Содержание:

Введение

Актуальность моей курсовой работы можно выразить фразой известного банкира, музыканта 21 века Уоррена Хельман: «…Если вы мудро выбираете друзей, ваши дела пойдут в гору. Если же вы мудро выбираете себе дело и людей, которые будут работать с вами, вы станете процветать».^[1]

И, действительно, все мы понимаем, что ни одно предприятие не станет лидером на рынке труда, если не сформирует сплоченную команду, состоящую из отдельных подразделений компании, способных работать с высокой эффективностью и в сотрудничестве с руководителем. Тема моей курсовой работы называется «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии». Она выбрана мною неслучайно. В моей практике есть небольшой опыт работы менеджером в страховой компании и заместителем директора по учебной работе и я, как никто, поняла, что работая в управленческой команде, необходимо самой разобраться в вопросах кадровой стратегии, стратегического планирования и анализа, и роли кадровой службы на предприятии. Но в моем опыте работы есть вопросы, с которыми я не всегда справлялась по причине нехватки знаний, недостаточного профессионализма и дальновидности, личностных качеств. В современном мире создается множество предприятий и, каждый из нас видит, что одно предприятие на рынке труда успешно и рентабельно, а другое с высокой производительностью, но терпит крах. Следовательно, в обществе существует проблема в недостатке знаний и компетентностей как директоров, так и менеджеров. Тему курсовой работы считаю актуальной по причине важности ее детального изучения как для меня лично, так и для большого круга специалистов, связанных с кадровой работой и менеджментом организации.

Я поставила перед собой цель: определить роль кадровой службы предприятия через изучение кадровой стратегии организации и проведения анализа. Для этого необходимо выполнить главные задачи:

1. ознакомиться с базовыми понятиями: «стратегия», «основные типы стратегий», стратегическое планирование;
2. изучить функции кадровой службы;
3. изучить особенности кадровой стратегии образовательной организации;
4. провести анализ кадровой стратегии в данной образовательной организации и понять роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

В данной курсовой работе предметом изучения являются современные кадровые стратегии развития предприятия.

В качестве объекта исследования – анализ в образовательной организации роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии образовательной организации.

В своей работе я в большей степени опиралась на документы исследуемой образовательной организации: Устав школы, Публичный доклад, Положение о системе оплаты труда и стимулировании, Коллективный договор, План финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Показатели деятельности общеобразовательной организации, Учебное пособие к.э.н, доцента кафедры стратегического менеджмента Гергерт Д.В. «Стратегический и проектный менеджмент и инновационное развитие образовательного учреждения»^[2] для руководителей, проходивших курсы повышения квалификации «Управление качеством образования в условиях введения ФГОС нового поколения: ключевые компетенции менеджера образования», статьи разных авторов в интернет-источниках. Считаю работу по данным источникам достоверной и объективной.

1. Понятие кадровой стратегии организации

1.1 Понятие и сущность стратегии

Выражение «кадровая стратегия» появилось сравнительно недавно. Примерно в 70-е годы 20 века, а окончательно сформировалась в ее современном мире лишь в середине 80-х годов, когда появилась дисциплина «Стратегический менеджмент».^[3] История сообщает, что первоначально использовался термин «стратегия». В буквальном переводе с древнегреческого «стратегия» - это "искусство полководца", а в современном общепринятом понимании стратегия - общий, без деталировки план какой-либо деятельности на длительный период с указанием способов достижения сложной цели.^[4]

За последние 50 лет понятие «стратегия» широко вошло в обиход специалистов, теорию и практику менеджмента как набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений. Вместе с тем стратегию рассматривают и как общий комплексный план, обеспечивающий осуществление миссии и достижение хозяйственных целей организации. Стратегия определяет цели и основные пути их достижения так, что организация получает единое направление действий. Таким образом, стратегия определяет границы возможных действий организации и принимаемых управленческих решений. Стратегия^[5] – это искусство руководства, долгосрочный план, принципы ведения бизнеса, набор правил для принятия решений, способ построения уникальной рыночной позиции, маневр, позволяющий обойти конкурентов, причинно-следственная цепочка целей. Стратегия – обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных целей управления на основе выбранных критериев и эффективного распределения ресурсов.^[6]

Стратегическое планирование (далее СП) – это процесс разработки стратегического плана путем формирования целей организации анализа проблем развития, выбора базовых стратегий и прогнозирования социально-экономического развития с целью обеспечения эффективной работы организации в будущем.

Что является объектом СП на местном уровне? Статья 6 172-ФЗ «Полномочия органов местного самоуправления в сфере стратегического планирования»:^[7]

1) определение долгосрочных целей и задач муниципального управления и социально-экономического развития муниципальных образований, согласованных с приоритетами и целями социально-экономического развития Российской Федерации и субъектов Российской Федерации;

2) разработка, рассмотрение, утверждение (одобрение) и реализация документов стратегического планирования по вопросам, отнесенным к полномочиям органов местного самоуправления;

3) мониторинг и контроль реализации документов стратегического планирования, утвержденных (одобренных) органами местного самоуправления;

4) иные полномочия в сфере стратегического планирования, определенные федеральными законами и муниципальными нормативными правовыми актами.

Сущность процесса стратегического планирования можно задать вопросами:

1.Каково настоящее положение образовательного учреждения?

2. Какова стратегическая ситуация, в которой оно находится?

3. В каком положении руководство образовательного учреждения хочет видеть его в будущем?

4.Какие препятствия могут возникнуть на пути к поставленной цели?

5. Что и как нужно сделать, чтобы достичь целей организации?^[8]

Стратегия - жен. , греч. наука войны; ученье о лучшем расположении и употреблении всех военных сил и средств. Стратагема, военная хитрость, обман. Стратиг и стратилат, военачальник, вождь, воевода^[9]. Стратегия:

1) Наука о ведении войны; искусство ведения войны и крупных боевых операций.

2) Искусство руководства общественной, политической борьбой с целью достижения практических результатов.

3) Искусство планирования какой-л. деятельности (экономической, научной и т. п.) на длительную перспективу; искусство достижения чего-либо.

4) Общий план спортивной игры, последовательно реализуемый в ходе этой игры (или в течение всего чемпионата).^[10]

1.2 Разработка кадровой стратегии

Кадровая стратегия  – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива. 

Любой руководитель, ориентированный на успех своей деятельности, имеет кадровую стратегию организации.^[11]

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.). 

В XXI веке информационные технологии (далее ИТ) проникли во все сферы деятельности человека, и уже трудно представить себе компанию, которая функционировала бы без использования ИТ.

Проблема в том, что на большинстве российских предприятий автоматизация затронула далеко не области, нередко ограничиваясь бухгалтерией, управлением документооборотом и прочими непроизводственными отделами, в то время как в области управления производственными активами, снабжением и процессами изготовления продукции в целом единая система отсутствует.

И именно этот фактор становится серьезным препятствием для успешной конкурентной борьбы российских производителей с зарубежными.^[12]

Эта проблема была решена руководителем и кадровой службой одного из успешных в промышленности предприятий Уральским заводом транспортного машиностроения (АО «Уралтрансмаш») – российский завод, ведущий свою историю с 1817 года, выпускающий военную технику, а также трамвайные вагоны, станки-качалки, железнодорожную продукцию.

Единственное предприятие в России, производящее самоходные артиллерийские установки. Сегодня на предприятии осуществляется техническое перевооружение и модернизация станочного парка, что позволит предприятию Уралтрансмаш^[13] и впредь выполнять широчайший спектр технологических операций с неизменно высоким качеством. Расположено в Екатеринбурге, входит в состав научно-производственной корпорации «Уралвагонзавод».

Ранее существовавшая с советских времен система была рассчитана на массовое производство с учетом отработанных технологий, централизованного планирования и обеспечения материалами.

Но на смену массовому производству пришло позаказное, где работа ведется под конкретного клиента, где на первый план выходят освоение новых изделий и технологий, постоянная борьба за качество каждой выпускаемой единицы.

Другая идеология обеспечения конкурентоспособности потребовала другой стратегии автоматизации. Переход от модели массового производства к модели позаказного производства с помощью систем «Галактика ERP» и «Галактика АММ» привело предприятие к устойчивому положению конкурентноспособности.

В настоящее время одно из ведущих предприятий холдинга АО «НПК «Уралвагонзавод», объединяющего в себе около 40 промышленных организаций, научно-исследовательских институтов и конструкторских бюро в России и Европе, АО «Уралтрансмаш» работает с корпорацией «Галактика» 9 лет.

За это время с помощью современных систем автоматизации завод полностью подстроился под требование времени: перешел с модели массового производства на позаказное.^[14]

Данная стратегия АО «Уралтрансмаш» способствует:

-решению стратегических задач на разные периоды деятельности; 

- усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;^[15]

- повышению операционной эффективности, стабильности и устойчивых процессов;

- увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;^[16]

- раскрытию способностей работников к инновационному развитию (внедрение современных информационных систем и развитие системы эффективного воспроизводства высокопрофессиональных кадров научной и научно-образовательной сферы и повышению их.

конкурентоспособности на мировом уровне)^[17]; творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

При разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять факторов: экономический, социальный, политический, правовой, фактор внешней среды. 

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.  Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами. 

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др. 

Впервые аббревиатура SWOT прозвучала в Гарварде в 1963 году на конференции по проблемам бизнес-политики профессором Кеннетом Эндрюсом (англ. Kenneth Andrews). В 1965 году SWOT анализ был предложен для разработки стратегии поведения фирмы. SWOT анализ помогает составить структурированное описание конкретной ситуации, на основании этого описания можно сделать выводы. Это позволяет принимать правильные и взвешенные решения. ^[18]

При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT (сильные стороны, слабые стороны, возможности, угрозы) выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон дают возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда. Но есть и противники этого метода. Британские авторы Т. Хилл и Р. Вестбрук, тщательно проанализировав практику применения SWOT, утверждают: «SWOT вовсе не является анализом; это всего лишь описание, причем очень поверхностное». Британцы правы. Что мы называем анализом? Процесс разбора обстоятельств с обязательными выводами в конце. А с выводами у SWOT есть серьезные проблемы. Многие авторы замечают, что на основании SWOT очень часто делаются ошибочные заключения.^[19]
В лучшем случае, правильно проведенный SWOT – это поверхностная инвентаризация тем, которые следовало бы рассмотреть, или вопросов, на которые нужно дать ответ. Слов нет, хорошая инвентаризация иногда полезна. Однако, при всей важности грамотно поставленных вопросов в тысячу раз важнее продуктивные ответы на эти вопросы.
Странно читать о том, что SWOT якобы подсказывает планы на будущее. Огромный опыт бизнеса показывает, что даже если у аналитика есть на руках идеальное описание нынешней ситуации, то это никак не гарантирует правильность решений, касающихся будущего. Принятие таких решений требует творчества и изобретательности!^[20]

• 1. Основные направления и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются^[21]: проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персона­ла; разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал ор­ганизации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе; обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда; разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности. 

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:
поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; 
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы,^[22] своевременное обеспечения компании работниками нужной квалификации, формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами, формирование корпоративной культуры, привязки человека к фирме; создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством, преобразование служб управления человеческими ресурсами, создание благоприятных условий труда и прочее.^[23]

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

- внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

- анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

- анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

- типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики;

-компетенцией персонала.^[24]

Итак, изучив библиографию о кадровой стратегии, можно сделать следующие выводы:

1.Без разработки кадровой стратегии невозможно реализовать намеченные цели предприятия.

2. Кадровую стратегию необходимо постоянно дополнять, что-то изменять, вносить коррективы.

3. Стратегия определяет границы возможных действий организации и принимаемых управленческих решений.

4.  Разработка кадровой стратегии осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды.

5. Необходимо постоянно изучать лучшие практики повышения производства с целью приобретения опыта и устойчивого положения на мировом рынке.

2.Основные типы кадровых стратегий

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям. В открытых обществах мобильность носит мобильный характер и предоставляет всем членам общества и социальным группам возможность добиваться более высокого статуса.^[25]

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия. Это система, изолированная от внешней среды, взаимодействуя друг с другом, не имеют контактов с внешней средой.^[26] На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке. 

Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности приемлемо при производстве (реализации) товаров массового потребления, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество. Наиболее уязвимы организации, сделавшие ставку на стратегию минимизации издержек к величине загрузки мощностей. Обычно считается, что оптимальной является 95% загрузки от максимальной. При большей загрузке непропорционально возрастает темп износа оборудования, при меньшей – резко возрастает себестоимость продукции.^[27] Кадровая стратегия при данных условиях строиться на следующих принципах:

- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над внутренними мотивами;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном периоде на основе индивидуальных критериев оценки;

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

- низкая гарантия сохранения занятости;

- жесткая иерархия и «дистанция власти»;

- минимизация вложений в персонал.

Если предприятие не может удовлетворить свою потребность в работниках за счет рынка труда, то кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого предприятию в настоящий момент времени и в перспективе.

2.Стратегия повышения качества: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками, оказание услуг VIP-класса. Более высокие цены на такую продукцию (услуги) могут компенсировать значительные инвестиции в работников. Стратегия повышения качества направлена на совершенствование функциональных характеристик товара - его долговечности, надежности, быстродействия, вкуса. Производитель часто выигрывает конкурентную борьбу, предложив новые и усовершенствованные инструменты, автомобили, телевизоры или моющие средства^[28]. 

3.Стратегия фокусирования (ориентация предприятия на определенные рыночные ниши), например, сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор организацией данной стратегии практически не налагает значительных требований к работе с кадровым ресурсом.

Выделяет следующие типы стратегии развития организации: предпринимательская стратегия, стратегия динамического роста, стратегия прибыльности, стратегия круговорота, комбинированная стратегия.

1. Предпринимательская стратегия - когда первый руководитель навязывает свое представление о стратегии развития. В этом случае вместо четких целей действует только общее представление о направлении работ, которое, будучи отражением личного мнения руководителя, может изменяться в широких пределах, приспосабливаясь к конкретным изменениям обстановки.^[29] Предпринимательская стратегия построена скорее на осуществлении конкретных сделок, удовлетворении всех требований заказчика и оказывается успешной в основном на фоне недостаточно развитой конкуренции в данном секторе, ее цель - закрепиться на рынке. На данном этапе развития предприятия обычно еще нет четкого распределения функций и ответственности, работникам поручают разносторонние задачи, зачастую из разных функциональных областей. Контроля за их деятельностью в данной ситуации обычно не требуется, так как сотрудники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение поставленных целей.

Кадровая стратегия предприятия, реализующего данный вид стратегии может фокусироваться на^[30]:

-формировании штата: в стратегическом плане – на определение требований к работникам, в тактическом - привлечение сотрудников, соответствующих данным требованиям, в оперативном – комплектование проектных команд;

-применение дифференцированной оплаты труда (по результатам работы)

-формировании и поддержании благоприятного психологического климата; в стратегическом плане – на определение требований к производственной атмосфере; в тактическом – разработка инструментов мониторинга настроений и отношений в коллективе; в оперативном – проведение диагностики, разработка и проведение мероприятий по его коррекции;

-проведении регулярной оценки эффективности деятельности: в стратегическом плане – разработка процедур оценки; в тактическом – планирование оценочных процедур; в оперативном – проведение мероприятий по мониторингу деятельности и принятие на их основе кадровых решений;

-развитие личностных характеристик сотрудников (в основном за счет наставничества и предоставления работникам регулярной обратной связи по результатам проведения оценки эффективности деятельности);

- перемещение сотрудников в соответствии с интересами и способностями.

2.Стратегию динамического роста, как правило, используют молодые предприятия независимо от их сферы деятельности. Для них характерны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности, нацеленность на формирование фундамента для будущей деятельности. Политика, бизнес-процессы и процедуры предприятия начинают фиксироваться с целью осуществления контроля и упорядочивания деятельности.

При такой стратегии развития кадровая стратегия должна акцентировать свое внимание на^[31]:

- привлечении квалифицированных работников, целеустремленных и гибких, нацеленных на личное и профессиональное развитие;

- создании и внедрении системы оценки эффективности деятельности работников, основанной на ключевых показателях результативности;

- разработке и внедрении оценки потенциала работников (для принятия решений по поводу карьерного роста сотрудников);

- формировании и применении результат - ориентированных систем оплаты труда;

- разработке и внедрение идеологии организации – в стратегическом плане, разработка и реализации программ мотивации сотрудников – в тактическом;

- создании и отладка системы внутренних коммуникаций;

- формировании системы обучения и развития компетенций сотрудников (в первую очередь, профессиональных);

- планировании перемещения и продвижения сотрудников в соответствии с актуальными потребностями предприятия и способностями работников.

3.Стратегия умеренного роста присуща организациям, уверенно занимающим свою позицию на рынке и функционирующим в традиционных сферах (например, в строительстве, автомобилестроении). Здесь также имеет место продвижение вперед по большинству направлений, но более спокойными темпами – несколько процентов в год. Быстрый рост в данном случае уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать кризис, который будет сложно преодолеть за счет возросшей инерции предприятия^[32]. Для данных организаций гораздо важнее стабильное функционирование и сохранения существующего уровня прибыли. Целью этой стратегии является полное использование внутренних и внешних возможностей, а также выявление негативных тенденций, возникших в деятельности предприятия на предыдущих этапах развития предприятия. Организационная и управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию становится многоуровневой, на них уже функционирует система правил и процедур.

Кадровая стратегия в этом случае должна ориентироваться, в первую очередь, на:

- повышении требований и качестве отбора и расстановки сотрудников (для обеспечения стабильности производственного коллектива, привлечении узкоспециализированных профессионалов);

- отладке процедуры оценки эффективности деятельности работников и регулярном ее проведении;

- построении многофакторных систем оплаты труда (например, учитывающих влияние таких факторов, как: степень влияния работников на бизнес-процессы предприятия, уровень развития их компетенций, результативность, уровень оплаты на рынке труда);

- закрепление работников и стабилизацию персонала (в том числе за счет предоставления сотрудником социальных гарантий и льгот);

- внедрение системы оценка потенциала и планирование внутреннего перемещения работников; а соответственно и их переобучение;

- обучение и развитие работников;

- поддержание системы внутренних коммуникаций и работа по сплочению коллектива.

4.Стратегия круговорота (циклическая) применяется в периоды кризиса в экономической деятельности предприятия, когда необходима реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности. Данная стратегия^[33] направлена на выживание организации, ее цель – стабилизировать ситуацию в краткосрочном периоде, а в долгосрочном – перейти к стадии роста. Она требует от руководства, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой - осмотрительности и реалистичности в принятии решений, поэтому на предприятии происходит централизация управления. На предприятии производится анализ существующего положения дел с целью уменьшения всех видов затрат (в том числе и на персонал), перестройки системы управления и организационной структуры.

Основными элементы кадровой стратегии могут быть:

- определение стратегии минимизации расходов на персонал (в том числе, за счет анализа существующей организационной и штатной структуры, анализа работ);

- оптимизация штата (например, увольнение части работников и помощь им в трудоустройстве, перевод части работников на неполную занятость или вывод за штат, сохранение наиболее ценных работников, отвечающей будущим направлениям работы предприятия, переквалификация работников);

- планирование и реализация комплекса мероприятий по поддержанию морального духа персонала (например, через информирование работников о временности данного этапа и о планах по его преодолению через разные источники, описании будущих целей и перспектив предприятия, укреплению корпоративной идеологии, пропаганду организационных ценностей)^[34];

- проведение регулярной оценки эффективности деятельности работников;

- повышение зависимости оплата по результативности сотрудников, определение критериев премирования, важных для предприятия на данном этапе;

- определение ключевых и лояльных сотрудников, их обучение и развитие;

- планирование продвижения потенциальных работников.

5.Комбинированная (селективная стратегия), включает в себя набор элементов предыдущих стратегий развития предприятия. Бизнес-организация становится неким зонтиком для нескольких бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру. В ее рамках разные направления деятельности и структурные подразделения функционируют как отдельные предприятия, которые развиваются разными темпами: одни - быстрыми, другие - умеренными, третьи проходят стадию стабилизации, четвертые – сворачиваются или сокращают свою деятельность. Главной задачей данной стратегии развития является повышение экономической эффективности деятельности организации в целом. Данная стратегия наиболее часто встречается в действительности.

Кадровая стратегия в этом случае будет нацелена на^[35]:

- создание и поддержание имиджа справедливого руководителя предприятия, способного вести за собой людей;

- построение на предприятии идеологии «внутреннего клиента»;

- пропаганду ценности результативности в производственной деятельности и уважения к работникам, его демонстрирующим;

- поддержание духа инициативы и активности;

- построение систем вознаграждения, основанных на показателях эффективности деятельности подразделений и результативности работников^[36].

Таким образом: изучив типы стратегий, можно сделать вывод, что исследуемая мною предприятие от степени отношений к внешней среде является закрытым, по виду отношений – стратегия повышения качества, тип стратегии организации функционирования – стратегия умеренного роста.

3.Понятие кадровая служба организации

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.^[37]

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.^[38]

Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма 1 кадровик на 120 работников), кроме того штат, кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности организации. Кадровая служба – это совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.^[39] 

3.1 Цели, задачи и функции кадровой службы

Цель: реализация кадровой стратегии в соответствии со стратегией организации.

  К главным задачам кадровой службы относят: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности, формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; совершенствование методов оценки персонала.^[40]

Наиболее важные задачи кадровой службы:

1. определение текущей и перспективной потребности в кадрах, выполняющих требуемое количество работы определенного качества;
2. управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация, профориентация, контроль за текучестью, профотбор;
3. организационное и методическое обеспечение развития системы управления кадрами, проведение конкурса на замещение вакантных должностей;
4. развитие персонала, формирование резерва, продвижение, разработка индивидуальных планов карьеры;
5. закрепление кадров и стимулирование работников с высокой производительностью труда;
6. планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров;
7. социально-психологическая диагностика кадров;
8. управление трудовой мотивацией;
9. регулирование правовых вопросов^[41]

В течение долгих лет кадровая служба воспринималась как вспомогательная структурная единица, главной функцией которой было ведение кадрового документооборота. В сегодняшних условиях ситуация кардинально изменилась, хотя на некоторых предприятиях еще осталось «советское» представление об организации и целях работы отдела кадров.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит:

1. помощь руководству в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия (подготовка проекта стратегии, участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии);
2. активное участие в разработке структуры предприятия (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);
3. Обеспечение развития персонала (разработка общей технологии и прикладных методов первичного развития сотрудников, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов; адаптация м мотивация как существующих так и вновь принятых);
4. Осуществление психологической поддержки персонала (разработка концепции психологической поддержки; выявление психологического портрета и личностных качеств сотрудников и вновь принятых ; мониторинг состояния психологического климата в коллективе и т. д);
5. Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала (кадровый маркетинг);
6. Оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее результатам);
7. Кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, увольнения, отпусков, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета; сдача установленной отчетности);
8. Организация взаимодействия с профсоюзом (при его наличии).

Кадровая служба не участвует напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом. Структура кадровой службы зависит прежде всего от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации^[42].

3.2.Функции кадровой службы на разных этапах деятельности организации

Кадровые службы могут быть организованы по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Жизнь любого предприятия как организационной структуры проходит ряд стадий: рождение, расцвет и прекращение существования (или коренная модернизация, реконструкция)^[43]. Понятно, что на разных стадиях жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы^[44]:

1.На стадии формирования организации кадровой службы как таковой еще нет, не выработаны принципы работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия необходимы. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, осуществление затрат на подбор и привлечение персонала, его обучение, оплату труда и способы адаптации в организации.

2.На стадии интенсивного роста в задачи кадровой службы входят привлечение нового персонала и развитие корпоративной культуры.

3.На стадии стабилизации главное в деятельности кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .

4.На стадии кризиса - важную роль играет диагностика кадрового потенциала, при необходимости проведение сокращения штата.

Кадровая служба, осуществляя названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид выбранной стратегии, ориентирует работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувства удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и бизнес - политики.

Роль кадровой службы велика на предприятии, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От правильно задуманной и реализованной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение первостепенных целей.

Задачи кадровой стратегии: поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и т.д.^[45]

Подводя итог выше сказанному, можно сделать вывод:

1. Кадровая служба не участвует напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом.
2. Структура кадровой службы зависит от ее функций.
3. Роль кадровой службы велика, так как она является не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии.

4. Анализ кадровой стратегии МАОУ СОШ №111

4.1 Общая характеристика и особенности образовательной  организации

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №111» была организована в 1965 году. Функции и полномочия Учредителя осуществляет отраслевой орган администрации города Кунгура Пермского края, созданный для осуществления управленческих функций в пределах переданных ему полномочий.^[46] Образовательная деятельность осуществляется согласно федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» образовательными организациями и в организациях, осуществляющими обучение. Организация предоставляет образовательную услугу в сфере начального, среднего и общего образования. Отношения в сфере образования регулируются Конституцией Российской Федерации, настоящим Федеральным законом, а также другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, содержащими нормы, регулирующие отношения в сфере образования (далее - законодательство об образовании).^[47] В организации действуют Правила внутреннего трудового распорядка^[48], согласно Конституции РФ, действующего трудового законодательства, федеральных законов «Об образовании», положений «Типового положения об общеобразовательных учреждениях», отраслевых правил внутреннего трудового распорядка, устава и коллективного договора школы в целях урегулирования поведения сотрудников школы, учащихся школы как в процессе труда и обучения, так и в нерабочее время применительно к условиям работы школы и организации учебного процесса.

В образовательной сфере города Кунгура МАОУ СОШ № 111 является востребованной не только среди жителей микрорайона, но и среди отдаленных территорий города. Школа имеет бессрочную лицензию на образовательную деятельность^[49]. Свидетельство государственной аккредитации по 20.01.2024 года. Финансирование муниципального автономного общеобразовательного учреждения направлено на решение двух основных задач: 1)обеспечение государственной гарантии на получение бесплатного доступного общего образования – субвенция; 2) выполнение муниципального задания – местный бюджет. В рамках стратегического развития образовательная организация ведет активное сотрудничество с образовательными организациями города и района, а также принимает участие в краевых и городских проектах, проектах и мероприятиях федерального уровня. Высокая позиция образовательной организации ежегодно подтверждается на городском профессиональном конкурсе «Учитель года», на котором педагоги школы показывают свой опыт и высокий профессионализм, занимая почетные места. Предметом деятельности является образование граждан как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно-значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства.^[50] Целью деятельности является образовательная деятельность по образовательным программам начального общего, основного общего, среднего общего образования^[51]. Основной целью организации является повышение эффективности образовательного процесса через применение современных подходов к организации образовательной деятельности, непрерывное совершенствование профессионального уровня и педагогического мастерства учителя в условиях перехода на федеральные государственные стандарты второго поколения. Внешняя оценка выпускникам 9 и 11 классов дается ежегодно. Девятиклассники успешно сдают государственную итоговую аттестацию, которая завершает освоение имеющих государственную аккредитацию основных образовательных программ основного общего образования и является обязательной. Выпускники 11 классов сдают государственную итоговую аттестацию по образовательным программам среднего общего образования. По итогам внешней оценки качества образования образовательная организация премирует своих педагогических работников.^[52]

Социальный статус семей – различный. Численный состав учащихся увеличивается: на 01.09.2013 года - 1072 ученика, на 01.09.2014 года обучалось 1123 человек, на 01.09.2015 года – 1163 человека. Образовательное учреждение социально востребовано.

Базисный учебный план (далее БУП) составлен для трех ступеней: начальной, средней и старшей на основе: 1 ступень - БУП 2009 года, ФГОС НОО; 2 ступень – БУП 2004 года, реализуя ФГОС, 3 ступень – БУП 2004 года.

По данным самообследования организации^[53] общая численность учащихся составляет на 2015-2016 учебный год 1163 человека, что говорит о стабильном росте и социальной востребованности учебного заведения. Численность учащихся по образовательной программе начального общего образования составляет 542 человека, а численность учащихся по образовательной программе основного общего образования значительно выше количества детей на 1 ступени обучения и составляет 580 человек. По программе среднего общего образования обучается 41 человек по объективным причинам. Основное количество учащихся выбирают учебные заведения с профильным направлением, где набор осуществляется после 9 классов. Численность обучающихся в школе ежегодно увеличивается за счет увеличения набора обучающихся в 1 класс (с 2009 уч.года набран дополнительный первый класс), а также увеличения контингента обучающихся на каждой параллели. В сравнении с предыдущим годом количество детей увеличилось на 40 человек. Численность обучающихся, успевающих на «4» и «5» по результатам промежуточной аттестации в общей численности составляет 484 человека, что составляет 47,7 %. Средний балл ГИА выпускников 9 класса по математике – 41, 8, а по русскому языку значительно выше - 48,4 %. Средний балл ЕГЭ выпускников 11 класса по математике 47,7%, а по русскому языку выше на 22 % и составил 69%. Численность учащихся, принявших участие в различных олимпиадах, смотрах, конкурсах – 897 человек, что равно 77%. Призеров же 314 – 27 %. Важно отметить, что призеров регионального уровня 11 чел. – 1 %, а это почти в 10 раз меньше, чем призеров федерального значения – 103 чел., в процентном отношении 9.

Показатель уровня обученности по всем предметам по выбору в 9 классах составил 100%. Общий показатель качества знаний по результатам экзаменов в 9 классах составил: по русскому языку – 58,2% (53 учащихся справились с работой на «4» и «5»); по математике – 25,3% (23 учащихся справились с работой на «4» и «5»); по информатике – 100% (2 учащихся сдали экзамен на «5»); по обществознанию – 100% (2 учащихся сдали экзамен на «4»); по биологии – 50% (1 учащаяся сдала экзамен на «4»).

Средний балл ЕГЭ выпускников 2013-2014 учебного года^[54]: по русскому языку – 68, по математике – 44,6 , по физике – 42,3, по химии – 41, по информатике и ИКТ– 69,5, по биологии – 47, по истории – 55,6, по географии – 71,5, по английскому языку – 68, по обществознанию – 54,6.

В сравнении с 2012-2013 учебным годом улучшились средние баллы по следующим предметам: - математике до 44,6 (+4,2); - русскому языку до 68 (+7,2); - истории до 55,6 (+8,6); - физике до 42,3 (+2,3); - информатике до 69,5 (+7,5) Так же необходимо заметить о снижении средних баллов по предметам: - биологии до 47 (спад на 5,5); - по обществознанию до 54,6 (спад на 2,9); - английскому языку до 68 (спад на 2); - географии до 71,5 (спад на 13,5).

4.2 Кадровая характеристика организации

Анализ деятельности организации показал, кадровый состав за три последних года практически не менялся. От 65 до 62 педработников в 2015-2016 уч.году. Имеют высшую категорию 16 человек, за последние годы увеличилось на 2 человека по сравнению с 2011 – 2012 уч. годом. Первую категорию имеет 18 человек, что меньше на 2 человека в сравнении с 2013 – 2014 уч.годом. Данному факту есть объяснение: двое работников повысили свой профессиональный статус и имеют высшую категорию. Каждый год аттестуется от 6 до 13 педагогов. Число педагогов, имеющих высшее образование возросло на 7 % за последние два года^[55].

Считаю проблемой кадровой стратегии данной организации факт старения квалифицированных кадров, снижения уровня профессиональной подготовки молодых специалистов, работы стажеров, неэффективного планирования аттестации педагогов. Этот вывод подтверждается фактом: 30 человек работает без категории, либо в соответствии или без категории. Причем, это касается не только молодых специалистов. В данной ситуации кадровая стратегия должна предусматривать возможность постоянного внутреннего обучения и развитие сотрудников до уровня квалификации, необходимого организации в настоящий момент времени и в дальнейшем, в реализации Программы школы.

На 01.07.2016 года организация обеспечена кадрами на 99%. Численность персонала составляет 94 человека, из которых 5 находятся в отпусках по беременности и родам, а также по уходу за ребенком. Численность АУП согласно штатного расписания составляет 9 человек. Обслуживающий персонал – 26 человек. Численность педагогов составляет 95,28 единиц, из них учителей 86,6. Среднесписочная численность педагогических работников составляет 58 единиц. Таким образом, нагрузка педагогов составляет 1,64 ставки. Из педагогического персонала имеют высшее образование 34 учителя. Из АУП – 5 человек. Из числа педагогов высшая категория у 12 человек, первая – у 17. Имеют нагрудный знак 9 человек.

4.3 Научно-методическое направление организации

В методической службе школы основные направления^[56]:

- экспертно-диагностическая деятельность;

- информационно-аналитическая деятельность;

- организационно-методическая деятельность;

- инновационная (экспериментальная) деятельность по обновлению содержания общего образования;

- методическое сопровождение государственных образовательных стандартов общего образования, ЕГЭ, тестовых технологий;

- совершенствование олимпиадного движения с целью поддержки талантливой молодежи;

- управление качеством образования;

Обеспечение системы образования высококвалифицированными кадрами. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.^[57]

С целью повышения квалификации работников и их самообразования в школе созданы школьные методические объединения (далее ШМО) учителей разных направлений, проблемно-творческие группы, работает система методической поддержки: повышение квалификации, самообразование, Школа Молодого учителя, информационная поддержка^[58].

Обучение и повышение квалификации – повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, стажировка, самообразование и др.^[59] Рабочий план повышения квалификации кадров работает на 100 процентов в вопросах прохождения курсовой подготовки, но не всегда курсы имеют эффективность и результативность в работе педагогов. А именно, в школе мал процент высоких результатов в городских интеллектуальных конкурсах и олимпиадах (низкий процент по предметным олимпиадам: математика, химия, физика, русский язык), скачкообразные результаты успеваемости обучающихся, неуверенность в личной компетенции, текучесть кадров.

Самообразование достаточно развито. Каждый педагог в течение 2-3 лет работает над своей методической темой. Ведет сбор личной документации, делится опытом на конференциях разных уровней, проводит самоанализ приобретенного опыта. На продуктивном уровне работают ШМО, обмениваясь личным опытом и решая актуальные проблемы и вопросы. На протяжении нескольких лет педагоги принимают участие в сетевом проекте федерального значения «Школа цифрового века». Этот проект дает учителю принимать участие в курсовой подготовке в заочной форме, в профессиональных конкурсах, а также узнавать новую информацию, необходимую в работе. Всем педагогам нравится проект своей информативностью, современностью, гибкостью. Работать можно в любое удобное для педагога время.

Аттестация педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность в сфере образования на территории Пермского края (государственных, муниципальных и частных) проводится аттестационной комиссией, сформированной Министерством образования и науки Пермского края. Аттестация педагогических работников государственных, муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность в сфере образования на территории Пермского края проводится Аттестационной комиссией Министерства.^[60] Для осуществления всестороннего анализа профессиональной деятельности педагогических работников Министерство привлекает специалистов - экспертов^[61]. Аттестация на первую и высшую категории проходит на высоком уровне, аттестация на соответствие занимаемой должности затянулась из-за отсутствия Регламента по аттестации педагогических кадров.

Считаю, что удалась работа в подготовке реализации ФГОС второго поколения, реализация в учебном процессе проекта «Институциональная система оценивания метапредметных результатов», работа в долгосрочном проекте для развития одаренных детей «Звездочка», широкое участие педагогов в профессиональных конкурсах. На базе образовательной организации проводятся семинары, конференции, конкурсы.

Экспериментальная и инновационная деятельность направлена на разработку, апробацию и внедрение новых образовательных технологий, образовательных ресурсов, ориентирована на совершенствование научно-педагогического, учебно-методического, организационного, правового, финансово-экономического, кадрового, материально-технического обеспечения системы образования и осуществляется в форме реализации инновационных проектов и программ.^[62]

В работе с молодыми кадрами ведется удовлетворительная работа. По плану методического совета^[63] – это оказание помощи в составлении тематического и поурочного планирования, в составлении поэтапных планов уроков, посещение уроков, работа над самоанализом урока, контроль за документацией, за ведением занятий и объективностью оценивания детей. С молодыми специалистами работают стажеры по личной программе. Считаю, что нет системности и индивидуализации, работа стажеров больше несет в себе эпизодический характер, а контроль со стороны администрации осуществляется не в полном объеме, а именно со стажеров и молодых специалистов не требуется письменная и устная (методическая или творческая) отчетность. Педагогический опыт в организации в основном распространяют педагоги с квалификацией. Молодые же специалисты имеют меньше возможности.

4.4 Материально-техническое обеспечение организации

В школе оборудовано 2 спортивных зала для занятий физической культурой и проведения секций. Школа обеспечивает учащихся горячим питанием. Медицинское обслуживание учащихся проводится в лицензированном кабинете. Учащиеся имеют доступ к информационным системам и телекоммуникационным сетям через 2 кабинета информатики. В сравнении с прошлым учебным годом увеличилось число компьютеров в школе и теперь этот показатель на одного учащегося составил 0,108 единиц^[64], что все равно является недостаточным для обучения. Школьная библиотека представлена 16424 экземплярами учебников, основной фонд составляет 9826. Ежегодно библиотеку пополняют периодические издания в количестве 28 наименований.^[65]

С введением ФГОС учебная литература обновилась на 80 %. На каждого обучающегося в среднем приходится по 13,9 учебников. Данный показатель снизился в сравнении с прошлым учебным годом на 8 единиц по причине списания старых учебников.^[66] Оказание охранных услуг осуществляет ООО "Охранное агентство "Зодиак".

Итак, в кадровой службе образовательной организации под руководством руководителя работает 8 подразделений: блок кадровой службы, за работу которого отвечает делопроизводитель; блок бухгалтерской отчетности под руководством главного бухгалтера. Именно главбухгалтер формирует в школе учетную политику, организует и руководит работой по сбору учетной информации, ведению регистров бухгалтерского и налогового учета, учету активов, обязательств предприятия и финансовых результатов его деятельности. Он следит за соответствием бухгалтерского учета требованиям бухгалтерского, налогового, управленческого и статистического учета и др. Им осуществляется контроль над качеством и порядком оформления первичной документации. Учебный блок под руководством зам.директоров по учебной работы организует, руководит и контролирует учебно-воспитательный процесс в школе, обеспечение режим соблюдения норм и правил техники безопасности в учебном процессе и др. Секретарь школы выполняет технические функции по обеспечению и обслуживанию работы директора школы и его заместителей, ведет делопроизводство. Методический блок по руководством зам.директоров по научно-методической работе создает единое информационное пространство и регулирует информационные потоки управленческой и научно-методической документации, организует работу по созданию нормативно-правовой базы функционирования и развития школы; способствует созданию программно-методического и научного обеспечения учебно-воспитательного процесса, условий для внедрения и распространения положительного педагогического опыта, обеспечивает проведение диагностических и аттестационных процедур для объективного анализа процесса развития и достигнутых результатов, стимулирования педагогического творчества; управляет процессами повышения квалификации и непрерывного образования педагогических работников и др.

Психологическая служба оказывает помощь в решении личностных проблем, проблем общения, профориентации и др, работает с детьми ОВЗ (с ограниченными возможностями здоровья) и с детьми, имеющими трудности в обучении; проводит работу с родителями и дает советы по воспитанию детей в семье, помогает и педагогам в проблемных ситуациях.

Служба безопасности жизнедеятельности под руководством зам.директора по безопасности координирует деятельность всех заинтересованных служб по организации комплексной безопасности учебного заведения от угроз социального, технического и природного характера. Преподает курс «Основы безопасности жизнедеятельности». Осуществляет взаимодействие с городской антитеррористической комиссией, территориальными правоохранительными органами, формированием ГО и ЧС, службой санитарного государственного контроля, военным комиссариатом, а так же организовывает работу по выполнению их решений в части, касающейся учебных заведений и др.

Блок информатизации под руководством зам.директора по информатизации отвечает за создание условий для использования информационных технологий в учебной и административной деятельности школы и контроль за развитием этого процесса, организация переподготовки учителей и администрации школы по вопросам информационных технологий.

Блок АХЧ (хозяйственный блок) под управлением зам.директора по хозяйственной части работает по направлениям: хозяйственная деятельность школы, материально-техническое обеспечение учебного процесса, обеспечение режима здоровых и безопасных условий труда и учебы.^[67]

Считаю, что в организации кадровая служба работает слаженно, эффективно, быстро реагируя на внешнюю среду, создавая стратегические союзы и партнерства, укрепляя ресурсы и конкурентные возможности.

В организации необходимо создать атмосферу всеобщей ориентации на результат. Для этого всеобщие цели школы конкретизируется для каждого отдельного подразделения. Среди школ города Кунгура МАОУ СОШ №111 держит устойчивую позицию и по результатам мониторинга общеобразовательных учреждений входит в пятерку лучших. Заслуга этому работа кадровой службы под руководством директора школы.

Я сделала вывод, что если руководитель четко понимает стратегические действия, регулирует правовые вопросы трудовых отношений, изучает профессиональные, деловые и личностные качества работников на основе аттестаций, психологических и социологических исследований,^[68] то такая стратегия способствует устойчивому и высокому положению организации на рынке образовательных услуг.

Анализируя кадровую стратегию школы можно сказать, что настоящее положение образовательного учреждения имеет твердую позицию в сфере оказания бесплатных образовательных услуг. А вот с оказанием платных факультативных курсов и курсов по углубленному изучению отдельным предметов с приглашением специалистов из др.организаций, репетиторство, организация дополнительных занятий, не предусмотренных учебным планом проблематично.

В целом можно подытожить: в образовательной организации реализуется стратегическая цель – доступность качественного обучения и воспитания, соответствие обновленным образовательным стандартам,^[69] поддержка талантливых детей, система стимулов для лучших педагогов, постоянного повышения их квалификации, пополнение новых педагогических кадров, развитие инновационной деятельности, приоритет здорового образа жизни.

Заключение

Изучая вопрос «Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии», я ознакомилась с понятиями «стратегия», «стратегическое планирование», изучила функции кадровой службы, особенности кадровой стратегии МАОУ СОШ №111, провела анализ кадровой стратегии в данной образовательной организации. Считаю, что в данной организации закрытая кадровая стратегия, так как есть достаточное количество высококвалифицированных педагогов, которые постоянно повышают свой профессионализм и проявляют гибкость к новым целям, проектам организации.

Поняла, что ни одна кадровая служба не будет эффективно работать, не имея культурного и образованного руководителя. Директор школы должен знать состояние и перспективы системы управления и кадрового потенциала своего образовательного учреждения.

Все подразделения принимают непосредственное участие в постановке целей и реализации задач. У каждого подразделения есть конкретные, измеряемые цели, достижение каждой из которых способствует реализации общих целей. Кроме того, в образовательной организации выработана своя стратегия, планирование которой отражается в Программе развития школы. Выполнение целей и задач образовательной организации выполняет кадровая служба школы. Все кадровые подразделение тесно взаимодействуют друг с другом, понимая важность решения поставленных целей и задач.

Каждый работник службы очень четко предвидит текущие и будущие проблемы и если необходимо внести коррективы в стратегическое планирование, члены кадровой службы решают проблему во главе с руководителем, либо на местах, если проблема относится к конкретному подразделению. Кадровая служба школы охватывает все сферы деятельности и ведет первоначальную работу с учетом приоритетов.

Таким образом, эффективная работа кадровой службы поможет реализовать намеченные цели на перспективу: обновление и совершенствование качества образования, развитие современной инфраструктуры. Следовательно, кадровая служба помогает формировать и реализовывать кадровую стратегия и в целом Программу развития школы.

Каковы же перспективы образовательной организации на будущее? В будущем школа планирует совершенствовать работу с детьми с ограниченными возможностями здоровья, с подростками девиантного поведения, обновлять и совершенствовать качество образования, развивать и обновлять педагогический потенциал, создавать современную образовательную инфраструктуру, продолжать работу по формированию здорового образа жизни детей, подростков и педагогов.

Проблемы, мешающие в повышении качества образования: отсутствие педагогов во время курсов повышения квалификации, командировок, средний уровень внедрения новых здоровьесберегающих технологий, факт старения квалифицированных кадров, недостаточная работа с молодыми учителями, отсутствие в школе платных услуг.

Для достижения перспективных целей организации я бы порекомендовала: систематический мониторинг состояния здоровья детей и педагогов, создание условий для выбора учащихся личной стратегии развития, разработка независимых форм аттестации, создание условий для обучения педагогов в системе самообразования и повышения квалификации, оказание дополнительных платных образовательных услуг.

Список использованной литературы

1.Должностные инструкции зам.директоров МАОУ СОШ №111/ Кунгур// 2015

2.Лицензия от 25.02.2016 года

3.Постановление Правительства РФ от 21.05.2013 N 424 (ред. от 23.10.2014) "О федеральной целевой программе "Научные и научно-педагогические кадры инновационной России" на 2014 - 2020 годы и внесении изменений в федеральную целевую программу "Научные и научно-педагогические кадры инновационной России" на 2009 - 2013 годы"

4. Приказ СЭД-26-Q Об аттестации педагогических работников Пермского края от 21.05.2015 / 2015

5.Правила внутреннего трудового распорядка от 15.04.2004 г.

6.Положение об аттестационной комиссии Министерства образования и науки Пермского края, гл.1-6, стр.1-6//Пермь

7. Положение о системе оплаты труда и стимулировании работников Муниципального автономного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №11 г.Кунгура. Глава VII, пункт 52, стр.18

8. Трудовой Кодекс /гл.31, ст.195.1 Понятия квалификации работников // Консультант Плюс: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=201079&fld=134&dst=1843,0&rnd=0.8906095791988178#0

9.Устав школы от 22.02.2016

10.Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) // Гарант: http://base.garant.ru/70684666/2/#block_200

11.Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» №273 – ФЗ от 29 декабря 2012 г с изменениями 2017-2016 года/Статья 4, часть1//http://zakon-ob-obrazovanii.ru/4.html

12. Гергерт Д.В., научная работа «Стратегический менеджмент» НИУ ВШЭ, Пермь, 2012

13. Гергерт Д.В., научная работа «Стратегический и проектный менеджмент и инновационное развитие образовательного учреждения», НИУ ВШЭ, Пермь, 2014

14. Администратор SWOT анализ /WorldSelles: (http://worldsellers.ru/swot-analiz/ Дата обращения:10.12.2016)

15.Анализ стратегии развития муниципального образовательного учреждения/Studbooks.net: http://studbooks.net/1053625/pravo/analiz_strategii_razvitiya_munitsipalnogo_obrazovatelnogo_uchrezhdeniya

16.В.К.Татаренков Портал Управление производством/ Татаринков В.К. Уралтрансмаш: Переход от модели массового производства к модели позаказного производства с помощью систем «Галактика ERP» и «Галактика АММ»стр.16// http://www.up-pro.ru/imgs/other/vpk/vpk-praktiki.pdf

17. Два аспекта работы с людьми Кадровик или менеджер по персоналу –

два аспекта работы с людьми: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1663 (Дата обращения 22.09.2015 г

18.Задачи кадровой работы на предприятии/Кадровые вопросы//http://bizneshaus.ru/zadachi.html

19.В.Ш. Вышемирская Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации: http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2016/02/03/kadrovaya-politika-i-organizatsiya-upravleniya-kadrovym (Дата обращения 03.02.2016)

20. Кадровая служба/Центр управления финансами//Center-YE: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php

21. Конкурентные стратегии общеобразовательных учреждений/Мир знаний// http://mirznanii.com/a/138055/konkurentnye-strategii-obshcheobrazovatelnykh-uchrezhdeniy

22. Кочнев А. Из чего состоит стратегия? / А.Кочнев //Школа бизнеса МИРБИС // http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1478578-iz-chego-sostoit-strategiya. (Дата обращения: 12.04.2011)

23. Кадровая организация/ Center.YF Центр управления финансами: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-organizaciya.php

24. Кадровая служба в системе управления персоналом/Студопедия: http://studopedia.su/8_22214_kadrovaya-sluzhba-v-sisteme-upravleniya-personalom.html

25. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом/Студопедия: http://studopedia.ru/9_99366_kadrovaya-politika-organizatsii-i-strategiya-upravleniya-personalom.html

26.Основы кадровой политики предприятия/ Все рефераты на allRefs.ner: http://allrefs.net/c14/4dkph/p29/

27.Мельников Илья,  Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службыВВМ//http://velib.com/read_book/melnikov_ilja/kadrovik_strategii_razvitija_personala/celi_i_zadachi_kadrovojj_sluzhby/

28.Открытые и закрытые системы / Менеджмент//Studme.org: http://studme.org/1169050712626/menedzhment/otkrytye_zakrytye_sistemy

29.Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу) / Н.Г.Пономарева // http://e-libra.ru/read/200498-sovremennye-trebovaniya-k-kadrovoj-sluzhbe-otdelu.html (добавлена 16.09.2012)

30.Репьев А.П. Так ли хорош SWOT-анализ/А.П.Репьев// Business Tuning: http://www.businesstuning.ru/pm/90-tak-li-horosh-swot-analiz.html (дата обращения 13.04.2012)

31.Репьев А.П. Так ли хорош SWOT-анализ/А.П.Репьев// Business Tuning: http://www.businesstuning.ru/pm/90-tak-li-horosh-swot-analiz.html (дата обращения 13.04.2012)

32.Староватов Г. статья «Красноярский рабочий», Красноярск, 2012

33.Стратегии управления человеческими ресурсами / Студопедия: http://studopedia.ru/9_99366_kadrovaya-politika-organizatsii-i-strategiya-upravleniya-personalom.html

34.Стратегии управления человеческими ресурсами / Студопедия: http://studopedia.ru/9_99366_kadrovaya-politika-organizatsii-i-strategiya-upravleniya-personalom.html

35.Социальная мобильность/ Менеджмент// Studme.org: http://studme.org/39207/sotsiologiya/sotsialnaya_mobilnost#370

36.Стратегия минимизации издержек/ Рефераты Курсовые Дипломы Сочинения Доклады./ Studlib.net.ru: http://referatovet.ru/referat/9374419

37.Управление производством /Уралтрансмаш: Переход от модели массового производства к модели позаказного производства с помощью систем «Галактика ERP» и «Галактика АММ» , стр.15 2015:// http://www.up-pro.ru/imgs/other/vpk/vpk-praktiki.pdf

38.Управление на разных стадиях жизненного цикла предприятия/Все рефераты на allRefs.ner: http://allrefs.net/c12/485f5/p16/

39.Даль В.И. Словарь Даля / В.И.Даль //Slovar.cc 2012: https://slovar.cc/rus/dal/577041.html

40.Популярный толково-энциклопедический словарь русского языка 2012/ Slovar.cc:// https://slovar.cc/rus/tolk-enc.html

41.Стратегия-повышение-качество/Большая энциклопедия нефти и газа: http://ngpedia.ru/id485540p1.html

42.Предпринимательская стратегия/Большая энциклопедия нефти и газа: http://ngpedia.ru/id485540p1.html

43.Управление производством/Энциклопедия производственного менеджера// http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovaya-strategiya.html

44.План методической работы школы на 2014-2015 г / Кунгур// 2015

45.План финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации от 01.07.2016, стр.7

46.Показатели деятельности общеобразовательной организации, 2015, стр.3

47.Показатели деятельности общеобразовательной организации, подлежащей самообследованию, 2015- 2016 г.

48.Публичный доклад 2013-2014 «Анализ учебной деятельности 2-3 ступеней»

49.Публичный доклад «Анализ учебной и методической деятельности 2013-2014 уч.года»

50.Публичный доклад образовательной организации 2013-2014 г

Приложения

Таблица №1

Показатели деятельности общеобразовательной организа

ции, подлежащей самообследованию

Таблица составлена по документам организации «Показатели деятельности общеобразовательной организации, подлежащей самообследованию»

Таблица №2

Характеристика кадрового потенциала

Таблица составлена на основании Публичного доклада организации

1. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу) / Н.Г.Пономарева // http://e-libra.ru/read/200498-sovremennye-trebovaniya-k-kadrovoj-sluzhbe-otdelu.html (добавлена 16.09.2012) ↑

2. Гергерт Д.В., научная работа «Стратегический и проектный менеджмент и инновационное развитие образовательного учреждения», НИУ ВШЭ, Пермь, 2014 ↑

3. Гергерт Д.В., Программа дисциплины «Стратегический менеджмент» НИУ ВШЭ, Пермь, 2012 ↑

4. Староватов Г. статья «Красноярский рабочий», Красноярск, 2012 ↑

5. Кочнев А. Из чего состоит стратегия? / А.Кочнев //Школа бизнеса МИРБИС // http://www.e-xecutive.ru/management/practices/1478578-iz-chego-sostoit-strategiya. (Дата обращения: 12.04.2011) ↑

6. Гергерт Д.В., учебное пособие «Стратегический и проектный менеджмент и инновационное развитие образовательного учреждения», НИУ ВШЭ, Пермь, 2014 ↑

7. Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ "О стратегическом планировании в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) // Гарант: http://base.garant.ru/70684666/2/#block_200
   
   ↑

8. Конкурентные стратегии общеобразовательных учреждений/Мир знаний// http://mirznanii.com/a/138055/konkurentnye-strategii-obshcheobrazovatelnykh-uchrezhdeniy ↑

9. Даль В.И. Словарь Даля / В.И.Даль //Slovar.cc 2012: https://slovar.cc/rus/dal/577041.html ↑

10. Популярный толково-энциклопедический словарь русского языка 2012/ Slovar.cc:// https://slovar.cc/rus/tolk-enc.html ↑

11. Управление производством/Энциклопедия производственного менеджера// http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovaya-strategiya.html ↑

12. Управление производством /Уралтрансмаш: Переход от модели массового производства к модели позаказного производства с помощью систем «Галактика ERP» и «Галактика АММ» , стр.15 2015:// http://www.up-pro.ru/imgs/other/vpk/vpk-praktiki.pdf ↑

13. Управление производством /Уралтрансмаш: Переход от модели массового производства к модели позаказного производства с помощью систем «Галактика ERP» и «Галактика АММ» , стр.15 2015:// http://www.up-pro.ru/imgs/other/vpk/vpk-praktiki.pdf ↑

14. В.К.Татаренков Портал Управление производством/ Татаринков В.К. Уралтрансмаш: Переход от модели массового производства к модели позаказного производства с помощью систем «Галактика ERP» и «Галактика АММ»стр.16// http://www.up-pro.ru/imgs/other/vpk/vpk-praktiki.pdf ↑

15. Управление производством /Энциклопедия производственного менеджера:// http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovaya-strategiya.html ↑

16. Управление производством /Энциклопедия производственного менеджера:// http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovaya-strategiya.html ↑

17. Постановление Правительства РФ от 21.05.2013 N 424 (ред. от 23.10.2014) "О федеральной целевой программе "Научные и научно-педагогические кадры инновационной России" на 2014 - 2020 годы и внесении изменений в федеральную целевую программу "Научные и научно-педагогические кадры инновационной России" на 2009 - 2013 годы" ↑

18. Администратор SWOT анализ /WorldSelles: (http://worldsellers.ru/swot-analiz/ Дата обращения:10.12.2016) ↑

19. Репьев А.П. Так ли хорош SWOT-анализ/А.П.Репьев// Business Tuning: http://www.businesstuning.ru/pm/90-tak-li-horosh-swot-analiz.html (дата обращения 13.04.2012) ↑

20. Репьев А.П. Так ли хорош SWOT-анализ/А.П.Репьев// Business Tuning: http://www.businesstuning.ru/pm/90-tak-li-horosh-swot-analiz.html (дата обращения 13.04.2012) ↑

21. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом/Студопедия: http://studopedia.ru/9_99366_kadrovaya-politika-organizatsii-i-strategiya-upravleniya-personalom.html

    ↑

22. Кадровая организация/ Center.YF Центр управления финансами: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-organizaciya.php ↑

23. Стратегии управления человеческими ресурсами / Студопедия: http://studopedia.ru/9_99366_kadrovaya-politika-organizatsii-i-strategiya-upravleniya-personalom.html

    ↑

24. Стратегии управления человеческими ресурсами / Студопедия: http://studopedia.ru/9_99366_kadrovaya-politika-organizatsii-i-strategiya-upravleniya-personalom.html

    ↑

25. Социальная мобильность/ Менеджмент// Studme.org: http://studme.org/39207/sotsiologiya/sotsialnaya_mobilnost#370 ↑

26. Открытые и зактытые системы / Менеджмент//Studme.org: http://studme.org/1169050712626/menedzhment/otkrytye_zakrytye_sistemy ↑

27. Стратегия минимизации издержек/ Рефераты Курсовые Дипломы Сочинения Доклады./ Studlib.net.ru: http://referatovet.ru/referat/9374419 ↑

28. Стратегия-повышение-качество/Большая энциклопедия нефти и газа: http://ngpedia.ru/id485540p1.html ↑

29. Предпринимательская стратегия/Большая энциклопедия нефти и газа: http://ngpedia.ru/id485540p1.html ↑

30. Гергерт Д.В., научная работа «Стратегический менеджмент» НИУ ВШЭ, Пермь, 2012 ↑

31. Гергерт Д.В., научная работа «Стратегический менеджмент» НИУ ВШЭ, Пермь, 2012 ↑

32. Гергерт Д.В., научная работа «Стратегический менеджмент» НИУ ВШЭ, Пермь, 2012 ↑

33. Вышемирская Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации: http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2016/02/03/kadrovaya-politika-i-organizatsiya-upravleniya-kadrovym (Дата обращения 03.02.2016) ↑

34. Вышемирская Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации: http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2016/02/03/kadrovaya-politika-i-organizatsiya-upravleniya-kadrovym (Дата обращения 03.02.2016) ↑

35. Кадровая служба в системе управления персоналом/Студопедия: http://studopedia.su/8_22214_kadrovaya-sluzhba-v-sisteme-upravleniya-personalom.html ↑

36. Вышемирская Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации: http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2016/02/03/kadrovaya-politika-i-organizatsiya-upravleniya-kadrovym (Дата обращения 03.02.2016) ↑

37. Два аспекта работы с людьми Кадровик или менеджер по персоналу – два аспекта работы с людьми: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1663 (Дата обращения 22.09.2015) ↑

38. В.Ш. Вышемирская Кадровая политика и организация управления кадровым потенциалом организации: http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2016/02/03/kadrovaya-politika-i-organizatsiya-upravleniya-kadrovym (Дата обращения 03.02.2016) ↑

39. Кадровая служба/Центр управления финансами//Center-YE: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php ↑

40. Задачи кадровой работы на предприятии/Кадровые вопросы//http://bizneshaus.ru/zadachi.html ↑

41. Илья Мельников «Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы» 2012, стр. 2-3 ↑

42. Кадровая служба в системе управления персоналом/Студопедия: http://studopedia.su/8_22214_kadrovaya-sluzhba-v-sisteme-upravleniya-personalom.html ↑

43. Управление на разных стадиях жизненного цикла предприятия/Все рефераты на allRefs.ner: http://allrefs.net/c12/485f5/p16/

    ↑

44. Кадровая служба в системе управления персоналом/Студопедия: http://studopedia.su/8_22214_kadrovaya-sluzhba-v-sisteme-upravleniya-personalom.html ↑

45. Основы кадровой политики предприятия/ Все рефераты на allRefs.ner: http://allrefs.net/c14/4dkph/p29/ ↑

46. Устав школы от 22.02.2016 ↑

47. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» №273 – ФЗ от 29 декабря 2012 г с изменениями 2017-2016 года/Статья 4, часть1//http://zakon-ob-obrazovanii.ru/4.html ↑

48. Правила внутреннего трудового распорядка от 15.04.2004 г. ↑

49. Лицензия от 25.02.2016 года ↑

50. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации от 29.12.2012 г №273-ФЗ, стр.2-21 ↑

51. Устав МАОУ СОШ г.Кунгур, 2016, глава 2 «Цели, предмет и виды деятельности Образовательной организации», стр.2-4 ↑

52. Положение о системе оплаты труда и стимулировании работников Муниципального автономного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы №11 г.Кунгура. Глава VII, пункт 52, стр.18 ↑

53. Показатели деятельности общеобразовательной организации, подлежащей самообследованию, 2015- 2016 г. ↑

54. Публичный доклад 2013-2014 «Анализ учебной деятельности 2-3 ступеней» ↑

55. Показатели деятельности общеобразовательной организации, подлежащей самообследованию, 2015- 2016 г. ↑

56. Публичный доклад «Анализ учебной и методической деятельности 2013-2014 уч.года» ↑

57. Трудовой Кодекс /гл.31, ст.195.1 Понятия квалификации работников // Консультант Плюс: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=201079&fld=134&dst=1843,0&rnd=0.8906095791988178#0 ↑

58. Публичный доклад «Анализ учебной и методической деятельности 2013-2014 уч.года» ↑

59. Основы кадровой политики предприятия/ Все рефераты на allRefs.ner: http://allrefs.net/c14/4dkph/p29/ ↑

60. Приказ СЭД-26-Q Об аттестации педагогических работников Пермского края от 21.05.2015 / 2015 ↑

61. Положение об аттестационной комиссии Министерства образования и науки Пермского края, гл.1-6, стр.1-6//Пермь ↑

62. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации от 29.12.2012 г №273-ФЗ, стр.20 ↑

63. План методической работы школы на 2014-2015 г / Кунгур// 2015 ↑

64. Показатели деятельности общеобразовательной организации, 2015, стр.3 ↑

65. Публичный доклад образовательной организации 2013-2014 г ↑

66. План финансово-хозяйственной деятельности образовательной организации от 01.07.2016, стр.7 ↑

67. Должностные инструкции зам.директоров МАОУ СОШ №111/ Кунгур// 2015 ↑

68. Мельников Илья,  Кадровик: оптимизация организационной структуры кадровой службы / БиблиотекаВВМ//http://velib.com/read_book/melnikov_ilja/kadrovik_strategii_razvitija_personala/celi_i_zadachi_kadrovojj_sluzhby/ ↑

69. Анализ стратегии развития муниципального образовательного учреждения/Studbooks.net: http://studbooks.net/1053625/pravo/analiz_strategii_razvitiya_munitsipalnogo_obrazovatelnogo_uchrezhdeniya

    ↑