Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровый менеджмент и реализация кадровой стратегии)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Квалифицированные кадры имеют важную роль в работе любой современной организации, являясь одним из её главных производственных активов, а для отдельных сфер предпринимательства и бизнеса – практически единственным. В связи с тем, что современный рынок постоянно увеличивается, расширяется, появляются все новые фирмы и производства, спрос на квалифицированных сотрудников ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к процессу управления персоналом. В современных условиях рынка работа организаций нуждается в специалистах и менеджерах, которые обладают обширными, глубокими профессиональными знаниями и умениями в сфере управления персоналом.

Любые грамотные менеджеры – это в первую очередь система управления персоналом, организация и планирование, реализация потенциала каждого из сотрудников организации. Только системный подход обеспечит качественное и своевременное выполнение поставленных целей и задач организации. Грамотная кадровая политика повысит управляемость компании и авторитет самой служб персонала. Она становится подразделением, которое обеспечивает стратегическое развитие бизнеса, в таком случае руководство компании, как правило, здраво оценивает факт разработки кадровой стратегии как показатель лучший возможностей и умений кадровика.

Тем самым актуальность темы заключается в том, что в условиях современных высоких темпах развития экономики, организации нуждаются в высококвалифицированных кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого в свою очередь необходима правильно организованная и укомплектованная высококвалифицированным персоналом служба по подбору персонала (кадровая служба).

Целью курсовой работы является изучение роли кадровой служб в формировании и реализации кадровой стратегии организации.

Этапы решения поставленной цели:

раскрыть понятие кадровой службы, её роли и функции;
описать теорию кадровой стратегии, её типы и значение;
определить понятие кадрового менеджмента и реализации кадровой стратегии;
дать общую характеристику ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya;
описать процесс работы кадровой службы и процесс управления персоналом в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya.

Предметом курсовой работы является роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

Объект исследования в данной работе – кадровая служба гостиницы ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya.

В данной курсовой работе в качестве источников информации использовались различные книги по кадровому делопроизводству, теории кадрового менеджмента, публикации в научно познавательных изданиях, таких как, Молодой ученый, Международный студенческий научный вестник. Так же использованы книги таких издательств как, «Манн, Иванов и Фербер» и «Альпина Паблишер», которые печатают в переводе на русский язык самые успешные и современные зарубежные книги по бизнесу, менеджменту, подбору и управлению персоналом, организации корпоративной культуры и лучшему сервису в мировых компаниях.

Глава 1. Теоретические основы роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

1.1 Понятие кадровой службы, её роль и функции

Кадровая служба, служба управления персоналом или HR — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организации вместе с занятыми в них сотрудниками, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. В одних организациях это могут быть два структурных подразделения, выполняющие свои определенные функции, в других это одна служба целью которой является подбор персонала и ведение кадровой документации [7].

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией [10].

Так, по мнению экономиста, профессора и ректора Новосибирского института народного хозяйства П. В. Шеметова, кадровая служба предприятия характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики» [7].

Кандидат социологических наук, доцент кафедры корпоративного управления Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов».

Под управлением персоналом, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями» [7].

Руководителю организации необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие компании в целом. Поэтому на сегодняшний день для кадровой службы организации становится актуальным проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов [18].

Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов как кадровая политика, стратегия и планирование.

Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой политики предприятия, так как организация и регулирование её работы влияют на успех всего учреждения. Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К ним в первую очередь можно отнести высокую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками, так как создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или предоставления льготы гражданину. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность на бумаге или электронном носителе [8].

Первая и самая важная функция службы персонала – ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство – она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда – это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров. К основным функциям кадровой службы организации относится:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
становление в должности и адаптация новых сотрудников;
анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
внедрение систем мотивации труда;
подготовка штатного расписания предприятия;
оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
организация переподготовки, обучения и аттестаций сотрудников;
подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

1.2 Кадровая стратегия, её типы и значение

Кадровая стратегия — это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива [1].

Любая организация, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации [14].

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по её выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации [12].

Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления персоналом организации. Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как SWOT.

Основные черты кадровой стратегии:

имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

При взаимодействии персонала и организации варианты кадровой стратегии могут разниться. При этом отношение персонала к организации проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления компанией находит свое отражение в принципах кадровой политики [3].

Можно выделить следующие типы кадровых стратегий – рисунок 1.

Рисунок 1. Типы кадровых стратегий

При потребительской стратегии у организации и персонала отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация компанией трудового потенциала персонала, а персонал использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит [6].

При партнерской стратегии у компании и персонала имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие персонала обеспечивается компанией, и в свою очередь персонала увеличивает свой вклад в развитие организации.

При идентификационной стратегии отношения строятся на основе совпадения ценностей и целей; движущей силой реализации потенциала персонала является развитие организации, и наоборот – организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник [21].

Негативный вариант стратегии могут быть случаи, когда персонал и организация не признают цели и ценности друг друга, у них присутствуют ситуативные интересы, развитие компании и персонала происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают репутацию друг друга [15].

Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников; выявление и использование возможностей персонала к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как организации, так и целей персонала[10].

1.3 Кадровый менеджмент и реализация кадровой стратегии

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами [2].

Кадровая политика формируется руководством организации, а реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в таких нормативных документах, как в правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации [20].

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией производственное поведение каждого из ее сотрудников [4]. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Эффективная кадровая политика выделяет приоритетные задачи, без решения которых ее реализация затруднена.

Первая задача — набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами — на внешнем рынке труда.

Вторая задача — адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими.

Третья задача — выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача — эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений [11].

Последние как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, учитывающей то что ее реализация окажет влияние на трудовой коллектив и может привести к социальным издержкам.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимых их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [17].

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала) [9].

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику [13].

Схематично этот процесс согласования функциональных стратегий, в том числе кадровой, представлен на Рисунке 2.

Рисунок 2. Процесс согласования функциональных стратегий организации

При разработке кадровой стратегии необходимо точно оценивать, как влияние внешней среды, так и внутреннюю корпоративную культуру организации. Учитывая, что реализация всех остальных стратегий организации так или иначе связана именно с персоналом, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становится ключевой [19].

Кадровая служба или служба управления персоналом является важным связующим звеном между единицей труда, носителем знаний и информации — сотрудником и системой управления организацией. От профессионализма специалистов служб управления персоналом зависит построение технологии организации взаимодействия с персоналом и, как следствие, результат деятельности этой организации [5].

Вывод по 1 главе

Таким образом, по данным первой главы можно сделать вывод что кадровая стратегия это определенное руководством компании приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высококвалифицированного, сплоченного и ответственного коллектива.

Объектом кадровой стратеги организации является её персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых её персоналом, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Основные черты кадровой стратегии организации, следующие: она имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени); связь со стратегией организации в целом (при изменении стратегии необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

Глава 2. Работа кадровой службы и системы управления персоналом в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya

2.1 Общая характеристика ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya

ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya это гостиничный комплекс на пересечении Киевской улицы и 2-го Брянского переулка в Москве. Генеральным менеджером является Доминик Мерсье. Гостиничный комплекс «Киевский» — второй комбо-отель AccorHotels в России, при этом один из самых крупных в Европе. В комплекс объединены три отеля разной категории: Novotel имеющий 4 звезды, Ibis 3 звезды и Adagio – апартаменты. Гостиничный комплекс открылся в ноябре 2016, для размещения предлагается 701 номер. В распоряжении постояльцев гостиниц категории 4* (Novotel и Adagio) оздоровительный центр с детским и взрослым бассейнами на пятом этаже с видом на Москву, тренажерным залом, сауной, хаммамом и массажным кабинетом.

Комплекс «Киевский» — один из новейших объектов AccorHotels, в нем отражены все последние тенденции — как в дизайне, так и в концепции обслуживания. Вся необходимая информация, начиная от цен и имени дежурного менеджера до новостной ленты и специальных предложений, — все это выводится на цифровые панели, расположенные в лобби каждого из отелей.

Удобное расположение неподалеку от трех станций метро, основных исторических достопримечательностей и центров деловой активности города делают комплекс идеальным местом для остановки во время поездки по бизнесу или знакомства с городом, а выбор из трех разных ценовых категорий позволит каждому гостю, путешествующему в одиночку, группой или с семьей, найти свой вариант размещения.

На территории всего отельного комплекса работает собственная служба охраны. Отели расположены с 5-го по 12-й этаж здания. Камеры наблюдения находятся как снаружи здания, так и во всех общественных зонах внутри, включая служебные помещения.

Все сотрудники отеля проходят регулярные тренинги по поведению в чрезвычайной ситуации (при пожаре, террористической угрозе, любом другом форс-мажоре).

Гостиничный комплекс «Киевский» осуществляет следующие виды деятельности:

55.10 Деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания;
56.10.1 Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием, кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания;
56.21 Деятельность предприятий общественного питания по обслуживанию торжественных мероприятий.

Организации присвоены ИНН 7730112133, ОГРН 1027739661971, КПП 773001001. Количество совладельцев (по данным ЕГРЮЛ): 1, генеральный директор – Лукашов Сергей Алексеевич. Размер уставного капитала 28 700 000₽.

В ведении ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya находятся

группы помещений лобби (на каждый из трех отелей свое лобби и стойка ресепшн),
жилая часть для постояльцев гостиницы,
помещения для осуществления питания гостей (два бара и два ресторана),
помещения торгово-бытового обслуживания,
помещения для занятий спортом, досуга, бизнеса гостей,
служебные и бытовые помещения,
технические помещения (системы жизнеобеспечения гостиницы).

Многоуровневая система обслуживания в отеле позволяет удовлетворить любые запросы гостей: от краткосрочного пребывания с деловыми целями до длительно комфортного отдыха. Гармоничное сочетание организации сервисных услуг и безопасности – это атмосфера комфорта и уюта.

Услуги, предоставляемые в гостиничном комплексе «Киевский» подразделяются на основные и дополнительные.

К основным услугам относятся услуги: проживания и питания согласно «Правилам предоставления гостиничных услуг». Без дополнительной оплаты гостям могут быть предоставлены следующие виды услуг: вызов скорой помощи; пользование медицинской аптечкой; доставка в номер корреспонденции по ее получении; побудка к определенному времени; предоставление питьевой бутилированной воды, швейного набора, утюга и гладильной доски, принадлежностей для душа. Дополнительные услуги отеля – это бесплатные сейфы для ценностей непосредственно в номерах; круглосуточное обслуживание номеров; прачечная и химчистка; услуги экспресс-почты DHL; бесплатная охраняемая автостоянка.

Номера гостиницы являются основным элементом услуги размещения. Это многофункциональные помещения, предназначенные для отдыха, сна, работы проживающих гостей. Важнейшей их функцией является обеспечение возможности сна. Гостиничный комплекс «Киевский», главным образом, ориентирован на деловые поездки поэтому в отеле имеется несколько конференц-залов, оборудованные всей необходимой аппаратурой для проведения переговоров и высокотехнологичные сервисные услуги – междугороднюю и международную связь, выделенный доступ в Интернет по технологии ADSL.

2.2 Система управления персоналом в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya

Управление персоналом каждой организации направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya – это система мероприятий по управлению персоналом, сознательно принятая руководством и действующая в организации.

При рассмотрении системы управления персоналом компании можно видеть, что она включает в себя все необходимые элементы – таблица 1.

Кадровое планирование персонала в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya используется в полном объеме на краткосрочный период. Данный вид кадрового планирования является наиболее оперативным для организации в условиях современного рынка труда и экономики.

В данной организации так же существует четкое, научно обоснованное нормирование труда по системе ТК РФ. В последнем квартале года производится анализ потребности новых рабочих мест, сотрудников и финансовых затрат на открытие новых вакансий. Исходя из определенной в конце года потребности – производятся процедуры подбора персонала и последующий найм.

При наборе персонала ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya использует как внешние, так и внутренние источники. К внутренним источникам относятся собственные сотрудники, которые предлагают своих знакомы на образующиеся вакантные места. К внешним источникам найма, к которым наиболее часто прибегает организация, можно отнести обращение в частные и государственные центры занятости, проведение ярмарок вакансий и дней карьеры в профильных высших и средних учебных заведениях города Москва.

Элемент системы управления персоналом	Наличие элемента в рассматриваемой организации
Кадровое планирование	Есть
Нормирование труда	Есть
Определение существующей потребности в найме работников	Есть
Набор сотрудников	Есть
Отбор претендентов на вакантное место	Есть
Последующий найм сотрудников	Есть
Программы адаптации персонала	Частично
Обучение персонала	Есть
Программы карьерного роста	Частично
Мотивация и стимулирование	Есть
Контроль за деятельностью персонала	Частично

Таблица 1. Состав системы управления персоналом организации.

Гостиничный оператор AccorHotels очень ответственно относится к адаптации и обучению своего персонала, поэтому в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya есть менеджер по обучению, который постоянно проводит различные тренинги на такие темы как техника безопасности, успешные продажи, правильное общение с гостем и так далее. Все новые сотрудники первые три месяца проходят достаточно большой список обязательных тренингов и обучений. Организация оказывает поддержку каждому новому сотруднику. Новый сотрудник должен знать заранее в общих чертах, что ему предстоит делать, чем занимается организация, сколько он может заработать на этой должности, есть ли у него перспективы роста, кто его руководитель. Так же проводятся тренинги для всего персонала гостиницы в ежемесячном режиме. При этом генеральный менеджер активно поддерживает стремление сотрудников к самообразованию.

Программы карьерного роста предоставляются для менеджеров среднего и высшего звена.

Мотивация и стимулирование персонала к качественному исполнению своих обязанностей есть не только в виде материального (годовые и ежеквартальные премии, подарки) но и в психологическом – тренинги, групповые и индивидуальные беседы с непосредственным руководителем что повышает уровень обратной связи и вовлеченности. От каждого сотрудника приветствуется внесение рационализаторских предложений что делает работу для каждого сотрудника значимой. Нематериальным методом мотивации являются: проведение конкурсов на лучшего сотрудника и лучший отдел по различным критериям, вынесение публичной благодарности со стороны руководства.

Контроль за деятельностью сотрудников производится со стороны всего руководства организации.

В целом, из характеристики действующей системы управления персоналом в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya видно, что элементы целостной сичтемы управления персоналом используются в полном объеме.

Цели кадровой политики ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya:

Создание системы движения кадров в организации и выработка фирменных методов взаимодействия с персоналом;
Улучшение психологического климата и увеличение слаженности работы в коллективе, стабилизация кадрового состава, повышение уровня его функционирования.

Кадровая политика ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya включает в себя следующие аспекты:

общие принципы и приоритеты целей компании;
организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение, создание резерва сотрудников); организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);
информационная политика (принципы системы движения информации);
финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);
политика развития персонала (принципы подготовки программ развития персонала);
оценка результатов деятельности.

Отдел кадров выполняет следующие функции: набор, обучение, оценка, регулирование труда и заработной платы, вопросы премирования, дисциплинарные меры взыскания, недопущения случаев незаконного увольнения.

Топ-менеджер гостиницы «Киевская» отвечает за организацию управления всеми службами отеля, контролирует соблюдение установленных норм и стандартов обслуживания. Он сам ставит цели и задачи перед собой, четко доносит их до подчиненных и добивается их выполнения.

Вывод по 2 главе

Таким образом, по данным второй главы можно сделать вывод что гостиница ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya успешно действует уже чуть более трех лет.

Гостиница имеет постоянную потребность в высококвалифицированных работниках для высокой производительности труда.

Менеджер по обучению проводит программы систематического обучения и подготовки сотрудников, помогая им тем самым раскрыть свои возможности и таланты.

При рассмотрении действующей в организации системы управления видно, что используются все необходимые для эффективной и устойчивой работы системы элементы.

В целом, исходя из рассмотренной деятельности и системы управления организацией можно сделать вывод что у ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya есть целостная и продуманная кадровая стратегия организации, которая связана с генеральной стратегией AccorHotels которой принадлежит организация, что приводит к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов.

Действующая кадровая стратегия организации позволяет:

воспитывать талантливых профессионалов внутри компании и внедрять их со стороны на всех уровнях;
нанимать сотрудников по мере освобождения должностей и вести «охоту» за высококвалифицированными специалистами одновременно;
пользоваться разными источниками поиска сотрудников;
находить средства связи с кандидатами, которые пассивно ищут работу;
разработать правила привлечения для каждого типа высококвалифицированных специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сотрудники организации являются наиболее ценным активом не только в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya, но в индустрии гостеприимства в целом поэтому правильное управление персоналом гостиницы увеличит производительность и обеспечит успех.

Управление персоналом это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях их максимального использования.

Важной частью в системе управления персоналом в гостинице является мотивация – это процесс стимулирования, который побуждает сотрудников выполнять поставленные цели с большей отдачей.

Объект исследования в данной работе – кадровая служба гостиницы ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya. Гостиница успешно действует уже чуть более трех лет.

Услуги, предоставляемые в гостиничном комплексе «Киевский» подразделяются на основные и дополнительные.

Гостиница имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников и для достижения этой цели проводит набор и отбор наиболее квалифицированных и талантливых новых работников. Так же в данной организации проводятся программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Отрицать важнейшую роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии нельзя ведь любая организация, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу нуждается в качественной кадровой стратегии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - №4. – С. 25 – 27.
Аликаева А.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2015 – 176 с.
Аникеева С.М. Основы управления персоналом. – М.: Логос, 2015. – 349 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. — 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2010. — 620 с.
Борисова АЛ. Как вы службу назовете // Управление человеческими ресурсами в условиях модернизации экономики: материалы интернет-конф. 4-го Байкальского кадрового форума. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. С. 48—56
Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. – С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. – 122 с.
Ермакова А. А. Роль кадровой службы в деятельности организации розничной торговли // Молодой ученый. — 2018. — №41. — С. 118-119.
Идиятуллина Л.Р. Кадровая политика в системе управления персоналом предприятия // Проблемы развития предприятий: теория и практика: Материалы международной научно-практической конференции. Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2012. —366 с.
Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: монография. М.: ИНФРА-М, 2017. — 167 с. — (Научная мысль).
Ленская И. Ю., Шиндряева И. В., Ширяева В. А. Управление персоналом организации: конспекты лекций – учебное пособие. — М.: Мир науки, 2017. — 127 с.
Мамаева В.Ю. Человеческие ресурсы и кадровая политика. – Омск: Омский государственный университет, 2015. – 240 с.
Мельников И. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента. – М.: Конкурс, 2016. – 428 с.
Незоренко Т. К. Совершенствование кадровой политики. – М.: Аркаим, 2016. – 105 с.
Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебно-методическое пособие / сост. О.Х.Аршолоева. — Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2015. — 160 с.
Рыбак Я.О. Кадровая политика. – М.: Лаборатория книги, 2014. – 124 с.
Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития производства. М.: Аль-текс, 2015. — 85 с.
Скориков М.Н., Штода Н.В. Стратегия управления человеческими ресурсами при формировании персонала организаций // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 1 — 11. С. 112—120.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие Издательство: Юнити-Дана, 2012г. — 244 c.
Сирченко А. Е. Кадровая стратегия как инструмент управления персоналом // Молодой ученый, 2015. – №1. – С.496-499.
Управление персоналом/Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина А.Н. - М.: ООО «Издательство ЮНИТИ-ДАНА», 2013. — 412 с.
Шапиро С. А., Самраилова Е. К., Хусаинова Н.Л. Теоретические основы управления персоналом. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 320 с.