Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профессиональный стресс в управленческой деятельности

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Проблема изучения профессионального стресса в управленческой деятельности все чаще становится предметом исследования в работах представителей научных кругов, поскольку профессиональный стресс выступает неотъемлемой частью деятельности современного руководителя, управленца. При этом причины стресса могут быть заложены как в личностных характеристиках руководителя, включая его знания, умения, навыки, позволяющие преодолевать стрессовые ситуации, а также минимизировать отрицательное влияние стресс-факторов, так и в характеристиках самой организации, например, коммуникациях, уровне развития корпоративной культуры, морально-психологическом климате. Профессиональный стресс оказывает негативное воздействие на индивида, производительность его труда, организационную эффективность и общество в целом. В связи с этим в управленческой деятельности актуализируются задачи поиска и применения наиболее эффективных приемов и механизмов управления профессиональными стрессами.

Условия, в которых отечественные компании любого масштаба функционируют в настоящее время, иначе как стрессовыми назвать не получится. Роль Российской Федерации в мире значительно ослаблена наложенными на нее международно-правовыми санкциями. Финансовое положение страны затруднено принятыми ограничительными мерами: санкции сковывают бизнес, не давая ему развиваться, как следствие повышаются кредитные риски для банков. Доходит до того, что даже в системно значимых банках государство вынуждено проводить процедуры санации. Развитие российских компаний также усложняется принятием постановлений правительства о дополнительном налоговом обложении предприятий, в частности в плане модернизации оборудования. Снижение уровня жизни и состояние неопределенности пугают людей, порой лишают оптимизма и возможности действовать активно.

Актуальность выбора темы данной курсовой работы не вызывает сомнений. В ситуации, когда в компаниях речь все чаще заходит не о расширении бизнеса, а фактически о выживании, уровень стресса сотрудников достигает критической отметки. И в данных условиях необходимо знать, как воздействовать на подчиненных, какими методами управлять компанией в кризис и как понизить уровень психологического напряжения.

Степень разработанности темы. Проблема изучения профессионального стресса, его влияния на управленческую деятельность, а также методов управления профессиональными стрессами изложена в трудах таких авторов как Гасюк В.А., Гусова А.Д., Ким Б., Колобродова Н.В., Корниенко Е.В., Мезенцева Е.М., Музыченко Л.С., Найденова С.В. Скоблик О.Н., Терещенко Н.Г., Труфанова Т.А., Фесянова О.А., Шарапов, С.С. и другие.

Информационной базой написания работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов по теме исследования, в том числе учебники, учебные пособия и материалы периодических изданий.

Целью работы является изучение феномена психологического стресса в управленческой деятельности.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены и решены следующие задачи:

- уточнить понятие, факторы и источники профессионального стресса;
- проанализировать методы управления профессиональным стрессом;
- дать краткую характеристику деятельности организации;
- осуществить анализ стресс-факторов в организации;
- разработать практические рекомендации по управлению профессиональным стрессом в организации.

Объектом исследования является профессиональный стресс.

Предметом исследования выступает специфика профессионального стресса в управленческой деятельности.

Написание работы осуществлялось с использованием общенаучных методов научного обобщения, анализа, синтеза, индукции, дедукции, сравнения.

Теоретическая значимость работы заключается в анализе и систематизации теоретических положений, касающихся проблемы профессионального стресса.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы в целях совершенствования инструментария управления профессиональным стрессом работников организации.

Структура работы предопределена логикой решения поставленных задач, работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

1. Сущность и методы управления профессиональным стрессом

1.1. Понятие, факторы и источники профессионального стресса

Согласно многочисленным исследованиям в разных областях науки и практики, у современного человека происходит критическое снижение уровня адаптации к различным кризисным факторам, что вызывает различные формы, виды и болезни стресса.

По определению Ричарда Лазаруса, стресс – это «связь человека со средой, которая оценивается человеком как обременяющая или превышающая его ресурсы и подвергающая опасности его благополучие» [20, c.54].

Понятие стресса широко используется в различных областях знаний, объединяя круг вопросов, связанных с появлением, течением и последствиями воздействия внешней среды, конфликтами и глобальными проблемами [21, c.65].

Стресс, по сути, – продукт наших когнитивных процессов, образа мысли и оценки ситуации, знания собственных возможностей (ресурсов), степени обученности способам управления и стратегии поведения в аспектах их адекватного выбора [7, c.123]. Возникая и проявляясь на эмоциональном уровне, он определяет многие компоненты личности, являясь реакцией на взаимодействие между личностью и окружающей средой.

Психологи, физиологи, психиатры, социологи и другие исследователи вкладывают свой смысл в термин «стресс», что затрудняет создание единой концепции психоэмоционального стресса. Поэтому в литературе встречаются разные термины: и «психологический стресс», и «эмоциональный стресс» и «психоэмоциональный стресс».

Чаще под эмоциональным стрессом понимались негативные аффективные переживания, ведущие к неблагоприятным изменениям в организме человека. Впоследствии выяснилось, что неожиданные и сильные благоприятные изменения также могут вызывать в организме характерные признаки стресса. Соответственно, под эмоциональным стрессом стали понимать широкий круг психических явлений негативного и позитивного характера [8, c.54].

Селье доказал, что стресс представляет собой комплекс психических и физиологических изменений, происходящих в организме человека в ответ на внешнее или внутреннее воздействие. Парадоксальная сущность стресса в том, что он обозначает собой и фактор, воздействующий на организм, и результат воздействия этого фактора [19, c.45].

Стресс может проявляться в различных функциональных системах организма, а интенсивность нарушений варьируется от небольшого изменения настроения до серьезных заболеваний (язва желудка, инфаркт миокарда). Применимо к психологии, наиболее перспективным является разделение стрессорных реакций на поведенческие, интеллектуальные, физиологические (в том числе биохимические и гормональные процессы) и эмоциональные проявления стресса.

Поведенческие проявления стресса многообразны, их можно разделить на четыре группы: нарушение психомоторики, изменение образа жизни, профессиональные нарушения и нарушения социально-ролевых функций.

Нарушение психомоторики проявляется в напряжении мышц, изменении ритма дыхания, дрожании рук, голоса, уменьшения скорости реакции, нарушении речевых функций и т. д. Изменение образа жизни выражается в нарушении режима, смещении циклов сна и рабочего времени, отказе от полезных привычек и предпочтении неадекватных способов компенсации воздействия стресса (употребление алкоголя, курение, переедание, агрессия). Профессиональные нарушения могут выражаться в увеличении количества ошибок при выполнении рутинных функций, снижении продуктивности, хронической нехватке времени, ухудшении согласованности и точности движений. Нарушение социально-ролевых функций при стрессе ведет к уменьшению времени, уделяемому общению с близкими, повышению конфликтности, появлению признаков асоциального поведения.

Интеллектуальные проявления стресса отражаются на внимании, мышлении и памяти, приводят к нарушениям в профессиональной и интеллектуальной деятельности. Помимо этих трех базовых свойств интеллекта при стрессе обычно страдают все стороны когнитивной деятельности.

В свою очередь физиологические проявления касаются основных систем организма человека – пищеварительной, сердечно-сосудистой и дыхательной. Особенно чувствительной оказывается сердечно-сосудистая система; ее реакция на стресс сравнительно легко регистрируется. Можно выделить три группы физиологических признаков стресса: субъективно определяемые изменения, объективно определяемые изменения в отдельных системах органов и нарушение комплексных физиологических функций.

Эмоциональные проявления стресса затрагивают психику человека. Меняется общий эмоциональный фон, превалирует выражение негативных эмоций, происходят изменения в характере, возникает состояние невроза. Длительный или повторяющийся кратковременный стресс могут приводить даже к постепенному изменению характера человека, выявляя новые черты или усиливая имевшиеся: склонность к самобичеванию, занижение самооценки, подозрительность, агрессивность и тому подобные [9, c.73].

Факторы возникновения стресса можно разделить на пять групп:

1. Повседневные неприятности (в семье, на работе, в транспорте, в общественных местах);

2. Сложные периодические события (неудачи при сдаче экзаменов, увольнение с работы, выход на пенсию);

3. Непредвиденные события, провоцирующие возникновение отрицательных эмоциональных переживаний (тяжелая болезнь, трагическая ситуация с близкими);

4. Неприятности, конфликты на работе и/или в семье (несправедливость в отношениях с коллегами, развод супругов);

5. Стихийные бедствия, катастрофы, теракты.

Как уже говорилось выше, отрицательные физические и эмоциональные состояния одновременно являются и предпосылками и следствиями развития стрессов. Пример, первым приходящий на ум: при резких болях в сердце человек испытывает сильные эмоции, страх, тревогу – начинает переживать стресс; в обратном случае, испытывая сильный стресс, склонный к заболеваниям сердца человек испытывает ощутимые боли в сердце.

Стресс может нарушить метаболизм, повысить артериальное давление, уничтожить белые кровяные тельца (лейкоциты), вызвать внутреннее опустошение, лишить способности вести нормальную половую жизнь и серьезно повредить мозг.

В современных условиях стресс является важной организационной и социальной проблемой, поскольку оказывает воздействие не только на поведение персонала организации, но и общество в целом. Интенсификация хозяйственной жизни, технический прогресс наряду с физическими и эмоциональным перегрузками привели к повышению частоты возникновения профессионального стресса сотрудников современных организаций.

Всемирная Организация Здравоохранения называет профессиональный стресс «болезнью двадцать первого века», поскольку он характерен для любой профессии мира [14, с. 201].

Как отмечает Н.Г. Терещенко, наличие стресса в профессиональной деятельности руководителя выступает отличительной особенностью управленческого труда, а топ-менеджеры входят в пятерку списка 130 профессий, располагающихся в порядке, соответствующем уровню вызываемого ими стресса [16, с. 3046].

Для того чтобы разобраться в природе профессионального стресса, имеющего место в управленческой деятельности, необходимо обратиться к сущности стресса.

В области техники стресс означает способность различных конструкций и тел противостоять нагрузке [12, с. 169].

Именно из данной сферы понятие «стресса» было перенесено в область человеческой деятельности. Одним из первых к пониманию сущности стресса подошел канадский физиолог Ганс Селье, определив его как совокупность стереотипных, филогенетически запрограммированных неспецифических реакций организма, первично подготавливающих к физической активности, т.е. к сопротивлению, борьбе или бегству [11, с. 81].

А.В. Карпов рассматривает профессиональный стресс как многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную рабочую ситуацию [5, с. 54].

Схожее определение профессионального стресса дает Л.С. Музыченко, рассматривая его как совокупность психических и физических реакций человека на напряженные ситуации в трудовой деятельности [12, с. 169].

В.А. Гасюк, В.В. Варна определяют профессиональный стресс как состояние психического и физического напряжения человека в ответ на раздражители, связанные с профессиональной деятельностью [3, с. 113].

О.А. Фесянова определяет профессиональный стресс как психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [19, с. 47].

В целях настоящей работы под профессиональным стрессом будем понимать психофизиологическое состояние индивида, обусловленное его отрицательной реакцией на напряженную сложную ситуацию в сфере его профессиональной деятельности, обусловленную внутренними или внешними факторами.

В развитии стресса выделяются три стадии:

нарастание напряженности – характеризуется снижением способности работников к саморегуляции, ослаблением самоконтроля, нарушением межличностного общения);
стресс – связана с потерей личностью самоконтроля и невозможностью адекватного восприятия ситуации;
снижение внутренней напряженности – при этом саморегуляция и самоконтроль приходят в норму, зачастую возникает чувство вины [20, с. 219].

К признакам, свидетельствующим о наличии стресса, относятся:

Когнитивные симптомы стресса: проблемы с запоминанием новой информации, забывчивость, неорганизованность, беспорядок, трудности в принятии решения, проблемы с концентрацией внимания, недальновидность, пессимизм, тревога или скачки мыслей, постоянное беспокойство, бессонница, ночные кошмары, тревожные мечты.
Эмоциональные симптомы: капризность, раздражительность или вспыльчивость, внезапные приступы паники, невозможность расслабиться, ощущение перегруженности, чувство одиночества и изоляции, депрессия и ощущение несчастья, тревога, беспокойство, чувство вины, нервозность, гнев, разочарование, враждебность, депрессия, частые перепады настроения, частые приступы плача или мысли о самоубийстве, чрезмерная реакция на маленькие неприятности.
Физические симптомы: боли и страдания, сжимание челюстей, скрипение зубами, диарея или запор, частое мочеиспускание, изжога, боль в животе, отрыжка и метеоризм, тошнота и головокружение, боль в груди, быстрое сердцебиение, затрудненное дыхание, потеря полового влечения, частые простуды, заикание, дрожь ног, рук или губ, боль в шее, боль в спине, мышечные спазмы, звон и жужжание в ушах, частое покраснение и потливость, холодные или потные руки, ноги, сухость во рту, сложное глотание, сыпь, зуд, крапивница, мурашки по коже, необъяснимая и частая аллергия, усталость, вялость, слабость.
Поведенческие симптомы: излишки в еде или недоедание, слишком долгий или короткий сон, самоизоляция от других людей, проволочки или пренебрежение обязанностями, употребление алкоголя, курение, наркотики, азартные игры или импульсивные покупки, нервные привычки, навязчивое поведение, снижение производительности, ложь или оправдания, чтобы прикрыть плохую работу, быстрая или бормочущая речь, чрезмерная защита или подозрительность, проблемы с общением [10, с. 105].

Наиболее выраженный стресс у человека связан с наличием множества данных симптомов.

В работе Т.А. Труфановой факторы, вызывающие производственный стресс, подразделяются на объективные и субъективные [17, с. 73]. К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные обстоятельства. Вторая группа факторов профессионального стресса включает факторы межличностного и внутриличностного стресса. Источниками межличностного стресса могут выступать руководитель в силу различных причин (например, чрезмерного контроля, завышенных требований, недооценки труда работника, отсутствия четких указаний и инструкций, грубого или пренебрежительного отношения) или подчиненные (в силу своей пассивности, излишней инициативности, некомпетентности, воровства, лени и т. д.). Источниками внутриличностного стресса, в свою очередь, могут являться источники личностного характера и источники, связанные с плохим соматическим здоровьем работников. К источникам профессионального стресса личностного характера необходимо отнести низкую самооценку сотрудников, неуверенность в себе, страх неудачи, низкую мотивацию, неуверенность в своем будущем и т. д. Источником производственных стрессов может быть и состояние здоровья, например, хронические, острые заболевания и другие [17, с. 73].

Основными источниками стресса работников являются:

режим трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный режим деятельности, нехватка времени и т. д.);
роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т. д.);
коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными или коллегами, трудности делегирования полномочий и т. д.);
трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспешность, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т. д.);
факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, ограничение индивидуальной свободы, интриги и т. д.);
внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе; неумение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты, связанные с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение, и т. д.) [15, с. 79].

В обобщенном виде источниками профессионального стресса могут выступать:

общеорганизационные проблемы и особенности трудового процесса (размытие обязанностей; монотонность работы, отсутствие отдыха);
высокий уровень ответственности сотрудника;
плохая обратная связь;
неопределенность ситуации на конкурентном рынке;
несоответствие сотрудников занимаемым должностям;
ненормированный рабочий график;
отсутствие перспективы служебного продвижения;
уровень заработной платы;
бюрократизация управления;
стиль управления и личность руководителя;
размытие ролей;
конфликты;
личные проблемы сотрудников [3, с. 113].

Профессиональный стресс оказывает отрицательное влияние на эффективность труда в силу повышения текучести кадров, случаев брака, снижения производительности труда. Кроме того, профессиональные стрессы сказываются на всей жизни человека, его психическом и соматическом состоянии, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям.

Негативно сказываясь на индивидах и организационной среде, профессиональный стресс снижает продуктивность труда и значительно ухудшает здоровье работников, нарушает стабильность организации и приводит к потере ее конкурентоспособности.

Кроме того, как справедливо полагает Б. Ким, профессиональный стресс может стать причиной профессионального выгорания работников, характеризующегося полным или частичным исключением эмоций в ответ на негативные факторы, обуславливающие стресс [6, с. 174].

Неизбежность появления стресс-факторов в управленческой деятельности наряду с негативным влиянием профессионального стресса на организационную и личную эффективность предопределяют необходимость управления им.

1.2. Методы управления профессиональным стрессом

В силу отрицательного влияния на работников организации и организацию в целом, актуализируется вопрос поиска эффективных механизмов управления профессиональным стрессом.

В настоящее время для борьбы со стрессом персонала используется различные подходы и методы, которые можно подразделить на две группы в зависимости от уровня управления – методы управления на уровне организации и методы управления на уровне личности. Методы управления стрессом на уровне организации представлены совокупностью мероприятий, призванных помочь персоналу преодолеть последствия стресса. К таким мероприятиям следует отнести социальную поддержку, психологические тренинги, программы оздоровления, методики релаксации и психологическое консультирование. Управление стрессом на уровне личности представляет собой совокупность действий, предпринимаемых сотрудником самостоятельно для снятия психологического напряжения. К числу таких действий необходимо отнести психологическую гигиену, управление временем, психотерапию, поддерживающие диеты, физические упражнения; обучение методам борьбы со стрессом [2, c. 219].

Нельзя не согласиться с мнением А.И. Устинович, полагающей, что профилактика профессионального стресса должна учитывать специфику трудовой деятельности [18, с. 294].

Следует отметить, что в управленческой литературе представлены различные подходы к управлению стрессами.

Управление профессиональным стрессом может осуществляться в трех направлениях:

Оптимизация соответствия требований со стороны организации и возможностей личности. Для решения данной задачи в практике управления успешно применяются технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров. Особую значимость приобретает профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др. Кроме того, устранение несоответствия профессии и личности может быть реализовано посредством изменения внутренней среды организации, развития организационной культуры, повышения качества жизни персонала.
Воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т. д.) и готовности к преодолению профессиональных трудностей. В данном случае задачей оказания психологической помощи выступает оптимизация трудовой мотивации, повышение степени адекватности восприятия работниками ситуативных требований с учетом должностного статуса и уверенности в собственном успехе. Кроме того, руководителю организации необходимо осуществлять комплекс мероприятий, направленных на преодоление сопротивления персонала организационным изменениям, поскольку любые инновации в организации могут привести к непродуктивной напряженности, последствием которой является профессиональный стресс и эмоциональное выгорание.
Управлением ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды. При этом важно сформировать у сотрудников активную позицию по отношению к организационным и профессиональным стрессам. Для предотвращения стресс-реакций специалисты в области организационной психологии рекомендуют применять приемы преодолевающего поведения, которые основаны на рационализации и когнитивной активности. В данном случае необходимо собрать информацию о возможности наступления стрессовых ситуаций; продумать способы предупреждения конкретных жизненных стрессов и опасностей, попытаться найти способы их устранения и т.д. [9, с. 88].

Кроме того, в качестве инструментов управления стрессами на рабочем месте могут применяться:

Первичная профилактика – заключается в удалении или уменьшении стрессоров, действующих на рабочем месте, изменении окружающей организационной среды или условий труда. Руководство может внести изменения в процедуры обучения или отбора; изменить ролевые характеристики, расширив возможности работников в принятии решений; переформулировать рабочие задачи или усилить контроль над способами и длительностью их выполнения. Данные мероприятия должны учитывать специфику конкретной организации, подразделения или отдела.
Вторичная профилактика – предполагает реализацию мер, ослабляющих влияние проявлений симптомов стресса у работников, нацеленных на снижение или устранение напряжения. При этом основное внимание уделяется обучению навыкам саморегуляции, релаксации, позитивного мышления, позволяющим работнику более эффективно справляться с профессиональными стрессами.
Третичная профилактика – заключается в предоставлении сотрудникам конфиденциальных консультаций, направленных на их реабилитацию после профессионального стресса [1, с. 116].

Таким образом, профессиональный стресс представляет собой психофизиологическое состояние индивида, обусловленное его отрицательной реакцией на напряженную сложную ситуацию в сфере его профессиональной деятельности, обусловленную внутренними или внешними факторами. Профессиональный стресс проявляется в когнитивных, эмоциональных, физических и поведенческих симптомах. Источником профессионального стресса могут служить объективные и субъективные факторы, связанные с условиями работы в конкретной организации, а также личностными характеристиками персонала. Отрицательное влияние профессионального стресса на личностную и организационную эффективность предопределяют необходимость управления профессиональным стрессом.

Среди методов управления профессиональным стрессом выделяют методы на уровне организации и методы на уровне личности. К первой группе методов относятся социальная поддержка, психологические тренинги, программы оздоровления, методики релаксации и психологическое консультирование. Вторую группу методов составляют управление временем, психотерапию, поддерживающие диеты, физические упражнения; обучение методам борьбы со стрессом.

2. Исследование проблемы профессионального стресса в организации

2.1. Краткая характеристика деятельности организации

ООО «Прямая линия» осуществляет производство и продажу силикатного кирпича оптом в Челябинске и Челябинской области.

Компания «Прямая линия» начала функционировать и развиваться в 1997 году. Общество является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

Предметом деятельности организации является производство кирпича, черепицы и прочих изделий из обожжённой глины, предоставление потребительского кредита, производство общестроительных работ по возведению зданий, производство каменных работ, производство электромонтажных работ, производство санитарно-технических работ, производство штукатурных работ, производство столярных и плотничных работ, производство малярных работ, производство стекольных работ, оптовая торговля прочими строительными материалами, розничная торговля кирпичом, исследование конъюнктуры рынка, деятельность в области права, прочая деятельность, связанная с использованием вычислительной техники и информационных технологий.

Организационно-правовой формой рассматриваемой компании выбрано общество с ограниченной ответственностью. ООО «Прямая линия» располагается по адресу: 454000, Россия, Челябинская обл., г. Челябинск, просп. Свердловский, 35 А.

ООО «Прямая линия» в настоящее время изготавливает полнотелый рядовой кирпич с марками М-150, М-200 согласно межгосударственному стандарту ГОСТ 379-2015.

Изготовление кирпича производится способом прессования увлажненной смеси из кремнеземистых материалов и извести. Изделия изготавливаются размерами, приведенными в ГОСТ в соответствии с требованиями настоящего стандарта по техническому регламенту, утвержденному предприятием.

Готовая продукция принимается техническим контролем – испытательной лабораторией, что подтверждается «свидетельством» о состоянии измерений в лаборатории, выданным федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии.

Каждая партия изделий сопровождается документами качества, которые выдаются вне зависимости от количества приобретенного товара.

Силикатный кирпич, один из наилучших видов строительных материалов для строительства дома, дачи или гаража, хотя можно выбрать много других видов строительных материалов. Причина выбора этого материала в том, что у силикатного кирпича много достоинств таких, как:

высокая прочность на сжатие, именно поэтому больше он других материалов ценится в строительстве. Благодаря данному свойству кирпич подходит для применения в возведении построек с разным количеством этажей.
в его составе нет никаких химических веществ, вредных для здоровья. Входящая в состав кирпича известь служит септиком естественного происхождения, преграждая путь микробам, грибку и плесени.
другое положительное свойство – это звуконепроницаемость. Применение силикатного кирпича в построении дома позволяет его жителям шуметь и кричать. Такой материал отлично подойдет для возведения помещения, в котором будут проводиться шумные работы, например, он хорош, чтобы отгородить часть производства.

Характеристики силикатного кирпича различаются в зависимости от предназначения данного строительного материала. Условное обозначение кирпича СУРПо М-150,М-200/F35/1,8 ГОСТ 379-2015:

СУРПо – силикатный утолщенный рядовой полнотелый;

М-150, М-200 – марка силикатного кирпича;

F35 – морозостойкость;

1,8 – плотность;

ГОСТ 379-2015 – обозначение настоящего стандарта.

Масса утолщенного кирпича: 4,7 - 4,9 кг.

Геометрические размеры: 250 × 120 × 88 (± 2 мм).

Предел прочности при изгибе (R): М-150 – 29 кг/см2, М-200 – 32 кг/см².

В организации установлена заводская цена, так как, приобретая кирпич у ООО «Прямая линия», сотрудничество происходит напрямую с изготовителем, без перепродаж.

На сегодняшний день на предприятии, согласно штатному расписанию, трудится более 60 человек, включая генерального директора, экономиста, финансового директора, главного инженера, инженерно-технических работников, рабочих смен и их руководителей.

ООО «Прямая линия» имеет линейно-функциональную структуру управления.

В линейно-функциональных структурах создаются функциональные подразделения, наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей деятельности. Линейные звенья отличаются от функциональных интеграцией функций управления объектом, набором полномочий и ответственности.

Суть состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности. В организации специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы). Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию. Отсюда и название — функциональная структура управления. Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование).

Принятая в организации структура управления реализует принцип разделения и закрепления функций управления между структурными подразделениями, предусматривает подчинение каждого линейного подразделения нижнего уровня нескольким руководителям вышестоящего уровня, реализующим функции управления. Иными словами, в данной организации не существует как такового менеджера. Вместо этого все функции переходят к высококвалифицированным специалистам в определенной области, которые образуют штат. Данный штат регулирует работу смен, отдавая распоряжения начальникам смен, в подчинение которых, в свою очередь, входят работники данных смен (рис. 1).

Генеральный
директор

Главный
инженер

Финансовый директор

Экономист

Начальник смены №3

Начальник смены №2

Начальник смены №1

Рис. 1. Структура управления ООО «Прямая линия»

Как и во многих других организациях, руководство собирается и определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов на следующий месяц. В основном поставленные цели всегда выполняются, если же возникают какие-либо отклонения, то руководители всегда в курсе источника проблемы. И в зависимости от этого регулируются цели на следующий период. Достижение целей, естественно, происходит и благодаря грамотному планированию руководителей, и благодаря эффективности работы сотрудников организации. Руководство и работники активно взаимодействуют между собой и советуются в случае не состыковок. Именно поэтому в коллективе организации всегда царит дружеская атмосфера. Довольно редкое явление в ООО «Прямая линия», когда рабочий недостаточно мотивирован. На предприятии выплачиваются хорошие зарплаты и в целом созданы все условия для нормальной работы.

2.2. Анализ стресс-факторов в организации

Анализ психологического состояния сотрудников компании следует начать с характеристики этапа жизненного цикла компании.

В соответствии с методикой И. Адизеса, позицию компании в данной классификации можно определить, как переход между «Аристократией-банкротом» и «Охотой на ведьм». То есть компания переживает кризис, в том числе кризис менеджмента, и находится под угрозой закрытия. Возникает ощущение обреченности, все ждут явных признаков упадка, некоторые сотрудники покидают компанию, оставшиеся, за неимением предложений от других компаний, обвиняют ушедших в предательстве.

В течение долгого времени не возникает стремления что-то изменить и ориентироваться на результат. Когда становятся очевидными отрицательные результаты, руководство вместо конкурентной борьбы начинает внутреннюю борьбу – «охоту на ведьм». Такое поведение только подчеркивает упадочную тенденцию, творческие способности персонала направлены не на улучшение продукта или выработку новой стратегии на рынке, а на личное выживание путем дискредитации и устранения коллег.

Возникший кризис в организации вызван несоответствием его финансово-хозяйственных составляющих параметрам окружающей среды, что обусловлено неверной стратегией, несоответственной организацией бизнеса и, как следствие, слабой адаптацией к требованиям рынка. Кризис организации, как правило, наступает в результате суммарного воздействия этих факторов, но проведенные исследования показали, что около 75 % кризисных ситуаций в российских организациях обусловлены низким уровнем менеджмента, неспособностью управляющих гибко и адекватно реагировать на изменения условий игры на рынке, принимать обоснованные управленческие решения.

Питер Друкер, рассуждая о единственно правильном способе управления людьми, употребил подходящую метафору, сравнив руководителя организации, управляющего работниками умственного труда, с дирижером оркестра и музыкантами. Управляющий, как правило, не может выполнять работу кого-либо из своих подчиненных, а те в свою очередь зависят от него, ожидая, что их направят в нужную сторону и определят требования для всей организации (стандарты, ценности, качество работы, результаты).

Там же Друкер рекомендует в первую очередь ставить перед такими работниками интересные задачи, организовать их непрерывное обучение и четко обозначать миссию организации, чтобы те могли верить в нее, видеть результаты.

Подхватив губительный вирус безысходности от своей компании, сотрудники поголовно разуверились в личном и общем успехе. Каждый на свой манер, каждый в меру своей мотивации. Складывается впечатление, что от крепкой по-семейному сплоченной команды остались только теплые воспоминания. «Вместе мы» превратилось в «только я». Психологическое состояние работников приняло форму социального напряжения, проявляющегося в общей внутренней неудовлетворенности, внешней агрессивности, поиске виновных, саботаже, увольнениях и т. д.

Рассматривая конкретные случаи, можно отметить несколько разнотипных стрессовых ситуаций, которые приходится переживать сотрудникам издательства.

Женщина, 59 лет, проработала в компании больше 7 лет менеджером, занимается привлечением клиентов для публикации рекламных модулей в журнал, имеет высшее образование по направлению Электротехника. Помнит «хлебные» времена, когда рекламодатели сами звонили в редакцию и просили продать им рекламные площади, соревновались друг с другом за любое, даже самое маленькое и невыигрышное место на страницах журнала.

Сейчас ситуация в отрасли очень сложная. Производители и дилеры электротехнической продукции терпят убытки, сокращают производство, не получают поставки из-за введенных санкций. Рекламные бюджеты выделяют минимальные, если вообще считают нужным выделять их. И при наличии средств не видят целесообразности в трате средств на рекламу в печатном издании, пусть даже уровень цен на рекламу давно ниже указанного в официальном прейскуранте, не менявшемся с 2013 года.

Во времена, когда специалисты активно выписывали и читали журнал, еще не было широкого распространения электронных версий периодики. Не у всех были даже рабочие компьютеры, не говоря уже о возможности выходить в интернет для чтения материалов на сайте или в электронной библиотеке. Доступность любого типа информации и оперативность подачи и распространения посредством интернета, когда практически любой человек может получить ее, сев за компьютер или взяв в руку смартфон, сильно ударили по многим сферам информационного бизнеса.

Сравнивая скорость и широту потребления информации в интернете и на бумажном носителе, что выберет рекламодатель в XXI веке? Разумеется, выгоднее купить рекламную площадь на сайте того же журнала, даже при условии, что эта площадь будет меньше, но стоить будет больше. При этом затраты ресурсов издательства минимальны.

Не осознав себя в новой реальности, менеджер не может поставить в приоритет привлечение клиентов на сайт, а не в журнал, потому что помнит себя успешной и довольной в «бумажные» времена. Постоянные отказы, невозможность переключиться на новый лад, неумение строить отношения в современных условиях бизнеса, незнание методов продаж, отсутствие прописанного бизнес-процесса, касающегося ее функций, а в добавок еще и угнетающая ситуация в семье – все это определенно вызывает состояние стресса.

В итоге ее посещаемость критически снизилась, под разными предлогами она не появляется на работе или приходит на короткий срок, нарушая меры времени отдыха, установленные Трудовым кодексом РФ. Не прикладывая усилий для привлечения рекламодателей, смиренно получает отказы и успокаивается на этом до тех пор, пока не приходит время отчета перед генеральным директором. Результатом такого стиля работы становятся нескончаемые конфликты с руководством.

Другой пример. Мужчина, 52 года, проработал в компании со дня основания главным редактором, занимается выпуском журнала, имеет высшее образование по направлению Журналистика. Он четко различает признаки времени, видит слабые места в отрасли и вполне подстроился под сложившиеся экономические условия. Даже уповая на то, что «вчера было лучше», мог бы без проблем функционировать в настоящем, если бы не стрессогенные факторы, воздействующие со стороны семьи и самосознания.

Состоит в браке с женщиной, которая, работая в сфере здравоохранения, зарабатывает значительно больше него. Этот факт не был бы столь существенным и болезненным, если бы мужчина не пребывал в состоянии несоответствия самоопределения и реального социального положения.

Менеджер застопорила сознание в прошлом и не видит возможности добывать деньги старыми методами. Редактор же ощущает себя сегодня «вчерашним», успешным профессионалом, компанейским, востребованным, значимым; определяет себя таким и теперь. С точки зрения работодателя стал обузой: минимизировал вклад в выпуск журнала, всеми способами перекладывает свои обязанности на членов коллектива, устраивает конфликты. Ультимативно пытаясь добиться повышения зарплаты, открыто говорит, что даже после ее возможного повышения работать активнее не станет. Также периодически не появляется на работе по причине запоя, чем сильно сбивает процесс производства журнала и процесс подготовки к мероприятиям. Несмотря на это, никаких дисциплинарных взысканий не применяется.

И еще один пример. Женщина, 35 лет, проработала в компании менее двух лет секретарем, имеет широкий круг обязанностей, получила специальность «техник издательского дела» и заканчивает обучение в вузе по направлению Менеджмент. Имела опыт работы в другом издательстве больше десяти лет. Буквально через полтора месяца после начала сотрудничества с компанией хотела уволиться, переживая сильнейшее потрясение из-за несоответствия собственных представлений о бизнес-процессах в издательстве и роли руководителя и действительным положением дел на новом рабочем месте.

Основная причина стрессовых ситуаций, с которыми сталкивается секретарь, – несовпадение ритмов жизни и приоритетов с генеральным директором, правой рукой которой она по сути является. Сопоставляя себя и руководителя, приходит в отчаяние от неспособности исправить положение. Несовпадение темпераментов, склада ума и подхода к делу приводит к постоянным всплескам гнева, который, если не скрывается, выливается в конфликты с начальницей.

Привычка рационально и четко планировать свое время, старание обходиться малыми ресурсами для достижения максимальных результатов, способность быстро принимать решения и находить нестандартные выходы из ситуаций, эрудированность, владение многими навыками, пригодившимися в работе, широкий кругозор, безусловная преданность, желание всегда быть в курсе всего, что происходит в мире, – все это она в себе ценит и это же заставляет ее испытывать негативные эмоции и стресс на работе.

Когда ежедневно до середины дня ждет прихода генерального директора (а как же тайм-менеджмент?). Когда вынуждена выводить на печать многостраничные документы, в которых руководителем многократно вносятся исправления на уровне переноса запятых (а как же экономия ресурсов?). Когда решение по делу любого уровня важности не принимается раньше двух дней (а как же оперативность малого бизнеса?). Когда может починить сервер, но не разрешают, «ведь это так сложно, лучше за деньги вызвать мастера» (а как же применений своих навыков и знаний?). Когда хочет уволиться, но «директор без меня пропадет» (как же предать компанию?). Когда получила достаточно знаний и может помочь наладить дела в компании, но…

Похоже на жалобы, но в том числе и так она борется со стрессом – пишет эту работу.

Остальные случаи профессионального стресса в компании по существу не отличаются от приведенных выше.

В целях выявления стресс-факторов в рассматриваемой организации были опрошены работники одной из смен. Численность сотрудников составила 30 человек. При этом 25 человек – из числа специалистов, 5 человек – из числа руководителей среднего звена (финансовый директор, главный инженер, начальники смены). Опрос проводился по методике, предложенной в работе Ю.В. Щербатых.

Работникам предлагалось ответить на 26 вопросов, раскрывающих те или иные ситуации, и одновременно оценить, насколько они беспокоят их по шкале «редко – иногда – часто»:

Значительное превышение обязанностей над правами.
Ошибки подчиненных и коллег в работе.
Отсутствие должного внимания к нуждам подразделения со стороны руководящих инстанций.
Отсутствие рабочих нормативных документов. Нечеткие инструкции.
Слабая техническая база. Отказы оборудования.
Семейная и бытовая неустроенность.
Собственные ошибки и просчеты в работе.
Несправедливость, некорректное отношение со стороны начальника.
Низкий уровень знаний, необходимость обучения.
Вызовы к начальству и в вышестоящие инстанции.
Отсутствие в работе действенных материальных стимулов.
Дополнительная нагрузка, несоответствие выполняемых работ должностным обязанностям.
Постоянные изменения инструкций, указаний.
Нарушение трудовой дисциплины сотрудниками (коллегами).
Халатное отношение сотрудников к своим обязанностям.
Постановка начальником трудновыполнимых задач.
Напряженные отношения в коллективе.
Необходимость отвлекаться и помогать коллегам. Выполнять их работу.
Некомпетентность руководителя подразделения.
Отсутствие нормальных условий, необходимых для хорошей работы.
Плохое делопроизводство, лишняя работа с бумагами.
Неупорядоченность рабочего дня.
Низкая зарплата.
Бытовая неустроенность. Необходимость на работе думать о домашних делах.
Личный конфликт или напряженность отношений с руководителем подразделения.
Неадекватные реакции коллег на рабочие указания.

Опрос показал, что 60% опрошенных (18 человек) редко сталкиваются с перечисленными факторами. Следовательно, большинство из опрошенных не воспринимают профессиональную деятельность как стрессовую. 30% (9 человек) лишь иногда обеспокоено теми или иными факторами, 10% респондентов (3 человека) сталкиваются со стресс-факторами часто.

Анализируя ответы респондентов в разрезе утверждений, следует отметить, что наиболее часто встречающиеся факторы, приводящие к стрессу в профессиональной деятельности работников – это:

Ошибки подчиненных и коллег в работе.
Отсутствие должного внимания к нуждам подразделения со стороны руководящих инстанций.
Собственные ошибки и просчеты в работе.
Необходимость отвлекаться и помогать коллегам. Выполнять их работу.
Плохое делопроизводство, лишняя работа с бумагами.
Неадекватные реакции коллег на рабочие указания.

Данные факторы вызвали обеспокоенность с частотой «часто» и «иногда» у 40% опрошенных.

При этом наиболее слабым местом с точки зрения возникновения факторов следует назвать плохое делопроизводство и лишнюю работу с бумагами, собственные просчеты и ошибки в работе, а также неадекватные реакции коллег на рабочие указания.

Интересным является тот факт, что респонденты из числа руководителей лишь иногда сталкиваются с такими факторами как ошибки подчиненных и коллег по работе, а также собственные ошибки и просчеты в работе.

Оценивая содержание ответов респондентов, также необходимо отметь, что:

начальник оценивается работниками как справедливый, компетентный сотрудник, обладающий определенными знаниями, опытом и навыками в области профессиональной деятельности;
инструкции в организации имеют четкое закрепление;
в организации действует и соблюдается график рабочего дня;
действующая система материального стимулирования, в том числе и уровень заработной платы, устраивает большинство работников ООО «Прямая линия»;
практически отсутствуют случаи нарушения трудовой дисциплины и халатного отношения работников к своим трудовым обязанностям, что свидетельствует о высокой степени формализации должностей;
в организации созданы соответствующие условия для работы;
морально-психологический климат отличается благоприятностью.

Примечательно, что никто из опрошенных сотрудников, оценивающих факторы не организационной, а семейной жизни, например, такие как семейная и бытовая неустроенность, необходимость на работе думать о домашних делах, а также личный конфликт или напряженность отношений с руководителем подразделения, не отметил их как встречающиеся иногда или часто. Такая ситуация может быть обусловлена недостаточной открытостью персонала при ответе на вопросы.

Таким образом, в рамках ООО «Прямая линия», осуществляющего производство и реализующего кирпич, было проведено исследование, направленное на выявление стресс-факторов в профессиональной деятельности руководителей среднего звена и специалистов. Исследование проводилось по методике Ю.В. Щербатых, предлагающего в этих целях использовать опросник из 26 вопросов, раскрывающих различные стороны функционирования организации. Результаты опроса позволили сделать вывод о том, что более половины работников не воспринимают свою работу как стрессовую. Руководители подразделений чаще связывают профессиональный стресс с собственными ошибками и просчетами, а также ошибками подчиненных и коллег по работе. Специалисты в качестве источников стресса в профессиональной деятельности чаще всего выделяют такие факторы как плохое делопроизводство, лишнюю работу с бумагами, а также неадекватные реакции коллег на рабочие указания.

3. Практические рекомендации по управлению профессиональным стрессом в организации

На основе результатов исследования можно сделать вывод, что в ООО «Прямая линия» необходимо осуществлять деятельность по управлению профессиональным стрессом на основе приемов элиминирования стресс-факторов, которые, с одной стороны, смягчают последствия влияния напряженных ситуаций на персонал, а с другой – а снижают частоту их появления.

Основные способы элиминирования можно разделить на две группы:

Применяемые непосредственно самим работником.
Применяемые руководителем по отношению к подчиненным.

При этом представляется важным, чтобы методы управления стрессом, применяемые самим работником, также были доведены до работника непосредственным руководителем того структурного подразделения, в котором он осуществляет свою деятельность, либо руководителем организации.

В рамках доведения информации о возможных стресс-факторах и методах минимизации и последствий могут быть проведены консультации руководителей структурных подразделений со своими сотрудниками. Сотрудники ООО «Прямая линия могут быть проинформированы о данных методах и в более неофициальной форме, например, с помощью памяток с необходимой информацией, непосредственно размещенных в структурных подразделениях.

Для того чтобы работа руководителей и подчиненных по доведению до последних необходимой информации была продуктивной, в программе обучения персонала ООО «Прямая линия» можно предусмотреть соответствующие тренинги для руководителей среднего звена. Располагая необходимыми знаниями, они будут способны не только сами противостоять стресс-факторам и грамотно бороться с их последствиями, но и осуществить просветительскую работу с подчиненными.

В качестве методов управления стрессом, применяемых руководителем по отношению к своим подчиненным, можно рекомендовать:

Оценка способностей, потребностей и склонностей работников и попытка выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Кроме того, следует разрешить сотрудникам ООО «Прямая линия» отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания, более четко описать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации и пр. Представляется, что, благодаря данным мероприятиям, частота проявления стресс-фактора «Неадекватные реакции коллег на рабочие указания» будет снижена.
Внедрение системы формирования рабочих групп на основе психологической совместимости, проведение корпоративных вечеринок, совместного досуга в нерабочее время. Это позволит минимизировать ошибки сотрудников в работе вследствие большей сплоченности. При этом необходимость отвлекаться и помогать коллегам не будет восприниматься как стресс-фактор.
Рационализация документооборота. Проведенное исследование показало, что в качестве одного из стресс-факторов, выступает плохое делопроизводство и излишняя работа с бумагами. В этой связи предлагается рационализировать документооборот ООО «Прямая линия», внедрив систему электронного документооборота. Это позволит повысить эффективность коммуникаций в организации, значительно увеличит скорость согласования отдельных операций, а также скорость принятия управленческих решений.
Обучение руководителей высшего и среднего звена тайм-менеджменту. Управление временем выступает важным фактором, обуславливающим как личную, так и организационную эффективность. Представляется, что овладение руководителями данной технологией позволит им рационализировать собственный рабочий распорядок, а также график работы подчиненных. Благодаря умению управлять собственным временем, значительно снизится степень проявления такого стресс-фактора как собственные ошибки и просчеты в работе.

В целом, в управленческой деятельности ООО «Прямая линия» рекомендуется использовать совокупность подходов к профилактике профессионального стресса:

первичную профилактику – заключается в удалении или уменьшении стрессоров, действующих на рабочем месте, изменении окружающей организационной среды или условий труда. Руководство может внести изменения в процедуры обучения или отбора; изменить ролевые характеристики, расширив возможности работников в принятии решений; переформулировать рабочие задачи или усилить контроль над способами и длительностью их выполнения. Данные мероприятия должны учитывать специфику конкретной организации, подразделения или отдела.
вторичную профилактику – предполагает реализацию мер, ослабляющих влияние проявлений симптомов стресса у работников, нацеленных на снижение или устранение напряжения. При этом основное внимание уделяется обучению навыкам саморегуляции, релаксации, позитивного мышления, позволяющим работнику более эффективно справляться с профессиональными стрессами.
Третичную профилактику – заключается в предоставлении сотрудникам конфиденциальных консультаций, направленных на их реабилитацию после профессионального стресса.

Таким образом, в целях совершенствования управления стрессом в профессиональной деятельности сотрудников ООО «Прямая линия» рекомендуется доводить до персонала информацию о методах управления, которые могут быть использованы ими самостоятельно, а также реализовать комплекс мероприятий, способствующих снижению частоты выявленных стресс-факторов либо вероятности их проявления. К таким мероприятиям относятся обеспечение соответствия объема и типа работы способностям, потребностям и склонностям работников, обеспечение психологической совместимости сотрудников в рабочих группах, рационализация документооборота, обучение тайм-менеджменту. Кроме того, руководству ООО «Прямая линия» следует предпринимать меры по профилактике профессионального стресса в рамках первичной, вторичной и третичной профилактики.

Заключение

В процессе написания работы были сделаны следующие выводы.

Стресс является серьезной социальной проблемой, он влияет на стабильность поведения работников организации и жизнь общества в целом. Всемирная Организация Здравоохранения уже назвала профессиональный стресс болезнью XXI века из-за увеличивающегося распространения напряжения в любой сфере трудовой деятельности и принятия стрессом формы «глобальной эпидемии».

В кризисные времена важно иметь представление о теориях и накопленном опыте в сфере управления профессиональной деятельностью. Уметь выстраивать эту деятельность в соответствии с заявленными целями, то есть осуществлять планирование на всех уровнях. По мере необходимости пересматривать свою реакцию на неизбежно возникающие проблемы и новые задачи. Застой, чрезмерная приверженность к традиционным или интуитивным подходам в управлении зачастую заставляют руководителей компаний топтаться на месте. Со стрессом связывают многие разрушительные для предприятий явления: прогулы, несчастные случаи, текучесть кадров, снижение производительности труда, увеличение брака продукции и тому подобные.

Трудность внедрения новых методик и принципов управления заключается еще и в том, что в мире закоренелых практиков приходится сталкиваться с категорическим нежеланием углубляться в теоретические вопросы, «тратить время» на них. Чрезвычайно важно иметь хотя бы общее представление о теоретических аспектах, о плюсах и минусах того или иного метода управления, чтобы не идти с закрытыми глазами по дороге, старательно освещенной теми, кто шел по ней до нас.

Однако развитие стрессовых ситуаций возможно даже в прогрессивных, хорошо управляемых компаниях, так как обуславливается не только организационными особенностями, но и собственно характером работы, особенностями личностей работников и типом их межличностного взаимодействия.

Проведенная исследовательская работа живо иллюстрирует вывод о том, что теория и практика неделимы. Современным руководителям, кадровым работникам и самим сотрудникам необходимо научиться управлять профессиональными стрессами и применять эти знания в рабочей среде.

Профессиональный стресс выступает неотъемлемой составляющей управленческой деятельности, что обусловлено не только характером управленческого труда, но и динамично изменяющимися условиями внешней среды.

Профессиональный стресс представляет собой психофизиологическое состояние индивида, обусловленное его отрицательной реакцией на напряженную сложную ситуацию в сфере его профессиональной деятельности, обусловленную внутренними или внешними факторами. Профессиональный стресс проявляется в когнитивных, эмоциональных, физических и поведенческих симптомах. Источником профессионального стресса могут служить объективные и субъективные факторы, связанные с условиями работы в конкретной организации, а также личностными характеристиками персонала. Отрицательное влияние профессионального стресса на личностную и организационную эффективность предопределяют необходимость управления профессиональным стрессом.

В рамках ООО «Прямая линия», осуществляющего производство и реализующего кирпич, было проведено исследование, направленное на выявление стресс-факторов в профессиональной деятельности руководителей среднего звена и специалистов. Исследование проводилось по методике Ю.В. Щербатых, предлагающего в этих целях использовать опросник из 26 вопросов, раскрывающих различные стороны функционирования организации. Результаты опроса позволили сделать вывод о том, что более половины работников не воспринимают свою работу как стрессовую. Руководители подразделений чаще связывают профессиональный стресс с собственными ошибками и просчетами, а также ошибками подчиненных и коллег по работе. Специалисты в качестве источников стресса в профессиональной деятельности чаще всего выделяют такие факторы как плохое делопроизводство, лишнюю работу с бумагами, а также неадекватные реакции коллег на рабочие указания.

В целях совершенствования управления стрессом в профессиональной деятельности сотрудников ООО «Прямая линия» рекомендуется доводить до персонала информацию о методах управления, которые могут быть использованы ими самостоятельно, а также реализовать комплекс мероприятий, способствующих снижению частоты выявленных стресс-факторов либо вероятности их проявления. К таким мероприятиям относятся обеспечение соответствия объема и типа работы способностям, потребностям и склонностям работников, обеспечение психологической совместимости сотрудников в рабочих группах, рационализация документооборота, обучение тайм-менеджменту.

Библиография

Авдулова, А.П. Психология управления / А.В. Авдулова. – М.: Юрайт, 2017. – 231 с.
Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем / Ицхак Калдерон Адизес : пер с англ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 320 с. ISBN 978-5-91657-430-2
Акимова, Ю.Н. Психология управления / Ю.Н. Акимова. – М.: Юрайт, 2015. – 320 с.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – VIII, 328 с. – (Серия «Менеджмент для лидера»). ISBN 5-16-001192-7
Гасюк, В.А. Управление профессиональным стрессом сотрудников организации / В.А. Гасюк, В.В. Варна // Менеджмент в предпринимательской деятельности. Материалы XVI международной научно-практической конференции преподавателей, докторантов, аспирантов и студентов. – Симферополь, 2018. – С. 112-116
Гусова, А.Д. Анализ уровня профессионального стресса и удовлетворенности работой / А.Д. Гусова, М.Р. Кокоева // Новая наука. Стратегии и векторы развития. – 2017. – Т. 2 №3. – С. 15-17
Карпов, А.В. Психология труда / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2015. – 364 с.
Ким, Б. Понятие стресса в профессиональной деятельности / Б. Ким // Наука без границ. – 2017. – № 6. – С. 174-177
Климов, Е.А. Психология труда / Е.А. Климов, О.Г. Носкова. – М.: Юрайт, 2016. – 249 с.
Колобродова, Н.В. Понятие, виды и причины профессионального стресса / Н.В. Колобродова // Интернаука. – 2017. – №11-1. – С. 57-60
Корниенко, Е.В. Управление конфликтами и стрессами в профессиональной деятельности / Е.В. Корниенко, Н.А. Андриевич // Вестник Таганрогского института управления и экономики. – 2016. – №2. – С. 87-94
Манухина, С.Ю. Психология труда / С.Ю. Манухина. – М.: Юрайт, 2017. – 485 с.
Мезенцева, Е.М. Теоретический и методологический анализ подходов к изучению профессионального стресса в психологии / Е.М. Мезенцева // Альманах современной науки и образования. – 2016. – №11. – С. 81-85
Музыченко, Л.С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом / Л.С. Музыченко // Современные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – №1. – С. 169-173
Найденова, С.В. Профессиональный стресс: специфика возникновения и его профессиональные последствия / С.В. Найденова, П.А. Пономарев // Современные инновации. – 2015. - №2. – С. 97-100
Пряжникова, Е.Ю. Психология труда: теория и практика / Е.Ю. Пряжникова. – М.: Юрайт, 2016. – 520 с.
Скоблик, О.Н. Профессиональный стресс и эмоциональное выгорание: методологический анализ проблемы / О.Н. Скоблик // Вестник образовательного консорциума. Среднерусский университет. Серия «Гуманитарные науки». – 2017. – №9. – С. 77-80
Терещенко, Н.Г. Психологические условия адаптации к профессиональному стрессу / Н.Г. Терещенко // Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2015. - №513. – С. 3046-3050
Труфанова, Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы / Т.А. Труфанова // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – Т. 11. - №8. – С. 72-79
Устинович, А.И. Современные подходы к исследованию проблемы профилактики профессионального стресса / А.И. Устинович // Инновационные научные исследования: теория, методология, практика. Сборник статей победителей III международной научно-практической конференции. – Пенза, 2016. – С. 292-294
Фесянова, О.А. Профессиональный стресс и способы его преодоления / О.А. Фесянова // Актуальные вопросы психологии. – 2015. – №9. – С. 46-51
Шарапов, С.С. Влияние профессионального стресса на эффективность работы специалистов / С.С. Шарапов // Развитие профессионализма. – 2016. – №1. – С. 219-220
Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2015. – 262 с.
Lazarus with Folkman. – Stress, appraisal, and coping, 1984, New York: Sprinter Pub. Co