Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Решающими причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование. Без стимулирования труда работников, невозможно надеятся на хороший результат. Результаты, которые достигаются людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующего стимулирования. Стимулирование активирует способности человека, освобождает его потенциал, отсутствие стимулирования тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Целью курсовой является анализ системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявление возможностей для их роста на основе внешних стимулов.

Курсовая работа написана на примере открытого акционерного общества «Гродненский комбинат строительных материалов».

Актуальность темы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от чёткой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организаций и предприятий.

В процессе написания курсовой работы необходимо выполнить ряд заданий:

• провести анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии;
• провести анализ показателей эффективности труда на исследуемом предприятии;
• выявить и обосновать направления и резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии.

Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.

Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

-  изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

-  рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;

-  выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;

-  изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;

-  проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;

-  рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;

-  выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.

Глава 1 Основная часть. Анализ стимулирования труда на ОАО «Гродненский комбинат строительных материалов»

Стимулирование труда различных категорий персонала на ОАО «ГКСМ»

В условиях перехода к рынку и рыночной экономике возрастает значение мотивации и стимулирования труда персонала.

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность  предприятий  и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как  мотивация  персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки.

Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.
Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы  мотивации  труда.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация и стимулирование являются одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации и стимулирования труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Открытое акционерное общество «Гродненский комбинат строительных материалов» - современное многоотраслевое предприятие.

Комбинат образован в январе 1950 года на базе трех самостоятельных предприятий: кирпичного завода №20, изразцово-плиточного завода №19 и известкового завода №5. Эти предприятия, построенные в начале XX века, представляли собой небольшие сезонные полукустарные производства.

Сегодня комбинат является ведущим предприятием в своей отрасли, инициатором внедрения новых современных технологий, научных методов организации производства и труда.

Открытое акционерное общество «Гродненский комбинат строительных материалов» имеет статус юридического лица.

Фирменное наименование общества на русском языке:

• полное: Открытое акционерное общество «Гродненский комбинат строительных материалов»;
• сокращенное: ОАО «ГКСМ».

На 1 января. комбинат полностью обеспечен кадрами руководителей всех уровней, специалистами и квалифицированными рабочими. Списочная численность комбината 1520 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО «Гродненский КСМ» является единственным источником доходов.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. Администрация комбината много внимания уделяет вопросам подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.

Для привлечения квалифицированных специалистов на комбинате разработана целая система стимулирования труда работников. На комбинате действует положение «О выплате надбавок за высокие достижения в труде руководителей, специалистов и служащих», введено с 01.02.2000 г. Данное положение разработано в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, усиление материальной заинтересованности и ответственности за своевременное и качественное выполнение работ.

Стратегия управления персоналом ОАО «Гродненский КСМ»

Стратегия управления персоналом на ОАО «Гродненский КСМ» отражает разумное сочетание экономических целей комбината, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). На комбинате разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Многие работники комбината работают во вредных условиях труда, поэтому осуществляется доплата за вредные условия, выдаются бесплатные молочные продукты. Для работников, которые работают на открытом воздухе в зимнее время, применяются повышающие коэффициенты к заработной плате.

На комбинате существует план оздоровления коллектива: предоставляются путевки в профилакторий, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

На комбинате большое развитие получила система премирования, как фактор материального стимулирования в цели роста производительности труда и улучшение качества продукции:

• текущее премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности;
• премирование рабочих и инженерно-технических работников комбината за экономию теплоэлектроэнергии;
• премирование работников занятых сбором, хранением и сдачей макулатуры;
• премирование работников за сбор, сдачу лома и отходов, содержащих драгоценные металлы в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней Республики Беларусь;
• премирование работников за сбор, хранение, сдачу лома и отходов черных и цветных металлов.

Система премирования ставит своей задачей количественное определение качества труда отдельно для каждого конкретного исполнителя или всего структурного подразделения в целом. Размер премии каждого отдельно взятого работника зависит, прежде всего, от степени участия его в коллективном труде, а также от меры ответственности, с которой он относится к исполнению своих обязанностей.

Все имеющиеся на комбинате вознаграждения, доплаты и выплаты производятся на основании приказа директора.

Одна из основных надбавок – это надбавки за руководство звеном или бригадой. За профессиональное мастерство надбавки устанавливаются квалификационным рабочим, которые имеют стаж работы на комбинате не менее года и стабильно обеспечивающие высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ. Доплаты не выплачиваются за месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции. Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер и выплачиваются персонально.

Руководителям, специалистам и служащим за высокие творческие производственные достижения в работе надбавка начисляется до 50 % должностного оклада (ставки). Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). При ухудшении качества работы указанные надбавки уменьшаются либо отменяются.

За совмещение профессий (должности), расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ на комбинате существуют следующие надбавки:

1. Для работников промышленно-производственного персонала доплата производиться без ограничений совмещаемых профессий (должностей) и размеров доплат за счет и в пределах экономии фонда оплаты труда, образующегося при высвобождении работников.
2. Для работников непроизводственной сферы доплата производится:

• специалистам и служащим – до 50% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой должности;

• рабочим – не более 70% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии.

Вышеуказанные доплаты не устанавливаются руководителю предприятия, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям и помощникам.

Если работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника – рабочим, мастерам, начальникам участков, специалистам и служащим доплата производится в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника исходя из фактически выполняемого объема работ.

Работники комбината работают и в выходные, и в праздничные дни. Работа в эти дни оплачивается в двойном размере из расчета дневной фактической ставки (оклада) за продукцию. По желанию работника работающего в выходной или праздничный день, ему предоставляется другой день отдыха. В непрерывных производствах работа в выходные и праздничные дни включаются в месячную норму рабочего времени. Работники таких производств привлекаются к работе в праздничные дни в соответствии с утвержденным графиком.

На комбинате ведется контроль за проведением сверхурочных работ, руководствуясь правилом – не допускать их превышение в течение двух дней более 4-х часов и 120 часов в год для одного работника. Каждый день работы в сверхурочное время пересчитывается в дни и оплачиваются не ниже двойной дневной ставки (оклада) за продукцию. По желанию работника за работу в сверхурочное время может быть предоставлен отгул.

На комбинате существует комиссия, которая осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Единовременное пособие выплачивается:

1. В связи с уходом на пенсию по возрасту с учетом стажа работы на комбинате и отсутствия нарушения трудовой дисциплины.
2. Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет в размере 5 базовых величин, установленных в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь на день юбилея при безупречной работе на комбинате.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

1. при вступлении в брак – 5 базовых величин, установленных в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь;
2. женщинам при рождении ребенка – 6 базовых величин, установленных в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь;
3. ко Дню перерабатывающей промышленности, ко Дню защитника Отечества, к Международному женскому дню и к другим праздникам;
4. в связи с тяжелым материальным положением и многодетным семьям работников;
5. в случае утраты трудоспособности по вине нанимателя применяются следующие виды возмещения вреда:

• выплата денежных сумм в размере откорректированного заработка (или соответствующей его части) в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности вследствие данного трудового увечья;
• компенсация дополнительных расходов,
• выплата в установленных случаях единовременного пособия;
• возмещение морального вреда.

Степень утраты профессиональной трудоспособности вследствие трудового увечья, а также нуждаемость потерпевшего в дополнительных видах помощи определяется МРЭК.

1. в случае смерти работника в результате несчастного случая на производстве супруге (супругу) умершего (умершей) гражданам, имеющим права на возмещение вреда в связи со смертью кормильца, наниматель выплачивает в равных долях единовременное пособие от суммы установленного на день выплаты размера минимальной заработной платы за 5 лет, но не меньше 12-кратного среднемесячного заработка умершего работника. При этом сумма расходов на погребение умершего не учитывается.

Кроме того, в случае смерти работника комбината и пенсионера оплачиваются расходы на погребение (похоронные принадлежности, автобус).

Комбинат ОАО «Гродненский КСМ» достаточно полно разработал систему дополнительных компенсаций, гарантий и вознаграждений работников. Все описанные выше способы мотивации труда на комбинате действенно применяются, но наиболее эффективно – система премирования.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размера премирования.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде. Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Организация материального стимулирования работников ОАО «Гродненский комбинат строительных материалов»

Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала, это экономические формы и методы побуждения людей, основанныена использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплатытруда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков),других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частичнооплачиваемых путевок для отдыха и т. п.).

Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности.

Персонал предприятия — это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по различным признакам.

Организация оплаты труда работников ОАО «ГКСМ» подразумевает формы, системы и размеры оплаты труда работников, которые устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «О предприятиях», Инструкцией о порядке применения ETC работников Республики Беларусь и определяемых в коллективном договоре условий в зависимости от выполняемых работ (занимаемых должностей).

Согласно коллективному договору ОАО «ГКСМ» применяет следующие формы и системы оплаты труда:

• повременно – премиальную на основании месячных тарифных ставок (окладов);
• повременно – премиальную на основе часовых тарифных ставок;
• сдельно-премиальную.

Тарифами считается сумма тарифных ставок всех рабочих, кроме сдельщиков за фактически отработанное время.

Окладами считается сумма должностных окладов руководителей, инженерно – технических работников и служащих за фактически отработанное время.

В соответствии с коллективным договором, оплата труда работников ОАО «ГКСМ» производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом, предельными размерами не ограничивается, кроме директора и начальников участков. При этом сумма премий за производственные результаты, начисленная согласно системе оплаты труда, положению об оплате труда в целом по ОАО «ГКСМ» к сдельным расценкам, тарифам и должностным окладам в размере до 30% относится на себестоимость работ, а сверх 30% - на прибыль, остающуюся в распоряжении организации.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношение между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры в Республике Беларусь заключаются сроком не менее чем на один год и не более чем на три года, как определено в ст.367 ТК. При буквальном толковании этой статьи ясно, что максимальный срок действия коллективного договора – 3 года. Это означает, что стороны могут изначально заключить коллективный договор на такой срок или же заключить коллективный договор, например, на один год, а потом продлить его действие еще на один или максимум два года. Коллективный трудовой договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации или расторжения индивидуального трудового договора с руководителем организации.

Директору ОАО «ГКСМ» предоставляется право регулировать размер премий, относящихся на прибыль организации.

Руководители производственных подразделений имеют право по письменному заявлению и по разрешению директора ОАО «ГКСМ» оставлять в резерве часть фонда заработной платы, определенного согласно положения об оплате труда.

Резерв фонда заработной платы по разрешению директора может быть использован в последующих месяцах по письменному заявлению руководителей подразделений. Размер используемого резерва не может превышать сумму остатков резервов подразделений и фонда заработной платы, исчисленного по максимальным размерам, установленным выше.

Оплата труда директора производится согласно заключенного с ним и Наблюдательным советом ОАО «ГКСМ» контрактом.

Тарифные ставки и должностные оклады устанавливаются работникам на основании Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Квалификационные разряды рабочих определяются квалификационной комиссией в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Тарифная ставка 1-го разряда для работников непроизводственной сферы устанавливается на 20% меньше, чем остальным работникам, а именно: кладовщикам, сторожам, вахтерам, швейцарам, дворникам, уборщицам, кастелянше, водителям, практикантам техникумов, швеям, методисту по спорту, оператору множительных машин, заведующей базы отдыха.

Размер заработной платы руководителей подразделений не может превышать 2,0 средней заработной платы работников соответствующих подразделений.

При повышении тарифа 1-го разряда, в целях недопущения необоснованного роста заработной платы применять понижающий коэффициент при расчете средних заработных плат. При расчете тарифной ставки 1-го разряда принят коэффициент повышения тарифных ставок (окладов) рабочим в размере 1,2. По группе ставок руководителей, специалистов, принята 3 группа.

В зависимости от условий труда ОАО «ГКСМ» устанавливает работникам следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам:

• за руководство на участках и цехе монтажных конструкций и нестандартного оборудования – 20% тарифной ставки отработанное время;
• на работах с неблагоприятными условиями труда – в процентах от месячной тарифной ставки первого разряда за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести вредности труда согласно Приложения А;
• за работу в ночное время и за многосменный режим работы в размере 21% тарифной часовой ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время по списку профессий и должностей;
• за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, согласно Приложения Б, за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника не менее 50% и не более 100% тарифной ставки (оклада) (ст.67 ТК РБ).

На ОАО «ГКСМ» установлены надбавки за стаж работы в организации.

При временном заместительстве замещающему работнику оплата производится в размере должностного оклада (без надбавок и доплат) замещаемого работника (ст.68 ТК РБ).

Производится оплата простоя, по независящим от работника причинам, в размере 2 тарифной ставки (ст.71 ТК РБ).

Премирование работников производится в соответствии с действующим Положением не допуская при этом лишения премий за нарушения, не связанные с выполнением работниками возложенных на них трудовых (служебных) обязанностей.

Выплата заработной платы работникам производится за 1-ую половину месяца авансом до 8 числа по заявлению работника при наличии финансовых возможностей предприятия. Окончательный расчет производится до 19 числа месяца, следующего за отчетным.

Выплата отпускных производится не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается на основании листка нетрудоспособности. Плательщиком страховых взносов в счет начисленных страховых взносов в фонд социальной защиты населения.

В заработок включаются только те выплаты, на которые начисляются страховые взносы на государственное социальное страхование.

Выплаты берутся того месяца, за который они начислены (кроме премий) за фактически проработанное время. Премии учитываются в заработке того месяца, в котором они выплачены, части, приходящейся на каждый месяц, если премии начисляются поквартально, полугодовые и др.

Если работник отработал не все дни по графику (болезнь, отпуск и так далее), то премии исчисляются при расчете пособий пропорционально отработанному времени.

Единовременные премии (праздники, юбилеи) также берутся пропорционально отработанному времени. Но если премия выплачивается в том же месяце, за который она начислена, то она берется полностью.

Максимальная сумма пособия за полный календарный месяц не может превышать по каждому месту работы сумму 3-х среднемесячных зарплат рабочих и служащих в Республике Беларусь в месяце, предшествующем месяцу начала нетрудоспособности. Средняя зарплата по Республике Беларусь публикуется Министерством статистики и анализа в 20-х числах следующего месяца.

Каждому работнику ОАО «ГКСМ» выдается расчетный листок не позднее, чем за один день до срока выплаты заработной платы.

При увольнении работника выплачивать причитающегося ему суммы не позднее дня увольнения.

Производится осовременивание средней заработной платы по индексу роста тариф 1-го разряда предприятия.

Установлено, что условия индивидуальных контрактов по оплате труда не могут быт хуже условий, установленных коллективным договором.

На ОАО «ГКСМ» установлены дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работникам.

1. Вознаграждения, доплаты и выплаты:

• при достижении работником 40-, 50-, 60-летнего возраста для мужчин и 40-, 50-, 55-летнего для женщин при условии работы в организации не менее 3-х лет вручать подарки;
• уходящим на пенсию по возрасту или по инвалидности (I – II группа) – 2 среднемесячные заработные платы;
• при рождении ребенка – 10 базовых величин;
• ко Дню защитников Отечества и дню Победы;
• к Международному женскому дню;
• ко Дню пожилых людей неработающим пенсионерам;
• на заготовку овощей;
• в случае смерти работника членам его семьи оказывается помощь – 15 базовых величин или оплачивать ритуальные услуги и выделять за счет прибыли до двух единиц автотранспорта;
• в случае смерти близких родственников (мать, отец, супруг, супруга, дети в размере – 10 базовых величин, а брата или сестры – 5 базовых величин и выделять за счет прибыли до двух единиц автотранспорта;
• оказывать материальную помощь работникам в экстремальных условиях по их заявлению;

Для работников, имеющих на иждивении трех и более детей, детей-инвалидов, а также одиноким матерям:

• • производится оплата за содержание детей в детских дошкольных учреждениях;
  • выдаются бесплатные путевки для отдыха детей школьного возраста;
  • выплачиваются ежегодно к 1 сентября единовременное пособие на каждого ребенка до 16 летнего возраста исходя из финансового состояния предприятия.

На ОАО «ГКСМ» предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей:

- женщинам при рождении ребенка оказывается единовременная помощь, кроме выплат, установленных государствам;

- матерям, воспитывающим двоих и более детей в возрасте до 16 лет, по их заявлению, ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере 50% среднедневной заработной платы (ст.265 ТК РБ);

- представляется женщинам, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы), 1 сентября выходной день (полдня) с сохранением заработной платы;

- одиноким женщинам и вдовам, имеющим по одному и более ребенку до 14 предоставляется ежегодный отпуск в удобное для них время;

- при уходе многодетных матерей в очередной отпуск, выплачивается им разовое пособие с учетом возможностей предприятия на каждого ребенка от 3 до 16 лет;

- отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным – более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами, а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста предоставляются такие же гарантии, как и работающим женщинам-матерям (ст.271 ТК РБ);

- установлено, что в день накануне 8-го Марта, женщины работают до обеденного перерыва, а женщины-матери – и в День матери.

Все перечисленные выше дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работникам ОАО «ГКСМ» выполняются с учетом финансового состояния предприятия.

 Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.

Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при. помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором.

Одной из главных задач на предприятии является забота о человеке труда, ветеранах производства, инвалидах, участниках Великой Отечественной Войны, одиноких малоимущих гражданах. Комбинат располагает медицинским объединением, включающим в себя санаторий-профилакторий «Здоровье», здравпункт, физкультурно-оздоровительный комплекс, детский оздоровительный лагерь, имеет общежития, клуб, столовую, цех подсобного хозяйства, детский сад, который по праву считается одним из самых лучших в г. Гродно, Неман, рассчитан на 100 мест. В профилактории имеются физиотерапевтическое отделение, массаж, иглорефлектотерапия, кислородные коктейли, лечебная физкультура, медикаментозное лечение, привозная целебная минеральная вода.

Для расчета эффективности проводимой политики материального стимулирования следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Перспективно применять формы привлечения персонала к процессу управления предприятием посредством делегирования полномочий в процессе работы группы по развитию или проектной группы представителей функциональных служб, организованной по принципу матричной системы управления для выполнения конкретных задач. Эти формы позволяют принимать оперативные и взвешенные решения по модернизации технологического цикла, повышению качества строительных работ и услуг, улучшению ассортимента и приемов продвижения продукции предприятия.

Заключение

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

За время прохождения преддипломной практики и проведенного анализа на предмет эффективности стимулирования труда на ОАО «ГКСМ» можно сделать следующие выводы.

На комбинате большое развитие получила система премирования, как фактор материального стимулирования в цели роста производительности труда и улучшение качества продукции:

• текущее премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности;
• премирование рабочих и инженерно-технических работников комбината за экономию теплоэлектроэнергии;
• премирование работников занятых сбором, хранением и сдачей макулатуры;
• премирование работников за сбор, сдачу лома и отходов, содержащих драгоценные металлы в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней Республики Беларусь;
• премирование работников за сбор, хранение, сдачу лома и отходов черных и цветных металлов.

Комбинату можно посоветовать более стойкую заинтересованность работников в деятельности предприятия, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Оно реализуется главным образом путем предоставления работникам акций комбината. Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше, чем участие в прибыли через получение соответствующих дивидендов. Это – система не только «идентификации интересов» работников и предприятия, но и мобилизация личных сбережений граждан для инвестирования в производство.

При построении такой системы мотивации, следует учитывать трудности определения связи между увеличением прибыли и вкладом конкретного работника. На комбинате можно ввести систему оценки заслуг. Эта система предусматривает оценку усилий и поведения работников по ряду факторов. Для каждого фактора необходимо определить систему баллов, и для расчетов оценки на разных уровнях установить соответствующие нормы. Периодически рассматривать показатель деятельности работника, а итоговые результаты и определяют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы) вознаграждения.

Так же можно отметить и тот факт, что на благополучном, экономически стабильном предприятии, каким является ОАО «ГКСМ», темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Данная тенденция свидетельствует о том, что принятая на предприятии политика оплаты труда постепенно ведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда.

За счет выявленных резервов в будущем году работники ОАО «ГКСМ» могут повысить производительность труда на 9,82%, или на 3,3433 млн. руб. Относительное высвобождение работников промышленно – производственного персонала составит 59 человек. За счет этого фактора объем производства строительной организации возрастет на 4,9855 млн. руб.

В связи с тем, что повышение производительности труда означает экономию живого труда и эффективное использование рабочей силы в положениях об оплате труда или положениях о премировании работников ОАО «ГКСМ» необходимо выплату премий поставить в прямую зависимость от выполнения и перевыполнения показателей производительности труда на рабочих местах.

Список использованной литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для средне-специальных учебных заведений (ССУЗ ). – М.: «ТД Элит», 2010 – 304с

2. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятий. – Спб: издательство СпбУЭФ, 2010 – 128с.

3. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятий. – Спб: издательство СпбУЭФ, 2010 – 128с.

4. Гвишиани Д.М. Организация управления. М:- Наука, 2009, - 536 с.

5. Колосицина, М.Г. Экономика труда [Текст] / М.Г. Колосицина. – М.: Магистр, 2006. – 295 с. - ISBN 5-2134-1245-9.

6. Производственный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, А.В. Бандурин, Т.Я. Гробовина и др.: Под редакцией С.Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2010. – 583с.

7. Тур А. Деятельность руководителя в условиях социально-экономических преобразований // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 2. – с. 114-118.

8. Управление персоналом организации: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др.; Государственный университет управления; Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 509с.

9. Учебник (3-е издание), Менеджмент: Виханский О.С., Наумов А.И., Гардарики, 2009, 528 стр

10. Управление персоналом организации. Практикум; Учебное пособие для вузов по направлению и специальности «Менеджмент» / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 296с

Приложение А

Перечень должностей и профессий, которым устанавливается доплата за совмещение профессий и расширенную зону обслуживания, классность, ненормированный рабочий день

№ п/п	Наименование	Процент доплат к тарифной ставке
1	За классность: водителям 1-го класса водителям 2-го класса	25% 10%
2	За ненормированный рабочий день -водителям ГАЗ-31029 - за счет себестоимости работ	15%
3	Тоже водителям специальных автомобилей ГАЗ-2410, УАЗ-3152, автобуса КАВЗ-685, ЛАЗ-692 - за счет прибыли	15%

Приложение Б

Перечень должностей и профессий, которым производятся доплаты за вредные условия труда

№ п/п	Наименование профессий	Список №	Условие труда в баллах	Размер доплат в процентах к тарифу 1-го разряда за каждый час работы в особых условиях
1 2 3 4	Электросварщики Дефектоскописты рентгено-гамма-графирования Маляр при окраске нитроэмалями Газорезчики[1]	1 1 2 2	7,36 8,2 6,31 9,2	0,25 0,31 0,25 0,14

Приложение Г

Материальное стимулирование труда работников

Приложение Д

Система и принципы материального стимулирования труда работников предприятий и фирм

Приложение Е

Система премирования работников на предприятии

1. газорезчикам доплата производится при условии занятия газорезательными работами не менее 80% рабочего времени. ↑