Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические требования к менеджеру по персоналу .

Содержание:

Введение

Менеджмент в общем виде можно определить, как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любой организации немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Но, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Цель работы – изучить психологические требования к менеджеру по персоналу.
Задача работы: изучить теоретические аспекты управления персоналом, проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом, анализ функциональных обязанностей менеджера по персоналу ; обозначить пути совершенствования управления персоналом на примере конкретного предприятия.
Объект исследования - производственно-коммерческая фирма. В качестве предмета исследования - отдел кадров фирмы.

Глава I. Основные профессиональные психологические требования к менеджеру по персоналу

I.I Роль менеджера в управлении персоналом

Как уже отмечалось выше, любая организация – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.
Энергия этих групп может быть, как созидательной, так и разрушительной. Она может быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.
Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.
В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.
Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их. В последнем случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях формальный, лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства.
Потребность в лидерстве и руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:

- обеспечить лидерство;
- прояснить групповые цели и задачи, роли членов группы, условия;
- обеспечить положительное и отрицательное подкрепление;
- обеспечить неформальную коммуникацию, обмен информацией.
Индивидуальные представления членов группы относительно их роли и влияния, а также о характере групповой деятельности не сбываются. Мало того, усилия группы сконцентрированы на борьбе за власть и влияние в группе, а не на выполнении задания. Расхождение между индивидуальными ожиданиями и реальностью выражается в росте разочарования и недовольства членов группы результативностью ее деятельности и эффективности лидерства. Это недовольство выплескивается в претензиях к официальному руководителю, организатору группы, ее членам и сопровождается взаимными обвинениями. Неосознанное желание каждого избавить себя от персональной ответственности за отсутствие удовлетворенности групповым взаимодействием и результативностью деятельности приводит к поиску виноватого, так называемого «козла отпущения». Им и становится в глазах большинства членов группы групповой лидер.
Его поведение и деятельность по установлению целей и задач, а также по управлению группой подвергаются критике. В этой ситуации, если лидер проявит неуверенность и, признавая законность критики, принимает обвинения в свой адрес, меняя тактику или задачи группы по выполнению задания, то он неизбежно теряет авторитет и влияние в группе. Одновременно происходит возврата группы к первой стадии своего развития.
Если менеджер продолжает контролировать ситуацию, последовательно осуществляя воздействие на членов группы (дабы прояснить их индивидуальные роли и задачи, а также согласовать групповую деятельность), то постепенно атмосфера в коллективе начинает меняться по мере сближения мнений и проявления готовности членов группы к компромиссам.
Конфликты и проявления индивидуальных мотивов подводят членов группы к пониманию важности согласия и групповой сплоченности как факторов эффективности групповой деятельности. В группе возрастает персональная ответственность членов за конечный результат групповой деятельности. В этой ситуации группа переходит к третьей стадии развития – выработке групповых правил взаимодействия и норм деятельности. Фиксируется сложившийся баланс силы и влияния членов группы, их социальные роли и статус в группе.
Личные качества менеджера:
- выносливость в состоянии неопределенности и стресса;
- выдержка в любой конфликтной ситуации;
- коммуникативность;
- умение слушать;
- интуиция;
- приспособляемость к ситуации;
- восприимчивость критики, самокритичность;
- уверенность в себе;
- авторитетность;
- стремление к успеху и готовность работать для этого;
- возраст и внешние данные;
- сила воли;
Личные способности:
- умение убеждать, пробивать свои идеи (харизма);
- умение распределять обязанности и давать четкие указания;
- умение стимулировать и мотивировать работников;
- легкость в общении, тактичность и дипломатичность;
Интеллектуальные способности:
- ум и рассудительность;
- творческий потенциал;
- умение принять нужное решение;
- логическое, структурное, системное мышление;
- интуиция;
Рабочие приемы:
- рациональность и системность в работе;
- умение максимально концентрироваться;
- умение принятия решений и снятия проблем;
- самоменеджмент;
- умение выражать свои мысли, вести переговоры;
Физические возможности:
- активность и подвижность;
- энергичность;
- сила и здоровье.
Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот. Кроме того, взаимные соответствия личности руководителя и его деятельности характеризуются определенной динамикой. Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя и его деятельности должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих. Однако сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель.
Менеджер по персоналу должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.
Менеджер по персоналу должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный климат в коллективе, помочь каждому из сотрудника максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности. И, конечно же, менеджеру по персоналу требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам.
Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности. Менеджер по персоналу выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и подразделений. Формирует резерв на выдвижение. Принимает участие в расстановке и перемещении кадров. Участвует в организации и проведении работы аттестационных, квалификационных, конкурсных комиссий и оформлении их решений. Подбирает и разрабатывает средства оценки качеств персонала. Участвует в разработке должностных инструкций. Подбирает персонал на замещение вакантных должностей. Подает заявки на подбор в кадровые агентства и центры занятости, проводит собеседования с соискателями.
Менеджер данного профиля занимается вопросами перспективного развития персонала организации. Стремится найти и раскрыть резервы. Анализирует движение кадров, принимает участие в разработке мероприятий по устранению текучести. Выявляет необходимость переподготовки. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Контролирует оформление документов и ведение документации по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.
Должен    уметь:
Разбираться в вопросах организации труда, управления, психологии, педагогики, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Ориентироваться в основных вопросах работы организации или производства.
Доминирующие интересы: Общественная работа, педагогика, психология, управление, экономика, право.
Сопутствующие интересы: История, журналистика, знания по отраслям.
Необходимые    психологические    качества,    обеспечивающие
успешность   в   профессии:
Аналитические способности. Развитые коммуникативные навыки. Умение работать с людьми. Отзывчивость. Доброжелательность. Проницательность. Высокий социальный интеллект. Стрессоустойчивость. Выдержка. Способность без напряжения длительное время контактировать с большим количеством людей. Организаторские способности. Ответственность. Организованность. Предприимчивость. Приятная внешность. Хорошо развитая речь. Эмпатия. Высокий эмоционально-волевой контроль.
Нежелательные психологические качества:
- агрессивность, конформность, инертность, тревожность, импульсивность,   раздражительность и др.
Медицинские   ограничения:
Сердечно-сосудистые заболевания. Психические недуги и расстройства нервной системы. Раздражительность. Сильные дефекты речи и нарушения слуха и зрения.

Глава II. Анализ менеджмента предприятия

2.1. Характеристика предприятия Ресторанно-гостиничный комплекс "Акрополь" находится в самом центре города. В непосредственной близости: банки, офисы крупных компаний и представительств, круглосуточный супермаркет и торговые центры.

Основными видами деятельности отеля являются:

предоставление гостиничных услуг для временного проживания граждан;
предоставление бизнес-центра (до 40 человек);
предоставление конференц-зала (до 80 человек);
услуги камеры хранения;
услуги химической чистки;
услуги прачечной;
бронирование и реализация билетов на различные виды транспорта;
оказание услуг автомобильной стоянки;
услуги общественного питания;
спортивно – оздоровительные услуги (фитнес-центр, тренажерный зал, сауна);

Гостиница "Акрополь" – это современная гостиница которая , имеет сертификат соответствия уровню "4 звезды". В гостинице 56 номеров со всеми удобствами. В номерной фонд отеля входят однокомнатные одноместные и двухместные номера эконом-класса, номера первой категории "Комфорт", "Престиж", двухкомнатные номера высшей категории "Люкс" и трехкомнатный номер "Апартамент". Номера оборудованы всем необходимым для работы и отдыха: спутниковым телевидением, мобильной связью, мини-баром, холодильником, кондиционером, персональными сейфами, душем или ванной.

2.2 Функциональные обязанности менеджера по персоналу

Подбор и наем персонала.

Подбор кадрового персонала – это бизнес процесс, имеющий своей целью поиск и привлечение сотрудника, чьи профессиональные качества, умения и навыки идентичны требованиям организации. Задача HR-менеджера (специалиста по подбору персонала) – из всей массы соискателей выявить того, кто максимально отвечает ожиданиям работодателя.

Для привлечения кадров в отеле "Акрополь" используются следующие методы:

Метод подбора с помощью сотрудников. В настоящее время в России этот метод пользуется большим успехом, его суть заключается в обращении к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.

Привлечения кадров через объявления в прессе. Несмотря на то, что этот метод обычно пользуется успехом для подбора кандидатов массовых профессий.

Интернет. Всемирная сеть превратилась за последние годы в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Его главными преимуществами являются скорость, широта охвата и возможность ведения диалога с кандидатами в режиме реального времени;

Подготовка и переподготовка персонала.

Профессиональная подготовка и переподготовка направлены на повышение уровня и обновление профессиональных знаний, умений и навыков персонала объединения, а также на обеспечение соответствия квалификации каждого работника уровню сложности выполняемой им работы;

Регулирование трудовых отношений.

Специализация по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами;

Заработная плата и условия труда.

Оперативная работа с персоналом включает в себя управление заработной платой и разъяснение условий труда;

Как и в большинстве организаций, в гостинице "Акрополь", управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

• методы принуждения (административного), основанные на угрозе или применении санкций.

Однако для эффективной работы персонала отель должен с помощью службы по персоналу осуществлять грамотно продуманную политику менеджмента человеческих ресурсов.

Проблемы профессиональной деятельности менеджера по персоналу

Профессиональные проблемы менеджера по персоналу в частности, работающих в гостинице "Акрополь", вытекают из его задач и обязанностей.

1. В гостинице "Акрополь" существует такая проблема как подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

При подборе и расстановке кадров менеджер по персоналу в отеле не эффективно осуществляет распределение работников организации по структурным подразделениям, а именно – в службу эксплуатации и обслуживания номерного фонда, службу общественного питания, административную службу, инженерные службу, коммерческую службу, службу безопасности, службу приема и размещения и т.д. Менеджер несерьезно относится к подбору персонала, не в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда

Менеджер по персоналу гостиницы "Акрополь" при подборе и расстановке персонала должен решить проблему оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

Целью менеджера по персоналу является рациональная расстановка кадров, распределение работников по рабочим местам. 2. В отеле "Акпороль" слабо развита система обучения, подготовки и переподготовки кадров. Отсутствует форма выявления сильных и слабых сторон работников, в результате которой могла бы выявляется потребность в определенных тренингах.

2 Способы повышения эффективности кадровой политики организации и деятельности менеджера по персоналу

1. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в отеле "Акрополь" можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой.

Применение менеджером по персоналу профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании менеджеру по персоналу необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

2. Процесс обучения – непрерывный процесс, и он должен стать частью системы управления каждой гостиницы. Требуется внедрение эффективной программы обучения, которая должна содействовать развитию организации по восходящей спирали. Считается, что более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Менеджер по персоналу гостиница "Акрополь" должен обращаться к следующим требованиям, обеспечивающим эффективность освоения программ обучения:

для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;
должны создаваться условия, благоприятные для обучения;
если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Для этого рекомендуется создать обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

Профессионализм менеджера по персоналу должен проявляться в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.

Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него. Менеджер по персоналу гостиница "Акрополь" определяет мотивационные факторы работников с помощью интервью, тестирования, анкетирования.

Заключение

Для того чтобы эффективно управлять персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Главная цель деятельности менеджера по персоналу – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.

Изучение личностых психологических качеств, обуславливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие психологические требования к менеджеру по персоналу: - доминантность, -уверенность в себе. - эмоциональная уравновешенность, - способность к творческому решению задач, - практический интеллект.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Плюсы профессии:

• К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров;

• 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;

• Достаточно разнообразная и разноплановая работа.

Минусы профессии:

• Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах;

• Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому, что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании;

• Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.

Гостиничная индустрия приобретает все черты самостоятельности, характерные для работ в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления, увеличение объема и усложнения характера, выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответственность за своевременность, и качество принимаемых решений. Все большое значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персонала, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и потенциале и по существу предопределяющим успех фирмы в достижении ее целей.

Для более эффективной работы кадров ресторанно-гостиничного комплекса "Акрополь" менеджеру рекомендуется:

при отборе и расстановке персонала применить профильный метод, который позволяет сравнивать предъявляемые требования и личные качества работника.
Вложить больше средств на обучение, подготовку и переподготовку персонала.
Уделить большее внимание процессам мотивации, так как есть риск снижения эффективности работы персонала.

Список используемой литературы

Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом 2010.
Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. 2015.
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: 2008
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2006.
Лапшин А.В. Как управлять персоналом отеля // Управление персоналом, 2004.
Емельянов С.М. Конфликтология. 2018
Розанова В.А. Психология управления. 2015