Содержание:

Введение

На сегодняшний день современные компании работают в постоянно изменяющихся условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции. Факторы и условия, которые определяют успех компании, напрямую или косвенно связаны с качеством работы сотрудников, а качество работы персонала напрямую связано с мотивацией их на эту работу. Ведь если работник не мотивирован на работу, то это чревато для организации большими проблемами. В современном мире искусство управления людьми является наиболее важным качеством и становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее время так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе и удовлетворённый ею человек может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. Поэтому продуманная система мотивации труда на предприятии является главной его задачей. Обладая знаниями о мотивационной сфере человека, можно с высокой степенью уверенности судить о его личностных особенностях. Эта информация дает возможность выстраивать такую систему воздействия, которая позволила бы корректировать поведение сотрудника в нужном направлении с точки зрения поставленных задач.

Актуальность выбранной темы, на мой взгляд, определена тем, что трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Это и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом. Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Цель моей курсовой работы: изучить особенности мотивации в РУП ”Белоруснефть” и на основе этих данных определить направления совершенствования данного процесса на предприятии.

Задачи курсовой работы:

1. Раскрыть сущность основных понятий мотивации труда и ее эффективности в поведении организации или предприятия.
2. Рассмотреть основные аспекты мотивации.
3. Изучить различные методы мотивации персонала.
4. Дать общую характеристику деятельности предприятия РУП “Белоруснефть”.
5. Изучить методы мотивации работников на РУП “Белоруснефть”.
6. Определить направления совершенствовании мотивации работников.

Предмет исследования: система управления трудовой мотивацией.

Объект исследования: деятельность по управлению персонала на предприятии РУП “Белоруснефть”.

Большое влияние на мою работу оказали следующие авторы

Евгения Жукова, Альберт Мухаметшин, В.А. Спивак, Ася Барышева, Екатерина Кихтева, Паоло Руджери, Елена Ветлужских, Сьюзен Фаулер, Брайан Трейси, А.С. Белоновский, Владимир Токарев, Дейл Карнеги.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

В первой главе излагаются теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала. Как различные аспекты влияют на мотивацию персонала и как добиться максимальной отдачи каждого работника на работе.

Во второй главе в качестве примера будет использована работа РУП “Белоруснефть”. Рассмотрим систему мотивации работников и её влияние на работу предприятия.

Третья глава содержит пути совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятии.

Глава 1 Теоритические основы мотивации персонала

1.1 Мотивация. Различные теории мотивации

В настоящие время можно найти множество определений понятию мотивации. Мы изучим некоторые из них.

Мотивация (функция) – процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические под процессы, заключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации^[1]. [ 15, с.109]

Мотивация – это энергия

Мотивация воспринимается как наличие энергии для действий.

Есть мотивация – есть энергия, нет мотивации – энергии нет.

Мотивация в целом – это устойчивый процесс стремления к чему-либо^[2]. [10,с.5]

Любая мотивация – это самомотивация^[3]. [13,с.9]

Для чего нужна эта мотивация? Зачем нужно мотивировать сотрудников компании лучше работать? Для ответа на эти вопросы рассмотрим функцию мотивации и её сущность.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией^[4].[17,с.8]

Под мотивом мы будем понимать побудительную причину трудовой деятельности индивида, вызванную его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками^[5].[7,с.13]

Мотив – это повод, причина, побуждение, необходимость действовать^[6].[11,с.33]

Мотивы труда формируются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л. С. Выготский. Точнее было бы называть реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его формирования – мотивацию. Если мотив – внутреннее осознанное побуждение, то стимулы – это совокупность ценностей (благ), выступающих как объекты устремлений.

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации.[7,с.14]

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями^[7].[17,с.8]

Мотивация помогает организациям и отдельным личностям достичь самых высоких результатов. Используется в качестве инструмента понимания человека. Помогает и вдохновляет людей направлять свое поведение и отдавать работе свои лучшие способности.

А чем отличаются замотивированные и незамотивированные специалисты?

Замотивированный специалист с помощью своей профессиональной деятельности удовлетворяет важные для себя потребности. Потребности в стабильности, удобстве, справедливости, признании, осмысленности, драйве, новизне, статусе и самореализации. Кроме того, замотивированный специалист получает зарплату, которую он субъективно воспринимает как хорошую, а это является отражением того, что компания удовлетворяет его интересам.

Демотивированный персонал – страшный сон для любого руководителя. Демотивация проявляется в множестве симптомов: в опозданиях и прогулах; нарушениях корпоративных норм и несоблюдении стандартов; низкой производительности и общей неэффективности; пассивности и безынициативности; плохом самочувствии и раздражительности; напряженности и конфликтности; текучести кадров и высоких затратах на поиск новых людей. Последствия демотивации ослабляют компанию и разрушают бизнес. При этом важно, что одни и те же симптомы могут быть вызваны совершенно разными причинами^[8].[2,с.5]

Для того чтобы разработать и внедрить систему мотивации в организации, нужно разобраться в понимании человека и его потребностях в жизни и на работе. Для этого мы рассмотрим основные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. Мы будем изучать работы Фредерика Херцберга и Абрахама Маслоу и Дэвида МакКлелланда.

Теория мотивации Херцберга

Теория мотивации Херцберга является одной из самых известных в этой области. В 1959 году Фредерик Херцберг вместе с Бернардом Моснером и Барбарой Блох Снидерман опубликовали работу «Мотивация к работе», в которой доказывалось, что в общем люди в работе мотивированы реализацией внешних потребностей (гигиенических факторов), поскольку без них они испытывают чувство недовольства. Примерами таких факторов могут служить хорошая зарплата, условия работы и межличностные отношения. Но как только эти потребности удовлетворены, мотивация быстро падает – то есть удовлетворение от работы является временным.

Люди по-настоящему мотивированы только тогда, когда они могут удовлетворить те потребности, которые Херцберг назвал внутренними потребностями («мотиваторами»). К их числу относятся достижения, продвижение и личное развитие. Эти факторы имеют гораздо более важное значение, поскольку ведут к самореализации^[9].[12,с.15]

Иерархия потребностей по Маслоу

Еще одна теория, которая поможет вам разобраться в собственных стимулах, – это иерархия потребностей по Маслоу. Эта теория поможет нам понять глубинные потребности тех, с кем вы будете взаимодействовать – в том числе и вашего начальника!

Профессор психологии Абрахам Маслоу понимал, что у людей имеются потребности, которые меняются со временем. Он создал иерархию последовательности, в какой потребности должны удовлетворяться.

Физиологические потребности

Маслоу полагал, что самые базовые потребности человека – те, что необходимы для выживания (вода, пища, воздух, сон). Это самые инстинктивные потребности в иерархии. Все остальные остаются вторичными до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности физиологические.

Потребность в безопасности

Это потребность в физической и социальной безопасности. Безопасность важна для выживания, но не настолько, как физиологические потребности. Примерами подобных потребностей может служить желание иметь стабильную работу, жить в безопасном квартале, иметь кров над головой.

Социальные потребности

К их числу относится потребность в принадлежности, а также желание любви и привязанности. Отношения – будь то дружба, романтическая привязанность или семейные узы, помогают реализовать эту потребность в общении и приятии. Кроме того, для человека важна вовлеченность в работу социальных, общественных или рабочих групп.

Потребность в оценке

Когда первые три потребности иерархии удовлетворены, начинает возрастать роль потребности в оценке. Человеку нужно то, что повышает его самооценку, укрепляет чувство собственной значимости. Мы нуждаемся в социальном признании и в достижениях. На работе эта потребность символизируется маркой вашего автомобиля или признанием, которое вы получаете от начальника или коллег.

Самореализация

Это высшая потребность в иерархии по Маслоу. Самореализовавшиеся люди самодостаточны, они стремятся к личному развитию, их меньше интересуют мнения других людей. Их главная цель – реализация собственного потенциала.

Два высших уровня (оценка и самореализация) сходны с внутренними мотиваторами, выявленными Херцбергом. И это подтверждает, что люди всегда стремятся удовлетворить свою потребность в достижениях, признании и реализации личного потенциала.

Основа теории Маслоу заключается в том, что людей мотивируют неудовлетворенные потребности, а низшие потребности должны быть удовлетворены прежде высших. Вот несколько примеров:

Невозможно мотивировать человека добиваться высоких результатов (оценка), если у него есть проблемы в семье (социальные потребности).

Вы не можете ожидать от человека эффективной работы в команде (социальные потребности), если ему кажется, что стабильность его работы под угрозой (безопасность).

Мы должны помнить, что не всех мотивирует одно и то же. На разных этапах жизни и карьеры людей мотивируют совершенно разные потребности. Главное для вас – выяснить потребности каждого человека в конкретный момент времени. И вот как можно применить теорию Маслоу на работе:

• Физиологические потребности. Обеспечьте людям нормальное время для обеда и отдыха, выплачивайте зарплату в таком объеме, чтобы сотрудники могли приобретать все необходимое для жизни.

• Потребности в безопасности. Обеспечьте безопасные условия труда. Сотрудники должны чувствовать стабильность своего положения и не ощущать угрозы.

• Социальные потребности. Создайте ощущение приятия, принадлежности, общности, поощряйте командную работу.

• Потребности в оценке. Поощряйте достижения, поручайте людям важную работу, подчеркивайте их статус, чтобы они чувствовали, что их ценят.

• Самореализация. Предлагайте людям сложную и осмысленную работу, связанную с инновациями, творчеством и развитием в соответствии с долгосрочными целями^[10].[12,с.23]

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Д.МакКлелланда выделил три группы потребностей

1. Потребность в успехе: желание решить сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.
   Люди, у которых сильнее развита потребность в успехе, чаще становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы рисковать и брать на себя ответственность.
2. Потребность причастности: желание налаживать личные взаимоотношения, стремление к недопущению конфликтов.
   Люди, у которых сильнее развита потребность в причастности, являются хорошими «интеграторами», координируя деятельность нескольких подразделений организации. Они умеют устанавливать хорошие рабочие отношения с окружающими.
3. Потребность власти: желание влиять на других людей и контролировать их действия, нести ответственность за них. Люди, у которых превалирует этот вид потребности, стремятся подняться на верхний уровень иерархии организации^[11].[9,глава 8.2]

Процессуальные теории мотивации

Рассмотри наиболее широко известные из них – теорию ожидания В. Врума и теорию справедливости.

Теория ожидания

Согласно этой теории мотивации, человек ожидает от своей деятельности определенного результата – ОР. Это является мотиватором его поведения. Но чтобы получить результат, нужно приложить усилия – затраты труда – ЗТ-ОР.

Человек затем ожидает определенного вознаграждения от получения результата своей деятельности – ОВ. 

Ну и, наконец, человек оценивает ценность – Ц того вознаграждения которое он планирует получить. Чем выше ценность, тем больше мотивация. 

Теория ожидания выражается математической формулой:

Мотивация = ЗТ-ОР х ОВ х Ц^[12][15,с.87]

Теория справедливости

Теорию мотивации, которая носит название теория справедливости, все хорошо знают с самого раннего детства. Одному ребенку дали подарок за прилежание, а другого только похвалили, справедливо? Нет, не справедливо. Одного наказали за проступок постановкой в угол, а другому просто сказали, чтобы больше так не делал. Опять не справедливо.

Теория справедливости предполагает, что человек постоянно сравнивает свои усилия с полученным вознаграждением. А затем сравнивает вознаграждение своих коллег и усилия, которые те прилагали, чтобы получить такое вознаграждение.[15,с.102]

Из этого всего можно сделать вывод, что для того чтобы компания успешно функционировала, нужно очень тщательно подойти к вопросу мотивации персонала. Мотивация включает в себя множества теорий, понимания которых помогут руководителям понять для чего нужна мотивация персонала и создать свою эффективную систему мотивации. Особенно нужно уделить внимание таким фактором как удовлетворение потребностей персонала в рабочем процессе, для того чтобы этот самый персонал повысил свою продуктивность труда и был мотивирован на достижение поставленных задач и целей.

1.2 Основные аспекты мотивации. Их роль в мотивации людей

Научное изучение причин активности человека привело к пониманию того, что в процессе мотивации во взаимодействие вступают физиология, психика и социум, объединяя в процессе мотивации нейрофизиологические функции человеческого организма, психосоциальные основы личности человека и воздействие внешней, преимущественно социальной, среды. Рассмотрим это подробнее.

Физиология мотивации состоит в возбуждении нервных структур организма (нервной системы и особенно ее центральной части – головного мозга), побуждающем человека совершать действия (акты поведения), направленные на удовлетворение своих потребностей. В основе практически любой деятельности человека лежат неудовлетворенные потребности: он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. В этом смысле можно утверждать, что деятельность человека обусловлена той системой потребностей, которая сформировалась в нем под воздействием различных факторов и условий

Для того чтобы поведение человека было успешным, необходимо, чтобы его внутренние состояния, внешние условия, в которых человек находится, и предпринимаемые им практические действия соответствовали друг другу^[13].[7,с.6]

Психология мотивации – это процесс формирования мотива как основания для действия (поступка) человека. Этот процесс происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт действительности; мотивацию очень сложно измерить; процесс выработки мотива не всегда осознаваем человеком. Связующим звеном функционирования физиологии и психики человека является нервный аппарат эмоций3: сопровождая практически любые проявления жизнедеятельности человека, эмоции отражают значимость (смысл) явлений и ситуаций в форме непосредственного переживания и служат одним из главных механизмов внутренней психической регуляции поведения. К мотивационным состояниям психики человека относятся желания, стремления, намерения, влечения, страсти, установки. Для понимания психологии мотивации большое значение имеет знание типов темперамента человека, структуры его врожденных и приобретаемых способностей, понимание психологии характера.[7,с.8]

И тут мне бы хотелось более подробно рассмотреть и изучить, как мне кажется очень важный аспект мотивации, это самомотивация. Ведь мотивации без самомотивации не бывает.

Самомотивация – это искусство управлять самим собой. Однако чистой самомотивации не существует.

Мотивацией называют элементы, идущие к человеку извне, или катализаторы, которые этот человек сам в себе включает, а самомотивацией – истинных мотиваторов, организацию внешних мотивирующих «толчков», организацию катализаторов.

Истинные мотиваторы заставляют человека озвучивать свои желания, минуя какие-либо барьеры, оговорки, внутренние устои. Однако очень часто истинные мотивы являются антисоциальными, и социум, в котором живёт человек, не одобряет его желания.

Как показывает практика, сам человек ничего не хочет в себе менять. Просто так он не бросает курить, не учит английский язык, не копит деньги. К изменениям его толкает внешняя мотивация, идущая из телевидения и прессы или от друзей и знакомых.

Без внешнего воздействия самомотивация не работает.

Мотивировать себя на действие человек может в том случае, если самостоятельно организует нужный катализатор.

Катализатор – это информация, ускоряющая процесс действия.

Организовать такой катализатор можно данным кому-либо обещанием, подписанным договором, созданием позитивной обстановки, то есть тем, к чему человек желает стремиться.

Самое сложное в самомотивации – это поиск истинных мотиваторов. Почему? Потому что приходится быть максимально честным с самим собой, приходится отказываться от мнения общественности, устоев общества, собственных внутренних барьеров и жизненного опыта. Человеку приходится честно сказать себе: «От этого у меня поднимается настроение, и чтобы получить это я готов делать всё».

Истинный мотиватор – это, своего рода, волшебный эликсир, который заставляет человека действовать ради исполнения собственного желания даже в нестандартных условиях.

Основы самомотивации

Самомотивация – это внутренняя мотивация, побуждающая человека к активным действиям и получению хороших результатов.

Если вы не можете заставить себя выполнять необходимую вам работу, то первым делом ищите внутри себя истинных мотиваторов, которые зажгут внутри вас огонь и направят всю вашу энергию на результат.

Большинство людей не предпринимают никаких действий для достижения своих целей только потому, что бояться столкнуться с поражением. У них в голове постоянно крутятся мысли «а вдруг я не смогу», «вдруг у меня ничего не получится», «вдруг я потеряю здесь, а там ничего не приобрету».

Однако те люди, которых определённые действия неоднократно приводили к успеху, не боятся предстоящих неудач и направляют всю свою энергию на то, чтобы ещё раз окунуться в состояние победы. Такими людьми движет желание – повторить успех снова.

Каждый человек ощущает себя счастливым только в том случае, если он материально независим, здоров, имеет свободу действий, располагает временем и имеет правильное окружение. Для того чтобы побороть в себе самосаботаж, вы должны понимать, что ни одна из этих пяти жизненных сфер не должна быть зажата.

Внешние мотивационные «пинки»

Для любого человека внешними мотивационными «пинками» являются люди, которые прямо или косвенно заставляют его действовать. Это могут быть руководители, родители, супруги, дети, коллеги, врачи, клиенты. То есть все те, кто ставит человека в зависимость.

Людей, постоянно мотивирующих вас на действия,

должно быть не менее трёх.

Если вы хотите, чтобы кто-то постоянно «толкал» вас на свершение действий, то самостоятельно берите на себя ответственность за что-либо.

Например, подойдите к руководителю и скажите: «Мне нужно больше денег. Но чтобы вам было выгодно их платить мне, доверьте мне какую-нибудь дополнительную работу. Если я справлюсь с ней, то тогда мы с вами обсудим ту сумму, которую вы сможете доплачивать».

Или скажите своему повзрослевшему и отдельно живущему сыну: «Если ты хочешь, чтобы я помогал тебе, то давай подыщем для тебя квартиру, которая находится неподалёку», – и начните искать новое жильё для отпрыска.

Начало собственных действий заставит вас приучать себя к тому, что вы активируете процесс действий через других людей. Но при этом вы должны понимать, что прежде чем что-то получить, нужно сначала что-нибудь отдать.

Истинные мотиваторы

Истинные мотиваторы – это факторы, стимулирующие человека к активной, осознанной и продуктивной трудовой деятельности.

Таким образом, докопайтесь до самой сути по каждому своему достижению и выявите, что явилось для вас подвигом к слову «хочу». Но при этом отключите в своей голове влияние общества, государства и близких людей. Почему это нужно сделать? Потому что зачастую окружающие люди вынуждают действовать именно негативными мотиваторами, например, страхом.

Когда вы докопаетесь до того, что заставило вас сказать себе «хочу», то на основании этого получите список своих истинных мотиваторов.

Истинных мотиваторов может быть несколько, как позитивных «К», так и негативных «От», а может быть только один.

Имея список истинных мотиваторов, придумайте, как встроить их в свою жизнь.

Важно понимать, что истинные мотиваторы могут меняться, и происходить это будет по воле случая. Поэтому время от времени нужно повторять упражнение по поиску истинных мотиваторов.

Наличие мотиваторов двигает людей в сторону их желаний, а отсутствие их, наоборот, вызывает полное бездействие, которое превращает желание в просто мечту. Поэтому самомотивация – это, скорее всего, безвыходность положения. Приведу пример.

Способы самомотивации

Создание окружающей обстановки

Окружающая обстановка чётко определяет поведение человеческого мозга. И соответственно, мозг определяет поведение тела. Для того чтобы вы могли сами себя мотивировать на выполнение какой-то задачи или поставленной цели, создайте для себя обстановку. Когда обстановка будет создана, ваш мозг сам определит поведение вашего тела.

Доска желаний

Создание окружающей обстановки начинается с визуализации цели и с визуальных напоминаний. И для того чтобы ваш мозг захотел помочь вам в достижении вашего желания, он должен видеть то, чего вы хотите.

Сделайте доску желаний, пусть мозг видит, к чему вы стремитесь. Подбирая картинки, обязательно учитывайте все моменты своего желания. Не забывайте, что мысль материальна. И если сегодня вы наклеите на доску желаний картинку, которая не отображает всей полноты вашего желания, а завтра оно исполнится с указанной вами точностью, то не обессудьте.

Помимо доски желаний, визуализирующей вашу цель, у вас должны быть какие-то постоянные напоминания. Напоминаниями могут стать фотографии вашего желания, развешенные в разных комнатах вашего дома и офиса. Или это могут быть настенные и карманные календари, надпись в лифте, заставка на рабочем столе.

Круг единомышленников

Для создания окружающей обстановки одного визуального ряда будет недостаточно. Поэтому крайне необходимо ещё окружить себя единомышленниками.

Создание похвалы

Человеческий мозг питается позитивной информацией, к которой относится и похвала.

Похвала – качественная пища для мозга. И этот процесс нужно организовать^[14].[3,с.5]

При всей значимости внутриличностных механизмов регулирования поведения современного человека, оно по своей природе глубоко социально, так как находит свое проявление в обществе, в общении и взаимодействии людей друг с другом и рассчитано на оказание воздействия на других людей. В связи с этим мотивация рассматривается и с позиций социологии. Социология мотивации раскрывает ее как побуждение человека к активности, определяемое комплексным воздействием внутренних и внешних факторов. С этих позиций мотивационный процесс очень динамичен, так как в конкретной ситуации происходит осознанное взвешивание всех возможных за и против, человек выбирает между вариантами поведения «если… то…»^[15].[7,с.12]

Мотивация состоит из трех важных аспектов. Эти аспекты взаимосвязаны и дополняют друг друга. Понимания сути этих аспектов очень важны в констексте создания системы мотивации для персонала. На мой взгляд самый ценный и важный аспект мотивации из этих трех это психологический. Ведь именно он отвечает за мотивацию человека в целом как на работе, так и в жизни. Как мы заставим себя сделать что-нибудь или дадим установку на реализацию целей и задач зависит рабочий процесс в организации. Для организации иметь мотивированных работников это ценный ресурс, который поможет в достижении поставленных целей и задач.

1.3 Различные методы мотивации персонала

В настоящие время компании тратят огромные усилия и средства на мотивацию персонала, ведь если сотрудники работают не в полную силу это черевато для компании негативными последствиями. Это в первую очередь производство некачественного товара, оказание услуг, которые не соответствуют требованиям компании, медлительность трудового процесса. А это в свою очередь может повлечь потерю прибыли, потерю клиентов и самое главное потерю доверия клиентов к компании.

Для того чтобы этого не произошло, компании мотивируют своих сотрудников различными методами, которые должны помочь этим сотрудникам работать в полную силу и выполнять свои обязанности продуктивно.

Для начала давайте разберемся, что мотивирует сотрудников компании на их взгляд. Для этого обратимся к ежегодному исследованию рекрутингового агентства Kelly Services «Мотивация персонала – 2015» показало, что самым мотивирующим фактором для большинства сотрудников (78%) по-прежнему остается заработная плата. Далее по популярности следуют: официальное трудоустройство (38%), возможности карьерного роста (35%) и комфортная атмосфера в компании (30%).

Соцпакет также является важным мотиватором для респондентов. Сотрудники отметили влияние на трудовые свершения наличия в компании ДМС (65%), корпоративного обучения (53%), оплаты транспортных расходов (31%), компенсации расходов на питание (21%), мобильную связь (16%). С наступлением кризиса во многих организациях эти и многие другие приятные вещи к сожалению, пришлось отменить.

Среди дополнительных факторов, позитивно влияющих на мотивацию, помимо соцпакета, 13% сотрудников отметили корпоративные праздники. Популярным ответом является также публичное признание успехов (36%)^[16].[5,с.10]

Методы мотивации которые существуют на данный момент можно разделить на две части:

• Материальная мотивация
• Нематериальная мотивация

В материальную мотивацию входит система вознаграждений и система штрафов.

Система вознаграждений-это система куда входят все материальные выплаты работникам за трудовую деятельность. Это зарплатная плата, премии, дополнительные выплаты.

Дадим определение зарплатная плата.

Заработная плата – это цена трудовых услуг, предоставляемых наемными работниками разных профессий при реализации их деловой активности. В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата^[17].[1,с.33]

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время^[18].[14,электронный ресурс]

Система вознаграждения должна быть понятна сотруднику, т.е. важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. По теории ожиданий В. Врума, если его усилия будут соответствовать вознаграждению, такой сотрудник будет мотивирован на выполнение данной задачи или на достижение результата. Если сотрудник не может посчитать, какое вознаграждение получит, поскольку расчет вознаграждения очень сложен, вряд ли он будет заинтересован прилагать максимум усилий для выполнения стоящих перед ним целей и задач. Скорее всего, такой сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей.

Система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. Учитывая индивидуальный и коллективный результаты деятельности, сотрудники стимулируются на оказание взаимопомощи, поддержки, правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов^[19].[4,с.8]

Из теории менеджмента известно, что чем больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на предоставление информации и передачу опыта своим коллегам, потому что у него возникает желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.[4,с.11]

Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше.

Система вознаграждений или метод кнута и пряника малоэффективна в современных условиях, так как:

1) во-первых, он не предполагает саморазвитие работника, увеличение производительности по собственной инициативе, повышение квалификации;

2) во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых уволится.

Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте^[20].[11,с.29]

Решение данной проблемы заключается в нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя

• льготы, связанные с графиком работы (дополнительные дни отпуска или предоставление отгулов, возможность работы из дома);
• признание заслуг (корпоративные награды, благодарности, доски почета);
• продвижение по карьерной лестнице (изменение должности, зоны ответственности без прибавки к зарплате);
• проведение корпоративных мероприятий, которые представляют собой мощнейший инструмент воздействия^[21].[5,с.8]

Изучаю работы различных авторов по теме мотивации персонала, я бы хотел отобразить тут некоторые алгоритмы нематериальной мотивации, которые на мой взгляд являются важнейшим звеном в решении проблемы мотивации персонала.

И начнем мы с такой формой нематериальной мотивации как с проведение корпоратива. Корпоратив уже давно перестал быть просто посиделками. В настоящие время корпоратив является одним из мощнейших инструментов в мотивации персонала.

Какие плюсы несут корпоративы руководству?

• Проведение корпоративных мероприятий способно повысить лояльность персонала к высшему руководству, сделать руководство «ближе к народу».
• Участие топов в корпоративных «тусовках» – это возможность засветиться, повысить свой (и без того большой) авторитет. Ведь все мы так любим внимание!
• Сотрудники узнают руководство с другой стороны, так сказать, с «человеческим» лицом: не только как менеджера, но и как талантливого исполнителя цыганских танцев или сердечного добряка, страстного филателиста или несостоявшегося садовника.
• Корпоративные мероприятия укрепляют бизнес! Командный дух поможет наладить все бизнес-процессы^[22].[5,с.35]

Ещё одним из важных инструментов нематериальной мотивации персонала является – связь между руководителем и подчиненными. В момент, когда устанавливается контакт между двумя людьми, хорош он или плох, определяется прошлая, настоящая и будущая эффективность отдельного сотрудника и целого предприятия.

Если общение начальника и подчиненного позитивно и доброжелательно, то производительность и продуктивность сотрудника достигают максимума. Но если, неважно по какой причине, контакт между руководителем и тем, кем он руководит, был отрицательным, то производительность и продуктивность снизятся. Негативные отношения вызовут страх неудачи, страх отвержения и неодобрения.

Существует семь способов, с помощью которых руководитель может создавать и поддерживать положительную самооценку каждого сотрудника. Эти способы соответствуют семи мотиватором:

1. Вызов. Давайте людям задания, требующие от них больших усилий. Чем сложнее поставленная задача, тем более вовлеченными они окажутся и тем лучше будут думать о себе.[
2. Свобода. Давайте людям больше свободы. Поощряйте их вносить предложения по усовершенствованию методов работы
3. Совершенствование навыков. Ищите неиспользуемые способности и помогайте развивать и применять их^[23].[6,с.617]
4. Уважение. Если вы спрашиваете у людей их мнение и внимательно выслушиваете их, когда они хотят высказаться, то они начнут считать себя ценными и важными.
5. Удачный опыт. Ключ к формированию чувства собственного достоинства и самооценки- поручать сотрудникам задачи, которые они смогут выполнить, исходя из своего опыта и умений.
6. Позитивные ожидания. Считайте подчиненных компетентными, способными выполнить свою работу.
7. Контроль. Установите регулярное время для рассмотрения, комментирования и обсуждения работы^[24].[13,с.19]

Вопрос мотивации персонала очень важен в наше время. Если не подойти очень серьезно к изучению данного вопроса, то можно прийти к падению производительности труда, большая текучка кадров, создание некачественных продуктов или услуг, что ведет за собой неменуймые убытки. Как мы видим мотивация очень многообразна в своем пони мании. Здесь затрагиваются многие аспекты, такие как физиология, психология и социум. Не забудем также и про основы мотивации это теории мотивации, которые служат для понимания процесса мотивации, как правильно создать эффективную систему мотивации, и главное чтобы она работала. Это мечта многих предприятий. Существуют много способов мотивации персонала, как материальные, так и нематериальные. Раздельно они работать не будут, только соединив эти методы в единую систему мы можем получить тот результат на который мы рассчитываем. Теперь мы можем на примере РУП “Белоруснефть-Могилевоблнефтепродукт” (далее Белоруснефть) изучить методы мотивации и посмотреть их эффективность в контексте функционирование предприятия.

Глава 2 Краткая характеристика организации на примере РУП “Беларуснефть-Могилевоблнефтепродукт”

2.1 О компании РУП “Белоруснефть-Могилевоблнефтепродукт”

«Белоруснефть» – государственная вертикально-интегрированная энергетическая компания, основными направлениями деятельности которой являются: добыча нефти и газа, геологоразведка и нефтяной сервис, переработка углеводородного сырья, реализация нефти, нефтепродуктов и продуктов газопереработки, производство и сбыт электроэнергии, разработка и внедрение технологий для нефтедобывающей отрасли.

«Белоруснефть» – лидер розничного рынка нефтепродуктов Республики Беларусь, единственный в стране производитель сжиженного автомобильного газа. Сбытовая сеть нефтепродуктов и газа – крупнейшая в Республике Беларусь.

«Белоруснефть» – международная компания, реализующая проекты по освоению нефтегазовых ресурсов не только в Беларуси, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья в партнерстве с крупнейшими энергетическими корпорациями мира.

Масштабы деятельности «Белоруснефти» имеют стратегическое значение для экономики страны, затрагивают интересы огромного количества людей. Поэтому среди важнейших принципов в деятельности компании – внимательное отношение к интересам общества, содействие социально-экономическому развитию регионов, где проживают и трудятся нефтяники. «Белоруснефть» неуклонно следует принципам социальной ответственности, которыми являются: своевременная и полная уплата налогов, обеспечение экологической безопасности, создание новых рабочих мест, реализация социальных программ для персонала, спонсорство и благотворительность.

Миссия Предприятия. Мы объединяем опыт и инновации, традиции и альтернативу, чтобы овладеть энергией природы и сделать ее еще более доступной.

Обеспечение устойчивого развития Предприятия осуществляется через:

– активную инновационную политику за счет технико-технологического перевооружения всех звеньев производственного процесса от скважины до автозаправочной станции;

– создание эффективной управленческой структуры и системы рыночных внутрикорпоративных производственных отношений;

– дальнейшую оптимизацию затрат, рост эффективности работ, улучшение качества продукции и услуг. 

Цель Предприятия – сохранение преемственности поколений и разумный баланс между опытом и молодостью, формирование новой генерации белорусских нефтяников, способных к поиску и нахождению нестандартных и эффективных способов решения производственных задач в регионах присутствия компании, обеспечение материального стимулирования и социальной защищенности работников в соответствии с вкладом каждого в результаты производства. 

Задачи Предприятия:

– обеспечивать рациональную выработку запасов углеводородного сырья в Республике Беларусь, активно применяя собственные инновационные разработки и адаптируя к геологическим условиям Беларуси лучшие мировые практики в отношении освоения трудноизвлекаемых запасов, методов увеличения нефтеотдачи и интенсификации притока;

– осуществлять воспроизводство минерально-сырьевой базы добычи в пределах Припятского прогиба, в том числе за счет нетрадиционных типов ресурсов нефти и газа, повышая эффективность геологоразведочных работ;

– продолжать становление «Белоруснефти» как инжиниринговой и нефтесервисной компании, обладающей технологиями экстра-класса, которые пользуются спросом на рынке и экономически выгодны для внедрения в других регионах мира;

– обеспечивать в зарубежных проектах преобладающий, по сравнению с белорусским регионом, объем работ и услуг;

– сохраняя ведущие позиции на рынке реализации нефтепродуктов страны, обеспечить высокое качество реализуемой продукции и услуг, а также максимально полное удовлетворение потребностей клиентов сети АЗС «Белоруснефть»;

– наращивать собственные энергогенерирующие мощности, в том числе использующие возобновляемые источники энергии. 

Выполнению миссии Предприятия способствуют:

Работники – главная ценность Предприятия. Уважение к людям, которые трудятся на Предприятии, означает создание благоприятного психологического и профессионального климата для их работы. Равное отношение ко всем, стремление к стабильности кадрового состава, повышению благосостояния работников, поощрению личного и профессионального роста. Коллектив Предприятия – это дружная команда профессионалов. Профессионализм является основой для достижения успеха и конкурентоспособности Предприятия.

Менеджмент. Предприятие внедряет на практике самые передовые методы управления и стремится соответствовать международным стандартам.

Инновации – использование передовых технологий. Предприятие нацелено на использование передовых технологий во всех сферах своей деятельности. Мы открыты ко всем новым достижениям научно-технического прогресса, которые позволят нам достичь наибольшей эффективности.

Ясность целей – всегда знать, что и как хотим достичь. Успех Предприятия достигается за счет четкой постановки целей и определения путей их достижения на всех уровнях управления.

Совершенствование. Предприятие является непрерывно развивающейся, совершенствующейся и обучающейся организацией, использующей для этого принципы стратегического планирования и управления качеством.

Инициатива. На Предприятии приветствуется и поощряется инициативность и творческий подход к работе в рамках существующих полномочий.

Уважение. Каждый работник Предприятия является личностью, обладает достоинством и самоуважением. Уважение между коллегами – основа благоприятного морального климата на Предприятии. Личность – понятие уникальное, поэтому коллектив многообразен, и задача Предприятия – развивать корпоративную культуру, позволяющую сделать это многообразие мощным конкурентным преимуществом.

Доверие – уверенность в общности целей и мотивов коллектива работников Предприятия, основанное на оценке компетентности, результативности труда, а также последовательности, предсказуемости поступков. Доверие – основа делегирования полномочий.

Компетентность (профессионализм). Постоянное повышение эффективности деятельности Предприятия – суть современного предприятия и его стратегии. Основа повышения эффективности работы каждого работника – в постоянном освоении новых профессиональных знаний и навыков и применения их на практике.

Знания – конкурентное преимущество Предприятия. Знания наших коллег увеличивают успешность Предприятия, а значит, каждого из нас. Поэтому постоянное самообучение и обучение коллег является частью работы каждого работника и вкладом в достижение общих целей Предприятия. Каждый работник должен быть внутренним консультантом и наставником, делиться своими знаниями и навыками.

Для непрерывной слаженной работы коллектива, совершенствования профессиональных навыков в каждом структурном подразделении необходимо наличие «Книги знаний», включающей в себя инструкцию выполняемых работ подразделения на закрепленных рабочих местах специалистов, технических исполнителей и прочих служащих, а также руководителей (если за ними закреплены исполнительские функции).

Ответственность. Достижение любой стратегической цели складывается из достижения более мелких целей и выполнения оперативных задач. Работники несут ответственность за эффективное исполнение возложенных на них трудовых функций и поставленных задач.

Принцип коллегиальности обсуждения и принятие коллегиального решения. Круг работников, участвующих в обсуждении и принятии решения по тому или иному вопросу устанавливается в соответствии с приказами или локальными нормативными правовыми актами. Любые сомнения и возражения следует высказывать в процессе обсуждения решения. После того, как решение принято, его следует исполнять. Принцип коллегиальности заканчивается после принятия решения, и начинает действовать принцип ответственности.

Принцип результативности лежит в основе требований, регламентирующих поведение работников Предприятия на рабочих местах. Перед Предприятием поставлены определенные цели. Цели стоят и перед каждым работником Предприятия. Главная обязанность работника и всей команды в целом – достичь поставленных целей.

Принцип ответственности за конечный результат является основным принципом во взаимоотношениях внутри коллектива^[25]. [8, электронный ресурс]

2.2 Система мотивации на РУП “Белоруснефть –Могилевоблнефтепродукт

На данный момент на предприятии существует весь спектр мотивации персонала и работа по улучшению не прекращается ни на секунду.

Представлено как и материальная часть, так и нематериальная.

К материальной части относится конечно же заработная плата. Она состоит из фиксированного оклада плюс премия. Премия в свою очередь представлено как индивидуальная, так и коллективная. Индивидуальная премия мотивирует персонал к высокой продуктивности, ответственному выполнению своих обязанностей. Коллективная премия позволяет объединить коллектив в единое целое, для достижения поставленных целей и задач. В результате успешного выполнения планов персонал получает премию.

Также на предприятии выплачивают своим работникам дополнительные выплаты. Например это доплата за вредность, работа в ночное время и так далее. Также в государственные праздники работникам предприятия выдаются подарки, в виде премии или вещей.

К нематериальной части мотивации работников предприятия можно отнести следующие вещи:

• Страхование медицинских расходов. Предприятие заботится о своих работниках и позволяет им возможность получить самую квалифицированную помощь различных специалистов.
• Повышение квалификации работников, путем их обучения на специальных курсов переподготовки кадров.
• Возможность карьерного роста. При желании и соответствующей квалификации работника есть возможность по ступенькам карьеры подниматься до самой вершины. Но тут все зависит от работника предприятия.
• Проведение корпаративов
• Проведение тур-слетов работников предприятия. Это мероприятие позволяет повысить мотивацию работников, путем сплочения коллектива, соревновательному духу, новым знакомствам.
• Проведение различных конкурсов на лучшего по профессии.

Как мы видим данное предприятие старается охватить весь спектр мероприятий направленную на мотивацию работников. Предприятие осознает и понимает что на сегодняшний день самый ценный ресурс это персонал, это работники предприятия. Они являются лицом компании перед клиентами, и от них зависит очень многое. Клиенты глядя на работников предприятия, на их работу, оценивают не только их, но и предприятие в целом. И видя профессиональную работу персонала, их заинтересованность в каждом клиенте, оказание помощи, они могут сделать вывод, что данному предприятию можно доверять. А это самое лучшая оценка работы предприятия.

И чтобы работники чувствовали себя частью этого всего, предприятие старается всеми силами мотивировать их на продуктивную работу, и работники отвечают за все эти мотивирующие мероприятия своим отношением к работе.

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятии РУП “Белоруснефть-Могилевоблнефтепродукт”

При изучении системы мотивации персонала, а также методов включающие себя как материальную часть, так и нематериальную, я пришел к выводу, что данная система мотивации персонала которая есть на предприятии РУП ”Белоруснефть” работает эффективна и позволяет руководителям получать мотивированных сотрудников, которые хотят добиться поставленных целей и задач. Однако я бы внес некоторые шаги по совершенствованию данной системы, ведь если не развивать систему мотивации персонала, то в один прекрасный момент она может перестать работать и повлечь за собой очень серьезные последствия.

План по совершенствованию системы мотивации персонала:

• Повышение заработной платы. Здесь все очевидно. Чем выше заработная плата, тем более мотивирован сотрудник на рабочий процесс и достижению задач и целей. Однако не всегда повышение заработной платы является толчком к повышению мотивации. Почему? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо глубоко заглянуть в человеческую психику. Сознательно или подсознательно, все мы определяем личный уровень заработка, который удовлетворяет нас. Деньги мотивируют нас до достижения этого пункта, но перестают мотивировать после. Этот уровень – величина индивидуальная: для одних она больше, для других – меньше.

Есть люди, ставящие планку заработка очень высоко. Для них деньги – один из главных мотивирующих факторов, другие довольны меньшим. Это не означает, что деньги совсем не мотивируют. Мотивируют – но только до достижения точки удовлетворенности^[26].[6,с.606]

• Разработка более совершенной индивидуальной премии. Чем понятнее будет сотруднику то как заработать премию, тем более мотивированным будет сотрудник на достижение своих целей.
• Предоставление сотрудникам предприятия скидок на посещение спортивных залов и бассейнов. Тут вступает психологический аспект мотивации. Чем счастливее будет сотрудник и отдохнувшим, тем качественнее он будет выполнять свои трудовые обязанности.
• Усовершенствование оборудование для производственного процесса. Технологии не стоят на месте и предприятие должно следить и внедрять на их взгляд новое оборудование, которое позволит снизить время на создание товара или услуги, а также позволит создавать новые товары, которые принусут предприятию прибыль.
• Проведение спортивных и культурных мероприятий, направленных на укрепление коллектива как единого целого.
• Внедрение на предприятии технологии оценки работы на основе KPI(ключевой показатель полезности). Эта технология позволит перевернуть понимания работы сотрудников на предприятии и сделать оценку их работы основанную на фактах. Данная технология поможет руководителям выявить сотрудников которые меньше работают или работают не продуктивно, слабые места и возможность оперативно исправлять данные факты. Также эта технология поможет распределить рабочий процесс поровну между сотрудниками.

Заключение

В настоящие время вопрос мотивации персонала стоит остро. Компании тратят огромные средства на разработку системы мотивации персонала. Ведь чем лучше мотивирован сотрудник, тем лучше он будет исполнять свои трудовые обязанности. Но для того чтобы разработать систему мотивации персонала, нужно тщательным образом изучить природу мотивации. В данной курсовой работе, мы изучили основы мотивации, познакомились с основными теориями, изучили аспекты мотивации.

На примере предприятия РУП “Белоруснефть” мы увидели существующею систему мотивации персонала, которая работает эффективно, и позволяет руководителям быть спокойными за мотивированность сотрудников. Также я внес некоторые шаги по совершенствованию системы мотивации персонала, которые на мой взгляд помогут достичь ещё больших высот, и создадут необходимые условия сотрудникам для продуктивной работы.

Библиография

Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников/ Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. - М.: – Прометей, 2018,600с.

Барышева А., Киктева Е. Мотивация/ А.Барышева, Е.Киктева. – М.:Питер,2014. – 208с.

Белановский А.С. Большая энциклопедия мотивации/ А.С.Белановский. – М.: Издательские решения, 2018. – 120с.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/Е.Ветлужских. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 149с.

Жукова Е.А. Мотивация в эпоху кризиса: внутренние мероприятия “без бюджета”/ Е.А. Жукова. - М.: Издательские решения, 2016. – 158с.

Карнеги Д. Как распологать к себе людей : Как эффективно общаться с людьми : Как преодолеть тревогу и стресс: Как сделать свою жизнь легкой и интересной: Как стать эффективным лидером/ Д. Карнеги; пер. с англ. Е.А. Бакушева, Г.И. Левитан, Е.И. Недбальская. – 6-е изд. – Минск: Попурри,2017. – 720с.

Кибанов А.Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Эсаулова И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А.Я. Кибанов. – М.: “Проспект”, 2014. – 100с.

Корпоративный кодекс РУП”Белоруснефть” . URL: https://www.belorusneft.by/sitebeloil/ru/addUp/about/korporativnyj-kodeks/. (Дата обращения: 06.01.2019).

Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012.

Мухаметшин А. Мотивация от А до Я/ А. Мухаметшин. – М.: Издательские решения, 2018, 120с.

Снежинская М., Кондратьев О., Мелихов Ю. Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них/ М. Снежинская, О. Кондратьев, Ю. Мелихов. – М.: Научная книга, 2008. – 260с.

Стокдейл С., Стипер К. Научись мотивировать людей за 7 дней/ С. Стокдейл, К.Стипер. – М.:Эксмо,2018. – 144с.

Трейси Б. Мотивация/ Б.Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко. – М.: Манн, Иванов и Фербер,2014. – 144с.

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. URL: https://belzakon.net/%D0%9A%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%81%D1%8B/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%9A%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%81_%D0%A0%D0%91/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F_57. (Дата обращения: 07.01.2019).

Токарев В. Новая модель мотивации/ В. Токарев. – М.: Издательские решения, 2018. – 210с.

Фаулер С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников/ С.Фаулер. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 201с.

Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд. / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро.- М.-Берлин : Директ- Медиа,2015. – 425с.

1. Токарев В. Новая модель мотивации/В. Токарев. – М.: Издательские решения,2018. -109с. ↑

2. Мухаметшин А. Мотивация от А до Я/ А.Мухаметшин. - М.: Издательские решения,2018.-5с. ↑

3. Трейси Б.Мотивация/Б.Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко. – М.: Манн, Иванов и Фербер,2014.-9с. ↑

4. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд./В.А. Шаховой, С.А. Шапиро.- М.-Берлин : Директ-Медиа, 2015. -8с. ↑

5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В., Эсаулова И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А.Я. Кибанов. – М.: “Проспект”,2014. – 13с. ↑

6. Снежинская М., Кондратьев О., Мелихов Ю. Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них/М.Снежинская, О. Кондратьев, Ю. Мелихов. – М.: Научная книга,2008. – 33с. ↑

7. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие, 4-е изд./В.А. Шаховой, С.А. Шапиро.- М.-Берлин : Директ- Медиа,2015. -8с. ↑

8. Барышева А., Киктева Е. Мотивация/А.Барышева,Е.Киктева. – М.: Питер,2014. -5с. ↑

9. Стокдейл С., Стипер К. Научись мотивировать людей за 7 дней/С. Стокдейл, К. Стипер.-М.:Эксмо,2018.-15с. ↑

10. Стокдейл С., Стипер К. Научись мотивировать людей за 7 дней/ С. Стокдейл, К.Стипер.- М.:Эксмо,2018.-23с. ↑

11. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник.- М.:Московский финансово-промышленный университет “Университет”,2012. ↑

12. Токарев В. Новая модель мотивации/ В.Токарев.- М.: Издательские решения,2018.-87с. ↑

13. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.,Ловчева М.В.,Эсаулова И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А.Я. Кибанов. – М.:”Проспект”,2014. -6с. ↑

14. Белановский А.С. Большая энциклопедия мотивации/А.С. Белановский.- М.:Издательские решения,2018.-5с. ↑

15. Кибанов А.Я.,Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.,Ловчева М.В.,Эсаулова И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А.Я. Кибанов.- М.:”Проспект”,2014.-12с. ↑

16. Жукова Е.А. Мотивация в эпоху кризиса: внутренние мероприятия “без бюджета”/Е.А. Жукова.-М.: Издательские решения,2016.-10с. ↑

17. Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников/Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. – М.:- Прометей,2018,33с. ↑

18. Трудовой кодекс Республики Беларусь. URL:https://belzakon.net ↑

19. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/Е. Ветлужских. – 8-е изд. – М.:Альпина Паблишер,2018. – 8с. ↑

20. Снежинская М., Кондратьев О., Мелихов Ю. Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них/М. Снежинская, О. Кондратьев, Ю.Мелихов. – М.: Научная книга,2008.-29с. ↑

21. Жукова Е.А. Мотивация в эпоху кризиса: внутренние мероприятия “без бюджета”/Е.А. Жукова. – М.: Издательские решения,2016. – 8с. ↑

22. Жукова Е.А. Мотивация в эпоху кризиса: внутренние мероприятия “без бюджета”/Е.А. Жукова. – М.: Издательские решения,2016. – 35с. ↑

23. Карнеги Д. Как располагать к себе людей: Как эффективно общаться с людьми: Как преодолеть тревогу и стресс: Как сделать свою жизнь легкой и интересной: Как стать эффективным лидером/Д. Карнеги; пер. с англ. Е.А. Бакушева, Г.И. Левитан, Е.И. Недбальская. – 6-е изд. – Минск: Попурри,2017.-617с. ↑

24. Трейси Б. Мотивация/ Б.Трейси; пер. с англ. Елены Ивченко. – М.: Манн, Иванов и Фербер,2014.-19с. ↑

25. Корпаративный кодекс РУП “Белоруснефть”. URL:https://www.belorusneft.by/sitebeloil/ru/addUp/about/korporativnyj-kodeks/. ↑

26. Карнеги Д. Как распологать к себе людей: Как эффективно общаться с людьми: Как преодолеть тревогу и стресс: Как Сделать свою жизнь легкой и интересной: Как стать эффективным лидеров/Д.Карнеги; пер. с англ. Е.А.Бакушева, Г.И. Левитан, Е.И. Недбальская. – 6-е изд. – Минск: Попурри,2017. – 606с. ↑