребности или укрепление желания (мотивации) на продолжение деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления, и направленных на повышение эффективности труда.

Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом имеет два аспекта: личная мотивация человека и мотивационная деятельность (мотивирование), проводимая субъектом управления.

Личную мотивацию трудовой деятельности можно назвать смыслом труда, что побуждает людей к труду, в том числе и студентов к обучению и последующей профессиональной деятельности.

Трудовая мотивация формируется в два этапа:

• Первоначальная, неосознанная мотивация (отклик на деятельность СМИ, советы окружающих, реакция на собственные наблюдения и впечатления);
• Устойчивая как внутренне осознанная потребность, ставшая убеждением. Только такая мотивация даёт высокий эффект трудовой деятельности [8,С.33].

В соответствии с существующей типологией выделяется три типа работников с соответствующей им трудовой мотивацией:

1 тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2 тип – работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

3тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована [11,С.364].

Стимул (от латинского stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) – это основные факторы, укрепляющие или разрушающие сформированную мотивацию.

Основные группы воздействующих стимулов трудовой деятельности:

• Профессиональное самовыражение;
• Денежное вознаграждение;
• Продвижение в должности и повышение социального статуса.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью направления его на осуществление определённых действий посредством пробуждения в его сознании соответствующих мотивов.

Каждая организация осуществляет мотивирование в интересах достижения целей своей деятельности. Мотивирование работников на трудовую деятельность является управленческой функцией, которую выполняет руководство организации через систему управления персоналом. Роль основных рычагов воздействия в механизме мотивирования работников выполняют стимулы.

1.2. Классификация и методы мотивации в организации

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение, вознаграждение, солидарность (отождествление), приспособление [5, С.119].

Принуждение основано на страхе, подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. Вознаграждение может осуществляться как в денежной форме, так и в форме подарка, дополнительного отпуска, а так же в нематериальной форме – награда, благодарность, популяризация работника через публикацию материалов о нем в газетах, радио.

Используя метод солидарности или отождествления, через убеждение, воспитание, обучение, а так же путем создания определенного морально–психологического климата в организации у работников развивают устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. При этом мотивы ощущаются работниками как внутренние. В результате работники начинают рассматривать благополучия, а ее успехи и неудачи – как свои личные [3,С.121].

Приспособление, как метод мотивации, наиболее применим для менеджеров среднего и даже верхнего уровней управления. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям. Люди охотнее следуют своим установкам, чем чужим. Сила этого метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи организации, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах существования организации или своего подразделения. Этот метод сопровождается широким делегированием полномочий, что способствует облегчению выбора целей и задач организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

Следует подчеркнуть, что современные методы мотивации рассчитаны, с одной стороны, на хорошо образованный персонал, обладающий высоким самосознанием и свободой выбора. С другой стороны, обучение и самообучение становится постоянной составляющей жизни компаний, работники которых должны быть мотивированы к обучению. Все вместе это приводит к созданию нового климата и изменению корпоративной культуры организаций и направлении формирования производственных отношений на основе принципов всеобщего качества (TQM) [8,С.140].

В научной литературе популярна следующая классификация типов мотивации работников [2,С. 21]:

– «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.

– «Профессионал» (характерна для 15–20% работников). Работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

– «Хозяин» (5% работников). Мотивация такого типа состоит только из двух пунктов: добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету); неприязнь к контролю.

– «Люмпен» (25–35 % работников). Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ.

Классические стили мотивации встречаются редко; чаще всего у человека преобладает какая–либо одна мотивация на фоне присутствия других, тоже достаточно выделенных.

Исходя из положений мотивационного менеджмента, на работника, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, можно и нужно оказывать воздействие в форме соответствующего стимула.

Для того чтобы стимулирования персонала была эффективной, необходимо выполнение следующих пяти условий:

1. Система стимулирования в организации должна соответствовать бизнес– стратегии организации, то есть она должна разрабатываться для каждого конкретного случая;
2. Формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю организации – учитывать мотивационные типы работников в организации;
3. Применение системы стимулирования должно быть справедливым – при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны вв «положении о стимулировании персонала» и некоторые соответствуют данному основанию;
4. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер – когда возникает основание для стимулирования, должно осуществляться соответствующее стимулирование [6,С.201]

Система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации – работники должны быть проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с «Положением о стимулировании персонала» и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования [9,С.154].

Вывод по первой главе.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздейтсвием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов.

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основных: принуждение, вознаграждение, солидарность, приспособление.

2. Исследование мотивации персонала в сети фитнес–клубов «ZebraFitness»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

ZebraFitness – это фитнес–клуб на Братиславской сети фитнес–центров «FitnessHolding», который может похвастаться одной из самых больших площадей, современными тренажерами и удобным расположением у станции метро «Братиславская».

Юридический адрес предприятия: г. Москва, м. Братиславская, Улица Перерва, д.43, корпус 1, торговый центр «Бум».

Целью деятельности «ZebraFitness» является удовлетворение общественных потребностей, а также получение прибыли, необходимой для социально–экономического развития и повышения доходов. Миссия предприятия заключается в удовлетворении потребностей потребителей, путем обеспечения необходимого количества и качества услуг.

Анализ эффективности деятельности проведем на основании отчетности, представленной в Приложениях А, Б. Основные показатели деятельности «ZebraFitness» за 2014 – 2016 г. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности «ZebraFitness» за 2013 – 2015 г.

Показатели, тыс. руб.	2014 г.	2015 г.	Отклонение 2015 к 2014, тыс. руб.	2016 г.	Отклонение 2016 к 2015, тыс. руб.
Выручка по обычным видам деятельности	376978	425417	48439	477409	51992
Себестоимость услуг	337274	379373	42099	421146	41773
Прибыль (убыток) от реализации	39704	46044	6340	56263	10219
Продолжение таблицы 2.1
Рентабельность деятельности	3,7	4,0	0,3	3,5	–0,6
Чистая прибыль (убыток)	13965	17174	3209	16625	–549

Источник: [Личная разработка автора]

По результатам основной деятельности предприятия за 2015 год выручка увеличилась на 48439 тыс. руб., что в относительном показателе составило 12,8%. Себестоимость в течение 2015 г. увеличилась на 42099 тыс. руб. или на 12,4%. Чистая прибыль за тот же период увеличилась на 3209 тыс. руб. или на 22,9%.

Себестоимость увеличилась по итогам 2016 года на 41773 тыс. руб. или в относительном показателе на 11%, выручка увеличилась на 51992 тыс .руб. или на 12,2%. В 2016 г. получена чистая прибыль в размере 16625 тыс.руб., что на 549 тыс.руб. меньше чем в 2015 г. Уменьшение чистой прибыли связано с ростом коммерческих расходов на 37,5%, а также увеличением прочих расходов на 46,9%.

2.2. Анализ и структура персонала сети фитнес–клубов «ZebraFitness»

Кадровую политику в ZebraFitness осуществляет отдел кадров при непосредственном участии директора фитнес–клуба.

Отдел кадров планирует следующие изменения:

1) потребность в замещении персонала по годам в связи с их не соответствием требований организации, с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2) потребность в снижении численности персонала вследствие сокращения объемов производства, простоев неплатежей и т. д.;

3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.

Кадровая политика ZebraFitness ведется по трем направлениям:

– политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

– политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения;

– политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.

Миссия исследуемой организации в области управления персоналом звучит следующим образом: «ZebraFitness создано коллективом специалистов, имеющих значительный опыт в сфере фитнес–индустрии. Предприятие стремительно развивается, приходят новые специалисты, расширяются направления деятельности, но одно остается неизменным – грамотный подход к работе. Работа здесь строится на основе взаимоуважения, соответствии слова и дела, стремлении самосовершенствоваться».

Для более наглядного представления кадровой политики ZebraFitness проанализируем кадровый состав предприятия.

В первую очередь в таблице 2.2 рассмотрим структуру персонала в ZebraFitnessза 2014–2016 гг.

Таблица 2.2

Структура среднесписочной численности персонала предприятия

Год	Всего численность	Руководители	Специалисты	Рабочие
2014	105	3	92	10
2015	107	5	92	10
2016	111	5	96	10

Источник: [Личная разработка автора]

Штат сотрудников ZebraFitness увеличивается с каждым годом. Если в 2013 году среднесписочная численность составляла 105 человек, из них: руководителей – 3, специалистов – 92, рабочих – 10 человек, то в 2015 году численность увеличилась до 111 человек, количество специалистов выросло до 96 человек, а рабочих осталось столько же.

Структуру персонала по половому составу изучим в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Структура персонала по половому составу

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Мужчин, чел	58	62	68
Удельный вес в структуре штата	55	58	61
Женщин, чел	47	45	43
Удельный вес в структуре штата	45	42	39

Источник: [Личная разработка автора]

Наибольший вес в структуре штата ZebraFitness занимают по половому составу мужчины.

Количество мужчин в штате увеличилось с 58 чел. до 68 чел. или на 10 чел. и в структуре штата с 55% до 61% или на 5%. Количество женщин соответственно снизилось на 5%.

Структура персонала по возрастному составу отражена в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Структура персонала по возрастному составу

Показатель	2014г.		2015г.		2016г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Работники до 30 лет	38	36	39	37	36	33
Работники 30–40 лет	62	59	63	58	70	62
Работники 40–50 лет	5	5	5	5	5	5

Источник: [Личная разработка автора]

Структура персонала по возрастному составу показывает, что персонал ZebraFitness немного остается по возрастной структуре почти таким же. Уменьшение работников до 30 лет составило 33 % или 36 чел. Количество работников в возрастном промежутке от 30 до 40 лет уменьшилось на 8 %. Количество работников от 40 до 50 лет в составе увеличилось осталось неизменным. За анализируемый период количество работников в возрасте старше 50 лет на конец периода не отмечено.

Структуру персонала по квалификационному составу рассмотрим в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Структура персонала по квалификационному составу

Показатель	2014 г.		2015 г.		2016 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Высшее образование	44	42	49	46	50	45
Незаконченное высшее образование	47	45	48	45	52	47
Среднеспециальное образование	14	13	10	9	9	8

Источник: [Личная разработка автора]

По данным таблицы 2.5 можно судить о том, что администрация ZebraFitness заинтересована в повышении квалификации персонала. Отмечен рост сотрудников с высшим образованием с 44 чел. до 50 чел. или на 6 чел. В структуре штата данная категория увеличилась с 42% до 45% или на 3%. В то же время повысилось количество сотрудников с неоконченным высшим образованием: с 45 % до 47% в 2016 году. Снизилось количество сотрудников со средним образованием. Количество сотрудников со средне–специальным образованием снизилось с 14 до 9 чел., что в процентном соотношении составило 13 % и 8 % соответственно.

Анализ движения рабочей силы ZebraFitness отражен в таблице 2.6.

Как видно из данных, в ZebraFitness, оборот по приему в 2014 году равен 7%, в 2014 году 11%, а в 2016г. 14%. Оборот по выбытию (выбытие по собственному желанию) составляет 2% в 2014 году, 8% в 2015 году и 1% в 2016 году. Это говорит о превышении количества принятых сотрудников над уволенными.

Таблица 2.6

Анализ движения персонала предприятия, человек

				Отклонение 2016/2014
Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	+/–
Численность работников на начало года	103	104	111	8
Принято сотрудников	7	12	15	8
Уволено сотрудников	2	8	10	8
Численность работников на конец года	105	107	111	6
Коэффициент оборота по приему	0,07	0,11	0,14	0,07
Коэффициент оборота по выбытию	0,02	0,08	0,01	–0,01
Коэффициент текучести кадров	1,92	7,58	9,00	7,08

Источник: [Личная разработка автора]

Таким образом, в ZebraFitness отмечено постоянство состава персонала, на предприятии нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности.

2.3. Анализ мотивации персонала в фитнес–клубе «ZebraFitness»

Для оценки существующей системы мотивации в фитнес–клубе «ZebraFitness» во время написания работы был произведен анонимный опрос сотрудников «ZebraFitness». В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа.

Из таблицы 2.7 следует, что в фитнес–клубе «ZebraFitness» сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%). Данные показатели мотивации лидируют среди сотрудников любого стажа работы в организации.

Таблица 2.7

Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности

Наименование метода	Показатель
Денежные:
потребность постоянного получения заработной платы	98%
вознаграждение за выслугу лет	45%
по итогам работы за год	100%
индексация заработной платы	93%
–не денежные (оплата транспортных расходов)	60%
оплата мобильного телефона	56%
оплата путёвок на отдых	89%
медицинская страховка	89%

Источник: [Личная разработка автора]

Как представлено на рисунке 2.1, наиболее стимулирующими методами для сотрудников в первые месяцы трудовой деятельности является психологическая атмосфера (98%), профессиональное признание (96 %) и получение премий (93%). При чём, если последнее является методом стимулирования исключительно материальным, то первые два выступают, как методы нематериального стимулирования, что немаловажно для творческих профессий.

Рисунок 2.1 – Компоненты корпоративной культуры, наиболее стимулирующие работников «ZebraFitness» к деятельности, %

Стоит отметить, что из 66 респондентов на вопрос о том, влияет ли корпоративная культура на стимулирование труда, положительно ответили 53 респондента (80%), ещё 13 (20%) затруднились ответить. Отрицательных результатов получено не было.

Исходя из данных рисунка 2.2, можно сделать вывод, что корпоративная культура имеет высокую степень влияния на стимулирование труда и рабочий процесс для сотрудников «на первых парах» трудовой деятельности.

Рисунок 2.2 – Влияние корпоративной культуры на стимулирование труда среди вновь поступивших сотрудников

Приведём следующие результаты, полученные в ходе исследования на вопрос, о наиболее выраженных компонентах корпоративной культуры учреждении?»

– обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями учреждениями – 93%;

– дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%;

– поздравление сотрудников с праздниками – 89%;

– комфортное место работы – 69%;

– возможности профессионального роста – 63%;

– определённый стиль одежды сотрудников – 61%;

– материальные льготы и вознаграждения – 43%.

По итогам этих данных, можно сделать вывод, что превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями фитнес–клуба – 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе – 89%, поздравление сотрудников с праздниками – 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 – Субъективная оценка респондентов о степени выраженности корпоративной культуры в фитнес–клубе «ZebraFitness», %

Как показано на рисунке 2.4, наиболее эффективными методы нематериального стимулирования среди сотрудников любого трудового стажа выступают: вручение грамот, дипломов 97%, комфортное рабочее место 82%, перспектива карьерного роста – 79 %. Наименее эффективно проявляется возможность получения дополнительного образования (39%), материальное вознаграждение (30%) и предоставление путёвок на отдых (5%), при этом отмечаются противоречия с вышеизложенными данными.

Отмечается тенденция, что сотрудники проработавшие большой стаж в организации предпочитают, например, оплаченные путёвки на отдых или предоставление возможности получения дополнительного образования, но в силу настоящего экономического кризиса руководство учреждения не имеет возможности применения этих стимулов в процессе стимулирования работников. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда, например, повышать у сотрудников чувство приверженности, гордости и лояльности к фитнес–клубу.

Рисунок 2.4 – Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в фитнес–клубе «ZebraFitness», %

На втором этапе обработки полученных в ходе исследования данных был рассчитан индекс мотивации (как частное от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания). С помощью Шкалы Лайкерта т.к. её довольно легко построить, она обеспечивает относительную надежность даже при небольшом количестве суждений, при этом полученные данные легко обрабатывать. Данные представлены в виде таблицы 2.8, 2.9.

Таблица 2.8

Индекс стимулирования Лайкерта в фитнес–клубе «ZebraFitness»

ПОКАЗАТЕЛЬ	Индекс
Достойный уровень зарплаты, премии, надбавки	0,4
Хорошие условия труда	0,8
Возможность профессионального (карьерного) роста	0,6
Престижность учреждения	0,5
Предоставление дополнительного отдыха	0,6
Удовлетворение от занятия делом	0,5
Проведение праздничных мероприятий	0,7
Возможность повышения образования	0,5
Наличие свободного времени	0,4
Дружный коллектив	1
Соблюдение социальных гарантий	0,6

Источник: [Личная разработка автора]

Таблица 2.9

Интегральный уровень стимулирования труда в фитнес–клубе «ZebraFitness»

Критерии	Индекс стимулирования
Достойный уровень зарплаты, премии, надбавки	0,46
Хорошие условия труда	0,76
Возможность профессионального (карьерного) роста	0,56
Престижность учреждения	0,46
Предоставление дополнительного отдыха	0,63
Удовлетворение от занятия делом	0,7
Продолжение таблицы 2.9
Проведение праздничных мероприятий	0,76
Возможность повышения образования	0,43
Наличие свободного времени	0,43
Дружный коллектив	0,93
Соблюдение социальных гарантий	0,53

Источник: [Личная разработка автора]

Эта аналитическая презентация позволяет провести ранжирование степени проблемности представленных критериев. Наиболее проблемным является параметр с минимальным значением индекса стимулирования.

В нашем случае «вертикаль» внутри организационной проблемности, на всех стадиях трудовой деятельности сотрудников в фитнес–клубе «ZebraFitness» выглядит следующим образом: наличие свободного времени (0,43); возможность повышения образования (0,43); достойный уровень заработной платы (0,46); престижность учреждения (0,46); соблюдение социальных гарантий (0,53); хорошие условия труда (0,51); возможность профессионального, карьерного роста (0,56); предоставление дополнительного отдыха (0,63); удовлетворение от занятия делом (0,70); хорошие условия труда (0,76); проведение праздничных мероприятий (0.76).

В таблице 2.10 представим абсолютную оценку стимулирования.

Интегральный уровень стимулирования дает нам возможность оценить систему стимулирования в комплексе. По итогам абсолютной оценки ее следует позиционировать как удовлетворительную (интегральный уровень стимулировании 0,66).

Таблица 2.10

Абсолютная оценка стимулирования в фитнес–клубе «ZebraFitness»

Абсолютная оценка стимулирования (в соответствии с расчетным значением интегрального уровня стимулирования)
Диапазон интегрального уровня стимулирования	Качественная градация абсолютной оценки стимулирования труда
От 1 до 0,80	Нормальная
От 0,80 до 0,60	Удовлетворительная
От 0,60 и ниже	Критическая

Источник: [Личная разработка автора]

Вывод по второй главе.

Исходя из сказанного можно сделать вывод что, главной проблемой в фитнес–клубе «ZebraFitness» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда при различном опыте трудовой деятельности сотрудников.

3. Совершенствование мотивации в сети фитнес–клубов «ZebraFitness»

3.1. Совершенствование системы мотивации в сети фитнес–клубов «ZebraFitness»

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для всех сотрудников на наш взгляд. Такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Основные недовольства сотрудников совпадают по большинству критериев вне зависимости от стажа работы того или иного специалиста, следовательно, рекомендации будем приводить на всех сотрудников.

Для определения важности выбранных нами методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, для любого стажа работы, был предложен опрос. Опрос проводился по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности. Данные опроса представлены на рисунке 3.1.

Также были предоставленные данные по опросу, который проводился в 2013 году: «Оценка методов мотивации, применяемых в организации». Был проведен повторный опрос по пятибалльной шкале, представленный в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Оценка методов мотивации, применяемых в фитнес–клубе«ZebraFitness»

№ n/n	Методы мотивации	Руководители		Специалисты
		2012	2015	2012	2015
1	Условия труда	3,2	3,5	3,1	3,4
2	Заработная плата	3,1	3,0	3,0	2,8
3	Нематериальные выгоды	3,5	3,6	3,4	3,5
4	Решение социальных проблем	3,7	3,9	3,7	3,8
5	Знания целей, задач	3,8	4,0	3,7	3,9
6	Коммуникации	4,1	4,2	4,0	4,1
7	Отношения в коллективе	3,2	3,4	3,2	3,3
8	Карьера	3,2	3,5	3,1	3,4
9	Обучение	3,3	3,5	3,0	3,4
10	Рост мастерства	4,1	4,3	4,0	4,4
11	Самостоятельность	4,2	4,3	4,2	4,3
12	Ответственность	4,3	4,5	4,4	4,5

Источник: [Личная разработка автора]

Данные таблицы представлены в виде диаграмм на рисунках 3.1 и 3.2.

Рисунок 3.1 – Оценка методов мотивации, применяемых в фитнес–клубе «ZebraFitness», 2013 г.

Рисунок 3.2 – Оценка методов мотивации, применяемых в фитнес–клубе «ZebraFitness», 2016 г.

Выше представлена оценка персонала методов мотивации, которые используются в фитнес–клубе «ZebraFitness».

Результаты показывают: отсутствие морального стимулирования; существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива, отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты; сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Исходя из сказанного можно сделать вывод что, главной проблемой на предприятии социокультурного сервиса фитнес–клуба «ZebraFitness»является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

На рисунке 3.3 представлены результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда.

Рисунок 3.3 – Результаты опроса среди сотрудников о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из вышеперечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; создание удобного рабочего места; планирование карьеры.

Ниже рассмотрим подробнее развитие мотивации труда персонала в указанных направлениях.

Развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг. Данные программы не требуют больших затрат, но способны оказать мотивирующее воздействие на сотрудников.

Планирование карьеры сотрудника представляет собой продвижения по ступеням квалификационного и должностного роста, помогающую ему развить и привести в реальность профессиональные знания и навыки, в интересах организации. Планированием по карьерной лестнице в организации могут заниматься непосредственные руководители и специалисты по персоналу.

Сотрудникам организации могут быть предоставлены как формальные, так и неформальные консультации по развитию карьеры. На данный момент в «ZebraFitness» возможность использования неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры. Консультация служит частью оценки работы сотрудника. Функции консультанта могут исполнять как непосредственный руководитель, так и специалист по кадрам.

Представим в виде рисунка организацию работы по планированию карьеры сотрудников – рисунок 3.4.

Рисунок 3.4 – Организация работы по планированию карьеры сотрудников «ZebraFitness»

Рассмотренные нами выше мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии социокультурного сервиса. Дальше уже на основе изучения потребностей и интересов сотрудников провести развитие карьерной системы и используемых методов стимулирования. В дальнейшем хорошо сформулированные условия по развитию системы управления карьерой смогут помочь сотрудникам определиться с целью их продвижения, дать информацию о возможностях развития карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели сотрудника с целями организации.

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Психологический климат – это межличностное и групповое отношение, которое на прямую связано с работниками организации и отражающее трудовую мотивацию, жизненную позицию и отношение к совместной работе и друг к другу. Устойчивость психологического климата служит теплой атмосферой в коллективе и удовольствием, с которым люди приходят на работу. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе.

Результаты опроса представлены в таблице 3.5.

Рисунок 3.5 – Состояние психологического климата в коллективе «ZebraFitness» по мнению сотрудников, %

По рисунку 3.5 можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Что бы выяснить причину этого напряжения мы провели опрос о неблагоприятных факторах, влияющих на психологический климат в коллективе.

На рисунке 3.6 представлены факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников.

Рисунок 3.6 – Факторы, негативно влияющие на психологический климат в коллективе, по мнению сотрудников «ZebraFitness», %.

Данные рисунка 3.6 показывают, что атмосфера в коллективе действительно напряженная. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Для нормального психологического климата в организации необходима высокая квалификация руководителя и умение выполнять функции управления. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации. Чтобы уладить конфликтные ситуации нужно проводить организационные совещания, давать возможность обращаться с предложениями или просьбами к вышестоящим лицам, руководству прислушиваться к мнению своих подчиненных и т.д.

Для снятия напряженной обстановки и сплоченности коллектива можно предоставлять коллективную работу или коллективные игры (например: чья команда первой выполнит работу, получает премию), устраивать корпоративные вечеринки, предоставлять возможность коллективного обсуждения возникающих проблем на совещаниях, поддерживать инициативу и предложения сотрудников и т.п.

Вышеперечисленные методы мотивации сотрудников помогут создать теплую атмосферу в коллективе, а так же помогут сотрудникам раскрыть свои способности и раскрепоститься в отношении работы. Внедрение этих методов позволит устранить все негативные факторы, которые выделили сотрудники «ZebraFitness» .

Нужно отметить, что важным для персонала момент – это создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой. Сотрудники считают неблагоприятным фактором то, что их компьютеры очень старые и постоянно «виснут», тем самым не дают нормально выполнять работу. И лампочки в кабинете перегорели, в темноте работать тяжело. Закупка нового оборудования и освящения на отдел так же является мотивирующим фактором для сотрудников.

Составляющие материальной системы мотивации труда персонала«ZebraFitness» представлены на рисунке 3.7.

Рисунок 3.7 – Материальная система мотивации труда персонала«ZebraFitness»

Кроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации.

Результаты показаны в виде рисунка 3.8, 3.9,3.10.

Рисунок 3.8 – Удовлетворенность сотрудников своим заработком в «ZebraFitness» , %

По рисунку 3.8 можно сказать что, «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?»

Рисунок 3.9 – Зависимость заработной платы от результатов труда «ZebraFitness» , %.

Рисунок 3.10 – Всегда ли известно, за что выплачивается премия«ZebraFitness» , %

По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:

1.Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).

2.Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.

3.Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).

4.Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

5.Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

Перечень доплат и удержаний для сотрудников «ZebraFitness» представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Перечень доплат и удержаний для сотрудников «ZebraFitness»

№ п/п	Отклонение в работе	Надбавка (+) / Удержание (–) руб.
1	Завершение запланированного объема работ в более ранний срок	+1000
2	Невыполнение запланированного объема работ в срок	–800
3	Опоздание на работу более чем на 30 минут без предупреждения	–1000
4	Совмещение профессий и должностей	+800
5	Отказ выполнять требования руководства	–1000
6	Обучение новых сотрудников	+500
7	Отсутствие на работе без уважительной причины	–1000
8	Внесение рационального предложения	+500
9	Участие во внедрении рационального предложения	+1000
10	Проявление инициативы в организации праздников	+800
11	Увеличение объема продаж	+1000
12	Премия к Новому году	+1000

Источник: [Личная разработка автора]

Проведем расчет, сколько потребуется денежных средств для формирования премиального фонда. Для этого необходимо умножить среднесписочную численность персонала на конец 2015 года на максимально возможную премию:

111 чел.*(1000 – 800 – 1000+800 – 1000+500 – 1000+500+1000+800+1000+1000) руб. = 111 чел. * 2800 руб. = 310800руб.

Для формирования премиального фонда достаточно будет 5,1% от выручки, что составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб.

Непосредственный начальник отдела и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

3.2.Расчет экономической и социальной эффективности внедренных предложений по усовершенствованию мотивации труда персонала «ZebraFitness»

Сначала необходимо предоставить руководителю усовершенствованную модель и ознакомить с преимуществами, которые она дает, и возможностями. Так же следует рассмотреть обратную сторону модели, т.е какие могут быть у нее минусы и недочеты. Затем нужно провести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. При необходимости дополнить усовершенствованную модель предложенными руководителями методами, либо исключить те, которые они посчитают неприемлемыми для «ZebraFitness». Все сотрудники организации должны быть осведомлены о новой системе мотивации, о ее требованиях и возможностях.

Что бы поддерживать эту систему в хорошем состоянии и для ее продуктивной работы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут следить за этим. Выделим для этих целей двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. Следует проводить в каждом отделе опросы, которые будут отображать изменения, которые произошли от внедрения новой системы мотивации персонала.

По результатам оценки экономической эффективности можно сделать вывод о том, что произошло увеличение предоставления услуг в действующих ценах на 0,4, немного увеличилась себестоимость предоставления услуг (на 0,2), так как темпы роста объема предоставления услуг значительно превышают темпы роста себестоимости услуг, то произошел значительный рост прибыли от предоставления услуг на 0,5.

К затратам можно отнести следующее:

• расходы на покупку новых компьютеров (минимум 8шт. * 35000 руб. =280 000 руб.);
• расходы на проведение корпоративных праздников (Новый год, день защитника отечества, международный женский день: 3*111 чел.*1000 руб. = 333000 руб.);
• формирования премиального фонда (достаточно будет 5,1% отвыручки и составит: 477409000 руб. * 0,051 = 24347859 руб.).

Эти расходы будут основными, не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, менее значительные, расходы. Итого, расходы составят:333 000 руб. + 24 347 859руб. + 280 000 руб. = 25293859 руб.

Вывод по третьей главе.

Можно сделать вывод о том, внедрив предложенные нами методы мотивации труда персонала, мы решим проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации: к каждому сотруднику будет индивидуальный подход. Так же будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы; планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника; будут удовлетворены и базовые потребности в достойной заработной плате и нормальном рабочем месте; будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель работы состояла в повышении мотивации труда на предприятии на примере фитнес–клуба«ZebraFitness». Для достижения этой цели в работе были рассмотрены:

• теоретические основы мотивации труда персонала;
• проведен анализ производственно–хозяйственной деятельности фитнес–клуба«ZebraFitness»;
• проанализирована существующая система мотивации труда персонала в организации.

Управление – это управление людьми, работающими в организации. В зависимости от эффективности этого управления можно говорить о достижении или не достижении поставленных целей организацией. Для этого нужно разрабатывать систему мотивации труда персонала, которая сможет реализовать мотивы сотрудников и сформирует стимулы для их побуждения к продуктивному труду.

Мотивация (от латинского movere – двигать) – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, побуждения к деятельности, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) воздействующих факторов.

Среди множества современных методов мотивации выделим четыре основные: принуждение; вознаграждение; солидарность (отождествление); приспособление.

Объект исследования – ZebraFitness.

ZebraFitness – это фитнес–клуб на Братиславской сети фитнес–центров «FitnessHolding», который может похвастаться одной из самых больших площадей, современными тренажерами и удобным расположением.

В ZebraFitness отмечено постоянство состава персонала, на предприятии нет значительных колебаний увольнений, что характеризует стабильность системы его деятельности.

В ходе исследования были проведены опросы сотрудников, которые помогли оценить степень их удовлетворенности от существующей системы мотивации труда персонала. По итогам опросов были выделены основные проблемы, существующие в организации.

Главной проблемой в фитнес–клубе «ZebraFitness» является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда при различном опыте трудовой деятельности сотрудников.

Для решения были предложены мероприятия по ее усовершенствованию: создание удобного рабочего места; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, которое позволяет сотрудникам работать более слаженно и продуктивнее; планирование карьеры сотрудников, которое позволяет не только реализовать их трудовой потенциал, но и их личные качества будут учтены и замечены; разработка новой системы премирования, она учитывает вклад каждого сотрудника, что способствует стимулированию труда. Была предложена схема дополнительных удержаний и доплат для сотрудников.

Расчет социальной и экономической эффективности внедренных предложений по мотивации труда персонала в фитнес–клубе «ZebraFitness»показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика Е.Ветлужский.– М.: Альпина Паблишер, 2013.– 152 c.
2. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба: учебное пособие.– Минск: Вышэйшая школа / Л.С.Вечер, 2013.– 352 c.
3. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник для академического бакалавриата /А.Л.Гапоненко. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 342 с.
4. Глухов В.В. Менеджмент/ В.В.Глухов.–Спб.:Питер,2013. – 256 с.
5. Латфуллин Г.Р. Теория организации и организационное поведение: учебник для магистров / Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 471 с.
6. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров /А.А.Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 398 с.
7. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация. Управление социально–экономическим развитием регионов: проблемы и решения/ А.А. Горохов. – Курск, 2013. – С. 33–36.
8. Савкина Р.В. Планирование на предприятии: учебник /Р.В. Савкин. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 324 с.
9. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2014. – 288 с.
10. Шапиро С.А., Равикович H.E. Сколько стоит труд? / С.А.Шапиро– М.: Вершина, 2013. – 326 с.
11. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2014. – № 5. – С. 361–364.
12. Коновалов А. HR–бизнес: Материальное стимулирование персонала кадрового агентства [Электронный ресурс] // URL:http://www.klerk.ru/boss/articles/265161/.
13. Официальный сайт ZebraFitness [Электронный ресурс] // URL:http://zebrafitness.ru/.

Приложение А

Бухгалтерский баланс фитнес–клуба «ZebraFitness» 2016 г.

Приложение Б

Отчет о финансовых результатах фитнес–клуба «ZebraFitness» 2016 г.