Роль мотивации в поведении организации. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется тем, что на данный момент компаний рассматривают трудовые ресурсы как целостных индивидов с их реальными целями, жизненными ценностями и установками, ожиданиями и нуждами и через них управляют его поведением. Достижение самоуправления работником является одним из высших достижений организации в области кадровой политики. Работник, объединяющий как единое целое свои личные цели и цели организации, самостоятельно устанавливает для себя задачи, находит способы их решения и контролирует себя. Руководствуясь самомотивацией, без принуждения извне, он достигает гораздо больших результатов в труде.

Мотивация создает цель для того или иного поведения человека, может

привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в каком-либо благе. Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. Мотивация персонала - основная составляющая работы с персоналом на предприятии. Она обуславливает развитие предприятия.

Объектом исследования является мотивация.

Предметом исследования является мотивация в поведении ООО «ЭлитСтиль».

Целью исследования является определение роли мотивации в поведении ООО «ЭлитСтиль».

Для решения данной цели, необходимо определить следующие задачи:

- определить сущность мотивации персонала;

- определить особенности мотивации и стимулирования трудовой деятельности в управлении человеческим капиталом;

- провести характеристику деятельности ООО «ЭлитСтиль»;

- сформулировать особенности совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль».

Основными методами исследования являются: синтез, анализ, сравнительная характеристика, исторический анализ.

Структура исследования состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией трудовой деятельности в организации

1.1. Сущность мотивации персонала организации

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно ее сотрудники выполняют свои обязанности.

Мотивация труда представляет собой создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности и внутренние ожидания в качестве компенсации за труд.

Содержание понятия «мотивация труда» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности персонала используемых руководством в целях направления мотивов сотрудников на достижение поставленных результатов.

Процесс мотивации предполагает необходимость прохождения ряда этапов. К числу таких этапов относятся:

- возникновение потребности

- изыскание способов устранения потребностей;

- определение целей (направления) действия;

- реализация действий;

- получение вознаграждения за осуществленные действия;

- устранение потребности [6, с. 355].

Итак, мотивация представляет собой целенаправленный процесс активизации деятельности сотрудников, направленный на побуждение их к труду посредством удовлетворения их потребностей. В ее основе лежит побуждение человека к действию.

Таким образом, система мотивации включает в себя различные стимулы к труду. Она служит важнейшим инструментом управления, который позволяет оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Считается, что система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. Основной целью построения системы мотивации выступает стимулирования персонала к деятельности ради роста производительности труда. Так или иначе, она предполагает необходимость использования различные инструментов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду.

На сегодняшний день существует множество различных методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду. Условно их можно разделить на три группы:

- диагностические;

- организационные;

- индивидуальные [1, с. 7].

Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать работников. Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий работников и т.п. Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего, материальные вознаграждения. Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при помощи материальных стимулов. Он подразделяется на две группы – система штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и выплаты премий и надбавок. В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные санкции с целью мотивировать их работать лучше. В арсенале нематериальной мотивации присутствует гораздо больше методов. В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании, культурные и спортивные мероприятия и т.п. К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены: предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв, приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы профессионального мастерства и другое [2, с. 13].

Оплата труда - главный инструмент мотивации персонала компании, состоящая также состоит из компенсационных выплат – доплат и надбавок, которые выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также из выплат стимулирующего воздействия - премий и поощрительных выплат.

Система оплаты труда является способом оценки меры труда. Мера затраченного труда может зависеть от продолжительности отработанного времени, от количества изготовленной продукции или от выполненных операций.

В этой связи оплата труда делится на:

- повременную;

- сдельную.

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе.

Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Повременная оплата труда может быть:

- почасовой;

- поденной;

- помесячной.

Повременную оплату труда используют при оплате труда руководителям, служащим и рабочим, осуществляющим свои трудовые функции в условиях автоматизации и механизации производства.

Сдельная форма оплаты труда подразумевает оплату каждой единицы выполненной работы с учетом сдельных расценок. Сдельная оплата труда может быть:

- прямой сдельной - когда соблюдается условие прямой пропорциональности заработка к результату труда;

- сдельно-прогрессивной - когда оплата труда в пределах установленной нормы производится по обычным расценкам, а при выработке с превышением нормы применяются повышенные расценки;

- косвенной сдельной - используется при оплате труда вспомогательных работников, которые обслуживают основное производство;

- аккордной – при выплате награждения за всю работу в целом, после того, как принят весь объект или вся продукция. Размер аккордной оплаты труда рассчитывается по определенным сдельным расценкам.

Существуют и другие системы оплаты труда, которые определяются:

- условным коэффициентом;

- процентным отношением к заработку руководителя; рейтинговой системой;

- индивидуальной системой согласно трудового договора [4, с. 2].

Каждый вид оплаты труда может дополнить премиальная система, при которой работнику помимо его основного заработка выплачивается дополнительное вознаграждение за хороший труд и определенные показатели в работе. Систему оплаты труда в организации можно устанавливать на основании коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, действующих и заключенных на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Эффективная система мотивации трудовой деятельности работников организации способствует повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров, а также ведет компанию к процветанию и успеху. Для построения такой системы первоначально требуется определить реальные потребности персонала, после чего создать дифференцированную систему позитивных санкций, иными словами, сформировать комплекс материальных и нематериальных поощрения различных категорий сотрудников.

Следует заметить, что мотивация является специфическим состоянием, которое ориентировано на удовлетворение определенных потребностей [4]. Помимо этого, мотивацию можно рассматривать как осознанное создание специфических мотивационных состояний у других людей. На основе этого можно сказать, что мотивация напрямую связана с управленческими механизмами, базирующимися на комплексе потребностей и необходимости их полноценного и своевременного удовлетворения. Также важно обратить внимание на свойство мотивации: она обнаруживается как следствие, а не причина неудовлетворенности потребностей.

В связи с тем, что не существует человека, который полностью удовлетворил свои потребности, у каждого человека имеется определенная мотивация. Следовательно, каждый работник организации, осуществляя свою повседневную деятельность, так или иначе мотивирован, при этом, имеются различия в уровне и степени мотивированности, а также в ее направленности на конкретный спектр целевых установок.

В жизни любой организации материальную мотивацию можно назвать базисом и основой, на которых строится вся система мотивации аппарата управления. Руководители и менеджеры также заинтересованы в том, чтобы деятельность возглавляемой ими компании не только оставалась прибыльной, но и последовательно расширялась [1]. Поэтому материальный фактор (деньги, прибыль, дивиденды) играется исключительно важную роль в ходе анализа специфики мотивации руководства организации.

Безусловно, ежедневная деятельности руководителя, основанная на принятии оперативных, тактических и стратегических решений, стимулировании персонала, создании необходимых условий для формирования высокопроизводительного труда, подпитывается его мотивацией к достижению и поддержанию определенного материального благосостояния.

Постепенно материальная мотивация сменяется на нематериальную, это можно заметить, когда работники длительное время и последовательно реализовывают свои карьерные цели. После чего, свое рабочее место и других сотрудников они видят, как нечто большее, чем просто приносящее стабильный доход дело.

В большинстве случае, такие работники начинают "душу вкладывать" в свою деятельность, работая днями и ночами не покладая рук, преследуя мотив, связанный с расширением и развитием организации.

Мотивация персонала организации достаточно сложный процесс, где с одной стороны, материальная сторона вопроса, отвечающая за постоянный и повышающийся доход, а с другой - духовный спектр, когда люди начинают видеть организацию и ее сотрудников как дело своей жизни, отдаваясь ему полностью [3].

Значительный вклад в понимание мотивации внес известный американский психолог Абрахам Маслоу. Он понимал и анализировал человека как целостный динамический комплекс, который постоянно самосовершенствуется, ориентируется на качественный положительный личностный рост, детерминированный различными внешними физическими и социальным воздействиями. Маслоу проводил исследования личностей, которые отличались постоянно самоактуализацией, что помогло ему в итоге сформулировать позитивный гуманистический подход в понимании природы человека. Подобная работа помогла ему определить личность человека, а в будущем построить определенную стройную психолого-мотивационную теорию, получившую название "пирамида потребностей", в которой мотивы поведения человека были разделены на несколько групп в порядке убывания важности: физиологические, потребности в безопасности, социальны, престижные, духовные [2].

Необходимо заметить, что если не удовлетворены, например, физиологические потребности, то мотивация на достижение последующих потребностей у человека будет отсутствовать. Следовательно, реализация потребностей, занимающих низший уровень, актуализирует потребности следующих, более высоких рангов.

Подобный "американский" подход активно используется в практике США и Западных стран. Однако использовать его без определенной адаптации к отечественным реалиям никак нельзя, т.к. у нас с другими государствами имеются определенные ментальные различия. Но тем не менее, подход Маслоу необходимо применять в нашем государстве, чтобы увеличить производительность труда работников, тем самым, повысив общий уровень конкурентоспособности отечественных хозяйствующих субъектов.

Таким образом, мотивация персонала предприятия является областью, не имеющей конкретного и единого механизма, посредством реализации которого можно с точностью добиться успеха и гарантировать эффективность трудовой деятельности. Также справедливо будет структурировать и организовать в каждой организации мотивационные механизмы руководства так, чтобы учитывалась динамика внутренней и внешней среды предприятия, т.к. система мотивации по своей природе не может быть статичной.

1.2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении человеческим капиталом

Исследования в области оценки и повышения эффективности управления человеческим капиталом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость обусловлена меняющимися экономическими условиями и появлением новых, более эффективных методов производственного управления. Управленческое воздействие (и управление персоналом, в частности) может быть эффективным только при наличии обратной связи, то есть при последующей оценке эффективности достигнутого результата, так как можно управлять только тем, что можем измерить.

Поиск эффективного управления человеческим капиталом выходит на первый план, ведь для любого юридического лица, хоть коммерческого, хоть некоммерческого, важно обеспечение активной деятельности на рабочем месте, так как от этого фактора, напрямую зависит объем прибыли получаемой данным лицом.

Важнейшим условием успеха предприятия является высокая мотивация персонала. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без заинтересованности членов предприятия в конечный результат и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Каждая организация, желающая достичь определенных экономических и социальных целей, должна мотивировать свой персонал на решение различных задач, которые могут быть общественными, организационными, групповыми и индивидуальными [1].

Мотивацию по различным критериям принято подразделять на несколько видов. По степени влияния мотивация бывает внутренняя и внешняя, по уровню воздействия: положительная и отрицательная, по степени устойчивости: устойчивая и неустойчивая, по разновидности стимулирования.

Подробно рассмотрим каждую группу мотивационных механизмов, начиная с внутренней или внешней степени влияния поочередно.

Так, внутренняя мотивация возникает у человека под влиянием собственных стремлений и потребностей и подкрепляется эмоциональными переживаниями. Внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить хороший результат или наслаждаться процессом решения [2]. Эффективно усиливает внутреннюю мотивацию положительное нематериальное стимулирование, такие как похвалы, грамоты, одобрения и прочее. Внутренняя мотивация наиболее ярко отражается на качестве труда работника.

Внешняя мотивация предполагает факторы, воздействующие на работника извне, это мотивация, не связанная с деятельностью предприятия, но обусловленная сторонними обстоятельствами.

Внешняя мотивация тесно связана с внутренней мотивацией, так внешняя мотивация сама по себе малоэффективна. Человек при одной только внешней мотивации стремится выполнить тот минимум, который от него требуется, а после исчезновения самого мотивационного фактора его эффективность и вовсе стремится к нулю. Внешняя мотивация в большей степени способствует увеличению объемов выполняемой работы.

Важной в изучении мотивов работника является положительная и отрицательная мотивация. Начнем с отрицательной мотивации - это мотивация, основанная на негативных стимулах, она направлена на обеспечение базовых потребностей, и, как правило, сопровождается негативными чувствами, к примеру, завистью, необходимостью или злостью. Ключевым в отрицательной мотивации является слово «надо». Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания.

Положительная мотивация, наоборот, основывается на положительных стимулах и направлена на достаток и изобилие и нацелена на получение благ далеко не первой необходимости. Она вызывается только позитивными чувствами, энтузиазмом, любовью, радостью и счастьем. При положительной мотивации человек хочет эффективно трудиться и будет получать от этого истинное удовольствие. Но, отрицательная мотивация является эффективной в коротких промежутках времени, помогает держать себя в тонусе и делать что-то необходимое, так как даже критика может привести к позитивному результату.

Третий классификационный признак мотивации это степень ее устойчивости. Устойчивая мотивация направлена на естественные потребности человека и может сохраняться достаточно долго без внешних стимулов. Снизить ее можно при достижении цели. Неустойчивая мотивация характеризуется формированием неустойчивого высшего условного рефлекса, такая мотивация без периодического подкрепляющего фактора быстро угасает [3].

По разновидности стимулирования сотрудников мотивация делится на:

1. Материальную, т. е. ориентированную на поощрения, выдаваемые как в денежном эквиваленте (оклад, премии, надбавки и т. д.), так и в виде различных подарков и бонусов в не денежном виде.

2. Нематериальную трудовую. Такой вид мотивации связан с рабочим процессом: условиями труда, рабочим расписанием, возможностью взять дополнительный отгул и т. д. Чем лучше и удобнее для сотрудника перечисленные аспекты, тем выше его мотивация к труду.

3. Нематериальную статусную, проявляющуюся в стремлении работника к карьерному и профессиональному росту, желании выполнять все более сложные и ответственные задачи и в жажде всеобщего признания.

Материальные методы стимулирования позволяют повысить эффективность труда на 3-4 месяца, но не больше. По истечении этого срока сотрудники привыкают к новому уровню заработной платы и возвращаются к прежнему ритму. Очередное повышение оплаты приведет к такому же эффекту, поэтому для эффективного стимулирования труда необходимо учитывать все мотивы сотрудников: и материальные, и не материальные.

Стимулирование труда на предприятии является одним из методов мотивации, позволяющей обеспечить эффективную деятельность предприятия в целом, оно выражается в стремлении руководителя с помощью моральных и материальных стимулов побудить работников к более интенсивному труду для повышения производительности и качества труда.

Стимул определяется как побудительная причина, заинтересованность в совершении определенных действий. Стимулы должны быть адекватными, а потому при их разработке следует учитывать множество факторов (рисунок 3).

Понятие «стимулирование труда» предполагает случайное или специальное воздействие на работника с целью поддержания определенных характеристик его трудового поведения.

Стимулирование труда может выступать в трех видах:

1. Материальное стимулирование – поощрение персонала по итогам трудовой деятельности в денежном эквиваленте (доплата, надбавка к заработной плате, компенсации, премирование).

2. Социальное стимулирование - является неденежным стимулированием и выражается в признательности руководства заслуг работника.

3. Моральное стимулирование - является развитой и широко применяемой подсистемой внутреннего стимулирования труда, заключается в общественном признании работника.

Рисунок 3 - Факторы, оказывающие влияние на выбор методов стимулирования

На сегодняшний день различные институты, исследующие трудовую деятельность человека, сходятся в единогласном мнении о том, что ближайшую четверть века главным видом стимулирования будет исключительно материальное, которое, как показывает практика, в условиях рыночных отношений играет главную роль в росте трудовой активности работников.

Однако не стоит забывать и духовное стимулирование индивида, содержащее в себе эстетические, социальные, моральные, социально- политические и информационные стимулы.

Система стимулирования труда позволяет достичь следующих результатов:

-  повышение эффективности труда;

-  рост прибыли;

- снижение текучести кадров;

-  возникновение позитивной атмосферы в коллективе;

-  повышение качества выполнения задач;

- удержание ценных сотрудников.

Использование правильных стимулов делает сотрудников более лояльными к компании-работодателю, и это положительно влияет на эффективность деятельности всего предприятия в целом.

Обобщив вышесказанное, следует, что на повышение эффективности труда огромное влияние оказывают различные методы воздействия на работников, позволяющие реализовывать их способности для достижения целей предприятия, тем самым удовлетворяя личные желания и потребности работников. Мотивационный механизм складывается из разнообразных способов воздействия на поведение людей. Для формирования наиболее подходящего мотивационного механизма необходимо познать природу поведения человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность, деловую активность, творчество и качество труда.

Глава 2. Анализ управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль»

2.1. Характеристика деятельности ООО «ЭлитСтиль»

Необходимо проанализировать характеристику деятельности ООО «ЭлитСтиль». Юридический адрес ООО «ЭлитСтиль»: 354340, Краснодарский край, г. Сочи, ул. Свердлова, д. 55, пом. 92А. Фактический адрес обособленного подразделения: 121351, г. Москва, ул. Ивана Франко, д. 48 , стр 7, корп. Б, пом 13., ИНН: 7725329902.

Основными видами деятельности ООО «ЭлитСтиль» являются:

- Торговля оптовая прочими бытовыми товарами;

- Деятельность агентов по оптовой торговле текстильными изделиями, одеждой, обувью, изделиями из кожи и меха;

- Деятельность агентов по оптовой торговле изделиями из кожи и дорожными принадлежностями;

- Торговля оптовая шкурами и кожей;

- Торговля оптовая текстильными изделиями;

- Торговля оптовая галантерейными изделиями;

- Торговля оптовая изделиями из меха;

- Торговля оптовая бытовыми электротоварами;

- Торговля оптовая изделиями из керамики и стекла и чистящими средствами;

- Торговля оптовая парфюмерными и косметическими товарами;

-Торговля оптовая фармацевтической продукцией;

- Торговля оптовая неспециализированная;

- Торговля розничная текстильными изделиями в специализированных магазинах;

- Торговля розничная одеждой в специализированных магазинах;

- Торговля розничная изделиями из меха в специализированных магазинах;

- Торговля розничная обувью и изделиями из кожи в специализированных магазинах;

- Торговля розничная скобяными изделиями, лакокрасочными материалами и стеклом в специализированных магазинах;

- Торговля розничная бытовыми электротоварами в специализированных магазинах;

- Торговля розничная бытовыми изделиями и приборами, не включенными в другие группировки, в специализированных магазинах;

-Торговля розничная портьерами, тюлевыми занавесями в специализированных магазинах.

ООО «ЭлитСтиль» - это оптово-розничное торговое предприятие, занимающееся продажей мебели, предметов интерьера и дизайна. Закупка мебели осуществляется у нескольких поставщиков (в том числе у московских фирм) - в основном у поставщиков, с которыми налажены договорные отношения. Организационно-правовая форма - ООО. Учредитель один.

Фирма учреждена в 2016 г., головной офис расположен в г. Сочи, в г. Москве открыты обособленные подразделения. Торговое предприятие располагает комплексом помещений, необходимых для рационального функционирования торгово-технологического процесса.

В соответствии со штатным расписанием в фирме работают: директор, 2 бухгалтера (в т.ч. главный бухгалтер), 7 грузчика-сборщика, 4 менеджера по закупкам, 1 заместитель начальника склада, 1 директор по закупкам, 1 водитель погрузчика, 1 арт директор.

Основные показатели отчетности за 2017 год (по данным ФНС):

- сумма доходов: 316 055 000,00 руб.

- сумма расходов: 314 024 000,00 руб.

- налог на добавленную стоимость: 1 000 052,00 руб.

- транспортный налог: 0,00 руб.

- налог на прибыль: 662 533,00 руб.

- неналоговые доходы, администрируемые налоговыми органами: 0,00 руб.

Мебель закупается в разобранном виде. В таком же виде она хранится на складе. Фирма участвует в выставках. В выставочном зале выставлены образцы мебели в собранном состоянии (часть моделей покупатель может увидеть только в каталоге).

Основная, «первичная», цель ООО «ЭлитСтиль» - это получение прибыли. Исходя из условий рынка возникает «вторичная», но не менее важная цель - удержание доли рынка. На рынке мебели существует большая конкуренция. К тому же, на рынок могут проникнуть новые конкуренты, которые могут быть очень сильными (например, IKEA, Hoff и др.).

Всё это говорит о необходимости:

1) принятия управленческих решений в ООО «ЭлитСтиль» на основе данных маркетинговых исследований;

2) разработки и внедрения ценовой политики, подходящей под условия удержания доли рынка;

Важно отметить, что предприятие должно ориентироваться не на сиюминутное получение прибыли любой ценой, а на решение проблем долгосрочного развития и устойчивого роста. Данные цели достигаются, прежде всего, за счет профессионально поставленного внутрифирменного планирования. Стратегическое планирование является существенным компонентом, повышающим эффективность коммерческой деятельности на предприятии, поскольку главной задачей стратегического планирования является выработка основных принципов и целей развития компании, а также разработка и реализация стратегий, затрагивающих различные стороны деятельности фирмы, например, стратегий в области деловой политики, маркетинга, распределения инвестиций и ресурсов, структуры управления и так далее.

Стратегическое планирование на розничном торговом предприятии должно включать следующие этапы:

- разработка общих, а затем и более конкретных (на краткосрочный период) целей развития фирмы;

- оценка текущего состояния компании;

- определение стратегии фирмы;

- разработка долгосрочного плана;

- контроль за достижением поставленных целей и соответствующая коррекция плана, т.е. сопоставление плановых показателей с фактическими.

ООО «ЭлитСтиль» является средним предприятием оптово-розничной торговли на рынке мебели, которая осуществляет свою деятельность достаточно долго и завоевала определенную долю рынка и сегмент потребителей, который необходимо удержать в связи с появлением новых конкурентов.

Далее стоит проанализировать механизм совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль», поскольку в современных условиях развития компаний необходимо понимать, что мотивация трудовой деятельности в компании является ключевым условием развития компании.

2.2. Совершенствование управления мотивацией трудовой деятельности ООО «ЭлитСтиль»

В настоящее время заинтересованность и желание работников качественно и эффективно выполнять свои служебные обязанности является одним из главных внутренних факторов, влияющих на рост успешности, престижности и конкурентоспособности любого современного предприятия. В основе находится мотивация работников, ориентированная на удовлетворения личных и коллективных потребностей и интересов. Руководитель предприятия должен владеть информацией о том, что для работников является достаточным, а что - необходимым и обязательным для того, чтобы они были заинтересованы эффективно осуществлять трудовую деятельность на данном предприятии. Кроме этого, важно, чтобы персонал предприятия работал наиболее результативно, плодотворно и продуктивно, для чего руководству необходимо стимулировать и поощрять своих работников.

Перед руководством ООО «ЭлитСтиль» стоит важный вопрос - чем, с помощью каких средств и методов повысить мотивацию персонала? В связи с этим важнейшей задачей кадровой службы ООО «ЭлитСтиль» является разработка и реализация мотивационного механизма в управлении персоналом, направления которого будут ориентированы на побуждение работников к эффективной трудовой деятельности.

Однако мотивационный механизм управления персоналом на современном предприятии исследован недостаточно, в связи с чем актуально и своевременно изучение составляющих элементов его структуры. Поэтому необходимо разработать наиболее эффективный мотивационный механизм управления персоналом ООО «ЭлитСтиль».

При формировании мотивационного механизма необходимо учитывать, что значимые цели ООО «ЭлитСтиль» должны поддерживаться целями работников. Направления механизма должны быть просты в понимании и доступны как ООО «ЭлитСтиль», так и работнику, а также справедливы при соответствующих условиях его реализации. При изменении экономического положения, финансового состояния, видов деятельности и других причинах методы и инструменты, применяемые руководством ООО «ЭлитСтиль», должны варьироваться и гибко видоизменяться, а также адаптироваться к сложившейся благоприятной или неблагоприятной ситуации. Кроме этого, все составляющие элементы мотивационного механизма должны быть взаимосвязаны и не противоречить друг другу.

Так, главная цель механизма заключается в улучшении трудовых результатов работы персонала и в его сохранении. При формировании мотивационного механизма важное значение имеют принципы, которые являются основой его разработки и функционирования и позволяют достичь поставленную цель. Разработанный мотивационный механизм в управлении персоналом ООО «ЭлитСтиль» предполагает решение следующих задач:

- повышение корпоративной культуры и социальной ответственности ООО «ЭлитСтиль»;

- обеспечение личностного развития и карьерного роста работников;

- повышение мотивации и вовлеченности работников в трудовой процесс;

- стимулирование работников для формирования профессиональных компетенций и удовлетворения потенциальных возможностей;

- создание условий для максимальной удовлетворенности работников рабочим местом.

Отметим, что при реализации задач мотивационного механизма важно учитывать принципы формального и неформального управления персоналом. На основании вышеизложенного можно выделить ряд принципов формального управления персоналом - мотивация, влияние власти, наставничество и др. При рассмотрении принципа мотивации можно выделить определенные меры, которые будут стимулировать работников к наиболее добросовестному и инициативному выполнению своей работы, при этом получая денежное или неденежное вознаграждение за выполненный труд. При некачественном, недобросовестном, непрофессиональном выполнении работы работодателем может быть принято решение о сокращении или прекращении мотивационных мер. Следует обратить внимание на то, что, во избежание низкоэффективной деятельности персонала, ООО «ЭлитСтиль» следует постоянно применять различные способы его мотивации к эффективной трудовой деятельности. При рассмотрении принципа влияния власти следует отметить, что работодатель оказывает прямое влияние на подчиненных, при этом работники обязаны подчиняться требованиям руководителя. Принцип наставничества имеет важное значение как мотивирующий фактор, формирующий ответственность и стремление к профессиональному росту работников.

К неформальным методам управления можно отнести следующие: доверие руководителя к подчиненному и его труду, взаимовыручка, объективность при оценке результатов работы подчиненных, учет интересов, потребностей и возможностей работников. Между работодателем и работником должны формироваться социально-трудовые отношения доверительного характера. Работник обязан ответственно, четко и честно выполнять свои обязанности, работодатель, в свою очередь, не должен ущемлять права своего подчиненного. Не менее важно и наличие взаимовыручки. При сложившихся различных обстоятельствах и форс-мажорных ситуациях трудовая деятельность работника должна быть временно заменена деятельностью других соответствующих работников. К результатам труда работника работодатель обязан подходить объективно, учитывать при этом пожелания и просьбы своего подчиненного. В основе организованных и налаженных социально-трудовых отношений между работником и работодателем лежат не только интересы работодателя, но и учет личных интересов, потребностей и потенциальных возможностей его работников, что будет способствовать повышению производительности труда и росту их заинтересованности в трудовой деятельности.

Для того, чтобы достичь основную цель мотивационного механизма с использованием вышеизложенных принципов, руководству целесообразно применять в практической работе различные методы мотивации персонала. Ученые выделяют методы мотивационного характера и классифицируют их на методы прямой мотивации и методы косвенной (принудительной) мотивации [1, с. 5; 8, с. 14]. Методы прямой мотивации можно условно разделить на материальное (денежное) и нематериальное стимулирование. Относительно материального стимулирования можно отметить, что результатом его применения является рост благосостояния работников в обмен на более продуктивную работу. Денежное вознаграждение работника является одним из наиболее эффективных и частых методов стимулирования персонала. Однако обратим внимание и на то, что денежное стимулирование будет эффективно в том случае, если работник считает заработную плату справедливой и достойной относительно его труда. Работник в данном случае должен понимать, что затраченные им физические и умственные силы, а также полученный конечный результат имеют прямую связь с денежным вознаграждением. Однако в настоящее время, с учетом специфики деятельности ООО «ЭлитСтиль», очень часто складывается ситуация, когда работодателю сложно объективно оценить эффективность и объем работы у многих работников в связи с отсутствием ее прямой оценки. Это приводит к отсутствию дифференциации в оплате труда и является причиной неудовлетворенности оплатой труда, что приводит к снижению его производительности. Подчеркнем, что заработная плата всегда является важной частью системы оплаты и стимулирования труда, а также выступает одним из самых эффективных инструментов воздействия на эффективность труда персонала ООО «ЭлитСтиль».

Кроме денежного стимулирования, руководство ООО «ЭлитСтиль» может применять такие виды стимулирования, как предоставление или оплата путевок на санаторно-курортное оздоровление работника, оказание помощи в получении жилья, в решении вопроса с устройством детей в детские сады, обеспечении питанием (в том числе бесплатным) и служебным транспортом. К дополнительному стимулированию работников также можно отнести скидки на приобретение продукции фирмы, оказание медицинских услуг и др. Что касается стимулирования в нерабочее время, то можно выделить удовлетворение потребностей персонала в отдыхе, а также социально- психологических потребностей, что предусматривает предоставление работнику времени для решения вопросов, связанных с личными интересами. Важным моментом является и стимулирование деятельности работника, которое направлено на удовлетворение потребностей в самовыражении и самоактуализации, выраженное в возможности карьерного роста, желаемого перевода на другое место работы внутри ООО «ЭлитСтиль». Работодатель также может предложить, по необходимости, работу с гибкими формами занятости - гибким графиком, неполным рабочим днем, что позволит быть задействованными в трудовой деятельности женщинам, имеющих малолетних детей, студентам, несовершеннолетним, лицам с ограниченными возможностями здоровья. Для работника гибкие формы занятости в работе оказывают положительные эффекты. Так, работник, в зависимости от трудового договора, оформившись на работу с гибкими формами занятости, получает либо конкретный объем работы, который необходимо выполнить за определенные установленные сроки, либо сокращенное рабочее время, а также возможность работы, которая осуществляется дистанционно (на дому).

Нематериальное стимулирование классифицируется на социальное, моральное, социально-психологическое. Социальное стимулирование предусматривает престижность работы, возможность принятия решений самостоятельно и другие права. Моральное стимулирование связано с предоставлением руководством возможности для реализации творческого потенциала и признания работника. На основании того, как складываются социально-психологические отношения работника с руководством и трудовым коллективом, также формируется удовлетворенность трудом.

Косвенная (принудительная) мотивация базируется на принуждении работника выполнять то или иное задание, порученное руководством. Как правило, при чрезмерном применении принудительной мотивации происходит ущемление желаний и потребностей работников. Инструментарием данного метода являются различные распорядительные документы, такие как приказы, распоряжения и др.

Под воздействием методов прямой и косвенной мотивации в правильной пропорции работники ООО «ЭлитСтиль» осуществляют свою трудовую деятельность наиболее рационально и эффективно, добиваясь при этом наилучших конечных результатов, повышая производительность труда. Руководитель ООО «ЭлитСтиль» при использовании различных методов мотивации должен учитывать не только социальные, но и психологические факторы воздействия на поведение персонала, учитывая личностные и психологические особенности его поведения. Сегодня все чаще в ООО «ЭлитСтиль» можно наблюдать ситуацию, когда руководство считает необходимым в большей мере использовать методы морального стимулирования. Это связано с тем, что у ООО «ЭлитСтиль» не всегда имеются финансовые средства и возможности для поддержания должного уровня материальной мотивации работников с помощью денежного стимулирования. При этом моральное стимулирование для руководства ООО «ЭлитСтиль» обходится значительно дешевле. На основании обобщения вышеизложенного в табл. 1 систематизированы и обобщены приоритетные виды материального и нематериального стимулирования работников.

Руководителю ООО «ЭлитСтиль» следует организовать процесс работы в компании таким образом, чтобы был соблюден баланс интересов и потребностей работников с задачами и интересами руководства, а также развитием ООО «ЭлитСтиль» в целом. Воздействуя на трудовое поведение работника, руководителю необходимо более тщательно анализировать и подбирать формы и методы стимулирования персонала. Труд должен быть организован так, чтобы работник мог реализовать свои возможности, развить и применить в практической деятельности все свои профессиональные качества. Без сомнений, для работника очень большое значение имеет прямая мотивация в виде денежного стимулирования, однако руководству нельзя забывать и об эффективности нематериального стимулирования.

Таблица 1 - Приоритетные виды материального и нематериального стимулирования работников для ООО «ЭлитСтиль»

Материальное стимулирование

Нематериальное стимулирование

- заработная плата, премии, надбавки, бонусы, коэффициенты; - организация питания и субсидии на питание; - оплата санаторно-курортного лечения работников; - участие работников в прибылях; - планы дополнительных выплат; - участие работников в акционерном капитале; - скидки на приобретение продукции ООО «ЭлитСтиль»; - оказание медицинских услуг, частичная компенсация их стоимости; - организация обучения и повышения квалификации работников; - оказание помощи в приобретении работником жилья; - оплата транспортных расходов к месту отдыха и лечения; - предоставление служебного транспорта; - оплачиваемые невыходы работника на работу (по уважительным причинам) и др.

- предоставление работнику (по желанию и необходимости) гибких форм занятости; - предоставление в рабочее время (по просьбе работника) возможности для решения вопросов, связанных с личными интересами; - оказание помощи в решении вопроса с устройством детей работников в детские сады; - обеспечение профессионального развития и личностного карьерного роста; - создание благоприятной психологической обстановки в коллективе, доверительных социально-трудовых отношений между работодателем и наемным работником; – предоставление возможности работникам (в зависимости от должности и уровня компетентности) права принимать решения самостоятельно, в том числе возможности лично управлять процессом производства и др.

Разработанные приоритетные направления мотивационного механизма позволят повысить эффективность системы управления персоналом ООО «ЭлитСтиль» и улучшить организацию социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, необходимо отметить, что эффективное функционирование механизма трудовой мотивации приводит к росту производительности труда и повышению уровня конкурентоспособности предприятия. Современный механизм формирования трудовой мотивации должен обеспечивать связь между мотивами и стимулами, исходя из целей и ценностей предприятия и работников. Их совместное развитие позволяет повысить конкурентоспособность предприятия и производительность труда.

Интеллектуальный капитал сотрудников в настоящее время формирует конкурентное преимущество динамично развивающихся компаний. Современное общество требует от предприятий концептуальных изменений в системе мотивации работников и управления трудом, особенно интеллектуальным. Это предполагает создание специального механизма изменения поведения работников (на основе мотивации и стимулов) для более полной реализации всех их способностей в повседневной практической деятельности организации. Поскольку мотивация труда работника зависит, главным образом, от мотива к труду и мотива вознаграждения за труд, то соотношение двух этих мотивов формирует в конечном счете результативность деятельности работников с точки зрения достижения базовых целей предприятия. При этом именно мотив человека к труду определяет его включенность в текущую деятельность предприятия и перспективы его развития. Мотив вознаграждения за труд, в свою очередь, позволяет обеспечивать более высокую степень управляемости персоналом и устанавливает на предприятии стандарты качества.

На эффективно действующих предприятиях система стимулирования труда в рамках единой системы управления персоналом основывается на организационно-мотивационном механизме, который состоит из следующих элементов: организационная культура, система управления знаниями и управление персоналом. Взаимодействие организационно-мотивационного механизма и системы стимулирования обеспечивает удовлетворенность сотрудников трудом, что влияет на инновационное развитие предприятия.

Предложен наиболее эффективный мотивационный механизм управления персоналом ООО «ЭлитСтиль», который имеет свою структуру и включает в себя такие составляющие элементы, как цель, задачи, совокупность определенных принципов, методов и инструментов, а также приоритетные направления, позволяющие руководству ООО «ЭлитСтиль» повысить результативность трудовой деятельности работников. Кроме этого, в работе детально рассмотрены методы прямой и косвенной мотивации персонала ООО «ЭлитСтиль».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). Челябинск: Два комсомольца, 2012, с. 149-153. URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698
2. Банцов И.Г., Мяновская Л.А. Значение трудовой мотивации в эффективном управлении деятельностью сотрудников кафедры физического воспитания братского педагогического колледжа. В сборнике: Физическая культура и спорт - основы здоровой нации сборник статей III Международной научно-практической конференции. 2016, с. 16-24.
3. Бексултанова А.И., Бетрахмадова Х.М., Ахмадов У.М. Влияние мотивации на трудовую деятельность и стимулирование работников//ФГУ Science. 2018. No 1 (11), с. 18-21.
4. Власюк Г.В., Петрова А.Г. Исследование влияния стиля руководства на мотивацию и удовлетворённость трудом персонала. В сборнике: Модернизационный вектор развития науки в XXI веке: традиции, новации, преемственность сборник научных статей по итогам международной научно-практической конференции. НОУ ДПО "Санкт-Петербургский институт проектного менеджмента". 2016, с.118-122.
5. Егоров Е.Е. Инфраструктурные аспекты эффективного управления человеческим капиталом организации//Труды НГТУ им. Р.Е. Алексеева. 2012. No 1 (94), с. 302-313.
6. Егоров Е.Е., Крючкова Ю.Р. Некоторые аспекты управления персоналом в малом бизнесе//Заметки ученого. 2015. No 5-1, с. 55-57.
7. Егоров Е.Е. Эффективное управление человеческим капиталом сервисных организаций. В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации 2014, с. 80-85.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности // Право и образование. 2004. No 1, с.218-220.
9. Илларионова С.А., Гордеева Е.В. Мотивация в управлении трудовой деятельностью//Форум молодых ученых. 2018. No 5-1 (21), с. 1318-1323.
10. Карпова Е.А. Влияние удовлетворенности трудом на мотивацию трудовой деятельности. В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных и социальных наук Сборник трудов участников Второй международной научно--практической конференции. 2015. С. 152-155.
11. Лебедева Т.Е., Лазутина А.Л., Абузярова З.Ж., Царьков Н.Р. Внутренняя мотивация краудработников // Глобальный научный потенциал. 2018. № 7 (88), с. 66-68.
12. Матвиенко В.А., Костина Т.М., Туманова Т.А. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и выполнение требований охраны труда // Вестник Научного центра по безопасности работ в угольной промышленности. 2015. № 2, с. 70- 73.
13. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения//Мотивация и оплата труда. 2013. No 3, с. 190-199.
14. Настинова Ц.С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. 2016. No8, с. 632-634. [Электронный ресурс] - URL: https://moluch.ru/ archive/112/28510
15. Нечитайло Я.С., Чернобровкина С.В. Взаимосвязь типа корпоративной культуры с мотивацией труда и удовлетворенностью трудом у рабочих и инженерно-технических сотрудников. В сборнике: Активность и ответственность личности в контексте жизнедеятельности материалы II Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, посвященной 300-летию г. Омска. 2016, с. 118-120.
16. Панина И.Н. Развитие мотивации достижения успехов и других, связанных с трудовой деятельностью, качеств личности у сотрудников организации//Вестник Московского университета МВД России. 2017. No 5, с. 257-259.
17. Романова П.А. Формирование эффективной мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий путем применения количественных показателей в оценке мотивации труда // Территория инноваций. 2017. No 7 (11), с. 63-68.
18. Соломанидина Т.О. Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект мотивации // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2010. No 10, с. 26-34.
19. Турлов А.В., Дмитриева Т.Е. Комплексное изучение удовлетворенности работников трудовой деятельностью как элемент оценки эффективности системы мотивации труда на предприятии. В сборнике: Современные проблемы и достижения аграрной науки в животноводстве, растениеводстве и экономике сборник трудов региональной научно-практической конференции. 2012, с. 184-187.
20. Шапиро С.А. Влияние удовлетворенности трудом на эффективную мотивацию персонала // Путеводитель предпринимателя. 2012. No 16, с. 309-317.