Содержание:

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что востребованность услуг кадровых агентств, которые занимаются рекрутингом, квалифицированным подбором персонала, со стороны работодателей была стабильно высокой в течение длительного времени. Однако сегодня можно отметить некоторое падение спроса на рекрутинг. При этом в наибольшей степени от спада спроса страдают узкоспециализированные агентства, ассортимент услуг которых ограничен лишь подбором персонала. Изменение ситуации на рынке труда вынуждает кадровые агентства предпринимать меры по активному применению инструментов маркетинга, диверсификации бизнеса, расширению спектра предоставляемых услуг, разработке новых предложений, которые могут заинтересовать работодателей-клиентов.

Цель работы – исследовать особенности маркетинга на рынке услуг кадрового консалтинга.

Задачи работы:

1) исследовать основные подходы к маркетингу услуг кадрового консультирования;

2) рассмотреть методику анализа рыночного спроса и предложения на рынке услуг кадрового консультирования;

3) рассмотреть методику конкурентного анализа на рынке услуг кадрового консультирования;

4) проанализировать рынок кадровых услуг в г. Барнаул;

5) провести анализ деятельности кадрового агентства «Спектр»;

6) разработать рекомендации по использовании инструментов маркетинга в кадровом агентстве «Персонал».

Объектом исследования выступает рынок кадровых услуг и кадровое агентство «Персонал» как один из субъектов этого рынка.

Предметом исследования являются особенности маркетинга услуг по кадровому консалтингу.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили положения российских и зарубежных специалистов в области развития кадрового консалтинга, маркетинга.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы. В первой главе исследованы теоретические аспекты маркетинга услуг по кадровому консалтингу. Исследованы основные подходы к маркетингу услуг кадрового консультирования; рассмотрены методика анализа рыночного спроса и предложения на рынке услуг кадрового консультирования, а также методика конкурентного анализа на рынке услуг кадрового консультирования. Во второй главе работы исследована деятельность кадрового агентства «Персонал». Проведен анализ рынка кадровых услуг в г. Барнаул. Разработаны рекомендации, направленные на развитие деятельности агентства «Персонал».

Глава 1. Теоретические основы маркетинга услуг кадрового консультирования

Основные подходы к маркетингу услуг кадрового консультирования

Результаты различных исследований показывают, что недостаток квалифицированных кадров является одним из основных препятствий для успешной предпринимательской деятельности. Так, согласно ежегодному опросу, проведенному Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ) в августе-сентябре 2015 г. по заказу Российского союза промышленников и предпринимателей среди владельцев и топ-менеджеров частных компаний промышленности, строительства, транспорта, связи, сферы обслуживания и торговли, в списке наиболее ожидаемых проблем на ближайшие 2-3 года респонденты нехватку профессиональных сотрудников поставили на третье место (62%)^[1].

В сложившейся ситуации существует потребность в активизации деятельности кадровых агентств^[2]. Принимая во внимание стихийность и неразвитость сферы кадрового консультирования, следует констатировать, что существует потребность в построении новой модели управления рынком услуг кадровых агентств с четкой маркетинговой направленностью, что, в свою очередь, невозможно без проведения маркетинговых исследований^[3].

Основной целью маркетингового исследования является описание текущего состояния и перспектив развития рынка. Объектами являются тенденции и процессы развития рынка^[4].

Алгоритм проведения маркетингового анализа рынка услуг кадрового консультирования представлен на рисунке 1^[5].

Рисунок 1 - Схема поэтапного проведения маркетингового анализа рынка услуг кадрового консультирования^[6]

На первом этапе исследования необходимо провести оценку факторов макросреды, влияющих на функционирование рынка по подбору персонала и кадровому консультированию. При анализе рынка важно правильно выделить и определить причины, формирующие благоприятные или неблагоприятные для его субъектов условия. Все факторы, оказывающие влияние на функционирование сферы кадрового консультирования, можно сгруппировать по возможности измерения на качественные и количественные^[7].

К количественным относятся социально-экономические детерминанты. Анализ данной группы факторов предлагается осуществлять на основе оценки их индикаторов. Направление изменения индикаторов определяет направление изменения показателей, как кадрового агентства (доходы, расходы, трудоемкость, объем предложения услуги), так и направления изменения спроса на данные услуги (рис. 2).

Текущие и прогнозные значения индикаторов предлагается определять на основе данных федеральной службы государственной статистики, концепции долгосрочного социально-экономического развития России, краткосрочного прогноза социально-экономического развития России, прогноза индикаторов экономики института народно-хозяйственного прогнозирования (ИНП) РАН^[8].

Рисунок 2 - Направления влияния социально-экономических факторов на рынок услуг кадрового консультирования^[9]

К детерминантам, поддающимся качественной оценке, относятся:

1. Политико-правовые: инвестиционная политика; демографическая политика; налогово-бюджетная политика; государственное влияние в отрасли; законодательные ограничения; государственное регулирование занятости населения^[10].

2. Научно-технические: развитие НТП, техники и технологий, в том числе информационных.

3. Культурные: степень подверженности общественному сознанию, культура потребления; национальные особенности.

Выявленные тенденции характеризуют ситуацию, сложившуюся как в экономической системе страны в целом, так и в отдельных подсистемах, которые имеют свою региональную специфику^[11].

Методика анализа рыночного спроса и предложения на рынке услуг кадрового консультирования

Спрос на услуги кадрового консультирования - это готовность заказчиков оплатить конкретного типа услуги наиболее полно соответствующих заявленным требованиям. Основные потребители услуг кадровых агентств — это коммерческие организации, относящиеся к субъектам крупного и среднего предпринимательства, в особенности, интенсивно развивающиеся сети иностранных и федеральных российских компаний. Значительная часть российского бизнеса, а также государственные корпорации и органы государственной власти прибегают к помощи провайдеров кадровых услуг редко^[12].

Анализ спроса и потребления услуг предполагает учет объемов и динамики спроса и потребления услуг в общем объеме и по отдельным видам. Также можно проводить сравнительный анализ потребления услуг по регионам. Задача такого анализа - вскрыть основные причины изменения емкости рынка^[13].

Расчет емкости рынка услуг кадрового консультирования производят по формуле:

Е = N * К * F * Р, (1)

где Е — емкость рынка;

N — количество потенциальных потребителей в данном сегменте, ед.;

К — удельный вес потребителей, готовых к приобретению услуги;

F — среднее количество заявок на кадровое консультирование в данном сегменте за исследуемый период, шт.

Р — средняя стоимость услуги, руб.

Емкость рынка рассчитывается отдельно по каждому виду услуг. Количество потенциальных потребителей:

N = Nкп + Nсп + Nмп (2)

где Nкп — кол-во субъектов крупного предпринимательства в регионе за исследуемый период времени;

Nсп — кол-во субъектов среднего предпринимательства в регионе за исследуемый период времени;

Nмп — кол-во субъектов малого предпринимательства в регионе за исследуемый период времени^[14].

Источник информации - данные Ростата о количестве предприятий в разрезе их масштаба. Деление потребителей по величине хозяйствующего субъекта связано с особенностями спроса в этих группах^[15].

Среднее количество заявок на кадровое консультирование в отдельном сегменте за исследуемый период зависит от частоты возникновения потребности в таких услугах и определяется на основе данных предшествующих периодов с корректировкой по результатам опроса работодателей. При определении емкости рынка в натуральном выражении в формуле не учитывается стоимость услуги^[16].

Использование открытых источников для получения вторичной информации сильно ограничено, так как существуют дополнительные информационные шумы и факторы, искажающие данные, получаемые в процессе исследования. Поэтому предпочтение отдается первичной информации. При проведении полевых исследований требуется комплексный подход с использованием количественных и качественных методик.

Наиболее предпочтительными методами сбора первичной информации, являются: количественные (личные интервью, телефонные интервью, онлайн интервью); качественные (глубинные интервью, полуформализованные интервью, экспертные интервью). В том случае, если проведение полевых исследований не целесообразно, емкость рынка может быть рассчитана исходя из числа открытых вакансий в целом по региону.

Далее необходимо определить структуру спроса последующим признакам:

1. По виду услуг. К основным видам потребляемых услуг (в зависимости от используемой технологии подбора персонала) относятся: экзекъютивСеч; хедхантинг; рекрутинг; аутплейсмент. К дополнительным относят следующие виды услуг: оценка персонала; исследования рынка труда; профессиональное тестирование; обзор заработных плат; организационное консультирование^[17].

2. По уровню открытых вакансий. По категории искомого персонала существует следующая градация: руководители высшего уровня; руководители среднего уровня; специалисты; рабочие. Выделение руководителей высшего звена в отдельную группу связано со спецификой поиска персонала данного уровня^[18].

Оценка востребованности услуг проводится на основе анализа продаж услуг за предыдущие периоды, количества обращений работодателей, а также по результатам изучения потребительских предпочтений^[19].

Далее необходимо провести сегментацию рынка. Конечная цель сегментации - максимальное удовлетворение потребителей и прибыль, поэтому данное направление изучения потребителей является приоритетным^[20]. Рынок потребителей услуг кадровых агентств можно разбить на следующие сегменты (табл. 1).

Таблица 1

Сегментирование рынка услуг кадровых агентств^[21]

Критерии сегментации	Характеристики
Макросегментация
Размер организации- покупателя	Крупная, средняя, мелкая
Сфера деятельности	Торговля, промышленность, строительство, сельское хозяйство, банковская и финансовая сфера, здравоохранение, услуги
География деятельности	Локальные, региональные, межрегиональные, федеральные, международные
Микросегментация
Критерии выбора	Цена, используемые технологии при подборе, репутация агентства
Частота потребления	Несколько раз в год, раз в год, разовая покупка

Макросегментирование.

1. Размер организации-покупателя. Крупные организации, с одной стороны, в своем большинстве имеют собственный отдел по работе с персоналом, к услугам кадровых агентств обращаются в том случае, если собственное подразделение не справляется с объемом работы, либо существует сложность с закрытием вакансии собственными силами, с другой стороны, процедура подачи заявки у таких компаний более формализована, выдвигаемые к требования четко сформулированы, что облегчает процесс оказания услуг и сокращает время, затрачиваемое на них^[22]. Средние компании, как правило, не имеют собственной службы по подбору персонала и являются основным целевым сегментом. Мелкие компании практически не обращаются к услугам кадровых агентств^[23].

2. Сфера деятельности. Еще одной характерной переменной макросегментирования является отраслевой сектор. Предприятиям различной отраслей могут быть присущи разные требования к услугам кадрового консалтинга, связанные со спецификой деятельности.

3. География деятельности. География деятельности предприятий имеет существенное значение, так как практика обращения к услугам кадровых консалтинговых агентств свойственна, в первую очередь, международным компаниям и федеральным. Межрегиональные компании в основном обращаются при открытии филиалов в другом регионе. Предприятия, осуществляющие свою деятельность на локальном и региональном рынках, обращаются к услугам кадровых агентств значительно реже. Исключением является г. Москва, Московская область и г. Санкт-Петербург.

Микросегментирование.

1. Критерии выбора. Этот показатель позволяет сегментировать рынок на основе определяющего критерия выбора, используемого покупателями при оценке ими услуг агентства. Для одной группы заказчиков может являться ключевым детерминантом — стоимость услуги, для другой группы репутация агентства, для третьей группы — используемые методы и технологии^[24].

2. Частота потребления. Данный критерий позволяет сегментировать рынок по частоте возникновения потребности в услуге. Частота возникновения потребности в основном зависит от сложившегося климата на предприятии, от его размера и от того, на какой стадии жизненного цикла оно находится. При изучении отношения потребителей необходимо учитывать, что измерить можно только его эмоциональную компоненту с точки зрения нравится или не нравится потребителю агентство, услуги, их стоимость, способы продаж. Таким образом, методы анализа базируются главным образом на качественных и атрибутивных оценках^[25].

На данном этапе необходимо выявить мнения, поведение и предпочтения потребителей. Технология изучения отношения потребителей зависит от
круга решаемых проблем, и в общем виде включает следующие этапы:

1.Определение параметров оценки.

2. Анкетирование потребителей.

3.Определение интегральной оценки.

На первом этапе при помощи отдельной экспертной процедуры определяются оцениваемые параметры. Изучая отношение потребителей к агентству, необходимо разработать систему критериев, по которой можно наиболее полно охарактеризовать его деятельность: стаж работы агентства; степень известности; гарантированные сроки оказания услуг; профессионализм и компетентность сотрудников; используемою технологии; выполнение гарантий по замене кандидата; стоимость услуг; членство в профессиональных ассоциациях; качество, посещаемость и частота обновления сайта; оформление офиса; гарантия конфиденциальности; предложение смежных услуг^[26].

На втором этапе проводится диагностика мнения покупателей с использованием многофакторных моделей, что позволяет раскрыть глубинные
мотивы покупателей, учесть их пожелания и сдвиги в мнениях и предпочтениях. Опрашиваемые респонденты оценивают каждый из критериев. Фактические значения определяются с использованием интервальных шкал и шкал отношений^[27].

На третьем этапе рассчитывают интегральную оценку. По результатам проведенной оценки выявляется, какие атрибуты наиболее значимы для потребителей и насколько услуги соответствуют их ожиданиям.

Предложение услуг кадрового консультирования — это число услуг определенного вида и качества, которое агентство может предоставить заказчикам исходя из своих возможностей. К основным детерминантам предложения относятся: цена на основные услуги, цены на другие услуги, ожидание изменения цен, число конкурентов (продавцов) на рынке. На данном этапе также необходимо проанализировать структуру предложения по видам предоставляемых услуг^[28].

Методика конкурентного анализа на рынке услуг кадрового

консультирования

Целью конкурентного анализа служит оценка, прогноз возможностей и действий конкурентов, определение уровня интенсивности конкуренции^[29].

Выделяют следующие задачи конкурентного анализа:

1) выявление фактических и потенциальных конкурентов, определение числа, вида и размера конкурирующих предприятий и организаций;

2) расчет доли рынка, занимаемой конкурентами;

3) характеристика интенсивности и направленности конкуренции (оценки конкурентного преимущества);

4) выявление возможностей и конкурентоспособности основных соперников на рынке (их сильные и слабые стороны, их стратегия, оценка
конкурентоспособности их товаров);

5) анализ и прогнозирование поведения конкурента на рынке,
прогнозная оценка;

6) реакции конкурента на те или иные маркетинговые действия^[30].

Конкурентный анализ проводится в следующей последовательности:

1. Анализ конкурентной ситуации. Выявление приоритетов конкурентов и определение силы их позиции.

2. Исследование конкурентоспособности услуг и эффективности маркетинговой деятельности.

3. Исследование конкурентоспособности агентства.

Анализ конкурентной ситуации проводится на основе 5-факторной модели конкуренции, предложенной М. Портером. Для исследования прямой конкуренции необходимо определить и описать основных конкурентов и выявить их рыночную стратегию. Для выявления основных конкурентов обычно применяют кабинетные исследования, мониторинг рынка, опросы потребителей. Информацию о конкурентах можно получить как на сайтах, на которых размешаются объявления об имеющихся вакансиях и резюме, а также на форумах. Для определения их рыночной стратегии конкурентов используют мониторинг конкурентов и конкурентную разведку.

Для проведения анализа по второму направлению используется информация, полученная при изучении потребителей. Путем экспертного опроса потребителей осуществляется с равнение услуг различных конкурентов^[31].

Сравнение агентств по эффективности их маркетинговой деятельности осуществляется на основе критериев комплекса маркетинга.

Анализ исследования конкурентоспособности агентства и определение ее сильных позиций включаете себя изучение следующих факторов: имидж фирмы; рыночная доля; используемые методы и технологии подбора персонала; трудовой потенциал и его эффективность; уровень сервиса; наличие филиалов; эффективность каналов продвижения^[32].

Проведенное в первой главе работы исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время существует потребность в построении новой модели управления рынком услуг кадровых агентств с четкой маркетинговой направленностью, что, в свою очередь, невозможно без проведения маркетинговых исследований.

Маркетинговые исследования позволяют определить основные закономерности потребительских предпочтений на рынке услуг кадрового консультирования, а также выявляются тенденции, характерные для развития этого рынка. Построение оперативных и стратегических планов осуществляется на основе прогноза рынка. Модель факторов прогноза рынка включает: прогноз предложения услуг; прогноз спроса на услуги; прогноз социально-демографической ситуации; прогноз развития инфраструктуры рынка.

По результатам маркетинговых исследований хозяйствующие субъекты, осуществляющие свою деятельность в сфере кадрового консультирования должны получить достоверную информацию, позволяющую принять управленческие решения.

Глава 2. Анализ маркетинга на рынке услуг кадрового консультирования на примере г. Барнаула

2.1. Анализ рынка кадровых услуг в г. Барнаул

В 2015 г. в городе Барнаул действовало 76 кадровых агентств и центров подбора персонала и трудоустройства, из них около 20 являются филиалами или отделениями местных кадровых агентств или других городов (Москва, Новосибирск, Омск).

Несмотря на высокую стоимость услуг, оказываемых кадровыми агентствами, потребность в них местных организаций не снижается. Очевидными выгодами внешнего подбора персонала для организаций-заказчиков, на наш
взгляд, являются следующие:

1. Предоставление большего выбора вариантов кандидатов на вакансии для последующего отбора благодаря собственной базе данных агентства или прямому поиску кандидатов через современные СМИ, собственные проверенные источники набора.

2. Экономия рабочего времени кадровых работников организации на процедурах отбора, поскольку кадровое агентство обычно предоставляет 3-5 кандидатов, приблизительно в равной степени максимально отвечающих требованиям организации-заказчика.

3. Обеспечение при необходимости конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена руководителей высшего звена по инициативе организации.

4. Гарантия одной и более бесплатной замены принятого на работу кандидата в пределах испытательного срока (или 12 месяцев адаптации новичка по договоренности), если он не подойдет организации-заказчику.

5. Ускорение успешной адаптации кандидатов в новой организации из-за более качественного (двойного) отбора кандидатов в агентстве и в организации-заказчике (адекватной оценке трудовой мотивации и характеристик работника).

6. Расширение географии как самих заказов частным кадровым агентством, так и зоны поиска самих кандидатов. Организации-заказчику не важно, из какого региона будет кандидат, если он соответствует предъявляемым требованиям и готов переехать к месту работы.

7. Повышение требований к качеству кадровых услуг, что объясняется усилением конкуренции на рынке труда между кадровыми агентствами и развитием современных кадровых технологий.

8 Диверсификация деятельности кадровых агентств с целью снижения рисков и усиления конкурентоспособных позиций на рынке. Как правило, почти всеми агентствами осваиваются новые виды деятельности (переход на рекрутинговые технологии), оказываются дополнительные консалтинговые услуга, проводится обучение кандидатов.

9. Отсутствие единой методики расчета стоимости оказываемых услуг, что позволяет проводить гибкую клиентоориентированную политику и самостоятельно определять договорную цену, скидки постоянным клиентам.

Если в начале 2000-х гг. на рынке кадровых услуг г. Барнаула было представлено большое разнообразие видов кадровых агентств, то в настоящее время подавляющее большинство из них занимается рекрутинговой деятельностью, специализируясь на конкретном сегменте кандидатов, например: на домашнем персонале, специалистах менеджмента и экономики, торговых профессиях. Гораздо меньше агентств работает по смешанным технологиям (оказание рекрутинговых услуг организациям-заказчикам и услуг по трудоустройству кандидатов) и со всеми профессиональными группами кандидатов^[33].

В последние годы отдельные кадровые агентства города испытывают экономические трудности: стабилизация или снижение экономической активности деятельности, рост расходов и стоимости предоставляемых услуг,
оптимизация расходов на персонал или сокращение численности штатного персонала. Если проанализировать уровень средней заработной платы менеджера по подбору персонала малого кадрового агентства, то она значительно ниже рыночной. По данным городских специализированных электронных ресурсов, разница в заработной плате достигает 30-50%. И только грамотная кадровая политика, проводимая владельцами агентств, практически позволяет удерживать основной штатный состав работников кадровых агентств.

Несмотря на ратификацию Россией Конвенции МОТ №181 «О частных агентствах занятости» 1997 г. и последующую за этим легализацию деятельности частных кадровых агентств, до сих пор в Российской Федерации
отсутствует должная правовая регламентация их деятельности как самостоятельного вида.

Оказание услуг по подбору персонала в рамках гражданско-правовых отношений опосредуется различными договорами. И здесь нет единого подхода к разработке содержания, как самого договора, так и приложений к нему, например: заявки на укомплектование вакансии, экспертизы вакантного рабочего места, дополнительных характеристик заключений по кандидатам.

Региональный и городской рынок труда диктует свои условия и правила деятельности. В последние годы напряженность на рынке труда (количество кандидатов в расчете на количество вакансий) заметно возросло. В государственных структурах этот показатель официально составляет от 1 до 4 безработных человек на вакансию. На рынке кадровых услуг у частных кадровых агентств это показатель составляет в среднем 15 кандидатов на вакансию, а то и более.

На наш взгляд, на привлекательность кадрового агентства для организации-заказчика в первую очередь влияют такие факторы, как низкая стоимость оказываемых услуг (она в настоящее время достаточно высокая для региона); сроки поиска персонала; качество подбора персонала; клиентоориентированность и конфиденциальность работы агентства. В результате проведенного телефонного опроса были обнаружены схожие показатели деятельности наиболее известных рекрутинговых кадровых агентств г. Барнаула (см. табл. 2).

Таблица 2

Сравнительная характеристика отдельных показателей деятельности кадровых агентств г. Барнаула^[34]

Кадровое агентство	Средняя стоимость услуг	Средние сроки поиска
Жираф	2-3 оклада	2-4 недели
Персонал	1-3 оклада	2-4 недели
Персона-грата	1-3 оклада	1 месяц
Авантаж	1-3 оклада	2-4 недели
Карьера	1-2 оклада	2-4 недели
Лидер	1 оклад	4 недели

Очевидно, что уменьшение этих показателей является фактором роста конкурентоспособности деятельности кадрового агентства. Однако на практике этого достичь малому кадровому агентству весьма не просто.

Анализ ситуации на местном рынке кадровых услуг выявил и характерные проблемы деятельности кадровых агентств, которые требуют своего поступательного разрешения:

1. Отсутствуют специализированные кадровые агентства для молодежи, мигрантов, специализированные по различным профессиям. Кадровые агентства необходимо активнее вовлекать в социальные программы Управления федеральной службы по труду и занятости Алтайского края.

2. Правовая проработка договорных отношений с клиентами в кадровых агентствах не совершенна. Например, серьезные ошибки допускаются при составлении заявки и других приложений к договору с клиентами. В связи с этим имеется реальная потребность в проведении экспертизы вакантных рабочих мест организации-заказчика, особенно в малом бизнесе, для исключения непонимания субъективных требований заказчика исполнителем. Также необходимо расширить сопроводительный пакет документов при направлении кадровым агентством кандидатов на вакансии организациям-заказчикам.

3. Необходимо развивать связи на многосторонней платформе государственных структур власти, образовательных учреждений и кадрового бизнеса при поддержке местных диаспор. Нам представляется возможным создание последними частных кадровых агентств для ускорения адаптации трудовых мигрантов Алтайского края по трем ключевым направлениям: западному, юго-азиатскому и восточно-азиатскому.

4. Для качественного подбора персонала следует регулярно организовывать различные формы повышения квалификации работников местных кадровых агентств, например на краткосрочных курсах, организуемых силами преподавателей МИЭМИС Алтайского государственного университета.

2.2. Характеристика основных направлений деятельности и маркетинга кадрового агентства «Персонал»

Кадровое агентство «Персонал» создано в 2001 г. Агентство «Персонал» более 15 лет специализируется на подборе персонала. Входит в Федеральную рекрутинговую сеть «ВИЗАВИ Метрополией Партнерская сеть «ВИЗАВИ Метрополис» — самая большая на территории бывшего СНГ (40 офисов; более 1 000 клиентов, более 2 000 000 кандидатов, единые стандарты качества, более 200 опытных консультантов).

Юридический адрес агентства «Персонал»: г. Барнаул, ул. Пролетарская, 139.

Цель, которую ставит агентство: предоставить клиентам кандидатов, максимально соответствующих требованиям компании и способствующим ее дальнейшему развитию.

Миссия — совершенствование наших технологий для процветания вашего бизнеса.

Агентство входит в Топ-3 лучших рекрутинговых компаний Алтайского края. Агентство имеет обширный круг профессиональных контактов и связей, осуществляется региональный подбор специалистов более чем в 40 городах России.

Агентство использует передовые разработки информационных HR-систем. Услуги агентства:

• подбор персонала (executive search, head hunting, recruiting);
• массовый подбор персонала (mass recruitment);
• аутсаффинг (оutstaffing);
• региональный подбор - 40 городов РФ;
• оценка персонала - глубинное структурированное собеседование, психологические методики под заказ;
• мониторинг заработных плат - по индивидуальному запросу клиента;
• обучение персонала - сотрудничество с лучшими практиками России;
• тайный покупатель (mystery shopping);
• стандарты продаж - консультации по постановке и написание стандартов;
• имитационные игры в бизнес-симуляции.

В 2002 г. агентство «Персонал» стало первым кадровым агентством в Алтайском крае, принятым в Ассоциацию Консультантов по подбору персонала (АКПП Россия). В 2004 г. агентство вступило в Алтайскую Торгово-промышленную Палату. В 2005 г. - вступление в Кадровый Альянс AVENUE. «Персонал» — Региональный Представитель Кадрового Альянса AVENUE. В 2006 г. была открыта специализация по подбору специалистов финансового рынка. Агентство «Персонал» - единственное Кадровое Агентство в Алтайском крае, имеющее специализацию по подбору специалистов в сфере финансов. В 2007 г. открыта специализация по подбору квалифицированных рабочих на вахту. Агентство «Персонал» - единственное Кадровое Агентство в Алтайском крае, предлагающее услуги по подбору квалифицированных рабочих на вахту. В 2014 г. агентство вступило в федеральную рекрутинговую сеть «ВИЗАВИ Метрополис».

Большую роль в организации успешной деятельности кадровых агентств играет профессионализм их руководства. В кадровом агентстве «Персонал» директор (один из учредителей кадрового агентства) является главным административным должностным лицом, выстраивающим вертикальные связи с менеджерами по подбору персонала агентства, четко разграниченными по должностным обязанностям. Директор кадрового агентства «Персонал» принимает не только все управленческие решения, но также является ответственным лицом по всем юридическим, экономическим и организационным вопросам деятельности агентства.

Кадровое агентство «Персонал» относится к категории крупных, и в нем штатным расписанием предусмотрены, в частности, должности бухгалтеров, маркетологов. Если же говорить о большинстве кадровых агентств г. Барнаул, то в них, как правило, директор одновременно он является и главным бухгалтером, поэтому ведение налоговой и бухгалтерской отчетности входит в его функциональные обязанности, и маркетологом, который комплексно анализирует состояние и динамику территориального рынка труда и рынка кадровых услуг, позиционирует и продвигает имидж и услуги кадрового агентства. Помимо прямой кадровой работы с менеджерами по подбору персонала директор в небольших агентствах активно участвует в формировании и распределении клиентской базы, обслуживании текущих и постоянных клиентов и при необходимости ведет переговоры с организациями-заказчиками, а также присутствует при интервьюировании соискателей на вакантные места организаций-заказчиков.

Численность персонала в кадровом агентстве «Персонал» составляет 37 чел., в то же время большинство кадровых агентств имеет численный состав персонала не более 3-5 человек, из которых некоторые могут быть временными (сезонными) работниками, не входящими в штат постоянных работников. В последние годы непостоянные работники, как правило, привлекаются из среды студентов или безработных по городской программе «Стажировка», проводимой городским центром занятости населения, на 3 месяца раз в год на договорной основе.

В кадровом агентстве «Персонал», как и в большинстве других кадровых агентств, менеджеры по подбору персонала имеют преимущественно высшее экономическое, юридическое, психологическое или другое гуманитарное образование, объективно профильное и необходимое для организации эффективной деятельности агентства.

Рассмотрим структуру вакансий организаций-заказчиков на примере клиентов кадрового агентства «Персонал» (см. табл. 3).

Таблица 3

Структура вакансий кадрового агентства «Персонал»,
удельный вес в общем количестве^[35]

Виды вакансий	2013 г.	2014 г	2015 г.
Менеджер по продажам сельскохозяйственной продукции	0.39	0.39	0.37
Менеджер по продажам	0.22	0.23	0.21
Торговый представитель	0.16	0.20	0.24
Руководители различного уровня	0.00	0.03	0.05
Прочие	0.23	0.15	0.13
Итого	1.00	1.00	1.00

Кадровое агентство «Персонал» анализирует ситуацию на местном рынке труда, выискивая свою конкретную нишу предоставления кадровых услуг. КА «Персонал» свое внимание обратило на сферу продаж. Во многом такая ситуация объясняется спецификой экономического развития региона. Исторически сложилось, что Алтайский край - это настоящая житница Сибири, и одним из основных видов деятельности в крае является сельское хозяйство. Требуется уточнить, что в данную группу вакансий входят и менеджер по продажам сельскохозяйственной техники (комбайны, тракторы, сеялки) и менеджер по продажам сельскохозяйственной продукции (пшеница, гречиха, картофель), и менеджер по продаже ветеринарных препаратов.

Доля вакансий руководителей очень мала, и это не случайно: руководителей очень часто организации стараются «выращивать» самостоятельно в своей организации, даже если осуществляют поиск подобного уровня персонала вне организации, то зачастую обращаются в крупные, известные рекрутинговые агентства. Это практика не только нашего региона, но и всей России. Найти топ-менеджера для международной или крупной организации в
небольшом городе, как Барнаул, не очень легко. Поэтому организации-заказчики обращаются в представительства крупных сетевых рекрутинговых агентств, где клиентские базы намного шире, опыт работы по подбору персонала дольше и разнообразнее.

Как следствие, в соответствии со структурой заявок клиентов (вакансий) и привлекаются соискатели. В среднем кадровое агентство «Персонал» ведет в течение года около 500-700 соискателей. Основными источниками поиска кандидатов в кадровом агентстве «Персонал» за последние годы являются интернет-ресурсы (специализированные сайты) и собственная база резюме кандидатов за 2013-2015 гг. (см. рис. 1). Такая ситуация характерна для подавляющего числа кадровых агентств Барнаула. Несмотря на популярность общероссийских интернет-сайтов (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, job.ru, Росработа.ru, Rabota.mail.ru, Zarplata.ru), в Алтайском крае крайне востребованными являются региональные интернет-сайты www.baniaul-rabota.ru и www.bg22.ru.

2013 год 2014 год 2015 год

Рисунок 1 - Источники поиска и привлечения персонала кадрового агентства «Персонал» за 2013-2015 гг. ^[36]

Большинство своих клиентов агентство находит через рассылку информации о своей деятельности через электронную почту, коммерческих предложений организациям об оказании услуг по подбору персонала, через рассылку предложения организациям, у которых есть вакансии на сайтах по подбору персонала, и после посещения ярмарок вакансий, организованных городским центром занятости населения.

2.3. Рекомендации по диверсификации услуг кадрового агентства «Персонал»

Анализ востребованности рекрутинговых услуг агентства «Персонал» показал, что потребность в этих услугах постепенно снижается. Максимальное количество выполненных заказов по рекрутингу наблюдается в 2004 г., что явилось следствием привлекательности предложения нового на рынке агентства. Минимум реализованных заказов наблюдается в 2005 г. и в 2011 г.

За 2015 г. реализован всего 521 заказ, это меньше, чем в прошлые периоды. Постепенное снижение спроса на рекрутинг обусловлено тем, что сейчас работодатели стараются подбирать персонал, используя возможности собственных кадровых служб.

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Рисунок 2 - Динамика востребованности услуг агентства «Персонал» ^[37]

В отличие от рекрутинга активизируется спрос работодателей на ряд других услуг. Линии трендов на рисунке 2 показывают, что востребованность услуги по обучению персонала и консалтинговых услуг с каждым годом возрастает. Широкий спектр программ тренингов, семинаров и курсов агентства позволяет работодателю-клиенту подобрать необходимое направление для развития своего персонала. Если за 2004 г. реализовано всего 22 образовательных проекта, то в 2015 г. потребность в этой услуге составила 116 заказов. Кадровый консалтинг (консультирование в области управления персоналом) – сравнительно новое направление работы агентства, однако динамика востребованности положительная: в 2009 г. - 20 проектов, в 2015 - уже 68.

Диверсификация услуг кадрового агентства может осуществляться в следующих направлениях кадрового консалтинга: разработка и внедрение персонал-технологий; оптимизация оргструктуры; кадровый аудит, мониторинг рынка труда; разработка системы развития персонала и бизнес-
образование; совершенствование системы оценки и системы стимулирования персонала; формирование и развитие корпоративной культуры; кадровое делопроизводство. Самой востребованной на сегодняшний день является услуга по внедрению технологии аттестации.

С целью выявления перспективной потребности работодателей в услугах агентства, не касающихся подбора, был проведен устный опрос, выборка - 62 работодателя (рисунок 3).

66% респондентов отметили свой интерес в области развития персонала, 13% - потребность в оценке персонала, 11% работодателей желают воспользоваться услугами в области кадрового планирования, 10 % работодателей интересуют услуги, связанные с работой с фоном производственных отношений, 5 % респондентов отмечают потребность в услуге разработки системы стимулирования персонала.

Как видно из рисунка 3, наибольшей популярностью пользуются
услуга в области развития и обучения персонала, которые можно предложить не только работодателям, но и самим сотрудникам, а также кандидатам на вакантные должности. Программы кадрового агентства формируют профессиональную компетентность и стремление к саморазвитию, которые являются факторам успешности соискателей вакантных должностей. В процессе обучения применяются активные методы, повышающие готовность к профессиональной деятельности.

Рисунок 3 - Перспективные потребности работодателей в услугах кадрового агентства «Персонал» ^[38]

Исследование показало, что сегодня существует потребность работодателей в услугах кадровых агентств во всех сферах управления персоналом. Кроме традиционного рекрутинга клиентам можно предложить консалтинговые услуга в области кадрового планирования, развития и оценки персонала, работы с фоном производственных отношений, разработки систем стимулирования труда. Диверсификацию как расширение спектра предоставляемых кадровым агентством «Персонал» услуг имеет смысл проводить в направлении развития услуг кадрового консалтинга. Предложение новых проектов поможет повысить конкурентоспособность кадрового агентства и создать дополнительный спрос на услуги.

Таким образом, по результатам исследования, проведенного во второй главе работы, могут быть сделаны следующие выводы.

На привлекательность кадрового агентства для организации-заказчика в первую очередь влияют такие факторы, как приемлемая стоимость оказываемых услуг; сроки поиска персонала; качество подбора персонала» клиентоориентированность и конфиденциальность работы агентства.

Анализ востребованности рекрутинговых услуг агентства «Персонал» показал, что потребность в этих услугах постепенно снижается. В отличие от рекрутинга востребованность услуги по обучению персонала и консалтинговых услуг с каждым годом возрастает.

В связи с этим для агентства «Персонал» актуальна диверсификация услуг, которая может осуществляться в следующих направлениях кадрового консалтинга: разработка и внедрение персонал-технологий; оптимизация оргструктуры; кадровый аудит, мониторинг рынка труда; разработка системы развития персонала и бизнес-образование; совершенствование системы оценки и системы стимулирования персонала; формирование и развитие корпоративной культуры; кадровое делопроизводство. Самой востребованной на сегодняшний день является услуга по внедрению технологии аттестации.

Ссегодня существует потребность работодателей в услугах кадровых агентств во всех сферах управления персоналом. Кроме традиционного рекрутинга клиентам можно предложить консалтинговые услуга в области кадрового планирования, развития и оценки персонала, работы с фоном производственных отношений, разработки систем стимулирования труда. Диверсификацию как расширение спектра предоставляемых кадровым агентством «Спектр» услуг имеет смысл проводить в направлении развития услуг кадрового консалтинга. Предложение новых проектов поможет повысить конкурентоспособность кадрового агентства и создать дополнительный спрос на услуги.

Заключение

В настоящее время существует потребность в построении новой модели управления рынком услуг кадровых агентств с четкой маркетинговой направленностью, что, в свою очередь, невозможно без проведения маркетинговых исследований.

Маркетинговые исследования позволяют определить основные закономерности потребительских предпочтений на рынке услуг кадрового консультирования, а также выявляются тенденции, характерные для развития этого рынка. Построение оперативных и стратегических планов осуществляется на основе прогноза рынка. Модель факторов прогноза рынка включает: прогноз предложения услуг; прогноз спроса на услуги; прогноз социально-демографической ситуации; прогноз развития инфраструктуры рынка.

По результатам маркетинговых исследований хозяйствующие субъекты, осуществляющие свою деятельность в сфере кадрового консультирования должны получить достоверную информацию, позволяющую принять управленческие решения.

На привлекательность кадрового агентства для организации-заказчика в первую очередь влияют такие факторы, как приемлемая стоимость оказываемых услуг; сроки поиска персонала; качество подбора персонала» клиентоориентированность и конфиденциальность работы агентства.

Анализ востребованности рекрутинговых услуг агентства «Персонал» показал, что потребность в этих услугах постепенно снижается. В отличие от рекрутинга востребованность услуги по обучению персонала и консалтинговых услуг с каждым годом возрастает.

В связи с этим для агентства «Персонал» актуальна диверсификация услуг, которая может осуществляться в следующих направлениях кадрового консалтинга: разработка и внедрение персонал-технологий; оптимизация оргструктуры; кадровый аудит, мониторинг рынка труда; разработка системы развития персонала и бизнес-образование; совершенствование системы оценки и системы стимулирования персонала; формирование и развитие корпоративной культуры; кадровое делопроизводство. Самой востребованной на сегодняшний день является услуга по внедрению технологии аттестации.

Сегодня существует потребность работодателей в услугах кадровых агентств во всех сферах управления персоналом. Кроме традиционного рекрутинга клиентам можно предложить консалтинговые услуга в области кадрового планирования, развития и оценки персонала, работы с фоном производственных отношений, разработки систем стимулирования труда. Диверсификацию как расширение спектра предоставляемых кадровым агентством «Спектр» услуг имеет смысл проводить в направлении развития услуг кадрового консалтинга. Предложение новых проектов поможет повысить конкурентоспособность кадрового агентства и создать дополнительный спрос на услуги.

Список литературы

1. Алехина Л. Л., Легостаева С. А., Петрухина Е. В. Кадровый консалтинг как способ обеспечения эффективной работы компании // Вестник ОрелГИЭТ. 2015. № 1 (31). С. 106-110.
2. Анисимова Е. В., Быстрова М. В., Алиева Л. И. Кадровый консалтинг как отрасль управленческого консультирования // В сборнике: Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2012 Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции. Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого; Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (Северный филиал). 2012. С. 8-12.
3. Архангельская А. С. Коммуникации в сфере консалтинга: от традиционных маркетинговых технологий к созданию доверительных отношений // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия Социальные науки, 2013, №4 (321), с. 14-19.

Брендинг работодателя – новая мода или будущее HR? // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - № 6. – С. 11.

1. Зунде В.В. Концепция формирования системы интегрированных маркетинговых коммуникаций : монография. – М.: Экон. науки, 2011.
2. Клопотовская П. В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2012. № 5. С. 111-115.
3. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51.
4. Майстер Д. Советник, которому доверяют / Д. Мейстер, Р. Галфорд, Ч. Грин. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009.
5. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012.
6. Реброва Н.П., Лунева Е.А. Маркетинговые исследования рынка рекрутинговых услуг. – Омск : Омский гос. ин-т сервиса, 2011.
7. Самохвалова А.Ю. Кадровый консалтинг, его сущность и особенности // В сборнике: Современные тенденции экономики, управления и образования Материалы Всероссийской конференции. Курский институт кооперации (филиал) БУКЭП. Курск, 2015. С. 82-85.
8. Усиление конкуренции и нехватка кадров - главные перспективные угрозы российскому бизнесу //Пресс-выпуск № 1503. 2015.

Чекан А.А. Проблемы использования кадрового консалтинга в современных условиях // В сборнике: Реформирование системы управления на современном предприятии XI Международная научно-практическая конференция. 2011. С. 225-228.

1. Усиление конкуренции и нехватка кадров - главные перспективные угрозы российскому бизнесу //Пресс-выпуск № 1503. 2015. ↑

2. Анисимова Е. В., Быстрова М. В., Алиева Л. И. Кадровый консалтинг как отрасль управленческого консультирования // В сборнике: Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников – 2012 Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции. Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого; Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (Северный филиал). 2012. С. 8-12. ↑

3. Майстер Д. Советник, которому доверяют / Д. Мейстер, Р. Галфорд, Ч. Грин. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – С. 23. ↑

4. Алехина Л. Л., Легостаева С. А., Петрухина Е. В. Кадровый консалтинг как способ обеспечения эффективной работы компании // Вестник ОрелГИЭТ. 2015. № 1 (31). С. 106-110. ↑

5. Майстер Д. Советник, которому доверяют / Д. Мейстер, Р. Галфорд, Ч. Грин. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – С. 23. ↑

6. Клопотовская П. В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2012. № 5. С. 111-115. ↑

7. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

8. Реброва Н.П., Лунева Е.А. Маркетинговые исследования рынка рекрутинговых услуг. – Омск : Омский гос. ин-т сервиса, 2011. – С. 55. ↑

9. Клопотовская П. В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2012. № 5. С. 111-115. ↑

10. Майстер Д. Советник, которому доверяют / Д. Мейстер, Р. Галфорд, Ч. Грин. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – С. 23. ↑

11. Майстер Д. Советник, которому доверяют / Д. Мейстер, Р. Галфорд, Ч. Грин. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – С. 28. ↑

12. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

13. Майстер Д. Советник, которому доверяют / Д. Мейстер, Р. Галфорд, Ч. Грин. Пер. с англ. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2009. – С. 36. ↑

14. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

15. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

16. Архангельская А. С. Коммуникации в сфере консалтинга: от традиционных маркетинговых технологий к созданию доверительных отношений // Вестник Нижегородского университета им. Н.И.Лобачевского. Серия Социальные науки, 2013, №4 (321), с. 14-19. ↑

17. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

18. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

19. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

20. Реброва Н.П., Лунева Е.А. Маркетинговые исследования рынка рекрутинговых услуг. – Омск : Омский гос. ин-т сервиса, 2011. – С. 55. ↑

21. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

22. Брендинг работодателя – новая мода или будущее HR? // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - № 6. – С. 11. ↑

23. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

24. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

25. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

26. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

27. Зунде В.В. Концепция формирования системы интегрированных маркетинговых коммуникаций : монография. – М.: Экон. науки, 2011. – С. 44. ↑

28. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

29. Реброва Н.П., Лунева Е.А. Маркетинговые исследования рынка рекрутинговых услуг. – Омск : Омский гос. ин-т сервиса, 2011. – С. 55. ↑

30. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

31. Панкрухин А. П. Маркетинг. – М. : Омега-Л, 2012. – С. 102. ↑

32. Лунёва Е.И. Критерии качества и эффективность предприятий индустрии услуг// Стандарты и качество. 2014. № 11 (929). С. 48-51. ↑

33. Клопотовская П. В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2012. № 5. С. 111-115. ↑

34. Составлено по данным кадровых агентств. ↑

35. Составлено по данным кадрового агентства. ↑

36. Составлено по данным кадрового агентства. ↑

37. Составлено по данным кадрового агентства. ↑

38. Составлено по данным кадрового агентства. ↑