Роль мотивации в поведении организации (Методы и инструменты оценки мотивации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мотивационная сфера персонала, ценности и смыслы профессиональной деятельности являются мощным фактором, который определяет профессиональное развитие, задает его содержание, интенсивность и направленность, тенденции использования личностного ресурса. Реалии современной жизни, усложнение профессиональной деятельности персонала, расширение представленности субъекта в профессиональной среде, как никогда, актуализируют проблематику развития устойчивой внутренней мотивации сотрудников к самореализации, творчеству и самосовершенствованию. В этой связи, возникает острая проблема поиска теорий мотивации, отвечающих требованию верификации и существенным образом упрощающих построение реальной политики мотивации персонала к оптимальной трудовой деятельности. Таким образом, актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру.

Объектом исследования является деятельность персонала. Предметом исследования являются теории и методы изучения мотивации трудовой деятельности.

Цель работы: выявление теорий и методов изучения мотивации трудовой деятельности. В соответствии с поставленной целью, можно обозначить следующие задачи:

• изучить содержание понятий «мотивация» и «система мотивации»
• рассмотреть основные теории мотивации;
• проанализировать инструменты мотивации персонала.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ 

1.1 ПОНЯТИЯ «МОТИВ» И «МОТИВАЦИЯ» В СОВРЕМЕННЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЯХ

Проблеме места мотива в деятельности посвящены много работ, начиная еще с конца 19-го века. Так, учеными было замечено, что успешность деятельности во многом определяется характером мотивов, причинами совершения того или иного действия, и что мотив является особым состоянием человека, заставляет его действовать в определенном направлении. Само слово «мотив» происходит от латинского слова Moveo – «двигаю»^[1].

В современной литературе термином «мотив» обозначают достаточно широкий круг понятий и формулировок. Этот термин сочетается с такими явлениями, как: аппетит, впечатления, импульсы, привычки и навыки, желания, эмоции, интересы, вплоть до таких более конкретных мотивов, как раздражение электрическим током, ощущение удовольствия, честолюбие, зарплата, идеалы и т.д. Так, мотивами являются такие психологические феномены как представления, переживания, чувства. Х. Хекхаузен к мотивам причисляет потребности, склонности, побуждения^[2]. Многие из них характеризует мотивы как побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей.

В качестве мотива отмечаются осознаваемые причины, которые лежат в основе выбора действия и поступков человека. Мотив понимается и как любое внутреннее побуждение. Наиболее глубокое понимание мотива должно отражать не только деятельность человека, но и поведение других представителей животного мира. Однако не все психологии едины в понимании того, что мотивы имеются у животных. Поведение животного побуждается стимулом, а не мотивом, поскольку мотив – это осознанное побуждение в отличие от стимула. В зоопсихологии говорят о наличии мотивов у животных, особенно у тех, которые находятся на более высокой ступени эволюционного развития. Для полного понимания процесса мотивации необходимо ознакомиться с такими категориями, как потребность, стимул, мотив.

«Потребность – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы»^[3].

Потребность – есть «состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его». Основное свойство потребности – предметность. Это то, что удовлетворяет потребность, называется предметом удовлетворения потребности^[4].

«Стимул – побуждение к действию или причина поведения человека»^[5].

«Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние движущие силы»^[6].

Итак, мотивы, потребности и стимулы – это понятия с разным содержанием. Можно выделить особый класс потребностей – функциональные потребности – потребность во сне, движении и пр., но для них также необходимы условия для удовлетворения. Мотив — побуждение к деятельности. Потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность^[7]. Потребность становится мотивом при встрече с предметом (или образом этого предмета) удовлетворяющим эту потребность. При этой встрече появляется направленность и готовность осуществлять деятельность.

Разнообразие предметов удовлетворения потребностей обуславливает разнообразие потребностей. Это положение делает акцент на том, что изначально потребность существует в неопределенной форме, в виде ощущения недостатка чего-либо. То, в чем существует нужда, не осознается, а осознается само состояние внутреннего напряжения. Это состояние становится источником поисковой активности. Деятельность в отличие от такой поисковой активности начинается с момента встречи потребности с предметом ее удовлетворения (или образом такого предмета). До момента встречи потребность существует в неоформленном виде, и оформляется только после встречи с предметом ее удовлетворения. После того как однажды произошло опредмечивание потребности, человеком создается образ этого предмета. В последующем для возникновения мотива достаточно при возникновении этой потребности образа предмета ее удовлетворения^[8]. В действительности каждый человек представляет собой сочетание нескольких чистых типов мотивации личности.

Существуют различные классификации типов мотива. Виды мотивов: мотив идентификации, мотив самоутверждения, мотив власти, мотив саморазвития, мотив достижения, просоциальные (общественно значимые) мотивы, вегетативная мотивация; мотив аффилиации. Познание мотива как устойчивого личностного образования, определяющего мотивационную сферу личности, рассматривается с учетом понимания его внутренней структуры, в основе которой содержится система мотивационных компонентов^[9].

Всякая потребность проявляется субъективно, с различной степенью осознания в эмоциях, поведении и деятельности, на основе закономерностей развития личности приобретает устойчивые образования. Мотив же выступает в сознании человека как объект или цель, на которую направлено, в конечном счете, поведение. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлено на рисунке 1.

Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Раскрытие сущности понятия мотивации дает возможность понять, что именно и как обеспечивает активность и направленность поведения и какие факторы выступают в роли побуждения и поддержки поведенческой активности на определенном уровне. Понимая мотивы, которые побуждают индивида к активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Путь к эффективности производительности труда и управления человеческой деятельности лежит через понимание мотивации. Рассмотрим понятия «мотивация».

«Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов»^[10].

«Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников предприятия к деятельности для достижения целей компании»^[11].

«Мотивация проявляется в качестве стремления сотрудника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) в процессе трудовой деятельности»^[12].

Мотивация – это сила, которая побуждает человека к действию во всех видах деятельности; это психоэнергетический потенциал, который ведет человека к достижению определенной цели. Говоря иначе, мотивация представляет систему факторов, ведущих к выполнению конкретных задач, которые способствуют достижению целей организации.

Можно рассмотреть понятие «мотивация» с точки зрения способов мотивации: процесс мотивации имеет три разных позиции:

Рис. 2. Механизм мотивации

Нормативная мотивация связана с побудительными действиями людей к конкретному стилю поведения, основанному на идейно-психологическом воздействии: это могут быть убеждения, внушения, четкий информационный материал, психологические методы воздействия.

Принудительная мотивация ориентируется на использовании власти и угрозе лишения удовлетворить потребности работника в том случае, если он не сможет выполнить все предъявленные требования.

Стимулирование предполагает воздействие на внешние обстоятельства с помощью различных стимулов, которые приводят людей к определенному типу поведению.

Итак, в настоящее время не существует единого подхода к пониманию сущности мотивации, которая разными авторами трактуется как состояние, процесс или комплекс мероприятий. Мы считаем, что «мотивация» может определяться как определенное состояние человека, тогда как для обозначения процесса побуждения человека к действиям и комплекса мер, используемых для этого побуждения.

Таким образом, мотивация-продукт взаимодействия потребностей человека, стимулов и ситуации, в которой происходит процесс восприятия стимула и проявляется деятельность, нацеленная на его получение. Необходимо отметить, что мотивация характеризуется двумя аспектами. Объективный характер отражает влияние внешнего мира на человека, и субъективный, представляет собой восприятия человека и его реакцию на окружающую среду. Данные аспекты нашли отражение в понятиях мотивирования и мотивированности.

«Мотивирование – побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов. Психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению»^[13].

Мотивирование человека является главным в структуре управления: любое мотивирование основано на стимулах. Стимулы – это рычаги воздействия или раздражители, направленные на появление конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать разные предметы, слова-обещания, деятельность других людей и многое другое, что предлагают людям за их конкретные дела или действия. Реакция людей на одни и те же стимулы не одинакова: что может иметь значение для одной группы людей, для другой не будет представлять никакой ценности.

Исходя из всех этих определений, следует, что мотивация является главным фактором, который необходимо учитывать при приеме сотрудника на работу и при построении системы ситуационного руководства в организации. В трудовой деятельности каждой, индивидуально взятой организации, мотивация персонала не бывает одинаковой для каждой группы работающих, поэтому так важно определить и использовать личностные мотивы, потребности, желания сотрудников. Довольно часто руководство организацией совершают ошибку, думая, что сотрудники в трудовой деятельности будут использовать собственную мотивацию. Данный фактор ведет к появлению ошибок и конфликтов в управлении персоналом. Для того, что избежать таких ошибок, необходимо среди персонала выявить мотиваторы, повышающие работоспособность.

Рассмотрев теории мотивации, можно отметить, что единство мотивационных компонентов составляют единое целое - систему мотивации. В узком значении система мотивации - «совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципов и норм их использования»^[14]. Согласно существующим теориям, совокупность психических процессов, придающих энергетический импульс, активность и общую направленность поведению человека можно определить как мотивацию, т.е. мотивация является движущей силой и причиной поведения человека.

1.2.Теоретические подходы к исследованию мотивации профессиональной деятельности

Среди теоретических подходов к мотивационному поведению человека выделяют содержательный и процессный подходы. Суть содержательного подхода заключается в том, что поведение человека базируется на потребностях. В рамках содержательного подхода наиболее известными теориями являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эти теории содержания мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к деятельности. Учитывая многообразие и многочисленность существующих теорий и концепций мотивации в отечественной и зарубежной психологии, мы решили остановиться на некоторых ключевых концепциях, помогающих увидеть современное состояние проблемы мотивации и тенденции ее исследования.

Этапы истории исследования и концептуальные подходы проблемы мотивации представлены в виде схемы, которую предложил американский ученый Д. Аткинсон, а Р.С. Немов частично модифицировал ее (см. рисунок 3).

Среди концепций, объясняющих сущность мотивации, интересны работы Ф. Хоппе, согласно которым деятельность человека зависит не столько от сложности работы, сколько от оценки своих возможностей, на основании которой у людей формируется мотивация к успеху или мотивация избегания неудач. В работах Ф. Хоппе уровень притязаний рассматривается как условие, повышающее силу мотивации. В то же время, Ф. Хоппе утверждает, что адекватный уровень притязаний формирует мотивацию к успеху, и такие люди склонны выбирать задачи средней сложности. При этом неудачи с их стороны рассматриваются как случайности, и это не отражается на дальнейшем выборе сложности выполняемых задач, в то время, как люди с мотивацией избегания неудач выбирают либо очень сложные, либо очень простые задачи. В случае очень сложных задач неудача связывается со сложностью задачи, но не с их личностью, а в случае простых задач такие люди бывают уверены в успешном выполнении^[15].

Рис.3. История исследования проблемы мотивации

Уровень притязаний характеризует трудность задач, выбираемых человеком в своей деятельности, на решение которых он претендует, побуждаемый определенными мотивами. Результат, достигнутый в деятельности, в масштабах цели, выходящей за рамки частных задач, может изменять уровень притязаний.

Расцвет исследований мотивации достижения связывается с именем Д. Мак-Клелланда, по мнению которого мотивация достижения формируется прижизненно в зависимости от воспитания ребенка. Если успехи ребенка подкрепляются положительно окрашенными действиями родителей, а неуспех – наказанием, то у ребенка в дальнейшем формируется мотивация к успеху. Именно это влияет на установки личности в процессе трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие исследований проблем мотивации продолжено в работах Дж. Аткинсона, которые и стали основой для дальнейших разработок новых концепций и моделей мотивации достижения. Согласно модели рискового выбора, сформулированной Дж. Аткинсоном, мотивация достижения есть функция от трех составляющих: мотив, ожидание, ценность. Причем, мотив рассматривается как личностная характеристика, а ожидание и ценность – как ситуативные. Ожидание рассматривается как предвосхищение определенных последствий выполняемых действий, а ценность – как относительная привлекательность или непривлекательность этих действий, в то время как мотив определяется как обобщенная диспозиция личности. Детальная разработка проблемы мотива как личностной детерминанты позволила Дж. Аткинсону в мотивации достижения выделить два компонента: мотивация к успеху и мотивация избегания неудач. В то же время, по свидетельству Дж. Аткинсона, ценность задачи зависит от ее трудности: чем труднее задача, тем больше ее ценность, и, наоборот^[16].

В проблеме изучения мотивации особое место отводится так называемой теории «социальной мотивации», основоположником которой был Курт Левин. Он рассматривал мотивацию как динамический целостный процесс, т.е. как взаимодействие личностного детерминанта с психологическим окружением.

По свидетельству Б. В. Зейгарник, К. Левин выявил постоянную связь поведения человека с побуждающими его потребностями и мотивами. В исследованиях автора показано, что человек всегда существует в определенной «актуальной ситуации», в некотором «силовом психологическом поле», где каждая вещь выступает не сама по себе, а в ее отношении к человеку, точнее к его потребностям и стремлениям. По теории психологического «поля», каждая вещь или явление, с которым взаимодействует человек, обладает валентностью.

Однако здесь прослеживается преувеличение роли внешних побуждений, так как за валентностью вещей стоит не сущность, не реальное содержание, а внешнее проявление вещи. В теории К. Левина и его последователей интересны также положения о «насыщении» и «замещающей» деятельности, на основании которых автор объясняет причины прерванной деятельности после возникших сложностей, которые он видит в преобладании замещающей деятельности.

В исследовании проблемы мотивации интересны также работы Х. Хекхаузена, который рассматривает мотивацию достижения как функцию от произведения «ожидание и ценность», и в отличие от Дж. Аткинсона, мотив рассматривается как когнитивное образование. В целом модель Х. Хекхаузена о мотивации достижения больше похожа на информационную модель ^[17].

Иной аспект мотивации достижения приведен в работах А. Маслоу. Общеизвестная пирамида А. Маслоу основана на постепенном осложнении потребностей человека, начиная с физиологических потребностей и кончая высшими духовными потребностями^[18]. По свидетельству П.А. Рудика, желания, привычки, чувство долга являются мотивами. А согласно К.К. Платонову, основу мотивов составляют психические процессы, состояния и свойства личности и др. Как отмечает Е.П. Ильин, мотив разными исследователями рассматривается по разному, как потребность, как цель (предмет удовлетворения потребности), как побуждение, как намерение, как устойчивые личностные свойства (диспозиции) и как сложное интегральное понятие^[19].

Предложены различные классификации, мотив которых осуществляется по разным основаниям. Так, согласно одной из классификаций, основанной на детерминантах активности и деятельности, мотивы подразделяются на биологические и социальные, а также выделяются мотивы самоуважения, самоактуализации, мотивы стремления к результату (мотивы достижения), мотивы-стремления к самой деятельности, мотивы к успеху и избегания неудачи. Согласно другой классификации, основанной на стимулах, побуждающих к действиям, мотивы подразделяются на внутренние и внешние. Третья классификация мотивов опирается на установки, моральные и нравственные качества личности. Согласно этой классификации мотивы бывают личные и социальные, эгозначимые и общественнозначимые, идейные и нравственные мотивы, коллективистские и др^[20]. Следующая классификация основывается на проявляемых человеком видах деятельности. Таких как игра, учеба, профессиональная деятельность, хобби, общественная деятельность, спортивная деятельность и др. При классификации мотивов учитывается и их временная характеристика, на основе которой выделяются ситуативные и периодически проявляющиеся мотивы, а также кратковременные и устойчивые мотивы^[21].

По И.А. Васильеву и М.Ш. Магомед-Эминову, мотивы бывают обобщенноустойчивые и конкретно-устойчивые, обобщенно-неустойчивые и конкретно- неустойчивые. Обобщенно-устойчивые мотивы выражаются в индивидуально- психологических особенностях личности. К этим мотивам относятся мотив стремления к успеху и мотив избегания неудачи. Причем, эти мотивы проявляются независимо от типа, места и времени деятельности. В этом контексте мотив стремления к успеху рассматривается как положительная характеристика личности, а мотив избегания неудачи – как отрицательная характеристика.

Конкретно - устойчивым мотивам свойственна периодически воспроизводимая определенная деятельность. Обобщенно-неустойчивые мотивы имеют обобщенное предметное содержание без разделения и различения. И, наконец, конкретно-неустойчивые мотивы характеризуются наличием конкретной цели при отсутствии большой временной перспективы.

С точки зрения другой классификации, основанной на функциях мотивов, выделяют три вида: фактически действующие неосознанные; фактически действующие осознанные мотивы и «понимаемые» мотивы. Е.П.Ильин подчеркивает, что неосознанные мотивы выполняют роль побудителя к активности, осознанные мотивы выполняют как побудительную, так и смыслообразующую и объяснительную функции, в то время как «понимаемые» мотивы выполняют либо объяснительную, либо смыслообразующую функции. Последний вид мотивов может играть одну из функций, либо ту и другую функции одновременно. Проведенный анализ позволяет выделить те личностные свойства, которые позитивно связаны с профессиональной мотивацией. К ним относятся волевой самоконтроль, интеллект, эмоциональная устойчивость, особенности когнитивных стилей, интернальность, высокий уровень ответственности, творческая направленность, альтруизм^[22].

Таким образом, между потребностью и профессиональной деятельностью человека существует целая серия опосредствующих звеньев. Это, прежде всего, субъективное выражение потребностей, их осознание в форме интересов, желаний, целей, влечений и т.д., которые при определенных условиях становятся мотивом поведения человека. Мотив воплощается в решение действовать, а решение – в само действие. Поэтому мотивационная сфера личности представляет собой сложную, многоуровневую неоднородную систему побудителей активности человека. \

Говоря о месте системы мотивации и стимулирования труда необходимо брать во внимание влияние национальных особенностей. Мотивация труда в России существенно отличается от западных систем мотивации. В современном управлении человеческими ресурсами в России до сих пор проявляется тенденция управления методом «кнута и пряника», то есть можно сделать вывод, что системы мотивации далеки от совершенства, но тем временем занимают очень важное место в управлении человеческими ресурсами. Ни в одной современной компании управление персоналом не предусматривает наличие единой системы мотивации. Это невозможно по определению. Но как говорит практик Светлана Иванова, «безусловно, она должна быть регламентирована корпоративными правилами и строиться по прозрачной схеме»^[23].

Принято считать, что мотивационная сфера личности представляет собой активное состояние психики индивида, побуждающее его к активности и различного рода действиям. Главное содержание мотивации составляет противоречие между условиями жизни субъекта и необходимостью удовлетворения его назревших потребностей. Это противоречие является источником социальной активности, направленной на его разрешение, ведет к практическому изменению общественного бытия в соответствии с объективными потребностями субъекта в профессиональной активности^[24].

В трудовой деятельности формируются и проявляются такие личностные профессионально важные качества, как ответственность, волевые качества личности, добросовестность, которые определяют успешность данной деятельности независимо от профессиональной принадлежности. По данным зарубежных исследований, проведенных с помощью методики «Большая пятерка», авторы исследований предполагают, что личностной детерминантой внутренней мотивации выступает открытость опыту, а также определенные интегральные свойства личности, как самоэффективность и настойчивость.

Удовлетворенность трудовой деятельностью – это функция величины разницы между фактическим и должностным состоянием и ее значимости. Внешние факторы приносят временное чувство удовлетворения, то особое внимание в исследованиях удовлетворенности уделяется факторам, связанным с формированием профессионально важных качеств, социальной и профессиональной ответственностью, самосовершенствованием и т.д.

Исследования демонстрируют неоднозначность связи удовлетворенности и продуктивности: она может быть очень слабой, положительной и отрицательной. Согласно модели М.Л. Портера и Э. Лоулера, при внутренней мотивации продуктивность прямо ведет к удовлетворенности, так как само выполнение работы и ее результат носят характер вознаграждения, в то время как при внешней мотивации продуктивность может быть вознаграждена только третьей стороной. Чувство удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на усиление мотивации к этой деятельности, поддерживает стремление к самосовершенствованию, профессиональному развитию. Достижение субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности необходимо для оптимального соотношения деятельности с развитием личности^[25].

Таким образом, мотивационно-ценностная структура личности является смыслообразующим, и в то же время, детерминирующим фактором, который имеет комплексное влияние на психические процессы и состояния, происходящие в пространстве сознания, и регулирует в целом жизнедеятельность человека, в том числе, опосредуя процесс социализации и профессионализации личности. Следовательно, мотивационно-ценностная структура имеет существенное влияние на характер формирования репрезентаций о феномене у личности, что, в свою очередь, служит фактором, воздействующим на способы и характер дальнейшего обращения к нему.

1.3. Современные тенденции в системе мотивации труда персонала

Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно мотивировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации^[26].

Одной из значимых тенденций в современных взглядах на мотивацию выступает мотивационно-ценностная структура личности. Отношения между субъектом потребности и окружающим миром могут быть генетически детерминированы, или же могут приобретаться в процессе развития человека. Актуализация этой программы в определенные моменты приводит к тому, что возникают противоречия между субъектом (человеком) и объектом (окружающим миром), между состоянием субъекта потребности и предметом потребности. Для того чтобы не допустить этого противоречия, человек предъявляет среде определенные требования. В результате объекты окружающего мира, которые могут удовлетворить эту потребность, становятся для человека ценностями. Таким образом, мотивационно-ценностная структура личности является смыслообразующим, и в то же время, детерминирующим фактором, который имеет комплексное влияние на психические процессы и состояния, происходящие в пространстве сознания, и регулирует в целом жизнедеятельность человека, в том числе, опосредуя процесс социализации и профессионализации личности.

Следовательно, мотивационно-ценностная структура имеет существенное влияние на характер формирования репрезентаций о феномене у личности, что, в свою очередь, служит фактором, воздействующим на способы и характер дальнейшего обращения к нему.

Рис.4. Зависимость эффективности от мотивации

Преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации^[27].

Соотношение результативной и процессуальной мотивации в трудовой деятельности будет существенно влиять на ее объективные и субъективные результаты. Под субъективными результатами, имеют в виду изменения личностных свойств субъекта трудовой деятельности и уровень удовлетворенности трудовой деятельностью. Иными словами, исходя из особенностей понимания феномена, человеком строится определенная модель поведения или суждения относительно этого явления. Соответственно, для распознания характера ответа человека внешней среде, необходимо идентифицировать сформированные рефлексивные компоненты относительно обстоятельств среды у субъекта. В связи с этим высокую актуальность исследований приобретает изучение рефлексивных структур субъекта деятельности относительно обстоятельств окружающей действительности^[28]. В современных концепциях мотивации трудовой деятельности субъективные модели мотивации сотрудника занимают доминирующую позицию при построении принципов мотивации персонала.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

• создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
• использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
• гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

По мнению В.А. Ядова, система поведение личности в пограничных социальных ситуациях регулируется социальными диспозициями, а социальные установки (личностные диспозиции) – это важнейшие мотиваторы, которые побуждают к труду. По мнению В.А. Ядова, структура мотивации персонала содержит: моральные (нравственные) мотивы, которые связаны с взаимоотношениями человека в группе; материальные мотивы, включающие заработную плату и поощрения этой сферы; идейные мотивы различных профессиональных принципов; содержательные мотивы, возникающие при осуществлении трудовой деятельности^[29].

На сегодняшний день существует множество различных теорий и моделей мотивации, основные из которых были рассмотрены выше. Большинство теоретических положений охватывают достаточно детальный анализ и проработку классических теорий мотивации в соответствии с современными тенденциями. Важнейшими ориентирами в развитии теории и методологии формирования систем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала являются: внимание к внутренним мотивам в процессе трудовой деятельности персонала; ориентация на стратегические принципы; активное повышение эффективности и разработка более совершенных социально-психологических и экономических методов стимулирования персонала.

На сегодняшний день широкой популярностью у менеджеров заслуженно пользуется партисипативный подход, обеспечивающий максимальное использование трудовых ресурсов. Данный подход предполагает, что происходящие изменения и инновации в профессиональной деятельности можно осуществить, воздействуя на сотрудника с помощью расширения зоны его ответственности, внося коррективы к отношение к труду, воздействуя на взаимоотношения в коллективе, повышая взаимопонимание между руководством и трудовым коллективом. Данные параметры создают образом атмосферу, которая благоприятно сказывается на развитии творческой инициативы каждого сотрудника.

Понятия «внешняя» и «внутренняя» мотивация включает факторы таких тип мотивации, при взаимодействии которых происходит инициирование и регулирование факторов, задействовавших внутренние элементы личностного «я», они полностью отражаются на самом поведении человека. Деятельности, которые внутренне мотивированны, не имеют отношения к поощрениям, кроме существующей активности. Персонал при этом увлекается процессом работы, не с целью получения внешних наград. Эта профессиональная деятельность, которая является самоцелью, а не инструментом для достижения дополнительных бонусов или некой другой цели^[30].

Внутренняя мотивация – это стремление человека к труду основанное на содержательном аспекте. Наградой является процесс работы, а не обыденное существование. Источником такой мотивации проявляется в потребности автономности и самоопределения. Важно выявить факторы, которые стимулируют трудовую активность, какие мотивы трудового поведения образуются под воздействием факторов организационной среды, составляющих внешнее воздействие на трудовое поведение персонала.

Внешняя (extrinsic) мотивация – включает факторы, которые воздействуют на поведение человека, находятся вне «я» индивида или вне поведения. Достаточно регулирующим и инициирующим факторам должна учитывать характер внешней мотивации.

Концепции внешней мотивации отчетливо отражены в теориях ученых-бихевиористов, а именно в исследованиях Э.Л. Торндайка. Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.

Прикладное применение закона в практической деятельности состоит в регулярном подкреплении руководителем желательного поведения работника. Немаловажно, что внешняя мотивация обращена главным образом на работников, которые занимают инертную позицию в жизни с довольно небольшой социальной вовлеченностью.

Внешняя мотивация – это регулирование трудовой деятельности персонала с помощью реализации механизма оплаты труда и различного вида дополнительных материальных поощрений.

Причинами демотивации работника являются следующее: сотрудников не привлекают к процессу принятия решений, введению изменений, обсуждению проблем развития организации на уровне стратегии; отсутствует признание со стороны руководства и коллеги, не применяются формы публичного поощрения, отсутствует карьерный рост; процесс работы недостаточно интересен для сотрудника, чтобы стимулировать; выдвинутые идеи и предложения руководством не поддерживаются, даже не выслушиваются; нет профессионального развития; критика всеобъемлющая, при этом положительной оценки достижений не происходит; нагрузка работой чрезмерна – персонал не в состоянии справиться с объемами работы, со стороны руководства присутствует давление и нетерпеливость^[31].

Внешнее стимулирование персонала никогда не приводит к устойчивому росту производительности труда и лишь демотивирует людей. Важным аспектом понимания внутренней мотивации, т. е. того, какие мотивы поведения персонала являются доминирующими, является рассмотрение понятия мотивационной структуры работника.

Мотивационная структура сотрудника - это составной элемент самосознания, образующий совокупность мотивов, которые связаны мотивами поведения и определяют общую направленность. Поэтому мотивационную структуру сотрудника нужно рассматривать как двухуровневую конструкцию, тогда на первом уровне будут мотивы, связанных с внешними стимулами, а вот на втором – смыслообразующие мотивы, устойчивые ориентации сотрудника, которые отражают его мировоззрение. Данный уровень составляет мотивационное ядро, базой при этом служит первый уровень. Так можно прогнозировать трудового поведения сотрудника, принимая во внимание смыслообразующие мотивы, поскольку именно они предопределяют общую направленность личности в работе и устойчивые образцы поведения. Стоит учитывать, что под воздействием различных факторов структура мотивов человека может меняться^[32].

Мотивационный потенциал личности тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов сотрудников и реализации базовых мотивов поведения человека. Высокая степень демотивации сотрудников так же, как и высокая степень мотивации, в принципе может ограничивать возможности руководителя по повышению эффективности деятельности организации потенциала комплексных стимулов человека (организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и т. Д).

Мотивационный потенциал сотрудника – это социально-психологические ресурсы индивида, который является частью мотивационного ядра персонала организации и отражают совокупность мотивов трудового поведения сотрудника в процессе реализации его трудового потенциала.

Полная реализация мотивационного потенциала организации требует создания соответствующих условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внешних условий могут быть реализованы разного рода способности сотрудников. Мотивационный потенциал сотрудников должен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется.

1.4. Методы и инструменты оценки мотивации

Эффективное управление мотивации предполагает оценку и конкретные методики ее изучения, что является сложной методической проблемой. Согласно мнению исследователей, при изучении мотивации измеряют «неизмеримое»^[33]. При исследовании, в структуре личности выделяются устойчивые «обобщенные мотивы», данные переменные учитываются и диагностируются при разработке мотивационных мероприятий. В действительности четко определить мотивы довольно проблематично. «Во-первых, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты»^[34]. Рассмотрим наиболее востребованные методы изучения мотивации трудовой деятельности.

Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности сотрудников – это может быть интервью, анкета. Респонденту предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня потребностей, интересов, мотивов наиболее предпочтительные. Это прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится его работа, условия труда, отношения в коллективе и пр.

Диагностическое интервью – более затратный метод времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров, руководства. Может применяться для изучения мнения руководителей отделов для оценки общего уровня мотивации сотрудников. Недостаток метода в том, что не все мотивы являются осознанными, оценка сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы могут быть излишне субъективными и может влиять фактор «социальной желательности», чтобы казаться лучше, соответствовать корпоративным нормам. Однако опросы позволяют очень быстро собрать массовый материал, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру».

Психологические тесты. Тест-опросник с серией вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах сотрудника. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам определяют присутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности). К примеру, ориентацию на достижение успеха. Стандартизированные тесты позволяют получить количественные оценки, есть возможность сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации. Среди минусов – возможная неискренность испытуемого.

Проективные методики акцентированы на диагностике скрытой мотивации, даже для самого испытуемого. Зачастую этот метод состоит из комбинации всевозможных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью. При этом вопросы, на первый взгляд, не относятся к респонденту. Пример: «Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?». Считается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели. Однако полученную информацию сложно структурировать и стандартизовать. При интерпретации и сборе требуются высокая квалификация. Это позволяет составить «мотивационную карту» о потребностях и мотивах сотрудника, для разработки комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Но, как правило, мотивационные программы приводят к кратковременным изменениям и не сильно влияют на показатели эффективности. Это происходит, поскольку «обобщенные мотивы» - это динамические образования, актуализируются под влиянием ситуативных детерминант, которыми могут быть огромное количество переменных в реальной жизни, поэтому учесть и измерить их все невозможно.

В программах мотивации руководство делает упор на субъективную оценку работниками своих побуждений и «обобщенные мотивы», не учетывая «ситуативные детерминанты». А комплекс стимулирующих воздействий, мало влияет на успешность бизнеса. Но мероприятия ограничиваются разработкой системы оплаты труда, либо удовлетворения выявленных мотивационных факторов. Изредка, на анализ достигнутого: сравнение удовлетворенности сотрудников до и после внедрения мотивационного проекта. Руководители заблуждаются, полагая, что их «правильная» реализация повысит эффективность. В основе всех этих программ лежит принципиально ошибочная логика базирующуюся на уверенности менеджеров в том, что если сравнить субъективную оценку работников до внедрения мотивационной программы и после, то в случае позитивных изменений можно быть уверенным, что продажи вырастут, а качество продукции улучшится. При этом наивно считать, что при с программой мотивации можно и не заботиться о росте показателей, т.к. результаты оптимизируются «сами собой», результаты вложений в мотивацию себя оправдают. Между тем не прослеживается четкой связи между субъективными оценками работников и эффективностью трудовой деятельности, поэтому улучшения наступают редко. Кроме того, не обоснованы заявления об изменении уровня мотивации, основанные лишь на самооценке работников. Для получения адекватной картины необходимо учитывать трудовое поведение, в котором она отражается.

Рассмотри методы и инструменты оценки мотивации.

Уровень воззрений. Индивиды имеют собственное представление, о своих побуждениях. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки сотрудников. Оцениваться может как мотивация в целом, так и её отдельные аспекты. При любых способах оценки важно эмоциональное состояние работников, интерес, внимание, их оценка мотивационных факторов (отношения в коллективе, оплата труда, карьерный рост, профессиональное развитие). Для получения обратной связи можно использовать - анкетирование, тестирование, тематические опросники, написание эссе.

Уровень действий. Трудовую мотивацию можно определить как желание, либо его отсутствие выполнять работу. Важно оценить результаты поведения на рабочем месте. Поэтому на данном уровне важно оценить насколько действия соответствуют стандартам в рамках профессиональной деятельности, следует также учитывать, выполняются они под чутким наблюдением руководителей, либо по собственной инициативе. Для получения данных выполнения установленных корпоративных стандартов можно использовать неформальные методы (структурированное наблюдение, видеонаблюдение, ведение рабочих дневников, отбивание тайм карт и т. д.).

Уровень продуктивности. Компания вкладывает деньги в развитие мотивации своих сотрудников для того, чтобы: повысить производительность труда, снизить издержки. Оценить влияние результатов мотивации на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям: финансы; клиенты (маркетинговые показатели); внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов); обучение (трансформации корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту). Для проведения такой формы оценки, можно использовать такие бизнес-показатели как – продажи; повышение качества; снижение количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; формирование новых эффективных команд и т. д.

Итак, по мере продвижения с первого на третий уровень, процесс оценки становится все более сложным и затратным – с точки зрения и временных затрат, и финансовых. Тем не менее, его результаты исключительно важны. Чаще всего эффективность мотивации персонала оценивается только на первом уровне. Это наиболее простой вид оценки, предоставляющий наименее ценную информацию. Измерение результатов с первого по третий уровень дает объективную оценку

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ

2.1 ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГНАНАХ

2.2 Стимулирование персонала в государственных органах

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

- по своему содержанию трудовая деятельность государственных служащих направлена на исполнение общенациональных интересов, а так же на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень личной ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, а так же за результаты и последствия принятых решений;

- жестко установленная нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- активное использование творческого, а также интеллектуального потенциала для решения возникающих управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих намного ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии неспособны в полной мере компенсировать сложность и важность их деятельности.

Основным средством материального обеспечения и соответственно стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в РФ является денежное содержание.

Следует разобрать все варианты денежного содержания возможные в системе внутренних органов:

1) должностной оклад;

2) оклад за классный чин;

3) иные дополнительные выплаты, в частности:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Таким образом, усложнение условий труда способно частично компенсироваться различными премиями и надбавками. Такая система стимулирования труда позволяет увеличивать привлекательность некоторых отделов таможенной службы.

В внутренних органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.

Поскольку таможня - организация военизированная, построение карьеры в ней имеет свою важную особенность. Должностным лицам внутренних органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.

Специальные звания могут быть очередными и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год. При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в органах МВД.

Таким образом, награждение званием или увеличение финансовой премии является способом стимулирования на основе поощрения, стоит разобрать, за что могут поощряться сотрудники внутренних органов.

Служащие органов внутренних дел могут поощряться:

1. за успешное выполнение должностных обязанностей,
2. за общественно-полезные дела,
3. за проявление активности и инициативы,
4. за отвагу и высокий профессионализм,
5. за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения объявляются приказами. К формальным видам поощрения относятся:

• объявление благодарности,
• вручение ценных подарков,
• выдача премий,
• вручение почетных грамот,
• занесение в Книгу или на Доску Почета,
• присвоение звания «лучший работник»,
• вручение нагрудного знака - отличник или почетный,
• досрочное присвоение специальных званий.

Важной чертой является также то, что за служебные правонарушения совершённые сотрудниками органов МВД , они могут привлекаться к различным видам ответственности: административной, дисциплинарной, материальной и даже уголовной ответственности.

В настоящее время можно выделить несколько приоритетов службытакие как: стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Таким образом, можно подвести вывод, что качество стимулирования работников органов МВД напрямую влияет на привлечение сотрудников и на рост их продуктивности, соответственно эффективность деятельности таможенников так же зависит от степени их замотивированности.

2.3 Мотивация персонала в структуре МВД

МВД как институт деятельности во всех своих проявлениях, несомненно, представляет собой сложный объект управления.

Главный методологический принцип разработки управленческого решения для системы внутренних органов РФ следующий: необходимо рассматривать целостную систему, существующую в определённой среде и взаимодействующую с другими системами. Лишь при использовании системного подхода могут быть выявлены причины проблем, возникающих в системе МВД , их источники и пути их развития. Только на этой базе могут быть определены цели, способы и требуемые ресурсы для всестороннего решения различных проблем. При этом весь процесс принятия решения должен быть систематизирован и технологичен, опираясь на особенности внутренних органов.

К настоящему времени известен достаточно широкий выбор различных подходов, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. В последнее годы применительно к таможенной практике наиболее широкий интерес вызывают процессный, системный, ситуационный и наиболее активно развивающийся в настоящее время целостно-эволюционный (когнитивный) подходы. Стоит выделить их отдельно и рассмотреть обособленно.

Процессный подход изучает деятельность системы МВД как непрерывную структуру взаимосвязанных управленческих функций и технологических функций

Системный подход представляет таможенную органы как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как кадры, структура, задачи и технология деятельности, которые ориентированы на реализацию сложных задач, а так же достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что выбор управленческого решения определяется определённый ситуацией. Поскольку существует бесконечное количество факторов, влияющих на систему, то не существует единственного «идеального» способа управлять организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует текущей ситуации.

Целостно-эволюционный или когнитивный подход – это подход к формированию, накоплению и использованию знаний об эволюции целостности таможенной системы в условиях изменений происходящих на протяжении времени.

Совместное использование этих подходов предоставляет широчайшие возможности в решении проблем, возникающих в таможенном деле на любом уровне ее представления: институциональном, организационном, процессном, ресурсном или на уровне предоставляемых услуг – конечном результате деятельности. Роль интегратора выполняет целостно-эволюционный подход. Он интегрирует в себе все существующие подходы на уровне формирования знаний о внутренних процессах и таможенной организации в целом.

В управлении органами как способ достижения возникающих целей и задач функционирования всей таможенной системы используется весь набор существующих методов управления.

Основными методами, которые применяются в внутренних органах, являются общие и локальные методы. Общие методы устремлены на решение задач перспективного и стратегического развития таможенной службы, когда как локальные – используются преимущественно в системах текущего оперативного управления.

Правовые методы являют собой систему юридических средств и способов воздействия на элементы социально-экономической структуры и возникающие отношения между ними в процессе управления.

К правовым методам относятся: правовые нормы, правовые отношения, правовые акты.

Правовые нормы определяют место всех внутренних органов в таможенной системе и основные подходы к руководству ими, определяют характер и содержание отношений, в которые они вступают с другими организациями.

Деятельность управленческого аппарата внутренних органов регламентируется правовыми актами трудового, гражданского и некоторых других законодательств.

Анализ показывает, что в процессе реализации внутренних органах таких функций управления как организация и регулирование – с помощью организационно-распорядительных (административных) методов формируются организационные отношения, которые включают такие аспекты деятельности сотрудников и коллективов как долг, полномочия, ответственность, дисциплинарные требования и др.

Особенности организационно-распорядительных методов в внутренних органах, как военизированных и правоохранительных, состоит в том, что они выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности; дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение; основаны на обязательности нормативных и директивных документов.

Таким образом, совершенствование методологии использования в управлении таможенными органами методов управлении представляет собой органическую и значительную часть всей проблемы повышения эффективности системы управления деятельностью органов внутренних дел.

Заключение

Мотивационные предпочтения субъекта в существенной степени определяются свойственной ему иерархией потребностей и, следовательно, мотивация персонала к труду определяется доминированием у людей той или иной базовой потребности. Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал для сотрудников в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Система мотивации труда связаны со многими обстоятельствами. В контексте совершенствования управления мотивацией организации становится важным обеспечение высокой вовлеченности и участия сотрудников в реализации продуманных планов за счет создания, поддержания и совершенствования условий для профессионального роста. Важным фактором повышения мотивации персонала при внедрении изменений в управлении отводится профессиональному и личностному росту сотрудников, внедрению и поддержанию эффективной системы обучения сотрудников, аттестации и проверка знаний персонала, что становится гарантом устойчивого профессионального роста. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие для повышения эффективности организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах.

Список литературы

1. Артемцева Н. Г. О связи со-зависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.2. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 25.04.2018).
2. Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы ЭУП. – 2013. – №5 (11) . – С.61-65.
3. Бережной Н.М. Человек и его потребности [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp (дата обращения: 10.01.2018).
4. Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.04.2018)
5. Гадеева Д.Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. 2014. №5. С. 43-47
6. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. - 2014. - № 1(7). С. 242
7. Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Лисс Э.М., Сущенко С.А. Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода // Современные технологии управления. 2014. № 7 (43). С. 14-19.
8. Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2013. – С.12.
9. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.:Альпина Паблишер, 2013.214с.
10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 508 с.
11. Исабекова А.А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу // Молодой ученый. — 2015. — №1.1. — С. 133
12. Кибанов А.Я, Баткаева И.А., Митрофанова Е.А, Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2011. - С.54-67.
13. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. – Москва: Наука, 1988. – С.15.
14. Корзенко Н.И., Хорева Алена Сергеевна Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). С.127-128
15. Лейни Ю.Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях. - [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/blog/metody-i-instrumenty-ocenki-motivacii-v-organizaciyah(дата обращения: 18.04.2018)
16. Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А.Н.Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник Московского Университета. — 2016.— №2 — С. 3-18.
17. Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации. М.: ИД «Управление персоналом». 2007. – С.54.
18. Мешков Н.И., Мешков Д.Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии // Интеграция образования. 2015. №1 (78). С.37-43
19. Насиновская Е.Е. Методы изучения мотивации личности : Опыт исслед. личност.-смыслового аспекта мотивации : [Учеб.-метод. пособие для фак. психологии гос. ун-тов] / Е. Н.[!] Насиновская; Науч.-метод. каб. по заоч. и веч. обучению МГУ им. М. В. Ломоносова. - М. : Изд-во МГУ, 1988. 80с.
20. Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. - 2-е изд. - [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/nemov1/ (дата обращения: 10.04.2018).
21. Подковыркина О. А. Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении» // Молодой ученый. — 2016. — №28. – С.54.
22. Прохорова М.В., Баранова А.А. Роль денежной мотивации в потребностной сфере работников фармацевтического бизнеса// Вестник БГУ. 2014. №1. С. 1 - 6
23. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие/ Под ред. проф. В.П.Пугачева. М.:ИНФРА-М, 2011. – С.32.
24. Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2011. – С.23.
25. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа: http://ibooks.ru/product.php?productid=21947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.04.2018).
26. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации.- М.: «Олма-пресс», 2013.- С. 43.
27. Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией// Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 4(4) [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://naukaip.ru/wp-content/uploads/2017/12/%D0%9A-75-%D0%A7%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C-2.pdf(дата обращения: 25.01.2018).
28. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / X Хекхаузен. – СПб. : Речь, 2001. – 240 с.
29. Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2012. – С.121.

1. Мешков Н.И., Мешков Д.Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии // Интеграция образования. 2015. №1 (78). С.37-43 ↑

2. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / X Хекхаузен. – СПб. : Речь, 2001. – 240 с. ↑

3. Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2013. – С.12. ↑

4. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. – Москва: Наука, 1988. – С.15. ↑

5. Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации. М.: ИД «Управление персоналом». 2007. – С.54. ↑

6. Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Там же. ↑

7. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа: http://ibooks.ru/product.php?productid=21947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.01.2018). ↑

8. Корзенко Н.И., Хорева Алена Сергеевна Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). С.127-128 ↑

9. Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А.Н.Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник Московского Университета. — 2016.— №2 — С. 3-18. ↑

10. Артемцева Н. Г. О связи со-зависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в современном мире. Т.2. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 25.01.2018). ↑

11. Цит. по: Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа: http://ibooks.ru/product.php?productid=21947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.01.2018). ↑

12. Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2012. – С.121. ↑

13. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие/ Под ред. проф. В.П.Пугачева. М.:ИНФРА-М, 2011. – С.32. ↑

14. Кибанов А.Я, Баткаева И.А., Митрофанова Е.А, Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред.А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2011. - С.54-67. ↑

15. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда// Вестник УГУЭС. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. - 2014. - № 1(7). С. 242 ↑

16. Долятовский В.А., Долятовский Л.В., Лисс Э.М., Сущенко С.А. Система управления мотивацией персонала на основе градиентного подхода // Современные технологии управления. 2014. № 7 (43). С. 14-19. ↑

17. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации.- М.: «Олма-пресс», 2013.- С. 43. ↑

18. Исабекова А.А. Иерархическая система потребностей в трудах А. Маслоу // Молодой ученый. — 2015. — №1.1. — С. 133 ↑

19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2006. – 508 с. ↑

20. Гадеева Д.Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. 2014. №5. С. 43-47 ↑

21. Вахин А.А. О некоторых особенностях мотивации и целеполагания [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.ipras.ru/conf/vahina.htm(дата обращения: 18.01.2018) ↑

22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2006. – 508 с. ↑

23. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.:Альпина Паблишер, 2013.214с. ↑

24. Усманов Р.Н. Технологии управления мотивацией// Студенческий форум: электрон. научн. журн. 2017. № 4(4) [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://naukaip.ru/wp-content/uploads/2017/12/%D0%9A-75-%D0%A7%D0%B0%D1%81%D1%82%D1%8C-2.pdf(дата обращения: 25.01.2018). ↑

25. Насиновская Е.Е. Методы изучения мотивации личности : Опыт исслед. личност.-смыслового аспекта мотивации : [Учеб.-метод. пособие для фак. психологии гос. ун-тов] / Е. Н.[!] Насиновская; Науч.-метод. каб. по заоч. и веч. обучению МГУ им. М. В. Ломоносова. - М. : Изд-во МГУ, 1988. 80с. ↑

26. Немов Р.С. Психология, кн. 1. Общие основы психология. - 2-е изд. - [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/nemov1/ (дата обращения: 10.01.2018). ↑

27. Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы ЭУП. – 2013. – №5 (11) . – С.61-65. ↑

28. Подковыркина О. А. Основные пути развития системы мотивации и стимулирования труда в российском государственном и муниципальном управлении» // Молодой ученый. — 2016. — №28. – С.54. ↑

29. Прохорова М.В., Баранова А.А. Роль денежной мотивации в потребностной сфере работников фармацевтического бизнеса// Вестник БГУ. 2014. №1. С. 1 - 6 ↑

30. Ричи Ш, Мартин П. Управление мотивацией. Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2011. – С.23. ↑

31. Бережной Н.М. Человек и его потребности [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://lib.vvsu.ni/books/servis/page0007.asp (дата обращения: 10.01.2018). ↑

32. Смирнова А.Н. Современные теории мотивации.- М.: «Олма-пресс», 2013.- С. 43. ↑

33. Лейни Ю.Г. Методы и инструменты оценки мотивации в организациях. - [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/blog/metody-i-instrumenty-ocenki-motivacii-v-organizaciyah(дата обращения: 18.01.2018) ↑

34. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / X Хекхаузен. – СПб. : Речь, 2001. – С.51. ↑