Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Проблема трудовой мотивации является одной из самых актуальных проблем науки и практики управления. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами становится особенно важной на различных уровнях управления.

Организация работы по управлению мотивацией труда становится приоритетной в настоящее время, так как стараясь добиться лучших результатов при наименьших затратах человеческих и, соответственно, материальных ресурсов, у компаний не остается другого выбора, как внедрять и осуществлять мотивационный механизм.

Организация может разрабатывать прекрасные планы и стратегии, находить оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, устанавливать самое современное оборудование и использовать передовые технологии. Но все это не даст должной отдачи, если члены организации не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией ее целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективность деятельности.

Объектом для раскрытия темы выбрано предприятие «Госземкадастрсъемка».

Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала предприятия «Госземкадастрсъемка».

Проблемы мотивации работников производственных предприятий всегда были и остаются на сегодняшний день актуальными. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Целью курсовой работы является совершенствование системы мотивации и стимулирования на предприятии «Госземкадастрсъемка» - с тем, чтобы повысить качество работы и эффективность производства.

Задачи курсовой работы:

Раскрыть сущность мотивации и стимулирования труда, выявить особенности материального и нематериального стимулирования.
Дать характеристику кадровому потенциалу предприятия.
Провести анализ системы мотивации и стимулирования на предприятии «Госземкадастрсъемка».
Выявить мотивы, наиболее важные для работников Восточно-Сибирского филиала.
Предложить направления по улучшению системы мотивации и стимулирования с учетом, выявленных предпочтений работников Филиала.
Разработать положение о нематериальном стимулировании работников предприятия «Госземкадастрсъёмка»
Разработать программу мероприятий по нематериальному стимулированию для работников Филиала.

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ научной литературы, социологические методы (анкетирование), методы личного наблюдения, научные статьи и электронные ресурсы.

При написании работы были использованы, учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, организационному поведению, психологии труда; периодическая печать (журналы), посвященные вопросам мотивации персонала, нормативные документы организации (Положение об оплате труда и материальном стимулировании, Коллективный договор, Положение о Восточно-Сибирском филиале.).

1. Теоретический аспект проблемы мотивации и стимулирования труда

1.1 Сущность мотивации труда

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [14].

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной) [28].

Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере [13]. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей [8].

Основными функциями мотивации являются:

• побуждение к действию,

• направление деятельности,

• контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы – это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий – как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой [14]. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Как показывает таблица 1, существуют различные виды мотивации персонала. В основном они подразделяются на материальные (экономические) и нематериальные (моральные) стимулы. На них я хотела бы остановиться подробнее чуть позже.

Таблица 1.Виды мотивации

Мотивация персонала

Материальная

Нематериальная

Положительная

Отрицательная

Внешняя

Внутренняя

Общекорпоративная

Групповая

Индивидуальная

Самомотивация

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения (похвалы). Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников [18].

Внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация связана с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Организация ставит перед ним конкретные цели и перспективы, создает условия труда.

Внутренние же факторы мотивации подразумевают, что работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Хорошо, если оценка руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя оценка сотрудника будут совпадать. «Если руководство меня хвалит, значит, я работаю хорошо. Если ругает, значит, я работаю плохо», – так будет рассуждать сотрудник, для которого оценка руководства является авторитетной и значимой [22].

Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника, это может привести к тому, что неудовлетворенность сотрудника будет возрастать из-за несоответствия его самооценки и оценки руководством результатов его работы.

Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация. Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников становится все более популярной.

Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, признание своей деятельности нужной для общества и т.д.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе влияют на деятельность всей компании. Руководители среднего звена через свое настроение вдохновляют исполнительский персонал [13].

Существует несколько видов мотивации персонала – материальная, нематериальная, положительная, отрицательная, внутренняя, внешняя, общекорпоративная, групповая, индивидуальная, самомотивация. Основными являются материальная и нематериальная мотивации персонала.

1.2 Стимулирование труда как метод активизации трудового потенциала

Одна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске

эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Таким способом является стимулирование труда, определенная модель которого существует на каждом предприятии.

Стимулирование труда – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал [6].

Трудовой потенциал следует рассматривать как целостный спектр элементов, составляющих производительную способность работника (сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей).

Система стимулирования – это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и направлений развития системы управления персоналом с направлениями развития организации.

Система стимулирования, разработанная в организации, должна представлять собой для работника систему справедливого вознаграждения, основанную на эквивалентном обмене его знаний, умений, навыков, трудолюбия и т.д. с благами, предоставляемыми организацией в ответ на затраченные усилия. И одновременно с этим – гарантировать для организации эффективное функционирование и развитие благодаря формированию целесообразного трудового поведения персонала.

Таким образом, качественная система стимулирования должна гарантировать эквивалентность обмена между участниками трудовых отношений (работника и организации), осознание которого оптимизирует трудовую деятельность работников и способствует реализации их трудового потенциала.

Создание эквивалентного обмена становится возможным при ориентации на

следующие параметры, к которым относятся:

система ожиданий работника по отношению к получаемым от организации

благам, основанная на представлениях о качестве жизни, уровне социальных взаимоотношений, с одной стороны, и системы ожиданий организации по отношению к результативности и характеру труда сотрудника – с другой;

система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией.

Параметрами оценки уровня эквивалентности обмена между участниками трудовых отношений являются:

уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;
уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом – это тот подход кадровой политики, который следует считать наиболее оптимальным в управлении персоналом. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, вкоторых уже сформирована ценностная корпоративная культура и справедливыймеханизм распределения материальных благ организации.

К такому гармоничному сочетанию и, своего рода, принципу построения системстимулирования и должен стремиться современный руководитель, ведь в процессе стимулирования труда происходит взаимодействие организации и работника. И от того, каким будет взаимодействие названых сторон и как оно будет сформировано, зависят результаты и успех деятельности всей организации в целом. А от качества управления персоналом будет зависеть и качество управления всей компанией.

Таким образом, стимулирование труда – это влияние персонала посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал.

2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии «Госземкадастрсъёмка»

2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия

Восточно-Сибирский филиал федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения «Государственный проектно-изыскательский институт земельно-кадастровых съемок», расположенный в городе Иркутске, создан на базе Федерального государственного унитарного дочернего предприятия «Восточно-Сибирское проектно-изыскательское предприятие по мониторингу земель, землеустройству и кадастровым съемкам» (ФГУДП «Востсибземкадстрсъемка» – ВИСХАГИ) и Федерального государственного унитарного предприятия «Иркутское землеустроительное проектно-изыскательское предприятие» (ФГУП «Иркутское землеустроительное проектно-изыскательское предприятие»).

Полное наименование Филиала – Восточно-Сибирский филиал федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, «Государственный проектно-изыскательский институт земельно-кадастровых съемок».

Сокращенное наименование Филиала – Восточно-Сибирский филиал ФГУП «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ [1].

Филиал не является юридическим лицом.

Филиал имеет 15 обособленных подразделений: Бурятское управление, Красноярское управление, Читинское, Ангарский отдел, Железногорский отдел, Заларинский отдел и так далее.

Основными заказчиками выступают: ОАО «Иркутскэнерго», ОАО «Во-сточно-Сибирская газовая компания», ОАО Компания «РУСИА Петролеум», ОАО «Верхнечонскнефтегаз», ОАО «Российские железные дороги», ОАО «Ростелеком», ООО «Иркутская электросетевая компания», Центр управления проектом «ВСТО», Администрации Иркутской, Читинской областей, Республики Бурятия, Красноярского края и др.

Цели и виды деятельности Филиала:

Ведет государственный мониторинг земель по материалам дистанционного зондирования, наземные и иные методы сбора информации.
Выполняет аэрофотосъемку с использованием летательных аппаратов незастроенных и застроенных территорий.
Обрабатывает материалы аэрофотосъемки.
Выявляет изменения состояния земель под воздействием негативных процессов, готовит рекомендации по их восстановлению и дальнейшему использованию.
Собирает, обрабатывает, хранит и предоставляет необходимые сведения для ведения государственного мониторинга земель, государственного земельного кадастра, землеустройства, государственной кадастровой оценки.
Создает и поддерживает автоматизированную, информационную систему государственного мониторинга земель, в том числе, систематизированные базы данных о состоянии и использовании земель.
Осуществляет геодезическую и картографическую деятельность.

В Восточно-Сибирском филиале работает 504 человека.

В компании существует линейная структура управления предприятием. Организационная структура предприятия «Госземкадастрсъемка» представлена в приложении 1.

Эта структура характеризуется непосредственным воздействием руководителя на управляющие звенья по всем функциям управления. Линейные руководители единолично отвечают за работу подчиненных звеньев. Линейным руководителям подчинены руководители и исполнители нижестоящих подразделений, а сами они подчинены директору предприятия.

При данной структуре управления на предприятии осуществляется принцип единоначалия, ответственность за конечные результаты работы подразделений возлагается на линейных руководителей, которые сами осуществляют оценку исполнительности подчиненных, координацию и контроль их действий. Координацию, контроль и оценку деятельности всех подразделений и всего предприятии в целом осуществляет директор.

Решения в организации передаются «сверху вниз». За счет линейной системы управления обеспечивается оперативность принятия решений в организации и четкий контроль за их выполнением.

Оперативное управление финансово-хозяйственной деятельностью Филиала осуществляет директор Филиала, назначаемый приказом Генерального директора и действующий по доверенности.

Директор филиала:

Организовывает работу Филиала для достижения уставных целей предприятия;
Представляет на утверждение предприятию штатное расписание и организационную структуру Филиала.
Принимает на работу и увольняет с работы своих заместителей и главного бухгалтера Филиала по согласованию с Предприятием.
Обеспечивает защиту персональных данных работников Филиала.
Решает иные вопросы текущей деятельности Филиала [1].

Восточно-Сибирский филиал является одним из числа немногих предприятий в Иркутской, Читинской областях, Красноярском крае, способных выполнять комплекс работ, включая все виды землеустроительных и аэрофотосъемочных работ, по технической инвентаризации, по изготовлению технических паспортов, подготовке и сопровождению документов для предоставления земельных участков, постановкой их на государственный кадастровый учет, регистрации прав на объекты недвижимости.

2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирский филиал

Основными задачами для анализа кадрового персонала предприятия «Госземкадастрсъемка» будут:

Сравнение численности персонала за 2014-2015 года.
Расчет коэффициента текучести кадров на предприятии.
Анализ половозрастной структуры.
Анализ стажа работников на предприятии.

По данным отчета на конец 2014 года и начало 2015 года численность персонала предприятия «Госземкадастрсъёмка» составляет 511 человек.

Общую картину движения персонала дает анализ изменения численности с 2010 по 2011 гг., представленный в приложении 2.

Как видно из приложения 2 в 2014 году среднесписочная численность сотрудников на предприятии «Госземкадастрсъемка» составляет 523 человека, что на 12 человек больше, чем в 2015 году.

Принятых работников в 2014 году больше, чем принятых работников в 2015 году на 41 человека.

Количество уволенных работников в 2015 году превышает количество уволенных в 2014 году на 20 человек.

Большая часть работников Филиала увольняется по собственному желанию, и количество таких работников увеличилось на 7 человек.

Существенно возросло количество уволенных в связи с истечением срока трудового договора, и в 2015 году составило 15 человек.

Количество человек, уволившихся по другим причинам (дисциплинарные проступки, нарушение техники безопасности и т. д.) увеличилось на 4 человека.

В итоге видно, что с численность персонала в Филиале уменьшается. Количество уволенных работников превышает количество принятых работников. В связи с таким положением, необходимо рассчитать коэффициент текучести кадров на предприятии «Госземкадастрсъемка».

Коэффициент текучести кадров оценивается соотношением числа работников, уволившихся на предприятии по собственному желанию, по истечению трудового договора, нарушению дисциплины и среднесписочного числа работников.

Рассмотрим, какой процент составляют работники, уволившиеся по собственному желанию, уволенные по нарушению дисциплины, и истечению трудового договора.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

Ктттт= (Ксж+ Кнд + Кид)/ССЧ (1)

где Кт– коэффициент текучести кадров;

Ксж– количество уволенных по собственному желанию;

Кнд – количество уволенных за нарушение дисциплины;

Кид – количество уволенных по истечению трудового договора;

ССЧ – среднесписочная численность.

Рассчитаем данный коэффициент за 2014 год. Расчет производится по формуле (1):

Кт = (78 + 1 + 6)/523 = 0, 16 %

Рассчитаем данный коэффициент за 2015 год. Расчет производится по формуле 1:

Кт = (85 + 5 + 15)/511= 0, 20 %

В итоге видно, что коэффициент текучести вырос по сравнению с 2014 годом. В 2014 году коэффициент текучести кадров на предприятии «Госземкадастрсъемка» составил 0,16 %, а в 2015 году – 0,20 %. (таблица 2)

Таблица 2. Результат расчета коэффициента текучести кадров

	За 2014 год (%)	За 2015 год (%)
Коэффициент текучести кадров	0,16	0,20

Можно сделать вывод, что на предприятии «Госземкадастрсъемка» уменьшается численность персонала. Количество уволенных сотрудников превышает количество принятых. А процент текучести персонала увеличился и составил 0,20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Госземкадастрсъемка».

Основными причинами текучести кадров в Филиале являются:желание получать более высокую заработную плату, отсутствие взаимопонимания с руководством, возможность занять более высокую должность, нестабильность предприятия.

Половозрастная структура. На предприятии «Госземкадастрсъёмка» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин, 47% и 53% соответственно, что оказывает благоприятное воздействие на морально-психологический климат в коллективе (рисунок 1). Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ (геодезия, землеустройство) работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах (бухгалтерия, отдел кадров) работают женщины.

Рисунок 1. Половая структура кадров

На предприятии «Госземкадастрсъёмка» работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. Доля работников до 25 лет - 19%, от 26 до 35 лет – 40%, в возрасте от 36 до 50 лет работают 38%, и 3% составляют работники старше 50 лет. (рисунок 2).

Рисунок 2. Возрастная структура кадров

Большое значение имеет стаж работы сотрудника. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет. В процентном соотношении это можно выразить следующим образом: общий стаж работников на предприятии

более 20 лет – 3%;

11-20 лет – 28%;

5-10 лет – 43%;

1-4 года – 19%;

менее года – 7%.

В Восточно-Сибирском филиале больший удельный вес занимают работники со стажем 5-10 лет и 11-20 лет. Это работники с большим опытом, которые знают свою работу, выполняют её на высоком уровне и передают свои знания новым сотрудникам. Также достаточно большой удельный вес занимают работники со стажем до 5 лет – это перспективная молодежь, полная сил и желания работать, развиваться, внедрять новые технологии на предприятии; залог успешного будущего, при правильной кадровой политике (рисунок 3).

Рисунок 3. Стаж работников на предприятии в 2015 г.

Таким образом, на предприятии «Госземкадастрсъёмка» за последние 2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия. На основных видах работ (геодезия, землеустройство) работают в основном мужчины, а на вспомогательных работах (бухгалтерия, отдел кадров) работают женщины.

В Филиале работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет.По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет.

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирский филиал

На предприятии «Госземкадастрсъемка» существует кадровая служба. В состав кадровой службы входит 3 человека: начальник службы, ведущий менеджер по персоналу и менеджер по персоналу.

Обязанность ведения системы мотивации и стимулирования работников Филиала лежит на начальнике кадровой службы.

Директор Филиала занимается стратегическим планированием, формированием целей, принятием решений по ключевым вопросам, в том числе по внедрению системы мотивации.

Кадровая служба осуществляет разработку кадровой политики, и в частности стратегию мотивации и стимулирования, а так же процедур осуществления этой политики.

Линейный руководитель кадровой службы применяет стратегии мотивации и стимулирования, собирает необходимую информацию, и осуществляет контроль.

В целях исследования системы мотивации на предприятии был составлен ориентировочный план работы с предприятием «Госземкадастрсъемка», который включал следующие основные этапы:

1. Изучение нормативных документов, связанных со стимулированием персонала:

Положение об оплате труда и материальном стимулировании,
Коллективный договор

2. Проведение анкетирования и опроса.

Анкета «мотивационная вертикаль»
Анкета для сотрудников по выявлению мотивации.

3. Подведение итогов проведенного исследования.

В Восточно-Сибирском филиале существует такой документ как Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников.

Положение по оплате труда и материальном стимулировании работников Восточно-Сибирского филиала «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ разработано в соответствии с принципами, предусмотренными действующим трудовым законодательством Российской Федерации в рамках действующего коллективного договора.

Действие данного Положения распространяется на все структурные и обособленные подразделения филиала [2].

Настоящее Положение направлено на повышение мотивации к труду работников филиала, материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников.

Важнейшим элементом материального стимулирования работников в филиале является система заработной платы. Система заработной платы основывается на следующих общих принципах: оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач, напряженности (интенсивности) труда, условий труда.

Система оплаты труда включает в себя систему материального стимулирования работников.

Материальное стимулирование является поощрительной системой, направляющей работников на повышение эффективности труда, улучшение качества продукции (работ, услуг) и является частью общей системы оплаты труда, нацеливающей работника на достижение показателей, расширяющих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

В филиале устанавливаются следующие системы оплаты труда:

повременная
сдельная

Введение сдельной системы оплаты труда направлено на стимулирование роста производительности труда и увеличение выпуска продукции (работ, услуг). Сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда работников основного производства.

Введение повременной системы оплаты труда направлено на повышение заинтересованности работника в результатах работы филиала. Повременная система оплаты применяется для оплаты труда административно-управленческого персонала, работников обслуживающих и вспомогательных производств.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств филиала, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ устанавливается система материального стимулирования, которая регламентируется локальным нормативным актом Филиала.

Работникам Филиала могут начисляться и выплачиваться надбавки и доплаты к заработной плате.

Работникам филиала могут устанавливаться надбавки к заработной плате в случаях:

За высокое профессиональное мастерство – при достижении устойчивых производственных результатов на срок от одного месяца до одного года - до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
За ученую степень, в случае, если наличие ученой степени напрямую влияет на производственную деятельность работника на срок от одного месяца до одного года – до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
Надбавка за наставничество: на время, когда работник занят работой с молодыми специалистами, поступившими на работу после окончания учебного заведения по специальности – до 30% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
Надбавка за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы – если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работы по одной и той же должности – на период их выполнения – до 50% оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);
Работникам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, по решению директора филиала постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных обязанностей, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ: “Совершенно секретно” – 20% должностного оклада; “Секретно” – 10% должностного оклада (при сдельной оплате труде – от оклада, установленного на время простоя);

Виды доплат, предусмотренных в филиале:

за совмещение должностей, т.е. выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности, доплата устанавливается на период выполнения работы в размере до 30% среднемесячной заработной платы работника по совмещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;
за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника доплата устанавливается на период выполнения работы – до 30% среднемесячной заработной платы работника по замещаемой должности (профессии), исчисляемой за три предыдущих месяца;
на период освоения и внедрения новых видов техники и технологии – до 20% от среднемесячной заработной платы работника, исчисляемой за три предыдущих месяца;
за работу в тяжелых и вредных условиях (в соответствии с действующим федеральным законодательством).

Вид, размер, срок выплаты вышеперечисленных доплат и надбавок работникам устанавливаются в твердых суммах или в процентах приказом директора филиала на основании служебной записки руководителя соответствующего структурного (обособленного) подразделения.

Материальное стимулирование включает в себя комплекс мер, состоящий из премирования работников по результатам работы за соответствующий период, стимулирующих выплат единовременного характера.

Материальное стимулирование производится при достижении положительных результатов производственно-хозяйственной деятельности филиала, что обеспечивает непосредственную связь стимулирующих выплат с результатами трудовой деятельности филиала и их структурных (обособленных) подразделений.

Также на предприятии существует Коллективный договор, принятый в 2008 году. Настоящий коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые и связанные с ними экономические отношения между работодателем и работниками на основе согласования взаимных интересов сторон данного договора.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников ФГУП «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирского филиала в том числе, на директора филиала (как сторону коллективного договора) [3].

В состав Коллективного договора ФГУП «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирского филиала входят такие пункты как:

Трудовые отношения;
Рабочее время и время отдыха;
Оплата труда;
Материальная помощь;
Охрана труда;
Разрешение трудовых споров;
Контроль за выполнением коллективного договора;
Представительный орган работников;
Заключительные положения.

Таким образом, для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств филиала, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования.

На предприятии «Госземкадастрсъёмка» применяются такие методы нематериального стимулирования как: устные похвалы, проведение конкурсов профессионального мастерства, поздравление с юбилейными датами и награждение работников грамотами.

На предприятии «Госземкадастрсъёмка» существует фонд нематериальной мотивации, из которого выделяются денежные средства для проведения мероприятий по нематериальному стимулированию.

По результату устного опроса руководителей, нематериальному стимулированию работников, уделяется мало внимания. Это связано с загруженностью руководителей. Больший упор делают на разработку материального стимулирования работников Филиала, хотя считают, нематериальное стимулирование работников важным аспектом как для самих работников так и для предприятия «Госземкадастрсъёмка».

На предприятии «Госземкадастрсъемка» уменьшается численность персонала. Количество уволенных сотрудников превышает количество принятых. А процент текучести персонала увеличился и составил 0, 20 %. Это говорит о нестабильности трудового коллектива предприятия «Госземкадастрсъемка».

На предприятии «Госземкадастрсъёмка» за последние2 года в среднем наблюдается равномерное соотношение мужчин и женщин. Это обусловлено спецификой деятельности предприятия.

В Филиале работают сотрудники в возрасте от 18 до 62 лет. По стажу работников на предприятии наблюдается разброс в пределах от нескольких месяцев до нескольких десятков лет.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств Филиала, повышения эффективности производительности труда и качества выполняемых работ установлена система материального стимулирования. Это отражено в Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников. В Коллективном договоре закреплены основные моменты материальногоработников Филиала. Совершенствование системы мотивации должно основываться на данных анкетирования работников предприятия.

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования работников предприятия «Госземкадастрсъёмка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирский филиал

Поскольку на данном предприятии не существует документа, закрепляющего методы нематериальной мотивации, а руководство предприятия уделяет больше внимания материальному стимулированию работников, чем нематериальному, и для работников предприятия «Госземкадастрсъёмка» нематериальная мотивация играет большую роль, существует необходимость в разработке проекта положения о нематериальном стимулировании.

Так как не существует типового положения о нематериальном стимулировании, необходимо создать документ, учитывающий специфику предприятия «Госземкадастрсъёмка» и методы нематериального стимулирования, разработанные в теории авторов Е.П. Ветлужских, С.А. Шапиро, Г.В. Погодиной.

Специалист в области управления персоналом Екатерина Плотникова в своей статье предлагает структуру положения о нематериальной мотивации,и описывает, что нужно указать в каждом разделе. Опираясь на эту структуру, можно спроектировать положение о нематериальном стимулировании для предприятия «Госземкадастрсъёмка».

В проекте Положения по нематериальному стимулированию рассматриваются общие положения, пакет нематериальной мотивации, мероприятия по проведению нематериальной мотивации, требования к руководителям подразделений и сотрудникам филиала, применяющим нормы положения о нематериальной мотивации и так далее.(приложение 5)

Основой для разработки Положения о нематериальном стимулировании послужил анализ документации предприятия по материальной и нематериальной мотивации, в которой нематериальному стимулированию уделяется мало внимания. Также основой для разработки Положения послужило анкетирование работников из разных структурных подразделений.

Проект положение о нематериальном стимулировании работников Восточно-Сибирского филиала будет состоять из 12 разделов:

1.Общие положения

2.Назначение положения

3.Цели создания системы нематериальной мотивации

4.Терминология

5.Требования к качеству системы нематериальной мотивации

6.Структура системы нематериальной мотивации

7.Пакет нематериальной мотивации

8.Порядок распределения нематериальных благ

9.Мероприятия по нематериальной мотивации

10.Требования к руководителям подразделений и сотрудникам филиала, применяющим нормы положения о нематериальной мотивации

11.Дополнительные условия при увольнении сотрудника

12.Порядок реализации норм и правил положения о нематериальной мотивации.

В общих положениях проекта Положения о нематериальном стимулировании работников предприятия «Госземкадастрсъёмка» указано: «что в филиале принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты. Также в Филиале наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.»

Во 2 разделе «Назначение положения»написано для чего нужен этот документ. «Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для сотрудников Филиала.»

«Положение о нематериальном стимулировании работников предприятия «Госземкадастрсъёмка» направлено на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации».

В 3 разделе указаны цели создания нематериальной мотивации. Главными целями является: «Обеспечение стабильности деятельности предприятия «Госземкадастрсъёмка» через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе; Обеспечение бесперебойной работы персонала всех подразделений филиала, и повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей».Эти цели поставлены в связи с тем, что на предприятии «Госземкадастрсъёмка» увеличивается процент текучести кадров, а также часто происходят срывы или накладки в производстве.

В четвертом разделе освещены основные термины, используемые в Положении.

5 раздел «Требования к качеству системы нематериальной мотивации предприятия «Госземкадастрсъёмка» предполагает, что качество системы нематериальной мотивации должно оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации.

В шестом разделе «Структура системы нематериальной мотивации» входят участники системы нематериальной мотивации и ресурсы для реализации программы по нематериальному стимулированию.

Раздел седьмой «Пакет нематериальной мотивации» отражает основную суть Положения. Это то что, непосредственно получают работники предприятия «Госземкадастрсъёмка» за свои заслуги. Сюда входят поощрения, которые выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший работник подразделения». Награждения – выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов. Также работники награждаются ценными подарками - сувениры, купоны на приобретение ценных вещей; Коллективы подразделений и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия. Каждые полгода всем сотрудникам Филиала выдаются календари, ежедневники, ручки с логотипом предприятия. Одним из подпунктов является обучение сотрудников. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику; Обучение является важным для сотрудников предприятия «Госземкадастрсъёмка». У предприятия есть возможность обучать своих сотрудников в Санкт-Петербурге и в Москве, так как в Москве находится головная компания организации «Госземкадастрсъёмка».

Организация корпоративного досуга выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников предприятия «Госземкадастрсёмка»; Выбирается выходной день для выезда на природу. Также проводятся спортивные состязания. Это нужно для того, чтобы сплотить коллектив и выразить заботу о детях сотрудников предприятия «Госземкадастрсъёмка», так как основную часть работающих на предприятии составляют сотрудники от 26 до 35 лет, у большинства из которых есть семьи.

Важным является и организация рабочего места работника. Выражается в предоставлении более современной техники, так как работа связана с осуществлением обработки аэрокосмических снимков для изготовления планово-картографической основы и тематических карт всего масштабного ряда в цифровом и графическом видах. Для работников занимающихся картографированием необходимо предоставление рабочего стола большей площади для работы с чертежами и картами.

В разделе 8 «Порядок распределения нематериальных благ» рассматривается формирование нематериальной части компенсационного пакета штатных сотрудников предприятия «Госземкадастрсъёмка». Здесь можно увидеть, что входит в основной компенсационный пакет работников. В основной компенсационный пакет входят полис ОМС, льготы на абонемент в спортивный зал, услуги такси, добровольное медицинское страхование, льготы на сотовую связь.

Далее идет описание льгот, которые предоставляются работникам предприятия «Госземкадастрсъёмка»: «Полисы обязательного медицинского страхования оформляются работникам, проживающим на территории города Иркутска, а также иногородним работникам обособленных подразделений Филиала.»

В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие работники могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащие территории в случае необходимости для встречи с клиентами, подрядчиками, партнерами.

Предприятие «Госземкадастрсъёмка» позволяет работникам пользоваться услугами страховой компании. Обусловлено это тем, что работники Филиала вынуждены работать в полевых условиях, для этого осуществляется страхование работников по профилактике клещевого энцефалита.

В Филиале есть сотрудники, которые уже более 20 лет работают на этом предприятии. Поэтому не лишним будет пункт в Положении «Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на сотрудников, проработавших в компании более 20 лет.»

На предприятии очень ценят сотрудников, которые долго работают на предприятии «Госземкадастрсъёмка» и вносят свой вклад в улучшение предприятия. Считается важным, чтобы после выхода на пенсию о работнике не забывали. Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью. После окончания работы в компании в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник предприятия «Госземкадастрсъёмка». Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации.

В разделе 9 описаны мероприятия по проведению нематериальной мотивации для предприятия «Госземкадастрсъёмка». Такие как, награждение сотрудников, достигших выдающихся производственных показателей, участия в конкурсах между филиалами, увеличении прибыли филиала, номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий;

Чтобы объединить интересы сотрудников и предприятия «Госземкадастрсъёмка», выразить благодарность сотрудникам за труд, руководство филиала проводит:

Мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день); Мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы).

В 10 разделе Положения о нематериальном стимулировании предприятия «Госземкадастрсъёмка» прописаны требования к руководителям подразделений и сотрудникам филиала, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.

«Право распоряжаться фондом нематериальной мотивации принадлежит генеральному директору предприятия «Госземкадастрсъёмка». Предприятие вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов). Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей».

В 11 разделе содержатся дополнительное условие при увольнении сотрудников. Работникам, проработавшим 5 и более лет на предприятии «Госземкадастрсъемка», при увольнении по собственному желанию Филиал предоставляет ценные подарки в соответствии с пожеланием увольняющегося сотрудника.

В заключительном 12 разделе описан порядок реализации норм и правил Положения о нематериальном стимулировании работников предприятия «Госземкадастрсъёмка»

«Нормы и правила, установленные в Положении о нематериальном стимулировании, ложатся в основу планов и регламентов, иных локальных актов по реализации мероприятий мотивации сотрудников Филиала к качественному выполнению рабочих обязанностей. Руководители подразделений по согласованию с начальником кадровой службы планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц. Кадровая служба предприятия «Госземкадастрсъёмка» планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные Положением о нематериальном стимулировании. План мероприятий и регламентов по их проведению составляется менеджером по персоналу и утверждается начальником кадровой службы на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год».

Данный проект Положения о нематериальном стимулировании работников предприятия «Госземкадастрсъёмка» полно и доступно отражает систему нематериального стимулирования.

Таким образом, на основе разработанного Положения о нематериальной мотивации работников предприятия «Госземкадастрсъёмка» можно составить программу мероприятий понематериальному стимулированию. Она будет являться приложением к Положению о нематериальном стимулировании работников предприятия «Госземкадастрсъёмка».

Заключение

В заключение курсовой работы, целью которой являлось совершенствование системы мотивации и стимулирования работников предприятия «Госземкадастрсъемка» можно подвести итог в решении поставленных задач.

Сочетание материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала обычно дает наиболее надежный результат в формировании у работников трудовой мотивации, так как затрагивает не только физиологические потребности, но и потребности в признании и самовыражении.

В курсовой работе была проанализирована система мотивации и стимулирования персонала предприятия «Госземкадастрсъёмка».

По результатам проведенного анкетирования, можно сделать вывод, что основные мотивы у работников связаны с материальными благами, организацией труда и обеспечением работников социальными благами, также стабильностью предприятия и психологическим отношением в коллективе.

Все сотрудники Филиала считают, что необходимо усовершенствовать систему стимулирования на предприятии.

Для того чтобы совершенствовать систему мотивации и стимулирования на предприятии «Госземкадастрсъёмка» были предложены некоторые рекомендации. Эти рекомендации касаются нематериального стимулирования работников, так как нематериальному стимулированию уделяется мало внимания, а для работников Филиала это является важным аспектом.

Для предприятия «Госземкадастрсъёмка» было разработано Положение о нематериальном стимулировании, программа мероприятий по нематериальному стимулированию и анкета оценки корпоративных мероприятий.

Список использованных источников

Положение о Восточно-Сибирском филиале от 18.03.2008. – 17 с.
Положение по оплате труда и материальному стимулированию работников ФГУП «Госземкадастрсъёмка» – ВИСХАГИ Восточно-Сибирский филиал № 84 от 14.12. 2014. – 11 с.
Коллективный договор Восточно-Сибирского филиалаФГУП «Госземкадастрсъемка» – ВИСХАГИ от 25.05.2015. – 11 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2012. — 496 с.
Ветлужских Е.П. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики.практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – С.149.
Герасимов Б.Н. Мотивация в управленческой деятельности / Б.Н. Герасимов, Морозов В.В. – Самара: УДУ, 2013.–144с.
Дронова В. Мотивация персонала: похвала дороже денег / В. Дронова // Российская бизнес-газета карьера и менеджмент. – 2012. – № 833. – с. 25 – 44
Дункан, У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте / У.Д. Дункан. М.: Дело, 2014. 284 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ,2014 – 493 с.
Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя //Человек и труд. – 2015. – № 4. – С.82 – 83.
Калабин А. Доверие эффективный инструмент управления персонала / А. Калабин // Кадровое дело. – 2014. – № 12. – С.33-37.
Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 304с.
Комаров Е. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Е. Комаров, Н. Жданкин // Управление персоналом. – 2012. – №23. С. 42-46.
Мансуров Р. Практический опыт изменения системы материальной мотивации в компании / Р. Мансуров // Мотивация и оплата труда. – 2016, – №1. – с. 101 – 120
Мацкевич Т.Б. Мотивация персонала: как вдохновлять сотрудников и добиться результатов / Т.Б. Мацкевич, О.Н. Павлова // Кадровая служба.– 2016.– №2. С. 137-138.
Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2015.
Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. Мн.: Амалфея, 2009. 374 с.
Погодина Г.В. Инструменты мотивации / Г.В. Погодина //Справочник кадровика. – 2015. – № 10. – С. 104 – 107.
Психология труда: Учебник / Под редакцией А.В. Карпова. – М.: Издательство ВЛАДОС-ПРЕСС, 2015. – 350с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро – М.: ГроссМедиа, 2015. – 224с.
Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. – М.: ООО «Вершина», 2013. – 224с.
Щеглатов А.А. Как использовать потенциал анкеты обратной связи на
100 % [Электронный ресурс] / А.А. Щеглатов: сайт. – URL: http://www.treko.ru. (дата обращения: 15.05.2015)
Методики изучения мотивации персонала [Электронный ресурс] сайт. – URL: http://www.hr-portal.ru. (дата обращения: 21.04.2015)
Плотникова Е.П. Положение по нематериальной мотивации [Электронный ресурс] / Е.П. Плотникова: сайт. – URL: http://www.hr-director.ru. (дата обращения: 10.03.2015)

Приложение 1

Организационная структура предприятия «Госземкадастрсъёмка» Восточно-Сибирский филиал

Приложение 2

Сводные данные о движении персонала

Показатели	Численность персонала в 2014 году	Численность персонала в 2015 году
Среднесписочная численность работников (чел.)	523	511
Принятые (чел.)	131	90
Уволенные (чел.)	85	105
По собственному желанию (чел.)	78	85
По истечению трудового договора (чел.)	6	15
По другим причинам (чел.)	1	5