Проектирование организации (Проектирование организационной структуры управления создаваемого предприятия – фотосалона «7кадров»)

Содержание:

Ввeдeниe

Успехи экономических реформ в России стали возможны в связи с переходом на эффeктивные фoрмы oргaнизaции и упрaвлeния, которые построены на научных принципах. Конкуренция продуктов и услуг в современных условиях стала конкуренцией организаций, вынужденных использовать новые научные принципы.

Таким образом, актуальной задачей функционирования организаций и структур их управления стало научное обоснование этой деятельности.

Цель данной курсовой работы: систематизация, накопление и закрепление знаний о формировании организационной структуры управления, а также, разработка такой системы для создаваемого предприятия – фотосалона «7 кадров».

Задачи:

- определение понятия и сущности организации, типа организационной структуры управления;

- изучение теоретических основ организационной структуры управления;

- применение полученные знания в практической деятельности.

Глава 1. Теоретические аспекты организационного проектирования

1.1. Понятие и сущность организации

Термин организация используется в оборотах, которые раскрывают и отражают самые разные жизненные области

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.^[1]

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. ^[2]

Организация интерпретируется в науке как достижение структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности взаимодействия относительно самостоятельных частей в системном объекте.^[3]

В каждодневном бытовом употреблении под организацией, прежде и чаще всего, понимается официальное учреждение ил общественная структура (предприятие, компания, институт, орган власти, представительство и т.д.), то есть реально существующая, целенаправленно функционирующая социальная система.^[4]

Как видим, до сих пор, единое понятие организации не выработано. Такое многообразие определений, на мой взгляд, позволяет более полно изучить данное понятие.

Каждая организация имеет свою миссию, для выполнения которой происходит объединение людей, осуществляющих свою деятельность. Миссия – точка опоры, базис для всех плановых решений организации, определения ее целей и задач. Миссия – это уверенность в том, что организация ставит перед собой сравнимые понятные цели и сосредотачивает усилия работников на выбранном направлении, объединяя их действия для достижения цели. Примерная характеристика миссии организации в обобщенном виде включает:

- ожидаемые услуги и продукты;

- роль и место в системе рыночных отношений;

- цели организации (выживание, рост, доходность);

- видение (процессы, инновации);

- философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);

- внутреннюю концепцию развития (сильные стороны, степень конкурен­тоспособности, факторы выживания);

- ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом.

Цели организации – это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.^[5]

Цели организации задаются извне или вырабатываются внутри нее. Структура организации выбирается с учетом определенных целей.

Определение организации предполагает необходимость координирования взаимодействия работников. Структурой организации определяется распределение задач, субординация, формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для организации характерны такие понятия как комплексность, формализация определенное соотношение централизации и децентрализации. Соотношение двух последних понятий (централизация и децентрализация) определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В отдельных организациях процесс принятия решений всегда централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других организациях - ответственность делегируется вниз по иерархии управления, то есть, принятие решений деценрализовано.^[6]

Всесторонний анализ внутреннего строения организации достигается с помощью системного подхода. Система — это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое^[7]. Одной из важных характеристик при рассмотрении систем являются внутренние отношения частей. Каждая система характеризуется дифференциацией и интеграцией, ней используются разнообразные специализированные функции. Каждая часть организации выполняет свои определенные функции. Для того чтобы поддерживать отдельные части в одном организме и формировать завершенное целое, в каждой системе осуществляется интеграция, для чего используются координация уровней иерархии управления, прямое наблюдение, правила, процедуры, курс действий.

Внешняя среда организации схематично представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Внешняя среда организации

Огромное значение для функционирования организаций имеет обратная связь. Открытые системы постоянно получают информацию из внешней среды, что помогает предпринимать корректировочные действия по исправлению нежелательных отклонений параметров системы. Обратная связь - это процесс, который позволяет получать приток в систему информации или денег для модифицирования производства выпускаемой продукции или налаживания выпуска новой продукции.

Внутренняя среда рассматривается поведением сотрудников фотосалона. Постоянно возникающие в фотосалоне проблемы, могут изменить ее положение. Для того, чтобы все элементы организации действовали и были разумно скоординированы, ей необходимо непрерывное поступление ресурсов. Производственный аппарат изнашивается: устаревает технология, заканчивается запас материалов, увольняются сотрудники. И чтобы обеспечить работоспособность и жизнеспособность фотосалона, не прерывая производственного процесса, ресурсы необходимо пополнять и заменять.

Рисунок 1.2. Внутренняя среда фотосалона

Другие внутренние проблемы возникают из-за недостатков взаимодействия и скоординированности разных сотрудников фотосалона. Одной из причин того, что персонал уходит, а акционеры не желают вкладывать свои сбережения, является неудовлетворенность этих групп условиями труда и вознаграждением за участие в фотосалоне, и это недовольство может стать таким сильным, что возникнет угроза самому существованию фотосалона. Внутренняя среда фотосалона схематически показана на рис. 1.2.

С ростом организации ее высшие руководители вынуждены все в большей мере передавать полномочия по выработке решений нижестоящим звеньям. Однако поскольку руководители высшего уровня отвечают за все решения, их роль в организации изменяется: от выработки решений руководители высшего уровня переходят к управлению процессами выработки решения. Рост организации приводит к необходимости разделения труда в сфере управления. Одна группа — руководители высшего уровня — обладает первичными полномочиями и несет ответственность за определение характера системы управления организацией, т. е. процесса, с помощью которого должны разрешаться проблемы организации. Другая группа руководителей подчиняется руководству высшего уровня, ее основная обязанность состоит в выработке решений.

1.2. Понятие и типы организационных структур управления

Cтруктура – это упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Она определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в области которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. Структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми. ^[8]

Элементами структуры управления являются отдельные сотрудники (руководители, специалисты, служащие), аппарат управления, в которых занято определенное количество специалистов, выполняющих обязанности функциональные.

При двухуровневой структуре создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в структуре управления формируется средний слой, который также может состоять из нескольких уровней.

Следовательно, можно ввести такое понятие, как полномочия: линейного персонала, штабного персонала и функциональные.

Полномочия линейных руководителей:

• решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений;
• отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений).

Полномочия штабного персонала:

• планировать;
• рекомендовать;
• советовать;
• помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения.

Нередко бывает, что предоставляется право совершать действия и принять решение сотруднику управленческого аппарата, он в приказном порядке получает функциональные полномочия.^[9]

Между выше названными всеми составляющими структуры управления имеют место быть сложные отношения взаимозависимости, изменения в каждой из них (скажем, числа элементов и уровней, количества и характера связей и полномочий работников) вызывают необходимость пересмотра всех остальных.^[10]

Функциональная департаментализация. Поти все организации группируют деятельность сотрудников в соответствии с функциональными обязанностями, выполняемыми в рамках организации (управление персоналом, финансы, бухгалтерский учет, маркетинг, производство). Функциональный состав организации представляет собой схему деятельности фирмы и организации сотрудников. Эти группы состоят из специалистов и экспертов в определенных областях, что наиболее выгодно эффективное и обоснованное решение проблем. Одним из недостатков подобной схемы принято считать то, что в одной области работают специалисты, при этом жертвуются общие цели организации и возвышаются цели данной группы. Приведем пример, бухгалтер не видит проблемы маркетинга и производства, не видит проблем всей организации, а может, к сожалению, видеть проблемы только своего подразделения.

Организационная структура управления - это упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих развитие и функционирование организации как единого целого.^[11]

Организационная структура, представляет собой некую упорядоченность ролей, полномочий, ответственности, определяет и создает благовидные условия для организации фирмой своей деятельности и, при которой достигаются желаемые цели. Организационная структура под воздействием стратегии предприятия развивается и изменяется, его внутренней сложности и изменений во внешней среде. Огромный диапазон структур изменяетяс от стабильных монолитных образований до динамичных многогранных построений современных организаций

Функциональная организация базируется на стимулировании качества труда и творческого потенциала работников, а также экономии, обусловленной ростом масштаба производства товаров или услуг. Вместе с тем поддержание взаимодействия между разными функциями — задача сложная. Реализация различных функций предполагает разные сроки, цели и принципы, что делает трудными координацию деятельности и ее календарное планирование. Кроме того, функциональная ориентация связана с предпочтением стандартных задач, поощрением узко ограниченных перспектив и ведением от­четности о результатах деятельности.^[12]

1.3. Принципы проектирования структуры управления

Очень много требований предъявляется к структуре управления, так как именно структура управления имеет для менеджмента ключевое значение. Сформулируем главные из них.

1. Организационная структура управления должна быть подчиненной производству и его потребностям и отражать цели и задачи предприятия.

2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными сотрудниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого сотрудника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде предприятия, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

В жизненном цикле организации выделяется пять этапов:

1. Этап предпринимательства. Предприятие находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется назначение предприятия. Коммуникации в рамках предприятия и его структура остаются, в сущности, неформальными. Члены предприятия затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура предприятия стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами фирмы. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных сотрудников не вызывает для нее серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Фирма увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка фирма сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

1.4. Понятия и организация найма и отбора персонала

Найм персонала – действия, вследствие которых на работу привлекаются кандидаты, обладающие профессиональными и личными качествами, для достижения целей, поставленных фирмой.^[13]

Кадровая служба осуществлет поиск сотрудников для приема на работу разными путями и в разных источниках.

Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются:

- внутренние источники (поиск внутри организации, внутренняя реклама);

- прежние сотрудники, уволившиеся по собственному желанию (они могут оказать помощь в подборе кандидадо);

- случайные претенденты и рекомендации со стороны;

- школы, институты, университеты и другие учебные заведения;

- клиенты, поставщики;

- государственные службы занятости;

- коммерческие агентства по подбору кадров (надежное агентство может подобрать кандидата на работу, потому что оно использует различные методики отбора и проводит предварительное собеседование);

- рекламные объявления.

Иногда будущего сотрудника можно выбрать из одного источника. Это зависит от вакансии, открытой на предприятии, направления деятельности организации, опыта работы организации по подбору кадров и работы с источниками в которых размещены вакансии.

Глава 2. Проектирование организационной структуры управления создаваемого предприятия – фотосалона «7кадров»

2.1. Миссия и цели фотосалона «7 кадров»

Цель курсового проекта: необходимость разработки организационной структуры системы управления для создаваемого нами предприятия – фотосалона «7 кадров».

Наше предприятие будет выполнять работы и оказывать услуги, удовлетворяя потребительский спрос населения и, надеемся, получать прибыль. Предприятие будет самостоятельно осуществлять свою работу. Полученная прибыль, после уплаты налогов и других обязательных платежей, остается в распоряжении салона «7 кадров»

Российское законодательство определяет отношения нашего предприятия с другими предприятиями, организациями, учреждениями, органами государственного и муниципального управления и гражданами.

Деятельность фотосалона «7 кадров» направлена на оказания населению города различных фотоуслуг:

- изготовление в фотосалоне «7 кадров» черно-белых фотоснимков для документов;

- изготовление в фотосалоне черно-белых и цветных художественных, в том числе комбинированных фотоснимков;

- изготовление вне салона черно-белых фотоснимков для документов;

- изготовление вне салона черно-белых и цветных художественных фотоснимков;

- художественная фотосъемка по предварительным заказам населения и организация;

- изготовление портретов с негатива или фотоснимка заказчика;

- наклейка фотоснимков в альбом, на бланк, развертку и др.

Назначение организации можно конкретизировать следующими целями:

1) увеличение в течение 3 лет выручку от реализации продукции, ежегодно на 15 %;

2) увеличение перечня оказываемых услуг;

3) установление цены на все виды оказываемых услуг, не выше конкурентов, расположенных рядом;

3) провидение ежегодных маркетинговых исследований потребностей потребителей;

4) повышение квалификации всех работников фотосалона, работающих с населением и оказывающих услуги населению и организациям;

5) расширение сети фотосалонов «7 кадров» и оснащение их оборудованием.

2.2. Анализ внешней среды

Проведем анализ внешней среды и попытаемся оценить внешние факторы по отношению к нашему предприятию.

Анализ внешней среды является процессом, с помощью которого организаторы предприятия контролируют внешние по отношению к организации факторы, для определения возможностей и исключения угроз для создаваемой организации.^[14] В ходе анализа внешней среды нам необходимо провести наблюдение за изменениями макросреды и исследовать рынок фотоуслуг в микрорайоне и районе. В качестве внешних факторов применительно к проектируемому нами предприятию – фотосалону «7 кадров» рассмотрим следующие:

1. Инфляция.

2. Налоговая ставка.

3. Рынок фотоуслуг

Проведя анализ внешней среды и изучив полученные нами результаты, мы пришли к выводу, что услуги создаваемого фотосалона «7 кадров» будут пользоваться спросом и популярностью у населения микрорайона и района, и этот спрос будет постоянно увеличиваться в связи с расширением перечня оказываемых услуг и качеством выполняемой работы.

2.3. Проектирование организационной структуры управления

Фотосалон создается как субъект малого предпринимательства, осуществляющий свою деятельность в условиях рыночной экономики от имени индивидуального предпринимателя.

Управление создаваемым фотосалоном «7кадров» будет осуществлять ее учредитель (директор). Директор, на первых этапах работы фотосалона заинтересован, прежде всего в достижении стабильности работы фотосалона, привлечении потребителей (клиентов), заключению договоров на выполнение фотоуслуг в других организациях. В меньшей степени, на первом этапе, директора будет интересовать личная выгода

Кадровый состав фотосалона будет состоять из главного бухгалтера, главного специалиста, специалиста по работе с заказами от населения и организаций, приемщика заказов от населения с навыками фотосъемки в фотосалоне.

Проектная численность персонала фотосалона приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Проектная численность персонала

№	Должность	Кол-во человек
1	Директор	1
2	Главный бухгалтер	1
3	Главный специалист	1
4	Приемщик заказов от населения с навыками фотосъемки	1
5	Специалист по работе с заказами от населения	2
Итого		6

Предлагаемая структура создаваемого фотосалона будет линейно – функциональной. Такая система, на наш взгляд, поможет достичь поставленные выше цели и полностью обеспечить решение задач, поставленных перед фотосалоном.

Уровнями управления создаваемой организационной линейно - функциональной структуры выступают:

-высший;

-средний;

- низший.

Отношения между элементами линейно – функциональной структуры управления поддерживаются благодаря связям. В организации выделяются вертикальные и горизонтальные, линейные и функциональные связи.

Организационная структура управления проектируемого фотосалона «7 кадров» представлена на рис.2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура управления фотосалона «7 кадров»

Для того, чтобы наша система эффективно работала необходимо четко, ясно и доходчиво распределить функциональные обязанности и полномочия каждой службы и сотрудников.

Права, обязанности, задачи, полномочия каждой должности, прописанной в штатном расписании, определяются в должностной инструкции^[15]. В приложении 1 приведена должностная инструкция главного бухгалтера.

С целью повышения эффективности работы для проектируемого обеспечить наличие обобщенных формальных правил и стандартов работы, обеспечивающих однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей утверждаются правила бытового обслуживания населения. В приложении 2 приведены правила бытового обслуживания населения.

2.4. Проектирование подбора персонала

Для того, чтобы фотосалон эффективно работал необходимо умело подобрать персонал салона, учитывая профессиональную подготовку кандидатов на должности, опыт и стаж их работы, имеющееся у них портфолио, личные качества кандидатов.

Отбор будущих сотрудников фотосалона во многом зависит от характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлен следующей схемой: Первичный отбор –> Собеседование с руководителем –> Испытание –> Решение о приеме на работу.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям фотосалона к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности главного бухгалтера.

В качестве метода первичного отбора планируется использовать анализ анкетных данных. При использовании этого метода руководитель проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (чётко определённых критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для фотосалона первичного отбора.

При подготовке квалификационных требований необходимо обеспечить четкость и конкретность формулировок, поскольку их размытость снижает качество проработки документа и затрудняет отбор кандидата.

Для формулирования квалификационных и иных требований к замещению вакантной должности главного бухгалтера может быть составлена следующая анкета:

	Наименование характеристики
1	2	3
Физические данные	Рост Телосложение Здоровье Эталон внешности Речевые характеристики кандидата Возрастные ограничения Пол	- - + - - 30-50 жен
Квалификация	Образование Знание ПК Знание иностранных языков Опыт работы по специальности Стаж работы Последнее место работы и ее характер	в/о + - 5 лет 5 лет -
Отношение к труду	Чувство личной ответственности за порученное дело Трудолюбие Личная дисциплинированность	+ + +
Черты характера	Коммуникабельность Самокритичность Умение отстаивать свою точку зрения Консервативность	+ + - +
Мотивация	Деньги Услуги Решение проблем Принадлежность	- - + +
Другие условия	Женщина/мужчина Проживание в определенном районе Способность работать  сверхурочно	жен + +
Необходимые способности	Способность самостоятельно решать проблемы технического характера Вербальные способности Коммуникабельность Стремление к лидерству Способность к самоотдаче при решении организационных задач Аналитические способности	+ + + - + +

После формулирования четких требований к кандидату необходимо опубликовать сведения о наличии вакансии. Для этого формируется реклама, которая должна быть направлена на соответствующую целевую группу кандидатов, содержать четкую информацию об оплате труда, указывать компанию, объявившую конкурс.^[16] Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу выбраны:

- государственные службы занятости;

- рекламные объявления в средствах массовой информации.

С отобранным кандидатом на должность главного бухгалтера заключается трудовой договор^[17]. Пример трудового договора приведен в приложении

2.5. Документооборот в организации

Форма налоговой декларации по единому налогу на вмененный доход и порядок ее заполнения утверждены приказом МНС России от 12.11.2002 № БГ-3-22/648.

Форма состоит из восьми листов. Однако налогоплательщик заполняет и включает в свою декларацию только те листы, которые ему необходимы.

Титульный лист заполняют все налогоплательщики. Лист А заполняют российские организации, лист Б - иностранные. Лист В предназначен для данных о физических лицах. Его заполняют индивидуальные предприниматели. Иногда и организации. Например, когда в титульном листе не указан ИНН руководителя или главного бухгалтера либо их учетные данные изменились. Тогда в листе В необходимо привести сведения об этих лицах. Он заполняется и в том случае, если декларация подписана уполномоченным представителем организации или индивидуальным предпринимателем. В этом листе приводятся данные о представителе. Лист Г отведен под сведения о месте осуществления предпринимательской деятельности. Лист Д предназначен для расчета ЕНВД. Лист Е - для расчета корректирующего коэффициента базовой доходности К₁ . И наконец, общая сумма ЕНВД, которую налогоплательщик должен уплатить в бюджет, рассчитывается на листе Ж .

Порядок заполнения титульного листа и листов А, Б и В общий для всех форм налоговой отчетности.

Заключение

Данная курсовая работы была посвящена изучению процесса организационного проектирования, разработке организационной структуры для создаваемого фотосалона «7 кадров».

Фотосалон создается как субъект малого предпринимательства, осуществляющий свою деятельность в условиях рыночной экономики от имени индивидуального предпринимателя.

Деятельность создаваемого предприятия направлена на оказание различным слоям населения услуг фотосалона:

- изготовление в салоне черно-белых фотоснимков для документов;

- изготовление в салоне черно-белых и цветных художественных, в том числе комбинированных фотоснимков;

- изготовление вне салона черно-белых фотоснимков для документов;

- изготовление вне салона черно-белых и цветных художественных фотоснимков;

- художественная фотосъемка по предварительным заказам населения;

- изготовление портретов с негатива или фотоснимка заказчика;

- наклейка фотоснимков в альбом, на бланк, развертку и др.

В процессе написания курсовой работы были рассмотрены и изучены следующие вопросы:

- разработаны миссия проектируемой организации, заключающаяся в максимальном удовлетворении потребностей самого широкого круга клиентов путем оказания услуг фотосалона, индивидуального и чуткого подхода высококвалифицированных работников к каждому клиенту при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам; цели проектируемой организации, конкретизирующие миссию и касающихся увеличения выручки от реализации продукции, постоянного увеличения перечня оказываемых услуг, установлении приемлемых цен на все виды оказываемых услуг, проведения ежегодных маркетинговые исследования потребностей потребителей, повышения квалификации работников, связанных с оказанием услуг и работой с клиентами, открытия нового фотосалона и оснащения его оборудованием;

- проведен анализ внешней среды;

- сформированы организационная структура управления предприятием - линейно-функциональная структура с учетом обозначенных миссии и целей, управления ее учредителем, состав основных подразделений и связей между ними, включающий главного бухгалтера, главного специалиста, специалистов по работе с заказами от населения, приемщика заказов от населения;

- спроектирована система подбора персонала;

- разработан следующий пакет документов: должностная инструкция главного бухгалтера, анкета для формулирования квалификационных и иных требований к замещению вакантной должности главного бухгалтера, рекламное объявление на замещение вакантной должности главного бухгалтера, трудовой договор с главным бухгалтером.

Таким образом, в данной работе были затронуты и детально проработаны все необходимые составляющие организационной структуры управления. Применение данной организационной структуры в реальных условиях обеспечит высокий уровень эффективности работы организации.

Библиография

1. Закон Астраханской области «О едином налоге на вмененный доход для отдельных видов деятельности» от 26 ноября 2002 года

2. Постановление Правительства РФ от 15.08.1997 N 1025 (ред. от 30.09.2000) «Об утверждении правил бытового обслуживания населения в Российской Федерации»

3. Азоев Г.А. и др., под ред. Поршнева А.Г. Управление организацией. М.: Инфра-М, 2000

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004

5. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 1997

6. Корхов Ю.В. Организационное проектирование. Киев: Бизнес, 2001

7. Курочкин А.В. Принципы организационного проектирования//Проблемы теории и практики управления. –  №1, 1999

8. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА - М, 1999

9. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник: М.:ИНФРА-М, 2000

10. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М.: ИНФРА-М, 2000

11. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.:ИНФРА – М, 2000

12. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА – М.; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002

13. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Издательство РИОР, 2005

14. Холл Х.Р. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2000.

15. Шереметов П.В. Теория организации: Курс лекций. М.: ИНФРА – М: Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004

Приложения

Приложение 1

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА

ФОТОСАЛОНА «7 кадров»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Главный бухгалтер является одним из руководителей фотосалона, принимается и увольняется на работу приказом директора организации.

1.2. На должность бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и стаж финансово-бухгалтерской работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет.

1.3. Главный бухгалтер непосредственно подчиняется управляющему организации.

1.4. В своей деятельности  главный бухгалтер руководствуется:

- законодательными и нормативными документами, регулирующими вопросы бухгалтерского учета и отчетности;

- методическими  материалами по соответствующим вопросам;

- приказами, распоряжениями управляющего организаций;

- настоящей должностной инструкцией.

1.5. Главный бухгалтер должен знать:

- законодательство о бухгалтерском учете;

- постановления, распоряжения, приказы, другие методические и нормативные материалы вышестоящих, финансовых и контрольно-ревизионных органов по вопросам организации бухгалтерского учета и составления отчетности, а также касающиеся хозяйственно-финансовой деятельности организации;

- структуру предприятия, стратегию и перспективы его развития;

- формы и порядок финансовых расчетов;

- методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности организации, выявления внутрихозяйственных резервов;

- порядок и сроки составления бухгалтерских балансов и отчетности;

- правила и нормы охраны труда.

2.ФУНКЦИИ

На главного бухгалтера возлагаются следующие функции:

2.1. Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности.

2.2. Формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации.

2.3. Контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации.

3.ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Для выполнения возложенных на него функций главный бухгалтер обязан:

3.1. Осуществлять организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных,  трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.

3.2. Формировать в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности организации, необходимости обеспечения ее финансовой устойчивости.

3.3. Организовывать учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения услуг, результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

3.4. Обеспечивать законность, своевременность и правильность оформления документов, составление экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции, выполняемых услуг, расчеты по заработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников организации.

3.5. Принимать меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости организации.

3.6. Осуществлять взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоколиквидных государственных ценных бумаг, контроль за проведением учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами.

3.7. Обеспечивать составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы.

3.8. При отсутствии на предприятии юридических служб непосредственно осуществлять эту функцию.

4. ПРАВА

Главный бухгалтер имеет право:

4.1. Вносить на рассмотрение руководства организации предложения по совершенствованию хозяйственно-финансовой деятельности.

4.2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

4.3. Вносить на рассмотрение управляющего организацией представления о назначении, перемещении, увольнении работников бухгалтерии, предложения об их поощрении или наложении на них взысканий.

4.4. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Главный бухгалтер несет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Приложение 2

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № ____

г. Санкт-Петербург "___"_________ ____ г.

Фотосанон «7 кадров» (далее – Организация) в лице___________________________________________ действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданка Российской Федерации __________________________, именуемая в дальнейшем «Работник», заключили настоящий трудовой договор (далее - Договор) о нижеследующем.

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности ________________________________ по оказанию платных услуг в фотосалоне

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника работой основной (по совместительству) по основному месту работы в фотосалоне, расположенном по адресу: ____________________________________________________________________________

1.3. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

1.4. Работник подчиняется непосредственно руководителю.

2. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей
с _________________________

2.2. Настоящий договор заключен до _________________________

3. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА И РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

3.1. Работнику устанавливается заработная плата в соответствии с тарификацией в размере _____________________________________________________________________ за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным графиком.

3.2. Объем нагрузки Работника устанавливается в размере
8 часов в день.

3.3. За индивидуальный вклад по оказанию платных услуг Работнику могут быть установлены выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением об установлении стимулирующих, компенсационных и иных выплат работникам фотосалона по приказу руководителя Учреждения.

Общая выплата стимулирующего характера за оказанные платные услуги в сумме с оплатой, указанной в пункте 3.1 не может превышать 44% от суммы дохода по оказанным платным услугам за отчетный период

3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем безналичного перечисления на счет Работника в банке в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

3.6. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

4. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

4.1. Работник обязан:

4.1.1. Добросовестно исполнять должностные обязанности согласно должностной инструкции:

4.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка фотосалона и иные локальные нормативные акты Работодателя.

4.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

4.1.4. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

4.1.5. Нести установленную законом ответственность за порчу или утрату оборудования и материалов по своей вине.

4.1.6. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

4.1.7. Поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей.

4.1.8. Предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора не позднее, чем за 2 недели.

4.19. Нести иные обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и настоящим договором.

4.2. Работник имеет право на:

4.2.1. На своевременную оплату труда в размерах, предусмотренных настоящим договором.

4.2.2. Защиту своей профессиональной чести и достоинства.

4.2.3. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

5.1. Работодатель обязан:

• • 1. Создать Работнику условия, необходимые для успешного выполнения должностных

обязанностей, обеспечить его рабочим местом, создать безопасные условия труда.

• • 1. Своевременно выплачивать Работнику причитающееся ему заработную плату (не

позднее 10 числа каждого месяца) на пластиковую карту.

• • 1. Предоставлять Работнику ежегодный оплачиваемый отпуск.
    2. В установленных законодательством случаях направлять Работника на обучение

для повышения квалификации или переквалификацию;

• • 1. Нести иные обязанности, предусмотренные действующим трудовым

законодательством, Правилами внутреннего трудового распорядка и настоящим Договором.

• 1. Работодатель имеет право:

5.2.1. Требовать от Работника добросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и Должностной инструкцией.

5.2.2. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

5.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

5.2.4. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и

компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству РФ.

7.2. Работник обязан возместить Работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы взысканию с Работника не подлежат.

7.3. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

7.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

8.1. Настоящий трудовой договор прекращается в сроки, установленные п.2.2 настоящего договора.

8.2. Дополнительные основания прекращения настоящего договора с Работником:

8.2.1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

8.2.2. Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

9.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

9.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

9.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

9.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

10. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

10.1. Работодатель:

10.2. Работник:

11. ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: Работник:

М.П.

1. Мильнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М,2003 С.10 ↑

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. – М.: ТК Велби, «Проспект», 2006 ↑

3. Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КноРус, 2007 ↑

4. Латфулин Г.Р., Райченко А.В., Теория организации. – Спб.: Питер, 2006 ↑

5. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие, М.:ИНФРА – М, 2000 – С. 12 ↑

6. 11, стр.15 ↑

7. Мильнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М,1999 – С.12 ↑

8. 4, стр. 163 ↑

9. Виханский О.С.,Наумова А.И. Менеджмент: Учебник. - -3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003 – С. 195 ↑

10. Азоев Г.А. и др., под ред. Поршнева А.Г. Управление организацией, М.: Инфра-М, 2000 – С. 62 ↑

11. Мильнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 1999 С. 36 ↑

12. Шереметов П.В. Теория организации: Курс лекций. М.: ИНФРА – М: Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004 – С. 187 ↑

13. Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Издательство РИОР, 2005 – С. 68 ↑

14. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000 – С. 238 ↑

15. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положение об отделах и службах, должностные инструкции, М.: Экономика, 1997 ↑

16. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М.: ИНФРА-М, 2000 – С. 154 ↑

17. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М.: ИНФРА-М, 2000 – С. 154 ↑