Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Методика формирования системы мотивации персонала на предприятии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.

Сегодня каждый руководитель осознает значимость мотивации персонала, ведь именно от нее зависит продуктивность работы людей. Цель программ стимулирования, в том числе и нематериального – повышение эффективности и качества труда и в, конечном итоге, успешность компании на рынке и ее конкурентоспособность.

Таким образом, актуальность темы исследования заключается в том, что, зная мотивацию человека, можно не только разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами, но и успешно её внедрить.

Объектом курсовой работы является система управления мотивацией персонала на предприятии.

Предмет – это система мотивации персонала ООО «Электрон Плюс».

Цель курсовой работы – исследование существующей системы мотивации персонала на предприятии и ее совершенствование.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.

рассмотреть теоретико-методологические основы мотивации персонала на предприятии;
проанализировать хозяйственную деятельность и кадровый состав коммерческой компании;
провести анализ существующей системы мотивации персонала предприятия «Электрон Плюс;
разработать программу по совершенствованию системы мотивации персонала у «Электрон Плюс

Степень и уровень разработанности проблемы. Проблемам мотивации персонала посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов. Базой для многих современных теорий мотивации послужили труды А. Маслоу, А. Шопенгауэра, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Ф. Герцберга, и другие.

Практическая значимость работы подразумевает возможность применения полученных результатов в практической деятельности ООО «Электрон Плюс» для решения конкретных задач отдела кадров (менеджера по персоналу).

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Основные понятия, виды и теории мотивации

Человеческие фактор (человеческие ресурсы) представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги [2, с. 51].

Понятие мотивации труда, как и некоторые другие, широко используемые категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, понятие мотивации применяют, чтобы охарактеризовать процесс воздействия администрации на работника с целью повышения эффективности его труда, а с другой — чтобы определить состояние индивида по поводу работы [7, с. 123].

Целью каждого коммерческого предприятия является получение прибыли, а основными ресурсами для достижения этой цели являются люди.

Система мотивации призвана найти такие методы управления людьми, чтобы они работали максимально эффективно.

Особенность успешной системы мотивации в том, что она выгодна и предприятию, и работникам: компания получает высокую производительность труда и, как следствие, достижение своей цели в кротчайшие сроки, а работники удовлетворяют свои потребности.

Существует большое количество мотивационных установок, из которых и формируется понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Однако, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [10, с. 123] «Мотивация - это побуждение людей к деятельности» [13, с. 83]. Тем не менее, все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [5, с. 154-155].

Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение: «Мотивация – (от lаt. «mоvеrе») – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности» [8, с. 160].

Целями мотивации персонала являются следующие элементы [18]:

удержание (привлечение) сотрудников в организации;
повышение результативности и эффективности сотрудников;
обеспечение преданности (приверженности) сотрудников;

Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В.К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К.К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.

Человек реализует интересы и удовлетворяет свои потребности во внешней среде, в том числе и в трудовой.

Задачей трудовой среды, представленной на рисунке 1.1 в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.

Рис. 1.1. Задачи трудовой среды

Стимулирование – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя и как профессионала, и как личность [11, с. 74].

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [20, с. 58].

В настоящее время все больше руководителей предприятий и менеджеров по персоналу уделяют огромное внимание именно построению корпоративной системы, повышению уровня профессионализма сотрудников, активизации работоспособности. И в любом вопросе сферы управления персонала можно столкнуться с проблемой стимулирования.

Для разработки корпоративной системы стимулирования необходимо структурировать виды стимулирования, например:

пособия и выплаты (социальный пакет).
награды и статусные различия.
поощрение внутренней мотивации к труду.

Пособия и выплаты. Социальный пакет включает гарантированные материальные выплаты в установленных размерах и в определенные сроки, а также дополнительный набор льгот и услуг для сотрудников со стороны компании. Наличие конкурентоспособного пакета создает позитивный имидж работодателя в глазах кандидатов.

Социальный пакет может быть представлен элементами в денежной и неденежной форме, распространяющимися на всех работников компании, а также дополнительными льготами для сотрудников, занимающих определенные должности. К нему относятся:

1) дополнительные пособия (за неотработанное время):

отпуск и каникулы;
оплата больничных листов;
выплата при увольнении;
страховка по безработице и дополнительные пособия по безработице (выплачивается людям, оставшимся без работы не по своей вине) и др.

2) выплата страховок:

компенсации при несчастных случаях;
страхование жизни;
оплата расходов на госпитализацию, медицинское страхование, страхование нетрудоспособности и др.

3) льготные услуги:

персональные услуги (кредитование работников, консультативные услуги,
программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля и пр.);
льготы (отпуск по уходу за детьми, оплата транспортных расходов, услуги, связанные с доставкой питания, оплата обучения и пр.)

4) пенсионные схемы (пенсионный фонд компании).

Награды и статусные различия. К видам наград можно отнести:

подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали и пр.;
знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников; переходящее знамя; размещение фотографии на доске почета или сайте компании и т. д.);
поощрения (санаторно-курортные путевки, билеты на концерт, в театр и прочее).

В отличие от пособий, включаемых в социальный пакет, работники награждаются только при достижении профессионального успеха. Награды необходимо использовать «в гомеопатических дозах», иначе они перестают мотивировать людей.

При построении системы мотивации рекомендуется разработать также систему нематериальной мотивации. В них нужно дать детальное описание категорий должностей, на которые данные положения распространяются; указать размеры выплат, планируемых по данным статьям (что сразу даст возможность представить бюджет расходов на все программы), сроки и условия выплат и поощрений.

На основании вышеизложенного, мы предполагаем, что в управлении персоналом мотивация – это процесс воздействия на работника, для повышения эффективности его труда.

Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления трудом человека. Для этого менеджеру необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Можно сказать, что понимание процесса мотивации труда и умелое управление мотивацией – это ключевой вопрос современного менеджмента. При этом эффективность мотивации зависит от того, каковы их трудовые ценности и как они реализуются при существующей системе управления и действующей системе мотивации.

1.2. Методика формирования системы мотивации персонала на предприятии

Разработкой методики создания системы мотивации персонала в организациях и на предприятиях занимаются отделы кадров или отделы управления персоналом, а на малых предприятиях этим занимается специалист по управлению персоналом или HR-менеджер. [12, с. 40].

В обязанности HR-менеджера при разработке системы мотивации персонала входит:

создание эффективной системы управления кадрами и социальными процессами на предприятии, которая обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
анализ причины текучести кадров, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; изучение социально-бытовых потребностей персонала и разработка предложений по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров;
разработка и внедрение системы мотивации работников предприятия;
разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.;
анализ состояния кадровой работы на предприятии, разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения и др.

Более подробно остановимся на вопросе разработки системы мотивации HR-менеджера. Разработка систем материального и нематериального (морального) стимулирования работников необходима для достижения высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия. То есть система мотивации на предприятии должна быть эффективной.

На основании этого HR-менеджер разрабатывает систему мотивации персонала предприятия, в которую могут входить: Положение о мотивации, Положение об оценке должностей, положение о системах и формах оплаты труда, Положение о формирование компенсацинного пакета, Положение о критерии оценки трудовой деятельности, Положение о бюджете разработки и внедрения системы мотивации, приказы, распоряжения и так далее [17, с. 92].

В мировой практике наработан ряд систем, которые позволяют добиться оптимальной мотивации персонала.

Требования, которые следует принимать во внимание при создании системы мотивации персонала, можно условно выразить следующей схемой, представленной на рис. 1.2.

Рис. 1.2 – Система мотивации персонала

Данная схема, хотя и проста, но эффективна, так как она снижает нестабильность и демотивирующий эффект производительности труда персонала компании. Несоблюдение обозначенных позиций приведёт к большему снижению эффективности, чем вообще отсутствие механизмов определения вознаграждения труда как таковых.

Следующим шагом по созданию чёткой, стройной и эффективной системы мотивации персонала должно стать выполнение некоторых условий, а именно:

1) выделение однородных групп сотрудников по целям, функциям и задачам, каждой из которых должна соответствовать определенная постоянная сумма заработной платы;

2) определение главных показателей эффективной деятельности каждой группы и соответствующего каждому показателю правила расчета начисления переменной части заработной платы.

Рассмотрим эти два условия более подробно.

Постоянная часть мотивации, иначе говоря, оклад, который определяет статус сотрудника, его должностные обязанности, уровень ответственности, нормы рабочего времени. Выплачивается сотруднику независимо от того, каких результатов он добился [6, с. 226]. Премия же является поощрением за качество выполнения должностных обязанностей, позволяет конкурировать, искать пути более эффективного решения поставленных задач. Это некий стимул к повышению собственной производительности труда [12, с. 226]. Есть три основных способа определить переменное вознаграждение [18, с. 26-28]:

«С барского плеча» - способ, когда владелец хочет поощрить отличившегося сотрудника, работает в компаниях семейного типа;
на основе компетенций, таких как «ответственность», «лояльность», «работа в команде» и т.п. Этот способ хорош для «поддерживающих» подразделений и должностей: HR, юристы и т.п.;
на основе ключевых показателей эффективности (KРI). Для подразделений и должностей определяют численно измеримые показатели эффективности их работы. Например, для продавца это может быть объем продаж, количество новых клиентов и объем дебиторской задолженности по клиентам. Потом показатели регулярно измеряют, и на их основе строго математически вычисляют размер бонуса. KРI обычно определяют для должностей, участвующих в основном бизнес-процессе компании, то есть приносящих компании доход. Система полностью прозрачна и понятна как самому сотруднику, так и компании.

В сумме оклад и премия образуют доход, который определяет для персонала ценность его работы и формирует уровень жизни.

Система нематериальной мотивации персонала разрабатывается индивидуально для каждой компании и является необходимым дополнением к системе материального стимулирования труда. Она позволяет сэкономить компании существенные средства, а также дает сотруднику то, что не выразить в денежном эквиваленте: это и идеология, и корпоративная культура, и система карьерного роста, и всевозможные конкурсы, и совместные занятия спортом, и система наставничества и т.д. и т.п. И она не может быть универсальной для всех сотрудников. Поэтому в основе построения обоснованной системы воздействия на мотивацию подчиненных лежат психологические закономерности и ключевые принципы [10, с 26-28]:

полимотивированность трудового поведения;
иерархическая организация мотивов;
компенсаторные отношения между мотивами;
принцип подкрепления.

На поведение работников может влиять множество мотивов одновременно. В подобной ситуации нередки и случаи конфликта мотивов, когда разные причины, сталкиваясь между собой, требуют от человека противоречащих друг другу линий поведения. Например: продавец в магазине стремится соответствовать ожиданиям менеджера, что связано с желанием обеспечить высокое качество труда, и в то же время старается избежать противопоставления себя другим продавцам отдела, а это, в свою очередь, предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уровень производительности.

В таблице 1.1 представлена значимость определенного мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации. Следует отметить, рейтинги мотивов труда для рядовых работников (продавцов отделов) и руководителей среднего звена (менеджеров направлений) заметно различаются, хотя есть и совпадения [4, с. 26-28].

Таблица 1.1

Значимость мотивов для сотрудников

Рядовые работники (продавцы отделов)	Руководители
Достойная оплата труда	1. Достойная оплата труда
Хорошие условия труда	2. Привлекательные карьерные перспективы
3. Возможности обучения и профессионального развития	3. Хорошие взаимоотношения с руководством
5. Хороший уровень социальной защиты	5. Возможности обучения и профессионального развития

Из приведенного выше следует: создавая на предприятии систему мотивации сотрудников, необходимо учитывать, что разные категории персонала имеют различную иерархию трудовых мотивов и, как следствие, неодинаковую степень их чувствительности к одним и тем же стимулам.

Кроме того, следует помнить главное: теория трудовой мотивации подразумевает, что менеджер по персоналу располагает средствами для определения особенностей мотивации своих подчиненных.

Поэтому следует применять следующие принципы в разработке системы нематериальной мотивации:

рост производительности труда, благодаря системе мотивации, должен быть выше роста заработной платы;
система мотивации должна быть прозрачна и понятна работникам и руководству;
система мотивации должна учитывать индивидуальные особенности каждого работника;
она должна быть направлена на достижение цели компании;
стимулирование персонала должно иметь прямую связь с результатами деятельности сотрудников [14, с. 5-7];
порядок разработки системы мотивации:
установка цели, определение желаемых результатов;
проведение диагностики сотрудников, выявление их потребности и системы мотивации каждого работника;
определение вида мотивационной системы;
разработка системы мотивации;
внедрение системы мотивации в организацию;
оценка результатов, внесение коррективов.

Эффективная система нематериальной мотивации не только позволяет повысить производительность труда, но и увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда, что позволяет привлечь высококвалифицированных работников, снизить текучесть кадров, повысить лояльность персонала к компании.

Инструментом для измерения мотивационного климата в компании может послужить методика, которая помогает понять состояние мотивационной сферы предприятия, позволяет выявлять потребности в необходимых изменениях – организационных, кадровых, мотивационных.

Методика предполагает экспертную оценку системы мотивации персонала компании на основании проводимого анкетного опроса. Разработанная анкета имеет целью получение информации от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, системе обучения и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой [17, с. 120].

Анкетирование можно проводить как анонимно, таки персонифицировано, выясняя их мнения и пожелания по изменению социального пакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей предприятия) становятся частью программы мотивации. Выбор зависит от таких факторов, как уровень развития корпоративной культуры компании, системы корпоративных ценностей и т.д.

В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете нужно просить не только направлять новые предложения, но и давать оценку действующему социальному пакету. Таким образом, компании оценивают востребованность элементов программы мотивации.

В данной главе мы изучили теоретико-методологические основы мотивации персонала на предприятии. Рассмотрели основные понятия мотивации, ее составные элементы и ее виды.

Была изучена методика создания системы мотивации персонала, которая включает в себя положения о мотивации, об оценке должностей, о системах и формах оплаты труда, о формировании компенсационного пакета, приказы, распоряжения и т.д. Методика предполагает экспертную оценку системы мотивации персонала компании на основании проводимого анкетного опроса, с помощью которого HR-менеджер получает информацию от сотрудников об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, и других аспектах, влияющих на мотивацию.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «Электрон Плюс»

2.1. Общая характеристика организации

Предприятие ООО «Электрон Плюс» было создано 11 апреля 1996 года.

Организация является независимым хозяйственным субъектом с правом юридического лица, имеет собственный расчетный счет в банке. Действует на основе устава, несет ответственность за результаты своей производственной деятельности и выполнение договорных обязательств перед потребителями, поставщиками, банками, бюджетом. Несет ответственность по своим обязательствам своим имуществом. Пределы прав по распоряжению имуществом устанавливаются договором. Права организации на объекты интеллектуальной собственности регулируются законами Российской Федерации. Источниками собственности организации, в том числе финансов, являются: прибыль, вырученная от реализации продукции, услуг, работ; кредиты банков и других кредиторов; амортизационные отчисления; иные источники, не противоречащие законам Российской Федерации.

Целями деятельности предприятия являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Предметом деятельности ООО «Электрон Плюс» являются:

производство и реализация строительных материалов, в том числе домостроительных материалов;
проектирование, строительство, ремонт, эксплуатация любых объектов гражданского, промышленного и технического назначения;
строительно-монтажные, эксплуатационные, проектные, наладочные работы, изготовление столярных изделий и мебели;
капитальное строительство, ремонт магистральных, промысловых трубопроводов;
капитальное строительство и ремонт подводных переходов в границах ПТР магистральных и промысловых нефтегазопроводов;
земляные работы, разработка грунта гидронамывным способом;
оформление интерьеров жилых и производственных помещений;
производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения, в том числе через собственную торговую сеть;
выполнение торгово-закупочных, торговых, посреднических, бартерных и иных операций, открытие коммерческо-комиссионных магазинов и других торговых предприятий;
осуществление других видов хозяйственной деятельности, не противоречащих законодательству России.

ООО «Электрон Плюс» расположен в Свердловской области, городе Алапаевске, ул. Московская, 12. Юридический адрес: Свердловская область, г. Алапаевск, ул. Карла Либкнехта, 99-2.

Организационная структура – один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделением и работниками организации. Структура управления – это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Во главе предприятия и каждого его подразделения стоит начальник, осуществляющий единоличное руководство всеми подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления (см. рисунок 2.1). Всего его решения передаются «по цепочке» сверху вниз и обязательны для исполнения всеми нижестоящими звеньями. Сам руководитель в свою очередь подчинен вышестоящему руководителю, в связи с чем создается иерархия руководителей данной системы управления (главный конструктор, главный механик, мастер производственного участка, начальник управления снабжением и логистикой и др.).

Рис. 2.1. Организационная структура управления предприятием

В следующем параграфе данной курсовой работы проведем анализ существующей структуры персонала предприятия «Электрон Плюс».

2.2. Анализ кадрового потенциала организации

Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений.

Система управления (СУ) – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.

Миссия организации: разработка и предложение заказчикам эффективных решений для оптимизации времени и затрат на выполнение работы, увеличивали прибыль и процветания.

Видение: предприятие «Электрон Плюс» стремится занять одно из лидирующих мест в машиностроительной отрасли. У предприятия имеется огромный потенциал для того, чтобы добиться этих высот, и оно стремится реализовать его на сто процентов.

Ценности предприятия ООО «Электрон Плюс»:

Благосостояние общества. Стремление к тому, чтобы продукция предприятия способствовала процветанию общества через повышение благосостояния заказчиков и сотрудников.

Возрождение экономики России. Цель – стать опорой не только для крупных компаний, но и частного предпринимательства. Предприятие вносит свой вклад в формирование в стране условий, способствующих открытию и развитию собственного дела. Поддерживает в людях стремление браться за трудные задачи, реализовывать инновационные проекты и зарабатывать достаточно для удовлетворения нужд своей семьи и помощи тем, кому она необходима.

Личный рост и развитие. Глубоко убеждены в том, что духовный рост, закалка характера, нацеленность на результат, стремление к миру и сотрудничеству возможны только через труд. Люди, которые заняты любимым делом и ставят перед собой амбициозные задачи, знают, что только в мирное время есть условия для реализации того уникального потенциала, который заложен в каждом человеке.

Клиентоориентированность. Задача каждого сотрудника предприятия – предложить клиенту эффективное решение его задач и сделать все для того, чтобы оно было реализовано, помогло клиенту выполнить его работу в срок и с максимальной прибылью. Все возрастающие требования клиентов - стимул для нас расти и развиваться, совершенствовать существующие продукты и разрабатывать новые. Это позволяет заводу не сдавать позиции и оставаться лидером рынка.

Долгосрочные отношения. Заинтересованность предприятия в постоянных клиентах, обеспечение его (заказчика) конкурентоспособности и процветания, став надежным партнером, на которого всегда можно положиться.

Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к системе управления персоналом. Помимо материальных и информационных ресурсов, есть и человеческий ресурс, его надо изучать, им можно управлять, он играет одну из важных ролей для процветания компании, поэтому его надо использовать.

Далее рассмотрим состав сотрудников предприятия ООО «Электрон Плюс» по трудовому стажу.

Таблица 2.1

Состав сотрудников ООО «Электрон Плюс» по трудовому стажу

Общий стаж работы, лет	Количество сотрудников, чел.		Удельный вес сотрудников, %
Общий стаж работы, лет	2016 г.	2017 г.	2016 г.	2017 г.
Менее 1	1	0	4	0
1 – 3	2	3	8	11
3 – 5	8	3	32	33
5 - 10	8	9	32	33
10 – 20	5	4	20	15
Свыше 20	1	2	4	7
Итого	25	27	100	100

На основе данной таблицы составим график динамики состава сотрудников предприятия по трудовому стажу (рис. 2.2)

Рис. 2.2. Динамика состава сотрудников ООО «Электрон Плюс» по трудовому стажу за 2016-2017 гг.

Состав персонала ООО «Электрон Плюс» по гендерному признаку, возрасту и уровню профессионального образования приведен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Состав сотрудников по гендерному признаку, возрасту и уровню образования, чел.

Показатель	2016 г.	2017 г.	Отклонение 2016/2017 гг.	Темп роста 2016/2017 гг.
По гендерному признаку
Мужчины	23	23	2	91
Женщины	2	4	2	50
По возрасту
18 – 25 лет	4	2	-2	50
26 – 35 лет	19	20	1	105
36 – 45 лет	1	3	2	300
46 лет и старше	1	2	1	200
По уровню образования
Среднее	2	1	-1	50
Среднее специальное	20	25	5	125
Высшее	3	2	1	67

Представим динамику состава сотрудников ООО «Электрон Плюс» на графике по гендерному признаку (рисунок 2.3)

Рис. 2.3. Динамика состава сотрудников предприятия по гендерному признаку

По данному графику мы видим, что количество мужчина за 2016-2017 гг. не изменилось. А количество женщин увеличилось на 2 человека. В 2017 году были открыты вакансии коммерческого директора и медицинской сестры, которые и заняли женщины.

Далее представим динамику состава сотрудников предприятия по возрасту.

Рис. 2.4. Динамика состава сотрудников ООО «Электрон Плюс» по возрасту за 2015-2016 гг.

Также представим на рисунке 2.5 динамику состава сотрудников по уровню образования.

Рис. 2.5. Динамика состава работников предприятия по уровню образования

Данные таблицы 2.2 и графики 2.4-2.5 наглядно показывают, что самая многочисленная группа работников предприятия – люди от 25 до 35 лет с высшим профессиональным образованием.

Положительная динамика в уровне образования сотрудников в 2015 г. связана с политикой руководства организации, отдающей предпочтение при найме на работу лицам, заканчивающим профессиональное обучение по заочной форме. Мужчин на предприятии больше, чем женщин, что связано со спецификой его деятельности.

2.3. Оценка системы мотивации персонала на предприятии

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Для определения направлений дальнейшей работы по управлению персоналом необходимо провести анализ системы мотивации «Электрон Плюс». Для этого необходимо провести анкетирование сотрудников, чтобы выявить удовлетворенность персонала трудом.

Это мероприятие позволит каждому сотруднику осознать свою причастность к изменениям, связанным с внедрением новой программы мотивации, увидеть значимость собственного мнения для руководства. Кроме того, в анкете предлагается войти в состав проектной группы по разработке показателей эффективности.

Действующая система мотивации на предприятии направлена на удержание давно работающих сотрудников. Данная система включает в себя только материальную часть (оклад + процент от валовой прибыли на всех сотрудников)..

Как мы говорили в первой главе, необходимым условием разработки системы мотивации является анализ существующей ситуации с применением метода опроса персонала.

Шкала степени удовлетворенности персонала трудовой деятельностью предприятия ООО «Электрон Плюс» представлена в таблице 2.3.

Анализ проводится методом опроса сотрудников предприятия. В опросе предлагаются параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.

В опросе приняли участие все сотрудники предприятия – 25 человек.

Таблица 2.3

Шкала степенью удовлетворённости трудовой деятельностью персонала «Электрон Плюс»

Степень удовлетворенности	Индекс удовлетворенности
Высокая	0,7-1,0
Средняя	0,4-0,7
Низкая	0,0-0,4

Далее в таблице 2.4 представим степень удовлетворенности персонала «Электрон Плюс предприятием и условиями труда.

Таблица 2.4

Степень удовлетворенности персонала «Электрон Плюс предприятием и условиями труда

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов	индекс удовлет.	Степень удовлет.
1	Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?	8	40%	0,4	Средняя
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой	9	45%	0,45	Средняя
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала предприятия	16	40%	0,8	Средняя
4	Оценка положения дел у предприятия	10	50%	0,5	Средняя
5	Оценка отношения работников предприятия к условиям, в которых они работают	15	75%	0,75	Высокая
6	Удовлетворены ли вы организацией труда	8	40%	0,4	Средняя
7	Удовлетворены ли вы организацией отдых	9	45%	0,45	Низкая
8	Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников	11	55%	0,55	Средняя
9	Состояние отношений между администрацией и работниками	4	20%	0,2	Низкая

По данным таблицы 2.4 следует вывод, что присутствует общая неудовлетворенность персонала «Электрон Плюс» различными сторонами их трудовой деятельности. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 1 параметр; средней – 6 параметров; низкой – 2 параметра.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в исследуемом предприятии оценивается как средняя. Однако, параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда на предприятии «Электрон Плюс», неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования.

Было проведено исследование системы мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.

В опросе приняли участи все члены коллектива предприятия «Электрон Плюс».

По результатам анкетирования выяснилось, что большинство недовольны уровнем оплаты труда (27% испытывают постоянную неудовлетворенность, 53% уверены, что заслуживают большего, и всего 20% считают доход нормальным, т.е. адекватным предложениям на рынке).

Итак, во второй главе данной курсовой работы мы провели анализ системы мотивации производственного предприятия ООО «Электрон Плюс».

Нами был проведены анализ кадрового состава предприятия, анализ материальной и моральной системы мотивации на предприятии. По итогам анкетирования выяснилось, что степень удовлетворенности материальной системой мотивации предприятия низкая. В связи с чем, необходимо разработать мероприятия по улучшению системы мотивации.

3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА «ЭЛЕКТРОН ПЛЮС»

Целью данной исследовательской работы является разработка системы мотивации персонала на основе выявленных проблем. По итогам анализа системы мотивации персонала «Электрон Плюс» выявлено следующее:

проблемы системы материального стимулирования:

неудовлетворительное состояние системы оплаты труда;
неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения

проблемы системы морального стимулирования:

неудовлетворительное состояние организации труда;
не удовлетворительное состояние отношений между персоналом и администрацией.

Для решения данных проблем необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Изменить базовый оклад, внеся надбавки за стаж (выслугу лет), который позволит нивелировать конфликт «старичков» и «новичков», и премию по результатам работы, которая должна рассчитываться в процентах от базового оклада:

Компенсационный пакет должен состоять из:

постоянной части заработной платы (оклад) – 80%;
переменной части зарплаты (премии по результатам работы) – 20%.

При этом постоянная часть зарплаты должна состоять из базового оклада согласно категории работника, и надбавки за стаж работы (выслугу лет) 5% за год работы.

Для введения нематериальной части мотивации предлагается ввести «Доску почета», где фотографии лучших работников месяца будут вывешиваться в фойе. Для реализации данного предложения необходимо разработать Положение о порядке выдвижения, выбора и поощрения сотрудников месяца и лучшего сотрудника года.
Новости компании. На доске объявлений предлагается публиковать информацию о событиях, которые происходят в течение месяца на предприятии, о стратегии развития компании, тактических шагах, новшествах и перспективах, поздравления с корпоративными праздниками, днями рождениями, свадьбами, юбилеями и т.д.
Ящик для предложений, который следует разместить в наиболее проходном месте на территории предприятия. Работник может бросать письмо со своим предложением по улучшению условий труда, отношений в коллективе, деятельности компании в целом. Данный способ не требует материальный затрат и позволит оценивать ситуацию в коллективе, оперативно выявлять негативные тенденции и своевременно принимать меры по их устранению.
Разработать индивидуальный план сотрудника по выпуску продукции, выполнению норматива, соблюдению стандартов.

Итак, в данной главе мы предложили мероприятия по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников производственных отделов ООО «Электрон Плюс».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблеме мотивации и мотивировании персонала посвящены многие труды зарубежных и российских авторов. Эта проблема является весьма актуальной, так как каждая организация стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это вряд ли возможно без грамотно подобранных кадров.

Объектом исследования являлась система управления мотивацией персоналом на предприятии.

Предметом – система мотивации персонала «Электрон Плюс».

Целью нашей работы исследование существующей системы мотивации персонала на предприятии «Электрон Плюс» и ее оптимизация.

Исходя из заданной цели в процессе исследования были решены следующие задачи:

рассмотрены теоретико-методологические основы мотивации персонала на предприятии;
проведен анализ кадрового состава «Электрон Плюс.
проанализирована существующая система мотивации персонала предприятия «Электрон Плюс;
предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала у «Электрон Плюс».

В данной работы мы провели анализ структуры численности персонала за 2016-2017 гг.

При анализе системы мотивации персонала «Электрон Плюс было выявлено, что присутствует общая неудовлетворенность персонала различными сторонами их трудовой деятельности.

В связи с чем целесообразно разработать мероприятия по совершенствованию существующей системы мотивации.

При анализе системы мотивации предприятия мы выявили, что руководство в своей работе использует только материальную систему мотивации. Однако это, на наш взгляд, является недостаточным. Поэтому мы предложили разработку как материальной, так и нематериальной системы мотивации.

Для решения данных проблем необходимо разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.

Изменить базовый оклад, внеся надбавки за стаж (выслугу лет), который позволит нивелировать конфликт «старичков» и «новичков», и премию по результатам работы, которая должна рассчитываться в процентах от базового оклада:
Для введения нематериальной части мотивации предлагается ввести «Доску почета», где фотографии лучших работников месяца будут вывешиваться в фойе. Для реализации данного предложения необходимо разработать Положение о порядке выдвижения, выбора и поощрения сотрудников месяца и лучшего сотрудника года.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.05.2015)  
Александрова А.В. Мотивация как ключевая функция эффективного управления персоналом / А.В. Александрова, Т.Б. Бахтина // Новая наука: Современное состояние и пути развития. – 2016. – №12-1. – С.12-18.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.А. – Издательство: Академия, 2015. – 473 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c.
Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016 .– 283 с.
Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М // Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 27.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник под ред. Веснина В.Р. – М.: Проспект, 2014. – 468 с.
Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 2015. – 288 с.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд. – М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 189 с.
Демененко И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом [Текст] / И.А. Демененко, А.И. Фалько // NovaInfo.Ru. – 2016. – №56. – С.440-445.
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 524 с.
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. пособие / А.В. Ребров. — М.: ИНФРА-М, 2016. – 346 с.
Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 116 c.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2016. – 400 с.
Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров – М.: Юрайт, 2017. – 248 с.
Минева, О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник – М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 140 с.
Плавинская, Ю.Б. Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации / Ю.Б. Плавинская // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – №7-8. – С. 127-132.
Посадсков, Е. Стимулирующие системы: Опыт и современная практика// Человек и труд. – 2016 . – №4. – С. 76-80.
Ребров, А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учеб. пособие / А.В. Ребров. – М. : ИНФРА-М, 2017. – 346 с.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н.В. Самоукина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. – 238 с.
Суслов Г. В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. – М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 154 с.
Тебекин, А.В. Менеджмент: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 384 с.
Чуланова, О.Л. Консалтинг персонала: учеб. пособие / О.Л. Чуланова. — М.: ИНФРА-М, 2017. – 163 с.