Роль личности в организации на примере молодых педагогов МБОУ СШ № 1

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Изучение личностных компонентов сотрудника, анализ воздействия организации на его социально-психологическую структуру особо актуальны в данный момент, так как исследования в этой области помогают совершенствовать управленческую политику организации, а ведь в большей степени именно правильно обученные и мотивированные люди, обладающие необходимыми для организации компетенциями, определяют успех бизнеса. Поведение личности в организации формирует организационное поведение, которое рассматривается как комплексная, прикладная наука, изучающая поведение людей в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности личности.

Цель исследования - определение роли личности в организации на примере молодых педагогов МБОУ СШ № 1. Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи следующего порядка:

-изучить основные теоретико-методологические аспекты по теме исследования - понятие и сущность личности в психологии;

-рассмотреть вопрос поведенческой адаптации сотрудника организации как личности;

-определить роль личности в организации на примере молодого педагога МБОУ СШ № 1;

-выявить основные направления психолого-педагогической помощи молодым педагогам для развития их личности в процессе адаптации в коллективе.

Объект исследования – молодые педагоги МБОУ СШ № 1, предмет исследования – определение роли личности в организации.

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ и обобщение научно-методических источников (отечественных и зарубежных авторов), анкетирование.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические аспекты по теме исследования

1.1 Понятие и сущность личности в психологии

Основателем психологии личности принято считать Уильяма Джеймса, которому принадлежит философская теория прагматизма, из которой вышли многие современные направления психологии. Уильям Джеймс первый трансперсональный психолог и согласно его теории, личность - взаимодействие инстинктов и привычек с волевыми качествами человека. Личность – продукт социального в человеке. При рождении человек имеет только биологический элемент, но сразу же начинается его становление как личности, то есть он усваивает социальный опыт.

Личность – это представитель конкретного общества или социальной группы, занимающийся конкретным видом деятельности, осознающий свое отношение к окружающему миру и имеющий определенные индивидуально-психологические особенности^[1].

Для того чтобы стать личностью, нужно приложить немало усилий: овладеть речью; далее, с ее помощью – моторными, интеллектуальными и социокультурными навыками.

Становление человека как личности – результат его социализации, и чем больше человек воспримет и усвоит информации, ценностных ориентаций, традиций, тем более развитой личностью он станет. Понятие личности тесно связано с понятием индивида и индивидуальности:

- индивид – человек как представитель своего вида,

- индивидуальность – совокупность уникальных отличительных черт человека. Здесь следует отметить, что человек может быть индивидуальностью, но при этом не быть личностью, так как каждый человек уникален, но не каждый становится личностью.

Таким образом, если мы говорим о человеке как о личности, то подразумеваем социальный элемент в нашей природе, в то время как при обсуждении человека как индивида большую роль играет биологический элемент.

Процесс формирования личности – целостный и взаимосвязанный процесс формирования потребностей, интересов, мировоззрения, убеждений и идеалов конкретного человека. Так, в структуру личности входит направленность, темперамент, характер, способности, особенности протекания познавательных процессов и чувств. Далее, рассмотрим их более подробно. В состав направленности личности входят: интересы, склонности, потребности, мотивы, идеалы^[2].

Направленность определяет активность личности и уровни ее развития. Основной компонент направленности личности – мировоззрение (система взглядов на развитие общества, природы, сознания, убеждений). Подробнее об этом элементе можно прочитать в статье «Направленность личности – что это в психологии».

Темперамент - это совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризирующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности и поведения.

Характер – это комплекс индивидуальных, наиболее выраженных, устойчивых черт характера. Через них проявляется отношение человека к действительности. От характера зависит поведение.

Способности - это свойства психики и ее систем, выраженные в разной мере и от них зависит успешность освоения и выполнения деятельности

Потребности – побудительная сила деятельности личности. Потребность – нужда организма в определенных условиях, без которых жизнь невозможна. Мотив – опредмеченная потребность. Совокупность мотивов, направленных на цель – мотивация. А потребность в познании мира – самая важная для личности. Она высвобождает человека из плена страхов, непонимания и суеверий, позволяет быть творцом жизни.

Не менее значимы для личности и такие духовные потребности, как:

- потребность в эстетическом наслаждении;

- потребность в труде;

- потребность в общественной деятельности;

- потребность в общении^[3].

Развитие потребностей (от низших к высшим) – условие развития личности. Личность можно рассматривать тремя категориями:

- свойства самого человека, или интраиндивидный аспект;

-особенности взаимодействия личности с другими людьми, или интериндивидный аспект;

-воздействие личности на других людей, или метаиндивидный аспект. Так, через анализ этих аспектов можно охарактеризовать внутренний мир человека.

Таким образом, личность – это представитель конкретного общества или социальной группы, занимающийся конкретным видом деятельности, осознающий свое отношение к окружающему миру и имеющий определенные индивидуально-психологические особенности. Сложность четкого представления и описания феномена личности состоит в неоднозначности теории, и здесь можно выделить следующие проблемные позиции:

- нередко личность отождествляется с индивидом,

- иногда личностью называют часть внутреннего мира или особенности психической структуры,

- личность расценивает как некий компонент, включающий в себя и что-то данное от рождения, и какой-то недостижимый идеал, и совокупность общественных отношений,

- сколько существует наук, изучающих человека, и исследователей, задающихся этим вопросом, столько и существует определений термина «личность».

Личность характеризуется системой ее сознательных отношений и в последнее время стало популярно говорить не только о влиянии социального и биологического фактора, но и о роли ситуации как сдерживающего элемента личности. Так, несмотря на то, что большинство ученых придерживаются мнения о том, что личностями становятся, а не рождаются, вопрос о том, все ли люди – личности, продолжает собирать вокруг себя споры и неоднозначные мнения^[4].

Спорными являются вопросы о том, можно ли ребенка считать личностью, хотя гуманистическая педагогика утверждает, что, несомненно, можно и нужно, таким же спорным предстает понимание психически больного человека или преступника как личности.

Таким образом, можно констатировать тот факт, что к каждому человеку (особенно актуально для детей раннего возраста при воспитании) можно относиться как к потенциальной личности, однако, - это возможно до тех пор, пока человек не докажет обратное.

1.2 Поведенческая адаптация сотрудника организации как личности

Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации^[5]:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная адаптация в коллективе.

Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации^[6].

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация - многоаспектное явление.

Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

- социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;

- организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

- профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

- психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д^[7].

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Необходимо отметить, что процессы как первичной, так и вторичной адаптации похожи друг на друга. Они происходят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку.

Таким образом, в ходе написания первой главы курсовой работы было изучены основные теоретико-методологические аспекты по теме исследования, в ходе чего было определено:

- Личность – продукт социального в человеке и при рождении человек имеет только биологический элемент, но сразу же начинается его становление как личности, то есть он усваивает социальный опыт. Однако существует множество подходов к трактовке феномена личности.

- Для того чтобы стать личностью, нужно приложить немало усилий: овладеть речью; далее, с ее помощью – моторными, интеллектуальными и социокультурными навыками.

- Становление человека как личности – результат его социализации, и чем больше человек воспримет и усвоит информации, ценностных ориентаций, традиций, тем более развитой личностью он станет.

- Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека.

- Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

- Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

ГЛАВА 2. Роль личности в организации на примере молодого педагога МБОУ СШ № 1

2.1 Диагностическая программа исследования изучения психолого-педагогических проблем молодого педагога как личности

В психологии педагогического труда принято выделять личностные характеристики педагога, особенности его педагогической деятельности и профессионального общения.

Прежде всего отметим проявления личности педагога МБОУ СШ № 1, соответствующие профессиональным требованиям, обеспечивающие полноценную и успешную педагогическую деятельность. Именно эти личностные характеристики педагога имеют высокую профессиональную педагогическую значимость.

Выделяют четыре важных раздела характеристик личности педагога МБОУ СШ № 1:

-моральный облик;

-стремление к педагогической деятельности;

- педагогические способности;

-педагогические компетенции.

В первом разделе рассматриваются:

- доброта,

- терпеливость,

-доброжелательность,

-эмоциональная уравновешенность,

-сдержанность,

-человечность,

-дружелюбие,

-уважение к людям,

-высокая нравственность,

-отзывчивость,

-объективность,

-порядочность,

-честность,

-ответственность,

-справедливость,

-обязательность и принципиальность,

-потребность в общении и самокритичность,

-объективность в оценках,

-достоинство,

-патриотизм и многие другие.

Стремление к педагогической деятельности и педагогические способности наблюдаются, как правило, у людей, которые трудолюбивы, работоспособны, дисциплинированны и ответственны. Они умеют поставить цель, избрать пути ее достижения. Эти люди сознательно систематически повышают свой профессиональный уровень, что помогает им улучшать результаты своего труда.

В разделе, посвященном определению педагогических способностей, рассматривается структура главных компонентов педагогических способностей педагога МБОУ СШ № 1:

1) способность доступно излагать учебный материал;

2) способность организовывать учащихся;

3) способность проявлять интерес к вопросам и нуждам учащихся;

4) способность проявлять педагогический такт;

5) способность показать востребованность изучаемого учебного предмета в реальной жизни;

6) способность проявлять требовательность;

7) способность быть наблюдательным;

8) способность проявлять творческий подход к предлагаемому учащимся материалу. Разумеется, педагог должен обладать еще проективными и гностическими, конструктивными и коммуникативными способностями.

Имидж хорошего педагога МБОУ СШ № 1 формируется из следующих факторов:

-проведение занятий, стимулирующих творческие способности учащихся;

- доброжелательное отношение к учащимся;

-демократический тип поведения на занятиях;

- сопереживание и помощь;

- деловитость и доброжелательное отношение к администрации и другому персоналу;

-эмоциональная стабильность.

Личностные и профессиональные качества молодого педагога МБОУ СШ № 1 обеспечивают его успешную работу. Педагогика признает роль педагога важной и определяющей для обучения в целом.

Личностные и индивидуальные качества педагога МБОУ СШ № 1 должны соответствовать одновременно двум уровням требований, предъявляемых к этой профессии.

Требования первого уровня предъявляются к педагогу как к профессионалу своего дела. Они не связаны с социальными условиями, учебным заведением и даже с учебным предметом.

Тем более эти требования не имеют ничего общего с общественной формацией государства. Эти требования обязательны для любого педагога вне зависимости от того, работает ли он в сельской местности или в городе, преподает ли математику, труд, родной или иностранный язык и т.д.

Проявления педагогического такта наблюдаются, если педагог МБОУ СШ № 1:

-умеет быстро и правильно сориентироваться в сложившейся ситуации;

- хорошо знает возрастные и индивидуальные особенности учащихся;

- не теряет самообладания в любой ситуации и умеет сдерживаться;

-является требовательным, но чутким педагогом;

-умеет не торопиться в определении способностей учащегося;

-умеет самокритично воспринимать свои действия и поступки.

Тактичный педагог не опаздывает ни на работу, ни на деловые встречи, не болтлив, никого не обсуждает за спиной.

Тактичный педагог обоснованно и удачно применяет методы и приемы педагогического воздействия и не терпит формализма.

Выдержка и уравновешенность педагога являются отличительными чертами тактичного педагога.

Тактичный руководитель должен демонстрировать уважение к коллегам и учащимся, проявлять разумную требовательность и быть творческим человеком.

Понятие «такт» многое включает в себя, но все-таки самыми главными чертами тактичного педагога являются забота и внимание к учащимся.

Тактичный педагог МБОУ СШ № 1использует гибкую тактику поведения, что обусловлено разноплановыми ролями его деятельности.

На занятиях он обязан искренне демонстрировать корректность, строгость и четкость изложения материала. Во внеаудиторных контактах с учащимися ему свойственны непринужденность и задушевность.

Психологи утверждают, что там, где гибкость педагогической тактики заменяется резким окриком или многословным раздражением, гневом, происходит подмена профессионального педагогического отношения к учащимся педагогической несостоятельностью.

Проявлениями такта может быть повышенное внимание к более слабым или отстающим учащимся, корректное комментирование допущенных ошибок и многое другое.

При использовании наказания или поощрения педагог должен быть особенно тактичным по отношению к каждому учащемуся. Например, применение поощрения к тому учащемуся, которого однокурсники считают недостойным данной похвалы, является бестактным.

Применяя наказание, важно проявить не только требовательность, но и уважение к наказываемому учащемуся. Проступком учащегося возмущаться недопустимо, и недопустимо злиться и оскорблять его.

Необходимо помнить, что только вера в успех может помочь поставить обучаемого в положение человека, отвечающего за свои поступки и поведение, а окрик, приказ или использование морализации, особенно длительной, могут привести к полному отказу учащегося от учебы.

Для изучения психолого-педагогических проблем молодого педагога как личности было организовано анкетирование молодых педагогов МБОУ СШ № 1 в возрасте до 35 лет со стажем работы в образовательных учреждениях до 3-х лет, а также их наставников.

Цель исследования – выявление успешных образцов практик работы с молодыми кадрами в системе образования России, в которых реализуются задачи закрепления и профессиональной адаптации и обеспечиваются условия для личностного профессионального развития молодых педагогов.

Направления исследования:

-динамика профессионального интереса молодых педагогов в зависимости от стажа;

-выявление условий, необходимых и достаточных для успешной адаптации, закрепления и профессионального развития молодых педагогов;

-выявление факторов профессиональной деятельности, способствующих привлекательности профессии и перспективам профессиональной динамики и карьерного роста.

Исследование проводилось в виде анкетирования, которое представлено в приложении 1. В анкетировании приняли участие 10 молодых педагогов и 10 наставников разных общеобразовательных школ. Респондентами стали молодые педагоги в возрасте от 20 до 25 лет – 2 человека (20%), от 26 до 30 лет – 5 человек (50%), от 31 до 35 лет - 3 человека (30%).

Большинство педагогов (90%) имеют высшее образование, среднее профессиональное педагогическое образование имеет 1 человек (10%).

В анкетировании приняли участие молодые педагоги, преподающие разные предметы, в основном это учителя начальных классов (50%), также учителя русского языка и литературы (20%), учителя иностранных языков (20%), учителя физкультуры (10%).

В данном анкетировании молодым педагогам предлагалось ответить на ряд вопросов, связанных с выбором педагогической профессии. Первый блок вопросов касался выбора педагогической профессии анкетируемых: ранний выбор профессии, наличие истории этого выбора, время выбора и институциональное место педагогической профессии.

Второй блок вопросов был связан с особенностями протекания процесса адаптации. Второй блок вопросов позволил понять, на каком этапе адаптации, закрепления профессионального развития находится учитель в данный момент.

Таким образом, диагностика психолого-педагогических проблем адаптации молодого педагога к профессиональной деятельности была проведена путем собеседования и анкетирования.

Анкетирование наставников было направлено на выявление знаний об успешной адаптации, профессиональных успехах и о проблемах, которые возникают у молодых педагогов в общеобразовательных учреждениях.

2.2 Анализ результатов исследования, определение роль молодого педагога как личности

Проанализировав анкеты, побеседовав с молодыми педагогами, были получены следующие результаты исследования. На первый вопрос анкетирования «Когда Вы впервые задумались о педагогической деятельности как о своей возможной перспективе?» педагоги ответили следующим образом: 40% задумались ещё в школе, когда впервые начали думать о профессиональном будущем;

30% после окончания школы, при выборе учебного заведения; 20% при выборе места работы после получения диплома; 10% после того, как поработали в других сферах.

Данные результаты свидетельствуют о том, что профессия педагога была у многих выбрана еще в подростковом возрасте (диаграмма 1).

Рисунок 1. Диаграмма 1. Результаты ответов респондентов на вопрос «Когда Вы впервые задумались о педагогической деятельности как о своей возможной перспективе?»

Большинство молодых педагогов (40%) пришли работать в школу, так как хотели работать в конкретной образовательной организации, реализовать свои профессиональные планы. 30% решили попробовать, смогут ли они работать по профессии, 10% пошли работать туда, где были вакансии. 20% респондентов ответили: «Меня пригласили работать туда, где я проходил практику» (диаграмма 2).

Это свидетельствует о том, что практика в вузе/колледже очень нужна для молодых специалистов, так как именно на практике студент понимает суть своей дальнейшей работы в рамках профессиональной деятельности.

Молодые учителя сегодня являются мощным профессиональным ядром в педагогической общественности, находятся в творческом поиске. По их инициативе происходят многие инновационные процессы в образовании.

Следовательно, выбор профессии был осознан педагогами, так как они считают профессию учителя привлекательной, стремятся совершенствовать и расширять свои знания в области педагогической науки, развивать свой интеллект и профессиональное самосознание.

Рисунок 2. Диаграмма 2. Результаты ответов респондентов на вопрос «Почему Вы пошли работать в школу?»

Проведенное анкетирование показало, что молодые учителя ощущают дефицит в реализации своей профессиональной деятельности. Наибольшие трудности при адаптации в работе в общеобразовательном учреждении у педагогов заключаются в дефиците времени, в недостаточности опыта в работе с детьми, в неумении планировать свою деятельность и распределять ресурсы, в отсутствии опыта участия в деятельности разного вида, а также в недостатке умения выстраивать сотрудничество с родителями учащихся.

Основными достоинствами в работе педагога молодые специалисты считают:

-стабильность в зарплате и определенность в отношении своей работы;

-хорошее отношение, понимание со стороны администрации школы;

-уважение со стороны детей, так как детям нравятся энергичные, мобильные учителя;

-уважение со стороны коллег.

Хорошие отношения складываются не со всеми родителями, так как не всем хватает времени, чтобы распланировать свою деятельность, выстроить сотрудничество с детьми и их родителями.

Большинство молодых учителей –30% – не имеют никакого опыта общественной работы, так как первый год работают в школе, но остальная масса молодых специалистов, которые работают второй и третий год в школе, принимают активное участие в различных мероприятиях, в таких, как: «Участие в общественной организации школы» –20%; «Участие в различных кружках, секциях (хор, ансамбль, группа здоровья и т.д.)» –20%;

«Работа в молодежной организации» –10%; «Работа в общественной профессиональной организации» –10%; «Участие в благотворительных акциях» –10% (диаграмма 3).

Рисунок3. Диаграмма 3. Результаты ответов респондентов на вопрос «Принимаете ли Вы участие в различных общественных мероприятиях? Если да, то в каких, укажите?»

Согласно результатам проведенного исследования, профессиональная помощь начинающим педагогам, по мнению группы респондентов, заключается в предоставлении консультаций от более «опытных коллег» (80 %), и «администрации школы» (70%).

Другие виды организации процесса сопровождения молодого коллеги встречаются несколько реже. Так, о наличии практики «закрепления за молодым преподавателем наставника» заявили чуть более половины опрошенных респондентов (60%).

Примерно столько же отметили существование в своих школах «методических объединений учителей-предметников», в деятельность которых вовлекаются начинающие специалисты (50%) (диаграмма 4).

В целом молодые педагоги положительно оценивают условия, созданные в их школах для профессиональной адаптации, – удовлетворенность этим продемонстрировали 70 % опрошенных.

Рисунок 4. Диаграмма 4. Результаты ответов респондентов на вопрос «В чем заключалась профессиональная помощь Вам, как молодому педагогу в образовательном учреждении?»

Основное внимание молодых специалистов сосредоточено на умении общаться с детьми, находить с ними общий язык, улучшении успеваемости учеников через повышение качества преподавания, на поиске новых технологий и способов, ресурсов для профессиональной деятельности.

Внимание сосредоточено на адаптации к образовательной организации и на адаптации профессии педагога, а также на работе с документацией, оформлении отчетности и на ликвидации дефицита в области преподаваемого предмета.

По мнению молодых педагогов, успешность в профессиональной деятельности заключается в умелом проведении уроков по той или иной теме –60% респондентов;

-в организации внеурочной деятельности –10%, в моделировании и проектировании содержания образования – 30%;

-разработке авторских программ – 10%.

Ключевым фактором для профессионального самосовершенствования должно стать самообразование.

Чем больше информации, методов и инструментов в своей работе использует педагог, тем больше эффект от его работы.

Самое главное – это желание педагога работать над собой, стремление и способность творить, учиться, экспериментировать и делиться своими знаниями и опытом, приобретёнными в процессе самообразования.

Исследование показало, что чаще всего начинающий учитель сталкивается с трудностями в оформлении документации и отчетности, в применении индивидуального подхода к учащимся.

Также респонденты исследуемой группы отмечают наличие проблем в установлении контакта с родителями учащихся, трудности в проектировочной деятельности. В целом, в общеобразовательном учреждении созданы благоприятные условия для адаптации молодых педагогов.

Следующим шагом в анкетировании было необходимо соотнести полученные данные по условиям и способам адаптации, закрепления и профессионального развития молодых педагогов в видении наставников.

Анкетирование наставников было направлено на выявление знаний об успешной адаптации, профессиональных успехах и о проблемах, которые возникают у молодых педагогов в общеобразовательных учреждениях.

Проанализировав анкеты, побеседовав с наставниками, были получены следующие результаты исследования.

Большинство (80%)наставников отметили, что приходящие в последнее время в школу молодые педагоги соответствуют всем ожиданиям, энергичны, соответствуют всем предъявляемым требованиям. То, что в образовательных учреждениях проводятся специальные мероприятия, направленные на работу с молодыми педагогами, отметили 100% наставников.

На сегодняшний момент главная задача наставника– это создать условия для закрепления молодых педагогов в школе и как можно быстрее адаптировать молодого специалиста в учебном процессе школы.

Основным предметом оценки работы молодого педагога в видении наставников является:

-качество уроков (отметили 30% респондента);

-академические результаты учащихся –20% опрошенных;

-качество проводимых молодым педагогом мероприятий –10%наставников;

-достаточность ресурсной оснащенности молодого педагога для решения профессиональных задач –10%наставников;

-наличие виденья молодым педагогом перспектив в профессиональной деятельности - 30% опрошенных (диаграмма 5).

Рисунок 5. Диаграмма 5. Результаты ответов наставников на вопрос «Что является для Вас основным предметом оценки работы молодого педагога?»

Анализируя ответы наставников и молодых педагогов, можно сделать вывод о том, что молодые педагоги чувствуют себя нужными в общеобразовательных учреждениях, так как получают заботу со стороны наставников.

2. 3 Направление психолого-педагогической помощи молодым педагогам для развития их личности в процессе адаптации в коллективе

Сегодня оценка эффективности существующих условий адаптации, закрепления и профессионального развития молодых педагогов и поиск путей их усовершенствования имеют первостепенное значение для развития российского образования.

Во многом именно от результатов этой работы зависит дальнейшая продуктивность деятельности по поддержке начинающих учителей.

Принимая во внимание приоритеты государственных программ развития образовательной сферы, а также имеющийся опыт поддержки начинающих педагогов,  можно выделить несколько направлений проведения исследований в сфере эффективности условий адаптации, закрепления и профессионального развития молодых учителей:

– анализ методов организации подготовки будущих учителей в  формате педагогической интернатуры – начинающие учителя могут получать поддержку более профессиональных коллег, что предусматривает подготовку и апробацию новых форм практики студентов-учителей в школах;

– подготовка на месте работы педагога, в том числе с наставником, трансляция опыта в процессе обучения будущих педагогов.

Важно обеспечить анализ подходов к организации аттестации начинающих учителей.

При этом должны учитываться специфика профессионального интереса начинающих педагогов, а также характеристики работы, повышающие привлекательность профессии педагога.

В деле повышения эффективности условий адаптации, закрепления и профессионального развития молодых педагогов, а также нахождения путей их усовершенствования большую роль играют и институты повышения квалификации.

Именно поэтому целесообразен анализ опыта работы данных институтов с начинающими учителями, изучение вопросов формирования методических и ресурсных баз по вопросам адаптации нового поколения учителей.

На желание молодого учителя остаться работать в школе влияет мотивация к профессиональному росту.

Поэтому необходимо провести анализ организации конкурсов педагогического мастерства для начинающих учителей и изучить уровень вовлеченности нового поколения педагогов в эти конкурсы, что также поможет проанализировать их мотивацию к построению карьеры.

При совершенствовании существующих условий адаптации, закрепления и профессионального развития молодых педагогов нужно учитывать и достижения информационных технологий, которые помогут сделать поддержку начинающих учителей более эффективной.

Поэтому требуется также анализ используемых дистанционных форм взаимодействия наставников и молодых педагогов. Полезными для развития системы поддержки нового поколения педагогов станут и обзоры методической, учебной литературы по адаптации начинающих педагогов к школьной работе.

Данные обзоры пособий могут использоваться в работе наставников с молодыми учителями, а также при подготовке специалистов в педагогической интернатуре.

Таким образом, в настоящее время можно говорить о наличии достаточного количества возможностей для повышения эффективности существующих условий адаптации, закрепления и профессионального развития молодых педагогов и  развитии предпосылок для их усовершенствования.

Для изучения психолого-педагогических проблем адаптации молодого педагога к профессиональной деятельности в целях развития их личности, было организовано анкетирование молодых педагогов в возрасте до 35 лет со стажем работы в образовательных учреждениях до 3-х лет, а также их наставников.

По результатам анализа ответов респондентов можно сделать вывод о том, что в современном мире достаточно ведется работа по профессиональной адаптации, закреплению молодых кадров, обеспечиваются условия для личностного, профессионального развития молодых педагогов в системе образования школы.

Подводя итоги, обезличим наиболее актуальные проблемы в профессиональной адаптации молодых педагогов. Чаще всего начинающий учитель сталкивается с трудностями в оформлении документации и отчетности, проблемой контроля внимания учащихся, сложностями в применении индивидуального подхода.

Опытные педагоги обращали внимание на то, что их молодых коллеги далеко не всегда умеют применять теоретические знания на практике (хотя они и не признают этого), испытывают трудности в планировании уроков, подборе заданий и материалов.

Сами молодые педагоги в целом положительно оценивают существующую в их школах систему поддержки, особенно помощь опытных коллег в профессиональной адаптации.

В связи с этим органам, осуществляющим управление в сфере образования, муниципальным методическим службам следует активизировать, систематизировать работу с молодыми учителями на муниципальном и учрежденческом уровнях, использовать средства массовой информации для популяризации профессии педагога, повышения статуса и имиджа учителя в обществе.

В свою очередь, молодым педагогам необходимо систематически совершенствовать свое профессиональное мастерство, заниматься самообразованием, посещать разнообразные мастер-классы, открытые уроки и тренинги;

- активнее принимать участие в профессиональных конкурсах, муниципальных и республиканских мероприятиях, раскрывающих индивидуальные педагогические способности педагогов;

- активнее внедрять в образовательный процесс инновационные педагогические технологии обучения и воспитания;

-участвовать в научно-исследовательской и инновационной деятельности образовательного учреждения.

Соответственно, молодые педагоги  сталкиваются с одинаковыми  проблемами в профессиональной деятельности, которые отмечены в теоретических аспектах и в исследовании респондентов.

С целью сокращения периода адаптации молодого педагога и становления его как личности необходимо решение следующих задач:

1. на уровне школы (до того, как выпускник школы поступит в педагогический вуз) необходимо проводить мониторинг личностного развития учеников, что в дальнейшем поможет в профессиональной ориентации ребенка. Профориентация необходима ученикам не в последний год обучения, как это принято в большинстве школ, а хотя бы за два года до выпуска. То есть, планирование своей будущей деятельности должно начинаться уже на 8 году обучения. В этот процесс необходимо вовлекать не только самих учеников, но и их родителей;

2. на уровне педагогического вуза необходимо провести модернизацию образовательных программ методики преподавания предмета. Во-первых, необходимо увеличить период преподавания данной дисциплины и вводить ее уже с 1-2 курсов обучения в вузе. Во-вторых, увеличить период педагогической практики в школе. Такие меры позволят студентам получить необходимые теоретические знания и отработать их на практике;

3. на уровне работодателя (государство) в школах необходимо ввести должность педагога-наставника. В настоящее время законодательством не предусмотрена эта должность. Решение поставленных задач позволит ускорить профессиональную адаптацию молодого учителя в школе и сделать этот процесс наиболее комфортным для педагога, коллектива и работодателя.

Подводя итоги выполненного исследования, следует отметить, что поставленная цель достигнута, задачи выполнены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе написания данной курсовой работы, было определено, что личность – это продукт социального в человеке и при рождении человек имеет только биологический элемент, но сразу же начинается его становление как личности, то есть он усваивает социальный опыт.

Для того чтобы стать личностью, нужно приложить немало усилий: овладеть речью; далее, с ее помощью – моторными, интеллектуальными и социокультурными навыками. Становление человека как личности – результат его социализации, и чем больше человек воспримет и усвоит информации, ценностных ориентаций, традиций, тем более развитой личностью он станет. Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Поведение личности в организации формирует организационное поведение, которое рассматривается как комплексная, прикладная наука, изучающая поведение людей в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности личности.

В заключении можно сделать вывод о том, что поставленная цель достигнута и выполнены все поставленные задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ананьев Б.Г. Строение характера. Психология индивидуальных различий: учебное пособие / Б. Г. Ананьев. - М., 2016. -776 с.
2. Ахмерова Д.Ф. Психологические трудности общения в период адаптации в профессиональном образовательном учреждении. – КемГУ, 2017. - 216 с.
3. Барков С. А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков. - М. : Издательство Юрайт, 2017. -453 с.
4. Басенко В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: Учебное пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. -384 с.
5. Болотов В.А, В.В.Сериков. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе // Педагогика. – 2016. – №10. – С.8–14.
6. Вайнштейн, Л. А. Психология управления: электронный учебно-методический комплекс / Л. А. Вайнштейн, И. В. Гулис; БГУ, Фак. философии и социальных наук, Каф. психологии. - Минск : БГУ, 2016. - 519 с.
7. Гибадатулина Э.Я. «Затруднения в деятельности молодых педагогов» // Журнал «Специалист». – 2017. – №2. – С.13-16.
8. Гурина Р. Как измерить профессиональную компетентность // Высшее образование в России. –2018. - № 10. –С. 82–89.
9. Мальцева, Ю. А. Психология управления: учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016.— 92 с.
10. Мухаметова А.Ф., Суворова А.А. Проблема адаптации молодых специалистов // Инновационная наука. –2017. –№ 7. –С. 134–137.
11. Пинская М.А., Пономарева А.А., Косарецкий С.Г. Профессиональное развитие и подготовка молодых учителей в России// Вопросы образования. –2016. –№ 2. –С. 100–124.
12. Пугачёва М.Л.Статья их журнала: Профессиональная компетентность: сопровождение молодых специалистов в процессе её становления //Практика управления ОУ. – 2017. – № 2. –С. 35 – 40.
13. Федосеева А.В. Организация профессиональной адаптации // Современные проблемы науки и образования. –2016. –№1. –С. 40–42.
14. Хаустова А. И. Виды и этапы адаптации педагогических работников к профессиональной деятельности // Молодой ученый. – 2017. – №40. –С. 81-83.
15. Черникова Е.Г. Состояние и противоречия социально-профессиональной адаптации молодых педагогов: Автореф. дис. канд. социолог.Наук // Екатеринбург, 2017. –24 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета для молодых педагогов

1.Когда Вы впервые задумались о педагогической деятельности как о своей возможной перспективе?

-еще в школе;

- после окончания школы, при выборе учебного заведения;

- после получения диплома;

- после того, как поработали в других сферах;

- другое (напишите).

2.Почему Вы пошли работать в школу?

- хотел работать в конкретной образовательной организации, реализовать свои профессиональные планы;

- решил попробовать, смогу ли работать по профессии;

- пошел туда, где были вакансии;

- меня пригласили работать туда, где я проходил практику.

3. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?

- да;

- нет;

- частично.

4.Каких знаний, умений, навыков или способностей вам не хватало в начальный период педагогической деятельности (допишите)?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. В каких направлениях организации учебно-­воспитательного процесса вы испытываете трудности?

- в календарно­-тематическом планировании;

- в проведении уроков;

- в проведении внеклассных мероприятий;

- в общении с коллегами, администрацией;

- в общении с учащимися, их родителями;

- другое (допишите). ___________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Представляет ли для вас трудность?

- формулировать цели урока;

- выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока;

- мотивировать деятельность учащихся;

- формулировать вопросы проблемного характера;

- создавать проблемно-­поисковые ситуации в обучении;

- подготавливать для учащихся задания различной степени трудности;

- активизировать учащихся в обучении;

- организовывать сотрудничество между учащимися;

- организовывать само­ и взаимоконтроль учащихся;

- организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН учащихся;

- развивать творческие способности учащихся;

- другое (допишите). __________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

7. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора)?

- cамообразованию;

- практико-ориентированному семинару;

- курсам повышения квалификации;

- мастер-­классам;

- творческим лабораториям;

- индивидуальной помощи со стороны наставника;

- предметным кафедрам;

- школе молодого специалиста;

- другое (допишите). ___________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

8.Принимаете ли Вы участие в различных общественных мероприятиях? Если да, то в каких, укажите?

- участие в общественной организации школы;

- участие в различных кружках, секциях (хор, ансамбль, группа здоровья и т.д.);

- работа в молодежной организации;

- работа в общественной профессиональной организации;

- участие в благотворительных акциях;

- другое (напишите). __________________________________________________________

____________________________________________________________________________

9.В чем заключалась профессиональная помощь Вам, как молодому педагогу в образовательном учреждении?

- в предоставлении консультаций от более «опытных коллег»;

- в предоставлении консультаций «администрации школы;

- закрепления за молодым преподавателем наставника;

- существование в школах методических объединений учителей-предметников.

10. На чем сегодня сосредоточено Ваше основное внимание?

___________________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________

Анкета для наставника

1.Соответствуют ли Вашим ожиданиям приходящие в последнее время в школу молодые педагоги?

_____________________________________________________________________________

2. Проводятся ли в Вашем образовательном учреждении специальные мероприятия, направленные на работу с молодыми педагогами?

_____________________________________________________________________________

3. Что является для Вас основным предметом оценки работы молодого педагога?

_____________________________________________________________________________

1. Вайнштейн, Л. А. Психология управления: электронный учебно-методический комплекс / Л. А. Вайнштейн, И. В. Гулис; БГУ, Фак. философии и социальных наук, Каф. психологии. - Минск : БГУ, 2016. –С.45 ↑

2. Мальцева, Ю. А. Психология управления: учеб. пособие / Ю. А. Мальцева, О. Ю. Яценко. — Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2016. – С.74 ↑

3. Барков С. А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков. - М. : Издательство Юрайт, 2017. –С.82 ↑

4. Ананьев Б.Г. Строение характера. Психология индивидуальных различий: учебное пособие / Б. Г. Ананьев. - М., 2016. –С.52 ↑

5. Ахмерова Д.Ф. Психологические трудности общения в период адаптации в профессиональном образовательном учреждении. – КемГУ, 2017. –С.33-34 ↑

6. Федосеева А.В. Организация профессиональной адаптации // Современные проблемы науки и образования. –2016. –№1. –С.42. ↑

7. Ахмерова Д.Ф. Психологические трудности общения в период адаптации в профессиональном образовательном учреждении. – КемГУ, 2017. –С.66 ↑