Противодействие Кадровым угрозам. Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности

Содержание:

Введение

Обеспечение кадровой безопасности является одной из важнейших проблем, которые сегодня стоят перед любой организацией. Как показывают исследования, за последние годы выросло количество экономических преступлений. Сотрудники организации имеют доступ к определенным материальным ресурсам, конфиденциальной информации, могут преодолеть систему охраны. Конкуренты переманивают квалифицированные кадры, предлагая более выгодные условия контракта. От этих угроз сегодня не защищен ни один работодатель.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение угроз кадровой безопасности организации и методов противодействия им. Курсовая работа состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Во введении обосновывается выбор данной тематики. В первой главе раскрываются понятия и сущность кадровой безопасности организации. Во второй главе рассмотрены сущность и содержание угроз кадровой безопасности организации. В третьей главе рассматриваются технология и методы противодействия конкретным угрозам кадровой безопасности организации. В заключении делаются общие выводы. Список используемой литературы состоит из 40 источников, среди которых преобладают научные труды по кадровой безопасности известных отечественных авторов, таких как Алавердов А.Р., Чумарин И.Г., Ярочкин В.И., Гончаренко Л.П. и другие. Среди интернет-источников преобладают материалы периодической печати и интернет-сайтов по исследуемой проблеме.

Глава 1. Кадровая безопасность организации. Основные понятия, классификация и характеристики

В настоящее время проблемам кадровой безопасности организации уделяется самое пристальное внимание. Людские ресурсы являются главным конкурентным преимуществом организации. Подбор персонала и эффективная дальнейшая работа с ним является наиважнейшей задачей, стоящей перед любой организацией.

Опрос руководителей российских предприятий, проведенный консалтинговой компанией “PricewaterhouseCoopers” показал, что по частоте совершения экономических преступлений России (60%) значительно опережает не только среднемировой уровень (37%), но даже и страны Африки (50%).^[1][1]

Для того, чтобы изучить проблемы кадровой безопасности, необходимо четко определить, что подразумевается под этим понятием.

Прежде всего сам термин «безопасность» определяется как «гарантированная конституционными, законодательными и практическими мерами защищенность и обеспеченность жизненно важных интересов личности, общества, государства от внутренних и внешних угроз».^[2][2] Безопасность достигается проведением мер по своевременному предупреждению, выявлению, обнаружению, локализации преступных действий и ликвидации их последствий.

Основным принципами безопасности являются следующие:^[3][3]

- соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина;

- законность;

- системность и комплексность применения органами государственной власти РФ;

- приоритет предупредительных мер;

- взаимодействие органов государственной власти с общественными объединениями.

Под экономической безопасностью организации следует понимать положение максимального эффективного использования возможностей организации для уменьшения и полного предотвращения угроз с целью обеспечения стабильности работы организации, а также создания основы и перспектив роста для выполнения миссии организации вне зависимости от угрожающих факторов.^[4][1]

Экономическая безопасность организации представляет собой совокупность ее отдельных составляющих. В частности, к ним относятся правовая, силовая, информационная, финансовая, экологическая, технико-технологическая. Кадровая безопасность организации является наиболее важной составляющей экономической безопасности организации.^[5][2]

Кадровая безопасность ориентирована на персонал и кадры, которые являются основным фактором среди всех вышеназванных составляющих, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей являются первичным звеном.

Существует множество определений понятия «кадровая безопасность». Поэтому нет смысла определять, какое из них самое правильное. Просто необходимо определить, что кадровая безопасность представляет собой процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями.

Угроза – это опасность на стадии перехода из возможности в действительность. Иными словами, это – потенциально возможное или реальное действие злоумышленников, способное нанести моральный или материальный ущерб.^[6][1]

Часто понятия «угроза» приравнивается к понятию «опасность». Считается, что угроза безопасности организации – это совокупность условий и факторов, создающих опасность наиболее жизненно важным интересам организации.^[7][2]

Однако, следует различать понятия «угроза» и «опасность». Общим в определении угрозы и опасности является их возможность нанесения какого-либо ущерба, а различия заключаются в характере и содержании субъектно-объектных отношений, а также в степени готовности субъекта к нанесению какого-либо ущерба. Опасность в отличие от угрозы носит гипотетический, чаще безадресный характер. Объект и субъект опасности часто явно невыражены. Кроме этого опасность отличает возможная, мнимая готовность к нанесению ущерба, тогда как угроза представляет собой реальные (явные) намерения и возможность причинения ущерба.^[8][3]

Угрозы в отношении организации можно разделить на внешние и внутренние.

Внутренние угрозы – это действия (или бездействие) сотрудников организации. Эти действия (или бездействия) могут быть как умышленными, так и неумышленными, но они противоречат интересам коммерческой деятельности организации в виде нанесения материального ущерба организации, утечки коммерческих секретов, утраты информационных носителей, подрыва деловой репутации у партнеров и клиентов организации, конфликтов с конкурентами и государственными органами и т.д.^[9][1]

К внутренним угрозам можно отнести:

- недостаточно эффективная политика проверки кадров при приеме на работу в организацию;

- несоответствие квалификации персонала организации предъявляемым требованиям к рабочему месту;

- снижение количества, рационализаторских предложений и инициатив;

- слабая организация системы менеджмента организации;

- слабая организация обучения персонала;

- слабая организация системы мотивации персонала;

- ошибки в планировании ресурсов персонала;

- уход квалифицированных специалистов;

- неэффективная корпоративная политика;

- неэффективная система мотивации персонала;

- отсутствие эффективной техники безопасности и охраны труда на рабочих местах.^[10][2]

Внешние угрозы – это те действия, явления или процессы, которые не зависят от воли и сознания персонала организации и влекущие за собой цель нанесение ущерба.^[11][1]

К внешним угрозам можно отнести:

- изменения во внешней экономической среде;

- лучшие условия мотивации у конкурентов;

- переманивание конкурентами сотрудников организации;

- оказание извне давления на сотрудников организации;

- попадание сотрудников организации в различные формы зависимости;

- инфляционные процессы;

- противоправные действия криминальных структур;

- правонарушения со стороны коррумпированных чиновников контролирующих и правоохранительных органов.^[12][2]

Угрозы кадровой безопасности организации работодателя можно классифицировать по нескольким признакам:

- по признаку целевой направленности;

- по признаку характера потерь от реализованных угроз;

- по признаку источника угрозы;

- по экономическому характеру угрозы;

- по вероятности практической реализации.

Методы противодействия этим угрозам также можно классифицировать по следующим признакам:

- по признаку времени реализации;

- по признаку характера действия;

- по признаку степени легитимности.^[13][1]

Среди субъектов угроз необходимо обратить внимание на так называемые группы риска. Группа риска – это люди, попавшие под влияние наиболее распространенных типов зависимостей, имеющие девиантное поведение. Девиантное поведение – это поведение, отклоняющееся от общепринятых, социально одобряемых, наиболее распространенных и устоявшихся норм в определенных сообществах в определенный период их развития.^[14][2]

Эти и другие вопросы более подробно будут рассмотрены в последующих главах данной работы.

Глава 2. Сущность и содержание угроз кадровой безопасности организации

Как уже было сказано в первой главе, угроза – это потенциально возможное или реальное действие злоумышленников, способное нанести моральный или материальный ущерб.

Известно, что субъектами угроз в отношении кадровой безопасности организации могут выступать как работники, так и работодатели. Это связано с теми обстоятельствами, что у каждого из них имеются не только жизненно важные интересы, но и также сильные желания защитить эти интересы. В качестве объектов угроз выступают ресурсы работодателя – человеческие, информационные, финансовые, технологические и другие.^[15][1]

Угроза кадровой безопасности организации всегда носит конкретный, адресный характер, имеет субъект и объект угроз, а также ярко выраженную направленность.

Субъекты угроз кадровой безопасности обладают возможностью деструктивной активности в отношении объекта безопасности и являются причиной возникновения опасной ситуации. Сами субъекты угроз представлены следующими элементами, порождающими данные типы угроз:^[16][2]

- носители угроз, в качестве которых могут выступать физические лица и социальные группы, формальные и неформальные структуры;

- источники угроз природного и техногенного характера, явлений и процессов.

При этом деструктивный (разрушительный) потенциал угроз может оказаться более мощным в силу ассоциированного взаимодействия и взаимного усиления его источников – конкурентов, групп влияния и т.д.^[17][1]

Возникновению угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность реализации ее интересов способствуют целый ряд отдельных факторов. К этим факторам относятся:

- отсутствие корпоративной ответственности бизнеса или ее низкий уровень в организации. Очень часто угрозы кадровой безопасности организации способствуют игнорированию интересов наемных работников, а невыполнение работодателем своих обязанностей перед наемными работниками (например, задержка зарплаты, ее снижение, незаконные наказания и т.д.) способствует недобросовестному поведению со стороны персонала организации;

- отсутствие в организации корпоративной культуры, которая проявляется в нетерпимости к незаконным действиям как со стороны персонала, так и со стороны руководства организации;

- недостаточная разработка нормативно-правовых положений в области обеспечения кадровой безопасности организации;

- отсутствие системы обучения персонала организации противодействию угрозам кадровым угрозам;

- недостаточно эффективная система мотивации лояльного поведения персонала организации.^[18][2]

Как уже отмечалось, факторы, которые приводят к возникновению угроз кадровой безопасности организации, могут быть не только внутренними, но и внешними. Связано это с тем, что организация является частью общенациональной экономики. Этим фактом определяется наличие общих угроз кадровой безопасности, которые обусловлены общим развитием экономики страны и особенностями воспроизводства ее ключевого компонента – человеческого капитала.

С другой стороны, организация является частью региональной экономики. Здесь возникают угрозы, связанные с природно-климатическими, региональными, социальными факторами.

И, наконец, организация является самостоятельным, относительно обособленным субъектом экономической деятельности. Этим положением определяется наличие характерных только для этой организации специфических кадровых угроз.

Таким образом можно утверждать, что состояние кадровой угроз организации возникает под влиянием значительной совокупности внешних и внутренних факторов.^[19][1]

По характеру возникновения угроз кадровой безопасности организации следует выделить экономические, политические, социальные, демографические, экологические, технологические, правовые и этнические разновидности. В последние десятилетия к числу важнейших факторов следует отнести ослабление традиционных морально-нравственных ценностей населения России, практика регулирования социально-трудовых отношений вне правового поля, снижение лояльности наемных работников.

Согласно исследованиям Института социологии Российской Академии Наук, годы реформ «стали серьезным испытанием для россиян, заметно пошатнув их ценностные устои и нормы поведения. Трудности социально-экономической адаптации подтолкнули многих россиян к тому, чтобы освободиться от лишнего морального груза, научиться обходить нормы, диктуемые им обществом и государством. Отказ от традиционных моральных предписаний стало экономически и социально выгодным — продвижение по социальной лестнице заметно легче давалось людям, не обремененными моральными нормами».^[20][1]

Реформы и последующее развитие экономики страны отрицательным образом повлияли на трудовую ментальность населения России. Значительная часть трудового населения стала подвержена так называемому «синдрому выживания», когда полагают, что для достижения главной цели – сохранения хорошей работы, увеличения заработной платы, быстрого продвижения по карьерной лестнице – хороши любые средства, в том числе и не вполне законные.^[21][2]

По этой же причине переход экономики на рыночные отношения привел к снижению лояльности наемных работников. Это привело к увеличению количества увольнений по собственному желанию, а также к росту противоправных действий со стороны наемных работников.^[22][3]

Проведенные исследования трудовой мобильности наемных работников выявили тенденцию к снижению длительности трудовых отношений. Так, если в 1994 году самыми распространенными были трудовые отношения продолжительностью от 10 до 20 лет (21 % работников), то в 2005 году самая высокая концентрация наемных работников в группе занятых на том же предприятии составила менее года (чуть более четверти всех занятых).

Одновременно существенно понизилась распространенность длительных отношений с одним работодателем. Так, например, если в 1994 году более чем 10-летний трудовой стаж в одной организации имели 32 % работников, то в 2005 году всего лишь 23 % занятых работали на своих предприятиях от 10 и более лет.^[23][1]

Отсюда можно сделать вывод, что показатель уровня увольнений с каждым годом увеличивался. Проведенные исследования показали, о преимущественно добровольном характере прекращения трудовых отношений (увольнения по собственному желанию).^[24][2]

Существенную угрозы кадровой безопасности организации представляют т.н. «группы риска». К ним относятся алкоголики, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид, члены различных религиозных сект. Для любой организации крайне нежелательно иметь в своем составе работников, которые входят в ту или иную группу риска.^[25][3]

Алкоголики оказывают деморализующее влияние на ближайшее окружение. Отрицательное воздействие алкоголика на организацию заключается в следующем:

- неэффективно используется рабочее время;

- попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, что приводит к расслоению коллектива;

- совершение противоправных действий на почве алкоголизма;

- угроза производственной и информационной безопасности;

- нарушения техники безопасности и т.д.

Схожее влияние на организацию оказывают наркоманы. Отличием может являться то, что наркоманы, как правило, не являются распространителями наркотических средств. И наоборот, распространители наркоты сами не употребляют их. Однако возможны случаи, когда наркоман за бесплатную дозу может подписаться и на распространение.

К игрокам причисляют людей, испытывающих зависимость от казино, игровых автоматов, скачек, карточных игр, спортивных тотализаторов и, в исключительных случаях, от компьютерных игр. Отрицательное влияние игроков на организацию носит индивидуальный характер. Степень этого влияния также зависит от силы самой зависимости. К отрицательным явлениям здесь можно отнести:

- неэффективное использование рабочего времени (после бурной ночи в казино);

- хищение денежных средств и материальных ценностей в особо крупных размерах;

- совершение изощренных мошеннических действий, продиктованных склонностью к игровому аферизму.^[26][1]

Чтобы сделать человека игроком, заинтересованные лица специально сначала дают ему возможность один-два раза выиграть. Ведь если новичок проигрывает, то он может потерять всякий интерес к игре. И наоборот, втянувшись в игру, он может потерять чувство опасности и вовремя не остановиться. Как правило, первые выигрыши снова ставятся на игру, проигрываются, а далее следует оглушительный проигрыш после попытки отыграться. Таким игроком вполне может оказаться и топ-менеджер организации, которого вовлекли в игру конкуренты. Последствия этого могут быть катастрофическими для организации в целом.^[27][1]

Финансовые пирамиды стали появляться в России в 90-х годах прошлого столетия. Помимо тех, которые были официально зарегистрированы в установленном порядке и широко себя рекламировали (например, всем известная АО МММ), возникали и так называемые «общества взаимной поддержки». Эти организации не имели официальной регистрации, вербовка желающих вступить велась без рекламы, путем личных контактов. Встречи участников групп проходили тайно с соблюдением всех мер предосторожности.

Вступительный взнос в такие «организации» составлял несколько тысяч долларов. Возврат денег осуществлялся за счет привлечения новых членов, которые, в свою очередь, также стремились таким образом вернуть свои деньги. По своей сути это были такие же финансовые пирамиды со всеми вытекающими из этого последствиями.^[28][2]

Опасность для работодателя от участника финансовой пирамиды может иметь различные направления. Все зависит от статуса, степени вовлеченности, широты контактов участника. Это может быть и простое воровство материальных ценностей, и попытка вовлечь в пирамиду своих коллег по работе. Надо учитывать и то обстоятельство, что попытки вовлечь в финансовую пирамиду осуществляются путем обмана. Следовательно, работник будет способен и на обман при исполнении своих служебных обязанностей в силу своих морально-нравственных качеств.^[29][1]

Угрозу кадровой безопасности организации могут представлять и члены религиозных сект (религиозных новообразований). Членами этих сект, как правило являются люди одинокие, стремящиеся вырваться из домашней атмосферы, ищущие легкие пути решения проблем, опасающиеся ответственности за свои решения и действия.^[30][2]

Членам большинства религиозных сект, в отличие от официальной церкви, вменяется в обязанность вербовки новых членов. Также многие из сект ведут коммерческую деятельность. Вербуя новых членов, они напрямую создают угрозу материальной и информационной безопасности организации-конкурента. Признаками начала такой вербовки могут быть следующие:

- прямая информация о попытке вербовки;

- появление в организации сектантских изданий и приглашений на «семинары»;

- периодическое отсутствие на рабочих местах в определенные дни недели одновременно сразу нескольких сотрудников якобы по уважительной причине.

Таким образом, риск для организации от людей с пагубной зависимостью заключается в следующем:

- возможность управления сотрудником извне, которая может быть направлена на дестабилизацию организации;

- постоянные попытки зависимых вовлечь в свой круг других сотрудников, т.е. увеличить представителей групп риска в организации;

- удовлетворение своих пагубных зависимостей за счет материальных ресурсов работодателя;

- моральное разложение коллектива организации.^[31][1]

Таким образом, своевременное выявление сущности, содержания и субъектов угроз позволяет организации своевременно разработать мероприятия по их эффективному предотвращению. Об этом пойдет речь в следующей главе.

Глава 3. Противодействие угрозам кадровой безопасности организации

В предыдущей главе были рассмотрены угрозы кадровой безопасности организации. В настоящей главе будут рассмотрены наиболее эффективные методы противодействия этим угрозам.

3.1. Противодействие угрозам переманивания сотрудников

Угроза переманивания сотрудников считается наиболее распространенной из всех угроз в адрес персонала организация в настоящее время.^[32][1] Это является следствием дефицита квалифицированной рабочей силы на современном рынке труда. Законы рыночной конкуренции оказывают прямое воздействие как на продавцов наемного товара в лице наемных работников, так и на их покупателей в лице работодателей. Работодатели стремятся привлечь наиболее квалифицированных специалистов, обладающих при этом лучшими личными качествами.

К рассматриваемому случаю угрозы кадровой безопасности требуется привлечение внимания не только кадровых служб, но и топ-менеджеров организации. Это связано с тем, что от других кадровых угроз, угроза переманивания ведущих сотрудников имеет две отличительные особенности. А именно:

- невозможность применения карающих мероприятий;

- невозможность привлечения службы безопасности.

Первая особенность связана с тем, что сотрудник до конца будет скрывать от своего работодателя информацию о переманивании, а потом подаст заявление об увольнении по собственному желанию. В качестве причины увольнению он назовет любую другую – низкую зарплату, плохие условия работы, невозможность карьерного роста и т.д. Здесь возможны два случая. Если сотрудник не владеет какой-либо секретной или компрометирующей информацией, разглашение которой может нанести ущерб организации работодателя, то самым правильным решением будет немедленное удовлетворение его просьбы об увольнении. Если сотрудник владеет или имеет доступ к секретной и конфиденциальной информации, то необходимо попытаться отговорить сотрудника от немедленного увольнения, предложив ему более высокую должность и зарплату, но с переводом в другой отдел или подразделение организации, где нет доступа к конфиденциальной информации. Затем необходимо выждать какой-то временной промежуток (он может быть довольно продолжительным), когда имеющаяся у сотрудника конфиденциальная информация устареет или потеряет свою ценность. После этого сотрудника целесообразно уволить под любым подходящим предлогом, так как уже не будет полной уверенности в его лояльности работодателю.

В любом случае рекомендуется по истечении трех месяцев после увольнения направить бывшему сотруднику письмо-напоминание о необходимости сохранения тайны фирмы. Если руководству фирмы стали известны случаи несанкционированного использования бывшим сотрудником конфиденциальных сведений или ноу-хау фирмы, следует начать активное судебное разбирательство выявленных фактов.^[33][1]

Рассмотренная технология оформления увольнения сотрудников, владеющих ценными и конфиденциальными сведениями, позволит не только повысить ответственность всего персонала за сохранность доверенных им сведений, но и предотвратить факты кражи увольняющимися сотрудниками ценной информации, ограничить возможность использования ее в других организациях и фирмах.

Вторая особенность связана с тем, что служба безопасности не имеет никакого отношения к условиям трудового договора между работодателем и наемным работником. В связи с этим основная ответственность за эффективное противодействие угрозам переманивания сотрудников организации ложится на топ-менеджеров организации, ее кадровую службу и руководителей подразделений организации.

Службу безопасности организации в рассматриваемом варианте рекомендуется подключать только в случае, когда объектом кадровой агрессии со стороны конкурента становится организация в целом. В этом случае служба безопасности обязаны выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству своей организации предложить принять адекватные меры воздействия против агрессора. Это могут быть переговоры, апелляция в соответствующую предпринимательскую ассоциацию, угроза повысить уровень конкуренции на соответствующем профильном рынке и т.д.^[34][1]

Таким образом, противодействие угрозам переманивания персонала в основном лежит на кадровой службе и топ-менеджерах организации. Работа по противодействию переманиванию персонала начинается от момента приема работника на работу в организацию и продолжается на всем протяжении его работы с целью обеспечения необходимой лояльности сотрудников организации.

Еще во время найма необходимо отсеять потенциально опасных работников. Работники кадровой службы при проведении предварительного собеседования должны провести первую оценку кандидата на вакансию по внешнему виду и поведению. Предварительное собеседование позволяет решить следующие задачи:^[35][1]

- оценка внешнего вида кандидата на вакансию. Необходимо выявить следующие отрицательные факты: неаккуратная одежда, обувь, прическа, наличие лишних при собеседовании предметов;

- оценка поведения кандидата на вакансию. Речь, походка, движения рук могут свидетельствовать о наличии каких-либо зависимостей и отклонений в здоровье (алкоголизм, наркозависимость, психические заболевания и т.д.);

- оценка манеры общения – признаки волнения, множество извинений, слабый голос и т.д.

При последующих собеседованиях необходимо провести анкетирование кандидата на вакансию. При этом, кандидат на вакансию может возражать против анкетирования, т.к. на основании ст. 65 Трудового Кодекса РФ анкета не входит в число документов для приема на работу.^[36][2] Однако нарушений Трудового Кодекса здесь не происходит, т.к. анкета не является документом. Работник кадровой службы должен объяснить, что подобная процедура проводится для обеспечения кадровой безопасности организации.

Анкета может включать в себя следующие вопросы:

- семейное положение;

- состояние здоровья;

- наличие собственности;

- данные о родственниках и их месте работы (имеются ли родственники, работающие в конкурирующих организациях);

- наличие судимости, взысканий, ограничении правоспособности и т.д.;

- отношение к религии;

- другие интересующие сведения.

Наличие такой анкеты на кандидата позволяет при дальнейшей проверке обнаружить несоответствия с реальной информацией о кандидате. При этом необходимо получить разрешение у кандидата на проверку анкетных данных. Во-первых, это будет являться основанием для защиты от обвинений в нарушениях норм о нераспространении персональных данных кандидата. А во-вторых, отказ на такую проверку должен вызвать сомнение в искренности ответов кандидата на вакансию. Во многих зарубежных странах проверка информации о кандидате на вакансию является обычной общепринятой практикой.^[37][1]

Важное значение для проверки информации о кандидате на вакансию имеют рекомендации с его предыдущих мест работы. Бывает, что кандидат на вакансию сам предоставляет такую письменную рекомендацию. В этом случае в задачу кадровой службы входит проверка указанных в рекомендации сведений. В другом случае, представители кадровой службы самостоятельно связываются с представителями предыдущих работодателей с целью получения необходимой информации. Полезным бывает получить информацию от должностных лиц разного уровня, а также и от бывших сослуживцев одного уровня с кандидатом на вакансию.^[38][2]

После того, как завершился этап приема на работу в организацию перед кадровой службой и топ-менеджерами организации встает вопрос об обеспечении лояльности нового сотрудника. Под лояльностью подразумевается преданность, верность работника целям и ценностям организации, осуществление деятельности, которая помогает реализовать эти цели.^[39][1]

Для обеспечения лояльности персонала организации в первую очередь необходимо использовать методы мотивации. Мотивация – это последовательные действия руководителя, направленные на побуждение у работника желания работать лучше и качественней. Мотивация может быть, как материальной, так и нематериальной (моральной).^[40][2]

К материальному виду мотивации оплата труда, различные премии, бонусы, надбавки за особые услуги перед организацией, оплата проезда, питания, услуг мобильной связи и т.д. К нематериальным видам относятся карьерный рост, командировки, гибкий график работы, объявление благодарностей, вручение грамот, наград, другая публичная похвала.

Если работник будет постоянно ощущать на себе поддержку со стороны руководства организации, то он с большим энтузиазмом будет отстаивать ее интересы.

Помимо мотивации для обеспечения лояльности персонала организации рекомендуется создание корпоративного кодекса компании.

Положения корпоративной культуры были разработаны на Западе еще более 20 лет назад. Для России корпоративная культура пока еще является относительно новым явлением. Задачей корпоративной культуры является создание чувства сопричастности персонала организации со стратегией и миссией предприятия. Как следствие этого, стремление достижения успеха в деятельности своей компании. Корпоративная культура служит средством создания благоприятных условий для повышения эффективности управления организацией и достижению успеха.^[41][1]

Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, её ценностей, способов оценки деятельности, данные в языке определённой терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации.^[42][2]

3.2. Противодействие угрозам информационной безопасности организации

Лояльность персонала имеет первостепенное значение для обеспечения информационной безопасности организации. Под информационной безопасностью понимается защита информации от любых объективных и случайных угроз, возникающих в условиях существования организации. Это могут быть как стихийные бедствия, так и попытки незаконного проникновения злоумышленников к базам данных, конфиденциальным документам и т.п.^[43][3]

В век информационных технологий обеспечение информационной безопасности становится все более значимой частью кадровой безопасности организации. Задачами информационной безопасности является обеспечение сохранности и полноты информации, а также защита от потерь, в случае хищения или уничтожения информации. Решение этих задач возложено как на кадровую службу организации, так и на службу безопасности.

Одним из свойств информации является конфиденциальность. К конфиденциальной информации относится информация, разглашение которой может нанести ущерб ее владельцу.^[44][1]

Для защиты конфиденциальной информации со стороны сотрудников организации необходимо провести следующие мероприятия:

- организационные мероприятия, которые должны включать комплекс мер по защите информации;

- правовые мероприятия, которые включают контроль за выполнением персоналом требований приказов, распоряжений, инструкций по защите информации;

- инженерно-технические мероприятия, связанные с защитой информационных носителей, баз данных и т.д.;

- профилактические мероприятия, которые направлены на формирование у сотрудников организации правил безусловного выполнения в полном объеме требований режима, правил проведения работ, а также на формирование морально-нравственной обстановки в компании;

- психологические мероприятия (видеонаблюдения, обнародование фактов противоправных действий, внезапные проверки состояния безопасности и т.д.);

- работа с персоналом, которая заключается в обучении сотрудников, повышении квалификации, воспитании бдительности.

Организационные мероприятия заключаются в ограничении доступа к конфиденциальной информации посторонних лиц. Основная задача этих мероприятий – создание препятствий несанкционированному доступу, который может привести как считыванию секретной информации, так и к ее повреждению и уничтожению.^[45][1]

Правовые мероприятия основываются на законодательных актах, к каковым относятся:

- закон РФ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 г. №149-Ф3;

- закон РФ «О персональных данных» от 29.07.2006 г. №151-Ф3;

- постановление Правительства РФ от 01.11.2012 №1119 «Об утверждении требований к защите персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных».

Инженерно-технические мероприятия включают в себя средства защиты кабельной проводки, систем питания электричеством, программные средства защиты, криптографию, антивирусные программы, средства защиты телефонной сети, приборы для обнаружения подслушивающих, звукозаписывающих устройств, видеонаблюдения и т.д.^[46][2]

Конфиденциальная информация наиболее уязвима со стороны собственного персонала организации. Проведенные исследования показали, что до 80% всех правонарушений в отношении использовании информации относятся к правонарушениям сотрудников организации. Единственный способ предотвращения этих правонарушений заключается в соответствующей кадровой политики фирмы, которая должна быть направлена на развитие чувства ответственности персонала за выполненную работу, на повышение заинтересованности в результатах труда. Для этого необходима реализация основных функций управления персонала, таких как контроль персонала, организация персонала, мотивация.^[47][1]

3.3. Противодействие угрозам воровства материального имущества

Лояльность персонала также важна для предотвращения фактов воровства и хищений материального имущества организации, мошенничества и других противоправных действий.

Чисто психологически мошенничеству подвержены большинство сотрудников организации. Уровень мошенничества может колебаться от мелкого воровства до крупных хищений. Практически во всех организациях можно наблюдать факты использования в личных корыстных целях телефонную связь, автомобильную технику, канцелярские принадлежности, мелкие запчасти и т.д.

В наибольшей степени от мошенничества несут убытки крупные компании, которые имеют филиалы и подразделения. разбросанные по большой территории. Для таких организаций поиск эффективных мероприятий для противодействия мошенничеству является одной из первостепенных задач.

По некоторым оценкам в системе розничной торговли потери от воровства и мошенничества составляют в среднем 1-1,5 % от оборота. При этом от 70 до 90% от этих потерь приходится на долю воровства со стороны собственного персонала. Этому подвержены не только продавцы и грузчики, но также и кладовщики, кассиры, охранники и даже менеджеры и управляющие вне зависимости от вида товара и степени успешности торговой организации.^[48][1]

Проблема заключается не только и не столько в культуре бизнеса. Причины имеют более глубинный характер, чем это может показаться на первый взгляд. Отсутствие лояльности персонала организации само по себе не является основной причиной. Большинство причин, которые способствуют воровству и мошенничеству, находятся в области человеческой психологии. Это следствие сложного узла проблем в организации управления организацией, которое объединяет множество областей.

Исследование показывают, что случаи воровства и мошенничества достаточно широко распространены на производстве. Согласно судебной статистики, до 90% краж внутри фирмы совершаются персоналом организации, знающие ее слабые места.^[49][2]

При этом, как правило, сотрудники организации хорошо осведомлены об этих негативных поступках, но до руководства организации эту информацию они не доводят. Необходимо изменить такой порядок вещей. Следует предусмотреть варианты поощрений тех работников, которые оказывают помощь службе безопасности при проведении служебных расследований по фактам имущественных преступлений в организации.^[50][3]

Подмечено, что в случае воровства личных вещей работников фирмы очень часто удается быстро определить воришку, так как здесь все заинтересованы в его поимке. В то же время имущество организации многие по-прежнему отождествляют с государственным, а раз это так, то значит оно ничье.

Таким образом, проведение активной агитационной политики с целью убедить персонал оказывать помощь службе безопасности по фактам имущественных преступлений в организации является наиважнейшей задачей топ-менеджмента. Такая помощь может поощряться по заранее оговоренной схеме. Например, сделать прямую зависимость заработной платы охранников и сторожей от числа выявленных краж. В случае воровства зарплату уменьшать на сумму украденного, а в случае предотвращения кражи увеличивать на определенный процент от предотвращенного ущерба. При такой схеме работники не будут заинтересованы в сокрытии воровства, так как это существенно отразится на их заработной плате.

Для профилактики случаев предотвращения воровства и мошенничества также очень важно проводить проверки персонала силами кадровой службы и службы безопасности.

Такие проверки могут быть:

- периодическими, (по заранее определенному графику, утвержденному руководством организации);

- оперативными (по обнаруженным фактам воровства, мошенничества, разглашения конфиденциальной информации и т.п.);

- гласными (ревизия, учет корреспонденции, соблюдение должностных инструкций и т.д.);

- негласными (тайно от работника, заподозренного в противоправных действиях).^[51][1]

Наиболее уязвимыми местами в бизнесе, позволяющие нечестным работникам использовать свое служебное положение в корыстных личных интересах, являются взятых под отчет расходование денег, получение товара, складские операции и т.д.^[52][1]

Для предотвращения воровства рекомендуется применять системы видеонаблюдения, телефонные регистраторы речевых сообщений, системы контроля и управления доступом и т.д. Подбор необходимой техники побирается из особенностей конкретного охраняемого объекта, в зависимости от степени потенциальной угрозы. Если, например, доступ на объект ограничен, то система видеонаблюдения с фиксацией времени прихода и ухода должна полностью защитить объект от краж. В этом случае затраты на разовое приобретение такой техники многократно оправдают себя в дальнейшем.^[53][2]

3.4. Предотвращение отрицательных влияний групп риска

Основная работа по предотвращению отрицательных влияний групп риска ложится на кадровую службу организации. Такая работа начинается непосредственно при приеме на работу, когда можно по многим признакам выявить принадлежность кандидата к той или иной группе риска.

Выявить признаки алкоголизма можно по внешним признакам, к которым относятся внешний вид лица (красный нос, отеки, опухоль), речевые признаки, суетливость, эмоциональная приподнятость. Существуют также медицинские методики, позволяющие определить предрасположенность к этой зависимости. Если не удалось выявить признаки алкоголизма при приеме на работу, то необходимо нейтрализовать отрицательное влияние таких сотрудников на коллектив организации. Все зависит от степени алкоголизма. При острой стадии вариант один – увольнение или по статье, или по какому-нибудь другому формальному основанию. Обычно увольнение такого сотрудника не влечет за собой отрицательной реакции остальной части коллектива.^[54][1]

Выявить наркомана бывает легче, чем алкоголика, если представитель кадровой службы знает внешние признаки употребления наркотиков. К ним относятся длинные рукава одежды даже в жаркое время года (чтобы скрыть следы от уколов), невнятная речь и неуклюжие движения при отсутствии запаха алкоголя, появление в речи особого сленга, отекшие кисти рук.^[55][2] При приеме на работу достаточно предложить такому кандидату принести справку из наркологического диспансера, после чего он уже больше не вернется. То же самое необходимо сделать, если возникли подозрения в пристрастии к наркотикам у кого-либо из работников организации. Справки из наркологического диспансера будет вполне достаточно, чтобы распрощаться с таким сотрудником по какому-то формальному основанию.

Игровая зависимость бывает такой же острой, как и наркотическая. Поэтому методы противодействия этой угрозе должны быть аналогичными. Учитывая, что среди крупных игроков чаще всего встречаются представители должностей и профессий, способных найти деньги на игру, то следует не допускать такого сотрудника к материальным ценностям и конфиденциальной информации. Любой незначительный проступок может служить оснований для увольнения такого работника.

Выявить участника финансовой пирамиды можно по разговорам о дополнительных заработках, по наличию атрибутов с логотипами финансовой пирамиды. Если такой работник вовремя осознал свою ошибку, и он представляет ценность для организации, то в этом случае допустимо не увольнять его и даже помочь рассчитаться с долгами за счет будущей зарплаты. В дальнейшем этот работник, используя свой «опыт» будет сам разъяснять своим коллегам об опасности конкретных финансовых пирамид.^[56][1]

Определить принадлежность кандидата к религиозным сектам на стадии приема на работу можно по некоторым внешним признакам. К ним можно отнести, например, постоянное наличие аксессуаров (четки, фотографии духовного наставника), особый режим питания, ритуалы, манера разговора, необычная одежда. Если обнаружится такой сотрудник в организации, то учитывая угрозу кадровой безопасности, исходящую от таких членов религиозных сект, следует безболезненно от него избавиться.

Таким образом, общие меры для предотвращения угрозы кадровой безопасности от представителей групп риска заключаются в следующем:

- выявление зависимостей у кандидата на стадии приема путем полной проверки сведений, эффективного собеседования и выявления внешних признаков;

- тщательный контроль во время испытательного срока и периода адаптации работника;

- постоянной готовности руководства организации к увольнению работника группы риска под любым косвенным предлогом с соблюдением всех требований Трудового Кодекса РФ.

Таковы основные мероприятия, позволяющие организациям в современных условиях обеспечивать кадровую безопасность. Персонал оказывает самое существенное влияние на экономическую безопасность организации. Поэтому подбор кадров, их обучение, расстановка, а также квалифицированная работа при увольнениях позволяют повышать устойчивость организации к стороннему негативному влиянию.

Лояльность персонала – это решающий фактор успешной работы организации. Овладев методами повышения лояльности персонала можно существенно приумножить ресурсы организации и предотвратить противоправные действия против нее.

Заключение

В современных условиях угрозы кадровой безопасности являются одной их главных проблем успешной работы организации. Работодателю необходимо овладеть эффективными методами противодействия этим угрозам.

Для решения этих задач важно понимание интересов и потребностей персонала, мотивов их поведения. Это позволит организовать из отдельных личностей сплоченный коллектив единомышленников, которому по силам будет решать самые сложные производственные задачи, в том числе вопросы экономической безопасности.

Можно сделать вывод, что в последнее время работодатели меняют свое отношение к «человеческому капиталу», рассматривая его как главный фактор успешного развития организации.

Список использованных источников

1. Алавердов А.Р. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях: Учебное пособие. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2004. – 82 с.

2. Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия. / Сост. И. Головина. – СПб.: ИД “ВЕСЬ”, 2001. – 384 с.

3. Водянова В. В. Экономическая безопасность. Системное представление / В. В. Водянова. – М.: ГУУ, 2010. – 176 с.

4. Гацко М.Ф. О соотношении понятий «угроза» и «опасность» / М. Ф. Гацко // Обозреватель – Observer. – 1997. – № 7 (90). – С. 24-29.

5. Гимпельсон В.Е. Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках созидательного разрушения / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, З.А. Рыжикова. – М.: Изд. дом ВШЭ, 2012. – 45 с.

6. Гладких Д. Государственное регулирование экономики / Экономика и жизнь. – 2010. – № 1. – С. 47-52.

7. Громов Ю.Ю., Иванова О.Г., Мартемьянов Ю.Ф. и др. Методы организации защиты информации – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013. – 80 с.

8. Губенков А.А., Байбурин В.П. Информационная безопасность. – М.: Новый изд. дом, 2005. – 126 с.

9. Двадцать лет реформ глазами россиян (опыт многолетних социологических замеров): аналитический доклад РАН / под ред. М.К. Горшкова, Р. Крумма, В.В. Петухова. – М.: Весь мир, 2011. – 304 с.

10. Жигулин Г.П. Организационное и правовое обеспечение информационной безопасности, – СПб: СПбНИУИТМО, 2014. – 174 с.

11. Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. Монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – М.: РУДН, 2011. – 152 с.

12. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М.: Альфа–Пресс, 2009. – 304 с.

13. Козырева П.М. Доверие и его роль в консолидации российского общества / П.М. Козырева // Социальные факторы консолидации Российского общества: социологическое измерение / под ред. М.К. Горшкова. – М.: Новый хронограф, 2010. – С. 160-199.

14. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса //Конфидент// – 2003, № 3.

15. Королев М.И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии / М.И. Королев. – М.: Экономика, 2011. – 348 с.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 302 с.

17. Мальцева И. О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? / И. О. Мальцева. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 48 с.

18. Мациевский Н.С. Теневая Россия: истоки, сущность, причины, последствия. / Н.С. Мациевский – В 3 томах. – Том 1. – Томск: STT Publishing, 2015. – 282 с.

19. Мельникова, Е. И. Формы утечки информации, составляющей коммерческую тайну, и управление персоналом предприятия в целях обеспечения информационной безопасности / Е. И. Мельникова. // Юридический мир. – 2009. – № 12. – С. 40-43.

20. Монин А.А. Книга начинающего инвестора. Куда и как вкладывать личные деньги. – СПб.: Питер, 2008. – 362 с.

21. Озерникова Т.Г. Внутрикорпоративная социальная ответственность: трансформация в условиях кризиса / Т.Г. Озерникова. Екатеринбург: УрГЭУ –Управленец. – 2009. – № 3-4. – С. 40-43.

22. Прасолов В. Потери торговых предприятий и методы их оптимизации (Держи вора!) // М.: Технологии безопасности бизнеса, 2008. №01/02 (7), №03/04 (8). – С. 4-5.

23. Степанов Е.А., Корнеев И.К. Информационная безопасность и защита информации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 304 с.

24. Харланд Э., Новикова И., Вострова Т. Российский обзор экономических преступлений за 2014 год. На правильном пути. М.: «PrisewaterhouseCoopers», 2014. – 32 с.

25. Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала. – Кадры предприятия. №7, 2003.

26. Шипилова О. Лояльность персонала – необходимое условие успешности компании. – Кадры предприятия. №4, 2004.

27. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.

28. Ярочкин В.И. Секьюритология — наука о безопасности жизнедеятельности / В.И. Ярочкин. – М. : Ось-89, 2000. – 400 с.

29. Ярочкин В.И. Система безопасности фирмы. – 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Ось-89, 2003. – 352 с.

30. Алавердов А.Р. «Противодействие кадровым угрозам безопасности организации». Интернет-курс. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет». 2013. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/07_marketing/protivodeystv_kadr_ugrozam_bezop_org/sg.html (дата обращения 18.10.16).

31. Алешин А.П. Техническое обеспечение безопасности бизнеса. URL: http://www.e-reading.by/bookreader.php/88275/Aleshin_-_Tehnicheskoe_obespechenie_bezopasnosti_biznesa.html (дата обращения 19.10.16).

32. Гончаренко Л.П. Процесс обеспечения экономической безопасности предприятия. URL: http://www.profiz.ru/se/12_2004/952/ (дата обращения 28.09.16).

33. Королев В.И., Новиков А.А., Кузьмин А.П., Шориков А.Н. Методология построения модели угроз безопасности территориально-распределенных объектов / В.И. Королев // Технология техносферной безопасности: интернет-журнал. – 2013. – № 2 (48). – URL: http://ipb.mos.ru/ttb (дата обращения 05.10.16).

34. Кузнецова Н.В. Угроза кадровой безопасности организации. Известия ИГЭА. 2014. №2 (94). URL: http://izvestia.isea.ru/reader/article.asp?id=19090 (дата обращения 05.10.16).

35. Кульчитский Г. Признаки употребления наркотиков. URL: http://www.proza.ru/2013/01/23/44 (дата обращения 26.10.16).

36. Орлова О.Е. Причины мошенничества персонала. URL: http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=4414 (дата обращения 19.10.16).

37. Трудовой кодекс РФ. URL: http://www.trudkod.ru/ (дата обращения 11.10.16).

38. Федеральный закон “О безопасности” № 390-ФЗ от 28 декабря 2010 года. URL: http://svr.gov.ru/svr_today/doc4.htm (дата обращения 28.09.16).

39. Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16).

40. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kadrovaya-bezopasnost-kompanii (дата обращения 28.09.16).

1. [1] Харланд Э., Новикова И., Вострова Т. Российский обзор экономических преступлений за 2014 год. На правильном пути. М.: «PrisewaterhouseCoopers», 2014. –  С. 4. ↑

2. [2] Ярочкин В.И. Система безопасности фирмы. – 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Ось-89, 2003. – С. 4. ↑

3. [3] Федеральный закон “О безопасности” № 390-ФЗ от 28 декабря 2010 года. URL: http://svr.gov.ru/svr_today/doc4.htm (дата обращения 28.09.16). ↑

4. [1[ Гончаренко Л.П. Процесс обеспечения экономической безопасности предприятия. URL: http://www.profiz.ru/se/12_2004/952/ (дата обращения 28.09.16). ↑

5. [2] Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kadrovaya-bezopasnost-kompanii (дата обращения 28.09.16). ↑

6. [1] Ярочкин В. И. Секьюритология — наука о безопасности жизнедеятельности / В. И. Ярочкин. – М. : Ось-89, 2000. – С. 42. ↑

7. [2] Водянова В. В. Экономическая безопасность. Системное представление / В. В. Водянова. – М.: ГУУ, 2010. – С. 25. ↑

8. [3] Гацко М. Ф. О соотношении понятий «угроза» и «опасность» / М. Ф. Гацко // Обозреватель – Observer. – 1997. – № 7 (90). – С. 25-26. ↑

9. [1] Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kadrovaya-bezopasnost-kompanii (дата обращения 28.09.16). ↑

10. [2] Гладких Д. Государственное регулирование экономики / Экономика и жизнь. – 2010. – № 1. – С. 47-48. ↑

11. [1] Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? URL: http://hr-portal.ru/article/chto-takoe-kadrovaya-bezopasnost-kompanii (дата обращения 28.09.16). ↑

12. [2] Гладких Д. Государственное регулирование экономики / Экономика и жизнь. – 2010. – № 1. – С. 47-48. ↑

13. [1] Алавердов А.Р. «Противодействие кадровым угрозам безопасности организации». Интернет-курс. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет». 2013. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/07_marketing/protivodeystv_kadr_ugrozam_bezop_org/sg.html (дата обращения 18.10.16). ↑

14. [2] Мациевский Н.С. Теневая Россия: истоки, сущность, причины, последствия. / Н.С. Мациевский – В 3 томах. – Том 1. – Томск: STT Publishing, 2015. – С. 38. ↑

15. [1] Кузнецова Н.В. Угроза кадровой безопасности организации. Известия ИГЭА. 2014. №2 (94). URL: http://izvestia.isea.ru/reader/article.asp?id=19090 (дата обращения 05.10.16). ↑

16. [2] Королев В.И., Новиков А.А., Кузьмин А.П., Шориков А.Н. Методология построения модели угроз безопасности территориально-распределенных объектов / В.И. Королев // Технология техносферной безопасности: интернет-журнал. – 2013. – № 2 (48). – URL: http://ipb.mos.ru/ttb (дата обращения 05.10.16). ↑

17. [1] Королев М. И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии / М. И. Королев. – М.: Экономика, 2011. – С. 83. ↑

18. [2] Озерникова Т. Г. Внутрикорпоративная социальная ответственность: трансформация в условиях кризиса / Т. Г. Озерникова. Екатеринбург: УрГЭУ – Управленец. – 2009. – № 3-4. – С. 41. ↑

19. [1] Кузнецова Н.В. Угроза кадровой безопасности организации. Известия ИГЭА. 2014. №2 (94). URL: http://izvestia.isea.ru/reader/article.asp?id=19090 (дата обращения 05.10.16). ↑

20. [1] Двадцать лет реформ глазами россиян (опыт многолетних социологических замеров): аналитический доклад РАН / под ред. М.К. Горшкова, Р. Крумма, В.В. Петухова. – М.: Весь мир, 2011. – С. 237. ↑

21. [2] Козырева П.М. Доверие и его роль в консолидации российского общества / П.М. Козырева // Социальные факторы консолидации Российского общества: социологическое измерение / под ред. М.К. Горшкова. – М.: Новый хронограф, 2010. – С. 195. ↑

22. [3] Кузнецова Н.В. Угроза кадровой безопасности организации. Известия ИГЭА. 2014. №2 (94). URL: http://izvestia.isea.ru/reader/article.asp?id=19090 (дата обращения 05.10.16). ↑

23. [1] Мальцева И.О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? / И.О. Мальцева. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – С. 10. ↑

24. [2] Гимпельсон В.Е. Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках созидательного разрушения / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, З.А. Рыжикова. – М.: Изд. дом ВШЭ, 2012. – С. 38-39. ↑

25. [3] Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16). ↑

26. [1] Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16). ↑

27. [1] Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16). ↑

28. [2] Монин А.А. Книга начинающего инвестора. Куда и как вкладывать личные деньги. – СПб.: Питер, 2008. – С. 51-55. ↑

29. [1] Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16). ↑

30. [2] Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия / Сост. И. Головина. – СПб.: ИД “ВЕСЬ”, 2001. С. 137-153. ↑

31. [1] Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16). ↑

32. [1] Алавердов А.Р. «Противодействие кадровым угрозам безопасности организации». Интернет-курс. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет». 2013. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/07_marketing/protivodeystv_kadr_ugrozam_bezop_org/sg.html (дата обращения 18.10.16). ↑

33. [1] Степанов Е.А., Корнеев И.К. Информационная безопасность и защита информации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 104. ↑

34. [1] Алавердов А.Р. «Противодействие кадровым угрозам безопасности организации». Интернет-курс. М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет». 2013. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/07_marketing/protivodeystv_kadr_ugrozam_bezop_org/sg.html (дата обращения 18.10.16). ↑

35. [1] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – С. 71. ↑

36. [2] Трудовой кодекс РФ. URL: http://www.trudkod.ru/ (дата обращения 11.10.16). ↑

37. [1] Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – С. 77. ↑

38. [2] Чумарин И.Г. Заключительные этапы и процедуры отбора персонала. – Кадры предприятия. №7, 2003. ↑

39. [1] Шипилова О. Лояльность персонала – необходимое условие успешности компании. – Кадры предприятия. №4, 2004. ↑

40. [2] Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. – С. 36. ↑

41. [1] Иванова Т.Б., Журавлева Е.А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. Монография / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлёва. – М.: РУДН, 2011. С. 3. ↑

42. [2] Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. – М.: Альфа–Пресс, 2009. – C. 9. ↑

43. [3] Губенков А.А., Байбурин В.П. Информационная безопасность. – М.: Новый изд. дом, 2005. – С. 32. ↑

44. [1] Алавердов А.Р. Организация и управление безопасностью в кредитно-финансовых организациях: Учебное пособие. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2004. – С. 24. ↑

45. [1] Жигулин Г.П. Организационное и правовое обеспечение информационной безопасности, – СПб: СПбНИУИТМО, 2014. – С. 40. ↑

46. [2] Громов Ю.Ю., Иванова О.Г., Мартемьянов Ю.Ф. и др. Методы организации защиты информации – Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2013. – С.5. ↑

47. [1] Мельникова, Е. И. Формы утечки информации, составляющей коммерческую тайну, и управление персоналом предприятия в целях обеспечения информационной безопасности / Е. И. Мельникова. // Юридический мир. – 2009. – № 12. – С. 40-43. ↑

48. [1] Прасолов В. Потери торговых предприятий и методы их оптимизации (Держи вора!) // М.: Технологии безопасности бизнеса, 2008. №01/02 (7), №03/04 (8). – С. 4-5. ↑

49. [2] Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса //Конфидент// – 2003, № 3. ↑

50. [3] Орлова О.Е. Причины мошенничества персонала. URL: http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=4414 (дата обращения 19.10.16). ↑

51. [1] Орлова О.Е. Профилактика мошенничества персонала. URL: http://отрасли-права.рф/article/430 (дата обращения 19.10.16). ↑

52. [1] Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса //Конфидент// – 2003, № 3. ↑

53. [2] Алешин А.П. Техническое обеспечение безопасности бизнеса. URL: http://www.e-reading.by/bookreader.php/88275/Aleshin_-_Tehnicheskoe_obespechenie_bezopasnosti_biznesa.html (дата обращения 19.10.16). ↑

54. [1] Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16). ↑

55. [2] Кульчитский Г. Признаки употребления наркотиков. URL: http://www.proza.ru/2013/01/23/44 (дата обращения 26.10.16). ↑

56. [1] Чумарин И.Г. Кадровая безопасность: представители групп риска в организации. URL: http://www.treko.ru/show_article_553 (дата обращения 28.09.16). ↑