Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой проблемы обусловлена приоритетной ролью государственной кадровой политики в современных модернизационных процессах в системе российского здравоохранения. Являясь важным видом государственной социальной политики стратегия кадровой политика в системе здравоохранения Российской Федерации формируется и осуществляется на разных уровнях и видах управления этой социальной сферой.

Проблемный характер разработки и реализации государственной кадровой политики в медицинских организациях, да и в целом по стране вытекает из исторических и теоретических аспектов формирования данной системы кадровых отношений. Совершенствование нормативно-правовых и организационных основ государственной кадровой политики современного российского здравоохранения, требует новых методологических подходов к исследованию кадровых процессов и отношений, как их объектов, в широкой сети медицинских организаций.

Цель курсовой работы - исследовать кадровую стратегию современной организации.

Основные задачи курсовой работы:

раскрыть понятия здравоохранения как системы обеспечения жизни качества населения;
рассмотреть проблемы кадровых стратегий в системе здравоохранения;
дать краткую характеристику объекта и его организационной структуры;
провести анализ механизмов кадрового обеспечения региона;
выявить проблемы кадрового обеспечения в объекте исследования;
разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения ОГБУЗ «ССМП и МК».

Объекта исследования – ОГБУЗ «Станция скорой медицинской помощи и медицины катастроф».

Предмет исследования: кадровая стратегия.

Методы исследования:

научно-теоретический;
аналитический;
наблюдение;
сравнение.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

1.1 Система здравоохранения как система обеспечения качества жизни населения

Здравоохранение - это отрасль, которая обеспечивает охрану здоровья населения. Глобальная задача медицины состоит в улучшении качества и продолжительности жизни человека. Государственная система здравоохранения оказывает медицинскую помощь взрослым и детям - от первичной медико-санитарной помощи (неотложная, поликлиники, больницы) до специализированной (диспансеры) и высокотехнологичной помощи (лечение сложных патологий, операции на сердце, мозге и пр.) [2].

В сферу здравоохранения входят: профилактическая медицина (санитария, эпидемиология, гигиена), клиническая медицина (хирургия, психиатрия, педиатрия и т.п.), фармакология. Примеры профессий в сфере здравоохранения: врач, акушер, нарколог, стоматолог, косметолог, врач-диетолог, фармацевт, фельдшер, хирург, анестезиолог, генетик, отоларинголог, физиотерапевт, врач-рентгенолог, инженер по медицинской технике, врач космической медицины, логопед, практический психолог, ветеринар, санитарный врач, медицинская сестра, медицинский представитель фармацевтической компании [8].

Самые востребованные и высокооплачиваемые специалисты во всем мире - это представители медицинских профессий: хирург и анестезиолог.

Охрана здоровья населения - важнейшая задача социального государства, предусмотренная Конституцией РФ. Для ее решения необходим комплекс мер различного характера: политических, экономических, правовых, социальных, медицинских, гигиенических, противоэпидемических, научных. Они направлены на сохранение и укрепление физического и психического здоровья граждан, предупреждение и лечение заболеваний [20].

Государственную политику охраны здоровья населения определяет Государственная дума (ГД) РФ, которая принимает законы об охране здоровья, закон о бюджете, включая расходы на здравоохранение, и контролирует его исполнение [11].

Правительство РФ осуществляет государственную политику охраны здоровья, разрабатывает и утверждает федеральные целевые программы развития здравоохранения, координирует деятельность органов и организаций в вопросах здравоохранения независимо от формы собственности [3].

Основа российского здравоохранения — принципы, разработанные Н.А. Семашко в 1918 г., развитые и дополненные в дальнейшем, — бесплатность и общедоступность медицинской помощи, профилактика заболеваний, санитарная грамотность населения, государственный характер здравоохранения, единство медицинской науки и практики. Трудно оспаривать соответствие большинства этих принципов требованиям граждан в отдельности и общества в целом в организации и оказании медицинской помощи [2].

Основные принципы охраны здоровья населения в Российской Федерации в соответствии с действующим законодательством:

соблюдение прав человека и гражданина на охрану здоровья и обеспечение связанных с этими правами государственных гарантий;
приоритет интересов пациента при оказании медицинской помощи;
приоритет охраны здоровья детей;
социальная защищенность граждан при утрате здоровья;
ответственность органов государственной власти и местного самоуправления, должностных лиц организаций за обеспечение прав граждан на охрану здоровья;
доступность медицинской помощи;
недопустимость отказа в оказании медицинской помощи;
приоритет профилактики в сфере охраны здоровья.

В российской медицине занято более 700 тысяч человек, то есть, примерно 1% от всего трудоспособного населения страны. Затраты на здравоохранение в стране составляют 7,07% от ВВП (по данным 2016 года). По уровню развития здравоохранения Россия находится только на 55 месте в мире (по обзору американского агентства Bloomberg) – на уровне Бразилии, Азербайджана, Иордании и Колумбии. Тем не менее, по данным рейтингов за последние 20 лет качество российской медицины постепенно растет, и в 2017 году в России был побит исторический максимум продолжительности жизни – 72,5 года [22].

В 2017 году в России принят закон о телемедицине, легализующий консультирование пациентов через интернет. Ожидается, что в ближайшем будущем все российские больницы и поликлиники будут подключены к интернету, и часть медицинской помощи будет оказываться дистанционно. Мировой и российский опыт здравоохранения показывает, что наиболее перспективным и эффективным подходом в здравоохранении является разработка превентивных мер: не ждать, когда пациент придет на острой стадии заболевания, а больше внимания уделять профилактике и предотвращению заболеваний. Это означает, что в медицинской системе страны акцент должен делаться на постоянный контроль здоровья, раннюю диагностику и повышение качества результатов лечения, а также распространение здорового образа жизни [26].

Российская медицина – это сфера деятельности усердных и самоотверженных людей. По данным исследования Министерства здравоохранения на 2018 год, доля работников, которые зарабатывают меньше прожиточного минимума, в сфере здравоохранении была выше, чем в экономике в целом. За последние несколько лет зарплаты медиков выходят на более достойный уровень. Тем не менее, большинство врачей в регионах вынуждены совмещать несколько мест работы - работу в государственных и частных медучреждениях, а также преподавание [15].

Средние зарплаты медиков по стране:

Младший персонал – от 15 до 40 000 руб./месяц
Средний персонал – от 30 до 60 000 руб./ месяц
Врачи высокой квалификации – от 60 до 300 000 руб./ месяц [22].

В развитых странах медицинские профессии, наоборот, относятся к разряду самых высокооплачиваемых. Получение медицинского образования означает для молодого человека будущий стабильный доход и безбедную старость [27].

Рост населения планеты и увеличение продолжительности жизни повышает и нагрузку на здравоохранение. При возникновении проблем со здоровьем человек сейчас вынужден много времени проводить в медучреждениях, в будущем эта проблема будет решена с помощью своевременной профилактики. Данные о здоровье человека будут поступать не только в момент его прихода в медучреждение, но постоянно накапливаться, блокчейн-технологии только в помощь. Контроль за здоровьем будут производить портативные персональные медицинские устройства, например, в виде браслета. Данные будут собираться в электронных медкартах, автоматически обрабатываться и предупреждать владельца о риске для здоровья [25].

В медицину приходят информационные технологии и робототехника. Сегодня человек, потерявший конечности или даже полностью парализованный, может жить жизнью, близкой к полноценной. Уже разработаны инвалидные кресла, управляемые силой мысли, протезы разных частей тела. Благодаря развитию искусственного интеллекта появились камеры-датчики, которые помогают слабовидящим лучше ориентироваться в пространстве, и слуховые аппараты, которые позволяют людям, потерявшим слух, слышать лучше тех, кто нормально слышит. Протезирование и медицинские инженерные технологии будут все шире распространяться и станут доступны большему числу людей.

1.2 Проблемы кадровых стратегий в системе здравоохранения

Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации [10]. Данные параметры могут отличаться, в зависимости от типа организационной структуры, сферы деятельности предприятия, а также ситуации во внешней среде.

Под кадрами здравоохранения понимается интеллектуальный потенциал отрасли, требующий длительной подготовки, профессионального развития и пристального внимания органами управления в субъектах Российской Федерации. На международном уровне признали, что эффективность работы систем здравоохранения определяет качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению кадровыми ресурсами [13].

В последние годы одной из наиболее острых проблем мирового масштаба становится дефицит медицинских кадров. В докладе Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) «A Universal Truth: No health without a workforce», сделанном на Третьем глобальном форуме по кадровым ресурсам здравоохранения в ноябре 2013 года, отмечено, что в 2035 году в мире будет не хватать 12,9 миллионов работников здравоохранения; на сегодняшний день нехватка исчисляется в 7,2 миллиона человек. Исследование вопроса дефицита медицинских кадров является актуальным как для всего мира, так и для России и в частности [21].

Оценивая проблемы кадрового обеспечения системы здравоохранения РФ, сотрудник Министерства здравоохранения, Вероника Скворцова сообщила, что несмотря на принимаемые в последнее время меры, общий дефицит в сфере среднего медперсонала в России составляет 270 тыс. человек, а дефицит врачей - 40 тыс. человек по следующим специальностям : анестезиология-реаниматология - 33%; неонатология - 35%; онкология - 14%; наркология - 32%; патологическая анатомия - 35%; педиатрия - 27%; фтизиатрия - 33%. Каждый год из российского здравоохранения уходят 8-10% врачей. Только 2-2,5% из них выходят на пенсию, остальные разочаровываются в профессии или в условиях работы.

По данным социологического исследования в 2015, проведенного в пяти субъектах по заказу Министерства здравоохранения Российской Федерации при поддержке Национальной медицинской палаты, одной из причин дефицита кадров здравоохранения является низкий уровень привлекательности работы. При опросе только 14% медицинских работников ответили, что морально и материально удовлетворены своей деятельностью, 17% собирались сменить место работы, 47% не хотели бы, чтобы их дети стали врачами. Наиболее уязвимой группой с позиции потери кадров являются выпускники учреждений медицинского образования. В последние годы такие учреждения выпускают около 30 тыс. врачей в год. Этого было бы достаточно при условии, что все выпускники останутся работать в здравоохранении. Однако, по данным проведенных опросов, 11% студентов уже в процессе обучения не планируют работать в медицине по окончании ВУЗа, 25% хотели бы работать в коммерческих медицинских учреждениях, 22% - высказывают намерение продолжить образование за рубежом, половина из них хотят остаться там работать [15].

Растущий дефицит медицинских кадров и снижение укомплектованности медицинским персоналом оказывают негативное влияние на деятельность муниципального здравоохранения. Причинами этого является: несоответствие заработной платы затрачиваемому труду и условиям проживания в сельской местности, социальной незащищенностью медицинских работников, отменой системы распределения, снижением престижа профессии, повышением требований к качеству медицинской помощи на фоне увеличения объема работы и нагрузки, переходом кадров из бюджетной системы здравоохранения в коммерческие структуры и т.д [5].

Сейчас это снижает доступность и качество бесплатной медицинской помощи, особенно в сельской местности, а также приводит к невозможности выполнения стандартов и оказания медицинской помощи на должном уровне.

Отсутствует мотивация к работе, маленькая заработная плата, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения приводит к снижению притока молодых специалистов в отрасль здравоохранения и «старению» врачебных кадров [6].

Недостаточное техническое оснащение рабочих мест, слабая поддержка со стороны управляющего персонала, устаревшие принципы работы кадровых служб, непривлекательная социальная инфраструктура сельских населенных пунктов и многое другое также является проблемой.

В настоящее время реализуется программа «Сельский доктор», эффективность которой могла бы быть намного выше путем реализации системных мер. Безусловно, солидные подъемные – весомый стимул, но молодые специалисты выбирают территории, привлекательные с точки зрения условий труда, профессионального роста, перспектив жизнеустройства. Потому есть в регионах как лидеры по привлечению молодых кадров, так и аутсайдеры [13].

Разработка комплекса мер социальной поддержки медицинских работников осуществляться на основе: действующих законов и иных нормативных правовых актов; изучения кадровой ситуации в системе здравоохранения; изучения особенностей демографической ситуации, географических, экономических условий, характерных для субъекта Российской Федерации, а также прогноза их развития; определения плановых показателей системы здравоохранения с учетом прогноза развития ситуации в субъекте Российской Федерации; анализа достижений «лучших практик» в сфере социальной поддержки медицинских кадров в других субъектах или отраслях Российской Федерации; определения приоритета мероприятий в сфере социальной поддержки медицинских кадров в субъекте Российской Федерации [26].

Например, подпрограммой «Развитие кадрового потенциала» на 2018-2020 годы» предусмотрены следующие мероприятия: совершенствование учебно-методической работы и качества профессионального образования в средних профессиональных медицинских учреждениях образования; развитие системы среднего профессионального образования для подготовки специалистов по специальностям «Сестринское дело», «Лечебное дело», «Акушерское дело», «Лабораторная диагностика», «Стоматология ортопедическая», «Фармация» с учетом введения государственного образовательного стандарта нового поколения; методическое обеспечение учебных программ и образовательных учреждений; повышение эффективности последипломного образования с использованием дистанционных методов обучения; осуществление целевой подготовки врачебного персонала; осуществление послевузовской подготовки (ординатура, переподготовка) врачей; организация стажировок врачей в ведущих зарубежных клиниках; обеспечение социальных гарантий медицинских работникам [23].

В число мероприятий по закреплению молодых специалистов рекомендуется включить комплекс мер социальной поддержки:

Решение проблем с жильем: полная или частичная компенсация арендной платы; обеспечение служебным жильем (в течение определенного времени, предположим, в течение 3-ех или 5-и лет - это жилое помещение должно относиться к разряду служебных, для того, чтобы специалист, приватизировав жилье, не покинул место работы); социальные выплаты на частичную оплату первоначального взноса по договору на строительство (приобретение) жилья или по договору ипотечного жилищного займа на строительство (приобретение) жилья;

Оплата жилищно-коммунальных услуг (принять различные нормативные акты, регулирующие вопросы обеспечения выплат молодому специалисту в компенсации расходов на оплату коммунальных услуг;

Внеочередное предоставление мест в детских садах для детей медицинских работников [28].

Рекомендуется повышать информированность о программе «Сельский доктор», а также информировать выпускников школ о возможности поступления в медицинские ВУЗы по целевому контракту; информировать студентов выпускных курсов о возможности обучения в интернатуре и ординатуре по целевому контракту, с заключением трехстороннего договора.

Понятно, что эти меры потребуют дополнительного финансирования из бюджета, но экономический эффект от привлечения молодых специалистов в муниципальное здравоохранение вполне может компенсировать эти затраты, так как модернизация здравоохранения позволит повысить качества оказания медицинской помощи и получит подготовленные кадры.

Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [15]. В современных условиях, наблюдается тенденция к повышению внимания к ведению кадровой политики, т.к. с помощью нее обеспечивается оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда [14].

Также к причинам повышения значимости кадровой политики
относится:

рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия и оказываемое персоналом социальное давление на руководство;
обеспечение создания благоприятных условий труда для работников, обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице;
значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, и как результат, рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности [25].

Говоря об объектах и целях кадровой политики, то их представляют кадры. Объясняется это тем, что реализация кадровой политики предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно, кадров [17].

Особое значение занимают кадры, в области здравоохранения, приобретающие ещё более высокую ценность за счет повышения своих профессиональных навыков, которые имеют особую значимость для населения [15].

Основополагающими направлениями для кадровой политики области здравоохранения является оптимальный набор численности и структуры кадров. Данное направление кадровой политики в здравоохранении подразумевает планирование. Планирование является одной из важнейших функций управления персоналом и содержит определяющие аспекты по количественному, качественному временному и пространственному определению потребности в персонале, который необходим для четкой, слаженной работы с целью охраны здоровья населения [29].

В ходе решения кадрового обеспечения системы здравоохранения планирование основывается на необходимости выпуска числа врачей и средних медицинских кадров в соотношении медицинских работников и численности населения, а также показателей спроса на медицинские услуги.

2. АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
НА УРОВНЕ РЕГИОНА (КОСТРОМСКАЯ ОБЛАСТЬ)

2.1 Организационная характеристика Областного
Государственного Бюджетного учреждение здравоохранения (ОГБУЗ) «ССМП и МК» и ее место в системе здравоохранения региона

К муниципальной системе здравоохранения в области относятся:

муниципальные органы управления здравоохранением;
лечебно-профилактические, образовательные и иные организации здравоохранения, основанные на муниципальной собственности.

За счет средств местного бюджета осуществляется финансирование:

муниципальных организаций здравоохранения;
муниципальных целевых программ;
первичной медико-санитарной помощи и проведение диагностических исследований органами государственного санитарно-эпидемиологического надзора в муниципальных медицинских организациях;
медицинских мероприятий и мероприятий по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия в муниципальных медицинских организациях;
муниципального органа управления здравоохранением [20].

При формировании местного бюджета органы местного самоуправления предусматривают средства на лечение граждан, страдающих социально значимыми заболеваниями и заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, а также на дорогостоящие виды медицинской помощи в медицинских организациях муниципальных образований.

Первичная медико-санитарная помощь является основным, доступным и бесплатным для каждого гражданина видом медицинского обслуживания и включает:

лечение наиболее распространенных болезней, а также травм, отравлений и других неотложных состояний;
проведение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий, медицинской профилактики важнейших заболеваний;
санитарно-гигиеническое образование;
проведение мер по охране семьи, материнства, отцовства и детства, других мероприятий, связанных с оказанием медико-санитарной помощи гражданам по месту жительства [16].

Кроме того, МУЗ оказывает платные медицинские услуги в плановом порядке:

если у пациента нет российского гражданства;
если у пациента нет страхового медицинского полиса;
по желанию пациента;
при анонимном лечении (кроме обследования на СПИД);
в случаях, не входящих в Программу государственных гарантий оказания гражданам России бесплатной медицинской помощи.

Муниципальное учреждение оказывает платные услуги физическим и юридическим лицам. Право на оказание платных услуг зафиксировано в Уставе учреждения (Приложение 1). Платные медицинские услуги населению осуществляются медицинскими учреждениями на основе договоров между медицинским учреждением «Центральная районная больница» (МУ ЦРБ) и юридическими (физическими) лицами, договоров добровольного страхования, договоров с посредниками (исполнителями) по безналичному расчету, по квитанциям строгой отчетности, через отделения Сбербанка, через кассу бухгалтерии.

Оказывают следующие виды платных медицинских услуг:

прием врачей-специалистов всех профилей для взрослого и детского населения;
обследование и подбор индивидуальной терапии при заболеваниях сердечно-сосудистой системы, органов пищеварения, органов дыхания, эндокринной системы и других заболеваний;
оказание специализированной помощи больным алкоголизмом и наркоманией;
проведение манипуляций: хирургических, травматологических, дерматовенерологических, проктологических, урологических, отоларингологических, офтальмологических, аллергологических и других;
медицинские освидетельствования граждан на право ношения оружия, для водителей автотранспорта, для устройства на работу, учебу, для посещения бассейна;
стоматологический кабинет;
лабораторная, рентгенографическая, ультразвуковая и функциональная диагностика [20].

2.2 Анализ кадрового потенциала в ОГБУЗ «ССМП и МК»

Анализируя кадровый состав за 2015-2017 гг. можно сказать, что основную часть персонала составляют медицинские сестры – более 44% (57 человек к концу 2017 г.) (табл. 1). Рост числа медсестер составил 2 человека (4%).

Таблица 1

Состав и динамика численности персонала ОГБУЗ «ССМП и МК»

Квалификация персонала	2015	2016	2017
1	2	3	4
Врачи	7	9	10
в т.ч. высшей категории	1	1	2
I категории	1	1	1
II категории	3	4	4
III категории	2	3	3
Медицинские сестры	55	53	57
Санитарки	32	31	36
Прочие работники	16	17	25
ВСЕГО:	110	110	129

Доля врачей составляет всего 7,8% (10 человек в 2017 году), в абсолютном выражении рост числа врачей составил 3 человека (14%).

Изучив фонд оплаты труда можно сделать выводы относительно его динамики (таблица 2).

Таблица 2

Динамика фонда оплаты труда ОГБУЗ «ССМП и МК»

Квалификация	Фонд оплаты труда, тыс. руб.
Квалификация	2015 г.	2016 г.	2017 г.
Врачи	708,2	1410,1	1451,1
в т.ч. высшей категории	128,6	238,5	271,6
I категории	114,1	226,6	169,8
II категории	298,7	604,1	657,8
III категории	166,8	290,9	351,9
Медицинские сестры	4622,9	5130,4	5337,2
Санитарки	2688,7	1692,7	1828,6
Прочие работники	1254,6	1887,7	1892,4
Итого	9274,4	10120,9	10509,3

Данные таблицы 2 свидетельствуют о росте фонда оплаты труда. Так, в период с 2015 по 2017 гг. он вырос на 1234,9 тыс. руб. или на 13,3%. Произошло это по двум причинам. Во-первых, выросло число работников предприятия, а во-вторых, несколько увеличилась их средняя заработная плата.

Таблица 3

Показатели движения кадров ОГБУЗ «ССМП и МК»

Показатели	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2017 г. к 2015 г., +/-
Принято сотрудников, чел.	2	-	8	6
Выбыло сотрудников, чел.	3	-	5	2
Среднесписочная численность, чел.	50	-	52	2
Коэффициенты:
оборота по приему	0,04	-	0.15	0,11
оборота по выбытию	0,06	-	0,10	0,04
текучести персонала	0,04	-	0.08	0,04

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что число принятых работников в течение 2015-2017 гг. возросло с 2 до 8 чел. Число выбывших работников также увеличилось с 3 до 5 чел.

Движение рабочей силы показывают коэффициенты, характеризующие структуру персонала. Формулы их расчетов представлены на рисунке 1. Коэффициент текучести персонала – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести, к среднесписочной численности за тот же период. Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период. Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период [10].

Рис. 1. Формулы коэффициентов текучести кадров

Коэффициент текучести персонала в 2015-2017 гг. возрос с 0,04 до 0,08, что следует отметить как отрицательный момент в деятельности предприятия. Коэффициент оборота по приему также имел тенденцию к росту с 0,04 до 0,15, коэффициент оборота по выбытию увеличился с 0,06 до 0,10 (рис. 2).

0,02

0,04

0,06

0,08

0,1

0,2

0,3

0,4

2015 г.

2017 г.

Коэффициент оборота

по приему

Коэффициент оборота

по выбытию

Коэффициент

текучести персонала

Рис. 2. Показатели движения персонала

В качестве причин увольнения сотрудников ОГБУЗ «ССМП и МК» можно назвать такие как не достаточно высокий уровень оплаты труда и отсутствие профессионального роста.

2.3 Проблемы кадрового обеспечения ОГБУЗ «ССМП и МК»

Состояние и перспективное развитие здравоохранения в значительной степени зависят от подготовки, профессионального уровня и обеспеченности системы качественными медицинскими кадрами как главным ресурсом здравоохранения.

К основным показателям, позволяющим оценить состояние кадрового обеспечения и кадрового потенциала системы здравоохранения относятся:

а) штатная обеспеченность;

б) показатели численности специалистов;

в) показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами;

г) движение медицинских кадров;

д) квалификация медицинских кадров;

е) повышение профессионального уровня [10].

Вузы, реализующие программы подготовки кадров для здравоохранения, активно взаимодействуют с Костромской областью по реализации целевого приёма. В связи с выраженной потребностью региона в медицинских кадрах Минздрав России ежегодно выделяет 25-30 мест на 1 курс подведомственных образовательных учреждений для целевого приема абитуриентов.

Имеет место невозврат подготовленных специалистов в регион. Сохраняется отток специалистов в другие сферы экономической деятельности, внутренняя и внешняя миграция врачей и сестринского персонала. Положительные кадровые сдвиги в системе государственного здравоохранения и, соответственно, повышение уровня доступности качественной медицинской помощи в местных условиях пока незначительны.

На 1 января 2018 года в здравоохранении Костромской области утверждено 2338,75 ставок врачебных должностей, всего работает 1603 врача. Укомплектованность врачами составляет 68,5%

Численный дефицит врачей в регионе (расчет по методике Министерства здравоохранения Российской Федерации 2018) составил 981 специалист. В число наиболее дефицитных специальностей вошли: неонатологи, педиатры (поликлиника), терапевты (поликлиника), фтизиатры, анестезиологи-реаниматологи, инфекционисты, врачи УЗИ [16].

С учетом оптимального коэффициента совместительства 1,25 укомплектованность врачебными кадрами должна составлять не менее 80% для обеспечения своевременности, доступности и качества оказания медицинской помощи.

Из 35 основных медицинских специальностей, по которым обеспечивается медицинская помощь населению в учреждениях здравоохранения Костромской области, по большинству имеется дефицит врачебных кадров. Укомплектованность кадрами в среднем составляет около 65%, а по некоторым важным для организации лечебного процесса направлениям ощущается значительная нехватка врачей. Крайне низка укомплектованность врачами скорой помощи (26,6%), анестезиологами-реаниматологами (42,9%), нефрологами (44,4%), сердечно-сосудистыми хирургами (46,2%), клиническими лаборантами (48,2%), урологами (48,5%), фтизиатрами (51,4%), врачами функциональной диагностики (52,2%), нейрохирургами (54,1%), онкологами (55,4%), травматологами ортопедами (55,6%), гематологами (57,1%), врачами ультразвуковой диагностики (58,5%), неонатоло-гами (62,3%), инфекционистами (62,9%).

Дефицит медицинских работников как врачей, так и средних медицинских работников, наиболее выражен в медицинских организациях, расположенных в сельской местности. Доля средних медицинских работников, продолжающих трудиться после назначения пенсии, составляет 12%, врачей - 19% [16].

Выход на пенсию медицинских работников, который не восполняется приходом молодых специалистов, стал на сегодняшний день одной из важнейших причин прогрессирующего снижения укомплектованности врачебными кадрами. По нашему мнению, это является одной из острых проблем кадрового обеспечения здравоохранении, в большей степени молодых специалистов не устраивают материальные и профессиональные перспективы работы в российском здравоохранении.

Для решения этой проблемы стоит предпринять ряд мер, такие как улучшение материального благосостояния, получение достойного пакета социальной поддержки, приемлемые для профессионального роста.

В качестве основных проблем состояния кадрового обеспечения здравоохранения региона можно отметить следующие:

выявлен дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов тридцатилетней давности, которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных особенностей;
имеет место низкий процент укомплектованности должностей;
наблюдается высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;
выявлена высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;
наблюдается низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;
отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОГБУЗ «ССМП и МК»

3.1 Совершенствование системы кадрового обеспечения за счет оптимизации системы мотивации сотрудников ОГБУЗ «ССМП и МК»

Актуальность проблем мотивации в бюджетной сфере определяется тем, что руководители бюджетных учреждений ограничены в выборе методов мотивации своих сотрудников, и не могут отвечать всем потребностям своих работников в условиях ограниченности размера бюджета.

В последнее время можно заметить особенно повышенное внимание к мотивации как функции управления. Ведь с её помощью руководящее звено любого учреждения или предприятия побуждает своих сотрудников действовать максимально эффективно для создания продуктивного производственного процесса согласно намеченным целям.

Мотивация в ОГБУЗ «ССМП и МК» – это рычаг, который сможет активизировать потенциал коллектива и каждого члена в отдельности и побудить их работать по намеченному плану. Только тот руководитель успешен, кто признает человеческий ресурс залогом развития своей организации.

Как и любые другие, работники бюджетных учреждений, действующих в режиме ограниченного и регламентированного финансового обеспечения, также преследуют достижение своих целей, которые важно учитывать при анализе мотивации кадров [12].

Если рассмотреть особенности труда работников ОГБУЗ «ССМП и МК», можно выделить ряд присущих им особенностей:

деятельность работников учреждения направлена на оказание услуг обществу, а не личного обогащения;
высокая степень ответственности работников за их действия и последствия от принятых решений;
работа в условиях строгой регламентации, и трудовая дисциплина.

При всем, при этом уровень оплаты труда традиционных «бюджетников» значительно ниже, чем в коммерческих организациях, а социальные гарантии не компенсируют полностью сложность их работы, и их значимость [9].

Рассмотрим особенности труда работников ОГБУЗ «ССМП и МК».

В учреждении действует линейно-функциональная организационная структура, наиболее распространенная в бюджетных учреждениях.

Кадровый состав бюджетных учреждений в большинстве случаев не стабилен. В настоящий момент времени набор используемых форм мотивации традиционен и обязателен (регулируется трудовым законодательством РФ, федеральными законами и пр.):

1. Материальное стимулирование:

доплаты;
стимулирующие надбавки, надбавки за стаж работы;
ежегодные премии, ежемесячные премии за достижения в работе;
оплачиваемый отпуск, предоставление путевок в детские лагеря для детей сотрудников.

2. Нематериальное стимулирование:

ежегодное награждение грамотами, присвоение званий почетных работников, объявление благодарности за успехи в работе;
предоставление возможности участия в конференциях, лекциях, бесплатное обучение и переаттестация работников;
приобретение современного оборудования.

Анализ данных, приведенных в работе, основывается на результатах проведенного исследования.

Вид исследования - аналитический, так как мы ставили своей целью описать структурные элементы изучаемых процессов, и выяснить причины, которые лежат в их основе и обусловливают характер, свойственный данному явлению.

Опрошенные - сотрудники станции скорой помощи.

Подвид исследования - точечное, так как собрана информация об объекте в момент его изучения.

Разновидность опроса - очно-заочное анкетирование.

Вид опроса - массовый. Обработка полученных результатов осуществлялась с использованием программных пакетов Microsoft Excel и Microsoft Word.

Расчет результатов велся в процентах. Общее количество опрошенных бралось за 100%.

Как показал анализ системы мотивирования персонала, нематериальные методы стимулирования и мотивации в ОГБУЗ «ССМП и МК» практически не применяются, хотя, зачастую в условиях ограниченности материальных ресурсов, именно система нематериального стимулирования приобретает все возрастающее значение.

Система нематериального стимулирования это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников [10].

Помимо потребности в денежном довольствии люди испытывают иные потребности, не связанные с выплатой зарплаты. Так, например, персонал хочет обедать в чистой и уютной столовой, работать в комфортной среде, в чистых, хорошо освещенных и вентилируемых помещениях. Служащие предпочитают быть защищенными от травматизма, заражения различными болезнями, для них также важны поддержка и обеспечение лечебно-диагностического процесса, чтобы при премиальной системе на основе показателей избежать снижения производительности работы из-за несвоевременного обеспечения отделений ОГБУЗ «ССМП и МК» медицинскими препаратами и расходными материалами.

Многие хотят самосовершенствоваться и самореализовываться, приобретать новые навыки, готовиться к использованию более широких возможностей карьерного роста. Для некоторых важны оценка и признание их заслуг коллективом и руководством организации, иные ценят предоставленный статус и помощь друг другу.

Рассмотрим необходимость применения нематериального стимулирования с помощью метода опроса персонала степенью удовлетворенности. Степень удовлетворенности персонала ОГБУЗ «ССМП и МК» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по таблице 4.

В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности (таблица 4).

Таблица 4

Оценка степени удовлетворенности персонала ОГБУЗ «ССМП и МК»

организацией и условиями труда

№ вопроса	Вопрос, варианты ответа
1	2
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью
	- да
	- нет
	- другое
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой
	- да
	- нет
	- другое
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне персонала ОГБУЗ «ССМП и МК»
	- высокая
	- низкая
	- другое
4	Оценка положения дел в ОГБУЗ «ССМП и МК»
	- удовлетворительное
	- среднее
	- неудовлетворительное
5	Оценка отношения работников к условиям, в которых они работают
	- высокая
	- низкая
	- другое
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда
	- да
	- нет
	- другое
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха
	- да
	- нет
	- другое

Окончание таблицы 4

1	2
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда персонала
	- да
	- нет
	- другое
9	Состояние отношений между администрацией и работниками
	- Хорошее
	- удовлетворительное
	- неудовлетворительное

В опросе участвовали около 14% работников предприятия – 20 человек.

Оценка результатов проводится по следующей шкале:

Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 – 1,0

Средняя 0,4 – 0,7

Низкая 0,0 – 0,4

Таблица 5

Степень удовлетворенности персонала организацией и условиями труда

№	Содержание вопроса	Кол-во удовлет-ворительных ответов	Доля уд. ответов от обще-го числа работ-ников	Индекс удовлет-ворен-ности	Степень удовлет-ворен-ности
1	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью	6	30%	0,3	Низкая
2	Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой	10	50%	0,5	Средняя
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала	4	20%	0,2	Низкая
4	Оценка положения дел в ОГБУЗ «ССМП и МК»	5	25%	0,25	Низкая
5	Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают	6	30%	0,3	Низкая
6	Удовлетворены ли Вы организацией труда в ОГБУЗ «ССМП и МК»	2	10%	0,1	Низкая
7	Удовлетворены ли вы организацией отдыха	0	0%	0,0	Низкая
8	Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников	9	45%	0,45	Средняя
9	Состояние отношений между администрацией и работниками	4	20%	0,2	Низкая

Из данных таблицы 5 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

По результатам опроса высокая степень удовлетворенности отсутствует, средней соответствуют – 2 параметра (22%); низкой – 7 параметров (78%).

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ОГБУЗ «ССМП и МК» оценивается как низкая. Параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя, близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степени удовлетворенности. Опрос показал необходимость внедрения нематериального стимулирования и совершенствования организации труда в ОГБУЗ «ССМП и МК».

По моему мнению, необходимо в первую очередь, внедрить мотивы труда. Необходимость внедрения мотивов возрастает еще сильнее, если учесть, что деятельность медицинского работника сопряжена с множеством вредных факторов. Среди них можно выделить, например, такие:

Высокая степень ответственности медицинского персонала за результаты своей работы в условиях повышенной загрузки рабочего дня и его продолжительности (вплоть до уголовной ответственности);

Работа некоторых категорий персонала (например, в рентген-кабинетах) связана с воздействием на них вредных излучений;

В силу выполнения своих должностных обязанностей медицинский персонал постоянно контактирует с больными людьми, в следствие чего растет риск заболеваемости;

Высокая степенно физического и нервного напряжения и др.

В практической деятельности руководству ОГБУЗ «ССМП и МК» мотивацию персонала необходимо начинать с возможности самореализации, когда работник может проявить свои способности на рабочем месте и с обеспечения расширения возможности выполнения работником своих функций на рабочем месте (использовать теорию Герцберга и Алдерфера).

Кроме того, внедряя нематериальные методы мотивирования, руководству удастся оптимизировать структуру затрат на персонал и повысить рентабельность деятельности. В научной литературе описаны случаи, когда работник готов отказаться от дополнительной надбавки к зарплате в обмен на работу в дружном коллективе, с хорошими возможностями карьерного роста и публичным признанием его заслуг [8].

Основные мотивом должна стать стимулирующая система оплаты труда.

Стимулирующая система оплаты труда может в значительной степени понизить текучесть кадров и таким образом повлиять на кадровую обеспеченность ОГБУЗ «ССМП и МК».

Стимулирующая система оплаты труда нацеливает каждого работника на достижение конкретного результата – например, в зависимости от степени его достижения. Зависимость может быть прямой или обратной, можно поощрять или наказывать. Таким образом, при такой системе оплаты труда можно непосредственно влиять на результаты деятельности, как каждого специалиста, так и отдельного структурного звена, подразделения, да и лечебно-профилактического учреждения в целом [11].

При построении стимулирующей модели оплаты труда работников ОГБУЗ «ССМП и МК» перечисленные ниже положения следует принимать в качестве базисных.

Цели и задачи соответствующего Положения о стимулирующих выплатах ОГБУЗ «ССМП и МК» должны быть направлены не только на содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласование экономических интересов работников и работодателя. Главным должно быть обеспечение материальной заинтересованности работников учреждения в результатах своего труда на основе более широкого использования выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Речь идет о технологиях, основывающихся на правильном применении установленных законодательством условий оплаты труда. Современный порядок оплаты труда работников медицинского учреждения на примере ОГБУЗ «ССМП и МК» представлен на рисунке 3.

Рис. 3. Система оплаты труда работников медицинского учреждения
на примере ОГБУЗ «ССМП и МК»

Порядок использования фонда оплаты труда в государственном лечебно-профилактическом учреждении четко регламентируется. Основополагающую роль играет правильно проведенная тарификация работников. С этой целью разрабатывается «Положение о тарификации работников», в котором четко оговорены сроки, содержание, последовательность проведения этого технологического процесса, а также определена персональная ответственность должностных лиц за качество тарификации. Документирование тарификации – не только нормативно-правовой, но и юридический акт [21].

Параллельно с тарификацией работникам назначаются различные материальные выплаты, утверждаемые дополнительно к основному заработку, который был установлен при тарификации. При этом выделяются надбавки и доплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Надбавки и доплаты компенсирующего характера устанавливаются пределах фонда оплаты труда на основании проведенных расчетов, стимулирующие надбавки – пока в рамках бюджетного финансирования – устанавливаются целевым назначением при утверждении бюджета по статье «Оплата труда» [21].

Для сокращения текучести кадров, сохранения стабильности коллектива, с целью стимулирования непрерывного профессионального роста, повышения конкурентоспособности специалистов разрабатывается “Положение об установлении надбавок стимулирующего характера”. Прежде всего, надбавки устанавливаются специалистам за применение в работе передовых достижений науки и практики, за разработку и внедрение собственных результатов научных исследований, за использование современных форм и методов организации труда, за выполнение особо сложной, сверхсрочной работы, за интенсивный и особо напряженный труд.

Оптимально устанавливать надбавки к окладу (ставке), не ограничиваемые предельными размерами. Четко определяется срок действия надбавки, и он должен быть пересмотрен, уточнен, утвержден вновь не позднее чем через год после утверждения. Все решения принимаются коллегиально [30].

Дифференцированные надбавки работникам вспомогательных (обслуживающих лечебно-диагностический процесс) служб применяются за высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ, напряженность в труде. Наиболее высокие проценты надбавок введены именно для специалистов, чья работа нередко связана не просто со срочностью, а со сверхсрочностью исполнения заданий, отличается повышенной степенью ответственности (отдел кадров, финансово-экономическая служба).

Огромное значение в обеспечении качественной работы клинических отделений, хороших условий содержания больных имеет работа технической и хозяйственной служб. Работникам этих служб из-за крайне низких тарификационных окладов, как правило, устанавливаются наиболее высокие проценты надбавок стимулирующего характера за качество и выполнение особо сложных и важных заданий (230,0 %).

Предлагаем внедрить для ОГБУЗ «ССМП и МК» шкалу дифференциации размеров утверждаемых стимулирующих надбавок, которая будет иметь 10 рангов градации (10 категорий стимулирующих надбавок):

1-я категория – 0,0 %;

2-я – 10,0 %;

3-я – 15,0 %;

4-я – 20,0 %;

5-я – 22,0 %;

6-я – 24,0 %;

7-я – 26,0 %;

8-я – 30,0 %;

9-я – 40,0 %;

10-я – 50,0 %.

С наибольшей частотой в практике применяются 2, 3 и 8-я категории.

Цель стимулирующих надбавок к заработной плате – в первую очередь, поощрение наиболее перспективных руководителей среднего звена управления ОГБУЗ «ССМП и МК» - заведующих отделениями. Существующие положения по оплате труда этой категории руководителей в рамках общей нормативной базы не играют серьезной стимулирующей роли, так как установленные надбавки за заведование отделениями небольшие.

Второй значимый целевой ориентир стимулирующих надбавок – поощрение профессионального роста, профессионального признания и популяризации опыта работы ОГБУЗ «ССМП и МК». Например, применительно к ОГБУЗ «ССМП и МК» это наиболее успешно реализуется тогда, когда специалисты выполняют функции главных внештатных специалистов Министерства здравоохранения Костромской области. В течение последних лет такие функции выполняли более двух десятков врачей ОГБУЗ «ССМП и МК».

Третье важное направление целевого материального стимулирования – поощрение врачей, труд которых особенно значим для ОГБУЗ «ССМП и МК» в силу сложившихся объективных и субъективных обстоятельств.

Так, в последние годы для ОГБУЗ «ССМП и МК» это работа в службе реанимации и интенсивной терапии, где сложилась низкая укомплектованность врачебных должностей в сочетании с высокой степенью сложности и ответственности труда; работа врачей в бригадах консультативной помощи, характеризующаяся срочностью и непредвиденностью обстоятельств; работа некоторых других врачей.

Традиционно важное место среди всех форм материального и морального стимулирования работников занимает премирование. Оно должно осуществляться с целью материального стимулирования работников за достижение высоких показателей. Поводами для премирования могут стать повышение эффективности в работе за счет применения новых технологий, передовых форм, личных достижений сотрудников в научно-исследовательской деятельности, высокая интенсификация труда и другие конкретные заслуги [30].

Рекомендуем разработать «Положение о премировании работников ОГБУЗ “ССМП и МК“». В нем будет регламентирована технология самого процесса, утвержден состав комиссии по премированию (экспертов) для оценки результатов деятельности структурных подразделений ОГБУЗ «ССМП и МК», утверждены таблицы критериев (показателей) для оценки и установлены нормативы или допустимые отклонения количественных параметров оценки.

Например, в практике ОГБУЗ «ССМП и МК» может быть успешно применена общая для всех структурных подразделений ОГБУЗ «ССМП и МК» модель расчета интегрального показателя по итогам экспертной оценки результатов деятельности. С помощью рассчитываемого интегрального показателя будет определяться размер материального поощрения при премировании (таблица 6).

Расчет интегрального показателя по представленной модели проводится в два этапа. На первом этапе на основе данных, внесенных каждым экспертом отдельно в графу «Результат оценки», по каждому подразделению определяются результаты оценки каждого эксперта.

На втором этапе суммируют оценки всех экспертов по каждому подразделению и выводят суммарный коэффициент эффективности деятельности каждого подразделения.

Таблица 6

Модель для расчетов интегрального показателя по итогам экспертной оценки результатов деятельности структурных подразделений
ОГБУЗ «ССМП и МК»

№ п/п	Критерий (показатель) оценки	Единица Измерения	Коэффициент оценки (допустимые интервалы)	Результат оценки (по каждо-му подраз-делению)
1	2	3	4	5
Стационарные подразделения (отделения)
1	Выполнение производственных показателей:
1.1	Выполнение плана койко-дней		0,0-1,0
1.2	Динамика удельного веса сельских жителей в составе	Балл	0,1-0,3
1.3	Динамика показателя летальности	Балл	0,1-0,3
1.4	Динамика показателя послеоперационных осложнений	Балл	0,1-0,3
1.5	Динамика показателя хирургической активности	Балл	0,2
	Уровень качества лечения	Коэффициент интегральной оценки	От 0 до 1,0
	Качество ведения медицинской документации	Коэффициент интегральной оценки	От 0 до 1,0
	Внедрение новых технологий и научных достижений	Коэффициент интегральной оценки	От 0 до 1,0
	Претензии со стороны страховых медицинских организаций	Число случаев	-0,1 за каждый

Окончание таблицы 6

1	2	3	4	5
2. Вспомогательные и лечебно-диагностические отделения, поликлиника
	Выполнение производственных показателей:
	выполнение плановых заданий	Балл	0,0-1,0
	Динамика изменения нагрузки	Коэффициент изменения	-/+
	Внедрение новых технологий и научных достижений	Коэффициент интегральной оценки	От 0 до 1,0
	Претензии со стороны других подразделений	Число случаев	-0,1 за каждый
	Качество ведения медицинской документации	Коэффициент интегральной оценки	От 0 до 1,0

Чем выше интегральный показатель (результат оценки), тем лучше результат деятельности подразделения. Размер материального поощрения определяется по формуле:

⁽¹⁾

где П подр – размер (сумма) поощрения каждого конкретного отделения, структурного подразделения, звена;

Ф – размер фонда материального поощрения;

Р – суммарный итог набранных по оценкам экспертов баллов по всем подразделениям ОГБУЗ «ССМП и МК»;

Рподр – суммарный коэффициент результатов и эффективности деятельности каждого конкретного подразделения (отделения) [11].

Размер материального поощрения каждого подразделения ОГБУЗ «ССМП и МК» зависит от объема фонда материального поощрения учреждения. Он пока формируется за счет прибыли, получаемой от платных услуг. Кроме того, определенную роль в накоплении фонда материального поощрения играют средства обязательного медицинского страхования.

В фонд материального стимулирования ежемесячно производятся отчисления в размере 5,0 от суммы заработанных ОГБУЗ «ССМП и МК» средств обязательного медицинского страхования. По такому же принципу производится отчисление в фонд материального поощрения средств от платных услуг (5,0 % от суммы полученной прибыли).

Премирование работников ОГБУЗ «ССМП и МК» должно осуществляться не менее трех раз в год (первый квартал, по итогам 9 мес., по результатам оценки работы за год). Оптимально, если суммы премирования отдельных структурных подразделений и отдельных сотрудников не будут ограничиваться. Заработанная премия будет распределяться между работниками подразделений пропорционально заработной плате по основной должности. Такая форма все еще поддерживается большинством сотрудников [11].

Таким образом, развитие стимулирующих систем оплаты труда персонала следует рассматривать в качестве важнейших экономических и социально-психологических методов управления ОГБУЗ «ССМП и МК», призванных занять на современном этапе преобладающее место в деятельности руководителей всех лечебно-профилактических учреждений. С их помощью создаются организационные, социально-психологические и экономические предпосылки, позволяющие обеспечивать не только режим устойчивой и стабильной деятельности учреждения, но и последовательный переход к перспективному развитию учреждения.

3.2 Разработка мероприятий по улучшению условий труда
с целью минимизации текучести кадров ОГБУЗ «ССМП и МК»

Специальная оценка условий труда (СОУТ) проводилась с 20.06.2018 по 03.07.2018.

Для улучшения условий труда было выполнено: для защиты работников от возможного инфицирования будет приобретена одноразовая спецодежда на сумму 158 300,00 руб., торговая процедура будет завершена не позднее 1 сентября 2019 года.

Таблица 7

Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки
условий труда на рабочих местах в ОГБУЗ «ССМП и МК» в 2018 году

Наименование	Количество рабочих мест и численность работников, занятых на этих рабочих местах		Количество рабочих мест и численность занятых на них работников по классам (подклассам) условий труда из числа рабочих мест, указанных в графе 3 (единиц)
	Всего	В т.ч. на которых проведена специ-альная оценка условий труда	Класс 1	Класс 2	Класс 3				Класс 4
	Всего		Класс 1	Класс 2	3.1	3.2	3.3	3.4
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Рабочие места (ед.) основные/все	61/61	61/61	0	49/49	4/4	6/6	2/2	0	0
Работники, занятые на рабочих местах (чел.)	139	139	0	115	11	11	2	0	0
из них женщин	137	137	0	113	11	11	2	0	0
Из них лиц в возрасте до 18 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Из них инвалидов	3	3	0	3	0	2	0	0	0

За период с 16.08.2018 года по 20.09.2018 года в учреждении была проведена специальная оценка условий труда (СОУТ) в отделении № 2, в детском кабинете инфекционных заболеваний, в хирургическом кабинете, в физиотерапевтическом кабинете, в кабинете заведующего, в станции обеззараживания сточных вод.

Результаты СОУТ отражены в приведенной сводной ведомости (таблица 8).

Таблица 8

Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки
условий труда

Наименование	Количество рабочих мест и численность работников, занятых на этих рабочих местах		Количество рабочих мест и численность занятых на них работников по классам (подклассам) условий труда из числа рабочих мест, указанных в графе 3 (единиц)
	Всего	В т.ч. на которых проведена специ-альная оценка условий труда	Класс 1	Класс 2	Класс 3				Класс 4
	Всего		Класс 1	Класс 2	3.1	3.2	3.3	3.4
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Рабочие места (ед.)	29	29	0	10	4	15	0	0	0
Работники, занятые на рабочих местах (чел.)	60	60	0	16	11	33	0	0	0
из них женщин	54	54	0	14	11	29	0	0	0
Из них лиц в возрасте до 18 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Из них инвалидов	2	2	0	0	0	2	0	0	0

По разработанному и утвержденному Плану мероприятий выполнено и запланировано:

В целях предупреждения возникновения и распространения внутрибольничных инфекций с 1 сентября 2019 года в штатное расписание учреждения введена должность врача-эпидемиолога.

Для защиты работников от возможного инфицирования:

дополнительно, к уже имеющимся облучателям - рециркуляторам для обеззараживания окружающего воздуха, запланировано приобретение 6 единиц на 2019 год;

приобретено 16 тысяч одноразовых лицевых масок.

Таблица 9

Сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда

Наименование	Количество рабочих мест и численность работников, занятых на этих рабочих местах		Количество рабочих мест и численность занятых на них работников по классам (подклассам) условий труда из числа рабочих мест, указанных в графе 3 (единиц)
	всего	в том числе, на которых проведена специальная оценка условий труда	класс 1	класс 2	класс 3				класс 4
	всего		класс 1	класс 2	3.1	3.2	3.3	3.4
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Рабочие места (ед.)	47	47	0	0	0	2	45	0	0
Работники, занятые на рабочих местах (чел.)	161	161	0	0	0	2	159	0	0
из них женщин	149	149	0	0	0	2	147	0	0
из них лиц в возрасте до 18 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
из них инвалидов	0	0	0	0	0	0	0	0	0

Разработанные по результатам СОУТ мероприятия по улучшению условий труда выполнены в полном объеме:

для защиты работников от возможного инфицирования приобретено (дополнительно, к уже имеющимся) 8 единиц облучателей- рециркуляторов для обеззараживания окружающего воздуха;
для обеспечения защиты органов дыхания с целью снижения концентрации вредных веществ приобретены одноразовые лицевые маски в количестве 20 тыс.штук;
с целью снижения напряженности трудового процесса в каждом отделении организована комната для персонала; а для снижения тяжести трудового процесса приобретены тележки для перевозки белья, продуктов питания и два уборочных комплекта «Лизоформ» (для ЛПУ), позволяющих облегчить труд персонала, повысить скорость уборки, исключить возможность инфицирования персонала, экономично использовать расходные средства и предотвращать распространение внутрибольничных инфекций [14].

По результатам СОУТ разработаем план мероприятий по улучшению условий труда.

Заключение

Таким образом, нами были решены все поставленные задачи курсовой работы.

Здравоохранение - это отрасль, которая обеспечивает охрану здоровья населения. В нее входят: профилактическая медицина, клиническая медицина и фармакология. Охрана здоровья населения - важнейшая задача социального государства, предусмотренная Конституцией РФ. Для ее решения необходим комплекс мер различного характера, который направлен на сохранение и укрепление физического и психического здоровья граждан, предупреждение и лечение заболеваний.
Кадровая стратегия - это набор инструментов, методов, принципов и целей работы с персоналом в конкретной организации. Растущий дефицит медицинских кадров и снижение укомплектованности медицинским персоналом оказывают негативное влияние на деятельность муниципального здравоохранения. Причин этому много, в том числе: несоответствие заработной платы затрачиваемому труду и условиям проживания в сельской местности, социальная незащищенность медицинских работников, отмена системы распределения, снижение престижа профессии, повышение требований к качеству медицинской помощи на фоне увеличения объема работы и нагрузки, переходом кадров из бюджетной системы здравоохранения в коммерческие структуры и т.д. Основополагающими направлениями для кадровой политики области здравоохранения является оптимальный набор численности и структуры кадров.
Объектом исследования выступало ОГБУЗ «ССМП и МК». Анализ кадрового обеспечения показал, что основную часть персонала составляют медицинские сестры – более 44%, доля врачей составляет всего 7,8%. За 2015-2017 гг. фонд оплаты труда увеличился на 13,3% в связи с ростом числа работников предприятия, а также увеличения средней заработной платы. В качестве причин увольнения сотрудников ОГБУЗ «ССМП и МК» можно назвать не достаточно высокий уровень оплаты труда и отсутствие профессионального роста.
Состояние и перспективное развитие здравоохранения в значительной степени зависят от подготовки, профессионального уровня и обеспеченности системы качественными медицинскими кадрами как главным ресурсом здравоохранения. К основным проблемам кадрового обеспечения можно отнести: низкий процент укомплектованности должностей; высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям; высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров; низкая доля «молодых специалистов»; отсутствие системы мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием.
Исследование определило острейшую необходимость в пересмотре системы оплаты труда работников здравоохранения. Стратегия по совершенствованию системы оплаты труда работников здравоохранения, и в первую очередь врачей, должна иметь направленность на дифференциацию в уровнях оплаты труда различных специалистов с учетом специфики, характера, интенсивности деятельности, ее результатов. Именно такая стратегическая ориентация позволяет осуществить переход на принцип приоритетности стимулирующей функции заработной платы. Необходимо выстраивать гибкую систему оплаты труда работников, и, прежде всего врачей, в каждом конкретном медицинском учреждении.

БИБЛИОГРАФИЯ

Вялкова Г. М. Анализ реализации программы государственных гарантий в РФ в 2013 г. на основании сведений статистической формы № 62 // Экономика здравоохранения. – № 11-12. – 2013. – С. 5-15.
Дробышев А.А. и др. Основы общей экономической теории
с экономикой здравоохранения – «АНМИ», М., 2014. – 106 с.
Григорьев И.Ю. Компетенция региональной власти в сфере
охраны здоровья населения // Здравоохранение. – № 5. – 2012. – с.23-32.
Дементьева Е. Л., Кораблев В. Н. / Планирование численности немедицинского персонала в медицинских организациях // Дальневосточный государственный медицинский университет, 2015.
Залим З. Б. Переход на новую систему допуска к медицинской деятельности: аккредитация и непрерывное медицинское образование //
Мед. образование и проф. развитие. – 2016. – № 4. – С. 16-19.
Засыпкин М.Ю. Система здравоохранения Самарской области: 15-летний опыт экономического реформирования // Экономика здравоохранения. – № 5-6. – 2013. – с. 18-20.
ЗдравоЗахоронение. Оптимизация российской системы здравоохранения в действии. URL: http://rusrand.ru/analytics/zdravozahoronenie-optimizaciya-rossiyskoy-sistemy-zdravoohraneniya-v-deystvii--I (дата обращения 10.01.2019).
Здоровье населения–основа развития здравоохранения / под ред. О. П. Щепина. - М. : Нац. НИИ общественного здоровья. – 2013. – 376 с.
Ерохина С. В. Государственное управление здравоохранением в Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.14 Саратов, 2006. – 216 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебное пособие /
А.Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2016. — 638 с. — (Высшее образование).
Колов Ю.Н. Экономика здравоохранения. Курс лекций. Часть 1 – Томск, СибГМУ, 2012
Кучеренко В.З. Реформирование здравоохранения в мире как общественный процесс // Проблемы управления здравоохранением. – № 4. – 2012. – С. 17-25
Лапин Л. М. Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах. – М: Лаборатория Книги, 2010. – 80 с.
Лисицын Ю. П. Общественное здоровье и здравоохранение : учебник / Ю. П. Лисицын, Г. Э. Улумбекова. -3-е изд., перераб. и доп. -М. : ГЭОТАР-Медиа, 2013. – 544 с.
Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Учебник для вузов РЭУ им.
Г.В. Плеханова Кадровая политика и кадровое планирование. – Юрайт, Москва, 2014.
Официальный сайт Департамента здравоохранения Костромской области. URL: http://www.dzo-kostroma.ru/ (дата обращения 10.01.2019).
Постановлением Правительства Российской Федерации
от 15 апреля 2014 года № 294 «Об утверждении государственной программы "Развитие здравоохранения"». URL: http://base.garant.ru/70643470. (Дата обращения: 19.01.2019).
Правительственная информация в контексте работы министерств и ведомств. URL: http://government.ru/dep_news. (Дата обращения 10.01.2019).
Распоряжение Правительства РФ от 15.04.2013 № 614-Р
«О комплексе мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами до 2018 года». URL: http://base.garant.ru/50640. (Дата обращения: 19.01.2019).
Реализация реформы здравоохранения в субъектах Российской Федерации. URL: http://www.healthreform.ru/restruct/restruct_regions/kostroma. html. (Дата обращения 10.01.2019).
Рогожников В. А. Обоснование дифференциального подхода к управлению и финансированию здравоохранения на региональном уровне // Здравоохранение. – 2012. – № 6. – С. 18-26.
Росстат России. Российский статистический ежегодник, 2016. -Москва. URL: http://www.gks.ru. (Дата обращения: 11.01.19).
Сквирская Г. П., Захарова Н. А. Концептуальные подходы к реформе стационарной медицинской помощи в Российской Федерации //Развитие стационарной медицинской помощи в период реформы здравоохранения в России. – Матер. 3-ей Росс.научн-практ. конф.. –
30-31 мая 2013 г.. – С. 25-26.
Скуратова Н. М. Опыт реформирования системы здравоохранения в Самарской области // Здравоохранение. – 2012. – № 4. – С. 57-61.
Стародубов В. И. Прогноз развития систем здравоохранения
Российской Федерации// Менеджер здравоохранения. – 2014. – № 2. –
С. 15-18.
Улумбекова, Г. Э. Здравоохранение России : что надо делать? : науч. обоснование / Г. Э. Улумбекова. – М. : Гэотар-Медиа, 2013. – 592 с.
Хурцилава О.Г., Лучкевич В.С. Общемировые и российские
тенденции развития кадровой политики в сфере здравоохранения // Вопросы здравоохранения. Том 7. – 2015. – № 2. – С. 6-15.
Чертухина О.Б. Опыт разработки стратегии реформирования здравоохранения на муниципальном уровне // Экономика здравоохранения. – 2013. – № 10. – С. 5-10.
Шейман И.М., Шевский В.И. Кадровая политика в здравоохранении: сравнительный анализ российской и международной практики //
Вопросы государственного и муниципального управления. – 2015. – № 1. –
С. 143-164.
Юргель Н.В., Евсеенко Л.В. Регулирование ценообразования на лекарственные средства и налоговая политика: региональный аспект //
Экономика здравоохранения. – 2013. – № 10. – С. 39-46.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Устав ОГБУЗ «ССМП и МК» (сокращенная версия)

Для достижения целей, указанных в пункте 2.2 настоящего Устава, Медицинская организация осуществляет следующие основные виды деятельности:

медицинская деятельность;
деятельность связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ, получением дохода;
проведение организационных и контрольных мероприятий по предотвращению чрезвычайных ситуаций и оказанию медицинской помощи пострадавшим в чрезвычайных ситуациях и дорожно-транспортных происшествиях на территории Костромской области;
изучение и прогнозирование медико-санитарной обстановки при возможных чрезвычайных ситуациях на территории области;
проведение мероприятий по обеспечении постоянной готовности медицинских организаций области к работе по ликвидации медико- санитарных последствий различных чрезвычайных ситуаций;
руководство медико-санитарным обеспечением при ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Медицинская организация также осуществляет иные виды деятельности:

организационно -методическая деятельность;
образовательная деятельность согласно лицензии в соответствии с действующим законодательством.

В том числе:

планирование медико-санитарного обеспечения населения в чрезвычайных ситуациях, разработка Плана медико-санитарного обеспечения населения применительно к различным чрезвычайным ситуациям, для ликвидации которых необходимо привлечение сил и средств службы медицины катастроф области;
организационно-техническое обеспечение работы Комиссии по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности Костромской области;
специальное и методическое руководство службой медицины катастроф на местном и объективном уровнях, контроль за состоянием их готовности и работой по оказанию медицинской помощи пораженным в чрезвычайных ситуациях;
анализ потребности населения в экстренной медицинской помощи населению на догоспитальном этапе;
организация систематической работы по совершенствованию знаний, навыков и умений, повышению квалификации и деонтологическому воспитанию врачей и среднего медицинского персонала в установленном порядке;
проведение санитарного просвещения и гигиенического воспитания населения по формированию здорового образа жизни, оказанию само и взаимопомощи при несчастных случаях и внезапных заболеваниях, своевременному обращению за экстренной медицинской помощью, но снижению заболеваемости, травматизма и смертности среди населения обслуживаемой территории.

Решением директора департамента здравоохранения Костромской области на Медицинскую организацию наряду с перечисленными задачами могут быть возложены дополнительные задачи по организации и оказанию медицинской помощи населению в повседневной деятельности здравоохранения и образования. При этом, как правило, потребуется соответствующее изменение организационно-штатной структуры Медицинской организации и дополнительное финансирование и материально-техническое обеспечение функционирования Учреждения.

Помимо основных видов деятельности Медицинская организация может осуществлять иные виды деятельности, приносящие доход, оказывать платные услуги, в том числе распространять разработанную центром методическую и научно- практическую литературу и программные продукты;

Глава 3. Организация деятельности

Медицинская организация самостоятельно осуществляет свою деятельность в пределах, определяемых законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Медицинская организация строит свои отношения с другими организациями.

В соответствии с основными целями и предметом деятельности на Медицинскую организацию возлагается следующие функции:

- выполнение организационно—методической помощи медицинским

организациям Костромской области в деятельности по вопросам

- организация экстренной помощи и другие.

В своей деятельности Медицинская организация учитывает интересы потребителей, обеспечивает качество работ, услуг.

Медицинская организация имеет право в установленном порядке:

заключать договора и контракты с учреждениями, организациями, предприятиями и физическими лицами на предоставление работ и услуг в соответствии с видами деятельности Медицинской организации, указанными в пункте 2.3 настоящего Устава согласно действующему законодательству; привлекать для осуществления своей деятельности на экономически выгодной договорной основе другие учреждения, организации, предприятия и физических лиц;
приобретать или арендовать при осуществлении хозяйственной деятельности основные и оборотные средства за счет предусмотренных на данные цели из областного бюджета;
приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности;
осуществлять иную деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Медицинская организация обязана:

представлять Учредителю необходимую финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм и по видам деятельности; согласовать с Учредителем структуру Медицинской организации; нести ответственность в соответствии с законодательством за нарушение договорных, кредитных, расчетных обязательств, правил хозяйствования, за несоответствие оказываемых Медицинской организацией услуг и показателей, характеризующих качество и (или) объем (содержание) государственной услуги (работы);
обеспечивать своих работников безопасными условиями труда и нести ответственность в установленном порядке за вред, причиненный работнику увечьем, профзаболеванием либо иными повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей;
нести ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.);
обеспечивать передачу на государственное хранение документов, имеющих научно-историческое значение, в архивные фонды в соответствии с согласованным перечнем документов;
хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу;
осуществлять бюджетный учет результатов хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую и . бухгалтерскую отчетность, отчитываться о результатах деятельности и выполнении государственного задания в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации;
обеспечивать выполнение мероприятий по гражданской обороне, предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций , противопожарной безопасности и мобилизационной подготовке в соответствии с действующим законодательством;
обеспечивать защиту информации для служебного пользования, конфиденциального характера (включая персональные данные) в соответствии с действующими нормами правовыми актами.

За искажение отчетности должностные лица Медицинской организации несут установленную законодательством Российской Федерации ответственность.

Контроль за деятельностью Медицинской организации осуществляется в порядке установленном законодательством РФ, Администрации Костромской области и Департаментом здравоохранения Костромской области.

Медицинская организация планирует свою деятельность на год и поквартально в соответствии с задачами, определенными нормативнометодическими документами Костромской области и департаментом здравоохранения Костромской области.

План работы Медицинской организации подписывается главным врачом Учреждения и согласовывается с Учредителем.

Управление повседневной деятельностью Медицинской организации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом, главным врачом назначенным и освобожденным директором департамента здравоохранения Костромской области

Имущество за Медицинской организацией закрепляется органом по управлению имуществом на праве оперативного управления и является государственной собственностью Костромской области.

Источниками формирования имущества бюджетного учреждения, в том числе финансовым средствам, являются:

имущество, закреплённое собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке на праве оперативного управления^
имущество, приобретенное за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности;
субсидии на иные цели;
бюджетные инвестиции;
средства, полученные в виде безвозмездных поступлений и добровольных пожертвований;
средства федеральных, областных и региональных целевых Программ;
средства полученные от страховых компаний;
иные источники в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Медицинская организация владеет и пользуется закреплённым за ним на праве оперативного управления имуществом в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, назначением этого имущества и, если иное не установлено законом, распоряжается этим имуществом с согласия собственника этого имущества. Учреждение самостоятельно распоряжается иным имуществом по согласованию с Учредителем.

Медицинская организация без согласия собственника не вправе распоряжаться особо ценным движимым имуществом, закрепленным за ним собственником или приобретенным бюджетным учреждением за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимым имуществом.

Перечень видов особо ценного движимого имущества Медицинской организации определяется учредителем.

Доходы, полученные Медицинской организацией от приносящей доход деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступает в самостоятельное распоряжение Медицинской организации.

При осуществлении права оперативного управления имуществом Медицинской организации обязано:

эффективно использовать имущество;
обеспечить сохранность и использование имущества строго по целевому назначению;
не допускается ухудшения технического состояния имущества (это требование не распространяется на ухудшения, связанные с нормативным износом этого имущества в процессе эксплуатации);
осуществлять текущий и капитальный ремонт имущества, при этом не подлежат возмещению любые производственные улучшения имущества;
начислять амортизационные отчисления на изнашиваемую часть имущества при калькуляции стоимости договорных работ, услуг;
осуществлять страхование имущества в пределах финансовых возможностей.

Имущество (особо ценное движимое, закрепленное за ним собственником или приобретенное Медицинской организацией,,за счет средств, выделенных ему собственником на приобретение такого имущества, а также недвижимое имущество) Медицинской организации, закрепленное на праве оперативного управления, может быть изъято полностью или частично собственником имущества (уполномоченным им органом) в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Медицинская организация в соответствии с основными видами деятельности должно выполнять государственные задания, утвержденные Учредителем и Фондом обязательного медицинского страхования.

Медицинская организация осуществляет полномочия исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации по исполнению публичных обязательств перед физическим лицом, подлежащим исполнению в денежной форме. Данные полномочия и их финансовое обеспечение осуществляется в порядке, установленном администрацией.

Медицинская организация не вправе размещать денежные средства на депозитах в кредитной организации, а так же совершать сделки с ценными бумагами.

Медицинская организация вправе сдавать в аренду недвижимое имущество и особо ценное движимое имущество, закреплённое за Учреждением или приобретенное за счет средств Медицинской организации, е согласия департамента имущественных и земельных отношений Костромской области и департамента здравоохранения Костромской области.

Финансовое обеспечение содержания такого имущества осуществляется Медицинской организацией.

Медицинская организация не вправе совершать сделки, возможным последствием которых является отчуждении или обременение имущества, закрепленного за Медицинской организацией или имущества , приобретенного за счет средств, выделенных Медицинской организации из областного бюджета, если иное не установлено действующим законодательством.

Крупная сделка и сделка, в совершении которой имеется | заинтересованность Медицинской организации, может быть совершена

Медицинской организацией только с предварительного согласия Учредителя.

Крупной сделкой признается сделка или несколько взаимосвязанных между собой сделок, связанных с распоряжением денежными средствами, отчуждением иного имущества (которым в соответствии с федеральным законом Медицинская организация вправе распоряжаться самостоятельно)^ также передачей такого имущества в пользование или залог при условии, что цена такой сделки или стоимость отчуждаемого или передаваемого имущества превышает 10% балансовой стоимости активов Учреждения.

Руководитель Медицинской организации несет ответственность перед Медицинской организацией в размере убытков, причиненных Медицинской организации в результате совершения крупной Учредителя.

4.14. Конфликт интересов.

В случае если руководитель (заместитель руководителя) Медицинской организации имеет заинтересованность в совершении тех или иных действий, в том числе сделок, стороной которых является или намеревается быть

Медицинская организация, а также в случае иного противоречия интересов указанных лиц и Медицинской организации в отношении существующей или предполагаемой сделки:

- руководитель (заместитель руководителя) Медицинской организации обязан сообщить о своей заинтересованности Учредителю и департаменту имущественных и земельных отношений Костромской области до момента принятия решения о заключении сделки;

- сделка может быть одобрена Учредителем и департаментом имущественных и земельных отношений Костромской области.

Сделка в отношении которой имеется заинтересованность и которая совершена с нарушением требований настоящего пункта, может быть признана судом недействительной. Руководитель (заместитель руководителя). Медицинской организации несет перед Медицинской организацией ответственность в размере убытков, причиненных им Медицинской организации совершением указанной сделки.

Глава 5. Управление Медицинской организацией

Управление Медицинской организацией осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом.

Высшим должностным лицом Медицинской организации является его руководитель - главный врач, назначаемый и освобождаемый Учредителем.

Учредитель заключает и прекращает трудовой договор с главным врачом.

Заместители главного врача назначаются на должность и освобождается от должности главным врачом в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации о труде по согласованию с Учредителем.

В отсутствии главного врача его обязанности исполняет заместитель главного врача по медицинской части и организационной работе с правом подписи.

Главный врач осуществляет текущее руководство деятельностью

Медицинской организации и подотчетен Учредителю, а также органу по управлению имуществом.

Главный врач по вопросам, отнесенным законодательством Российской Федерации к его компетенции, действует на принципах единоначалия.

Главный врач выполняет следующие функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности Медицинской организации:

действует без доверенности от имени учреждения приставляет его интересы в государственных органах, предприятиях, организациях, учреждениях всех форм собственности;
в пределах, установленных настоящим Уставом. распоряжается имуществом Медицинской организации, заключает договоры» выдает доверенности:
открывает в территориальном органе федерального казначейства или Департаменте финансов Костромской области лицевые счета по учету средств областною бюджета и иных средств в соответствии с действующим законодательством;
утверждает штатное расписание в пределах средств, направляемых на оплату труда;
в пределах своей компетенции издается приказы и дает указания обязательные для всех работников Медицинской организации;
назначает на должность и освобождает от должности работников Медицинской организации, заключает с ними трудовые договора.