«Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание»

Содержание:

Введение

Стрессы, переживаемые сотрудниками, могут оказать разрушительное воздействие как на них самих, так и на организацию в целом. Актуальность изучения профессиональных стрессов и подходов к их преодолению особенно возрастает в последние годы, что связано с процессами общественно-экономических изменений и мировым экономическим кризисом. Всемирная организация здравоохранения называет профессиональный стресс «болезнью двадцать первого века», потому что стресс встречается в любой профессии мира и постепенно принимает размеры «глобальной эпидемии».

В современных организациях стресс является очень частым явлением, поэтому всем: и руководителям организации, и самим сотрудникам следует понимать причины и источники возникновения стрессов и по возможности их устранять.

Для того чтобы управлять профессиональными стрессами, современному руководителю необходимо знать основные методы и подходы к управлению стрессами и уметь выявлять признаки и источники стресса. Подобрать эффективные подходы и методы управления профессиональными стрессами можно только тогда, когда будут установлены основные источники возникновения стрессов и стресс-факторы. Кадровые службы должны уметь применять современные подходы к управлению профессиональными стрессами в конкретной организационной ситуации.

Профессиональное выгорание - это процесс, который проявляется нарастающим безразличием к своим обязанностям и происходящему на работе, ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни.

Синдром профессионального выгорания можно диагностировать на ранних стадиях его развития, поскольку он сопровождается характерными для него симптомами: эмоциональным истощением, циничным отношением к труду и объектам своего труда, развитием негативного отношения к своим коллегам и клиентам, необоснованное чувство своей профессиональной несостоятельности, регулярные головные боли, бессонница от постоянного напряжения на работе и др.

Цель курсовой работы: рассмотрение проблем профессиональных стрессов и профессионального выгорания, возникающие в современных организациях.

Объект исследования: сотрудники организаций и предприятий.

Предмет исследования: стресс и профессиональное выгорание как проблемы современного профессионального менеджмента.

Для реализации поставленной цели планируется выполнение следующих задач:

– рассмотреть возникновение и последствия профессиональных стрессов;

– изучить особенности учета профессиональных стрессов в управлении персоналом;

– исследовать понятие и управление профессиональным выгоранием;

– провести анализ уровня профессиональных стрессов «ООО Метида» .

Теоретическую основу исследования составили труды таких авторов как И.И. Аминов, Н.Д. Амаглобели, Г.Х. Бакирова, Е.А. Березенцева, А.В. Карпов, Л.С. Музыченко, А.М. Столяренко, Т.А. Труфанова, Ю.В. Щербатых и др.

1. Понятие и управление профессиональным стрессом

1.1 Возникновение и последствия профессиональных стрессов

В настоящее время проблема профессионального стресса разрабатывается в работах как зарубежных (Ш. Берн, К. Маккей, К. Л. Купер, С. Картрайт и др.), так и российских (В. В. Бойко, В. А. Бодров, В. Р. Михайлова, А. Б. Леонова и др.) ученых. Понятие «стресс» ввел канадский биолог Ганс Селье в 1936 г., как объяснение «неспецифической реакции организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие». Позже оно стало применяться для описания состояний человека в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Селье в своем учении о стрессе выделил три последовательные стадии развития общего адаптационного синдрома в зависимости от длительности воздействия стрессоров: стадия тревоги, стадия сопротивления и стадия истощения.^[1]

Первые две стадии носят продуктивный характер, поскольку связаны с процессами экстремальной мобилизации жизненных сил организма, необходимых для изменения поведения в новых условиях. Третья стадия, истощения - результат длительного воздействия стрессора, когда ресурсов индивида недостаточно для устранения источника стресса. На данной стадии нарушаются приспособительные механизмы организма, истощаются адаптационные ресурсы, вследствие чего могут возникать функциональные и морфологические изменения в организме.

На основании влияния на организм человека можно выделить две формы стресса: продуктивный (эутстресс) — приводящий к повышению мотивации человека и росту развития, и деструктивный — результат которого переутомление и дистресс. В настоящее время особое внимание уделяется изучению деструктивного влияния стрессовых состояний на продуктивность деятельности и психосоматическое здоровье индивида. Это объясняется тем, что профессиональные стрессы дестабилизируют работу организации, провоцируют потерю квалифицированного персонала, снижают работоспособность и эффективность труда, нарушают организационную культуру.

Стресс негативно сказывается как на организации в целом, так и на психическом состоянии индивида. В литературе по рассматриваемой проблеме показано, что ряд рабочих стрессоров, таких как ролевая неопределенность, конфликты, недостаточный контроль, рабочая перегрузка, обычно бывает тесно связан с психическим напряжением, психосоматическими расстройствами и неблагоприятными поведенческими последствиями, такими как десоциализация и профессиональная деформация личности. Поэтому в настоящее время остро стоит проблема изучения факторов, оказывающих негативное влияние на трудовую деятельность личности в организации и разработке программ, направленных на снижение воздействия стресс-факторов и борьбу со стрессовыми состояниями.^[2]

Психологической особенностью стресса является его зависимость как от внешних экстремальных воздействий на индивида, так и от личностного смысла цели его деятельности.

В результате этого причиной стресса у человека может стать как трудовая деятельность, так и конкретная профессиональная ситуация.

Объективные причины стресса зачастую кроются именно в личностных особенностях человека, проявляющихся в процессе трудовой деятельности: в собственном мировосприятии, жизненных установках и стереотипах, потребностях и мотивах. Исходя из этого, причины возникновения профессионального стресса можно разделить на два типа — главные и непосредственные. Непосредственными причинами возникновения профессионального стресса могут быть различные события, такие как отсутствие взаимопонимания с руководством, нехватка времени на выполнение задания, повышенный уровень сложности задания, неудовлетворительные условия трудовой деятельности. Последствие данных ситуаций, как правило, это психологическая напряженность человека и стрессовые состояния.

Главные причины возникновения стресса связаны с индивидуальными особенностями личности — психологическими, физиологическими, профессиональными. Оказать влияние на возникновение стрессовых состояний также могут глобальные факторы, такие как уровень безработицы, несоответствие работника определенным требованиям времени, экономический кризис и личностные проблемы. Н. В. Самоукина выделяет «три разновидности профессионального стресса: информационный, коммуникативный, эмоциональный».^[3]

При информационном стрессе у человека возникают временные перегрузки, в процессе которых он не справляется с задачами и не может принять решение, особенно если оно сопровождается высокой степенью ответственности. Коммуникативный стресс связан с проблемами в общении, неумением защититься от агрессии, сформулировать отказ, неспособностью защититься от манипулирования. Эмоциональный стресс приводит к разрушению личности человека, его ценностей, установок и мотивов в результате неоправданных ожиданий, предательства близких или коллег, обиды и др.^[4]

Продолжительное влияние стрессовых состояний в процессе профессиональной деятельности на человека, по итогам наблюдений, могут привести к эмоциональным и соматическим изменениям — различным видам профессиональных и личностных деформаций, в результате которых может возникнуть «профессиональное выгорание». Впервые термин «выгорание» ввел Х. Фреденберг в 1974 году, как состояние «собственной бесполезности, ненужности личности».

Профессиональное выгорание является результатом эмоционального выгорания личности. Симптомами эмоционального выгорания являются - ослабление эмоций, снижения уровня чувств и переживаний, равнодушие к людям, потеря смыла жизни, веры в себя и др. Наиболее подвержены «эмоциональному выгоранию» представители социономических профессий или профессий типа «человек — человек». Профессии данного типа подразумевают продолжительный контакт с людьми, который с эмоциональной точки зрения поддерживать сложно.

Выгорание — это синдром, развивающийся на фоне длительного воздействия профессионального стресса и, как результат, ведущий к полному истощению всех ресурсов личности в процессе трудовой деятельности. Профессиональное выгорание возникает в процессе накапливания отрицательных эмоций без возможности их освобождения. Модель синдрома профессионального выгорания может быть представлена как трехмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения, деперсонализации и редуцирования личных достижений.

Наблюдается либо тенденция к негативному оцениванию себя в профессиональном плане, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, снятия с себя ответственности и попытка переложить на других. Это проявляется в снижении работоспособности, постоянном чувстве усталости, снижении энергетического тонуса, головных болях, бессоннице и т. д. Психологические состояния работников характеризуются негативными установками по отношению к себе и окружающим, возникновением вспышек раздражения и гнева, апатией и безразличием. Деперсонализация приводит к циничному и негуманному отношению к трудовой деятельности и к окружающим людям. В. В. Бойко определяет эмоциональное выгорание как «механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на травмирующие воздействия».^[5]

Таким образом, присутствие стресса и стресс-факторов мы можем наблюдать в трудовой деятельности практически каждого человека. Профессиональный стресс имеет деструктивные психологические и экономические последствия. Среди таких последствий мы можем выделить снижение эффективности труда, работоспособности, ухудшение психического и соматического здоровья личности, профессиональное выгорание.

Уровень профессионального стресса во многом определяется содержанием трудовой деятельности личности. Достаточно сильным стрессогенным фактором является субъективная оценка смысла собственной деятельности, в результате которой происходят личностные и поведенческие деформации человека, проявляющиеся в возникновении признаков синдрома профессионального выгорания. На возникновение данных деформаций влияют условия и организация труда, уровень заработной платы, возможность карьерного роста и т. д. Все это свидетельствует о том, что необходимо разрабатывать программы профилактики и коррекции профессионального стресса, а также рекомендации по его нейтрализации как на индивидуально-личностном, так и на организационном уровнях.

1.2 Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом

Перенесенное в область социальной психологии понятие «стресс» включает в себя целый спектр состояний личности, вызванных множеством событий: от поражений или побед до творческих переживаний и сомнений. Действия стресса неразрывно связаны с потребностями человека, с невозможностью личности реализовать какую-либо значимую для нее потребность, в результате чего происходит усиление действия психологических механизмов защиты, физиологических возможностей.

Профессиональный стресс представляет собой многообразный феномен психических и физических реакций человека на напряженные ситуации в трудовой деятельности. Небольшой и непродолжительный стресс может быть полезен для выполнения работы и безвреден для человека, а продолжительный и значительный приводит к нежелательным последствиям (от снижения работоспособности до возникновения хронических заболеваний).^[6]

В настоящее время профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику Международной классификации болезней, а Международная организация труда оценивает ежегодные убытки, вызванные профессиональным стрессом, в 200 миллиардов долларов. Данные факты подтверждают распространенность явления и необходимость учета руководителями в управлении персоналом.

К наиболее распространенным причинам профессионального стресса можно отнести перегрузку человека работой, недостаточно четкое описание полномочий и должностных обязанностей, неадекватное поведение коллег, непрофессионализм руководителя, долгая дорога на работу и обратно, недостаточная оплата труда, отсутствие карьерных перспектив, однообразную деятельность. Также, профессиональный стресс возникает и у сотрудников, недостаточно загруженных работой, у тех людей, которые полагают, что не реализуют в полной мере свой потенциал и способны на большее.

К факторам, способствующим профессиональным стрессам относят отсутствие информации и отсутствие времени. Эти факторы являются фоном, на котором стрессом может стать любое изменение. А. Элкинд отмечает, что уровень стресса возрастает за счет психологического прессинга и отсутствия свободы в принятии решений. Это находит подтверждение в рейтинге профессий Института охраны труда, построенном на основе анализа жалоб работников: первые места в списке заняли секретари и разнорабочие.

При учете большего количества объективных факторов, первые места последовательно занимают учителя старших классов, полицейские и шахтеры (по данным Американского института исследования стресса).^[7]

Российский специалист в области профессиональных стрессов А.Б. Леонова описывает шесть главных источников стресса работников управленческого профиля:

1) режим трудовой деятельности (плохие условия труда, интенсивные режим деятельности, нехватка времени и т.п.);

2) роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т.п.);

3) коммуникативные факторы (взаимоотношения с руководством, подчиненными и коллегами, трудности делегирования полномочий и т.п.);

4) трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, отсутствие перспектив роста, страх перед увольнением и т.п.);

5) факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий, ограничение индивидуальной свободы, предубеждения и т.п.);

6) внеорганизационные источники (проблемы в семейной жизни, неумение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения и т.п.).

Таким образом, существуют объективные факторы, мало зависящие от работника, и субъективные, возникновение и развитие которых зависит от самого человека.

К первой группе относят вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы, повышенную ответственность, значительные физические нагрузки и т.д.^[8]

Вторая группа включает нехватку знаний, умений и навыков, низкую самооценку, низкую мотивацию, страх неудачи и т.д. Руководитель достаточно часто является источником стресса для своего подчиненного, у которого может возникать стойкое психологическое напряжение по самым разнообразным причинам: из-за чрезмерного контроля со стороны руководителя, из-за его завышенных требований, недооценки его труда, отсутствия четких указаний и инструкций, грубого или пренебрежительного отношения к себе со стороны начальника и т.д.

В свою очередь, среди главных факторов профессионального стресса руководителя (по результатам анкетирования) были названы:

- сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативных инструкций;

- низкая мотивация сотрудников и необходимость постоянного контроля за их деятельностью;

- отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними;

- постоянная нехватка времени; - чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны вышестоящих организаций;

- ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами;

- потеря смысла деятельности;

- «стресс несбывшихся надежд» и др.

Существует много способов анализа профессиональных стрессов, отличающихся концептуальными подходами. Н.В. Самоукина выделяет информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс. Первая разновидность стресса, по ее мнению, возникает в условиях жесткого лимита времени, вторая разновидность – при реальной или предполагаемой опасности, а третья связана с проблемами делового общения.^[9]

Другим подходом является выделение таких видов профессионального стресса, как хронический, острый, физиологический, психологический и информационный. Хронический стресс предполагает наличие постоянной значительной нагрузки на человека, что является пусковым моментом какого-либо заболевания. По данным директора Института нормальной физиологии К. Судакова, если стресс продолжался месяцы, год, то вернуть физиологические функции организма в норму практически невозможно. Следствием постоянных стрессов является повышенная раздражительность, бессонница, гипертония, нарушения функций желудочно-кишечного тракта, головная боль, инфаркты и инсульты.^[10]

Острый стресс – состояние личности после события или явления, в результате которого у нее теряется «психологическое» равновесие (в результате конфликта с начальством, ссоры с коллегами и т.п.). Физиологический стресс возникает при физической перегрузке организма (слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и т.п.).

Психологический стресс является следствием нарушения психологической устойчивости личности в результате оскорблений, угроз, поручения работ, несоответствующих квалификации и т.п.

Информационный стресс возникает в ситуациях информационных перегрузок или информационного вакуума. Для определения наиболее рационального способа воздействия на работника в состоянии стрессовой ситуации необходимо иметь представление о динамике развития внутреннего напряжения.

Стадия мобилизации характеризуется ростом интенсивности реакций, повышением четкости познавательных процессов, ускорением их, способностью быстро вспомнить необходимую информацию.

В этой стадии работникам удается сделать многое и в срок. Стадия дезадаптации проявляется вслед за стадией мобилизации при условии, что стресс продолжается. Возникает реакция торможения, что проявляется в снижении качества выполнения работы: теряется четкость передачи информации, проявляется неорганизованность, снижается концентрация внимания, не учитываются последствия принятых решений.

Стадия дезорганизации возникает при продолжении стрессовой нагрузки. На этой стадии может произойти нарушение внутренней регуляции поведения личности, потеря контроля над ситуацией. Длительный стресс также приводит к серьезным внутренним и психическим заболеваниям.^[11]

Научиться определять и изолировать каждую стадию – важная часть работы каждого человека над собой и руководителя по управлению персоналом. Ряд исследований показывает наличие взаимосвязи между типом темперамента, полом человека и стрессовыми состояниями. Согласно результатам анкетирования на крупных предприятиях РФ ежедневно испытывают стресс 40% холериков, 20% флегматиков, 13% сангвиников. Меланхолики среди работников не были представлены. Причем, среди руководителей среднего звена большее количество работников (по сравнению с руководителями высшего звена) признали факт ежедневных стрессовых нагрузок.^[12]

Существует также разница в реакции на стресс у мужчин и женщин. Нейрофизиолог Д.А. Жуков отмечает, что у женских особей выше активность коры надпочечников, вырабатывающих глюкокортикоиды – основные гормоны стресса. Как следствие даже в состоянии покоя уровень этих гормонов в женском организме выше. Также у женщин больше связей между полушариями головного мозга и синаптических контактов, благодаря чему женская психика более пластична. Это проявляется в способности переучиваться, приспосабливаться к новым условиям среды, но только в тех случаях, когда изменения происходят постепенно. У мужских особей значительно крупнее ядро ложа конечной пластинки – это структура, которая играет важную роль в принятии решений и формировании эмоций. Так, мужчины лучше проявляют себя в ситуациях с большим количеством новых стимулов и при необходимости быстрого решения.

Процесс управления стрессами представляет собой профилактику стрессогенных факторов и адаптацию личности к стрессовой ситуации. На уровне организации профессиональные стрессы можно снизить в результате изменений в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, объективной оценке их деятельности. Преимущественно в зарубежных организациях используют такие способы снижения стресса, как тренинги релаксации (после работы 2-3 раза в неделю), аудиозаписи, коммуникативные тренинги.

Проводится обучение навыкам сброса напряжения, выездные игровые тренинги. Подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано на предприятиях Западной Европы и США. В Швеции закон 1991 года о «Производственной среде» поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя, а администрации предлагается во всем им помогать. Во многих программах по снижению профессионального стресса приоритетной является задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организации, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за «профессиональный стресс».^[13]

Если в 1983 году из всех судебных исков, предъявленных фирмам, 15% касались платы за профессиональный риск, то к 1993 году эта величина составила уже 40%, а удовлетворяются эти иски в два раза чаще, чем иски по физическому ущербу здоровью.

Управление стрессом на уровне отдельной личности предполагает индивидуальные способы и программы нейтрализации стрессов. Такие программы могут включать медитацию, тренинг, физические упражнения, отдых на природе и т.д. Доктор биологических наук Д.А. Жуков называет единственным способом улучшения способности справляться со стрессом повышение уровня образования. В университете человек не только получает определенные знания и навыки, но и учится учиться. Тем самым он тренирует способность приспосабливаться к новым условиям. Поэтому в управлении персоналом современных организаций так важны различные курсы повышения квалификации, тренинги, теоретические семинары и конференции.

2. Профессиональное выгорание: понятие, последствия и профилактика

2.1 Понятие и управление профессиональным выгоранием

Психологическая природа эмоционального выгорания начала изучаться сравнительно недавно. Ее рассмотрение содержит наслоение различных понятий и терминологическую интерференцией различных психологических категорий. Анализ современной психологической литературы по проблематики эмоционального выгорания позволяет сделать вывод, что оно как сложное многоаспектное явление описывается с разных концептуальных позиций, чаще всего с позиции профессионального стресса.^[14]

Последние десятилетия, учитывая глубину и количество исследований на тему стресса, можно уверенно обозначить как «эру изучения стресса и его последствий». Профессиональным становлением личности может идти как по пути формирования профессионала высокого класса, так и по пути развития профессиональных деформаций - постепенного накопления изменений структуры деятельности и личности. Анализ современной психологической литературы по проблематике эмоционального выгорания позволяет сделать вывод, что оно как сложное многоаспектное явление описывается с разных концептуальных позиций.

Первые исследования проблематики эмоционального выгорания, главным образом, касаются стресса на работе. Последние десятилетия, учитывая глубину и количество исследований на тему стресса, можно уверенно обозначить как «эру изучения стресса и его последствий». Это и не удивительно, техногенность и информатизация жизни достигла непомерных значений, и это не может не отразиться на психофизиологическом состоянии работающего человека. Результатом этого процесса может быть и как формирование профессионала высокого класса, так и развитие профессиональных деформаций.

Подытоживая анализ данных, можно сделать вывод о том, что эмоциональное выгорание на данном этапе определяется как результат процесса адаптации к рабочему стрессу и представляет собой признаки неудовлетворительной адаптации работника в стрессогенных рабочих условиях.^[15]

Поэтому феномен эмоционального выгорания приобретает реактивно-адаптивное психологическое содержание с соответствующим определением его места в системе психологических понятий теории стресса. Одним из подходов изучения эмоционального выгорания, связанный с достижениями философии, медицины, психологии и кибернетики, стал системный подход, который описывает эмоциональное выгорание с помощью системного принципа.

Сторонники системного подхода органично соединили теорию функциональных систем П.К. Анохина и субъектно- деятельностный подход С.Л. Рубинштейна, и подчеркивают интегрирующую роль механизмов обратной связи в состоянии стресса «... как факторов интеграции нервной и психической деятельности животных и людей ...», а системную работу стресса - необходимым условием адаптации и саморегуляции человека. Этот взгляд вполне согласуется с системными описаниями В.А. Ганзен, для которого стресс – психическое состояние организма: тревоги, сопротивления и истощения.

Согласно его взглядам, психическое состояние воспроизводит «... целостную характеристику психической деятельности и поведения за некоторый период времени, показывающую своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отображаемых предметов и явлений действительности, предшествующего состояния и психических свойств личности».^[16]

На современном этапе познания феномена эмоционального выгорания лидирует гуманитарно-культурологический подход, который рассматривает эмоциональное выгорание как процесс преобразования субъектом содержания собственного сознания. Представители гуманистической психологии (К. Роджерс, А. Маслоу, Э. Фромм) относятся к личности как к уникальной целостной системе, способной к самоактуализации.

Жизненные (экзистенциальные) кризисы рассматриваются ими как совокупность специфических переживаний человеком мира и себя в нем. Этот подход видит в эмоциональном выгорании не только угрозу для самоактуализации индивида, а также и определенные конструктивные возможности для роста самосознания.

На сегодня исследователи эмоционального выгорания используют, кроме стандартных понятий теории стресса и системных описаний, еще и экзистенциальные. Так, Н.В.Гришина анализируя эмоциональное выгорание, применяет экзистенциальный уровень описания влияния эмоционального выгорания на жизнь человека, понятие высших достижений человека – акме.

Развитие эмоционального выгорания не ограничивается профессиональной средой и проявляется в различных жизненных ситуациях человека, а работа, как средство достижения осмысленности жизни, имеет мощное влияние на все жизненные ситуации человека. Тем не менее, на сегодняшний день отсутствует единое определение выгорания, нет ясного представления о закономерностях возникновения и развития данного явления.

Существующие теоретические одно- и многофакторные модели рассматривают эмоциональное выгорание как состояние физического, психического и, прежде всего, эмоционального истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях общения. По мнению авторов, эмоциональное выгорание содержит три составляющие - эмоциональную усталость, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений, а его синдромогенез содержит три фазы стресса - напряжение, резистенцию и истощение.^[17]

Эмоциональное истощения проявляется в переживаниях эмоционального перенапряжения, усталости, опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Деперсонализация - это негативные переживания и установки по отношению к субъектам деятельности («холодность», черствость и циничность в деловом общении с реципиентами- учениками, коллегами, партнерами).

Редукция персональных достижений проявляется как снижение чувства компетентности в своей работе, уменьшение ценности собственной деятельности, недовольство собой, негативное самовосприятие в профессиональном плане и т.д.

Анализ научной литературы показал, что в определении психологической природы феномена эмоционального выгорания существует известная проблема «двойной сущности». Эмоциональное выгорание рассматривается в статике (структура) и динамике (процесс). Статическим формам феномена эмоционального выгорания соответствуют определение его как: состояния (пограничного, переутомления, истощения), признаков (дезадаптации), симптомокомплексов (синдром, система переживаний), результата (положительный сигнал, ответная реакция на стресс, последствия длительного перегрузки, расстройства процесса адаптации).

По мнению К. А. Абульхановой-Славской, выгорание - это симптомокомплекс, действие которого охватывает все основные структурные уровни личности: социально-психологический, отображающий изменение межличностных отношений; личностный - изменение личностных черт; мотивационный - качественное и содержательное изменение мотивации; регулятивно-ситуационный - отражает изменение состояний и эмоциональных отношений.^[18]

Ведущими личностными детерминантами возникновения эмоционального выгорания автор считает сдержанность в межличностных контактах, доминантность, импульсивность, смелость, «бунтарство», высокую тревожность и агрессивность, направленную на других. В.А. Орел обозначает выгорание как «состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы».

Обобщая обзор многих классификаций, автор отмечает индивидуальные и организационные факторы возникновения эмоционального выгорания. Синдром профессионального выгорания, по мнению Н.Е. Водопьянова, это «... профессиональная деструкция личности, которое проявляется в виде устойчивых психических переживаний, а также в изменениях качества, структуры и содержания профессиональной деятельности».

Подобная деструкция (от лат. Destructio - нарушение, разрушение нормальной структуры чего-либо, когда прекращается процесс упругой и пластической деформации) возникает в профессионально-тяжелых ситуациях, субъективно воспринимаются работниками как стрессовые и носят дезадаптивный характер. Автор отмечает сложную многоуровневую детерминацию эмоционального выгорания.

По мнению В.В. Бойко, эмоциональное выгорание это «... выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (снижение их энергетики) в ответ на определенные психотравмирующие действия», который возникает, в частности, из-за хронической напряженной «эмоциональной деятельности» и интенсивного общения и связан с неблагополучной атмосферой профессиональной деятельности.^[19]

Автор относит эмоциональное выгорание к одной из форм профессиональной деформации личности и рассматривает развитие эмоционального выгорания в виде трехфазного процесса (фазы напряжения, резистенции и истощения). Вышеприведенные определения эмоционального выгорания позволяют ученым выделить несколько современных теоретико-практических подходов к его рассмотрению и изучению. Индивидуальный подход рассматривает характеристики личности, в частности, особенности мотивационной и эмоциональной сфер, как причины эмоционального выгорания.

В частности, Т.А. Валькова считает наличие различных видов резистенции (вторая фаза эмоционального выгорания по В.В. Бойко) обусловленными «типом и уровнем оптимальности мотивационно-потребностного комплекса педагога». Среди индивидуальных факторов, вызывающих выгорание, традиционно выделяют социально-демографические характеристики (возраст, пол, уровень образования, стаж работы и т.п.) и особенности личности (выносливость, локус контроля, стиль преодоления фрустрирующих ситуаций, самооценка и т.д.).

М.В. Борисова рассматривает эмоциональное выгорание как динамическую многокомпонентную систему, которая опосредована профессиональной деятельностью педагогов, и которая в ней же и оказывается. По мнению автора, ведущую роль в возникновении эмоционального выгорания у педагогов играют индивидуально- психологические факторы, в частности, особенности ценностно смысловой, мотивационной и эмоциональной сфер личности, которые вызывают возникновения феномена эмоционального выгорания.^[20]

Очевидно, что для этого подхода характерно рассматривать эмоциональное выгорание как элемент адаптационных свойств человека в условиях нестабильности внешней среды. Интерперсональный подход рассматривает межличностные отношения специалиста с субъектами профессиональной деятельности, как основную причину эмоционального выгорания (В.В. Бойко).

Различные стрессоры приводят к различным реакциям-последствиям – от сердечно-сосудистых расстройств до неврозов различного генеза. Эмоциональное выгорание выступает как «промежуточная переменная» механизма психологической защиты, в определенной степени защищая индивида от нежелательных последствий рабочего стресса, и занимает буферную позицию между стрессором и возникающим «напряжением» определенных психических процессов.^[21]

Организационный подход выделяет детерминантами эмоционального выгорания определенные факторы рабочей и профессиональной среды - особенности организационной структуры, режим деятельности, характер руководства и т.д. (Н.Е. Водопьянова, Ю.И. Виданов).

В некоторых работах подчеркивается доминирующая роль факторов профессиональной деятельности в возникновении выгорания. В группу организационных факторов возникновения эмоционального выгорания входят условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности. Исследуя выгорание административных работников государственной службы, Ю.И. Виданов связывает его с самореализацией в профессиональной сфере и ориентацией во времени.

По мнению автора, чем меньше выражены самореализация и единство прошлого, настоящего и будущего времени в сознании служащего, тем выше риск развития эмоционального выгорания. К.Ю. Жеглова считает, что личностными детерминантами эмоционального выгорания является эмоциональная нестабильность, отсутствие стремления к сотрудничеству, низкий уровень стремления к достижениям и факторы организационной среды (включенность в деятельность, поддержка со стороны руководства, поощрение самостоятельности в принятии решений, высокий контроль со стороны руководства, ориентация организации на высокую эффективность работы, уровень комфорта рабочей среды).

Таким образом, анализ литературы показывает, что одни исследователи дают достаточно расширенное толкование эмоционального выгорания, что затрудняет его понимание как отдельного феномена. Другие специалисты дают довольно узкое толкование эмоционального выгорания. Различаются определения эмоционального выгорания преимущественно по количеству задействованных в данном процессе сфер личности и факторам, влияющими на его возникновение и развитие.^[22]

Таким образом, на основе проведенного анализа основных подходов к проблеме эмоционального выгорания в психологии, можно сделать следующие выводы:

1. В истории познания эмоционального выгорания можно условно выделить три этапа: на первом этапе ученые отождествляли выгорание с понятием стресса, считая его результатом рабочего стресса; второй этап - системный, когда эмоциональное выгорание получило описание в виде системного конструкта в единстве статического и динамического аспектов; третий - гуманистический, который рассматривает эмоциональное выгорания как комплексе специфических переживаний и видит в нем конструктивные возможности для самоактуализации специалиста.

2. Существует отсутствие единства в определении эмоционального выгорания специалистами, что затрудняет его познание. Психологическая природа эмоционального выгорания определяется учеными как адаптивное свойство психосоциальной системы специалиста по выявлению целенаправленного поведения в приспособлении к стрессогенной рабочей среде. При этом для большинства подходов можно выделить следующие общие признаки: выгорание является специфическим процессом, результатом которого является состояние психосоциальной дезадаптации специалиста, снижением уровня его психофизиологических ресурсов. Существующие научные подходы различаются преимущественно по типу модальности феномена выгорания (структура, процесс) и взглядами на количество факторов, влияющих на его возникновение и развитие.

3. Под эмоциональным выгоранием личности мы будем понимать процесс неоптимального приспособления специалиста к рабочему стрессу (со стадиями напряжение, резистенция и истощения), что изменяет личностную целостность и активирует комплекс соответствующих переживаний с целью организации новой личностной целостности, результатом которого является специфическое психологическое состояние, характеризующееся эмоциональным истощением, деперсонализацией и редукцией личностных достижений.

4. Психическое явление эмоционального выгорания можно описать теоретической моделью с применением таких психологических понятий, как «психическое состояние», «психический процесс», «деятельность», «субъект деятельности», «личность», «сознание», «переживание».

2.2 Профилактика профессионального выгорания

При рассмотрении проблемы профессионального выгорания неизбежно возникает такой вопрос как профилактика данного явления. Профилактика должна проводиться у будущих специалистов на всех этапах профессионального становления: в школе, университете и организации. Рассмотрим мероприятия по профилактике на каждой стадии. Ещё на этапе обучения в школе можно предупредить возникновение симптома эмоционального выгорания в будущем.

Для этого необходимо проводить эффективную профориентацию учеников. В неё должны входить такие мероприятия как: посещение дней открытых дверей в вузах и на предприятиях для ознакомления с их деятельностью; выявление психологами предрасположенности школьника к определенной профессии (общение со школьниками, проведение психотестов); предоставление информации о существующих профессиях.^[23]

Обучение в университете потенциально содержит в себе опасность возникновения эмоционального выгорания на младших курсах, прежде всего из-за стрессов, вызванных переходом от учебной деятельности к учебно-профессиональной, на старших – в процессе интенсивной профессионализации у студента могут возникнуть неуверенность в выборе профессии, возможности дальнейшей реализации в ней и, что встречается довольно часто, разочарование в выбранной профессии.^[24]

Для профилактики эмоционального выгорания на данном этапе студенту необходимо придерживаться следующих правил:

1. Четкое определение краткосрочных и долгосрочных планов;

2. Своевременный отдых, необходимый для обеспечения физического и психического благополучия;

3. Овладение навыками саморегуляции, такими как релаксация, аутотренинг и др.;

4. Обеспечение непрерывного развития и самосовершенствования;

5. Уход от ненужной конкуренции, определение приоритетов;

6. Эмоционально открытое общение – единственный способ избежать чрезмерной психоэмоциональной нагрузки.

Также на данном этапе возможно создание студентами неформальных объединений (кружков) на базе университета, на собраниях которых возможно обсуждение вопросов, касающихся информирования о возможном профессиональном выгорании, путей его преодоления, а также повышения мотивации освоения будущей профессии. Для предупреждения возникновения синдрома эмоционального выгорания в организации должна осуществляться своевременная целенаправленная профилактика данного синдрома.

В виде профилактики предлагается использовать следующую программу, которая содержит в себе несколько этапов. Первый этап профилактической работы – своевременная диагностика, а также информирование о проблемах профессионального выгорания, его причинах и главное о способах его преодоления. Для осуществления данного этапа предлагается использовать методики диагностики профессионального выгорания (К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой) и диагностики эмоционального выгорания личности (В.В. Бойко).^[25]

Проводя эту работу, особое внимание необходимо уделять тому, чтобы сотрудники корректно воспринимали информацию. Здесь обязательно должна быть обратная связь: такая как анкеты, личная беседа и т.д. Второй этап - эмоциональная поддержка. Здесь необходимо по возможности создать для сотрудников комфортную обстановку на рабочем месте. Хорошо, если удастся организовать место для отдыха, где работники смогли бы расслабиться, снять эмоциональное напряжение и просто отдохнуть в перерывах между работой (так называемая комната «психологической разгрузки»). Основной задачей такого кабинета является восстановление работоспособности сотрудника в стадии развивающегося утомления.^[26]

В оформлении комнаты должны преобладать голубые и зеленые цвета, поскольку они успокаивают нервную систему человека. Комната должна быть оборудована мягкими креслами с подлокотниками, в которых можно принять полулежачее положение. Также для профилактики синдрома в организации можно предложить участие в творческих занятиях, например, по танцам, пению, рисованию и в виде других творческих дел.

На этих занятиях необходимо научить сотрудников находить в своей жизни то, что могло бы поддержать и порадовать их, умению «переключаться» от работы к другому виду деятельности, умению выходить из привычной роли и получать от этого удовольствие и быть готовым к получению нового социального опыта.

Третий этап работы – создание системы дел, повышающей значимость профессий. Основными методами здесь должны стать административные воздействия такие как - организация системы публичного поощрения сотрудников. Обязательно должна проводиться работа по сплочению коллектива, желательно, чтобы она позволила бы работникам выйти из привычной роли.

Например, участие в спортивных праздниках, совместных поездках на экскурсию, в дома отдыха, в театры и др. И, только когда, в коллективе установится атмосфера безопасности, в которой сотрудник будет лучше себя чувствовать и будет менее подвержен эмоциональному выгоранию, удовлетворён своей работой, а её эффективность и качество будут находиться на высоком профессиональном уровне.^[27]

В программу профилактики профессионального выгорания на каждом этапе профессионального становления работника важно включить развитие эмоционального интеллекта. Таким образом, каждый в состоянии стать обладателем социальных и эмоциональных навыков. Для развития эмоционального интеллекта необходимо придерживаться следующих направлений работы над собой: развивать осознанность, наблюдать за проявлением чувств и эмоций окружающих людей, делится своими переживаниями, интересоваться чувствами других людей, уметь концентрироваться и контролировать свои переживания.

При развитии эмоционального интеллекта специалисты смогут эффективно разбираться в эмоциональной сфере человеческой жизни, что поможет избежать возникновения профессионального выгорания. Описанные выше формы профилактической работы помогут сотрудникам развить навыки по профилактике профессионального выгорания, повысить свою работоспособность, а также обрести жизнестойкость и уверенность в себе. Для организации ожидается снижение текучести кадров, снижение компенсаций на обеспечение здоровья, снижение затрат на подбор и адаптацию персонала, повышение вовлеченности сотрудников и сплочение коллектива.

3. Анализ уровня профессиональных стрессов «ООО Метида»

С целью выявления, изучения и анализа уровня профессиональных стрессов, которые возникают по причине организационных изменений, на производственном предприятии «ООО Метида» было проведено эмпирическое исследование. В анонимном исследовании приняли участие 25 сотрудников в возрасте от 27 до 58 лет (16 мужчин, 9 женщин) отдела кадров, в котором произошли следующие организационные изменения, которые непосредственно повлияли на рабочий процесс сотрудников данного отдела: департаментом управления персоналом «ООО Метида» был расформирован отдел по социальной работе. Обязанности сотрудников расформированного отдела были возложены на работников отдела кадров.

В процессе исследования работникам производственного предприятия было предложено оценить утверждения, характеризующие психологическое состояние, с помощью 8-ми бальной шкалы.

Сумма баллов, проставленных сотрудниками, представляет собой их индивидуальный уровень стресса (до 100 – низкий, от 100 до 155 – средний, выше 155 - высокий). По окончании исследования были получены следующие результаты (таблица 1).

По результатам исследования было выявлено, что среди испытуемых 13 человек со средним стрессовым напряжением, что составляет 50% от общей выборки, из них 9 мужчин и 4 женщины, представленных 33,4% и 16,6% соответственно. Высокий уровень стрессового напряжения

демонстрируют 11 сотрудников отдела (36,6%), из которых 6 мужчин (20%) и 5 женщин (16,6%). Так же, согласно результатам исследования 4 респондента обладают низким стрессовым напряжением, что составляет 13,4% от общего числа испытуемых, из них 3 мужчины(10%) и 1 женщина(3,4%).

Таблица 1 – Уровень стресса работников отдела

Основными причинами повышения уровня стресса являются:

1. организационные изменения (расформирован отдел по социальной работе, обязанности переложены на отдел кадров);

2. увеличение объема работы у сотрудников отдела кадров;

3. изменение характера обязанностей у сотрудников отдела кадров.

В процессе анализа результатов, были выявлены гендерные и возрастные зависимости, влияющие на уровень стресса работников отдела. Так из 19 респондентов мужского пола большинство(53%) имеют средний уровень стресса, что говорит о том, что мужчины хоть и подверглись стрессу, но переносят его легче, и могут справиться с ним самостоятельно.

Согласно проведенному анализу результатов, большинство (46%) сотрудниц отдела имеют высокий уровень стресса.

Однако, разрыв между высоким (46%) и низким (9%) уровнями стресса у работников женского пола показывает, что практически все женщины данного отдела подверглись стрессу, после появления у них новых обязанностей. В процессе анализа результатов так же были выявлены возрастные зависимости, определяющие уровень стресса сотрудников производственного предприятия (рисунок 1). На диаграмме показано, что больше всего стрессу подвержены люди зрелого возраста, а молодые сотрудники открыты к нововведениям и легче переносят организационные изменения.

Рисунок 1 – Возрастные зависимости, определяющие уровень стресса

Таким образом, на основе выполненного анализа можно утверждать, что проведенные организационные изменения в отделе кадров производственного предприятия «ООО Метида» вызвали повышение уровня стресса у большинства сотрудников данного отдела. Выявлено, что вариации степени повышения уровня стресса находятся в прямой зависимости от индивидуальных особенностей каждого работника.

Для решения выявленных проблем и для того, чтобы предотвратить профессиональные стрессы, возникшие по причине организационных изменений и их негативные последствия, нами были разработаны следующие рекомендации:

1. Диагностика уровня профессионального стресса в организации.

2. Информирование персонала о предстоящих изменениях в компании.

3. Информирование о профессиональном стрессе и его последствиях (антистрессовые мероприятия).

4. Разрешение проблем организации трудового процесса, возникших после нововведений (распределение нагрузки).

5. Принятие во внимание индивидуальных особенностей сотрудников (возраст, пол) при проведении организационных изменений.

6. Контроль психологического состояния и уровня стресса работников.

Заключение

Подведем итоги:

Стресс может возникнуть в конфликтных или спорных ситуациях, условиях повышенного риска или эмоциональных потрясений, а так же в сложных или новых условиях, нестандартных для человека.

Современные организации вынуждены подстраиваться под быстрое развитие окружающей среды, высокую конкуренцию и нестабильность экономической ситуации, поэтому большинство руководителей проводят множество организационных изменений и нововведений, что само по себе и является для работника стрессовой ситуацией. Персонал подобных компаний постоянно находится под давлением и страхом предстоящих изменений, которые способны повлечь за собой увеличение объема работ, отсутствие или снижение оплаты труда, изменение непосредственных функций и обязанностей, повышение ответственности, перемещение на другую должность или увольнение.

Внимание руководителей организаций и менеджеров по персоналу к профессиональным стрессам обусловлено, прежде всего, двумя причинами. Первая причина заключается в негативном влиянии профессиональных стрессов на эффективность труда. Со стрессом связывают высокую текучесть кадров, прогулы, брак, несчастные случаи, снижение производительности труда. По мнению экономистов, болезни, связанные со стрессами, обходятся организациям в миллиарды рублей (лечение, компенсации рабочим, потери, связанные с прогулами и текучестью кадров). Вторая причина заключается в том, что профессиональные стрессы сказываются на всей жизни человека, изменяя его психическое и соматическое состояние, приводя к утрате здоровья, психологическим проблемам и личностным изменениям.

В современном мире стресс является важной организационной и социальной проблемой, влияющей на стабильность поведения сотрудников в организации и на жизнь общества в целом. Значительная часть сотрудников современных организаций и большая часть общества оказываются подверженными стрессам вследствие технического прогресса и интенсификации экономической и социальной жизни общества. Большинство ситуаций, вызывающих нервное напряжение, связано именно с физическими и эмоциональными перегрузками в профессиональной деятельности, с высоким темпом и объемом работы.

Чаще других подвергаются профессиональному выгоранию те, кто по виду своей деятельности вынуждены много и интенсивно общаться с людьми, а также те сотрудники, работа которых сопровождается постоянным стрессом. Такими профессиями являются врачи, консультанты, педагоги, сотрудники правоохранительных органов, психологи, менеджеры, пожарные и многие другие.

Библиография

1. Аминов И.И. Психология деятельности юриста: Учебное пособие для студентов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность» и «Психология». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 615 с.
2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 439 с.
3. Березенцева Е.А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4 (16). – С. 162-170.
4. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. – М., 1995. – 528 с.
5. Карпов А.В. Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 427 с.
6. Лозгачева О.В. Особенности формирования устойчивости к стрессу в процессе профессионального развития личности // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 2. – С. 35-37.
7. Музыченко Л.С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом // Современные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – С. 169-173.
8. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 429 с.
9. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М., 1960. – 255 с.
10. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек – человек» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб: Речь, 2014. – 212 с.
11. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» и «Психология». – 2-е изд., испр. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 455 с.
12. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (144). – С. 77-84.
13. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 8. – С. 72-79.
14. Щербатых Ю.В. Психология страха. – М., 2005. – 512 с.

1. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М., 1960. – 255 с. ↑

2. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 429 с. ↑

3. Лозгачева О.В. Особенности формирования устойчивости к стрессу в процессе профессионального развития личности // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 2. – С. 35-37. ↑

4. Карпов А.В. Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 427 с. ↑

5. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. – М., 1995. – 528 с. ↑

6. Березенцева Е.А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4 (16). – С. 162-170. ↑

7. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 439 с. ↑

8. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. – М., 1995. – 528 с. ↑

9. Лозгачева О.В. Особенности формирования устойчивости к стрессу в процессе профессионального развития личности // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 2. – С. 35-37. ↑

10. Музыченко Л.С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом // Современные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – С. 169-173. ↑

11. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек – человек» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб: Речь, 2014. – 212 с. ↑

12. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 429 с. ↑

13. Труфанова Т.А. Управление профессиональными стрессами: современные методы и подходы // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. – № 8. – С. 72-79. ↑

14. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (144). – С. 77-84. ↑

15. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» и «Психология». – 2-е изд., испр. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 455 с. ↑

16. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек – человек» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб: Речь, 2014. – 212 с. ↑

17. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М., 1960. – 255 с. ↑

18. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 429 с. ↑

19. Музыченко Л.С. Учет профессиональных стрессов в управлении персоналом // Современные проблемы права, экономики и управления. – 2016. – № 1 (2). – С. 169-173. ↑

20. Лозгачева О.В. Особенности формирования устойчивости к стрессу в процессе профессионального развития личности // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 2. – С. 35-37. ↑

21. Карпов А.В. Организационная психология. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2015. – 427 с. ↑

22. Березенцева Е.А. Профессиональный стресс как источник профессионального выгорания // Управление образованием: теория и практика. – 2014. – № 4 (16). – С. 162-170. ↑

23. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 439 с. ↑

24. Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» и «Психология». – 2-е изд., испр. и доп. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 455 с. ↑

25. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 429 с. ↑

26. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М., 1960. – 255 с. ↑

27. Труфанова Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 4 (144). – С. 77-84. ↑