Психологические требования к менеджеру по персоналу (Психологические требования к менеджеру по персоналу)

Содержание:

Введение

Менеджер по персоналу - специалист, имеющий знания в области управления персоналом в организационном, правовом, управленческом, педагогическом, учетно-документационном, психологическом, социально-бытовом, социологическом аспектах. HR- менеджер выполняет ряд упражнений с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Менеджер по персоналу разрабатывает план по управлению персоналом, кадровой политики и проектирует кадровую работу; делает анализ кадрового потенциала, делает прогноз и определяет спрос в рабочих кадрах и специалистах, осуществляет маркетинг штата; обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; составляет план организации и контроля подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей; сотрудничает со службами занятости кадров; пополняет управляющими, рабочими кадрами и профессионалами организации с учетом перспектив ее развития; фигурирует в реализации организационной системы, штатного расписания организации и рекомендаций по расстановке специалистов; анализирует профессиональные деловые и личностные качества работников и целесообразно их использует; осуществляет условия для наиболее полного использования и систематичного роста сотрудников, планирует карьеру; производит учет и движение персонала; руководит занятостью сотрудников; исследует причины непостоянства персонала и разрабатывает меры по ее снижению; оформляет прием, перевод и увольнения персонала; участвует в разработке и введении планов развития компании; занимается профориентационным функционированием; развивает трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологическую атмосферу, цельность методов и навыков в достижении конечной цели, личная и коллективная увлеченность);

формирует профессиональную и социально-психологическую трудовую адаптацию новых специалистов с высшим и средне-специальным образованием в организацию, организовывает работу по их закреплению и применению, по оценке, переаттестации кадров, формированию резерва, по применению целесообразной социологии в создании и воспитании рабочей группы, по диагностике социальных ситуаций; вырабатывает и использует современные способы управления штатом; пользуется компьютерной техникой при обработке периодической отчетности и проверке выполненных планов по кадровой работе; решает юридические вопросы в трудовых отношениях, задействует законы о труде; контролирует социальные и производственные конфликты и стрессы; участвует в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в предоставлении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности; осуществляет работу с увольняющимися работниками.

Многофункциональные прямые обязанности менеджера по персоналу состоят в определенной области, которая направленна на получение результата и достижений общеорганизационной цели.

Общие требования к Менеджеру по персоналу: обязан обладать большим опытом в этой профессии. Стаж в работе — не менее 3 лет (высшее образование, со специализацией в области управления персоналом); обязан владеть значимыми познаниями в теории и практике HR-специалиста. Способен руководить отделом квалификация которого является руководство персоналом.

Кроме обязанностей, специалист в сфере управление персоналом несет ответственность: за безразличное отношение к своей должности и ее обязательствам; неисполнение или несвоевременное исполнение своей работы; нарушение приказов, инструкций, постановлений управляющего; несоблюдение трудовой выдержки, установок внутреннего распорядка, техники безопасности, законов противопожарной безопасности; разглашение коммерческой тайны или секретной информации компании.

Карьера HR-специалиста способствуют карьерному росту, если он успешно выполняет свои обязанности. Если мишенью специалиста является развитие по карьерной лестнице, следует позаботиться о получении специального образования или второго высшего образования согласно профессии: Государственное и муниципальное управление; Государственное и муниципальное управление согласно профилю экономика управления с глубоким изучением экономических дисциплин и иностранного языка; Менеджмент; Прикладная этика. Обязанности менеджера по управлению персоналом оцениваются генеральным директором компании. По мимо повышения с перспективой карьерного роста возможно достигнуть пост руководителя кадровой службы организации.

1. Психологические требования к менеджеру по персоналу.

• 1. Типология и общие психологические требования.

«Руководящий» это человек стоящий во главе руководства, направляющий, дающий принципиальные указания, управленец. В любой организации целесообразно иметь сотрудника, который будет отвечать за контроль над всеми подразделениями в целом, чтобы его максимальной задачей не стало выполнение только специализированных проблем. Этот тип ответственности — наблюдать за единым— является сутью работы руководителя.

Руководитель исполняет главные административные функции: планирование, организация, мотивация, контроль работы сотрудников и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя именуют менеджером.

Современный менеджер выступает в системе социального производства как управляющий - дипломат - лидер - воспитатель - организатор - инноватор - человек. Главными требованиями в личности менеджера являются: профессионализм, должен обладать навыками делового общения и ораторской практики; педагогические, консультативные и психологические умения.

• Дипломат. В списке управленческих умений в последнее время на первый план все больше выдвигается способность проводить переговоры. HR- менеджеры расходуют собственное рабочее время в основном на формирование и развитие человеческих контактов, какие могли бы продвигать производство, усиление деловых связей, заключение сделок, решение споров, урегулирование контактов с властями. Эти функции подобны функциям менеджера-маклера и требуют хорошо развитых дипломатических способностей.
• Менеджер-лидер. В российской теории менеджмента еще крепко придерживается традиция делить функции менеджера и руководителя. Функции менеджера - безупречно реализовывать действия, требуемые для поддержания деятельности материальной подсистемы бизнеса (средства, технологические процессы, процедуры производства). Руководитель должен вести за собой людей, его главная функция - предоставление бесперебойной работы человеческой подсистемы бизнеса. В современном понимании функции менеджера требуют от него профессионального владения равно как тем, так и другим.
• Менеджер-воспитатель. По мере усложнения производства требования к персоналу увеличиваются. С одной стороны, на сегодняшний день штат обязан владеть высокой технологической эрудицией, с другой стороны -высокой нравственностью. Техническому совершенствованию сотрудников уделяется большое внимание. Нравственное развитие равно как отлаженная система практически не присутствует. История демонстрирует, то что уровень воспитанности, высокая мораль сотрудников считаются главным обстоятельством финансового увеличения (моральные концепции становятся мощным фактором финансового формирования).
• Менеджер-инноватор. Общество входит в период информативной культуры, и одна из основных функций менеджера - инновационная. Медлительность грозит отбросить производство назад. Инновации нужны, так как эффективность труда и качество продукции проще и стремительнее увеличить благодаря новой техники и использовании новых технологий.
• Менеджер-человек. Менеджер - данная личность, сложный комплекс врожденных (природных) и приобретенных (социальных) свойств. Они объединены воедино в характере личности, и далеко не любая из его качеств способна являться полезной в работе менеджера.

Все без исключения важные работы согласно маркетингу содержат списки качеств безупречного менеджера. Их делят на две группы: 1) биологические и общественно-экономические характеристики и 2) индивидуальные качества.

Особенности биологической группы, какие мы проанализируем далее, носят

объективный вид - никак не зависят от сознания и психики личности. В первую очередь это пол, возраст, здоровье, темперамент, способности.

1. Пол. Обычно исследования в сфере психологии управления нацелены на мужчину-руководителя, так как представители сильного пола доминировали как на государственной службе, так и в бизнесе. В последние десятилетия воздействие половых отличий в трудовой деятельности и карьере стало объектом специальных исследований. В основе их результатов можно отметить две группы факторов, характеризующих особенности организационного поведения представительниц слабого пола:

1. социокультурные (стандарты поведения, семейные традиции, ролевые стереотипы);
2. собственно половые, биологические и психологические.

Социокультурные факторы выражаются в том, что подавляющее большинство представительниц слабого пола с детского возраста нацелено обществом на сравнительно простой социальный статус - супруга, мать, воспитательница детей, помощница мужа. По этой причине вплоть до сих пор женщине-руководителю требуется преодолевать дополнительные проблемы для достижения успеха. Успех женщин-руководителей объясняют случайностью, везению, успех мужчин-руководителей — индивидуальным качествам. Учет подобного рода стереотипных взглядов важен для женщин-руководителей, которым требуется в процессе аргументировать «нормальность» своего пребывания в роли «руководителя». Представителю сильного пола как правило совершать подобное не требуется.

Вторая категория факторов выражается в большей зависимости психического состояния представительниц слабого пола от физиологических циклов (беременность, менструальный цикл, кормление ребенка), заботами о семье, в наиболее мощной, чем у представителей сильного пола, окрашенности деловых взаимоотношений в личностные тона. Конкретная оценка данных факторов в психологии менеджмента отсутствует. Некоторые писатели расценивают их как женщин, способных эффективно руководить компанией (в них есть - «мягкость» и «человечность» руководителей-женщин, их преимущество над мужчинами в понимании личных проблем сотрудников, склонность к демократическому стилю управления). Другие ученые придерживаются обратной точки зрения - высокая эмоциональность и личностная ориентация в деловых взаимоотношениях функционирует как отрицательный фактор эффективного руководства. Однако эти факторы могут быть нейтрализованы, если женщина-руководитель «сформирует у себя повышенную устойчивость к депрессии и эмоциональным всплескам.

2. Возраст. Другим важным показателем, оказывающим большое влияние на эффективность работы менеджера, является возраст. О воздействии его, безусловно, можно сказать только в общем, усредненном плане, принимая во внимание достаточно частые исключения из правил, которые объясняются индивидуальными отличительными чертами человека. По этой причине нынешняя современная теория менеджмента не может конкретно дать ответ на вопрос об рациональном возрасте для начала, расцвета и окончания деловой карьеры управляющего. Однако имеется общепризнанное суждение о неоспоримом воздействии данного фактора на эффективность работы менеджера - более высокие управляющие посты требуют более зрелого возраста. Такие управленческие структуры как госаппарат, армия отчетливо регламентируют занятие высоких должностей — генералом почти невозможно стать в 20-35 лет.

В бизнесе данное условие регламентирован не настолько жестко. Однако закономерность занятия значительно высоких постов людьми более зрелого возраста имеется. В Стране восходящего солнца (Японии) средний возраст президентов крупных фирм в обрабатывающей промышленности— 63,5 года, в США — 59 лет, вице-президенты обычно младше - примерно 55,7 года. Президентом японской фирмы как правило становится человек, отработавший в ней не меньше 30 лет и занимающий данную должность 8 лет.

Достоинствами молодого руководителя являются: активность, энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и инициативность, крепкое здоровье, оптимальная работоспособность. Молодой руководитель всегда уступит старшим коллегам в опыте, специфическом человеческом капитале - познаниях специфики организации, спокойствии, мудрости, мастерстве отличать главное от второстепенного. Там, где сложно определить четкие критерии деятельности и слабы механизмы конкурентного отбора кадров, учет стажа и возраста целесообразен. Там, где эффективность управления постоянно проверяется конкуренцией и итоги работы довольно осязаемы (сфера бизнеса), формирование возрастных барьеров бессмысленно.

3. Здоровье. Здоровье — важнейший фактор эффективного управления. В концепции маркетинга термин понимается широко: содержит в себе не только физические, но и психосоциальные аспекты. Биологически здоровый организм человека действует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на перемены в окружающей среде. Это основное условие для менеджера в повседневной эффективной деятельности, таким образом его рабочий день часто превышает физиологические нормы, закрепленные в законодательстве. Работа менеджера связана с большими эмоциональными перегрузками, нагрузками. Согласно сведениям врачей, не меньше 50% здоровье человека зависит от образа его жизни, 20% является наследственностью, 20% - экологии, 10% - медицины.

Образ жизни - устойчивый, сформировавшийся в определенных социально-экономических условиях способ жизнедеятельности людей, удовлетворения ими физиологических и внутренних потребностей, общепризнанные нормы поведения -является определяющим фактором человеческого здоровья.

Выбрать в тех или иных обстоятельствах здоровый образ жизни мы можем. Представление о психическом здоровье в психологии не получило до сих пор развернутой оценки. Согласно взглядам отечественного врача психиатра С.С. Корсакова, оно связано с понятием о человеке как о психическом целом. В нем объединены все без исключения значительные качества, составляющие личность, придающие ей стабильность, уравновешенность и способность препятствовать влияниям, стремящимся эту целостность нарушить. Психологическое состояние здоровье человека зависит от социального здоровья среды, в которой он был рожден. Общественные связи, такие как близкие, семья, родные, сотрудники, приятели, и т.д могут оказывать воздействие как хорошее, так и отрицательное.

Систематический подход к оценке психологического здоровья человека выделяет следующие психические проявления:

• свойство личности - оптимистичность, концентрированность (отсутствие суетливости), уравновешенность, адекватная степень требований, нравственность, уверенность в себе, чувство долга, не обидчивость, не леность, непринужденность (естественность), чувство юмора, терпеливость, дружелюбность, самоконтроль, самоуважение;
• психическое состояние - эмоциональная устойчивость (самообладание), свободное, естественное проявление чувств и эмоций, зрелость чувств соответственно возрасту, совладание с отрицательными эмоциями (гнев, страх, скупость, зависть), сохранность привычного (оптимального) самочувствия, способность радоваться;
• психический процесс - адекватное восприятие самого себя, адекватность психического отражения (схожесть субъективных образов к отражаемым объектам действительности), удержание информации в памяти, способность концентрации внимания на предмете или виде деятельности, критичность мышления, способность к логической обработке информации, новаторство мышления, понимания себя, дисциплина ума (управление мыслями).

К объективным факторам эффективного управления относятся его статус в обществе и полученное образование, социально-экономическое положение человека. Исследования доказали прямую зависимость занятия управляющих должностей от социального происхождения и статуса человека. Ф. Е. Фидлер говорил, что «лучший способ стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией». Мир узнает немало обратных примеров, однако взаимозависимость между социально-экономическим положением и занимаемой должностью имеется.

Образование занимает промежуточное положение среди объективных и субъективных факторов эффективной менеджерской работы, таким образом прочное усвоение познаний и результативное их применение не покупается за деньги, а зависит от качеств личности, умственных и личных способностей. Выяснению воздействия конкретных качеств на эффективность управления были посвящены довольно многочисленные эмпирические исследования. Р.М.Стогдилл (США) обобщил результаты 163 таких трудов, пытаясь определить наличие и характер зависимости между успехом и отдельными чертами руководителя.

Он объединил индивидуальные качества руководителя в шесть групп:

1. физические характеристики;
2. социальное происхождение;
3. способности - рассудительность, интеллект, знания, умение выражать свои мысли;
4. личные особенности - доминирование, приспособляемость, оригинальность, независимость, уверенность в себе;
5. отношение к задачам – инициатива, ответственность, трудовая мотивация, ориентация на производственные задачи, упорство;
6. социальные способности и навыки - навыки общения, готовность к кооперации с другими, популярность.

Прямая взаимосвязь между отдельными особенностями человека и занятием им управляющей должности подтверждается, согласно взгляду Стогдилла, все же крайне редко, так как на их значимость значительно воздействует определенная обстановка.

Основными психологическими инструментами в менеджерской деятельности связанных с решением самых разнообразных задач являются:

Мышление

Как психический процесс оно ориентированно на выявление взаимосвязей между предметами и явлениями действительности. Мыслительные операции по осуществлению основных функций менеджмента (организация, планирование, контроль и мотивация) происходят двумя моделями мышления – креативным и логическим, творческим мышлением.

Логическое мышление используется при решении задач с определенным комплексом информации и при маленькой степени неопределенности, оно приводит к единственному правильному результату посредством операции анализа, синтеза, сравнения, обобщения.

Креативное мышление функционирует в ситуациях недостаточности конкретной информации и большой степени неопределенности. Не дает верного результата, а предлагает ряд равносильных, один из которых может быть предпочтительней других. Креативное мышление применяет способы сравнения, анализа, синтеза, но они не являются главными.

Помимо опыта, огромную роль в принятии результативного менеджерского решения играет психологическое состояние - подъем сказываются положительно на генерировании интуитивных решении, бодрость. Еще один из факторов - это индивидуально-психологические особенности человека: некоторые предрасположены действовать практически всегда исходя только из фактов и применяя логическое мышление, другие довольно часто полагаются исключительно на свою интуицию. Один из важнейших инструментов современного менеджера - креативное мышление, его нужно и можно развивать путем тренировок (быстроту, гибкость и прогностичность интеллекта). Быстротой ума можно назвать способность за один период решить такое количество задач, с какими в состоянии справиться при случайной выборке приблизительно 40 человек из 100 исследуемых.

Гибкостью - называют умение быстро перестраиваться и отказываться от усвоенных ранее шаблонов.

Оригинальностью мышления - является умение отыскать новое, нестандартное решение трудностей. Прогностичность представляет собой умение человека предугадать наступление вполне конкретных событий.

Управляющие абсолютно всех рангов принадлежат к категории сотрудников, страдающих чаще, нежели остальные, серьезными хроническими заболеваниями. Показатель гипертонической болезни у руководителей-мужчин (в 40-49 лет) превышает 50% обследованных. По общему мнению, исследователей, причиной всему является стресс.

Стрессоустойчивость

Стрессоустойчивость — понятие более узкое. Однако исходя из данных HR-деятельности, мы выделяем стрессоустойчивость в качестве отдельного обязательного качества специалиста в области работы с персоналом.
Есть два основных внешних фактора, под воздействием которых устойчивость к стрессам имеет особое значение.
Чем выше ступень, которую занимает сотрудник, тем больше ответственности возложенной на него, и чем в большей степени работа связана с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и поэтому вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так образом именуемый «иммунитет к стрессу» дает возможность менеджеру по персоналу быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и, что самое главное, - не позволять, когда вступает в силу деструктивный процесс: это апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов (внимание, память и т.д.), проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета, чтобы стадия стресса не переходила в стадию дистресса. Очень важно, как человек отреагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение в его работоспособности, насколько быстро он восстанавливается. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае сотрудник просто не сможет выполнять полноценно свои обязанности.

Ассертивность

Ассертивность - умение действовать решительно, не нанося при этом ущерба окружающим. Такое поведение предполагает умение свободно формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины, а признавать на это свое полное право. HR-менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время

разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает адекватная самооценка и позитивное отношение к другим людям, что важно при работе с людьми.

Коммуникабельность

Способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов и связей. Вся работа менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, а главная часть работы представляет собой взаимодействие с людьми. По этой причине необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные договоры, располагать к себе человека так, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии.
Здесь можно выделить такое качество человека, как аттрактивность. Оно свойственно не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных заинтересовать к себе людей, вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление владеть такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Исходя из этого психологи, работающие в области бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне проявленная дружелюбность обладает обратным действием - отношение на самом деле способно измениться на более положительное.
Таким образом, эксперт по персоналу создает у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке.
Обладание аттрактивными качествами весьма важно в процессе коммуникации. Но необходимо иметь в виду, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение не всегда можно выразить улыбкой, особенно

если она очевидно фальшива.
Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток.
Очень важным фактором эффективной коммуникации считается способность выслушивать. Специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.

Самообладание

Грамотно было отмечено, что у нас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной (положение тела, жесты, мимика), вербальной (словесные) и паравербальной (тембр, голос, интонация, скорость речи) коммуникации. Умение осуществлять контроль невербальные проявления в трудных ситуациях также важны в процессе коммуникации. Необходимо помнить, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком.
Следовательно HR-менеджер должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Это напрямую связано со следующей психологической особенностью идеального менеджера, портрет которого мы сейчас рисуем. Человек, не умеющий владеть собой, неуравновешен, вспыльчив, склонен к принятию необдуманных решений. Исходя из этого вряд ли мы переоценим значение самообладания в процессе коммуникации.

Беспристрастность

Руководитель обязан соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. В случае если ему

необходимо, чтобы критика была эффективной и правильно воспринималась, он обязан указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного, а еще лучше, если этот вывод сделает сам человек. Беспристрастность как особое качество менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей.

Уверенность в себе

Эксперт в каждой сфере способен достичь успеха, только если он уверен в своих собственных силах. Человек, излучающий решительность, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если руководитель в совершенстве выполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению.
Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.

Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности

Что касается творческих возможностей, нестандартного мышления, это наиболее важно в кризисном консультировании (например, при работе в условиях внедрения инноваций), а кроме того в тренинговой работе и консультировании (например, при индивидуальном консультировании управляющего на тему стрессоустойчивости). Менеджер по персоналу может столкнуться с ситуацией, когда необходимо сменить привычный паттерн действия в несвойственный, отступить от типичности в пользу уникальности и нестандартности. Креативные способности дают возможность порой добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долгосрочная деятельность.

Организаторские способности, умение планировать время

Так как список обязательств менеджера по персоналу достаточно огромен, ему требуется в тоже время выполнять ряд проблем, осуществлять не один проект. Важным условием с целью высокой работоспособности и продуктивности деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на ключевые и второстепенные.
Поскольку в числе задач управляющего по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консалтинг управляющих компанией относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации начальства и подчиненных и т.п., то одной из важных характеристик управляющего по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

Неконфликтность

Одна из задач HR-менеджера состоит в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного удобного взаимодействия в коллективе кроме общественной терпимости, неконфликтности руководитель обязан не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным.

Внимательность, добросовестность

HR-специалист должен предоставлять достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными способами диагностики. Даже одна маленькая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в ходе диагностики фирма может упустить значимого сотрудника, а при ошибочно данной инструкции можно потратить огромное количество времени и сил на проведение некорректного исследования.
Важно помнить, что внимательность - одна из гарантий компетентности менеджера по персоналу.

Этичность нравственной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особенный интерес. В списке требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Понятно, что менеджер по персоналу имеет доступ к секретной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.
Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы.
Для работающего менеджера по персоналу этичность означает еще и верность корпоративным ценностям.

Исследования и опросы выявили, что в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее:

1. Интерес и желание человека заниматься деятельностью менеджера.
2. Умение работать с людьми, взаимодействовать, умение общаться, влиять на людей (коммуникативные качества), убеждать.
3. Нестандартность, гибкость, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
4. Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.
5. Способность предвидеть последствия решений, интуиция. Предвидеть будущее развитие событий.
6. Специальная управленческая подготовка и высокая профессиональная компетентность.

Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности (Р. Стоцилл):

1. Доминантность — умение влиять на подчиненных.
2. Уверенность в себе.
3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
4. Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5. Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный), готовность брать на себя ответственность в решении проблем.
6. Ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям.
7. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
8. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
9. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Заключение

В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом.

Умение управлять – важнейшее качество офицера любого звена управления.

Знание основ управленческой деятельности необходимое условие успешной службы офицера.

Основным вопросами, психологии управления на мой взгляд являются:

• управленческое общение;
• управленческие отношения (групповые и личностные взаимоотношения; отношения руководства, лидерство),
• управление производственными конфликтами и стрессами;
• проведение психологической диагностики;
• культура управления.

Исторический аспект науки управления персоналом, ориентированной главным образом на организации, которые работают в условиях рынка, насчитывает уже более века. России еще предстоит выработать стратегию и определиться с выбором пути собственного развития в этой области. Однако, необходимо отметить, что такое развитие обязательно должно осуществляться с учетом национально-культурных и исторических традиций нашей страны.

Было бы нерациональным любое проявление крайностей в виде слепого заимствования того или иного из уже известных подходов, разработанных зарубежными учеными, психологами и специалистами.

Сегодняшняя ситуация позволяет учесть все то важное, что оправдало себя в жизни и что является наиболее приемлемым для нашей действительности.

Кроме того, необходимо помнить и о том, что накоплено к настоящему времени в западном опыте управления персоналом.

Самой характерной особенностью развития методик управления персоналом стала их последовательная и все нарастающая психологизация. Сегодня профессиональная подготовка руководителей любого уровня не может считаться полноценной, если она ограничивается познаниями лишь одной сферы, например, экономической, финансовой, юридической и т.д.

Несмотря на те особенности, которые используются в подходе к подготовке руководителей в университетах, бизнес-школах, специализированных учебных центрах, однако, общим для них становится одно – акцент на психологическом образовании. Так, будущих и нынешних руководителей и управленцев обучают применять в своей работе психологические технологии, которые будут способствовать корректному и эффективному управлению персоналом и ведению бизнеса.

Этим обстоятельством объясняется достаточно быстро оформляющаяся в новейшее время область исследований по психологии менеджмента. Таким образом, можно предположить, что роль психологического фактора в профессиональной деятельности руководителя будет усиливаться.

Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнёрство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, ко

торый рассматривается как наивысшая ценность для организации.

Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:

- социальные инновации так же важны, как и психологические;

- скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;

• общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;
• кооперативный стиль работы должен преобладать;
• полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
• всемерное усиление и развитие мотивации работников.

Обобщая всё сказанное, можно ясно сказать, что в профессии менеджер по управлению персоналом менеджер постоянно испытывает психологические нагрузки. Судя поэтому опытный, специалист должен обладать такими качествами как: стрессоустойчивостью; мышлением; коммуникабельностью; ассертивностью; самообладанием; беспристрастностью; уверенностью в себе; не конфликтностью.

Приложение №1

Вопрос 2. Прочитайте кейс, проанализируйте ситуацию и разработайте программу решения проблем в коллективе, обоснуйте свое мнение.

Вы руководитель отдела кадров.

В отделе кадров два новых сотрудника А и Б. Возраст обоих до 24 лет. Уровень знаний по специальности у одного из них удовлетворительный и местами хороший, уровень знаний по специальности второго сотрудника: начальный. Бюджет оплаты труда для данных должностей относительно скромный и нанять сотрудников с более высокой квалификацией не представлялось возможным т.к. на предлагаемый уровень заработной платы приходили только претенденты без опыта работы. Превышение бюджета в текущем периоде также было запрещено высшим руководством.

В этот же период было принято решение перераспределить функции в отделе: ранее все кадровые приказы подготавливал один специалист, а другой выполнял функции подбора и обучения, что приводило к трудностям во время отпусков или больничных одного из сотрудников. Ни один из специалистов не мог заменить и подменить своего коллегу, т.к. не владел его работой. При этом объем работы по подбору и обучению был явно недостаточный для стопроцентной загрузки сотрудника. В этот же период был проведен внутренний аудит кадрового делопроизводства, по итогам которого был сформирован отчет с замечаниями по ведению кадрового делопроизводства.

Было принято решение всю кадровую работу и работу по подбору и обучению распределить между двумя сотрудниками и предпринять меры к устранению замечаний, выявленных внутренним аудитом.

Трудности:

1. «А» демонстрирует очень высокую загруженность и по факту сверхурочную работу, вызванную оформлением приказов в очень большом количестве.

2. При этом «А» не передает часть работы «Б», т.к. ссылается на нехватку времени и не знает, что можно передать сотруднику «Б» учитывая его недостаточный опыт работы.

3. Из за Акта внутреннего аудита, в котором были выявлены ошибки, есть резкое усложнение отношений между А и Б из за неразберихи, кто эти ошибки сделал, по этому каждый думает друг на друга (иногда «Б» делал урывками работу «А»)

4. За 1, 5 месяца сотрудниками А и Б не осуществлялись никакие корректирующие мероприятия по акту внутренней проверки.

5. «А» и «Б» по очереди делают попытки пожаловаться друг на друга руководителю отдела.

6. От других подразделений поступает периодическая обратная связь о неточностях в кадровых документах.

7. В бюджете нет денег для найма специалистов с опытом работы выше среднего по рынку, а на зарплату, имеющуюся в бюджете, приходят на собеседование только кандидаты без опыта.

Программа решения проблем в коллективе:

1. Переподчинить сотрудников «А» и «Б» (провести беседу о жалобах друг на друга руководству, объяснить, что жалобы лишь усугубляют ситуацию)

2. Прикрепить на время обучения сотрудника «Б» сотруднику «А» (отличная возможность наладить контакт между собой, организовать обучение сотрудника с недостаточным опытом работы и обучить его оформлять приказы, во время обучения «А» может постепенно передавать часть своей работы т.к сотрудник «Б» набирает опыт)

3. Провести акт внутренней проверки всех сотрудников. Выявить какие корректирующие мероприятия провести. Если сотрудники не выполняют требования – предупреждать, штрафовать.

4. Ввести систему штрафов.

Список литературы

1. Бородкин Ф. М., Коряк П. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 2011.
2. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. М. 2013.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: 2017.
4. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 2012.
5. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М.: 2007.
6. Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии в повседневной работе. М.: 2007.
7. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: 2010.
8. Корнем/с X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: 2017.
9. Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. – Л.: Лениздат, 2015.
10. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 2010.
11. Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: А.К. Маркова, 2007.
12. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М.:2008.
13. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: 2009.
14. Петровский А.В. Психология о каждом из нас. М.: 2016.
15. Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. “Феникс”, 2007.
16. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев. 2017
17. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. С-Пб. 2016.
18. Фрейд 3. “Я” и “Оно” // “Я” и “Оно”. Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн. 1. Тбилиси, 2005.
19. Ядов В. Л.Диспозиционная концепция личности // Социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л„ 2005.
20. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 2017.