Содержание:

Введение

Актуальность. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления производственной организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее кадров. Карьера затрагивает ряд важных социально-экономических вопросов: удовлетворенность работой и производительность труда; преемственность управленческого профессионального опыта и культуры организации; бесперебойность и рациональность замещения ключевых должностей. Это подтверждается опытом преуспевающих зарубежных корпораций, давно осознавших важность того, как и кто продвигается в структуре иерархии организации и распоряжается ее ресурсами, и большое внимание уделяющих формированию систем управления деловой карьерой.

Кроме того, возрастает интерес к проблемам самоуправления карьерой со стороны каждого менеджера, что связано с демократизацией российского общества. Свобода выбора путей движения в социальной структуре порождает конкуренцию и ставит перед каждым человеком проблему повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

Профессиональная карьера является объектом изучения социальной психологии.  С точки зрения психологии карьера может рассматриваться не только как результат, но и как деятельность. С позиций западной психологии – это успешная продажа своих способностей.

Целью работы является исследование психологии карьеры на примере работников ООО «Фортуна».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1. исследовать теоретические аспекты психологии карьеры;
2. дать краткую характеристику ООО «Фортуна» и его кадрового состава;
3. проанализировать процесс управления карьерой персонала ООО «Фортуна»;
4. разработать рекомендации, направленные на совершенствование управление карьерой в ООО «Фортуна».

Объектом исследования является ООО «Фортуна».

Предмет исследования – психология карьеры.

Теоретическую и методологическую основу работы составили отечественные и зарубежные публикации в области исследования управления персоналом, социальной психологии.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: методы опроса; метод анкетирования, тестирования персонала.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1.Теоретические аспекты психологии карьеры

1.1. Подходы к исследованию карьеры в социальной психологии

В словаре иностранных слов карье́ра (итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus – телега, повозка) – успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице^[1].

В «Толковом словаре русского языка» под редакцией С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой^[2] понятие «карьера» рассматривается как путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также самодостижение такого положения.

Таким образом, карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера, по мнению Е. А. Могилевкина, это не только деятельность, способствующая продвижению по службе, профессиональному успеху, но и «сбалансированное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства»^[3].

Э.Шейн^[4] рассматривает карьеру как процесс медленного развития профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Центральным звеном в теории карьеры Э. Шейна является понятие «карьерного якоря» – интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные якоря – это ключевые моменты, вокруг которых происходят колебания карьеры человека.

По мнению Л. М. Митиной^[5], карьера – это взаимосвязь личностного и профессионального развития человека. Таким образом, понятие «карьера» предполагает продвижение по служебной лестнице, связанное, прежде всего, с развитием профессиональных способностей личности, совершенствованием ее профессиональных навыков, уровня квалификации и факторов, способствующих продвижению по карьерной лестнице.

В первой половине ХХ в. исторически сложились, откристаллизовались и определились основные подходы в изучении профессиональной карьеры субъекта. В разных подходах профессиональная карьера субъекта изучается либо как функция его активности, либо как функция кадровой политики организации^[6]. К сложившимся парадигмальным ограничениям также можно отнести и разделённость изучения профессиональной карьеры субъекта, процессов групповой динамики в малых группах, эволюции самих организаций. Как правило, профессиональная карьера субъекта изучается вне тесной связи с динамикой изменения его личностных социально-демографических и профессиональных характеристик, с полнотой само­реализации в семье и других сферах жизнедеятельности^[7]. Методология изучения профессиональной карьеры и практические рекомендации формировались в западной ментальности. Российские ученые чаще следуют сложившимся научным традициям 1950–1990 гг., аргументируя это феноменом «глобализация», недооценивая национальные культурные традиции и ценности. Исследования профессиональной карьеры прямо или косвенно опирались на сложившиеся к середине ХХ ст. периодизации развития человека, на методологию «малых систем», на философию работы человека в одной организации, на традиционные ценности и смыслы (труда, семьи), на их невыраженную динамику^[8].

К концу ХХ в. многое стало быстро изменяться. Типичным становятся много­кратные смены работником организаций, профессий и специализаций, меньшая привязанность индивидуальных траекторий к типовым фазам развития человека, меньшая ориентация на традиционные ценности и смыслы, высокая географическая и социальная мобильность людей, радикальные изменения образа жизни. Знаком современности становится не последовательная и линейная развертка типовых фаз, а многократные воспроизведения циклов профессиональной карьеры, среди которых могут быть как инвариантные, так и ситуационные, как стабильно проявля­ющиеся во времени, так и редуцированные, как «достаточные и необходимые», так и излишние, формально обусловленные стереотипами прошлого, не способствующие личностному и профессиональному развитию человека.

Увеличение продолжительности жизни людей, периодические дискуссии пред­ставителей органов власти и общественности о пенсионном возрасте делают про­блему темплоральных характеристик профессиональной карьеры актуальной не только в локальном субъектном и организационном планах, но и в широком социальном. Успешная карьера (в её объективных и субъективных характеристи­ках) всегда имела и будет иметь высокую личностную и социальную значимость. Практика управления профессиональной карьерой ещё не стала повсеместно оптимальной, эффективной и адекватной индивидуальности человека. До настоящего времени она часто остается избирательной, манипулятивной, построенной на жёсткой конкуренции. Во мно­гих организациях управление профессиональной карьерой подменяется протекционизмом, продвижением команды энергичного лидера^[9].

Согласно одному из наиболее популярных в отечественной психологии прин­ципа классификации явлений — «пентабазиса» В.А. Ганзена^[10], выделяются про­странственные, временные, информационные и энергетические параметры. Более доступны и освоены психологией пространственные и временные характеристики. В отношении профессиональной карьеры как объекта исследования также можно выделять пространствен­ные (средовые) и темпоральные (временные, динамичные) характеристики профессиональной карьеры. И первые, и вторые являются актуальными предметами исследования^[11].

В зарубежной психологии и социологии тема профессиональной карьеры стала активно изучаться со второй половины 1950-х гг. К настоящему времени уже сложились и откристаллизовались основные подходы и течения в данной области. Наиболее активно профессиональная карьера изучалась в США. В последующем были выделены и описаны и разные культурные варианты становления и проявления профессиональной карьеры: североамериканский, восточный, европейский, каждый из которых также дифференцировался (например, скандинавский, германский, французский). К слову, российские специалисты^[12], повторяя типовые исторически сложившиеся методологические и методические приемы изучения карьеры, чаще оставляют в «тени абстрагирования» отечественные культурные традиции и ценности.

В ХХ в. были разработаны или ассимилированы базовые концепции профессиональной карьеры: само­актуализации А. Маслоу, самоэффективности и социального научения А. Бандуры, оперантного обусловливания Б.Ф. Скиннера, получившие своё развитие в работах Н. Бенц и Д. Хеккер, К. Тейлор и Д. Полма, Г. Уайт, Р. Лайкерта. К типичным особенностям изучения ПК можно отнести: 1) либо «субъектноцентрированный» подход (иначе говоря, взгляд на карьеры, как обусловленные свойствами субъекта) либо «организационно-центрированный» (взгляд на карьеры, как функцию кадровой политики компании); 2) преимущественно в сфере частного бизнеса или в крупных государственных организациях (вооруженные силы, полиция); 3) как правило, в среднем диапазоне должностной иерархии; 4) на выборках субъектов среднего воз­раста; 5) обследуемыми выступают лица, успешно и стабильно продвигающиеся по должностным позициям; 6) вне связи с динамикой развития социальных групп и 7) динамики развития организаций^[13].

Возрастающая на протяжении ХХ в. динамичность «внешних условий» жизни современного человека, дезинтеграция социальных сетей, ранее эффективных форм организации коллективной деятельности, разрушение прежних ценностей (семьи, национальных традиций, обязательств, ответственности), переход от эры заранее заданных «референтных групп» в эпоху «универсального сравнения» рефлексиру­ется философами и социологами как текучесть, кризис, слом. На рубеже ХХ и ХХI вв. новые грани социальный реальности выявляют новые аспекты проблемы профессиональной карьеры, дающие основания к использованию выражения «актуальные проблемы». Во второй половине ХХ в. процессы профессионального и личностного развития человека уже не рассматривались бесконфликтными, исключительно позитивными. Увели­чение в ХХ в. продолжительности жизни человека, в том числе профессиональной, в сочетании с ростом уровня образования и профессиональной подготовленности требует более дифференцированного и детализированного вычленения этапов ПК сравнительно с «классическими», выделенными в середине ХХ в. В. А. Бодровым, Ш. Бюллер, Е. А. Климовым, Д. Левинсоном, Р. Кеганом, С. Осипоу, Д. Сьюпером, Э. Эриксоном^[14].

В конце ХХ в. сама периодизация стала рассматриваться как гибкий процесс. Её основаниями могут выступать возраст, «карьерный возраст», динамика карьеры. К ним можно присовокупить изменения человеком вида профессиональной деятель­ности, должностной позиции, состава своего окружения, особенности «двойной» профессиональной карьеры спортсменов, офицеров силовых структур, несостояв­шиеся карьеры, «женская карьера», вынужденная необходимость в середине жизни «начинать всё заново» вследствие потери работы, болезни и травматизма, профес­сиональных и географических миграций^[15]. Этим усиливающимся историческим тенденциям отвечает понимание профессиональной карьеры как поливариатийной (протейной), уникальной в каждом единичном случае, что разделяется и отечественными специалистами^[16]. Можно добавить, что подобные специфику и «от­клонения» вернее было бы рассматривать как проявления общих закономерностей периодизации профессиональной карьеры, её циклов, её (само) развертывания и саморазвития^[17].

В новой социальной реальности по-новому ставятся вопросы содержания и ди­намики профессиональной карьеры, её периодизации, в широком смысле — темпоральных характеристик профессиональной карьеры. Уже в первых концепция отмечены факты повторяемости некоторых моментов в становлении профессиональной карьеры субъекта на новой работе — как «карьерные циклы». Но тема (само) развёртывания, возобновляемо­сти, повторяемости отдельных фрагментов профессиональной карьеры до настоящего времени не стала стержневой для рассматриваемой проблемы, как и понимание профессиональных кризисов как «точек бифуркации» ^[18].

Предметом исследования все ещё не стала целостная хронология профессиональной карьеры. Карьера чаще изучалась в её срединных фрагментах (этапах, должностных позициях, вре­мени жизни), в сферах, в которых человек имеет достаточно «степеней свободы» для быстрого и приемлемого для себя построения своей карьеры, её прерывания или изменения. «Полюса» профессиональной карьеры и карьерного пространства малоизучены. Целостная хронология профессиональной карьеры должна включать предстадию (до начала), средние этапы (работа в организациях) и постстадию (после последней отставки). Отметим также, что профессионально-карьерное самоопределение и становление профессиональной и карьерной идентичности студентов^[19] еще не воспринимается как первая, латентная стадия их профессиональной карьеры, как «инкубационная» фаза, как своеобразный «карьерный эмбриогенез».

Часто не включаются в предмет изучения ресурсы развития, в том числе ин­терсубъектные и внесубъектные; не устанавливаются взаимосвязи хронологии и полноты самореализации человека в профессии и в других сферах (семьи, досуга). Отдельной темой должны стать взаимосвязи стадий профессиональной карьеры, структур профессионально важных качеств, стилей. Вероятно, оправданно проводить дифференцированный анализ профессиональной карьеры представителей разных социальных групп: а) «лидеров» — руково­дителей высокого ранга; в) «профессионалов» — руководителей среднего ранга и профессиональной «элиты»; с) «специалистов» — лиц, занимающих низовые по­зиции в должностной и профессиональной иерархии^[20].

Определяющим методологическим прорывом должно стать изучение карьеры в контексте совместной деятельности субъектов. К историческим парадигмальным ограничениям можно отнести и разделённость изучения профессиональной карьеры субъекта, групповой динамики, темпоральных характеристик эволюции самих организаций. Также профессиональной карьеры субъекта должна изучаться в тесной связи с динамикой изменений его личностных, социально демографических характеристик, с полнотой самореализации в семье и других сферах жизнедеятельности (да, есть исследования, констатирующие связь успешности или неуспешности карьеры и благополучия человека в семейной сфере, но не их изучение как сопряженных процессов).

Размышляя о возможных перспективах НИР и разработки новой методологии, можно привести аналогии. Так, например, в социальной психологии около 30 лет назад откристаллизовалась проблемная область и направление исследований — «хронемика» — область теории коммуникации, изучающая временную структуру общения, то есть согласование индивида с членами малых групп во времени, под­страивание под темп, длительность, очередность высказываний и пауз друг друга^[21]. Эмпирически установленные эффекты синхронизации циклов межличностного общения рассматриваются как основной механизм формирования социального времени, в рамках которого происходит согласование ритмов и других характеристик индивидов и групп^[22].

В социальной психологии происходит отказ от линейных моделей развития групп. Групповые процессы рассматриваются как нелинейные и неравномерные, признается возможность несовпадения разных аспектов в стадиях развития групп, повторность отдельных стадий, регресс в групповой динамике; признаётся невозможность создания универсальных моделей развития групп и зависимость её периодизации от факторов социальной среды; получает признание теория неустой­чивого равновесия, объясняющая развитие групп не поступательно, а скачкообразно, как чередование фаз стабильности с краткосрочными фазами изменений; получает признание теория синхронизации циклов индивидуальной и групповой деятельности. Совместная деятельность также рассматривается как паттерны фаз развития групп и колебаний эффективности их деятельности. При этом социальная среда детерминирует не только формальные, в частности, темпоральные, но и содержательные характеристики поведения и деятельности людей в организации.

Таким образом, становление профессиональная карьера субъекта есть концентрация ряда фундаментальных и частных проблем психологии. Изучение вышеназванных взаимосвязанных проблем потребует разработки адекватной методологии и методов анализа соответствующих классов психологических реалий. В широком смысле, проблема темпоральных характеристик профессиональной карьеры есть проблема взаимоотношений индивида и среды, в узком — самоорганизации временных структур жизнедеятельности человека при изменении окружения (среды).

При таком подходе возможности управления профессиональной карьерой субъекта видятся через изменение пространственных характеристик (условий среды — аргументов), отражающихся во временных характеристиках (функциях). К темпоральным характеристикам профессиональной карьеры можно относить продолжительность, темп, повторяемость процессов и явлений, а также темпоральные структуры. Эмпирическими характеристиками могут выступать количество приёмов на работу или увольнений, должностные позиции, продолжительность общего стажа работы, стаж работы в организации, стаж на разных должностных позициях. Концептуальные основания — типовые периодизации профессиональной карьеры, продолжительности и последовательности отдельных фаз, особенности типичных временных структур и процессов их (само) развёртки (саморазвития) ^[23].

Концентрированно научная новизна изучения профессиональной карьеры предполагает изучение ее как: 1) целостного синдрома; 2) на протяжении всей профессиональной жизни человека, включая предшествующие стадии предкарьеры (ученичества) и посткарьерные стадии (после отставки); 3) как сопряженных фаз динамики профессиональной карьеры субъекта, динамики малых социальных групп, динамики эволюции организаций; 4) во взаимосвязи хронологии и полноты самореализации человека в профессии и в других сферах; 5) во взаимосвязи стадий профессиональной карьеры, структур профессионально важных качеств и стилей; 6) дифференцированный анализ представителей разных социальных групп: а) «лидеров» — руководителей высокого ранга; в) «профессионалов» — руководителей среднего ранга и профессиональной «элиты»; с) «специалистов» — лиц, занимающих низовые позиции в должностной и профессиональной иерархии; 7) в контексте совместной деятельности субъектов.

Принципиально новым методическим подходом может быть рассмотрение профессиональные карьеры субъектов совместной деятельности в контексте динамики малых групп (профессиональных и родственных, прежде всего), организаций (социальной мезосреды) и социума в целом (макросреды). Такой подход можно определить как изучение сопряженных темпоральных характеристик профессиональной карьеры субъекта, результаты которого могут эвристично экстраполироваться на широкий спектр разных видов совместной деятельности — управленческой, трудовой, исполнительской, учебно-образовательной, спортивной^[24].

Новым аспектом, вместе с тем органичным, может быть рассмотрение в единстве как «позитивной» профессиональной карьеры (развитие, продвижение), так и «негативной» профессиональной карьеры (утрата перспектив роста, состояние безработного), в единстве как «профессионального развития» (личностного, квалификационного, карьерного), так и «негативной эволюции» (профессиональных деструкций, деформаций, заболеваний, стрессов, выгорания, постстрессовых синдромов), как явных (периоды активной профессиональной деятельности), так и латентных фаз (предподготовка к профессии, обучение и переподготовка, а также жизнь после отставки).

Психофизиологическая, нравственная и социально-экономическая «цена» успешной и неуспешной карьеры, реальная её периодизация также должны входить в предмет комплексного изучения профессиональной карьеры субъекта^[25]. Высокая динамичность внешних условий жизни современного человека по-новому ставит тему «внутренних условий», преломляющих первые и формирующихся во взаимодействии с ними (С. Л. Рубинштейн), тему взаимосвязей процессов развития и сохранности личности, субъекта, индивида.

1.2. Факторы карьерного успеха

Одной из ведущих характеристик успешных людей является активность. Активность личности – это особый вид деятельности или особая деятельность, отличающаяся интенсификацией своих основных характеристик (целенаправленности, мотивации, осознанности, владения способами и приёмами действий, эмоциональности). Профессиональная активность обусловливает заинтересованное отношение личности к деятельности, активную направленность на социально значимые ее аспекты. Профессиональная активность проявляется в поиске новых, более эффективных способов выполнения деятельности, изменении устоявшихся взаимоотношений с коллективом, попытках преодолеть, сломать традиционно сложившиеся методы управления, в неудовлетворенности собой, стремлении выйти за пределы себя.

Высокий профессионализм позволяет личности реализовать и свою склонность к сверхнормативной профессиональной активности, максимально выражающей запредельные возможности человека. Полная погруженность в профессиональную жизнь, удовлетворенность выбранной профессией, осознанная профессиональная позиция, постоянное подтверждение своей профессиональной значимости, нужности и полезности приводят к развитию индивидуальной карьеры.

Большинство исследователей карьеры, (А. Л. Журавлев, Г. И. Терехов, Б. Г. Молл, А. Д. Киба, А. В. Филипов, И. С. Слепцов) сходятся во мнении, что индивидуальная карьера определяется влиянием ряда индивидуальных и личностных особенностей внешней среды.

Так, Д. Сьюпер выделяет среди факторов, определяющих карьерный процесс индивида, три группы ^[26]:

1.Психологические факторы – интеллект и специальные способности человека, его интересы, ценности и потребности, влияющие на выбор карьерного пути, стабильность процесса продвижения, достижение успеха в карьере.

2. Социальные факторы – социоэкономический статус (высокий), уровень образования, семейная ситуация, раса, пол, религия. Автор отмечает, что сочетание психологических и социальных факторов во многом является определяющим для успешного развития карьеры.

3.Экономические и общественные факторы. Эти факторы находятся вне контроля человека, но, влияя на ситуацию на рынке труда, определенным образом определяют возможности развития карьеры.

Швальбе Б., Швальбе X.^[27] считают, что изучение индивидуальных карьерных процессов должно включать анализ организационной, мотивации и принятия карьерных решений – это, по мнению авторов, микроуровневые факторы.

В группе психологических факторов карьеры выделяются три подгруппы:

1. Организационно-психологические факторы (организационная культура, климат, стиль управления).

2. Социально-психологические факторы (роль и статус человека в рабочей группе, особенности взаимодействия в профессиональной среде).

3. Личностные факторы (интеллект, волевые качества, коммуникативные и эмоциональные особенности, характеристики сферы самосознания, потребностно-мотивационной сферы).

Процесс развития индивидуальной карьеры детерминирован сочетанием различных факторов: личностных особенностей человека, социальных воздействий и влияний, макроэкономических условий в обществе.

В. А. Чикер^[28] полагает, что важными для достижения карьерного успеха являются такие качества, как способность к ясному самопониманию, реальные, адекватные представления о своих способностях и возможностях, четкие и ясные цели и ценности, умение искать и находить необходимую информацию, рассматривать множество альтернатив, умение планировать и организовывать свои действия, способность к эффективному самоконтролю, умение и желание постоянно учиться, умение получать удовольствие от процесса реализации своих планов, преодолевать нерешительность и сопутствующую ей тревожность.

В зарубежных исследованиях (К. Хорни, Д. Майерс, С. Холл) значение придается таким личностным характеристикам, как мотивация достижения и карьерные устремления, которые во многом определяют, насколько настойчиво и упорно будет человек трудиться для достижения поставленной цели, желаемого успеха.

Л. Мэкки, П. Патулло выделяют три основных мотива в выборе личной карьеры: стремление к власти, к успеху, мотив причастности. Те, кто стремится к власти – энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции, стремятся к лидерству. Мотив стремления к успеху чаще всего удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения, определенного ее окончания. Мотив причастности формируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим. Люди, руководствующиеся тем или иным мотивом при выборе карьеры, будут ориентированы на достижение определенных целей, работу в организации, предоставляющей возможность реализовать устремления.

К. Г. Барбакова, А. И. Баикина, С. М. Моор отмечают, что наибольшего успеха в карьере достигают люди с мотивацией к управлению, потребностью во власти. При этом исследования показывают, что мотивация власти в равной мере присуща и мужчинам, и женщинам, активно выстраивающим свою карьеру.

Важными качествами, способствующими достижению успеха в карьере, многие исследователи (В. А. Поляков, П. А. Михненко, А. Либина) считают способность к эффективному самоконтролю эмоций и поведения, общую интернальность, волевые качества, энергичность, выдержанность, настойчивость, решительность, стрессоустойчивость – качества, отражающие особенности эмоционально-волевой сферы личности^[29].

Большое значение в успешном построении карьеры имеют также качества, которые могут быть отнесены к организационно-коммуникативной подструктуре личности: ориентация на групповые нормы, командное взаимодействие, динамичность межличностного общения, владение навыками делового общения и организаторскими навыками, умение осуществлять различные виды психологического воздействия.

Наряду с факторами, способствующими успешности индивидуальной карьеры, существуют факторы, препятствующие карьерному продвижению, тормозящие его, приводящие к карьерному кризису.

А С. Гусева выделяет по характеру действия – факторы сдерживания и сопротивления, по отношению к источнику формирования – индивидуальные и средовые, отмечая, что эти факторы тесно взаимосвязаны^[30].

По мнению Е. П. Кораблина^[31], препятствуют успешной карьере такие особенности личности, как низкая мотивация, эмоциональная нестабильность, экстернальный локус контроля, неуверенность в своих возможностях реализовать карьерный потенциал, нерешительность, тревожность, недостаточная «преданность» карьере, неумение сосредоточиться на главном, важном для достижения цели, отбросив все второстепенное^[32].

Выводы

Понятие «карьера» предполагает продвижение по служебной лестнице, связанное, прежде всего, с развитием профессиональных способностей личности, совершенствованием ее профессиональных навыков, уровня квалификации и факторов, способствующих продвижению по карьерной лестнице.

Высокий профессионализм позволяет личности реализовать и свою склонность к сверхнормативной профессиональной активности, максимально выражающей запредельные возможности человека. Полная погруженность в профессиональную жизнь, удовлетворенность выбранной профессией, осознанная профессиональная позиция, постоянное подтверждение своей профессиональной значимости, нужности и полезности приводят к развитию индивидуальной карьеры.

Факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха); неконструктивные установки, связанные с достижением успеха, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Глава 2. Анализ управления карьерой работников в ООО «Фортуна»

2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового состава

Предприятие «Фортуна» является Обществом с ограниченной ответственностью и представляет собой объединение граждан для совместной деятельности. Компания начала развивать ресторанный бизнес сравнительно недавно, с 2002 г., и на данный момент владеет сетью ресторанов японской кухни в Санкт–Петербурге и городах поволжского региона – Уфе, Самаре и Тольятти. Вот как все начиналось: разработка абсолютно нового для России проекта – сети японских ресторанов началась в 1997 г. задача была сохранить качество и свежесть продуктов, уютные японские интерьеры, профессионализм поваров и разнообразие японской кухни. С другой – сделать японскую кухню доступной. Так были созданы рестораны «Якитория», первый из которых открылся летом 1998 г. на площади Тверской заставы в Москве. На сегодня по всей России и СНГ, а это более 20 городов, работают и развиваются около 40 ресторанов «Якитория», неся под своими знаменами культуру и традиции страны восходящего солнца.

На данный момент компания владеет несколькими ресторанами «Якитория» на правах франчайзинга и продолжает развивать это направление.

Общество является юридическим лицом, по действующему законодательству имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и другие счета, фирменное наименование, печать со своим наименованием, эмблему и товарный знак.

Основной целью ООО «Фортуна» является организация высокодоходных предприятий питания и извлечение прибыли. Предприятие для достижения целей своей деятельности вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, арбитраже и третейском судах.

На рисунке 1 представлена структура управления ООО «Фортуна».

Генеральный директор

Управляющий

Менеджер по персоналу

Бухгалтер

Администратор

(2 смена)

Шеф-повар

Администратор

(1 смена)

Бармен

Повара

Бармен

Официанты

Официанты

Технический персонал

Уборщицы

Посудомойки

Гардеробщица

Плотник

Рисунок 1 - Система управления ООО «Фортуна»

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В процессе анализа использованы данные первичного и статистического учета ООО «Фортуна» за 2013-2015 гг. Динамика обеспеченности рабочей силы представлена в таблице 1.

Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в 2014-2015 гг. наблюдается сокращение кадрового состава. В 2014 г. численность работников сократилась на 5 человек, или на 4,9 %. Сокращение численности произошло за счет как сокращения основных рабочих (на 4 чел., или на 5,3 %), так и вспомогательных работников (на 1 человек., или на 4,5 %). В 2015 г. численности работников сократилась на 9 чел., или на 9,28 %. Сокращение численности, как и в 2014 г. произошло за счет сокращения основных рабочих (на 5 чел., или на 6,94 %) и вспомогательных рабочих (на 4 чел., или на 19,05 %).

Таблица 1

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Категории работающих	Среднесписочная			Отклонение 2015 г. от
	численность			2013		2014
	2013	2014	2015	Чел.	% прироста	Чел.	% прироста
Основные рабочие В том числе Официанты Бармены Повара Маркеры Прочие	76 35 5 13 15 8	72 34 5 13 12 8	67 33 5 11 12 6	-9 -2 - -2 -3 -2	-11,84 -5,71 - -15,39 -20,00 -25,00	-5 -1 - -2 - -2	-6,94 -2,95 - -15,39 - -25,00
Вспомогательные работники	22	21	17	-5	-22,73	-4	-19,05
Руководители	4	4	4	-	-	-	-
Итого	102	97	88	-14	-13,73	-9	-9,28

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 2.

Таблица 2

Движение кадров на предприятии за 2014-2015 гг.

№	Показатели	2014	2015	Отклонение
1 2	Среднесписочная численность, всего В том числе основных рабочих, чел	97 72	88 67	-14 -9
3 4	Принято на работу, всего в том числе основных рабочих, чел.	27 26	23 22	-4 -4
5 6	Уволено с работы всего, чел. в том числе основных рабочих, чел.	36 31	23 23	-13 -8
7 8	Уволено по причинам текучести всего, в том числе основных рабочих, чел.	34 28	21 21	-13 -7
9 10	Коэффициент приема кадров всего в том числе основных рабочих	0,278 0,361	0,261 0,328	-0,017 -0,033
11 12	Коэффициент выбытия кадров всего в том числе основных рабочих	0,371 0,431	0,261 0,343	-0,110 -0,088
13 14	Коэффициент оборота кадров всего в том числе основных рабочих	0,650 0,792	0,523 0,672	-0,127 -0,120
15 16	Коэффициент текучести кадров всего в том числе основных рабочих	0,351 0,389	0,239 0,313	-0,121 -0,076

Анализ расчетов, представленных в таблице 2 показывает, что на предприятии в 2014 г. текучесть кадров составила 35,10 %, а по основным рабочим – 38,90 %. В 2015 г. текучесть кадров сократилась и составила в целом по предприятию 23,90 %, а по основным рабочим 31,30 %. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в ООО «Фортуна» является ниже среднестатистического показателя текучести кадров в ресторанном бизнесе по России (70 %). Однако, является высоким, и текучесть существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

2.2. Анализ управления карьерой персонала в ООО «Фортуна»

Деловая карьера в ООО «Фортуна» строится следующим образом.

После прохождения испытательного срока, новый сотрудник проходит этап адаптации. На данном этапе организация решает, отвечает ли новый сотрудник требованиям и поставленным целям организации. Также в этот период, сотрудник сам решает для себя, готов ли он «перешагнуть на следующую ступень», связать свой карьерный рост на данном предприятии.

По истечении нескольких лет, если сотрудник зарекомендовал себя, как ответственного добросовестного работника, его отправляют на повышение квалификации, чаще всего это та же сеть ресторанов расположенная в других городах. В этот период получает новые знания и умения в своей сфере деятельности. Во время повышения квалификации к каждому сотруднику представлен наставник, который на протяжении всего времени обучения наблюдает за учеником, а по окончанию обучения, тестирует его и составляет отчет, позже все рекомендации и отчеты пересылают в ООО «Фортуна».

На данном этапе, организация зачастую сталкивается с тем, что сотрудник, пройдя курс повышения квалификации, увольняется, либо не возвращается, оформляя перевод в тот ресторан, где проходил курс повышения квалификации. Так же встречаются случаи переманивания «охота за головами». В такие моменты организация несет большие убытки, так как все расходы берет на себя.

После получения рекомендаций и отчетов о сотруднике проходившего повышения квалификации, менеджер по персоналу должен проанализировать полученные данные и составить более полный отчет. На основании детального отчета, менеджер по персоналу должен включить работника в схему замещения должностей. Так как в рамках этой схемы должен осуществляться должностной рост и ротация. Либо включить сотрудника в кадровый резерв.

Как показал анализ, в данной организации отсутствует схема замещения должностей для конкретного специалиста или руководителя, точнее документ находится в стадии разработки. Индивидуальные планы развития также отсутствуют. Поэтому все полученные данные не обрабатываются, а подшиваются в личное дело, либо складываются в отдельную папку и лежат до утилизации.

Можно отметить, что в ООО «Фортуна» доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты.

2.3. Предложения по совершенствованию планирования деловой карьеры в ООО «Фортуна»

Для повышения эффективности мотивации работников в ООО «Фортуна» целесообразна разработка системы управления деловой карьерой как фактор снижения текучести кадров и закрепления персонала

Карьерное стимулирование позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. До того, как перейти к проектированию систему управления карьерой в ООО «Фортуна» рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала.

Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
• интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
• наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека в организации на одной должности отражено на рисунке 2.

Рисунок 2 - Психологическое отношение к работе в зависимости от пребывания в должности

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника в ООО «Фортуна» необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 3.

Таблица 3

Планирование карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Менеджер по персоналу ООО «Фортуна» уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и работником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства.

Основными функциями системы управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации), а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий работников;
• активизация карьерных устремлений работников, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом в ООО «Фортуна» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть:

• коллегиальность в принятии решений по карьере;
• совмещение целей организации и индивидуальных интересов работника;
• непрерывность развития и продвижения работников;
• прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);
• экономичность развития, отбора и продвижения (например, обучение в деятельности, «новые знания – под новую должность»).

Предлагаемая система карьерного роста в ООО «Фортуна» представлена на рисунке 3.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги:

• давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
• указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
• помогать работникам установить цели карьеры;
• поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны: регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Исполнительный директор

Заместители директора

Старший

администратор

Администратор

Менеджер среднего уровня

Старший

Менеджер высшего уровня

официант

Официант

Менеджмент низшего уровня

Н

Работник

Источник: Разработано автором

Рисунок 3 - Проект системы карьерного роста в ООО «Фортуна»

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. В ООО «Фортуна» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

• сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
• информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
• правила избрания открыты и обязательны для всех;
• стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
• каждый имеет возможность попробовать свои силы;
• работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой в ООО «Фортуна». В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Выводы.

В работе проведено исследование управлением карьерой работников в ООО «Фортуна».

Как показал анализ, в данной организации отсутствует схема замещения должностей для конкретного специалиста или руководителя, точнее документ находится в стадии разработки. Индивидуальные планы развития также отсутствуют. Поэтому все полученные данные не обрабатываются, а подшиваются в личное дело, либо складываются в отдельную папку и лежат до утилизации. В ООО «Фортуна» доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты.

В ООО «Фортуна» целесообразна разработка системы управления деловой карьерой как фактор снижения текучести кадров и закрепления персонала. Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги: давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять; указывать систему, а соответствие с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; помогать работникам установить цели карьеры; поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Заключение

Понятие «карьера» предполагает продвижение по служебной лестнице, связанное, прежде всего, с развитием профессиональных способностей личности, совершенствованием ее профессиональных навыков, уровня квалификации и факторов, способствующих продвижению по карьерной лестнице.

Высокий профессионализм позволяет личности реализовать и свою склонность к сверхнормативной профессиональной активности, максимально выражающей запредельные возможности человека. Полная погруженность в профессиональную жизнь, удовлетворенность выбранной профессией, осознанная профессиональная позиция, постоянное подтверждение своей профессиональной значимости, нужности и полезности приводят к развитию индивидуальной карьеры.

Факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха); неконструктивные установки, связанные с достижением успеха, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

В работе проведено исследование управлением карьерой работников в ООО «Фортуна».

Как показал анализ, в данной организации отсутствует схема замещения должностей для конкретного специалиста или руководителя, точнее документ находится в стадии разработки. Индивидуальные планы развития также отсутствуют. Поэтому все полученные данные не обрабатываются, а подшиваются в личное дело, либо складываются в отдельную папку и лежат до утилизации. В ООО «Фортуна» доминирует субъективизм (единоличное решение руководителя), среди факторов развития деловой карьеры господствует протекционизм, ориентированный не на профессиональные качества, а на родственные и другие связи претендентов на руководящие посты.

В ООО «Фортуна» целесообразна разработка системы управления деловой карьерой как фактор снижения текучести кадров и закрепления персонала. Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Фортуна» должна включать в себя следующие услуги: давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять; указывать систему, а соответствие с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; помогать работникам установить цели карьеры; поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Список литературы

1. Андреева И.А., Корчмарюк В.А. Методика организации социально-психологических исследований в органах внутренних дел: метод. пособие / под общ. ред. В.Л. Кубышко – М.: ЦОКР МВД России, 2008.
2. Болотова А.К. Психология времени в межличностных отношениях. М.: МПСИ, 1997. — 120 c.
3. Большой словарь иностранных слов / Под ред. Суриса Л.М. - М.: Адепт, 2003.
4. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л.: ЛГУ, 1984. — 176 с.
5. Дёмин А.Н. Психологические механизмы поведения личности в условиях безработицы // Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 2. — С. 31–43.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. М.: Академия, 2007. — 240 с.
7. Иванова, С., Болдагоев Д. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишер, 2012.
8. Кафидов В.В. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2013.
9. Кораблин Е.П. Психология карьеры. – М.: Карьера пресс, 2012.
10. Личность, карьера, успех / Швальбе Б., Швальбе Х.- М.:, Прогресс, 2011.
11. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. Ч. 1. М.: РАГС, 2003. — 170 с.
12. Маслов, Е.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 66.
13. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109.
14. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. – СПб.: Речь, 2007.
15. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. – М.: Азбуковник, 2007.
16. Петров В.Е. Психологическая диагностика: учеб. пособие. - М., 2006.
17. Профессиональная деятельность и здоровье педагога/ Л.М. Митина, Г.В. Митин, О.А. Анисимова. – М.: Академия, 2005.
18. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: практическое руководство. – М.: ООО «Компания БОРГЕС», 2008.
19. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008.
20. 118 программ тренингов. Руководство для профессионалов. / Под ред. В.А. Чикер – СПб.: Речь, 2007.

1. Большой словарь иностранных слов / Под ред. Суриса Л.М. - М.: Адепт, 2003. ↑

2. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. – М.: Азбуковник, 2007. ↑

3. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. – СПб.: Речь, 2007. – С. 135. ↑

4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. ↑

5. Профессиональная деятельность и здоровье педагога/ Л.М. Митина, Г.В. Митин, О.А. Анисимова. – М.: Академия, 2005. ↑

6. Иванова, С., Болдагоев Д. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 54. ↑

7. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

8. Петров В.Е. Психологическая диагностика: учеб. пособие. - М., 2006. – С. 90. ↑

9. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

10. Ганзен В.А. Системные описания в психологии. Л.: ЛГУ, 1984. — 176 с. ↑

11. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

12. Могилёвкин Б.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. — 336 с. ↑

13. Маслов, Е.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 66. ↑

14. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

15. Дёмин А.Н. Психологические механизмы поведения личности в условиях безработицы // Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 2. — С. 31–43. ↑

16. Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. Ч. 1. М.: РАГС, 2003. — 170 с. ↑

17. Кафидов В.В. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2013. – С. 71. ↑

18. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

19. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. М.: Академия, 2007. — 240 с. ↑

20. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

21. Болотова А.К. Психология времени в межличностных отношениях. М.: МПСИ, 1997. — 120 c. ↑

22. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

23. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

24. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. 2014. № 4 (42). С. 96-109. ↑

25. Маслов, Е.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 66. ↑

26. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: практическое руководство. – М.: ООО «Компания БОРГЕС», 2008. – С. 61. ↑

27. Личность, карьера, успех / Швальбе Б., Швальбе Х.- М.:, Прогресс, 2011. ↑

28. 118 программ тренингов. Руководство для профессионалов. / Под ред. В.А. Чикер – СПб.: Речь, 2007. ↑

29. Петров В.Е. Психологическая диагностика: учеб. пособие. - М., 2006. – С. 90. ↑

30. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. – СПб.: Речь, 2007. ↑

31. Кораблин Е.П. Психология карьеры. – М.: Карьера пресс, 2012. ↑

32. Петров В.Е. Психологическая диагностика: учеб. пособие. - М., 2006. – С. 90. ↑