Роль мотивации в поведении организации (ООО «Престиж» )

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных вопросов кадровой политики в период кризиса, когда работодатель ограничен строжайшей экономией бюджета, но при этом должен сохранить команду, является мотивация персонала. И однозначного ответа здесь дать не представляется возможным. Каждый руководитель старается сделать так, чтобы его сотрудники работали лучше, более эффективно и качественно, достигали поставленных целей и оставались верны компании. Для этого необходимо обратить внимание на то, как можно мотивировать работника при помощи стимулов, вознаграждений и, что особенно важно, той работы, которую он делает, той корпоративной и организационной среды, в которой он пребывает

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что грамотно выстроенная система трудовой мотивации в поведении организации прямым образом влияет на процесс развития компании, а также рост ее конкурентоспособности на рынке. Применение инструментов мотивации персонала оказывает воздействие на каждого конкретного работника и на весь коллектив в целом, благодаря чему достигаются как личные цели сотрудников, так и общие цели организации.

Вопросы управления персоналом, а в частности применение мотивации персонала в организации рассмотрены в работах А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б. Трейси, Г.П. Гагаринской, А.П. Егоршина, Е.Н. Ветлужских и других авторов. Работы этих и других авторов и были взяты за основы при написании теоретической части курсовой работы

Целью данной работы является анализ и совершенствование мотивации в поведении организации на примере ООО «Престиж».

Для достижения заявленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы мотивации;

- проанализировать современные теории мотивации;

- описать использование современных теорий для мотивации персонала предприятия в условиях кризиса;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия и проанализировать кадровый состав предприятия;

- провести оценку эффективности системы мотивации персонала на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Престиж».

Предметом исследования – система мотивации в ООО «Престиж».

Методы, используемые в ходе работы: анализ научной и методической литературы по теме исследования, обобщение материала, наблюдение, сравнение, статистический анализ, изучение документов, расчет коэффициентов, анкетирование и другие.

Информационной основой служит учебная и специальная литература по управлению персоналом, экономике труда, статьи периодических изданий, посвященные теме исследования, а также внутренняя отчетность рассматриваемого в работе предприятия.

Структура работы представлена введением, основной частью, заключение, списком использованных источников и приложениями.

1. Теоретические основы применения мотивации в поведении организации

1.1. Понятие и содержание мотивации персонала

В настоящее время менеджмент является неотъемлемой частью любой организации. Сегодня от правильности использования источников менеджмента, зависит дальнейшая развитость фирмы. Одним из таких является мотивация.

На основании обобщенного мнения большинства современных авторов понятие «мотив» определяется как причина или повод, побуждающие к определенным действиям. Следует отметить, что при большой схожести существующих теорий относительно понятия мотивации подходы могут отличаться по тому принципу, представлены ли конкретные причины побуждения относительно человека внутренними или внешними факторами

Различные трактовки понятия «мотив» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различные трактовки понятия «мотив»

Сущность понятия «мотив»	Авторы
Мотив является внутренней потребностью или желанием – осознанным, наполовину осознанным или даже не осознанным, которое действует на волю и вызывает те или иные действия	Комаров О.К. [15]
Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием которого человек принимает решения и совершает поступки	Ковалев В.И. [13]
Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы, которые вызывают определённые действия человека.	Ветлужских Е.Н. [3]
Мотивы – это комплекс, состоящий из внешних и внутренних условий, которые воздействуют на активность субъекта и регулируя её направленность.	Трейси Б. [20]

Большинство авторов находят разумным тот подход к определению понятия «мотив», в котором он в первую очередь связан с побудительными причинами, идущими изнутри человека. Этот подход многие исследователи считают наиболее обоснованным, так как потребности человека и желание их скорейшего удовлетворения оказывают сильнейшее воздействие на человека, побуждая его к определенным действиям. В то время как внешнее влияние на человека всегда проходит сквозь призму внутреннего состояния личности.

Подводя итог вышесказанному, приведем следующее понятие мотива: «Мотив – это внутренний толчок, активный импульс, направленный на реализацию и удовлетворение возникших потребностей человека, и обобщение нескольких схожих по своей природе потребностей в доступные и понятные формы осуществления этих потребностей».

Обобщая мотивацию с остальными аспектами системы управления персоналом, можно также определить ее неразрывную связь с элементами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Формирование теорий и концепций системы управления персоналом происходило под воздействием принципов и концепций различных школ управления [11, с. 8].

Мотивы человека выражаются совместно с другими различными выражениями психики, которые при взаимодействии друг с другом создают сложный механизм мотивации. Структуру этого механизма представляют потребности человека, его ожидания, притязания, внутренние установки и внешние стимулы [16, с. 40].

Интересы человека, его влечения, эмоции, установки и внутренние идеалы могут исполнять роль мотивов. Но в настоящее время исследователи сходятся во мнении, что ключевым мотивом, способным побудить человека к какой-либо деятельности, являются его потребности.

Потребностью называют особенное состояние психики человека, в процессе которого он осознает неудовлетворенность этой потребности, а также испытывает ощущение нехватки конкретных субъектов, что в свою очередь отражает диссонанс между внутренним состоянием и внешними условиями [4, с. 72].

Именно потребность представляет начальный элемент механизма мотивации, так как потребность отображает нужду человека в каких-либо благоприятных условиях, предметах или формы поведения окружающих. Подобные потребности принято разделять на два типа: врожденные и приобретенные в процессе воспитания. Ожидания и притязания человека – это одни из форм проявления человеком своих потребностей. И если притязание – это детерминирующая модель поведения человека, отображающая уровень его потребностей, то ожидания служат для конкретизации притязания относительно к определенному уровню поведения и окружающей действительности [16, с. 41].

В процессе изучения трудовой мотивации сотрудников необходимо обязательно учитывать, что их потребности подвержены изменениям, так же, как и меняется их культурный и образовательный уровень. Например:

- сотрудник начинает оценивать себя выше, нежели ранее, так как ощутил, что его желания весомы и целесообразнее будет их принимать во внимании;

- сотрудник перестает желать то, что желал ранее или не желает выполнять одну и ту же работу по нескольку раз, так как появляется желание узнавать и испытывать свою ответственность на практике, что в свою очередь требует повышение собственных временных затрат;

- сотрудник выказывает желание ощущать свою значимость в компании, давать свободу своим потаенным чертам натуры, будь то инициативность или непредсказуемость, а значит, начинает отдавать предпочтения компаниям, где сумеет почувствовать себя работником, коллегой, а не подчиненным [6, с. 19].

Мотивирование персонала, главной целью которого является получение наибольшей продуктивности и эффективности труда, как потребность, была воспринята обществом еще очень давно. Длительное время считалось, что получение материального вознаграждения и является главным стимулом для эффективной трудовой деятельности.

В настоящее время различают несколько элементов трудовой мотивации:

- определение работником потребностей, чье удовлетворение возможно за счет собственной трудовой деятельности;

- описание бонусов, которые работник получает за результаты своего труда;

- описание хода удовлетворения потребностей, а также их взаимодействия с итоговыми бонусами, которые реализуют потребности [7, с. 185].

Каждый конкретный работник самостоятельно определяет, какая модель поведения трудовой мотивации соответствует ему. Таким образом мотивы этого работника усиливаются или наоборот ослабевают относительно возникших потребностей.

1.2. Теории мотивации

Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две основные группы теорий: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) Рассмотрим их более детально.

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [18, с. 128].

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации [17, с. 269].

В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность (см. рис. 1).

Рис. 1. Иерархия потребностей человека (по Маслоу) [18, с. 129]

Теория Маслоу приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу» или «Пятиступенчатая пирамида». Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации, показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны. Первая потребность, физиологическая, главная. Она бесспорно является отправной точкой для человеческой деятельности и включает в себя потребности в воздухе, еде, питье, сне, доме и сексе. Эти потребности буквально обеспечивают выживание и возможность функционирования человеческого организма.

Потребность в безопасности основана на страхе подвергнуться какой-нибудь «опасности», такой как природный катаклизм, насилие, война, социальный кризис и так далее. Данная потребность мотивирует стремление обезопасить себя с помощью законодательства, личной охраны, страховки, органов здравоохранения и других систем, поддерживающих стабильность жизни.

Социальные потребности, также называемые потребностями любви и принадлежности, используются для описания чувственного аспекта человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми в определенной группе.

Общение, любовь, дружба, сотрудничество и так далее среди людей определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами группы, независимо от ее численности [12, c. 7].

Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других. Есть одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это бессмысленно, когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не основано (он полагает что что-то получает от этого, но в действительности это не так). Самый важный момент, который работодатель должен здесь учитывать, это то, что эта потребность выполняется тогда и только тогда, когда уважение исходит от индивида или группы, как объекта когнитивного процесса. Удовлетворение этой «потребности в самоуважении» заставляет человека чувствовать себя значимым и создает мотивацию, чувство собственного достоинства, уверенность в себе, когда другие признают его заслуги, которые побуждают его достигать следующей цели, задействовав свой главный потенциал.

Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу, которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек обязан быть тем, кем он может быть. Эта последняя потребность есть самый высший уровень человеческой деятельности, так как она фокусирует человека на главной его цели, которую он действительно хочет достичь. Если человек любит музыку или живопись, он должен найти себя в искусстве. Другому дано защищать людей, испытывая радость от служения. Чье-то призвание – открывать новые горизонты, и для этого он готов лететь на Луну. Обычно человек использует эти качества лишь в какой-то мере, только чтобы отличаться развитым от природы интеллектом, способностью задавать себе вопросы и отвечать на них, и при этом он остается пассивным, довольным окружающей его действительностью [12, c. 13].

Пирамида Маслоу рассматривает потребности с пассивной позиции, когда их удовлетворение приходит извне, для чего достаточно проинформировать о них. Это пассивное удовлетворение можно разделить на две теории. Во-первых, объект – определенный человек, который просит и требует, чтобы его потребности были удовлетворены, и природа и социум всеми силами выполняют его заказы, и чем больше он заботится об этой поддержке, тем более удовлетворенным он будет себя чувствовать. Во-вторых, эта внешняя поддержка станет неким зеркалом, показывающим его нравственный облик. Это «зеркало» исказит его подлинную сущность под влиянием догм и правил, принятых в обществе, так как социум всесторонне обеспечивает человека. Они станут мерилом его нравственности, судом над поступками и наказанием за проступки. В этом случае, человек получает роль контроллера, который играет игру, принимая ее за настоящую жизнь. Он становится тем, кем должен быть, продуктом производства, которое обеспечивает его всем необходимым. Чем большее количество запросов он хочет удовлетворить, тем более зависимым он становится. Очевидно, что потребности, мотивирующие человеческое поведение, определены в людях с самого начала, но удовлетворение, которое приходит извне является механизмом, заставляющим людей искажать самих себя, сдерживая и отвергая истинную цель человеческой деятельности [17, с. 270].

Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации. Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [5, c. 16].

Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя ответственность, влиять на других людей.

Потребность соучастия - это стремление человека действовать ради получения фактического желаемого результата самым эффективным способом.

Потребность достижения - человек стремится к общению и дружеским отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.

Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся мотивом его действий. Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.п. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются человеком с жизненным опытом.

Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [12, с. 17].

Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и мораль Портера–Лоулера.

Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость ее применения в поведении организации для достижения таких задач управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач компании, стимулирования профессионального развития сотрудников, обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов сотрудников компании с приложенными ими усилиями.

1.3. Использование современных теорий для мотивации персонала в современных организациях

Мотивация персонала на предприятиях в условиях кризиса представляет собой современную комплексную систему целенаправленных мероприятий кадрового менеджмента на современном этапе по организации и стимулированию результативного трудового процесса специалистов и персонала, которая направлена на обеспечение условий для оптимального функционирования этих предприятий, имея в виду их коммерческую и техническую эксплуатацию [14, с. 268].

Мотивация трудовой деятельности в условиях кризиса, в целом, ориентирована на создание стабильного, сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива специалистов и персонала, способного обеспечить эффективную производственно-хозяйственную деятельность, а также адекватно реагирующего на быстро меняющуюся конъюнктуру рыночных условий функционирования предприятия во внешней среде.

В современных условиях каждая компания ставит перед собой различные цели. Соответственно, необходим различный набор стимулов для формирования трудовой мотивации персонала применительно к конкретной организации. В то же время — это должен быть не случайный набор стимулов – методов мотивации. Необходимо формирование на уровне организации системы мотивации и стимулирования персонала. Характер мотивационного управленческого воздействия всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании [14, с. 269].

Для того чтобы понять, как же современному руководителю в условиях непростой экономической ситуации грамотно, без лишних затрат мотивировать работника на продуктивную рабочую деятельность, нужно обратиться к структуре мотивов личности. На формировании трудовых мотивов огромное влияние оказывают стимулы, которые могут быть как внешними, так и внутренними. В научной литературе по проблемам мотивации труда чаще всего встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.

Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [19, с. 238].

В состав материального стимулирования включаются все виды денежных выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.

Материальное стимулирование труда работников организации – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на заинтересованность персонала в результатах своей работы. В современной литературе для описания видов материального стимулирования труда часто используется понятие «вознаграждение».

Трудовой доход подразделяется на заработную плату и социальные выплаты и льготы (бенефиты).

Заработная плата – основная часть трудового дохода. Заработная плата включает постоянную и переменную части. Постоянная часть заработной платы – это тарифный заработок (оплата по тарифным ставкам и должностным окладам). В условиях, когда спрос на труд по определенным должностным позициям превышает предложение, для работников, обладающих эксклюзивными компетенциями, оклад может быть установлен на более высоком уровне, чем предусмотрено в штатном расписании [9, с. 132].

Заработная плата выполняет три основные функции: воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую.

Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу.

Наиболее распространенным является мнение А. Я. Кибанова, который в качестве потенциальных нематериальных стимулов рассматривает «все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые обусловлены потребностями личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного вознаграждения» [12, с. 60].

Итак, современному руководителю в условиях экономического кризиса при жесткой экономии ресурсов необходимо использовать не только все известные человечеству теории мотивации персонала, но и формировать культуру предприятия, развивать трудовые отношения работников между собой, то есть потребности работников нужно не только знать и удовлетворять, но и формировать, что в корне изменит трудовое отношение работника. А для этого необходимо ежедневная целенаправленная практическая работа руководителя не только с трудовым коллективом, но и над собой.

Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов предприятия в условиях кризиса предусматривает формирование планов, направления действий, последовательность принимаемых решений и методов, позволяющих дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему мотивации персонала. Современные подходы к мотивации трудовых ресурсов содержат в себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников, активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в результате и поставленных целях.

2. Анализ системы мотивации персонала организации на примере ООО «Престиж»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Престиж» зарегистрировано и осуществляет свою деятельность в соответствии с российским законодательством в виде кафе «Престиж», которое находится по адресу ул. Фрунзе, 54, режим работы: с 9:00 до 18:00".

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (56.10)».

Дополнительные виды деятельности согласно ОКВЭД:

- 56.10.1 - деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;

- 56.10.3 - деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных вагонах-ресторанах и на судах;

- 56.29 - деятельность предприятий общественного питания по прочим видам организации питания;

- 56.30 - подача напитков.

Кафе «Престиж» относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения специализирующееся на производстве и реализации кулинарных изделий.

Данное кафе оказывает услуги по организации небольших банкетов (до пятидесяти человек), а также семейные торжества, юбилеи, встречи и т.д. Также ООО «Престиж» предоставляет услуге по доставке на дом кулинарной продукции.

Организационная структура управления ООО «Престиж» изображена в виде рисунке 2.

Директор ресторана

Шеф - повар

Мойщики посуды

Официанты

Повара

Бармены

Бухгалтер

Администраторы

Рис. 2. Организационная структура управления ООО «Престиж»

Таким образом, структура управления рестораном – линейно-функциональная. Достоинством данной организационной структуры является четкое распределение выполняемых обязанностей по функциям, а недостатком является отсутствие гибкости в управлении рестораном.

Динамический анализ обобщающих абсолютных показателей хозяйственной деятельности ООО «Престиж», рассчитанные на основании бухгалтерской отчетности (см. Приложений 1-2), представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамический анализ обобщающих абсолютных показателей деятельности ООО «Престиж»

№ п/п	Наименование показателя	2016г.	2017г.	2018г.	Абс. откл. 2018 г. к 2016 г., тыс. руб.	Относ. откл. 2018 г. к 2016 г., %
1	Выручка, тыс. руб.	16745	18350	17120	375	102
2	Себестоимость, тыс. руб.	13975	15602	14572	597	104
3	Прибыль валовая, тыс. руб.	2770	2748	2548	-222	92
4	Численность персонала, чел.	19	21	20	1	105
5	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	7410	9723	11300	3890	152
6	Основные средства, тыс. руб.	12420	16720	17500	5080	141

Оценивая обобщающие абсолютные показатели деятельности рассматриваемого предприятия в 2016-2018 гг., можно отметить, что объем выручки к концу отчетного периода увеличился на 375 тыс. руб. или на 2% и составил 17120 тыс. руб. При этом себестоимость выросла на 4% с 13975 тыс. руб. в 2016 г. до 14572 тыс. руб. в 2018 г.

Наравне с изменениями выручки от реализации услуг, изменилась и себестоимость реализации, что отразилось на величине прибыли ООО «Престиж», которая с каждым годом сокращалась. Данные изменения неблагоприятно сказываются на деятельности рассматриваемого предприятия.

Численность персонала за рассматриваемый период выросла на 1 человека (5%), при этом фонд оплаты труда увеличился на 52%. Основные средства выросли на 41% с 12420 тыс. руб. в 2016 г. до 17500 тыс. руб. в 2018 г.

Динамический анализ обобщающих относительных показателей ООО «Престиж» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамический анализ обобщающих относительных показателей ООО «Престиж»

№ п/п	Наименование показателя	2016г.	2017г.	2018г.	Абс. откл. 2018 г. к 2016 г., тыс. руб.	Относ. откл. 2018 г. к 2016 г., %
1	Рентабельность услуг, %	16,54	14,98	14,88	-1,66	90
2	Производительность труда на 1 работающего, тыс. руб.	881	874	856	-25	97
3	Фондоотдача, р/р.	1,35	1,26	1,00	-0,35	74
4	Фондоемкость, р./р.	0,74	0,79	1,00	0,26	74
5	Фондовооруженность, тыс.рубю/чел.	654	694	856	202	131
6	Средняя зарплата в месяц, тыс.руб.	390	463	565	175	145
7	Удельный вес ФОТ в зар. плате, %	5	5	5	0	100

Согласно представленным в таблице 3 данным, рентабельность услуг снижается с каждым годом и на конец рассматриваемого периода составляет 14,88%. Также негативная тенденция прослеживается и в уровне производительности труда, которая в 2016 г. составляла 881 тыс. руб., в 2017 г. снизилась до 874 тыс. руб., а в 2018 продолжило снижение до 856 тыс. руб.

Рассчитанные значения фондоотдачи свидетельствуют о ежегодном снижении данного показателя. Соответственно, значение показателя фондоемкости увеличивается из года в года, что следует оценить отрицательно.

Средняя зарплата в месяц персонала предприятия за 2016-2018 гг. выросла на 45%. Удельный вес ФОТ в заработной плате за рассматриваемый период неизменен и составляет 5%.

Таким образом, анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности свидетельствует об ухудшении деятельности рассматриваемого предприятия в условиях кризиса.

Во все времена работа любого предприятия, целиком зависела от того, насколько правильно и качественно выполняет свои обязанности персонал организации. Организационная структура и масштабы деятельности предприятия определяют показатели численности персонала, которые приведены в таблице 4.

Таблица 4

Динамика численности работников ООО «Престиж»

Перечень категорий работающих	Значение показателя по годам, чел.			Изменения 2018г. к 2016г.
	2016	2017	2018	Чел.	%
- руководители	2	2	2	0	0
- специалисты	10	11	10	0	0
- служащие	7	8	8	+1	+14
Итого	19	21	20	+1	+5

Исходя из данных таблицы 4 видно, что численность работников предприятия в 2018 году по сравнению с 2016 годом увеличилась на 1 человека или на 14% за счет роста численности служащих на 1 человека.

Численность специалистов, увеличившись в 2017 г. на 1 человека, в 2018 г. возвратилась к исходному уровню. Численность руководителей за анализируемый период стабильна.

В таблице 5 приведены показатели движения кадров по предприятию за 2016-2018 годы.

Таблица 5

Исходные данные для анализа движения персонала

Показатели	2017 г.	2018г.	Изменение
			Абсолютное, чел.	Относительное, %
Среднесписочная численность на начало периода	19	21	+2	+10,52%
Принято на предприятие	5	2	-3	-40,00%
Выбыло с предприятия	3	3	0	0
- на учебу	0	0	-	-
- в декрет	1	0	-1	0
- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	0	0	-0	0
- по собственному желанию	2	3	+1	+50,00%
- за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0	0
- в связи с внешними факторами	0	0	0	-
Среднесписочная численность работающих	21	20	-1	-4,77%

Далее рассчитаем коэффициенты движения персонала, для чего составим таблицу 6.

Таблица 6

Коэффициенты движения персонала в 2017-2018 гг., %

Показатель	2017 г.	2018 г.	Изменение, (+,-)
Коэф-т оборота по приему %	23,82	10,00	-13,8
Коэф-т оборота по выбытию %	14,28	15,00	+0,72
Коэф-т постоянства состава кадров, %	90,48	85,00	-5,48
Коэф-т текучести кадров %	9,52	15,00	+5,48

Исходя из приведённых в таблицах данных, можно увидеть, что коэффициент оборота кадров по приёму показывает отношение числа принятых работников к среднесписочной численности кадров. В ООО «Престиж» в 2017 г. наблюдалось значение показателя на уровне 23,82%, что показывает уровень дополнения работников к прежнему составу на 23,82%. В 2018 г. данная ситуация изменилась и теперь показатель стал составлять 10%, что свидетельствует о снижении на 13,82% Рассчитанное значение коэффициента выбытия кадров имело динамику роста в 2018 г.

Исходя из проведённого анализа кадрового состава работников ООО «Престиж», можно отметить отрицательные изменения в области оборота и текучести кадров, что снизило уровень постоянства кадров, а значит, в перспективе негативно скажется и на результатах деятельности рассматриваемого предприятия.

2.2. Оценка эффективности системы мотивации персонала на предприятии

При управлении персоналом на рассматриваемом предприятии руководствуются действующим российским законодательством [1]. Для мотивации работников в организации применяются различные методы стимулирования. В качестве экономических стимулов применяется заработная плата, которая начисляется в соответствии с занимаемой должностью. Данные по заработной плате сотрудников ресторана, представлены в таблице 7

Таблица 7

Данные по заработной плате сотрудников ООО «Престиж»

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.
Директор	1,00	50 000,00
Бармен	2,00	25 000,00
Главный бухгалтер	1,00	35 000,00
Повар	2,00	30 000,00
Официант	5,00	25 000,00
Уборщица	2,00	20 000,00
Посудомойщица	2,00	20 000,00
Повар Су-шеф	1,00	35 000,00
Администратор	3,00	30 000,00
Шеф-повар	1,00	45 000,00
Итого по документу	20,00

Согласно представленным в таблице 7 данным, самая большая зарплата у директора и шеф-повара заведения как у лиц, несущих наибольшую ответственность за успешность ресторана. Далее следуют администраторы, главный бухгалтер и повар Су-шеф.

Наибольшую категорию составляют низкооплачиваемые сотрудники с заработной платой в 20000-30000 руб. Однако следует иметь в виду, что официанты и бармен имеют дополнительный денежный доход в виде «чаевых». Однако остальные низкооплачиваемые сотрудники лишены какого-либо дополнительного дохода, а значит и менее мотивированы на старательную и эффективную работу. На данный факт руководству рестораны следует обратить внимание и предпринять необходимые меры.

Нематериальные стимулы представлены в виде получения благодарности от высшего руководства и появления перспективы дальнейшего карьерного роста. Система развития и обучения персонала рассматриваемого предприятия направлена на создание кадрового резерва, повышение лидерского потенциала работников. Она объединяет различные методы и формы развития и планирования карьеры.

Предприятие соблюдает действующее законодательство в части создания общественных организаций и признает законное право работников на свободу объединений (в том числе в профсоюзы) и на заключение коллективных трудовых договоров.

В рамках повышения технического образования действуют специальные программы подготовки. Однако в последние годы руководство вынуждено было сокращать количество обучаемых в связи с необходимостью оптимизировать расходы.

Для оценки эффективности применяемых стимулов проанализируем показатели данные по производительности труда (см. табл. 8).

Представленные в таблице 8 данные свидетельствуют о снижении производительности труда персонала в ООО «Престиж». Так, объем выручки в 2017 г. возрос на 1605,5 тыс. руб. (10%) и составил 18350 тыс. руб., после чего выручка сократилась на 1230 тыс. руб. (7%) и составила 17120 тыс. руб. в 2018 г. Таким образом, в результате данных изменений, а также при параллельном сокращении количества персонала среднегодовой объем производства уменьшился.

Таблица 8

Данные для анализа производительности труда в 2016-2018 гг.

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Изменение		Темп роста, %
				2017/ 2016	2018/ 2017	2017/ 2016	2018/ 2017
Среднегодовой объем произ-ва на 1 работника, тыс. руб.	881,3	873,8	856	-7,5	-17,8	99	98
Общее число отработ. всеми работниками чел-дней, чел.-дни	4984	5206	4865	222	-341	104	93
Кол-во дней. отработанных 1 работником, дни	262	248	243	-14	-5	95	98
Среднедневной объем производ., тыс. руб.	3,36	3,52	3,52	0,16	0	105	100
Продолжительность рабочего дня, час.	7,8	8,5	8	0,7	-0,5	109	94

Для расчета показателей рентабельности использования трудовых ресурсов и затрат на оплату труда персонала в ООО «Престиж» составим ниже таблицу 9.

Таблица 9

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Престиж» за 2016 – 2018 гг.

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение (+;-)		Темп роста, %
				2017 г. к 2016 г.	2018 г. к 2017г.	2017 г. к 2016 г.	2018 г. к 2017 г.
Производительность труда, тыс. руб.	881,3	873,8	856	-7,5	-17,8	-1	-2
Чистая прибыль, тыс. руб.	1489	1385	1115	-104	-270	-7	-19
Рентабельность персонала, %	7837	6595	5575	-1242	-1020	-16	-15
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	7410	9723	11300	2313	1577	31	16
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.	390	463	565	73	102	19	22
Рентабельность расходов на ОТ, %	20	14	9	-6	-3	-30	-34

Согласно представленным в таблице 9 данным можно наблюдать негативные тенденции, проявляющиеся в ежегодном снижении рентабельности персонала и рентабельности расходов на персонал. Так, за рассматриваемый период рентабельность персонала снизилась с 7837% в 2016 г. до 5575% в 2018 г. При этом рентабельности расходов на персонал снизилась на 11% с 20% в 2016 г. до 9% в 2018 г.

Также следует отметить тот факт, что несмотря на рост фонда оплаты персонала уровень производительности труда снижается, что свидетельствует о неправильно построенной системе стимулирования на предприятии.

Для выявления факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, а также для определения актуальности применяемых стимулов был проведен опрос.

Результаты опроса об удовлетворенности применяемыми в организации стимулами представлены на рисунке 3-4.

Рис. 3. Удовлетворенность материальными методами мотивации

Согласно представленным на рисунках данным большая часть половины персонала в целом не удовлетворена материальным стимулированием на предприятии (52%), и лишь 31% опрошенных высказались, что им все нравится.

Результаты опроса об удовлетворенности нематериальными стимулами представлены на рисунке 4.

Рис. 4. Удовлетворенность нематериальными методами мотивации

Согласно представленным на рисунке данным половина опрошенных не удовлетворены нематериальными методами мотивации в организации, что свидетельствует о необходимости развития в данном направлении.

Таким образом, было рассмотрена практическая ситуация на примере ООО «Престиж» и проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Экономические показатели свидетельствуют об ухудшении данной сферы управления. Проведенный опрос позволил определить наиболее слабые стороны кадровой работой на предприятии. Были выявлены слабые стороны системы мотивации персонала в ООО «Престиж», которые характерны многим российским предприятиям и устранению которых и нужно посвятить основные силы.

3. Пути повышения эффективности системы мотивации в ООО «Престиж»

3.1. Разработка рекомендаций совершенствованию мотивации в организации

На основе проведенного в предыдущей главе анализа можно сделать вывод о том, что существующая система мотивации персонала является имеет низкую эффективность в современных кризисных условиях, что подтверждается значительной текучестью кадров и снижением производительности труда, а также проведенным опросом.

Необходимо учитывать, что высокий уровень производительности предприятия определяется не тем, как быстро совершают механические движения рабочие, а прежде всего тем, насколько хорошо ориентируются в меняющихся рыночных условиях работники умственного труда — менеджмент, собственники, ведущий научно-технический персонал (технологи, конструкторы, производственники, снабженцы, сбытовики). Конкурентоспособный продукт и доходная программа производства и сбыта — результат их совместных усилий [2, с. 162]. Необходимо учитывать, что обеспечение высокой производительности труда, эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала работника невозможно без поиска действенных методов мотивации труда.

Главной целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Престиж» является обеспечение эффективной деятельности сотрудников и динамичное развитие заведения. На основе проведённого анализа существующей мотивации в поведении организации сформулируем ряд предложений для её совершенствования. Можно предложить следующую мероприятия по ее совершенствованию (см. рисунок 5).

Рис. 5. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО «Престиж»

Таким образом, согласно представленным на рисунке 5 данным для совершенствования системы стимулирования работников рассматриваемого предприятия была предложена модель, состоящая из комплекса мероприятий, а именно она должна основываться на изменении системы премирования, организации бонусных выплат лучшим сотрудникам и частичной оплаты медицинского обслуживания сотрудников.

Одной из сторон проявления заботы о сотрудниках и организации материального стимулирования труда на предприятии является заключение с медицинскими центрами корпоративных договоров на медицинское обслуживание. В данном случае является целесообразным внедрения данного стимула в ООО «Престиж». Необходимо заключить прямой договор на медицинское обслуживание между организацией и медицинским центром по следующим направлениям: выездная вакцинация, периодические медицинские осмотры, медицинское обслуживание для сотрудников. Данный шаг администрации ресторана продемонстрирует стремление к заботе о сотрудниках и станет основой к снижению текучести и росту результативности труда.

Обеспечение высокой производительности труда, эффективное использование профессионального и интеллектуального потенциала работника невозможно без поиска действенных методов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия. Одно из важнейших мест в материальном стимулировании занимает эффективная система оплаты труда.

Оплата труда - важная составляющая рыночных отношений, отражение социальной политики и эффективности экономики государства, один из главных показателей эффективности и результативности реформ. Оплата труда всегда играла значительную роль в жизни общества, ведь с одной стороны, она является основным доходом работников и поэтому ее величина отражает уровень благосостояния каждого члена общества, а с другой стороны если его правильно организовать, то возможно добиться повышения эффективности производства за счет заинтересованности работников в труде. Для повышения производительности труда в современных условиях необходимо продумать такую систему материального стимулирования, которая позволила бы мотивировать работников предприятия на достижение лучших результатов. Существующая на рассматриваемом предприятии система дополнительного заработка охватывает в основном обслуживающий персонал и не удовлетворяет потребности основного персонала. Получается, что повара, посудомойщицы и администраторы не включены в состав стимулирующих схем ООО «Престиж» поскольку в любом случае их заработная плата остается неизменной.

Является целесообразным проведение гибкой политики материального стимулирования в рамках системы управления по целям. Формирование месячных целей должно основываться на достижении месячных финансово-экономических показателей деятельности ООО «Престиж». Месячная премия может быть начислена работникам в случае выполнения бюджета рассматриваемого предприятия.

Пример рекомендуемого расчета премии персонала ресторана представлен ниже в таблице 10.

Таблица 10

Пример расчета премии

Показатель	Существующая система	Предлагаемые изменения
Расчет премии	Ставка за норма/часов* количество норма/часов *20%	Ставка за н/ч*кол-во н/ч*10%	Фиксирована
		Ставка за н/ч* кол-во н/ч*20%	Зависит от личного вклада работника
		Ставка за н/ч*кол-во н/ч*20%	Зависит от результатов работы организации
		Ставка в размере 40% от оклада зависит от результатов работы	Поощрительный характер премии
Основания для выплаты или невыплаты	В случае простоя, допущении неисправимого брака, некачественной работы, несоблюдении правил ТБ премия может быть уменьшена или не начисляться вовсе.	В зависимости от результатов работы премия будет составлять 40% от оклада: В случае перевыполнение плана работнику начисляется премия в размере 20%; 20% премии напрямую зависит от выполнения плана. Премия носит поощрительный характер
Периодичность выплат	Ежемесячно	Ежеквартально

Предложенная система будет способствовать созданию ясной методики формирования вознаграждения, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизирует фонд заработной платы в ООО «Престиж». Руководители и подчиненные должны понять и увидеть через реальные результаты выгодность повышения собственных показателей производительности труда. Эту работу целесообразно осуществлять при непосредственном участии руководства.

В качестве дополнения к уже имеющейся мотивационной программе в рассматриваемой организации для повышения эффективности нематериального стимулирования предлагается внедрить специальный конкурс, чтобы все сотрудники работали так, чтобы стать «Лучшим сотрудником месяца». Правила конкурса:

- конкурс проводится каждый квартал;

- кандидатов выдвигают руководители отделов и дают краткое обоснование своего решения;

- директор может одобрить, добавить или убрать кандидатуру.

Итоги конкурса ежемесячно публикуются на внутреннем форуме компании и информационной доске в офисе. «Лучший сотрудник квартала» премируется.

Этапы проведения рекомендуемого конкурса поэтапно приведены ниже в таблице 11.

Таблица 11

Этапы конкурса «Лучший сотрудник»

Этапы конкурса	Сроки реализации
Информирование персонала о проведении конкурса	12.12.19-14.12.19
Сбор заявок на участие в конкурсе	14.12.19-16.12.19
Проведение конкурса (по итогам деятельности каждого участника в течение года)	16.12.19-28.12.19
Подведение итогов конкурса	28.12.19-29.12.19
Награждение победителя	30.12.19

Условием участия в конкурсе «Лучший сотрудник» будет работа на предприятии не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или благодарные отзывы от посетителей. Награда победителя в виде грамоты и премии в виде памятного подарка. Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом можно провести конкурс на лучшего сотрудника за год.

Кроме того, охарактеризуем личностные качества претендентов на получение звания «Лучший сотрудник»:

Первое и самое важное качество человека, желающего получить признание в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки, а также быть готовым понести ответственность в случае совершении ошибки или не достижения нужного результата.

Второй ключевой признак, которым должен обладать человек, претендующий на высокое звание, – это ориентация на общекомандный результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе и единоличных достижениях

Третье важное требование – стремление к собственному саморазвитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей нише бизнеса.

В-четвертых, заключительный признак – это договоренности. Если вдуматься, то одна из самых важных вещей в жизни каждого современного человека – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути, вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово.

Таким образом, реализация данного мероприятия станет основой для повышения стремления к эффективной реализации своих возможностей на работе и личностного роста.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Далее необходимо провести оценку эффективности предлагаемых мероприятий по повышению результативности труда работников на рассматриваемом предприятии.

На изменение системы премирования затрат на предвидится, так как для достаточно принятия решения директором предприятия и издание соответствующего распоряжения.

На проведение конкурса «Лучший сотрудник» необходимы затраты состоящие из следующих элементов:

- ценный приз или премия в размере 5000 р.;

- почетная грамота в специальной рамке. Все это стоит в пределах в 1000 р.;

- фуршет во время проведения конкурса – 4000 р.

Таким образом, на реализацию мероприятия по проведению конкурса «Лучший сотрудник» потребуется 10000 р. в квартал. В год затраты составят 40000 р.

Для частичной оплаты медицинского обслуживания сотрудников достаточно будет сформировать годовой фонд размером 100 тыс. руб.

Таким образом, согласно произведенным расчетам общие затраты в год на все рекомендованные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Престиж» составят 40+100=140 тыс. рублей.

Экономический эффект от предложенных мероприятий можно оценить через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как следствие, условное высвобождение работников.

Составим таблицу с исходными данными для расчета экономической эффективности предложенных мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в (см. табл. 12).

Таблица 12

Исходные данные для расчета ООО «Престиж»

Показатель	Ед. измерения	Значение
1. Численность персонала, на которых отразятся изменения (Ч)	чел.	24
2. Затраты времени на выполнение функций	чел./ч	-
- до реализации предложенных мероприятий		1100
- после реализации предложенных мероприятий		1050
3. Заработная плата (ЗП)	руб.	31000
4. Часовая тарифная ставка	руб.	170
5. Годовой фонд рабочего времени (Фрв)	ч	48650
6. Затраты на внедрение мероприятия (взяты примерно) (З)	руб.	140000
7. Нормативный коэффициент окупаемости (Ен)		0,15
8. Отчисления на соц. нужды		30%

Расчет:

1. Снижение затрат на выполнение функций:

Ст=1100-1050= 50 (чел./ч)

2. Условное высвобождение численности:

Эч= Ст / Фрв. (1)

Эч=50 *24 /48650= 1200 /48650= 0,025 (чел.).

3. Прирост производительности труда:

Птр= (2)

Птр= = 2,5/ 0,975= 2,56%.

4. Экономия заработной платы за год:

Эзп = Фзп*Эч (3)

Эзп= 31000 *24 *12 *0,025= 195300 (руб.).

5. Экономия по социальным отчислениям:

Эсн=Эзп * 0,3 (4)

Эсн= 195300 *0,3= 58590 (руб.)

6. Годовая экономия:

Эг= Эзп+Эсн (5)

Эг=195300 + 58590 = 253890 (руб.)

7. Экономический эффект:

Эф=Эг-З (6)

Эф= 253890 – 140000= 113890 (руб.)

Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения мероприятий в ООО «Престиж» составит 113890 руб., что свидетельствует о целесообразности предложенных мероприятий.

8. Значение экономической эффективности рассчитывается по следующей формуле:

Эфт=Эг/З (7)

Эфт=253890 / 140000 = 1,8.

Экономическая эффективность больше ноля, а значит мероприятия можно рекомендовать к внедрению.

Таким образом, при внедрении предложенных мероприятий, не смотря на некоторые затраты и продолжающийся экономический кризис, рассматриваемое предприятие сможет повысить эффективность управления персоналом и увеличить получаемую прибыль на 114 тыс. руб., что является крайне важным в современных российских условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог проделанной работы, необходимо отметить следующее.

Работа по мотивации труда персонала в современной организации по своему содержанию - сложное и многофакторное явление. Мотивов и стимулов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество. Поведение работника является результатом одновременного действия комплекса мотивов и стимулов. Именно из-за сочетания различных побудительных элементов раскрывается внутренний процесс индивидуального трудового поведения. Изучение и глубокое осмысление проблем мотивации и стимулирования труда персонала является необходимым условием осуществления грамотной управленческой деятельности в условиях рыночных отношений. Знание основных экономических и психологических законов и закономерностей мотивационного менеджмента позволит специалисту так организовать работу организации и предприятия, чтобы персонал трудился с полной самоотдачей и осознанной заинтересованностью в достижении высоких конечных результатов деятельности.

Практическая часть исследования проводилась на базе ООО «Престиж», в круг деятельности которого входит предоставление услуг в сфере общественного питания.

При анализе структуры персонала на рассматриваемом предприятии отрицательным моментом является рост коэффициента текучести кадров ООО «Престиж». Исходя из проведённого анализа кадрового состава работников, можно отметить, что в 2018 г. ситуация в области наличия и движения кадров ухудшилась.

При сравнении темпов изменения производительности труда в отчетном периоде следует отметить негативную тенденцию, проявившуюся в виде ежегодного снижения показателей.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что уровень производительности снижается, кадровый состав не стабилен, что говорит о том, что существуют проблемы в функционировании системы мотивации персонала на предприятии. К недостаткам существующей системы мотивации и стимулированию труда персонала можно отнести отсутствие индивидуального подхода к методам мотивации работников. В результате этого руководство не всегда знает о реальных потребностях персонала, что в свою очередь сказывается на степени удовлетворённости работой персонала рассматриваемого предприятия и уровне производительности, а в дальнейшем может отразиться и на финансовом состоянии предприятия.

Для совершенствования системы мотивации персонала была предложена модель повышения ее эффективности. Эффективные мотивация и стимулирование труда персонала должна основываться на совершенствовании стимулирующих мер материального характера состоящих из: на изменении системы премирования, организации бонусных выплат лучшим сотрудникам и частичной оплаты медицинского обслуживания сотрудников.

Таким образом, при разработке рекомендаций по совершенствованию мотивации труда персонала в современных кризисных условиях необходимо применять комплексный подход, состоящий из нескольких элементов и учитывающий особенность и специфику деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2018)

2. Андрейко М.Н., Ниценко З.А., Короткова А.Н. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее (сборник статей X Международной научно-практической конференции: в 3 ч.). - 2017. - С. 161-163.

3. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских – Изд.: Альпина Паблишер, 2016. – 150 c.

4. Власова Е.В., Ольховская А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Закономерности и противоречия развития национальных экономических систем (международная научно-практическая конференция). - 2017. - С. 72-75.

5. Гагаринская Г.П. Стимулирование трудовой деятельности / Г.П. Гагаринская Л.Б. – М.: "Машиностроение-1", 2013. - 96 с.

6. Гасанов Р.А. 67 секретов разработки мотивационной системы / Р.А. Гасанов – Изд. Феникс, 2013. – 272 с.

7. Доля Д.С., Тихонов Д.В. Оптимизация затрат на персонал, влияющие на мотивацию сотрудников // Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. - 2016. - С. 185-186.

8. Егоршин А.П. Стимулирование трудовой деятельности / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 320 с.

9. Елагина М.Ю., Вербина Ю.А., Смирнов М.А. Мотивация и стимулирование сотрудников – важный фактор в управлении персоналом // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов. -. 2017. - С. 131-134.

10. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и социум. - 2017. - № 3 (34). - С. 596-599.

11. Изменения в мотивации труда в новых условиях / под ред. Соловьев А.В. – М.: НИИ труда. 2014. - 124 с.

12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Уч.-практ.пос. / А.Я. Кибанов -М.: Проспект, 2016. – 118 c.

13. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Наука, 2016. - 192 с.

14. Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Лапшин В.Ю. Особенности мотивации персонала на крупных промышленных предприятиях в условиях кризиса // Бюллетень науки и практики. - 2017. - № 11 (24). - С. 268-275.

15. Комаров О.К. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности / О.К. Комаров – Саратов, 2014. - 339 с.

16. Макеева И.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и управление: современные тенденции. - 2017. - С. 40-45.

17. Матвиенко Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии // Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования. - 2017. - С. 268-271.

18. Плавинская Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2016. - № 7-8. - С. 127-132.

19. Попов Л.А., Никольская Е.Ю. Современные кадровые технологии в индустрии гостеприимства / Л.А. Попов, Е.Ю. Никольская - М., 2015. - 304 с.

20. Трейси Б. Мотивация / перев. с англ. Е. Ивченко – Изд.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 208 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Бухгалтерский баланс ООО «Престиж»

Приложение 2

Отчеты о финансовых результатах ООО «Престиж» за 2018 г.

Отчет о финансовых результатах ООО «Престиж» за 207 г.