Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире у людей становится все больше возможностей выбора своего будущего пути развития. В средние века поиск работы был необходим для фактического выживания человека и целой семьи, поэтому и требования к условиям труда у соискателя были не притязательны. Работодатель мог диктовать свои законы и условия, зная, что человек в погоне за стабильностью и шатким материальным достатком на следующий день все равно вернется на свое рабочее место. С развитием цивилизации и понижением пороговых значений уровня бедности, во главу угла при выборе рабочего места встали другие факторы. Теперь соискатели обмениваются друг с другом информацией о работодателе в социальных сетях и на форумах, тщательно подходят к выбору места работы и в целом имеют больше возможностей выбирать для себя самые подходящие условия. В свою очередь, работодатели в корне изменили свое представление об управлении человеческими ресурсами, и даже самые консервативные стили управления кардинально отличаются от эпохи средневековья.

В этой работе мы проследим то, как изменялись взгляды на управление человеческими ресурсами и то, как они были взаимосвязаны с историческими событиями, а также сформулируем гипотетический прогноз развития взглядов на данный вопрос.
Проблема взглядов на управление человеческими ресурсами широко рассматривалась в разных источниках, и чтобы углубить исследование, мы добавим в него изучение исторического контекста.

Актуальностью данной работы является важность понимания будущего изменения работодателя к работнику в условиях появления новых вакансий и условий труда.
Объектом темы является вопрос управления человеческими ресурсами, а предметом – развитие взглядов и подходов на управление человеческими ресурсами.
Цель данной работы – рассмотреть изменения взглядов на управления человеческими ресурсами и сформулировать возможные изменения в будущем.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать и сравнить четыре подхода к управлению человеческими ресурсами
2. Изучить исторический контекст каждого из четырех периодов
3. Сформулировать прогноз на дальнейшие изменения во взглядах на управление человеческими ресурсами

Гипотеза: с течением времени интересы работника становились более значимыми для работодателя, а подход к вопросу обучения и развития персонала становился серьезным и ответственным.

1. РАЗВИТИЕ ВЗГЛЯДОВ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Общее определение управления человеческими ресурсами

Для того, чтобы соблюсти четкость в проводимом анализе, установим общее определение для рассматриваемого понятия.

Человеческие ресурсы – это подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности компании и требует интегрированного подхода. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, касающиеся взаимоотношения организации и ее работников. [1]

1.2 Концепция научного управления

Годы развития: 1885-1920

Основателями школы научного управления являются Ф.У. Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт.

Главной идеей стала идея о том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Ф.У. Тейлор разработал многомерную систему организационных мер:
хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Труд в получившейся системе стал главным источником эффективности, и в следствии мотивации – кто работал больше, тот и получал больше. Ф.Тейлор считал, что рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

Его ученик и последователь Г. Гантт, в свою очередь полагал, что рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции. Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы. Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства, одним из первых осознал ведуую роль человеческого фактора, что можно заметить в его работах. Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне [6].

Основные принципы:

1. Рациональная организация труда — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Достоинства:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда;
• выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Недостатки:

• Механистический подход к управлению
• Преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга
• Сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных и материальных потребностей работников
• Работник рассматривался как исполнитель простых операций и средство достижения целей
• Не признавались конфликты и разногласия в коллективе
• Отношение к рабочим как необразованным людям

Вклад в научную школу менеджмента:

• использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
• отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
• важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
• отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд, механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, стал продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике. Принципами организации производства Г.Форда стали:

• замена ручной работы машинной;
• максимум разделения труда;
• специализация;
• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;
• механизация транспортных работ;
• регламентированный ритм производства [5]

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

• 1. Концепция административного (классического) управления

Если представители школы «научного управления» посвятили свои исследования управлению производством, то авторы классической школы начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом и создавать основы организации управленческого труда. Целью школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией [6].

Годы развития: 1920 – 1950

Основателем школы считается Анри Файоль.
Значительный вклад в развитие школы внесли работы Гаррингтона Эмерсона, Линдолла Урвика, Макса Вебера, Генри Форда.

Главной идеей стала идея рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Файоль имел большой опыт работы в высшем звене управления организацией. Поэтому его исследования были направлены на повышение эффективности деятельности всей организации. Файоль считал, что источник эффективности системы управления — это управленческие процедуры, применяемые администрацией. При этом он утверждал, что основным методом достижения эффективности является правильное применение принципов (правил) управления. Файоль сформулировал 14 принципов административного управления.

14 принципов административного управления по Файолю:

1. Разделение труда – специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы
2. Полномочия и ответственность - Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, остаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу
3. Дисциплина - Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством
4. Единство распорядительства - Работник получает распоряжения и отчитывается перед одним непосредственным начальником
5. Единство действия - Все действия, имеющие одинаковую цель, должны осуществляться по единому плану
6. Подчинение частных интересов общим - Интересы организации имеют преимущество перед интересами личности
7. Вознаграждение персонала - Получение работниками справедливого вознаграждения за свой качественный труд
8. Централизация - Организация должна иметь управляющий центр
9. Скалярная цепь (иерархия) - Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии
10. Порядок - Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
11. Справедливость - Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях
12. Стабильность персонала - Установка работающих на долгосрочную работу в организации
13. Инициатива - Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
14. Единение персонала - Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила)

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим видам деятельности:

• Техническая деятельность (производство);
• Коммерческая деятельность (закупка и сбыт);
• Финансовая деятельность (поиски оптимального использования капитала);
• Бухгалтерская деятельность (деятельность по учету, анализу, статистике);
• Административная деятельность (деятельность по управлению организацией);
• Защита жизни и собственности людей.

Он установил, что управление каждым из этих видов деятельности предполагает выполнение следующих функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

Завершением административной школы менеджмента стала теория бюрократического построения и управления организацией немецкого ученого М. Вебера. Он считал, что без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое производство вообще не в состоянии эффективно функционировать. При этом он отождествлял бюрократию с аппаратом управления организацией. Вебер искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, в иерархической системе распределения власти, в разделении труда на базе функциональной специализации, в управлении организацией на основе письменных инструкций и т.п.

Основные принципы:

1. Повышение эффективности системы управления в результате применения управленческих процедур и правил управления
2. Четкое и систематизированное деление функций работы организации, сотрудников и руководителей

Достоинства:

• Высокие профессиональные требования к руководителям
• Четкая система управления всей организации

Недостатки:

• Недостаток внимания социальным аспектам управления
• Работы исходили из личных наблюдений, а не на основе научной методологии
• Сковывание свободы действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде

Вклад в научную школу менеджмента:

• Систематизированный подход к управлению всей организацией.
• Профессиональные требования к менеджеру.
• Развитие принципов управления организацией.
• Описание функций управления.

Параллельно с развитием этой школы, появилась концепция человеческих отношений, которая следовала противоположным принципам.

• 1. Концепция человеческих отношений

Годы развития: 1930 – 1950

Основателем школы стал Элтон Мэйо, который провел знаменитый «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы, которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг) [8].

Главная идея заключается в том, что то, как человек взаимодействует с другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа человеческих отношений стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации. Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Хотторнский эксперимент - общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США.

Содержание эксперимента:

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 году. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещённость рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1932 год, в них чётко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещённость увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещённости производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещённости в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещённости — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести ещё несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещённость, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя ещё какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной ещё и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования её как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

• Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на её основе.
• Индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели. Причем те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
• Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и высота заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
• Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не все) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего — опять-таки — в производственном коллективе

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Школа человеческих отношений определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Представители школы человеческих отношений выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Делегирование ответственности рассмотрели, как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху — право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа человеческих отношений обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности. [8]

Основные принципы:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
2. В результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Школа поведенческих наук

Психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Основателями данного направления являются: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Основная идея школы поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.
В рамках этой школы интересными представляются теории Х МакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

• от природы ленив, он старается избегать работы;
• нечестолюбив, не любит ответственности;
• безразличен к проблемам организации;
• от природы противится переменам;
• нацелен на извлечение материальной выгоды;
• доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y. [9]

Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Достоинства:

• Разработка теории социального управления
• Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей
• Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц
• Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы
• Затраты на человека - активы компании, которые надо правильно использовать
• Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности
• Руководитель ориентируется на своих сотрудников

Недостатки:

• Отстаивание «единственного наилучшего пути»
• Частичное игнорирование эффективных методик предыдущих концепций
• Отсутствие строгих математических методов и конкретного расчета

Вклад в научную школу менеджмента:

• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
• Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
• Концепция стилей управления и лидерства.
• Увеличение внимания к социальным потребностям человека
• Улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации
• Отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении
• Возрастающее признание неформальных отношений

С развитием таких наук, как математика, кибернетика и статистика, в теории управления возникла концепция количественных методов.

• 1. Школа количественных методов (науки управления)

Годы развития: 1950г. – по настоящее время

Основателями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер.

Основная идея школы количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Основные принципы:

• 1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
  2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Достоинства:

• Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ
• Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений
• Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации
• Концентрация производства - «волшебный фактор» при увеличении уровня производительности труда и конкурентоспособности предприятия
• Разработка «нововведенческого конвейера»
• Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства - Разработка и применение концепции материального стимулирования с темпами роста, опережающими рост заработной платы

Недостатки:

• Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде
• Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов

Вклад в научную школу менеджмента:

• Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
• Использование информационных технологий в управлении
• Разработка общей теории управления

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов. [9]

​​​​​​​Анализ исторического контекста

Индустриализация - процесс ускоренного социально-экономического перехода от традиционного этапа развития к индустриальному, с преобладанием промышленного производства в экономике. Этот процесс связан с развитием новых технологий, особенно в таких отраслях, как энергетика и металлургия. В ходе индустриализации общество также претерпевает некоторые изменения, меняется его мировосприятие. Позитивное отношение к труду в сочетании со стремлением как можно быстрее использовать новые технологии и научные открытия также дают вклад в ускоренный рост производства и доходов населения [2]

Впервые индустриализация началась в середине 19 века, в Великобритании.

С развитием промышленности росла потребность в квалифицированных рабочих кадрах и более систематизированному подходу к управлению человеческими ресурсами. Это дало предпосылки для развития научной школы управления, которая требовала четкого контроля и стремилась использовать персонал исключительно как механическое средство достижения целей.
С развитием социал-демократических партий, отстаивающих интересы рабочих, началом эмансипации женщин, борьбы за классовое равенство темнокожего населения, и общим настроением борьбы за права различных классов и в целом права человека, появляются концепции и школы, которые более внимательно подходят к сотруднику, как к личности.
А во время технологического прорыва, возникает и закрепляется школа науки управления (количественных методов), которая в дальнейшем будет постепенно формироваться в новое, более современное направление.

Общий вывод к Главе 1:

Исходя из проанализированных данных, мы можем с уверенностью утверждать, что становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем, а большая часть из них получило свой старт в конце 19 – начале 20 века.

В рамках изучения развития взглядов на управление человеческими ресурсами выделяют следующие концепции:

1. Концепция научного управления
2. Концепция административного (классического) управления
3. Концепция человеческих отношений
4. Концепция количественных методов (науки управления)

Каждая представленная школа имеет свои плюсы и минусы, и даже современная школа количественных методов не так близка к идеальной модели так, как многие хотели бы думать.

2.ФОРМУЛИРОВАНИЕ ИЗМЕНЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

​​​​​​​2.1 Основные тренды в подходе к управлению человеческими ресурсами

На современном этапе наука менеджмента развивается по следующим направлениям:

• стратегический менеджмент [10] - это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. [12]
• Маркетинг [10] - это организационная функция и совокупность процессов создания, продвижения и предоставления продукта или услуги покупателям и управление взаимоотношениями с ними с выгодой для организации. [12]
• Управление качеством [10] - это целенаправленный процесс воздействия на объекты управления, осуществляемый при создании и использовании продукции или услуги, в целях установления, обеспечения и поддержания необходимого ее уровня качества, удовлетворяющего требованиям потребителей. [12]
• Логистика [10] – это инструмент рациональной организации потоковых процессов с минимальными затратами трудовых и материальных ресурсов. [12]
• Управление проектами [10] - это деятельность, направленная на достижение поставленных задач, реализацию определённых планов, используя имеющиеся ресурсы - время, капитал, людей. [12]
• Управление затратами [10] - это процесс целенаправленного формирования затрат по их видам, местам и носителям при постоянном контроле и стимулировании их уменьшения. Оно является важной функцией экономического механизма любого предприятия. [12]
• Управление сервисом [10] - это управление стратегией работы предприятия, оказывающего услуги, на благо клиентов. [12]
• Управление персоналом [10] – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. [12]
• управление инновациями [10] - это процесс постоянного совершенствования самых различных сторон деятельности организации. Оно включает в себя технические, технологические и другие модернизации всех сфер, в том числе «совершенствование» персонала, которое в данном случае означает смену его привычных ориентаций на новые формы инновационной деятельности, когда каждый работник становится источником нововведений, когда происходит объединение значительного числа участников инновационного процесса, что вызывает обновление деятельности организации. Кроме того, управление инновациями предусматривает исследование потребностей рынка (определение необходимой доли новых продуктов, работ и услуг; продуктов, требующих модернизации и т.п.). [11]

Проведя анализ современного рынка труда и изучив представленные ниже источники, можно отметить, что в наше время выделяются следующие тенденции:

1. Рост популярности удаленной работы
2. Повышение востребованности фриланса, аутсорсинга и наема внештатных сотрудников
3. Внедрение автоматизации в ряде процессов в промышленности, производстве и т.д.
4. Риск не найти новое место при смене работы [4]
5. Популярность курсов повышения квалификации, как следствие востребованности многопрофильных специалистов
6. Культура организации играет более значительную роль [3]
7. Рост популярности профессии бизнес-тренера [4]

2.2 Прогноз дальнейших изменений во взглядах на управление человеческими ресурсами

Исходя из пункта 2.1. и представленных в нем тенденций, мы можем спрогнозировать следующие изменения во взглядах на управление человеческими ресурсами:

Первый и второй пункты:

Рост популярности удаленной работы приведет к тому, что станет сложнее объективно оценивать и контролировать время, проведенное сотрудником на рабочем месте или время, которое он посвящает рабочим задачам. Без этих данных будет труднее оценивать его эффективность, что приведет к изменению KPI сотрудника и внедрению более гибкой системы менеджмента, нацеленной исключительно на конечные показатели (результаты) деятельности труда. Аналогично с этим отпадет потребность в развитии фрилансеров, аутсорсеров и внештатных сотрудников, ведь руководители и менеджеры в большей степени будут оценивать их результативность и эффективность и не будут заинтересованы в дальнейшем развитии или продвижении этих сотрудников внутри организации.

Третий и пятый пункты:

Вместе с внедрением автоматизации растет потребность в узко-квалифицированных кадрах, которые являются экспертами в технических областях. Текущим менеджерам и управленцам будет необходимо проводить больше времени на развитие профессиональных навыков текущего персонала, создание корпоративных институтов и подготовку кадрового резерва. Появление многопрофильных специалистов также поспособствует созданию более гибких метрик, по оценке эффективности сотрудника.

Четвертый пункт:

Персонал будет более обдуманно подходить к выбору своего места работы, чтобы не ошибиться с выбором. И в большинстве случаев, соискатель задержится на одном месте работы на долгий период. Тогда перед менеджментом организации встанет задача создания благоприятных условий для адаптации персонала и в целом, условий труда для сотрудников.

Шестой и седьмой пункты:

Менеджмент обращает все больше внимания на создание корпоративной культуры внутри организации, что и обусловлено ростом к интересу профессии бизнес-тренера. Корпоративная культура однозначно будет играть большую роль в развитии, мотивации и подборе персонала.

Общий вывод к Главе 2:

Можно прогнозировать, что текущая школа количественных методов в скором времени эволюционирует, и включит в себя лучшие практики из школы человеческих отношений и поведенческих наук. А также, отдельный акцент будет строится вокруг корпоративной культуры, укрепления и масштабирования корпоративных институтов, подготовки многопрофильных специалистов и создании кадрового резерва внутри организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе мы проанализировали и сравнили разные подходы к управлению человеческими ресурсами, изучили их общий исторический контекст, сформулировали прогноз на дальнейшие изменения во взглядах на управление человеческими ресурсами.

В данной работе мы достигнули поставленной цели, рассмотрев изменения взглядов на управления человеческими ресурсами и сформулировав возможные изменения в будущем.

Наша гипотеза о том, что с течением времени интересы работника становились более значимыми для работодателя, а подход к вопросу обучения и развития персонала становился более серьезным и ответственным – нашла свое подтверждение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – 131 с.
2. Industry & Enterprise: An International Survey Of Modernization & Development, ISM/Google Books, revised 2nd edition, 2003. ISBN 978-0-906321-27-0.
3. Теория управления. Под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.П. М.: 2003. - 558 с
4. https://hh.ru/article/307104
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
6. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.
8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998. – 230 c.
10. Шинкевич О.К.. Курс лекций по дисциплине Основы менеджмента. 2008 - МГТУ «СТАНКИН», 2008. - 142с
11. Егоров С.С. Сущность управления инновациями // Российское предпринимательство. – 2007. – Том 8. – № 1. – С. 41-44.
12. Википедия – свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. - http://wikipedia.org.