Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников

Содержание:

Введение

Проблема повышения производительности труда и мотивации персонала, на сегодняшний день все так же актуальна, как и на момент появления данного понятия как отдельной темы для исследований. Особенно остро это чувствуется в сфере гостеприимства (отели, рестораны и т.п.). В виду стремительного развития данной отрасли и большой конкуренции на рынке, необходимо постоянно держать персонал в тонусе и настроенным на полную отдачу, так как даже незначительный недочет в системах мотивации приводит к текучке кадров, что сказывается на положении компании относительно конкурентов.

Умение грамотного мотивирования персонала является одним из важнейших навыком хорошего менеджера, однако, на сегодняшний день существует множество различных методов мотивации. Ещё с конца XIX века над проблемой мотивации трудились множество выдающихся умов. Однако проблема состоит в том, что до сих пор в нашей стране, все еще превалируют далеко не самые эффективные системы мотивации персонала – экономическая система мотивации и мотивация путем кнута и пряника, что не можем не сказываться на работу организации в целом. Несмотря на разнообразие теорий и богатый опыт зарубежных коллег, отечественные компании только недавно, по сути, начали внедрять все больше мотивационных факторов, дабы повысить производительность своего коллектива.

Цель данной работы состоит в том, чтобы разобрать, что такое мотивация какие виды существуют и выявить наиболее оптимальные методы повышения производительности персонала. В теоретической части мы рассмотрим систему мотивации на примере отеля одной из наиболее влиятельной копании на этом рынке (название не указывается ввиду конфиденциальности) и внесем предложения по улучшению существующей мотивационной системы.

Глава 1: Понятие и разновидности теорий мотивации

1.1 Понятие мотивации

Согласно толковому словарю Ушакова, мотивация – это совокупность мотивов, обусловливающих тот или иной поступок. (1)

Однако это весьма поверхностное определение данного понятия, особенно для понимания мотивации по отношению к работникам фирмы.

Увы, точного определения, что же такое мотивация не существует и каждый из ученых, работающий над этим понятием, описывал мотивацию по-своему и привносил что-то новое в развитие научного течения. Поскольку в нашем случае мы будем рассматривать мотивацию, в первую очередь, в контексте компании, то нам необходимо обратиться к немного иным формулировкам данного понятиям. Так, на пример, Г.Г. Зайцев обозначил следующее понятие мотивации:

«Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».

Таким образом, в рамках любой, отдельно взятой компании, можно сказать, что мотивация является определенным набором методов воздействия на работников, для достижения целей данной компании, при одновременном получении выгоды для сотрудников. Также, стоит отметить, что умение мотивировать людей – это одни из основных инструментов хорошего руководителя, способный вывести компанию списки лидеров среди конкурентов, и является неотделимой частью необходимого профессионализма на всех уровней управления. Однако для достижения подобных результатов, обязательно надо знать и уметь грамотно комбинировать различные методы в зависимости от ситуации.

1.2 Разновидности теорий мотивации

Одну из первых теорий мотивации, экономическую, разработал Тейлор Фредерик Уинслоу еще в конце XIX начале XX веков. Согласно этой теории единственным источником мотивации являлись деньги и что с помощь них можно было добиться максимальной отдачи рабочего. (2) То есть, чем больше человек работает тем больше зарабатывает. Возможно, по началу, такой принцип работал, но со временем для любого человека необходимо удовлетворять и другие потребности.

В результате чего, ученые стали обращать внимании на рабочий процесс не так однобоко и в итоге им удалось выявить все больше мотивирующих факторов. Беря за основу те или иные мотивационные факторы, стали появляться новые теории, которые, в конечном итоге были разделены на две основные группы: содержательные и процессуальные.

1.2.1 Содержательные теории

В процессуальных теориях раскрывается, по каким законам организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами — восприятием, познанием, коммуникацией (3).

В 40-50 годы двадцатого столетия над процессуальными теориями работали такие личности как Д. Аткинсон, Д. Маккелланд и другие.

Пожалуй, самая известная из данной группы является концепция иерархии мотивов А. Маслоу, отображающая основные мотивационные факторы, присущие каждому человеку (Таблица 1.).

Потребности подразделяются на две группы, первичные, характеризующие человека как биологический организм (физиология, безопасность, причастность, социальные потребности), и культурные или высшие, характеризующие человека как личность (уважение, самореализация).

Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня.

Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, ем на 85%.

Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%.

Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий.

При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самореализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самореализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли.

С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии.

Однако, проблема данной концепции в том, что пока потребности одного уровня не будут удовлетворены, перейти к следующему уровню не получится. (4)

Большое влияние на процессуальные теории оказал Д. Маккелланд, который в свою очередь выделял три основные группы, которые можно удовлетворять одновременно. Теория приобретенных потребностей Маккелланда включает следующие группы:

Потребность достижения

Иначе эту потребность можно назвать — потребностью в эффективности. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории Макклелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат — это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

Потребность соучастия

Или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами.

Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми. В этой потребности сотрудники делятся на два типа: те, которым нужна власть ради власти (худший вариант) и те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.(5)

Двухфакторная теория Ф.Герцберга:

Герцберг значительно раздвинул рамки разделив мотивационные факторы на две группы, первую категорию потребностей назвал гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению (Таблица 2.). (6)

Важность гигиенических факторов на рабочем месте и их влияние подтвердил знаменитый Хортонский эксперемент, доказавший, что условия труда, атмосфера и состояние рабочего места в целом так же важны как и личные потребности человека в рамках организации работы персонала.

На пример если обстановка на работе пессимистическая, то работников такая атмосфера вообще может угнетать. Всем известно, что плохая атмосфера в рабочем коллективе полностью отражается на организации и производительности труда. Менеджер в свою очередь должен быть профессиональным руководителем и уметь находить подход индивидуально к каждому человеку на фирме. (7)

1.2.2 Процессуальные теории

В 60-70годах появились содержательные теории мотивации в которых акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений, которые лежат в основе поведения людей. (8)

Над данными теориями работали такие личности как В.Врум, Д.Мак-Грегор, А.Портер, Э.Лоуэр и другие. Рассмотрим основные из них.

Теория ожидания В Врума:

основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. В.Врум ввел понятие валентности степени относительно удовлетворения при получении вознаграждения, то есть насколько оно соответствует ожиданиям ввиду проделанной работы. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
Ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
Валентность (ожидаемую ценность вознаграждения)

Важно отметить, что для достижения высокого уровня мотивации, необходимо, чтобы каждая из переменных была на достаточно высоком уровне. В противном случае, если один из пунктов равен нулю, то и мотивация так же будет равна нулю.

Теория справедливости С.Абрамса:
Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от:

Оценки ценности вознаграждения;
Приложенных усилий;
Оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
Характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
Самооценки сотрудниками своей роли.

Схематически представлена модель Портера-Лоулера (Таблица 3.)

Теории «Х» и «Y» Макгрегора:

В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство.

Автократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей:

Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.
У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.

Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя Макгрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:

Труд для человека — естественный процесс.
В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации. (9)

Вывод

В первой главе мы рассмотрели основные теории мотивации персонала. Исходя из выше описанного следует, что, к сожалению, идеального способа мотивирования не существует.

Таким образом, при выборе системы мотивации необходимо полагаться на множество различных факторов: стиль управления руководителя, цели компании, фактические условия труда. Конечно, нельзя упускать из виду и сам персонал, так как в зависимости от типов личностей и настроения персонала необходимо уметь подбирать наиболее оптимальную комбинацию тех или иных методик мотивации. В процессе развития компании, необходимо корректировать систему мотивации по мере появления новых факторов, влияющих на работу фирмы и по мере достижения старых целей и постановке новых.

Глава 2. Мотивация в отеле

Действительно, в настоящее время, в российских организациях зачастую встречаются экономическая модель и теория мотивации «Х», что мешает раскрыть возможный потенциал сотрудников в полной мере. Не смотры на это, все больше компаний, начинает обращаться к опыту зарубежных коллег и вводить новые методы мотивации.

Как мы разобрали в предыдущей главе, система «сколько работал, столько получил» больше на оказывает должного влияния на современного работника, а нематериальные награды крайне важны, особенно в виду большой конкуренции отельной / ресторанной индустрии в таком большом городе как Москва. Больше недостаточно просто предложить большую зарплату, так как потенциальный служащий волен выбирать между большим количеством различных вариантов работодателей.

В привлечении новых и удержании старых сотрудников на помощь приходят именно нематериальные факторы мотивации. Такие нематериальные стимулы как возможность повышения по службе, страхование здоровья работников и их родных, предоставление жилья иностранным сотрудникам, возможность использования корпоративного автомобиля, не маловажная часть требований к нынешним компания, со стороны персонала и порой ценятся значительно выше, чем зарплата.

В результате применения подобных практик, в отельном бизнесе, безусловно доминируют западные компании, как более опытные, пытаясь адаптировать действенные методики к особенностям Российских реалий.

2.1 Существующая система мотивации

В рассматриваемом нами отеле существует множество способов нематериальных поощрений сотрудников, что позволяет компании расти и развиваться в нужном для себя направлении, не забывая при этом о поддержании уровня удовлетворенности персонала.

В первую очередь хотелось бы упомянуть две различные бонусные программы. Первая является отельной мотивацией сотрудников основывающейся и продвигающей миссию компании – «Мы заботимся о людях, чтобы они могли cделать все возможное». Благодаря положительным отзывам от коллег или гостей, работник зарабатывает бонусные баллы, что не только сплочает коллектив, но и подготавливает постоянную базу лояльны клиентов приносящих прибыль.

Впоследствии, обменивая баллы, работник получает достойные бонусы, к примеру, прибавку к зарплате или ваучеры на посещение ресторана и прочее. Следуя своей же миссии, компания проводит мероприятия, для позитивного подкрепления данной системы мотивации, для самых активных «участников», поощряя розыгрышами дополнительных призов.

Вторая система мотивации сотрудников организованна с партнерской программой лояльности для гостей, по тому же принципу, что и первая. Однако направлена она не только на мотивацию сотрудника поощрениями (путем обмена баллов на ваучеры в ювелирные магазины, возможность покупки техники, даже такой дорогостоящей как телевизоры и смартфоны), но и на расширение клиентской базы по всему миру.

Таким образом, помогая персоналу, компания достигает сразу нескольких целей: создание лояльной и мотивированной рабочей силы, возможность расширить свое влияние на рынке отелей и увеличить показателей прибыли.

Помимо этого предусмотрено большое количество мотивационных факторов для удержания сотрудников в компании. Проведение тренингов, в том числе и за границей, дает возможность подниматься по карьерной лестнице. Перевод из отеля в отель без потери, а то и с повышением в должности, только сопутствует тому. Помогает тот факт, что компания интернациональная, проблем с переводом, как правило, не возникает (с учетом наличия требуемой вакансии). Предоставление проживания, для иностранных менеджеров, при переводе, позволяет создать крепкий костяк специалистов с опытом работы за рубежом.

Для помощи в скорейшем поднятии по должности разработана специальная система тренингов, включая все аспекты работы. Для желающих организовываются классы по улучшению языка.

Все это относится к американской модели мотивации, так как помимо всевозможных курсов повышения квалификации, страховок, личной мотивации сотрудника, через систему поощрений, и даже бесплатного проживания в любом отеле сети в мире, в первую очередь персонал операционных отделов компании заинтересован материально. С помощью системы продаж работники могут нарабатывать себе ежемесячную премию, в виде определённого процента от своих же продаж.

Стоит так же отметить, что с другой стороны, мотивационная модель компании подкрепляется японскими методами. Поскольку данная система нацелена на сплочение коллектива, усиление связи с работников компанией, и улучшение позитивной связи, руководство устраивает все возможные мероприятия по тимбилдингу: спортивные мероприятия, совместные благотворительные акции, организация торжеств на праздники, а также тематические дни, посвящённые той или иной стране.

Помимо всего прочего, время от времени проводятся все общие собрания, на которых обсуждается курс развития компании со всем персоналом, а так же отдельные беседы с генеральным менеджером с каждым из отделов, для выявления возможных проблем, понимания, как можно улучшить условия труда, при этом увеличив выгоду и для компании, и для сотрудников.

2.2 Проблемы существующей системы мотивации

В целом совокупность факторов положительно сказывается на общем настрое персонала и уровню мотивации. Однако, как и в любой организации существует определенный уровень текучки кадров.

Не смотря на проделываемый объем работ, в направлении по мотивации персонала, данное явление связано с наличием работников относящихся к теории мотивации «Х» и со начальным периодом пребывание сотрудника на новом рабочем месте.

Если с работниками «Х» все понятно, но с заинтересованными кадрами все обстоит несколько сложнее. Поскольку объем работы достаточно велик, а система мотивации подстроена, в большей степени, под людей работающих определенное врем в компании, ожидания от проделанной работы, у нового сотрудника, могут не совпадать с итоговой компенсацией в виде заработной платы. В сожалению, в виду отсутствия достаточного количества мотивированных работников на начальных отель вынужден прибегать к более дешевой силы через аутсорсинговые компании, что еще только больше поддерживает состоянии текучи персонала и тормозит развитие систем мотивации.

Глава 3. Рекомендации по улучшению системы мотивации

Для удержания сотрудников на рядовых должностях на более продолжительный период времени, для возможности получения ими выгоды от существующей системы лояльности и возможности выращивания из них ценных кадров, необходимо разработать более гибкую систему позволяющую быстрее почувствовать преимущества работы в данном отеле.

На пример, для закрепления первых положительных впечатления после прохождения начальных тренингов, необходимо устраивать мероприятия принятия новых сотрудников в команду. Помимо сплочения старых сотрудников, то также позволит более быстро влиться в коллектив новым. Необязательно проводить подобные мероприятия на отельном уровне, достаточно будет организовывать что-то подобное в каждом из отделов.

Поскольку, постоянная работа с людьми выматывает не только физически, но в первую очередь эмоционально, стоит расширить разницы возможных премий, получаемых за баллы и включить в них такие категории как посещение СПА, бесплатные ночи в отеле (благо в Москве на один отель взятого нами бренда) и т.п. Это позволит персоналу чаще отдыхать морально, а значит оставаться в работоспособном состоянии дольше. Не смотря на наличие 12 бесплатных ночей в отелях сети за пределами, следует внести корректировки в данное правило, чтобы персонал имел возможность отдыхать, пусть и не в своем отеле, но в своем городе.

Предоставление бесплатных ночей также стоит отнести и новым сотрудникам. Пробная ночь в качестве гостя, для нового сотрудника, будет незабываемым опытом, и стимулом, проработать в компании достаточно долго, чтобы получить ежегодные 12 дополнительных ночей. Для компании это будет стоить ровным счетом ничего, если не брать в расчет периоды высокого сезона.

Заключение

Как было упомянуто с самого начала, проблема мотивации персонала всегда была одним из камней преткновения на пути к первой и основной цели компании – получение прибыли, так как получения той самой прибыли требуется расширение производства, а для этого в свою очередь нужны не просто люди, а работники настроенные на достижение целей, своих и компании.

Подбор правильной системы мотивации дело не простое, поскольку невозможно предусмотреть все и сделать так, чтобы каждый остался доволен. даже такие гиганты как Hilton и Mariott не в состоянии создать безупречную систему мотивации. В данном случае это также осложняется тем, что как и наш отель, компании являются интернациональными, а значит для каждой из стран необходимо корректировать мотивационную систему относительно менталитета граждан и обычаев.

Однако сегодня мы посмотрели на рассмотрели систему мотивации взятого нами отеля и попытались внести в неё корректировки. Поскольку на практике они небыли использованы, тяжело судить, насколько девственными они могут оказаться. Тем не менее, аналогичные полумеры, такие как, на пример, проживание во втором Московском отеле сети со скидкой для сотрудников, действуют.

По сути, любая компания теряет ценные ресурсы в виде кадров на начальных должностях, хотя именно на них, в первую очередь должна быть направленна любая система мотивации, виду их количества и объема выполняемой ими работы. К тому же, взращивание собственных менеджеров и управляющих, существенно сокращает затраты в будущем, поскольку именно эти люди, прошедшие с самого начала, помогают развиваться компаниям, будучи знающими всю систему изнутри.

Список литературы

Ушаков. Толковый словарь русского языка Ушакова. 2012
Международный журнал «Евразийский Сосюз Ученых»

Основные теории мотивации труда и мотивация научной деятельности

URL: http://euroasia-science.ru/ekonomicheskie-nauki/osnovnye-teorii-motivacii-truda-i-motivaciya-nauchnoj-deyatelnosti/ (Дата обращения 22.09.2018)

Интернет портал «Центр управления финансами»

Основные теории мотивации

URL: http://center-yf.ru/data/stat/Osnovnye-teorii-motivacii.php Дата обращения 22.09.2018)

Интернет-портал «Корпоративный менеджмент»

Иерархия потребностей А. Маслоу

URL: https://www.cfin.ru/encycl/pyramid.shtml (Дата обращения 22.09.2018)

Интернет-ресурс о кадрах, мотивации и управлении Z-Motiv

Теория мотивации МакКлелланда

URL: http://z-motiv.ru/motivatsiya-makklellanda/ (Дата обращения

29.09.2018)

Интернет-энциклопедия «Энциклопедия экономиста»

Психология, основы психологии, Теория Герцберга

URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-gercberga.html (Дата обращения 22.09.2018)

Гаврилова Т.Ю. ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ: ПРЕДПОСЫЛКИ, СУТЬ, РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЛИЯНИЕ НА СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ // Научное сообщество студентов XXI столетия. ГУМАНИТАРНЫЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXVIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(28). URL: http://sibac.info/archive/guman/1(28).pdf (Дата обращения: 30.09.2018)
Интернет портал «Центр управления финансами»

Основные теории мотивации

URL: http://center-yf.ru/data/stat/Osnovnye-teorii-motivacii.php (Дата обращения: 30.09.2018)