Организационная культура и ее роль в современных организациях

Содержание:

Введение

Культура является социальным феноменом, который обусловлен поступками людей и их взаимодействиями и проявляется, в первую очередь на уровне поведения.

Феномен организационной культуры сегодня завоевал признание, как ученых, так и практиков в сфере управления во всем мире. Организационная культура не только отличает одну компанию от другой, но и в целом предопределяет успех деятельности организации или предприятия в долгосрочной перспективе.

Организационная культура может выступать как действенный инструмент, который обеспечивает настрой персонала организации на высокое качество и высокую производительность в финансово-хозяйственной деятельности. Формирование и поддержание организационной культуры, которая бы повышала производительность персонала организации, способствовала повышению ее конкурентоспособности и эффективности является одной из самых главных стратегических задач высшего руководства организации. [8,с. 12].

Зарубежными специалистами накоплен большой объем исследований в области организационной культуры. Ведущими специалистами являются Э.Шейн, И.Ансофф, М.Альберт, Ф.Хедоури, Г.Десслер и Ф.Лютенс. В российской системе управления термин «организационная культура» возник сравнительно недавно и в силу ряда экономических, социальных и иных обстоятельств недостаточно изучен в отличие от западного бизнеса. Среди отечественных работ в сфере организационной культуры можно назвать труды Н.П. Аникеева, В.В. Бойко, А.Ф. Гольдштейна, Р.А. Золотникова, А.Г. Ковалева, Л.Н. Когана, Н.И. Лапина, В.Н. Панферова, Г.Б. Рыбина.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что организационная культура играет особо важную роль в деятельности любой организации. Она порождает согласованность в поведении сотрудников и усиливает их организационную сплоченность. В связи с данными обстоятельствами организационная культура должна являться предметом пристального изучения со стороны руководства и менеджеров предприятий.

Менеджмент соответствует организационной культуре предприятия и сильно зависит от нее, и при этом он в свою очередь может оказывать воздействие на ее формирование и развитие.

Цель курсовой работы состоит в изучении содержания организационной культуры и анализе ее влияния на развитие организации.

Объект исследования курсовой работы – ООО «Пивоварня Кожевниково».

Предметом исследования курсовой работы являются теоретические и практические аспекты функционирования организационной культуры фирмы.

Для достижения поставленной цели в ходе написания курсовой работы необходимо решение следующих задач:

– охарактеризовать понятие «организационная культура»;

– исследовать структуру организационной культуры и ее основные типы;

– проанализировать особенности организационной культуры на примере ООО «Пивоварня Кожевниково»;

– изучить роль организационной культурой в компании ООО «Пивоварня Кожевниково».

Методическую основу курсовой работы составили публикации в области менеджмента научного и практического характера. Методологические базой курсовой работы являются работы таких авторов, как: Т.Ю. Базарова, В.А. Шаховой, Б.Л. Еремина, С.А. Шапиро, А.Я. Кибанова, Е.П. Ильина и другие известные авторы.

Методы исследования реализуемы в курсовой работе: наблюдение, анкетирование, анализ данных, а также количественная и качественная обработка данных.

Структура курсовой работы соответствует поставленным задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

1.1 Определение понятия «организационная культура»

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации.

Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации. [9,с. 15].

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности.

Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика организационной культуры охватывает:

индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной

культуре. Организационная культура – это система общественно- прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. [9,с. 20].

Исследование темы организационной культуры становится одной из ключевых с 80-х гг. ХХ века в мировой управленческой литературе. Основной интерес к данной проблеме был обусловлен следующими факторами:

– динамизм и неопределенность внешней среды;
– возрастание особой значимости интеллектуального фактора в развитии организации;
– коллегиальные формы управления и принятия управленческих решений, что требует особого психологического климата в организации;
– увеличение доли труда, в которых присутствуют высокие результаты и эффективность достигается не только трудолюбием, но и за счет творческого подхода, стратегического мышления, за счет внедрения компьютерных систем, обслуживание которых требует сотрудников думающих и независимых;
– смена ценностных ориентаций, при которых административные воздействия в дальнейшем при наличии жестких инструментов управления неэффективны.

А.И.Пригожин считает, что «умелое определение функции, мотивации, развитие отношений между работниками, вовлечение работников в выработку определенных целей, даст возможность развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы работников в своем большинстве ориентированы на цели организации в целом».

Имеются также и более узкие и широкие толкования. Кубанейшвили А. приравнивая организационную культуру к корпоративной, даёт следующее её определение: «Под организационной культурой можно понимать совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников и передаются из поколения в поколение» .

Так же на равнозначность организационной и корпоративной культуры указывает Иванова С.В. «Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации». [10,с. 30].

Однако, есть противоположные взгляды на идентичность корпоративной и организационной культуры. Так, директор консультативной фирмы «Пятёрка», Шустерман Д.М., объясняет: «Организационную культуру очень часто путают с корпоративной. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и ещё что-то. Организационная культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, которая чаще всего начинается как история некоторого круга лиц, которые начали эту организацию. Это история организации, где были какие-то успехи, ставшие некими правилами этой организации, часто даже неосознанными. В сущности, организационная культура, как и всякая культура, не осознаётся, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают».

На наш взгляд, определения, отделяющие корпоративную и организационную культуру, являются однобокими и не охватывают понятие организационной культуры полностью. Организационная культура, по нашему мнению, есть совокупность определённых установленных правил, принципов и ценностей данной организации, которые обладают стабильностью и поддерживаются сотрудниками организации.

При этом следует принять, что культура организации не что иное, как сложная композиция важных предположений, которые в большинстве случаев не поддается формулированию организованной общности людей, часто называемой кратко «организацией». Таким образом можно сказать что одно из частных мнений ряда авторов заключается в утверждении, что организационная культура – это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих членам организации. Основу деятельности людей в любой организации принадлежит общим целям, интересам, ценностям, где одной из главных на сегодняшний день является ее культура, как главный аспект жизнедеятельности.

Организационная культура представляет собой совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, которая принята и поддерживается в организации. Организационная культура является весьма подвижной категорией, которая зависит от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. [10,с. 42].

1.2 Структура и элементы организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые

трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов.

При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения.

И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. [19,с. 20].

Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием.

Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов.

Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации.

Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. [17,с. 52].

1.3 Типология организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты и ограничивающие нормы.

Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонние лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.

Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.

Культура пронизывает процесс управления и организации от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) информации. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они - свои, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов. Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки организационной культуры. [11,с. 32].

Методы сведены в шесть основных групп:

Первая группа. Четко выделяя свои ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают тем самым своим работникам на приоритеты их деятельности.

Вторая группа. Реакция руководства на кризисы указывает работникам на приоритеты, которые те имеют. Например, они будут сокращать численность персонала, сократят рабочий день или переквалифицируют работников и сохранят им рабочие места.

Третья группа. Моделирование ролей, обучение и тренировка работников должны осуществляться в рамках программ постоянного совершенствования их квалификации, а также в рабочих ситуациях для закрепления стандартов организационной культуры.

Четвертая группа. Критерии наград и статусов - это четко сформулированные подходы к мотивации сотрудников, что позволяет показать, каких именно результатов и образцов поведения ждет от них организация.

Пятая группа. Критерии подбора, продвижения и увольнения сотрудников, доведенные до них, начиная с процедур приема на работу, являются основным способом поддержания организационной культуры в рамках разработанных образцов.

Шестая группа. Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, юбилеев, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.п., максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность фирме.

Развитие организации во времени и пространстве сопровождается необходимостью вносить изменения в существующую организационную культуру, для того, чтобы она могла обеспечивать выполнение меняющейся стратегии деятельности. При этом методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с методами ее поддержания. Главными из них являются:

изменение объектов и предметов внимания менеджеров,

изменение стиля управления конфликтом или кризисом;

перепроектирование служебных ролей и изменение приоритетов в программах обучения;

перестройка кадровой политики и планирования служебной карьеры членов организации;

изменение организационной символики и «обрядности».

Культуру современных организаций характеризует ориентация на социальную ответственность, то есть принесение пользы обществу через использование прибыли и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

До 30-х гг. XX века считалось, что фирмы вправе принимать во внимание только собственные интересы, что оправдывало их стремление к максимизации доходов. Затем под давлением профсоюзов они стали заниматься проблемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенсионным обеспечением, социальными выплатами. С 60-х гг. социальная ответственность начала распространяться на все общество.

В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку направлений социальной ответственности; сохранение капитала организации как элемента общественного богатства.

Выделяются следующие виды социальной ответственности:

Во-первых, экономическая, заключающаяся в максимизации доходов, а следовательно и налогов, поступающих в бюджет, предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.

Во-вторых, правовая ответственность, выражающая обязательства фирмы по соблюдению законодательства. Выполнение юридических обязательств в сфере экономики служит долгосрочным интересам развития фирмы.

В-третьих, этическая ответственность, проявляющаяся в достойном поведении организации, соблюдении ею принятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут и превышать их.

Взаимодействие управления и организационной культуры является не простым. Во-первых, управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.

Во-вторых, менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже, если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.

В-третьих, можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях - наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку».

В-чётвертых, если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Организационная культура – один из важнейших факторов эффективности организации. Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя организации во многом определяет культуру организации. На формирование, ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации использую ряд методов. Среди которых можно выделить: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика и др. [11,с. 49].

Факторы, влияющие на организационную культуру.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным относятся следующие факторы:

- Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.

- Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований.

- Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.

- Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.

- Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы:

- Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.

- Система передачи информации и организационные процедуры. В организации поведение сотрудников постоянно регламентируется различными процедурами и нормами.

Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделаной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, который глубоко проникает в поведение ее членов.

- Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

-Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

- Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации.

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу.

Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий. [13,с. 102].

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ООО «ПИВОВАРНЯ КОЖЕВНИКОВО»

2.1 Краткая характеристика ООО «Пивоварня Кожевниково»

Большинство известных компаний свое существование начали с мелких торговых точек. ООО «Пивоварня Кожевниково» не является исключением.

В Кожевниково Пивоваренный завод был основан в 60-ых годах ХХ века. Предприятие в сложные времена перестройки пришло в упадок, и в таком виде действовало до 1999 года. В 2000 году началась реконструкция и приход новой команды сотрудников.

С 1999 года и по сегодняшний день пивоварня активно ведет глобальную перестройку производственного процесса, используя новые методы в области пивоварения и новаторские решения.

Юридический адрес ООО «ЗПП Кожевниково»: 634059, г. Томск, ул. Смирнова, 30.

Директор: Каргополова Людмила Владимировна (действует на основании Устава).

Основной целью ООО «Пивоварня Кожевниково» является производство и реализации пива и пивных напитков, а также питьевой воды, безалкогольных напитков.

Миссия предприятия заключается в выпуске самой качественной и вкусной продукции, удовлетворяющих все нужды потребителей.

ООО «Пивоварня Кожевниково» за последние годы прочно утвердилось на рынках Западной Сибири и Урала, а также ведет активную деятельность в Дальневосточном направлении. Что, безусловно, является заслугой активной позиции маркетинговой системы предприятия и неизменного высокого качества выпускаемой продукции. Маркетинговая стратегия компании направлена на сохранение и активный рост своего присутствия на существующих рынках продаж, поиск новых выгодных с экономической точки зрения регионов, увеличение объемов продаж через товаропроводящую сеть.

Производственный процесс изготовления пива включает три этапа, а именно приготовление сусла, процесс брожения, фильтрация и розлив пива.

Компания на сегодняшний день в своем резерве насчитывает около 31 напитка. Ассортимент продукции представлен в Приложении А. Продукция пивоварни была удостоена серебряными и золотыми медалями на дегустациях и ярмарках на территории Российской Федерации. В целом на счету предприятия насчитывается более 40 наград, что является показателем признания профессиональными дегустаторами и специалистами в сфере пивоварения оригинальности вкуса и качества продукции.

Политики ООО «Пивоварня Кожевниково» в области качества заключается в:

- соблюдение требований законодательство Российской Федерации, которые предъявляются к продукции;

- постоянная модернизация потребительских характеристик и ассортимента продукции;

- информирование потребителей исчерпывающей информацией о способах хранения и упаковки, а также транспортировки продукции;

- регулярно проведение мероприятий по использованию современных технологий и улучшению производства;

- регулярное улучшение профессионализма и квалификации персонала;

- развитие и совершенствование управленческих и производственных процессов.

Процесс производства и безопасность продукции связаны между собой и являются областью ответственности всего персонала предприятия.

Организационная структура предприятия «Пивоварня Кожевниково» линейно-функциональная и схематично представлена в Приложении Б. Управление предприятием осуществляет директор, который исполняет функции главного руководителя и функции общего руководства компанией, организует труд своих подчиненных и их эффективное взаимодействие между собой.

К линейным подразделениям пивоварни относятся: отдел НПО, лаборатория, отдел по работе с персоналом и служба качества, а также служба маркетинга и служба IT.

К функциональным подразделениям относится:

– служба главного инженера, в которую включены: инженер по эксплуатации, инженер АСУТП, служба по охране труда, инженер-механик и другие;

– служба директора по производству, в которую входят отдел складской логистики, отдел по транспортной логистике, пивоваренный цех, цех розлива и цех ЦКБА.

Финансовую службу также относится к функциональному подразделению.

В ходе анализа организационной структуры пивоварни, можно отметить ряд положительных моментов, главным из которых является, то, что почти все специалисты имеют прямое подчинение директору компании, из-за чего организационная структура является простой и при этом эффективной.

Технико-экономические показатели «Пивоварня Кожевниково» показаны в таблице 1.

Таблица 1 – Финансовые показатели «Пивоварня Кожевниково»

Показатель		Период
	2014	2015	2016
Выпуск продукции, млн.л	17,3	18,5	19,7
Средняя себестоимость на 1 литр, руб.	30	32	33
Фонд заработной платы (средняя), руб.	15100	16500	18200
Кол-во рабочих	322	355	400
Прибыль, руб.	795656777	1060540667	1523543629
Налогообложение, руб.	628 160 000	761 475 000	936 688 000
Чистая прибыль, руб.	167 496 777	299 065 667	586 855 629

Как видно из таблицы прибыль ООО «Пивоварня Кожевниково» за 2016 год составила 1523543629 рублей, что показывает довольно хороший результат в сравнении с 2014 годов, в котором прибыль – составила 795656777 рублей. Прибыль компании за два последние года выросла на 91%, что свидетельствует об реализации предприятием эффективной финансовой деятельности, а именно:

– возросла средняя себестоимость продукции от 30 рублей за литр продукции, до 33 рубля за литр;

– увеличение численности сотрудников с 320 до 400 человек, что в полной мере дало возможность реализовывать программу по увеличению суммы прибыли;

– оснащенность предприятия более современным оборудованием;

– увеличилась производственная мощь и объем производства, который в 2014 году составил 17,3 млн.л. продукции, а в 2016 году было произведено 19,7 млн.л. продукции;

– увеличение торговых домов и точек продаж, что также обусловило рост прибыли;

– продуктивная работа лабораторного отдела, что обусловило сокращение издержек предприятия;

– расширение ассортимента и улучшение товарной структуры.

В целом, можно говорить о прибыльности и стабильности деятельности ООО «Пивоварня Кожевниково».

Таким образом, ООО «Пивоварня Коженкова» является сегодня крупнейшим производителем пива и лидером на данном рынке. Компания в своей деятельности использует современные управленческие, маркетинговые и технологические решения согласно лучшим мировым стандартами ведения бизнеса. [ 30 , Электронный ресурс].

2.2 Анализ организационной культуры предприятия ООО «Пивоварня Кожевниково»

Для анализа организационной культуры ООО «Пивоварня Кожевниково» использованы следующие инструменты: анализ документов, наблюдение и анкетный опрос.

В ходе анализа документов установлено, что составлен паспорт завода, в котором отображена его история, информация о цехах и сведения о сотрудниках. В организации имеют место рекламные проспекты, которые содержат информацию об истории пивоварни.

Кодекс эстетических норм и корпоративных правил ООО «Пивоварня Кожевниково» является корпоративным документом, который имеет статус корпоративного Закона. Знание и соблюдение Кодекса компании обязательно без исключения для всех сотрудников в независимости от должностей и рангов.

ООО «Пивоварня Кожевниково» поддерживает политику государства в отношении борьбы с коммерческим подкупом и коррупцией. В этой связи запрещено необоснованно и незаконно давать или получать деньги и ценные бумаги, иное другое имущество. Сотрудники не должны соглашаться на участие в развлекательных мероприятиях и праздниках, получать подарки или принимать вознаграждения в любой иной форме, которые могли бы влиять на принятие коммерческих решений. В ООО «Пивоварня Кожевниково» принят стиль делового общения, который основан на таких корпоративных ценностях, как доброжелательность и эффективность общения, сотрудничество и уважение к партнерам по бизнесу и коллегам. Перед компанией ответственность всех сотрудников заключается в следующем:

– все сотрудники «Пивоварня Кожевниково» несут ответственность за соблюдение норм всех локальных актов, корпоративного кодекса и действующего законодательства в области труда, и общепризнанных человеческих норм нравственности и морали;

– сотрудники предприятия несут ответственность за качество выполняемой ими работы;

– сотрудники предприятия несут личную ответственность за поддержание социально-псиихологического климата и рабочей обстановки в коллективе;

– сотрудники предприятия несут ответственность перед руководителями и коллегами за нанесения любого вида ущерба, как своими действиями, так и бездействием;

– сотрудники предприятия несут ответственность за результативное использование своего рабочего времени;

– сотрудники предприятия приминает активно участие в предотвращении всех возможных противоправных действий со стороны сотрудников, партнеров и клиентов, и других лиц.

«Пивоварня Кожевниково» старается обеспечить для своих сотрудников комфортными условиями труда. В адаптации новых специалистов компании большую роль играет менеджер по PR, организующий процесс вхождения и сопровождения молодого специалиста на первых этапах работы. В осознании роли корпоративных ценностей главную помощь новому сотруднику оказывает непосредственно руководитель компании. При этом важно, что руководитель компании знал и понимал, а также сам следовал и умел объяснить нормы организационной культуры.

– за добросовестный качественный труд сотрудников на благо предприятия, установлена и реализуется система награждений (поощрений) сотрудников;

– за добросовестный труд сотрудникам предприятия вручается Благодарственное письмо от руководителей компании;

– на усмотрение руководителя сотрудникам могут представляться дополнительные опции по преференциям, расширенному набору льгот, социальному пакету и другое;

– в рамках компании действуют и иные виды наград и поощрений сотрудников, которые приурочены к важным датам: Дню рождения компании, Дню пивовара, юбилею сотрудника или дню проведения общего итогового собрания;

– предприятие вправе выступать с ходатайством в федеральные органы власти о награждении наиболее отличившихся сотрудников государственными наградами Российской Федерации.

Основная задача руководителя «Пивоварня Кожевниково» заключается в оказании помощи подчиненным в профессиональном росте и развитии. Руководителю предприятия не рекомендуется по малозначительному поводу вызывать к себе сотрудников. Не рекомендуется также задерживать или отменять совещания и назначенные встречи, которые также должны заканчиваться не позднее предварительного установленного времени. Сотрудники предприятия не должны обращаться с докладами к вышестоящему руководству без уведомления своего непосредственного руководителя. Сотрудники «Пивоварня Кожевниково» для соблюдения субординации, обязаны знать фамилии всех руководителей предприятия и также знать их в лицо. Указания и приказы руководителя обязательны к прямому исполнению. Если распоряжение поступает в устной форме, сотрудник должен убедиться в том, что он правильно понял смысл приказа с уточнением сроков его исполнения. В своей работе все сотрудники предприятия руководствуются положениями и нормами Правил внутреннего трудового распорядка, которые предназначены для укрепления трудовой дисциплины и эффективного использования рабочего времени, а также способствуют повышению производительности труда и высокому качеству работ.

Сотрудникам предприятия запрещено вести междугородние переговоры личного характера по служебным телефонам. В рабочее время сотрудникам также строго запрещается заниматься деятельностью, которая не соответствует трудовым обязанностям и не поручена им руководителем, а также без необходимости отвлекать других сотрудников от их обязанностей.

Рабочее место каждого сотрудника должно содержаться в аккуратном и опрятном состоянии. Все сотрудники по окончанию рабочего дня обязательно должны спланировать на завтра свой рабочий день.

Внешний вид сотрудников предприятия формирует репутацию и имидж компании, в связи, с чем он должен соответствовать определенным правилам. Одежда всегда должна классического стиля, опрятна и чиста.

Женщинам рекомендуется использовать спокойный макияж, не разрешается носить одежду провоцирующего и откровенного характера. Мужчинам следует быть чисто выбритым, или иметь аккуратно подстриженные усы и бороду, запрещено носить одежду спортивного стиля. Все сотрудникам организации рекомендуется использовать парфюмерию только с легкими ароматами. Рабочим, выполняющим погрузку или выгрузку материалов и оборудования, технические обслуживание и ремонтом оборудования (техники) предоставляется специальная униформа.

Курение разрешено в строго установленное Правилами внутреннего трудового распорядка время в специально отведенном месте, которое оборудовано средствами пожаротушения.

Работники, чьи суждения, поведение или выполнение обязанностей подвержены воздействию лекарственных или наркотических средств, или алкоголя, не будут допущены на территорию предприятия, будут отстранены от участия в деятельности. За нарушение регламентированных правил и правил внутреннего трудового распорядка предприятия, работодатель может применить такие дисциплинарные взыскания, как выговор, замечания или увольнение.

Частная жизнь сотрудников компании не обсуждается, и распространение различных слухов пресекается.

Компания «Пивоварня Кожевниково» старается разнообразить досуг своих сотрудников, устраивая каждый год мероприятия творческого и спортивного и характера. Посещение корпоративных мероприятий считается неотъемлемой частью адаптации сотрудника к ценностям компании: здоровья, командного духа и развития, а также содействует укреплению межличностных связей и организации эффективных внутрикорпоративных коммуникаций.

Каждый сотрудник предприятия «Пивоварня Кожевниково» должен заботиться, как о своем здоровье, так и здоровье своих коллег. Компания каждому сотруднику предоставляет возможность каждый год проходить медосмотр. В компании не приветствуются вредные привычки сотрудников, при этом работники, которые ведут здоровый образ жизни, материально поощряются.

Для определения роли организационной культуры в ООО «Пивоварня Кожевниково» было организовано диагностика посредством использования анкеты «Сила корпоративной культуры» Р.Дафт. В анкетирование приняло участие 20 сотрудников предприятия. Результаты анкетирования представлены в Приложении В. Согласно полученным данным, набрано 47 баллов, что свидетельствует о том, что на предприятии действует умеренно мощная культура.

Для определения типологии организационной культуры была применима модель Дж.Сонненфильда. Исходя из данной модели, можно утверждать, что в ООО «Пивоварня Кожевниково» действует академическая организационная культура, так как предприятие производственное и является градообразующим в селе Кожевниково, имеется устойчивое производство пищевой продукции, предприятие по данному виду продукции является одним из крупных пивоваренных заводов Томской области. Средний стаж работников десять лет, то есть кадровый состав является относительно постоянным. Сотрудникам предприятия не гарантируется сохранность мест в кризисных условиях, однако при этом данная культура представляет уверенным в себе менеджерам прекрасные возможности.

На основании результатов диагностики организационной культуры «Пивоварня Кожевниково» очевидно, что на предприятии достаточно хорошо развита организационная культура, однако и в ней наблюдаются проблемы, основными из которых являются:

– низкая инормируемость сотрудников;

– развитию работников уделяется недостаточно много внимания;

– не все могут сотрудники описать ценность компании;

– сотрудники предприятия недостаточно четко осознают свой вклад в достижение миссии и целей организации.

Таким образом, ООО «Пивоварня Кожевниково» активно использует все элементы организационной культуры. На предприятии установлена умеренно сильная культура. Согласно типологии организационной культуры по модели Дж Сонненфильда наблюдается академический тип организационной культуры. [30, Электронный ресурс].

2.3 Оценка воздействия организационной культуры и ее роль в деятельности ООО «Пивоварня Кожевниково»

На любом предприятии организационная культура выполняет две основные функции:

– функция внутренней интеграции: выполняет внутреннюю интеграцию сотрудников организации таким образом, что они знают и как им следует взаимодействовать между собой;

– функция внешней адаптации: помогает предприятию адаптироваться к воздействию фактором внешней среде.

Оценить воздействие организационной культуры на деятельность предприятия можно по степени проявления определенных явлений и процессов, таких как уровень текучести кадров, степень управляемости коллективом, уровень конфликтности.

Показатели оценки организационной культуры «Пивоварня Кожевниково» представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Показатели оценки организационной культуры предприятия

Показатели	Средний показатель	Показатель фирмы
Текучесть	30%	30%
Дисциплина труда	100%	100%
Конфликтность	45%	70%
Мотивация Четко поставленные цели	10%	10%
Степень доверия руководству	95%	90%
Квалификация работников	6-9 баллов	7 баллов
Срок адаптации персонала	От 0 до 6 месяцев	3 месяца

Динамика показателя уровень текучести кадров показывает, как отношение персонала предприятия к изменениям, так и изменение состояния организационной культуры, а именно изменение системы информирования, улучшение или ухудшение социально-психологического климата, усиление санкций за несоблюдение норм поведения.

Уровень текучести кадров в ООО «Пивоварня Кожевниково» составил 25%, это близко к среднему показателю (30%), отсюда следует, что организационная культура эффективна.

Коэффициент трудовой дисциплины в ООО «Пивоварня Кожевниково» соответствует среднему показателю.

Уровень конфликтности является показателем, который можно использовать как самостоятельно, так и в сочетании с иными показателями, например, с количеством нововведений, изобретений или уровнем текучести кадров. В ООО «Пивоварня Кожевниково» наблюдается высокий уровень конфликтных ситуации. При сочетании низкого уровня текучести кадров и высокого уровня конфликтности, а также большого количества нововведений можно сказать, что конфликты являются конструктивными и нацеленными на решение организационных целей. В организационной культуре предприятие заложено отношение к конфликту как к критерию проверки идеей на жизнеспособность, как к производственной необходимости, то есть в организации диагностируется инновационная организационная культура.

Основными мотивами деятельности в ООО «Пивоварня Кожевниково» являются: четко поставленные цели, вознаграждение соразмерное труду, возможность учиться и совершенствоваться, важность и необходимость работы, возможность роста, высокое доверие руководителя.

Уровень квалификации свидетельствует о том, что в организации преобладает персонал с высшим и специальным образованием.

В целом, при анализе показателей оценки организационной культуры предприятия, очевидно, что организационная культура в ООО «Пивоварня Кожевниково» эффективна. При этом роль организационной культуры на предприятии чрезвычайно многоаспектна и важна.

Организационная культура объединяет все взаимоотношения и все виды деятельности внутри компании, делая коллектив производительным и сплоченным. Она создает внешний облик предприятия и формирует его имидж, а также определяет характер отношений с партнерами, клиентами и поставщиками. Организационная культура воздействует на достижение целей пивоварни.

Значение организационной культуры в ООО «Пивоварня Кожевниково» определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам предприятия организационную идентичность и определяет представления о компании, является важным источником преемственности и стабильности, что создает у сотрудников предприятия чувство безопасности. Одновременно знание организационной культуры помогает новым работникам правильно и точно интерпретировать события, которые происходят в организации события и понимать окружающую обстановку.

Организационная культура стимулирует высокую ответственность сотрудников, которые выполняют поставленные перед ним задачи. Она отмечает заслуги творческих и эффективных сотрудников. Организационная культура, признавая и награждая лучших сотрудников предприятия, идентифицирует их как ролевые модели.

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью функционирования компании, оказывает воздействие и на эффективность ее деятельности.

Организационная культура также формирует определенный имидж предприятия, который отличает его от любого другого. Она создает в организации систему социальной стабильности, выступает вроде социального «клея», который помогает сплачивать коллектив организации, обеспечивая свойственные ей стандарты поведения. Организационную культуру нельзя рассматривать как нечто данное и абсолютное, так как она постоянно меняется по мере изменения событий в организации.

Организационная культура является основой организации управления всеми факторами производства, а именно материалами и трудовыми ресурсами, а также информацией и капиталом. Однако вместе с тем, необходимо отметить, что только сильная организационная культура определяет успешное функционирование предприятия в качестве открытой системы.

Таким образом, влияние организационной культуры ООО «Пивоварня Кожевниково» обнаруживается в том, что она: способствует достижению самых высоких показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме этого дает возможность повысить в организации эффективность действия бизнес-процессов, способствует развитию мотивации персонала, выступает одним из ключевых факторов стратегии развития предприятия. Организационная культура обеспечивает положительный имидж предприятия, как для персонала, так внешних аудиторий и акционеров.

В будущем компания «Пивоварня Кожевниково» видит себя одним из лидеров на мировом рынке пивоварения, как в количественном, так и в количественном отношении. Для этого политика предприятия направлена на подбор и прием в свой штат высококлассного квалифицированного персонала, который в дальнейшем сможет воплотить все амбициозные планы компании. Производство пивоварни растет каждый год в геометрической прогрессии. Работа ведется только с лучшими материалами и компонентами, кроме того производство постоянно совершенствуется посредством применения только передовых технологий европейского класса.

В организации культура формируется из миссии и ценностей, а также кодекса поведения. На предприятие сложилась организационная культура со следующими нормами поведения: стремление к взаимодействию, умеренные партнерство и значимость социального статуса, средняя межличностная дистанция. Организационная культура оказывает влияние на различные аспекты функционирования предприятия, в особенности на выработку организационной стратегии и возможностей ее реализации.

Таким образом, ООО «Пивоварня Кожевниково» является предприятием с развитой организационной культурой, которая выступает важным составляющим элементом эффективного менеджмента. [30,Электронный ресурс].

Заключение

В заключении курсовой работы можно сделать следующие выводы:

В первой главе курсовой работы раскрыто содержится определение понятия «организационная культура», раскрыта структура и уровни организационной культуры, и ее типы.

На сегодняшний день действует много определений понятия «организационная культура», но большинство их них сходятся на том, что организационная культура представляет собой систему ценностей и убеждений, распределяемых всеми работниками предприятия, предопределяющая их характер жизнедеятельности организации и организационное поведение.

Организационная культура является основным инструментом выполнения миссии организации по достижению основных целей и повышению ее эффективности, а также управления инновациями.

Организационная культура рассматривается в качестве мощного стратегического инструмента, который позволяет ориентировать все подразделения предприятия и отдельных сотрудников на общие цели и мобилизацию инициативы.

Во второй главе курсовой работы дана краткая характеристика ООО «Пивоварня Кожевниково» и осуществлен анализ организационной культуры, а также определена роль, которую она оказывает на хозяйственно-финансовую деятельность предприятия.

ООО «Пивоварня Кожевниково» является компанией, предлагающей продукцию высокого качества по самой объективной цене и работающей в популярных сегментах рынка производства пива и напитков. «Пивоварня Кожевниково» действительно сильная и конкурентоспособная компания, с высоким ассортиментом и грамотной политикой продвижения и реализации качественного товара.

Основными принципами организационной культуры ООО «Пивоварня Кожевниково» являются: рабочая этика, удовлетворение всех потребностей потребителей, поддержание низкого уровня издержек, традиционные еженедельные совещания, которые проводятся с целью обмена идеями и анализа ключевых проблем.

В целом по результатам анкетирования сотрудников «Пивоварня Кожевниково» на предприятии наблюдается умеренно сильная культура и сотрудников устраивают существующие элементы организационной культуры. В практике работы пивоварни существуют и некоторые недостатки организационной культуры, но их нельзя отнести к числу негативных, так как они не вызывают снижение эффективности деятельности предприятия.

Механизм управления эффективной организационной культурой в ООО «Пивоварня Кожевниково» базируется на пяти основополагающих моментах:

– интеграция организационной культуры и корпоративной стратегии;

– утверждение стиля лидерства;

– создание благоприятного социально-психологического пространства;

– развитие коммуникационных связей предприятия;

– формирование мотивационной системы.

Таким образом, ООО «Пивоварня Кожевниково» можно охарактеризовать как предприятие с развитой организационной культурой.

В современных условиях эффективное развитие пивоварни и внедрение технологических и управленческих изменений невозможно без учета фактора организационной культуры. Организационная культура в значительной мере способствует созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и обеспечивает прочность, а также долговечность и жизнеспособность предприятия. В процессе мотивации работников организационная культура не только дополняет карьерный рост и заработную плату, но в данном тандеме постепенно начинает даже превалировать.

Таким образом, осознанное управление организационной культурой дает возможность снизить уровень риска при принятии и реализации управленческих решений и способствует внедрению изменений, которые позволят предприятию добиваться в будущем успеха в бизнесе.

Список использованных источников

1 Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» //Некоммерческая интернет-версия системы «КонсультантПлюс» - Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата доступа 27.12.2018 г.)

2 Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 29.12.2015) //Некоммерческая интернет-версия системы «КонсультантПлюс» - Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата доступа 27.12.2018 г.)

3 Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 01.02.2016) //Некоммерческая интернет-версия системы «КонсультантПлюс» - Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата доступа 27.12.2018 г.)

4 Постановление Правительства РФ от 22.07.08 г. № 556 «О предельных значениях выручки от реализации товаров, (работ, услуг)» //Некоммерческая интернет-версия системы «КонсультантПлюс» - Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата доступа 27.12.2018 г.)

5 Ковалев, В.В. Финансовый анализ. Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 500с.

6 Лысенко, Д.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для вузов - М.: Инфра-М, 2013. – 320 с.

7 Палий, В. Ф., Палий В. В. Финансовый учет: Учебное пособие - М.: ФБК-пресс, 2014. – 89 с.

8 Антонов В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев А.Ю. Корпоративное управление. – М.: ИФРА-М, 2012. – 288с.

9 Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: ТК Велби «Проспект», 2011. – 262с.

10 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 239с.

11 Ванчугов В.В. Основы менеджмента. – М: Высшая школа, 2010. – 129с.

12 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2015. – 203с.

13 Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 224с.

14 Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. – М.: КНОРУС, 2015. – 347с.

15 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 575с.

16 Козлов В.В. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2013. – 232с.

17 Никитова С.Г. Организационная культура: конспект лекций. – М.: МИЭМП, 2017. – 76с.

18 Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 288с.

19 Панцуркина Т. Мозаичность организационной культуры: плюсы и минусы // Управление корпоративной культурой. – 2009. – №4. – С. 30-35.

20 Черняева Г.В. Организационная культура. Часть 3. Управление организационной культурой: учебное пособие. – М.: МИИТ, 2009. – 152с.

21 Шаталова Н.И. Организационная культура: учебник. – М.: Экзамен, 2006. – 656с.

22 Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Уч. Пособие – М.: Русская деловая лит – ра, 1998 г.-120 с

23 Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учеб. – М.: ЭКСМОС, 1998 г.-250 с

24 Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. – М.: Патент, 1996 г.-190 с

25 Менеджмент организации: Учеб. пособие. Румянцева З.П., Соломатин Н.А и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 г. – 432 с.

26 Основы теории управления. Учебник/ В.И. Мухин – М. Экзамен, 2002. – 256 с.

27 Основы теории управления. Учеб. пособие/ Под ред. В.Н. Парахниной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 560 с.: ил.

28 Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 271 с.

29 Демина Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения. // Современные научные исследования и инновации. – Август, 2012 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/08/1710

30 [Электронный ресурс]. URL: http://xn--80adabaqgmgqe4aegegbby51a.xn--p1ai/

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Ассортимент продукции ООО «Пивоварня Кожевниково»

Наименование	Спирт,%	Срок хранения	Объем кег, л
Жигулевское легкое, светлое	4,0%	60	50/30
Бельгийское светл, Premium Lager	4,5%
Венское светлое	4,5%	60	50/30
Деревенский козел светлое	4,5%	60	50/30
Жигулевское светлое	4,5%	60	50/30
СССР ФИЛЬТРОВАННОЕ светлое	4,5%	60	50/30
СССР НЕФИЛЬТРОВАННОЕ светлое	4,5%	60	50/30
ПИВО плотность 12%
MORRISON PUB Английский Эль светлое	5,0%	60	50/30
Гинтарас бархатное темное	4,1%	60	50/30
Деревенский козел темное	4,1%	60	50/30
WEISS KREUZ светлое, ячменное н/ф	5,0%	60	50/30
Чешский Гранат темное	4,1%	60	50/30
WEISSEN BLUM пшеничное светлое н/ф	3,5%	60	50/30
Особое поручение, нефильтрованное	5,0%	60	50/30
Чешское Барное светлое	5,0%	60	50/30
Чешское особое светлое	5,0%	60	50/30
Немецкое светлое	5,0%	60	50/30
Немецкое темное	4,1%	60	50/30
Рижское светлое	5,0%	60	50/30
MORRISON PUB Ирландское темное	4,1%	60	50/30
Два Топора нефильтрованное темное	4,8%	60	50/30
Ирландский Эль темное	7,2%	60	50/30
Патрик Ирландский Эль темное	7,2%	60	50/30
Бражка яблочная 18%	6,5%	90	50/30
Бражка грушевая 18%	6,5%	90	50/30
Вишневое пиво САКУРА 16%	5,5%	90	50/30
Медовушка 18%	6,5%	90	50/30
«АРБУЗ-КАРАПУЗ» напиток освежающий		45	50
Квас "Берендей" , "Мономах" , л		45	50
Дюшес (Грушевый), Лимонад		45	50
Мохито		45	50
Морсы (брусничный, клюквенный, лесные ягоды)		45	50