Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Профессиограмма и психограмма менеджера по персоналу)

Содержание:

Введение

Актуальность. В системе управления персоналом много различных аспектов, и работа менеджера по персоналу требует не только определенных знаний в профессии, но и предполагает проявление его психофизиологических свойств. Это связано с тем, что каждый человек - это личность, со своим характером, со своими эмоциями. Именно изучение этого аспекта необходимо при рациональной организации трудовой деятельности менеджера по персоналу.

Предмет исследования - профессиональная деятельность менеджеров по персоналу.

Объект исследования – анализ деятельности менеджера по персоналу с точки зрения психофизиологии.

Основной целью данной работы является изучение психофизиологических свойств человека, проявляющихся в профессиональной деятельности менеджера персонала и оказывающих влияние на эффективность и качество этой деятельности. Такие свойства служат надежности и работоспособности человека, укреплению его психического состояния, удовлетворенности трудом.

Основными задачами курсовой работы являются:

- раскрыть теоретические основы психофизиологии в профессиональной деятельности;

- сформировать представления о профессиональном отборе и профессиональной пригодности;

- произвести психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Работа состоит из трех глав. В первой главе раскрываются теоретические основы психофизиологии в профессиональной деятельности, описываются основные методы в психофизиологии. Вторая глава посвящена психофизиологии профессионального отбора и профессиональной пригодности, рассматриваются аспекты профессионального отбора. В третьей главе дан психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Глава 1. Теоретические основы психофизиологии в профессиональной деятельности

1.1 Предмет психофизиологии. Основные задачи психофизиологии профессиональной деятельности

Предметом психофизиологии профессиональной деятельности являются психофизиологические компоненты, способствующие направлению и регулированию трудовой активности работника, которая реализуется в исполнительских действиях и свойствах личности.^[1]

Психофизиология рассматривает профессиональную деятельность человека в совокупности его биологических, психических и социальных проявлений. К числу основных исследовательских задач психофизиологии профессиональной деятельности относят:

• исследование особенностей психических процессов (внимания, представления, памяти, мышления и др.) как регуляторов трудовой деятельности личности;

• изучение основных психофизиологических свойств субъекта труда и их структуры как факторов организации трудовой деятельности и ее эффективности;

• изучение особенностей и структуры функциональных состояний в трудовой деятельности, а также их связи с динамикой трудового процесса и его эффективностью;

• раскрытие и учет индивидуальных психофизиологических особенностей субъекта труда. ^[2]

Существует и категория традиционных задач: разработка профессиографического направления, которое заключается в психофизиологической характеристики основных профессий, изучении требований профессий к личности, изучение профессий в целом.^[3]

Психофизиологические закономерности рассматривает и карьеровая психология, начиная от этапов профессиональной ориентации и обучения и кончая завершающими этапами профессиональной биографии.

Психофизиология базируется на естественных и гуманитарных дисциплинах. Она изучает свойства нервной системы, роль биологических факторов в реализации психической деятельности.^[4]

Наиболее близка к психофизиологии физиологическая психология. Это отрасль психологической науки, которая изучает физиологические механизмы психической деятельности от низших до высших уровней ее организации.

Исходя из этого определения, видно, что у психофизиологии и физиологической психологии задачи практически совпадают. И только в терминологическом характере заключаются различия между ними.

Предметом изучения физиологической психологии является изучение отдельных физиологических функций. Предметом психофизиологии является поведение человека или животного.^[5] При этом считается, что поведение является независимой переменной в отличии от физиологических процессов.

Современная психофизиология объединяет физиологическую психологию, физиологию высшей нервной деятельности (это процессы, происходящие в высших отделах центральной нервной системы животных и человека),^[6] «нормальную» нейропсихологию и системную психофизиологию.

1.2 Методы исследования в психофизиологии профессиональной деятельности

Основными методами исследования в психофизиологии являются электрофизиологические методы, так как в физиологической активности клеток, тканей и органов особое место занимает электрическая составляющая. Электрические течения являются наиболее точными показателями любых физиологических процессов.^[7]

Электрические показатели физической активности имеют неоспоримые технические удобства их регистрации. Более того, большую часть этих показателей можно регистрировать, никак не вмешиваясь в изучаемые процессы и не травмируя объект исследования. ^[8]

Самыми популярными методами являются: регистрация импульсной активности нервных клеток, регистрация электрической активности кожи, электроэнцефалография, электроокулография, электромиография и электрокардиография. В настоящее время начали использоваться еще метод регистрации электрической активности мозга — магнитоэнцефалография и изотопный метод (позитронноэмиссионная томография).^[9]

Электроэнцефалография — метод регистрации и анализа электроэнцефалограммы (ЭЭГ). При нем определяется суммарная биоэлектрическая активность мозга. Метод основан на регистрации, анализе и интерпретации биотоков мозга животных и человека.^[10]

Регулярная электрическая активность мозга может быть определена уже у плода и прекращается только с наступлением смерти. Мозговые волны можно наблюдать даже при наркозе и глубокой коме.

Существует так называемая система «10-20». Согласно этой системы у каждого испытуемого измеряется расстояние между серединой переносицы и твердым костным бугорком на затылке, а также между левой и правой ушными ямками.^[11] Это позволяет точно указывать расположение электродов. Сегодня ЭЭГ является наиболее перспективным для психофизиолога, но еще требующим тщательного изучения.

Анализируют ЭЭГ двумя способами: визуальным (клиническим) и статистическим.

Первый способ используется в диагностических целях. При этом анализ основывается в соответствии с общепринятыми стандартами нормы, обнаруживаются ли у пациента признаки очагового поражения мозга и какова локализация очага поражения. Клинический анализ ЭЭГ всегда индивидуален, а качество его просмотра и интерпретации зависит от опыта электрофизиолога, его умения «читать» электроэнцефалограмму.

Второй способ исследования Статистические методы исследования исходит из того, что фоновая ЭЭГ стационарна и стабильна. Обработка данных состоит в том, что волна любой сложной формы математически идентична сумме синусоидальных волн разной амплитуды и частоты. В исследовании ВП можно выделить три уровня анализа: феноменологический; физиологический; функциональный.^[12]

Магнитоэнцефалография (МЭГ) — метод регистрации и анализа параметров, магнитных полей организма человека и животных. С помощью данного метода можно дополнить информацию об особенностях функционирования мозга, получаемую с помощью ЭЭГ. ^[13]

Электромиография (ЭМГ) — метод исследования функционального состояния органов движения путем регистрации биопотенциалов мышц. Наиболее эффективно использовать этот метод в сочетании с другими методами.

Позитронн-оэмиссионная томография (ПЭТ) — метод исследования, в котором используются ультракороткоживущие позитронизлучающие изотопы — «красители», входящие в состав естественных метаболитов мозга, которые вводятся в организм внутривенно или через дыхательные пути. Этот метод позволяет наблюдать мозг объемно.^[14]

Ядерная магнитная резонансная интроскопия (ЯМРИ) — метод исследования, основанный на определении в мозговом веществе распределения плотности ядер водорода (протонов) и на регистрации некоторых их характеристик при помощи мощных электромагнитов, рас- положенных вокруг тела человека. ^[15] С помощью этого метода можно получить информацию о структурах головного мозга не только анатомического, но и физикохимического характера. Плюс этого исследования также в том, что оно может быть многоплоскостным.

Когда появились психофизиологические исследования, при их проведении стали применяться вегетативные реакции: изменение проводимости кожи, сосудистые реакции, частота сердечных сокращений, артериальное давление и другие.

По некоторым вегетативным реакциям можно дифференцировать различные рефлексы. Так, например, ориентировочный рефлекс сочетается с расширением сосудов головы, тогда как оборонительный — с сужением. Сосуды рук в обоих случаях сужаются.^[16]

Как прямой метод, вегетативные реакции использоваться не могут, так как они:

• слишком медленны и протекают с задержкой;

• слишком тесно связаны с изменением функционального состояния и эмоциями;

• неспецифичны в отношении стимулов и задач. ^[17]

Изменение проводимости кожи необходимо при оценке эмоционального состояния испытуемых. Очень важно исследовать показатели работы сердечно-сосудистой системы, так как она обеспечивает постоянство жизненной среды организма.

Психофизиологу важно выявить реакцию глаз. В частности определяется: сужение и расширение зрачка, мигание и глазные движения.

Все описанные методы получения психофизиологической информации имеют свои достоинства и недостатки, поэтому лучше всего их использовать в комплексе.

Нельзя отрицать роль эмоций в трудовой деятельности.

В психологии под эмоциями понимают психические процессы, которые выражаются переживаниями и отражают личную значимость и оценку внешних и внутренних ситуаций для жизнедеятельности человека. ^[18]С точки зрения физиологии эмоция — это активное состояние системы специализированных структур мозга, способствующее побуждать организм изменить поведенческую реакцию в направлении минимизации или максимизации этого состояния.^[19]

Любые эмоции оказывают непосредственное влияние на деятельность человека. Отрицательные эмоции сказываются негативно, положительные – позитивно. Кроме того, через эмоции передается отношение человека к действительности. Эмоции служат управлением поведения человека. Например, при сильном волнении, человек может растеряться и даже забыть, какую работу он хотел выполнить.

Вывод по первой главе.

Психофизиология рассматривает профессиональную деятельность человека в совокупности его биологических, психических и социальных проявлений.

Основными методами исследования в психофизиологии являются электрофизиологические методы. При таких исследованиях очень важно понять эмоциональное состояние человека, ведь эмоции оказывают существенную роль на работоспособность.

Глава 2. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности

2.1 Профессиональный отбор

Результат трудовой деятельности во многом зависит от пригодности человека к выполнению конкретных рабочих функций. Для этого проводится профессиональный отбора кандидатов на выполнение конкретной деятельности.

Еще в начале ХХ века Ф.У. Тейлором была сформулирована задача подбора первоклассных работников на научной основе. ^[20]

Выбор профессии – очень важный момент в жизни каждого человека. Этот процесс, как правило, требует психологической помощи, консультирования и поддержки. В процессе жизни человек может неоднократно менять профессию, поэтому ее выбор является актуальной проблемой для людей всех возрастов.

Основным видом психологической помощи в выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация. Она заключается в системе мероприятий по ознакомлению с миром профессий и содействию в выборе профессии.^[21] При этом учитываются желания, склонности и интересы человека.

Профессиональный отбор – это комплекс мероприятий совершенно другого рода. Он направлен на выявление лиц, которые наиболее соответствуют по своим индивидуальным качествам определенной профессии. Он включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование.^[22] Иными словами, профессиональный отбор — это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

• Медицинский профессиональный отбор подразумевает анализ медицинских процедур для определения пригодности человека к определенной профессии.

• Физиологический отбор анализирует конкретное функциональное состояние человека, а именно определяет степень его утомляемости и работоспособности, подверженность стрессу, способность работать в условиях риска, в ночные смены.

• Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков.

• Психологический отбор производится при помощи специальных тестов, опросников, аппаратурных методик, собеседования. Этот отбор выявляет задатки и способности человека, его профессиональную направленность. ^[23]

Основными задачами профессионального отбора являются:

• не допустить поступление человека на работу с противопоказаниями по возрасту, состоянию здоровья, образованию и т.д.;

• отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, которые соответствуют ей по определенным показателям;

• определить, к какому виду труда человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности. ^[24]

Становление профессионализма работника происходит на основе действия двух групп факторов — объективных и субъективных.

Под объективным фактором понимаются требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличие у него определенных профессиональных навыков и умений. К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

При определении профессиональной пригодности в первую очередь обращают внимание на профессионально важные качества личности. Они формируются в процессе трудовой деятельности человека. Сами же потенциальные возможности заложены в человеке изначально.

При профотборе используются методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР). ^[25]

При профотборе огромное значение отводится концентрации внимания, зависимости скорости переключения с одной деятельности на другую.

Также при профотборе очень важно определить качества в человеке, которые необходимы в определенных профессиональных ситуациях.

Профессионально важные качества личности определяются следующими параметрами:

• уровень физического и психического здоровья;

• квалификация работника;

• психологические особенности личности.^[26]

Профессионально важными качествами могут выступать свойства нервной системы, особенности психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения, а также другие качества личности.

Большую роль в формировании профессиональных способностей играют восприятие, память, мышление, воображение, психомоторные функции.

Для каждой профессии характерны свои профессионально важные качества. Например, для оператора АСУ очень важно социальная ответственность, оперативное и творческое мышление, умение принимать самостоятельные решения, коммуникабельность. А для станочников очень важно иметь техническое мышление, умение мыслить логически, хорошая память, устойчивое внимание, наблюдательность.

2.2 Профессиограмма и психограмма как способы изучения профессии

Процесс изучения отдельной профессии называется профессиографированием. В итоге получается описание профессии – профессиограмма. Такие описания называются квалификационными характеристиками. Они составляют Квалификационный справочник.

Ориентируясь на готовые описания, специалист по управлению персоналом занимается выделением и описанием профессии, связанной с конкретной организацией.

Выделяются следующие типы профессиограмм:

1. Информационные профессиограммы. Используются в профориентационной работе для информирования клиентов профессиях.

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы. Они необходимы для выявления причин сбоев, низкой эффективности труда.

3. Конструктивные профессиограммы. Необходимы для совершенствования эргатической системы, а также подготовки и орга- низации труда самого персонала.

4. Методические профессиограммы направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.

5. Диагностические профессиограммы. Необходимы для подбора методик целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров. ^[27]

В каждой профессиограмме должна содержаться следующая информация:

- название работы (ее синонимы);

- отрасль хозяйства, где встречается данная профессия;

- краткое описание работы в целом. Здесь обязательно надо описать предмет труда, каким способом выполняется работа, на основании чего делается, критерии оценки труда, условия выполнения работы, организация труда, интенсивность труда, ограничения, характерные для работы.^[28]

При составлении профессиограммы необходимо соблюдать принцип целенаправленности(необходимы конкретные цели и задачи), принцип личностного подхода (учет индивидуального стиля деятельности), принцип допусков (набор ПВК и противопоказаний), принцип надежности (указываются как благоприятные условия труда, так и редкие, экстремальные), принцип дифференциации и типизации(следует учитывать внутрипрофессиональные различия), этический принцип (необходимо соблюдение одинакового отношения ко всем профессиям), принцип конкретности (выяснить принцип значимости задач), принцип целостности.^[29]

Психограмма необходима для выделения и описания качеств человека, необходимых для выполнения успешной работы. Это так называемые профессиональные важные качества – ПВК.

В начале XX века психограмма рассматривалась как набор профессионально важных качеств личности профессионала. Обычно составляется в виде текстового описания.

2.3 Психофизиологические компоненты работоспособности

Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияющих на продуктивность труда был введен термин «работоспособность».

Работоспособность — это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с необходимым уровнем эффективности и качества. Работоспособность определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств человека. ^[30]

Работоспособность зависит от многих характеристик: инженерно- психологических, гигиенических, содержания, условий и организации труда, системы отбора и подготовки специалистов. Уровень работоспособности отражает потенциальные возможности человека выполнять конкретную работу, его личные резервы, а также возможность проявить их.

Различают общую и профессиональную, оптимальную, экстремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работоспособность.

Общая работоспособность или трудоспособность отражает способности человека выполнять любую работу. ^[31]

Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Например, инженер в результате травмы или заболевания стал хромать, но это не мешает ему выполнять его прямые профессиональные обязанности, и это никак не скажется на качестве выполняемых им работ.^[32]

Потенциальная работоспособность отражает выносливость человека к определенной нагрузке. Также под ней понимают максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек.^[33]

Актуальная работоспособность подразумевает эффективность труда человека в данный промежуток времени. Считается, что актуальная работоспособность меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу. Уровень работоспособности человека в течение определенного времени меняется и это закономерно. Человек может устать, у него может испортиться настроение.

Работоспособность может проявляться поэтапно. До начала работы существует предстартовое состояние. Оно может быть трех видов:

- состояние боевой готовности. Характеризуется уверенностью в своих силах;

- состояние стартовой лихорадки.Четко выражена тревога, неуверенность, чрезмерное возбуждение, нетерпение;

- состояние стартовой апатии. Человек испытывает вялость и сонливость.^[34]

За предстартовым состоянием идет период нарастающей работоспособности. Здесь могут быть выделены:

- первичная фаза. Трудовая активность замедлена в новой обстановке;

- фаза гипермобилизации. Характеризуется переходом организма в состояние готовности к восприятию информации, постепенное повышение работоспособности;

-гиперкомпенсация. Отмечается в том случае, если условия труда остались прежними и трудовой процесс начинается с адаптационной фазы.

В этом периоде отмечается некоторое увеличение продуктивности труда.

Далее можно выделить стадию оптимальной работоспособности (компенсации). Она отличается высокой и устойчивой продуктивностью, стабилизацией на минимальном уровне эмоционально-волевого напряжения. В этот период работник чаще всего испытывает функциональный комфорт. Стадия характеризуется стабильными параметрами деятельности. ^[35]

Стадия субкомпенсации (неполной компенсации) обычно сменяет предшествующую стадию к началу третьего часа работы. Характеризуется снижением работоспособности, появляются первые признаки утомления, усталости. Но все это компенсируется эмоционально-волевыми действиями и не сказываются на продуктивности и качестве работы.

Стадия декомпенсации (или выраженного утомления) является периодом истощения ресурсов организма. Работоспособность настолько снижается, что работник может допустить ошибки в работе.

Стадия срыва или прогрессивного снижения продуктивности отличается тем, что функциональные возможности человека значительно нарушены. ^[36]

Стадия «конечного порыва» характеризуется продолжающимся снижением работоспособности. Работа в такой стадии может привести к переутомлению и хроническим заболеваниям.

Стадия восстановления работоспособности характеризуется развитием восстановительных процессов в организме. Различают текущее восстановление — в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов, срочное восстановление — непосредственно после окончания всей работы, отставленное восстановление — на протяжении многих часов после завершения работы и медико-психологическая реабилитация — восстановление после острых и хронических рабочих перенапряжений с применением активных средств воздействия на психические, физиологические и физические функции и качества субъекта труда.^[37]

Работоспособность человека как субъекта труда рассматривается на трех уровнях: морфофизиологическом, психологическом и поведенческом.

На морфофизиологическом уровне учитывается состояние здоровья человека, влияние на его организм неблагоприятных воздействий.

При анализе работоспособности субъекта труда на психологическом уровне обращается внимание на трудовую нагрузкуобсуждаются функциональное содержание трудовой нагрузки, а также трудовую мотивацию, побуждающую работника к деятельности.

Когда рассматривается работоспособность на поведенческом уровне, можно исследовать трудовой опыт, навыки, стиль деятельности. ^[38]

Для оценки уровня работоспособности используется ряд показателей. Прямые (профессиональные) показатели характеризуют эффективность и надежность выполнения трудовых задач в реальной деятельности или при решении «рабочих тестов». На практике оценка работоспособности часто производится на основе использования именно ее прямых показателей.

Косвенные (функциональные) показатели отражают текущее функциональное состояние организма, его резервные возможности и уровень активации профессионально значимых психических функций. Для этого используются физиологические методы и тесты. ^[39]

Качество труда зависит от профессиональной надежности субъекта труда.

Основным критерием профессиональной надежности являются понятия «отказ» — прекращение действий или деятельности, и «ошибка» — неправильное действие, приводящее к отклонению в деятельности управляемой техники (или человека) за допустимые пределы.^[40]

Для рассмотрения работоспособности необходим комплексный подход, при котором учитываются показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма.

2.4 Психофизиологические основы адаптации к профессиональной деятельности

Когда человек только начинает трудовую деятельность, он проходит через процесс адаптации.

Адаптация к труду — это процесс перестройки и приспособления личностных, энергетических, информационных, операциональных и других структур и систем субъекта труда к особенностям трудовой деятельности в целях наиболее эффективной его саморегуляции на этапах профессионального пути.^[41]

В процессе адаптации можно выделить три периода: адаптивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение. Эти периоды отражают соотношение состояния энергетических, информационных, поведенческих ресурсов субъекта труда и требований производственной среды. Профессиональная адаптация проявляется в форме производственных, физиологических, психологических и социальных факторов регуляции приспособительных процессов и признаков адаптации.^[42]

Профессиональная (производственная) адаптация характеризуется повышением производительности труда, ростом самостоятельности и проявлением творчества в работе.

Психологическая адаптация проявляется в повышении функциональной надежности, эмоциональной устойчивости к воздействию неблагоприятных факторов деятельности, в адекватности эмоциональных переживаний профессиональных успехов и неудач.

Социальная адаптация отражается в процессах принятия и усвоения норм поведения, свойственных для конкретной организации, и своей социальной роли в группе.^[43] Можно выделить две стратегии процесса профессиональной адаптации:

• конформную, отражающую стремление соответствовать нормам конкретной профессиональной среды;

• творческую, проявляющуюся в стремлении к самостоятельности, в поиске более совершенных приемов работы.^[44]

Адаптация работников зависит от уровня пластичности нервной системы. Лица с низким уровнем выраженности таких свойств адаптируются к социальному окружению в основном за счет эмоционально-волевого компонента личности. У лиц с высоким уровнем пластичности адаптация происходит преимущественно за счет коммуникативных характеристик личности и рационального поведения. Важное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. При завышенной самооценке у человека проявляется уверенность в деле, при заниженной происходит пассивность, боязнь ответственности.

При экстремальных ситуациях у человека нарушается душевное равновесие. Чтобы его восстановить, необходима психическая переадаптация, направленная на восстановление душевного равновесия, и психическая реадаптация. Реадаптация необходима, когда человек возвращается в обычную, не связанную с опасными экстремальными факторами жизнь.

Вывод по главе 2. Для того, чтобы определить профпригодность человека, проводять профессиональный отбор. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Самое оптимальное, когда отбор проводится в комплексе.

В процессе становления трудовой деятельности, человек проходит период адаптации, в процессе которой можно выделить три периода: адаптивное напряжение, стабилизация, адаптивное истощение.

Таким образом, психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности – процесс достаточно сложный, который проходит через ряд этапов.

Глава 3. Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

3.1 Методы изучения профессии

В психофизиологическом анализе можно выделить следующие методы:

- анализ рабочих документов с целью ознакомления со спецификой конкретной деятельности;

- наблюдение за рабочим процессом – для сбора визуальной информации о содержании деятельности;

- опрос (беседа, анкетирование, экспертные оценки);

- самонаблюдение и самоотчет – воспроизведение субъектом своих личных впечатлений, суждений в связи с выполнением трудовых задач;

- трудовой метод – информация об особенностях деятельности от экспериментатора, включенного в трудовой процесс;

- биографический метод – анализ жизненного и профессионального пути;

- физиолого-гигиенические методы – изучение условий деятельности;

- эксперимент (естественный и лабораторный) – изучение психологических особенностей субъекта труда (психометрические тесты, личностные опросники, психофизиологические, физиологические и биохимические методы). ^[45]

Существует несколько классификаций методов изучения профессиональной деятельности. Если их обобщить, можно выделить две больших группы:

- группу не экспериментальных методов (изучение профессиональной деятельности в естественных условиях);

- группу экспериментальных методов (целенаправленное изучение организации условий и способов выполнения деятельности).^[46]

В первую группу входят два основных метода: метод наблюдения и метод опроса, а также ряд дополнительных методов. Вторая группа включает эксперимент лабораторный и естественный (производственный), а также метод тестов.

Не экспериментальные методы.

В процессе наблюдения можно получить данные о разных проявлениях рабочего поведения, об условиях труда, других рабочих моментов. Выделяют внешнее (непосредственное) наблюдение и внутреннее (самонаблюдение).

Внешнее, или непосредственное, наблюдение позволяет описать действия, приемы и движения работника, их соответствие нормативным целям. Обычно наблюдение проводится по специально заготовленному плану. Важным принципом наблюдения является сравнительный подход. При этом идет сравнение совершенно разных людей, с разным стажем работы, разной степенью успешности. Это позволяет выяснить причины успеха в труде и овладении профессией. К недостаткам метода наблюдения можно отнести недоступность некоторых элементов. Например, очень сложно выявить посредством наблюдения процесс принятия решения у хирурга при выполнении операции. ^[47]

Для повышения объективности и точности наблюдения применяют ряд дополнительных приемов и методов, которые в первую очередь касаются регистрации результатов профессиональной деятельности. Это могут быть фотографии рабочего дня, хронометраж, анализ продуктов трудовой деятельности. Применение фото- и видеосъемки позволяет фиксировать действия и движения работника во время выполнения основной деятельности, мимику, маршруты передвижения во время работы. Резуль- таты фотографии рабочего дня представляются в виде графиков. Хронометраж — измерение времени трудовых операций. Он позволяет определить их длительность, частоту повторяемости в определенные промежутки времени, интенсивность трудового процесса. Здесь надо соблюдать необходимый такт. Человек с секундомером за спиной во время выполнения работы может вызвать негативные эмоции, поэтому работнику заранее необходимо объяснить, для чего и зачем проводится хронометраж.

Анализ продуктов трудовой деятельности может быть существенным дополнением к методу непосредственного наблюдения. В качестве таковых могут выступать как продукты деятельности, а также поведенческие проявления активности работников. Использование этого метода позволяет; - определить некоторые требования, предъявляемые профессией к психическим качествам человека, проанализировать динамику работоспособности путем прослеживания изменения качества продукции в течение рабочего дня. Вариантом данного метода является и анализ ошибочных действий, сбоев в работе, несчастных случаев и аварий. Это позволяет вскрыть психологические особенности профессий. Самонаблюдение выступает в двух формах: самоотчета профессионала и включенного наблюдения (трудового метода).^[48]

В первом случае специалисту предлагают думать вслух во время своей деятельности, проговаривая каждую операцию, каждое наблюдение за процессом труда. Это помогает работникам обратить внимание на те элементы деятельности, на которые они раньше внимания не обращали.

Во втором случае психолог сам становится учеником и, начиная изучать профессию, совершенствуется в ней все больше и больше.

Опросные методы традиционно представлены в двух формах: устного опроса (беседа, интервью) и письменного опроса (анкетирование). Беседа используется при освещении самого широкого круга проблем. Она строится по определенному плану, предполагает обоюдную активность как со стороны опрашивающего, так и опрашиваемого. Анкетирование предполагает получение ответов опрашиваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы. Оно проводится в тех случаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные сроки. Анкетирование более экономично по времени.^[49]

Метод экспертных оценок предполагает опрос специалистов о тех или иных элементах рабочей ситуации или личности профессионала с целью построения ответственного заключения. Как правило, при этом используется целый комплекс методов.

Экспериментальные методы.

Традиционно выделяют два вида эксперимента с точки зрения условий его организации: лабораторный и естественный.

Лабораторный эксперимент представляет собой моделирование ситуаций профессиональной деятельности в условиях лаборатории. При таком эксперименте можно контролировать условия, проводить эксперимент несколько раз. Основной недостаток - искусственность созданной ситуации.^[50]

Естественный эксперимент проводится в естественных для работника условиях труда, на его обычном рабочем месте. Положительным моментом такого эксперимента является полная естественность условий.

3.2 Профессиограмма и психограмма менеджера по персоналу

Профессиограмма

Менеджер по персоналу – одна из самых популярных профессий в данный момент.

Менеджер по персоналу – это вовсе не «кадровик», как считают некоторые. Его круг задач гораздо больше. Самая главная его задача – определить потребность в кадрах. Непосредственный подбор персонала – вот чем, в первую очередь, занимается менеджер по кадрам, а именно: размещает объявления, рассматривает резюме, проводит собеседования при приеме на работу. Также в задачи менеджера по персоналу входит обучение сотрудников и проведение тренингов.

Не только работа с людьми входит в круг обязанностей менеджера по персоналу. Он также занимается ведением всей кадровой документации, в том числе заключение трудовых договоров, работа с личными делами и т. д.

Учитывая специфику работы и объем, менеджер по персоналу должен обладать отличными знаниями в разных областях, а именно:

- знаниями в вопросах трудового законодательства, корпоративной психологии, социологии и экономики;

- знаниями в области управления персоналом;

- знаниями в области документирования управленческой деятельности;

- знаниями в области русского языка;

- знаниями психологии;

- знаниями делового общения.^[51]

Также менеджеру по персоналу необходимы такие личные качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, креативность мышления.

Специалисты сходного профиля работают на биржах труда, в кадровых агентствах (хотя там сотрудники обычно являются не менед-жерами по персоналу, а психологами-профконсультантами).

Для работы требуется высшее образование, лучше всего по специальности «Управление персоналом». Однако часто в этой профессии находят себя и люди, имеющее другое образование (торговое, психологическое, педагогическое или экономическое).

Менеджеру по персоналу устанавливается пятидневная рабочая

неделя с выходными в субботу и воскресенье. Продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня составляет восемь часов. Предоставляется ежегодный трудовой отпуск. Большое внимание уделяется ежегодному обучению специалистов этой профессии.

Существует норматив – один менеджер необходим на 80-100 сотрудников. В крупных компаниях обычно работают 10-15 менеджеров по персоналу.

Стать профессиональным менеджером по персоналу непросто. Это очень ответственная должность, так как от квалификации такого специалиста будет зависеть состав коллектива, уровень его подготовленности и заинтересованность в работе.

Профессия менеджера по персоналу хорошо востребована, она требуется во многих организациях, как крупных, так и мелких. Уровень доходов обычно несколько выше средней зарплаты в промышленности.

Карьерные перспективы связаны с тем, что по мере накопления опыта есть возможность устроиться в более крупные организации.

Психограмма

Менеджер по персоналу должен обладать следующими качествами:

- коммуникабельность;

- самоконтроль;

- способность вести переговоры и убеждать собеседника;

- позитивное мышление;

- оптимизм.

Он должен владеть основами:

- кадрового документооборота;

- трудового законодательства;

- знать экономику организации и менеджмент современной организации;

- должен уметь составлять профессиограмму на каждое рабочее место.

3.3 Адаптация менеджера по персоналу

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу представляет собой целый комплекс различных мероприятий, о которых мы говорили выше. Остановимся более подробно на процессе адаптации.

Адаптация нового работника – самый сложный и самый ответственный момент в его жизни. На первых порах очень важно почувствовать себя в коллективе комфортно. Далее необходимо привыкнуть к ритму работы, условиям труда, внешним факторам.

Немаловажную роль играет профессиональная адаптация, когда необходимо дополучить знания, необходимые в работе.

В каждой организации должна быть организована эффективная система адаптации новых сотрудников.

Рассмотрим, как должна работать эта система.

Составляем план адаптации.

На первом этапе необходимо знакомство с руководством и персоналом организации. Непосредственный руководитель знакомит с организацией, объясняет задачи и предъявляемые требования к работе. Обязательно провести инструктаж по технике безопасности и охране труда.

Новому сотруднику назначается наставник, который оказывает максимальную поддержку новому сотруднику.

Введение в должность проходит четыре этапа, длительность каждого – одна смена. В конце каждой смены руководитель дает ей оценку и подводит итоги. Оценивая результаты работы, руководитель акцентирует внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, установление отношений с коллегами, восприятие новой информации, адаптация к новым требованиям, реакция на критические замечания и т.д. При необходимости помогает новому сотруднику установить нормальные межличностные отношения. Контроль процесса адаптации проводится с помощью периодических встреч.

Для облегчения фиксирования информации лучше всего использовать различного рода оценочные листы (Приложение).

В качестве информационного обеспечения могут быть созданы разные брошюры для новых сотрудников. Там должны быть изложены следующие сведения:

- организационная структура компании;

- руководство (основная информация);

- вспомогательные подразделения, их сотрудники;

- краткая история организации;

- продукты и основные показатели бизнеса;

- действия новичка в первый день работы;

- основные правила поведения в офисе.

Опыт показывает, что именно такая работа по адаптации приводит к хорошим результатам. В течение первых двух месяцев новый менеджер по персоналу закрыл все вакансии филиала. Также за это время он провел аудит кадрового делопроизводства, устранил выявленные ошибки, восстановил недостающие кадровые документы.

Вывод по главе 3.

Существует несколько методов психофизиологического анализа профессии. Сюда входит целый комплекс изучения. Профессиограмма и психограмма показывают, что профессия менеджера по персоналу сейчас очень популярна. Чтобы сделать по-настоящему профессионального менеджера по персоналу, необходимо прежде всего создать условия для его успешной адаптации.

Заключение

Профессия менеджера по персоналу очень многоаспектна и требует определенных знаний, навыков и умений. К тому же эта профессия напрямую связана с управлением на предприятии. Эффективное управление персоналом является самой важной задачей на предприятии.

Сейчас очень возросла роль человеческого фактора в успешном функционировании любого предприятия. В связи с этим, актуализируется необходимость в современном психологическом обеспечении профессиональной деятельности.

Грамотный профессиональный отбор, подбор персонала помогают эффективному функционированию предприятия.

Работоспособность каждого члена коллектива во многом зависит от тех условий, в которых им предстоит трудиться и от правильно организованного периода адаптации.

Учитывая, что существует много методов психофизиологического анализа профессии, их надо лучше всего применять в комплексе, учитывая все факторы.

Библиография

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Армстронг М. 8-е изд.: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2004. – 112 с.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала./ Борисова Е.А. — СПб.: Питер, 2004. – 225 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – 342 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом./ Егоршин А.П. Новгород, 2004. – 248 с.

5. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике./ Иванова С.В. 2-е издание. — М.: Изд-во ЭКСМО, 2005. – 214 с.

6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А./ Карташов С.А. Рекрутинг: найм персонала. — М.: Экзамен, 2006. – 288 с.

7. Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 206 с.

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. / Кибанов А.Я.Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Экзамен, 2005. – 423 с.

9. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. / Кибанов А.Я.3-е изд. — М.: Экзамен, 2004. – 128 с.

10. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие / В.Г. Коновалова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 62 с.

11. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: практическое пособие / Ю.А. Лукаш. – М.: Изд-во «Финпресс», 2007. – 144 с.

12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии./ Магура М.И. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 382 с.

13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. 2-е изд./ Моргунов Е. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 156 с.

14. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. / Мордовин С.К.— СПб.: Питер, 2005. – 215 с.

15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / Пугачев В.П.— М.: Аспект-Пресс, 2007. – 543 с.

16. Справочник кадровика: должности руководителей и служащих, квалификационные характеристики, тарифные разряды. — 3-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 288 с.

17. Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов. — М.: Книжный мир, 2004. – 168 с.

18. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 2003. – 348 с.

19. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 412 с.

20. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2004. – 242 с.

21. Управление персоналом: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова, JI.B. Ивановской. — М.: Экзамен 2006. – 528 с.

22. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. — Челябинск: «Урал LTD», 2002. – 145 с.

23. Чижов Н.А. Кадровые технологии./ Чижов Н.А. — М.: Экзамен, 2005. – 254 с.

24. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 448 с.

25. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – 412 с.

Приложение

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

(результаты прохождения адаптационного периода новым сотрудником)

Ф.И.О. сотрудника _____________________________________________

Период адаптации с ____________________ по _____________________

Структурное подразделение _____________________________________

Занимаемая должность __________________________________________

Оценка (с примечаниями оценивающего):

.обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки) ____________________________________________________;

.выполнение прямых должностных обязанностей _____________________________;

.ответственность (исполнение обязанностей в срок и с минимальными потерями) _______________________________________________________________________;

.степень самостоятельности (не нуждается в жёстком контроле со стороны руководителя) __________________________________________________________;

.инициативность (разработка новых идей, инноваций) ________________________;

.взаимоотношения с окружающими (легко ли идёт на контакт, умеет ли наладить горизонтальные и вертикальные связи) _____________________________________;

.уровень конфликтности (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) ____________________________________;

.интерес к работе (нравится ли сам процесс и содержание работы, видит ли перспективы, возможность самореализации) ________________________________;

.дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, сроков выполнения работ) ______________________________________________________;

.характеристика профессиональных и личных качеств и особенностей сотрудника:

·сильные стороны ________________________________________________________;

·слабые стороны _________________________________________________________;

·пути разрешения конфликтов _____________________________________________;

·дальнейший план развития _______________________________________________;

Подпись оценивающего _______________

Подпись оцениваемого ________________

Приложение Б

(рекомендуемое)

Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока

Ф.И.О. сотрудника ______________________________________________;

Подразделение __________________________________________________;

Дата выхода на работу ___________________________________________;

Дата окончания испытательного срока ______________________________;

Оценка сотрудника за период с _________________ по ________________;

Дополнительные комментарии.

Рекомендации (обвести номер предлагаемого решения):

.продолжить проверку в период установленного испытательного срока;

.уволить как не прошедшего испытание, искать замену;

.приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением; срок увольнения с _____________________;

.перевести на другую должность __________________________ с _______________;

.считать прошедшим испытание;

.другое (раскрыть) _______________________________________________________;

Подпись руководителяПодпись сотрудника:

подразделения: _______________________________________

Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – С.18 ↑
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – С. 109 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – С.109 ↑
Там же. С.120 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.47 ↑
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – С. 63 ↑
. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.90 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.47 ↑
Там же. С. 78 ↑
Егоршин А.П. Управление персоналом./ Егоршин А.П. Новгород, 2004. – С.89 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – С.90 ↑
Там же. С. 107 ↑
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – С.209 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.89 ↑
Там же. С. 97 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – С.93 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.92 ↑
Там же. С.123 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.106 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – С. 234. ↑
Там же. С.239 ↑
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – 412 с. С.75 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.156 ↑
. Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.209. ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.65. ↑
Там же. С. 63 ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.289. ↑
Там же. С. 109 ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.119. ↑
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – С.98 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.174 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.175 ↑
Там же. С. 177 ↑
Там же. С. 180 ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.89 ↑
Там же. С.92 ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.98 ↑
Там же. С.100. ↑
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – С.209 ↑
Веснин В.Р. Менеджмент персонала./ Веснин В.Р. — М.: Элит, 2004. – С.47 ↑
Там же. С. 49 ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С103. ↑
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / Пугачев В.П.— М.: Аспект-Пресс, 2007. – С.99 ↑
Там же. С. 104 ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.19 ↑
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / Пугачев В.П.— М.: Аспект-Пресс, 2007. – С.115 ↑
Там же. С. 119 ↑
Карташова Л.B. Управление человеческими ресурсами./ Карташова Л.В. — М.: ИНФРА-М, 2005. – С.117 ↑
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. / Пугачев В.П.— М.: Аспект-Пресс, 2007. – С.184 ↑
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С.62 ↑
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом./ Яхонтова Е.С. — СПб.: Питер, 2004. – С.174 ↑